Cuadro de texto: SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL Cuadro de texto: NORMAS BASICAS

Cuadro de texto: 2003 Todos los derechos reservados. Ministerio de Hacienda Bolvar, esq. Indaburo Telf. + 591-2-2203434 La Paz, Bolivia Cuadro de texto: Este documento se ha diseado para informar al pblico en general s obre las disposiciones legales aplicadas en el Ministerio de Hacienda. Su validez es solamente informativa, el MINISTERIO DE HACIENDA no garantiza nada en este documento explcita o implcitamente. Cuadro de texto: Desarrollo de formato: Area de Sistemas Informticos Para obtener informacin ms reciente acerca de este documento u otros, visite nuest ro sitio World Wide Web en http://www.hacienda.gov.bo o contctenos al correo elec trnico contacto@hacienda.gov.bo

Contenido

Ttulo Primero Disposiciones Generales Cap. I Aspectos Generales ............................................................. .............................. 1 Cap. II Atribuciones Institucionales ................................................... ............................. 1

Ttulo Segundo Sistema de Administracin de Personal Cap. I Concepto, Componentes e Interrelacin ............................................ ................ 3 Cap. II Subsistema de Dotacin de Personal ............................................... ................. 4 Cap. III Subsistema de Evaluacin de Desempeo .............................................. ......... 13 Cap. IV Subsistema de Movilidad de Personal ............................................ ................... 15 Cap. V

Subsistema de Capacitacin Productiva ............................................ ................ 18 Cap. VI Subsistema de Registro ......................................................... ............................ 20

Ttulo Tercero Carrera Administrativa Cap. I Aspectos Generales ............................................................. .............................. 22 Cap. II Objetivos, Alcance y Excepciones ............................................... ...................... 23 Cap. III Ingreso a la Carrera Administrativa ............................................ ........................ 24 Cap. IV Procedimiento General de Incorporacin ........................................... ................ 26 Cap. V Movilidad de los Funcionarios de Carrera ....................................... ................... 26

Ttulo Cuarto Cap. I

Recursos de Revocatoria ........................................................ ........................... 27

TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES

ARTICULO 1. (FINALIDAD DE LAS NORMAS BASICAS).- Las presentes Normas Bsicas tiene n por objeto regular el Sistema de Administracin de Personal y la Carrera Administr ativa, en el marco de la Constitucin Poltica del Estado, la Ley N 1178 de Administracin y Control Gubernamentales, la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico y Decretos Reglamen tarios correspondientes. ARTICULO 2. ( AMBITO DE APLICACION).- Las presentes Normas Bsicas son de uso y aplicacin obligatorias en todas las entidades del sector pblico sealadas en: a. Los artculos 3 y 4 de la Ley N 1178 de Administracin y Control Gubernamentales. b. El artculo 3 de la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico y Ley N 2104 Modificatoria a la Ley N 2027. ARTICULO 3. (EXCEPCIONES).- Los titulares de aquellos puestos elegidos por votac in nacional o local, por atribuciones conferidas por la Constitucin Poltica del Estado o leyes especficas al Poder Legislativo, al Presidente de la Repblica, al Poder Ejecutivo, al Poder Jud icial o a la entidad que corresponda, quedan exceptuados de las presentes Normas Bsicas, en todo aquel lo que por naturaleza de su ingreso a la funcin pblica no les sea aplicable.

CAPITULO II ATRIBUCIONES INSTITUCIONALES

ARTICULO 4. (ORGANO RECTOR DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL).- El Ministerio de Hacienda es el rgano rector del Sistema de Administracin de Personal , con atribuciones bsicas descritas en el artculo 20 de la Ley N. 1178 ejercidas a travs d e su organismo tcnico especializado, el Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP). ARTICULO 5. (FUNCIONES DEL SERVICIO NACIONAL DE ADMINISTRACION DE PERSONAL).- El Servicio Nacional de Administracin de Personal tiene como misin pro mover y

regular la aplicacin del Estatuto del Funcionario Pblico, el Sistema de Administra cin de Personal, la carrera administrativa, el desarrollo del servidor pblico y el Siste ma de Organizacin Administrativa en el marco de la reforma institucional. a. Revisar y actualizar peridicamente las presentes Normas Bsicas con base al anlis is de la experiencia de su aplicacin, las variaciones en el contexto socioeconmico, la d inmica administrativa y el funcionamiento de los otros sistemas de administracin.

b. Promover e impulsar la aplicacin del Estatuto del Funcionario Pblico. c. Administrar el Sistema Nacional de Registro de Personal de la Administracin Pbl ica. d. Implantar el Sistema Nacional de Capacitacin de la Administracin Pblica, prioriz ando los programas que demande la carrera administrativa. e. Conducir el proceso de incorporacin de servidores pblicos a la carrera administ rativa. f. Promover el desarrollo normativo relativo al Sistema de Administracin de Perso nal y la Carrera Administrativa. g. Administrar el rgimen de Calificacin de Aos de Servicio de los funcionarios pblic os. h. Coordinar la implantacin del Sistema de Administracin de Personal con los Siste mas de Programacin de Operaciones, Organizacin Administrativa y Presupuesto. i. Dictar cuantas Resoluciones Administrativas sean necesarias para asegurar la correcta aplicacin de los sistemas a su cargo. j. Brindar asistencia tcnica a las unidades de personal de las entidades pblicas, a fin de fortalecer su capacidad de gestin en el proceso de implantacin del Sistema de Administracin de Personal y la Carrera Administrativa. k. Proveer oportunamente a la Superintendencia de Servicio Civil la informacin ne cesaria para desarrollar con eficiencia las funciones a su cargo. l. Otras atribuciones que legalmente le sean conferidas. ARTICULO 6. (OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES DE LAS ENTIDADES PUBLICAS).Conforme a lo establecido en el artculo 2 de las presentes Normas Bsicas, todas la s instituciones pblicas deben: a. Aplicar las disposiciones del Estatuto del Funcionario Pblico, segn corresponda . b. Implantar el Sistema de Administracin de Personal conforme a las presentes Nor mas Bsicas y bajo la orientacin del Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNA P). c. Cumplir con las resoluciones emitidas por la Superintendencia de Servicio Civ il en el mbito de su competencia. d. Desarrollar las actividades del proceso de incorporacin de servidores pblicos a la carrera administrativa, de acuerdo a las presentes Normas Bsicas. e. Solicitar y/o acogerse a los programas de asistencia tcnica del Servicio Nacio nal de Administracin de Personal f. Realizar, bajo la orientacin del SNAP, investigaciones que determinen las nece sidades de capacitacin de los servidores pblicos, en especial aquellos pertenecientes o aspirantes a ingresar a la carrera administrativa. g. Suministrar oportunamente todos los datos e informacin requerida por el Sistem a de Informacin de Administracin de Personal (SIAP).

h. Dar oportunamente a la Superintendencia de Servicio Civil la informacin relati va a los antecedentes, causales y procedimientos efectuados para el ingreso, permanencia y retiro de los funcionarios pblicos de carrera. i. Elaborar y actualizar el Reglamento Especfico del Sistema de Administracin de P ersonal de su entidad, en el marco de las disposiciones emitidas por el Organo Rector de l Sistema, de manera tal que posibilite una gestin eficiente y eficaz de personal en su enti dad. Las entidades pblicas tendrn como rganos operativos del Sistema de Administracin de Personal a las Unidades de Personal. El Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP), dictar mediante Resolucin Administrativa, los lineamientos para el funcionamiento de las unidades de perso nal, a fin de promover la capacidad tcnica necesaria para el desarrollo del Sistema de Administ racin de Personal y de la Carrera Administrativa.

TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

CAPITULO I CONCEPTO, COMPONENTES E INTERRELACION

ARTICULO 7. (CONCEPTO).- El Sistema de Administracin de Personal (SAP) es el conj unto de normas, procesos y procedimientos sistemticamente ordenados, que permiten la apli cacin de las disposiciones en materia de administracin pblica de personal. ARTICULO 8. (COMPONENTES DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL).- El Sistema de Administracin de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas: Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema de de de de de Dotacin de Personal Evaluacin del Desempeo Movilidad de Personal Capacitacin Productiva Registro

ARTICULO 9. (CAPACIDAD RESOLUTORIA DEL SNAP).- El Servicio Nacional de Administr acin de Personal (SNAP), determinar los instructivos o guas procedimentales, la estruct ura de los

subsistemas definidos precedentemente, as como los procedimientos que servirn de o rientacin descriptiva para llevarlos a cabo. Los instructivos procedimentales sern aprobados mediante Resolucin Administrativa del SNAP.

ARTICULO 10. (INTERRELACION CON OTROS SISTEMAS Y REQUISITOS PARA LA IMPLANTACION).- El Sistema de Administracin de Personal se interrelaciona con tod os los Sistemas regulados por la Ley N 1178, fundamentalmente con los siguientes: a. Sistema de Programacin de Operaciones. Define la demanda de personal necesario para el cumplimiento de los objetivos institucionales, constituyndose en el sustento d el Subsistema de Dotacin de Personal. b. Sistema de Organizacin Administrativa. Permite la identificacin de las unidades organizacionales de una entidad, su jerarqua, funciones y competencias. c. Sistema de Presupuesto. Prev los montos y fuentes de los recursos financieros que, en el marco de la poltica salarial del Estado, leyes sociales y polticas institucionales , son destinados a la remuneracin de los servidores de la entidad, as como a la ejecucin de programas de capacitacin. Para la correcta implantacin del Sistema de Administracin de Personal, se precisa que estn desarrollados e implantados en cada entidad los sistemas citados anteriormente.

CAPITULO II SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL

ARTICULO 11. (CONCEPTO Y OBJETO).- El Subsistema de Dotacin de Personal es un con junto de procesos para dotar tcnicamente de personal a la entidad, previo establecimien to de las necesidades de personal identificadas y justificadas cualitativa y cuantitativam ente a partir de la Planificacin de Personal, en concordancia con la Planificacin Estratgica Institucio nal, la Programacin Operativa Anual, la estructura organizacional y los recursos presupue starios requeridos. Los objetivos de la dotacin de personal son: a. Mejorar la gestin de personal en las entidades pblicas, articulando las cualida des y calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades especficas de c ada puesto de trabajo necesario. b. Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos institucional es y la calidad de los servicios pblicos. ARTICULO 12. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE DOTACION).- Los procesos que conforman

el Subsistema de Dotacin son: Clasificacin, Valoracin y Remuneracin de Puestos; Cuantificacin de la Demanda de Personal; Anlisis de la Oferta Interna de Personal; Formulacin del Plan de Personal; Programacin Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Sel eccin de Personal; Induccin o Integracin y Evaluacin de Confirmacin. ARTICULO 13. (PROCESO DE CLASIFICACION, VALORACION Y REMUNERACION DE PUESTOS).- Los procedimientos para la clasificacin y valoracin de puestos en las e ntidades de la Administracin Pblica, sern determinados en su Reglamento Especfico, en el marco d e las directrices emitidas por el Servicio Nacional de Administracin de Personal. I. Clasificacin

La clasificacin de puestos es el ordenamiento de stos en categoras, considerando su jerarqua dentro de la estructura organizacional de la entidad. Los puestos se clasificarn en las siguientes categoras: a. Superior, comprende puestos que se encuentran en la cspide de una entidad y so n responsables de su conduccin. Esta categora est conformada por el primer y segundo nivel de puestos de la entidad. En esta categora se encuentran los funcionarios electos y designados, sealados en el Estatuto del Funcionario Pblico. b. Ejecutivo, comprende puestos cabeza de reas y unidades organizacionales depend ientes de puestos superiores. Esta categora est conformada por el tercer y cuarto nivel d e puestos de la entidad. En el tercer nivel se encuentran los funcionarios de libre nombramiento. El cuar to nivel corresponde al mximo nivel de la carrera administrativa establecida en la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico y su reglamento. c. Operativo, comprende puestos que desarrollan funciones especializadas, depend iendo de puestos superiores o ejecutivos. Est conformada desde el quinto al octavo nivel d e puestos de la entidad. En esta categora se encuentran los funcionarios de carrera administrativa y comprende los niveles de profesional, tcnico-administrativo, auxiliar y de servicios, en forma descendente. Los funcionarios de libre nombramiento ocuparn solamente puestos con funciones ad ministrativas de confianza y asesoramiento especializado y tcnico, a los puestos de la categora superior de una entidad. El Ministerio de Hacienda anualmente determinar las directrices para su contratacin conforme a las disposiciones emitidas por el Servicio Nacional de Administracin d e Personal. En ningn caso el nmero de asesores por rea exceder a la mitad de las unidades bajo dire cta dependencia de sta, a excepcin de los que estn sealados por disposicin legal expresa, homologada por el Ministerio de Hacienda. En cada categora, los puestos se agruparn en niveles (clases) constituidos por pue stos de naturaleza similar diferenciados por el grado de complejidad de las actividades asignadas.

El procedimiento de clasificacin de puestos deber servir como herramienta para el saneamiento de la estructura de puestos de cada entidad, creando, siempre que sea posible el menor nmero de niveles de puestos. II. Valoracin La valoracin de puestos determina el alcance, importancia y conveniencia de cada puesto de la entidad, asignndole una remuneracin justa vinculada al mercado laboral nacional, a la disponibilidad de recursos y a las polticas presupuestarias del Estado. a. El Servicio Nacional de Administracin de Personal conjuntamente el Ministerio de Hacienda, desarrollar y administrar un sistema uniforme y equitativo de clasificac in, valoracin y remuneracin de puestos para la administracin central, el que deber incorporar indicadores econmicos oficiales, composicin y comportamiento de la mano de obra en el pas, entre otros.

Las entidades autrquicas y descentralizadas desarrollarn su sistema de remuneracin conforme a los parmetros emitidos por el Ministerio de Hacienda b. Cada uno de los puestos del personal regular est representado por un tem, debid amente numerado en la planilla presupuestaria y en la planilla de pago de sueldos, asim ismo su denominacin y remuneracin. El tem numerado deber ser registrado en el Servicio Nacional de Administracin de Personal. c. Los temes sern asignados en la planilla presupuestaria anual de la entidad a ca da unidad de la estructura organizacional. No podrn transferirse temes entre unidades, salvo que a juicio de la mxima autoridad ejecutiva, no se afecten negativamente las metas de las unidades involucradas. La transferencia de temes deber ser oficializada mediante disposicin expresa, emitida por autoridad competente. III. Remuneracin La remuneracin ser fijada en funcin al valor del puesto. La informacin sobre remuner aciones utilizar como instrumentos bsicos la escala salarial y la planilla presupuestaria aprobadas para la entidad. a. Las prestaciones complementan la remuneracin, son comunes a los servidores pbli cos independientemente del puesto que desempean. Son de carcter obligatorio y estn establecidas por las disposiciones legales vigentes en materia de Seguridad Soci al. b. El servidor pblico que sea promocionado percibir la remuneracin que corresponda a su nuevo puesto a partir del momento que asuma sus funciones. c. La planilla presupuestaria reflejar la estructura de puestos de la entidad, em ergente de la programacin de operaciones anual y en funcin a dicha estructura, considerar la previsin de recursos necesarios para el pago de remuneraciones al personal. d. Las entidades podrn otorgar incentivos econmicos en coordinacin con el rgano Rect or del Sistema de Presupuestos, previa aprobacin del Ministerio de Hacienda, estos incentivos debern ser producto de los resultados emergentes de la evaluacin del desempeo. e. Con relacin a las remuneraciones, est expresamente prohibido: 1. Ejercer ms de una actividad remunerada en la administracin pblica, excepto en los casos de la ctedra universitaria o docencia, profesionales mdicos, paramdicos y maestros del magisterio fiscal siempre que exista compatibilidad de horarios. 2. Toda forma de remuneracin en especie y la concesin de todo tipo de subvencin en servicios al personal de las entidades pblicas. 3. La creacin de niveles salariales no previstos en la escala salarial aprobada. 4. La mxima autoridad ejecutiva de las entidades pblicas que recluten, incorporen o contraten a personal y dispongan su remuneracin, vulnerando los procesos que comprende la dotacin de personal establecida en las presentes Normas Bsicas sern sujetos de responsabilidad civil por cargos de dao econmico al Estado, sin perjuicio de otras responsabilidades previstas por la Ley N 1178.

ARTICULO 14. (PROCESO DE CUANTIFICACION DE LA DEMANDA DE PERSONAL).- La cuantificacin de la demanda de personal consiste en prever y planificar, en canti dad y calidad, el personal que requiere cada entidad para ser asignado a cada puesto de trabajo ne cesario. Debe acompaar la planificacin institucional de largo plazo (estratgica) y la planificacin operativa de corto plazo (anual). La cuantificacin de la demanda de personal a largo plazo, permite identificar las necesidades de personal para el cumplimiento de los objetivos establecidos en la planificacin es tratgica, para el establecimiento y gestin de planes de carrera y est sujeta a la consideracin de los siguientes lineamientos: a. El procedimiento de cuantificacin de la demanda de personal deber tener como fundamento el anlisis de los procesos bsicos llevados a cabo por la entidad para l a consecucin de sus objetivos estratgicos, lo que permitir determinar los puestos efectivamente requeridos. b. El Sistema de Organizacin Administrativa deber proveer adems de la estructura organizativa, la informacin relativa al alcance de los procesos bsicos, tecnologa utilizada, complejidad y caractersticas. c. La cuantificacin de la demanda de personal deber tomar en consideracin las restricciones presupuestarias y las polticas que en materia de personal se dicten . d. La determinacin del nmero de personas efectivamente necesarias, se realizar con base en la informacin anterior y en el anlisis y determinacin de la carga de trabajo por puesto. e. Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el nmero de personas requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales a largo plazo, se podrn establecer los requerimientos de calidad para cada puesto y la programacin de tcni cas y acciones de gestin de personal que la situacin aconseje y que se incorporen en un plan de personal. La cuantificacin de la demanda en el corto plazo, permite identificar la contribu cin de cada puesto a los objetivos de la programacin operativa anual, ligndolos al cumplimient o de los objetivos estratgicos y a la permanencia del puesto. Sirve adems para revisar perid icamente la pertinencia de la cuantificacin de la demanda en el largo plazo. La cuantificacin de la demanda de corto plazo, tomar en consideracin la programacin operativa anual, la estructura organizativa definida y las modificaciones que ha yan sido necesarias en ambas. Se expresa en la Programacin Operativa Anual Individual. ARTICULO 15. (PROCESO DE ANALISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL).- El anlisis de la oferta interna de personal consiste en relevar la informacin necesar ia del personal al

interior de la entidad a objeto de determinar sus caractersticas personales, educ ativas, laborales (desempeo laboral) y potencialidades para desempear los puestos requeridos por la entidad. Este proceso permitir por una parte, establecer la adecuacin persona-puesto y por otra, los planes de carrera individuales que deben integrar la informacin necesaria para la elaboracin del plan de personal y la toma de decisiones sobre las acciones de personal a seguir se. El instrumento bsico para el anlisis de la oferta interna de personal es el invent ario de personal que deber ser elaborado en forma previa a la formulacin del plan de personal y act ualizado en funcin de las necesidades de la organizacin.

En caso de que el anlisis de la oferta interna de personal no satisfaga las neces idades de la entidad, los puestos sern cubiertos con personal externo en cumplimiento a la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico. ARTICULO 16. (PROCESO DE FORMULACION DEL PLAN DE PERSONAL).- A partir de los resultados de la comparacin de la cuantificacin de la demanda de personal en el la rgo plazo y del anlisis de la oferta interna de personal, se podr formular un plan de personal que exprese las posibles decisiones que en materia de gestin de personal sean necesarias para el cumplimiento de los objetivos institucionales y considere los siguientes aspectos: a. Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y p uestos de trabajo, b. Estrategias para la reasignacin o adecuacin de personal, c. Estrategias de implantacin de la carrera administrativa y nuevas incorporacion es, d. Estrategia de capacitacin institucional. ARTICULO 17. (PROCESO DE PROGRAMACION OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL).Establecer y definir los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se esperan de su desempeo, se constituye en la base para la evaluacin del desempeo y se tomar e n cuenta lo siguiente: a. La determinacin de los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultado s que se esperan de su desempeo, se efectuarn siguiendo los lineamientos establecidos por e l Programa de Operaciones Anual conforme a los procedimientos diseados por el Servi cio Nacional de Administracin de Personal. b. La Programacin Operativa Anual Individual (POAI) de cada funcionario de carrer a, una vez aprobada, deber ser remitida a la Superintendencia de Servicio Civil con fine s de registro, as como cualquier modificacin. c. La programacin operativa anual individual contendr: .. Identificacin: la denominacin, la dependencia, la supervisin ejercida, la categora y la ubicacin del puesto dentro de la estructura organizacional de la entidad. .. Descripcin: la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las funciones especficas y continuas del puesto y los resultados esperados expresados en trminos de calidad y cantidad. .. Especificacin: los requisitos personales y profesionales que el puesto exige posea su ocupante.

Esta informacin estar expresada en forma escrita y ser ajustada al inicio de cada g estin en funcin a la Programacin de Operaciones Anual.

El conjunto de las programaciones operativas anuales individuales de una entidad , constituyen el Manual de Puestos de sta. ARTICULO 18. (PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL).- El reclutamiento de personal procura atraer candidatos idneos a la Administracin Pblic a. Se

fundamenta en los principios de mrito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad de condiciones de seleccin. Se realizar mediante convocatorias internas y externas. La seleccin proveer a la entidad pblica el personal idneo y capaz de contribuir efic ientemente al logro de los objetivos institucionales. I. Reclutamiento de Personal.- El reclutamiento comprende las siguientes etapas: a) Pasos previos para llenar una Vacancia. La cobertura de un puesto vacante, se producir en atencin a las demandas estimadas en la Programacin de Operaciones Anual, en un plazo mximo de 30 das calendario de declarado un puesto vacante, debiendo al efecto la unidad encargada de la administracin de personal, verificar la disponibilidad del tem y en coordinacin con la unidad solicitante, actualizar la Programacin Operativa Anual Individual del puesto a cubrir. b) Modalidades del Reclutamiento. El reclutamiento se podr realizar mediante dos modalidades: Invitacin Directa o Convocatoria Pblica. 1. Invitacin Directa: Ser efectuada a personas que renan altos mritos personales y profesionales, para cubrir puestos ejercidos por funcionarios designados. Tambin se invitar directamente a personas de probada formacin profesional, tcnica, administrativa o auxiliar de libre nombramiento y de apoyo directo, en el despacho de la mxima autoridad ejecutiva. 2. Convocatoria Pblica: Los procesos de reclutamiento de personal, debern ser realizados mediante convocatorias pblicas internas y/o externas. - La convocatoria interna estar dirigida exclusivamente a los servidores pblicos de la entidad, con fines de promocin o para ser incorporado a la y ser publicada en lugar visible y de acceso comn, si no calificara ninguno se proceder con la convocatoria externa. - La convocatoria externa estar abierta a la participacin tanto de los servidores pblicos de la entidad, como de personas ajenas a la misma, dentro y fuera del sector pblico. Ser publicada en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en medios locales de difusin. El reclutamiento de funcionarios interinos, con excepcin de los contratados para programas y proyectos que se rige por disposiciones especficas, se efectuar de acuerdo a la mo dalidad que la entidad elija para este tipo de servidores pblicos, debiendo asegurarse que los c andidatos cumplan mnimamente los requisitos y condiciones del puesto establecidos en la res pectiva Programacin Operativa Anual Individual. c) Convocatoria. La convocatoria proporcionar informacin a los potenciales postulantes sobre el puesto a cubrir, sus objetivos, sus requisitos, el plazo de

presentacin, as como la forma y lugar de recepcin de postulaciones.

La convocatoria se declarar desierta si no lograra atraer al menos a un postulant e que cumpla los requisitos exigidos por el puesto convocado. Si durante el proces o de seleccin no calificara ningn postulante, se emitir una ampliacin o segunda convocatoria. La ampliacin de convocatoria corresponder cuando no se modifiquen los requisitos de la primera convocatoria. La segunda convocatoria tendr lugar cuando se modifiquen esos requisitos. En ambos casos se proceder con el nmero de postulantes que existiesen. II. Seleccin de Personal.- La seleccin de los servidores pblicos y consecuente ingr eso a la funcin pblica, se realizar sobre la base de su mrito, capacidad, aptitud, antecedentes laborales y atributos personales, previo cumplimiento del proceso d e reclutamiento establecido en las presentes Normas Bsicas. La seleccin de personal busca proveer a la entidad del potencial humano que mejor responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada Programacin Operati va Anual Individual (POAI). La seleccin tiene las siguientes etapas: a) Evaluacin. En el proceso de seleccin de personal se realizar la comparacin del perfil del puesto con la capacidad de los postulantes para lograr los result ados especficos y continuos a travs de: evaluacin curricular, de capacidad tcnica y de cualidades personales. El resultado de cada una de estas etapas tendr carcter pblico. b) Comit de Seleccin. Como resultado del proceso de seleccin de personal se determinar el ingreso de una persona a la entidad o la promocin del servidor pblico, para el efecto: 1. La seleccin de personal se llevar a cabo por medio de la conformacin de un Comit de Seleccin, compuesto por un representante de la unidad encargada de la administracin de personal, un representante de la unidad solicitante y un representante nominado por la mxima autoridad ejecutiva. 2. El Comit de Seleccin, en forma previa a la convocatoria definir las tcnicas a utilizar, los factores a considerarse, los puntajes mnimos a ser alcanzados en cada fase del proceso y otros aspectos necesarios, los mismos que debern ser de conocimiento pblico y estar sealados expresamente en el reglamento especfico de la entidad. 3. Para el proceso de reclutamiento y seleccin la entidad podr contratar una empresa especializada, la misma que deber estar certificada y autorizada por la Superintendencia de Servicio Civil. En este caso la mxima autoridad ejecutiva nominar a tres personas que conformarn el Comit de Seleccin, que actuarn como contraparte, avalando el proceso. Recomendndose que dos de los representantes del comit sean funcionarios de carrera. c) Informe de Resultados. Los resultados del proceso de seleccin sern

plasmados en un informe escrito, que elaborar el Comit de Seleccin para elevar

a consideracin de la autoridad facultada para elegir al candidato y en el que se sealarn, como mnimo, los siguientes aspectos: - Nmero y lista total de postulantes. - Tcnicas de evaluacin y modalidad de calificacin. - Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes. - Lista de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con el puntaje de la calificacin obtenida. - Conclusiones y recomendaciones. El informe de resultados deber ser puesto a disposicin en la entidad, para todos los que hubiesen postulado a una convocatoria, como garanta de la transparencia del proceso y antes que la eleccin se realice a efecto del ejercicio del recurso de revocatoria sealado en las presentes Normas Bsicas. d) Eleccin. La autoridad facultada de la entidad tendr a su cargo la eleccin del candidato que ocupar el puesto, basada en el informe de resultados, pudiendo elegir entre los candidatos que mayor puntaje hayan obtenido y cumplan con los requisitos del puesto, conforme a su reglamento especfico. e) Nombramiento. Establecer oficialmente la relacin de trabajo entre la entidad y la persona que ingresa a la misma, o con el servidor pblico que fuera promovido. En caso de existir recurso de revocatoria pendiente, una vez resuelto ste se proceder al nombramiento correspondiente. 1. El nombramiento ser efectuado a travs de disposicin expresa, emitida por autoridad competente. 2. El nombramiento especificar el tem que corresponde al puesto vacante que se llena, no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente. 3. El ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento oficial est prohibido, bajo responsabilidad de quin lo autorice. 4. Antes de su nombramiento, el servidor pblico deber presentar los documentos que la entidad requiera para acreditar su situacin personal y profesional. 5. Para el caso de personal eventual, la relacin de trabajo se establecer mediante el respectivo contrato, suscrito entre la entidad y el servidor pblico contratado . f. Posesin. El nombramiento de personal surtir efecto desde el momento de su poses in por autoridad competente. Su retribucin se computar a partir de la fecha que asume funciones. ARTICULO 19. (PROCESO DE INDUCCION O INTEGRACION).- Es el conjunto de acciones q ue realiza el jefe inmediato superior para hacer conocer formalmente, en un corto p erodo, al servidor pblico recin posesionado o que cambia de puesto: la misin, los objetivos, las poltic as, las normas y reglamentos, los planes, los programas y actividades de la entidad y de

la unidad a la que se incorpora, as como su correspondiente Programacin Operativa Anual Individua l.

La induccin tiene el objeto de reducir el tiempo y la tensin que surgen como conse cuencia de la nueva condicin laboral, propiciando una adaptacin beneficiosa para el servidor pbli co y la entidad. a) Este proceso se deber realizar inmediatamente despus de efectuada la posesin del servidor pblico. b) Periodo probatorio. El funcionario posesionado deber cumplir un periodo de prueba, de acuerdo al siguiente detalle: CATEGORIA NIVEL PERIODO DE PRUEBA Superior 1 No tiene 2 No tiene Ejecutivo 3 No tiene 4 Jefe De 3 meses Operativo 5 Profesional De 3 meses 6 Tcnico-Adm. De 3 meses 7 Auxiliar De 3 meses 8 Servicios De 3 meses Los puestos comprendidos desde el primer al tercer nivel no se encuentran compre ndidos en la . Los puestos correspondientes desde el cuarto al octavo nivel estn comprendidos en la . ARTICULO 20. (PROCESO DE EVALUACION DE CONFIRMACION).- Los servidores pblicos recin incorporados a la entidad y los promovidos, se sujetarn a una evaluacin de co nfirmacin en el puesto, y se realizar una vez que haya agotado el periodo probatorio. Esta evaluacin estar a cargo del jefe inmediato superior. a. El resultado de la evaluacin de confirmacin servir para determinar la continuida d del servidor pblico recin incorporado a la entidad, la continuidad del servidor pblico ascendido en un puesto o su ingreso a la . b. El servidor pblico evaluado podr ejercer su derecho a interponer el recurso de revocatoria al resultado de la evaluacin de confirmacin, sujetndose al procedimient o establecido al efecto en las presentes Normas Bsicas. c. En el reglamento especfico de la entidad se deber definir la metodologa, el procedimiento y los formatos para ejecutar la evaluacin de confirmacin. d. El resultado de la evaluacin de confirmacin de los funcionarios de carrera ser r

egistrada en la Superintendencia de Servicio Civil.

ARTICULO 21. (INTERINATO).- El servidor pblico podr ejercer un puesto con carcter i nterino cuando se produzca una vacante por renuncia, retiro, jubilacin u otras causas est ablecidas en las presentes Normas, por un perodo mximo de 90 das, que se estima tomar el proceso norm al de reclutamiento, seleccin y nombramiento del titular. Es responsabilidad de la unidad encargada de la administracin de personal, tomar las previsiones necesarias para que en el perodo citado se lleve acabo el respectivo proceso de d otacin. Tambin se podr ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacante de manera temporal y hasta tanto su titular regrese a ocuparlo. Vencido el plazo para la r eincorporacin del titular y ante su ausencia injustificada, el puesto se declarar vacante, dando in icio al proceso normal de reclutamiento, seleccin y nombramiento del nuevo titular. El servidor i nterino continuar en el puesto hasta que se nombre al nuevo titular. La remuneracin del servidor pblico que cubra un puesto de mayor jerarqua en ausenci a de su titular, se calcular en base al sueldo de ste ltimo, si dichas funciones son cumpli das por un perodo mayor a 15 das hbiles continuos, y de acuerdo a la disponibilidad presupuest aria de la entidad.

CAPITULO III SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO

ARTICULO 22. (CONCEPTO Y OBJETO).- La evaluacin del desempeo es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programacin Operativa Anual In dividual, por parte del servidor pblico en relacin al logro de los objetivos, funciones y result ados asignados al puesto durante un perodo determinado. Los objetivos de este subsistema son: a. Evaluar a los servidores pblicos de carrera en el desempeo de sus funciones y r egistrar la productividad de los funcionarios pblicos que no estn sujetos a la carrera. b. Servir como un parmetro de otorgamiento de incentivos. c. Proveer de informacin para mejorar el desempeo de la entidad en trminos de efici encia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio. d. Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitacin. e. Identificar los casos de desempeo no satisfactorio para tomar medidas correcti vas, mismas que podrn determinar la separacin de los funcionarios pblicos de carrera

conforme al artculo 39 de la Ley del Estatuto de Funcionario Pblico. Como consecuencia de las evaluaciones los servidores pblicos, podrn recibir incent ivos econmicos y psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su de sempeo que reflejen indicadores de excelencia, idoneidad, capacidad, motivacin y eficiencia. La evaluacin del desempeo para los funcionarios no comprendidos en la tiene carcter referencial y d e registro. ARTICULO 23. (OBLIGATORIEDAD DE EVALUACION DEL DESEMPEO).-

a) La evaluacin del desempeo de los funcionarios de carrera tiene carcter obligatorio segn el artculo 27 de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, se realizar en forma peridica y se fundar en aspectos de igualdad de participacin, oportunidad, ecuanimidad, publicidad, transparencia, mensurabilidad y verificabilidad. b) Los procesos de evaluacin del desempeo se realizarn una o dos veces al ao. Las fechas y bases para la evaluacin del desempeo deben estar registradas previamente en la Superintendencia del Servicio Civil y ser de conocimiento de los servidores pblicos. c) El incumplimiento de los procesos de evaluacin, generar responsabilidad administrativa a la mxima autoridad ejecutiva de la entidad. a. Los empleados no podrn negarse a ser sometidos a un proceso de evaluacin del desempeo, salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente justificados . ARTICULO 24. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO).- Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluacin del Desempeo son: programacin y ejecucin del desempeo. ARTICULO 25. (PROCESO DE PROGRAMACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO).La evaluacin del desempeo se iniciar con la programacin de la evaluacin, a cargo de l a unidad encargada de la administracin de personal de la entidad. La programacin de la evaluacin del desempeo ser elaborada para cada gestin, en concordancia con la poltica institucional definida en esta materia; definir objeti vos, alcance, factores y parmetros de evaluacin, instrumentos, formatos a emplear y plazos. a. Los factores de evaluacin sern establecidos considerando la categora del servido r a evaluar y guardando correspondencia con el contenido de la Programacin Operativa Anual Individual. Estos factores debern evaluar el cumplimiento de resultados y c apacidad de gestin. b. Los parmetros o grados de evaluacin son criterios a utilizar para la medicin de cada factor, debern ajustarse estrictamente a hechos objetivos y mensurables conforme a la Programacin Operativa Anual Individual. c. En el reglamento especfico de cada entidad se determinarn los factores, los parmetros o grados, el mtodo, la tcnica, los formatos y el procedimiento a realizar, bajo las orientaciones del SNAP. ARTICULO 26. (PROCESO DE EJECUCION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO).- El proceso de ejecucin de la evaluacin del desempeo estar a cargo del jefe inmediato su perior, quin deber realizar la evaluacin del cumplimiento del POAI del servidor pblico. Al r especto: a) Se conformar un comit de evaluacin que estar integrado por un representante de la mxima autoridad ejecutiva de la entidad, el encargado de la unidad de personal y el jefe inmediato superior del funcionario a ser evaluado.

b) El jefe inmediato superior del funcionario a ser evaluado, para formar parte del comit de evaluacin deber contar con una permanencia mnima de tres meses en el puesto, caso contrario la evaluacin deber realizarla el superior jerrquico. En caso de no existir un superior jerrquico, el proceso de evaluacin del

desempeo se prorrogar previo conocimiento de la Superintendencia del Servicio Civil. c) El resultado obtenido por el servidor pblico en la evaluacin del desempeo podr ser: Excelente, Bueno, Suficiente y En Observacin. Estos resultados se traducirn en reconocimientos o sanciones de acuerdo a lo siguiente: 1. Excelente: Tendr derecho a ser promovido horizontalmente, previa comprobacin de sus mritos. Podr dar lugar, adems, a la otorgacin de un incentivo monetario de acuerdo a la poltica y disponibilidad presupuestaria de la entidad y a incentivos psicosociales. El funcionario pblico de carrera que obtenga la calificacin de excelente en su evaluacin, podr solicitar su transferencia a un puesto de similar valoracin, previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el artculo 30 de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, que se ajuste a un plan de adecuacin y a un programa de capacitacin definido por la entidad. 2. Bueno: Tendr derecho a la otorgacin de incentivos psicosociales. 3. Suficiente: Tendr derecho a permanecer en el puesto. No dar lugar a la otorgacin de ningn incentivo. 4. En Observacin: Dar lugar a que el servidor pblico se sujete a una nueva evaluacin del desempeo en un plazo no inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Dos evaluaciones consecutivas "En Observacin" darn lugar a la separacin del servidor de la entidad. El rgano Rector del Sistema de Administracin de Personal determinar en coordinacin c on el rgano Rector del Sistema de Presupuesto, las bases legales para el establecimient o de incentivos econmicos. La entidad podr adoptar cualquier otro tipo de denominacin para esta escala de cal ificaciones, cuidando nicamente mantener el principio que la sustenta, previa compatibilizacin tcnica del SNAP. Los empleados evaluados podrn presentar sus reclamos y peticiones al comit de eval uacin y a las dems instancias que establece el Estatuto del Funcionario Pblico y las present es Normas Bsicas, cuando consideren que sus legtimos derechos han sido afectados en violacin a las normas vigentes.

CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

ARTICULO 27. (CONCEPTO Y OBJETO).- La movilidad es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor pblico desde que ingresa a la Administracin Pblica hasta su reti ro, para ocupar otro puesto en funcin a la evaluacin de su desempeo, su adecuacin a las especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitacin recibida y en funcin a las d emandas y posibilidades presupuestarias de la entidad. La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participacin, la capacidad en el desempeo y transparencia. Son objetivos de este subsistema: a. Propiciar la adecuacin permanente del servidor pblico a las demandas institucio nales, buscando optimizar su contribucin a la sociedad, as como potenciar su capacidad. b. Permitir la separacin laboral de los funcionarios de comprobada ineficiencia. c. Permitir la promocin de los servidores pblicos de carrera. ARTICULO 28. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL).- Los procesos que conforman al Subsistema de Movilidad Funcionaria son: promocin, rota cin, transferencia y retiro. ARTICULO 29. (PROCESO DE PROMOCION).- La promocin es el movimiento vertical u horizontal de un servidor pblico dentro de la entidad. a. La promocin vertical es el cambio de un servidor pblico de un puesto a otro de mayor jerarqua dentro de la misma entidad, implica mayores facultades y remuneracin. b. Para participar en el proceso de promocin vertical, el servidor pblico deber presentarse a convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones. c. La promocin vertical se realiza mediante los procesos de reclutamiento, selecc in y nombramiento establecidos en las presentes Normas Bsicas. Deber existir la demanda claramente identificada en el marco del Sistema de Programacin de Operaciones y Sistema de Organizacin Administrativa, y la disponibilidad efectiva del puesto vacante. d. Los servidores pblicos que hayan sido promocionados, estarn sujetos al perodo de confirmacin sealado en las presentes Normas Bsicas. En tanto no se realice la evaluacin de confirmacin, stos ocuparn el puesto con carcter interino. Si los resultados de la evaluacin de confirmacin en el nuevo puesto no fueran satisfactorios, el servidor pblico ser restituido a su puesto anterior. e. La promocin horizontal es la posibilidad del servidor pblico de ocupar diferent es grados dentro de un mismo nivel salarial, como resultadode una evaluacin del desempeo excelente. La entidad en su reglamento especfico, definir el nmero de grados o pasos. ARTICULO 30. (PROCESO DE ROTACION).- La rotacin es el cambio temporal de un servi dor pblico de una unidad de trabajo a otra, en una misma entidad para desempear un pue sto similar. No implica incremento de remuneracin ni cambio de residencia.

La entidad programar la rotacin interna de su personal en la medida de sus necesid ades y con el propsito de facilitar su capacitacin indirecta y evitar la obsolescencia laboral. ARTICULO 31. (PROCESO DE TRANSFERENCIA).- La transferencia es el cambio permanen te de un servidor pblico de su unidad de trabajo a otra unidad de la misma entidad u otra entidad. Se efecta entre puestos similares o afines. No necesariamente implica incremento de remuneracin y debe prevalecer el consenso entre el servidor pblico y las entidades involucradas . ARTICULO 32. (PROCESO DE RETIRO)El retiro es la terminacin del vnculo laboral que une a la entidad con el servidor pblico. El retiro podr producirse por cualquiera de las si guientes causales: a. Renuncia, entendida como el acto por el cual el servidor pblico manifiesta vol untariamente su determinacin de concluir su vinculo laboral con la entidad, en cuyo caso la de cisin deber ser comunicada por escrito con una anticipacin mnima de 15 das calendario. Su aceptacin ser por escrito dentro del citado plazo. b. Jubilacin, cuando un servidor pblico pasa del sector activo al pasivo conforme a las disposiciones del rgimen correspondiente. c. Invalidez, es la incapacidad fsica calificada ante la prdida de capacidad labor al, determinada por las instancias legalmente autorizadas en el marco de las normas que rigen la Seguridad Social. d. Cuando la evaluacin de confirmacin sea negativa. e. Cuando existan dos evaluaciones consecutivas de desempeo en observacin, segn lo establecido en las presentes Normas Bsicas y reglamentacin especfica de la entidad. La decisin de retiro deber ser comunicada al servidor pblico por escrito y con una anticipacin mnima de 15 das calendario. f. Destitucin, como resultado de un proceso disciplinario por responsabilidad por la funcin pblica, proceso administrativo o proceso judicial con sentencia condenatoria ejec utoriada. g. Abandono de funciones por un perodo de tres das hbiles consecutivos o seis discontinuos, en un mes, no debidamente justificados. h. Supresin del puesto, entendida como la eliminacin de puestos de trabajo, cuando stos dejen de tener vigencia como resultado de la modificacin de competencias o restri cciones presupuestarias a la entidad, traducidos en los Sistemas de Programacin de Operac iones y Organizacin Administrativa, en cuyo caso se suprimir tambin el tem correspondiente . i. Si el servidor pblico afectado cumpliera los requisitos en un puesto vacante, ser asignado al mismo previo cumplimiento de los procesos establecidos en las presen tes Normas Bsicas. j. La decisin de retiro por supresin del puesto, deber ser comunicada por escrito c on una

anticipacin mnima de 30 das calendario. k. Retiro forzoso, proceder cuando se produzcan las causales de incompatibilidad establecidas en la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico y en el Reglamento Int erno de la entidad. l. Tambin se considera retiro forzoso el originado en la reduccin de la remuneracin previamente asignada, en cuyo caso el servidor podr o no acogerse al retiro.

m. Prisin formal del servidor pblico, emergente de sentencia condenatoria ejecutor iada. n. Rescisin del contrato de trabajo del personal eventual. La permanencia y el retiro de los funcionarios de carrera, estarn inexcusablement e condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluacin del desempeo conforme a las presentes Normas Bsicas.

CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA

ARTICULO 33. (CONCEPTO Y OBJETO).ocesos mediante los cuales los servidores ollan habilidades y modifican actitudes, esempeo y los resultados de la organizacin para al ciudadano.

La capacitacin productiva es el conjunto de pr pblicos adquieren nuevos conocimientos, desarr con el propsito de mejorar constantemente su d una eficiente y efectiva prestacin de servicios

Los objetivos que busca la capacitacin productiva son: Mejorar la contribucin de los servidores pblicos al cumplimiento de los fines de l a entidad. Contribuir al desarrollo personal del servidor pblico y prepararlo para la promoc in en la ARTICULO 34. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA).- El subsistema de capacitacin productiva comprende cuatro procesos: Deteccin de Necesi dades de Capacitacin, Programacin, Ejecucin y Evaluacin de la Capacitacin y de los Resultados de la Capacitacin. ARTICULO 35. (PROCESO DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION).- La deteccin de necesidades identifica los problemas organizacionales y del puesto qu e perturban la consecucin de los objetivos establecidos en la Programacin Operativa Anual y la Pr ogramacin Operativa Anual Individual, a partir de la evaluacin del desempeo y otros medios d erivados del propio desarrollo de la entidad. La deteccin de necesidades de capacitacin tendr ca rcter inexcusable e integral y estar a cargo del jefe inmediato superior, bajo los line amientos establecidos por la unidad encargada de la administracin de personal. ARTICULO 36. (PROCESO DE PROGRAMACION DE LA CAPACITACION).- La programacin de la capacitacin se sustentar en la deteccin de necesidades de capacitacin y establece

r: objetivos de aprendizaje, contenidos, actividades, mtodos de capacitacin, tcnicas e instrumentos, destinatarios, duracin, instructores, criterios de evaluacin y los r ecursos necesarios para su ejecucin. Adems se deber considerar a. Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del pas, que debern estar considerados en el programa de capacitacin de la entidad. b. Las polticas y el procedimiento para la otorgacin de becas, deben estar definid as en el reglamento especfico de la entidad, priorizando al personal de carrera.

c. La entidad podr admitir pasantas de estudiantes y egresados destacados, o dispo ner la participacin de sus servidores pblicos con alto potencial de desarrollo en pasantas en otras entidades u organismos nacionales e internacionales, de acuerdo a los procedimientos que debern ser establecidos en su reglamento especfico. d. Las personas que accedan a una pasanta no recibirn ninguna retribucin ni adquiri rn automticamente condicin de funcionarios de carrera. El tiempo de la pasanta ser considerada a favor en las convocatorias de personal pblico, a las cuales postule el pasante. Los funcionarios pblicos mantendrn su remuneracin. e. El proceso de incorporacin de nuevos servidores pblicos a la podr incluir dentro de sus requerimientos programas especiales de capacitacin, previo al ingreso de los mism os a la . ARTICULO 37. (PROCESO DE EJECUCION DE LA CAPACITACION).- La ejecucin del programa de capacitacin estar a cargo de la entidad, del SNAP o de terceros, confo rme a la programacin y a los recursos presupuestados. El SNAP establecer los procedimientos para el registro de organizaciones especial izadas en formacin y para la acreditacin de programas de capacitacin productiva dirigidos al Sector Pblico. Asimismo podr realizar el seguimiento de estos eventos para certificar el cumplimiento de los objetivos establecidos. ARTICULO 38. (PROCESO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION).- La evaluacin se realizar al trmino de cada accin de capacitacin. En una primera intervencin, medir el desempeo de los instructores, la logstica del evento y el grado de satisfaccin de l os participantes para realizar los ajustes al contenido, las tcnicas y los mtodos emp leados. En una segunda intervencin, la evaluacin determinar el grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje en trminos de los conocimientos y habilidades efectivamente aprend idas por los participantes. Las unidades encargadas de la administracin de personal realizarn la evaluacin de l a capacitacin tanto en cursos impartidos internamente como por terceros. ARTICULO 39. (PROCESO DE EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION).- La evaluacin de los resultados de la capacitacin deber determinar e l nivel de aplicacin efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o el cambio d el comportamiento, expresadas en el logro de los objetivos del puesto, as como su im pacto en el desempeo laboral. Esta evaluacin estar a cargo del jefe inmediato superior del pers onal capacitado.

ARTICULO 40. (PARTICIPANTES DE LA CAPACITACION).- La participacin de los servidor es pblicos en programas de capacitacin ser de carcter obligatorio o voluntario, segn el caso: a. Los programas de capacitacin destinados a atender necesidades detectadas en la evaluacin del desempeo, en el proceso de ingreso a la o emergentes de la actualiza cin en los procesos vinculados con el puesto de trabajo, tendrn carcter obligatorio. b. Los programas de capacitacin destinados a atender necesidades para el desarrol lo potencial de los servidores pblicos, ser de carcter voluntario. c. Los funcionarios de carrera debern cumplir un mnimo de 40 horas de capacitacin a nual, consideradas en la POAI y sern tomadas en cuenta en la evaluacin del desempeo. Los

requerimientos individuales se reflejarn en el programa de capacitacin de la entid ad, conforme a su reglamento especfico y a las directrices emanadas por el SNAP, esta ndo sujetas a disposiciones presupuestarias vigentes. Estos programas tendrn carcter obligatorio para los funcionarios de carrera. ARTICULO 41. (SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION) I. El subsistema de capacitacin productiva se instrumentar a travs del Sistema Naci onal de Capacitacin (SISNACAP). El Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP), ejerce la rectora del Si stema de Administracin de Personal y tiene la atribucin de implantar el SISNACAP en la administracin pblica, conforme al inciso d) del Artculo 7 del Decreto Supremo 25156 de 4 de septiembre de 1998. II. El Servicio Nacional de Administracin de Personal, definir las polticas dirigid as a mejorar la eficiencia de la capacitacin, financiada con recursos distintos a los presupuestados en la entidad. III. El Servicio Nacional de Administracin de Personal (SNAP), definir el alcance, organizacin y medios para instrumentar el SISNACAP.

CAPITULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO

ARTICULO 42. (CONCEPTO Y OBJETO).- La informacin y registro, es la integracin y actualizacin de la informacin generada por el Sistema de Administracin de Personal que permitir mantener, optimizar y controlar el funcionamiento del Sistema. Estar a ca rgo de la unidad encargada de administracin de personal de cada entidad. El Subsistema de Registro tiene por objetivos: a. Registrar y controlar la informacin y acciones relacionadas con el personal de la entidad, as como los cambios que stas generen. b. Disponer de una base de datos que permita obtener informacin referente a la vi da laboral de los funcionarios pblicos, que facilite la toma de decisiones. c. Desarrollar un sistema de generacin de estadsticas e informacin, sobre las princ ipales caractersticas de los recursos humanos de cada entidad pblica. d. Proveer al Servicio Nacional de Administracin de Personal informacin para la actualizacin del Sistema de Informacin de Administracin de Personal (SIAP), que permita evaluar el desarrollo de la funcin de personal en los sectores sujetos a

la aplicacin de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico y las presentes Normas Bsic as. Las entidades pblicas organizarn un registro en el cual se deje constancia de los antecedentes, causales y procedimientos efectuados para el retiro de sus funcionarios

de carrera y remitirn dicha informacin a la Superintendencia de Servicio Civil, co nforme a reglamentacin expresa, con el objeto de proveer la informacin necesaria para el tr atamiento de posibles impugnaciones de los funcionarios afectados, mediante recursos jerrquico s. ARTICULO 43. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE REGISTRO).- El subsistema de registro comprende los procesos de: generacin, organizacin y actualizacin de informacin relat iva al funcionamiento del Sistema de Administracin de Personal y la . ARTICULO 44. (PROCESO DE GENERACION DE LA INFORMACION).- Los documentos que genera el funcionamiento del Sistema de Administracin de Personal son de dos tipo s: a. Documentos individuales, que afectan la situacin de cada servidor pblico, tales como memorndum, calificacin de aos de servicio, solicitudes de vacacin e informes de evaluacin del desempeo entre otros. b. Documentos propios del sistema, que se generan como resultado de los procesos desarrollados al interior de cada uno de los subsistemas o que constituyen herra mientas de orden metodolgico y procedimental para la unidad responsable de la administracin d e personal. ARTICULO 45. (PROCESO DE ORGANIZACION DE LA INFORMACION).- La organizacin de los documentos generados por el Sistema de Administracin de Personal se llevar a cabo mnimamente en los siguientes medios: a. Ficha personal. Cada entidad abrir, actualizar y conservar una ficha personal de l servidor pblico, en la cual se archivar la documentacin personal utilizada en el pr oceso de seleccin, los documentos requeridos a tiempo de su ingreso a la entidad que ac reditan su situacin tanto personal como profesional; las acciones de personal y otros doc umentos que conformen su historia funcionaria. Las fichas personales se organizarn obligatoriamente en un archivo fsico y conforme a las directrices emanadas por el SNAP, bajo los estndares del Sistema de Informacin de Administracin de Personal, sin perjuicio de utilizar medios informticos. Este archivo tendr carcter confidencial y ser instalado en un lugar seguro. El acceso a las fichas personales estar permitido slo a su titular, al jef e inmediato superior de ste y al personal encargado de su custodia. b. Archivos fsicos, que sern de dos tipos: activo y pasivo 1. El archivo activo contendr las fichas personales de los servidores que se encuentren en el ejercicio de un puesto. 2. El archivo pasivo contendr las fichas personales de los servidores que ya no

pertenezcan a la entidad. Estar centralizado en la unidad encargada de la administracin de personal. c. Documentos propios del sistema. La informacin generada por el funcionamiento d el sistema estar contenida en documentos clasificados por subsistemas y archivados p ara facilitar su control y mantenimiento. Corresponden a este tipo de documentos la planilla presupuestaria, planillas de sueldos, las acciones de personal y todo otro documento tcnico relativo a la administracin de personal.

d. Inventario de Personal. La entidad deber organizar y mantener actualizado un i nventario de personal con toda la informacin descriptiva y estadstica relativa a los servido res pblicos y a los procesos que se desarrollan en cada uno de los subsistemas, con e l propsito de contar con informacin necesaria para la adopcin de decisiones, polticas en materia laboral y los requerimientos de informacin del Servicio Nacional de Admin istracin de Personal. ARTICULO 46. (PROCESO DE ACTUALIZACION DE LA INFORMACION).- La unidad encargada de la administracin de personal actualizar permanentemente la informacin generada p or el Sistema, siendo tambin responsable de su custodia y manejo confidencial. La entidad deber suministrar informacin al Servicio Nacional de Administracin de Pe rsonal, en la forma , plazos y procedimientos establecidos por ste. El SNAP administrar el Sistema de Informacin de Administracin Personal en base a la informacin generada por cada entidad. ARTICULO 47. (SISTEMA DE INFORMACION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL) I. El registro de servidores pblicos se instrumentar a travs del Sistema de Informa cin de Administracin de Personal (SIAP). El Servicio Nacional de Administracin de Personal implantar y administrar el Sistem a de Informacin de Administracin de Personal en la Administracin Pblica. II. El registro de servidores pblicos se conformar con los resultados del Censo de Empleados Pblicos que deber realizar el Servicio Nacional de Administracin de Personal. III. El Subsistema de Registro de las presentes Normas Bsicas, alimentar al Sistem a de Informacin de Administracin de Personal (SIAP), administrado por el Servicio Nacio nal de Administracin de Personal. IV. La informacin del SIAP es confidencial, slo se podr emitir informacin agregada y no individual; salvo autorizacin del interesado.

TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES

ARTICULO 48. (ESTABLECIMIENTO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA).- La Estatuto del Funcionario Pblico, establece en su artculo 18 la e promover la eficiencia de la funcin pblica en servicio de la colectividad, al de sus funcionarios de carrera y la permanencia de stos condicionada a articula

Ley N 2027 del , con el objetivo d el desarrollo labor su desempeo. La se

mediante el Sistema de Administracin de Personal, reglamentado en las presentes N ormas Bsicas. ARTICULO 49. (CARRERA ADMINISTRATIVA).- Para efectos de las presentes Normas Bsic as, se entender como , al sistema que posibilita y promueve la creacin de una nueva cu ltura de servicio pblico, mediante programas de administracin de personal, orientados a la seleccin, induccin, capacitacin, evaluacin, desarrollo, promocin, permanencia productiva y ret iro digno, de todo servidor pblico de carrera. ARTICULO 50. (CONDICION DE FUNCIONARIO DE CARRERA).- La condicin de ser funcionar io de carrera, esta protegido por el artculo 44 de la Constitucin Poltica del Estado y se alcanza una vez obtenido el nmero de registro otorgado por la Superintendencia de Servicio Ci vil, previa certificacin del Servicio Nacional de Administracin de Personal del cumplimiento d e los requisitos formales de incorporacin.

CAPITULO II OBJETIVOS, ALCANCE Y EXCEPCIONES

ARTICULO 51. (OBJETIVOS).- El rgimen de tiene como objetivos principales los sigu ientes: a. El fortalecimiento de los valores ticos. b. La seleccin rigurosa del personal con base en los requerimientos institucional es, el mrito, capacidad y probidad. c. El otorgamiento de incentivos que estimulen la productividad, el desempeo, la permanencia productiva y la estabilidad laboral del servidor pblico en su puesto. d. El fortalecimiento de la profesionalizacin para el desarrollo del funcionario pblico. e. El establecimiento de opciones para el desarrollo de una carrera en el servic io pblico. f. El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo. g. La previsin para el retiro digno del servidor pblico de carrera. ARTICULO 52. (ALCANCE).- La de acuerdo al Estatuto del Funcionario Pblico, sus modificaciones, su Reglamento, las presentes Normas Bsicas y disposiciones comple mentarias, se aplicarn a todos los servidores pblicos cuyos puestos estn comprendidos en el cu arto (IV) nivel jerrquico en lnea descendente (Jefe de Unidad) en la entidad. La normativa de la se aplicar al personal de la Administracin Pblica que se desempea en

puestos de carrera y que no pertenezcan a otras carreras pblicas o grupos regulad os por leyes especiales. ARTICULO 53. (EXCEPCIONES).- Quedan exentos del Rgimen de , segn lo dispuesto en e l artculo 3 del Decreto Supremo N 25749 Reglamento al Estatuto del Funcionario Pblico, los servidores pblicos de las carreras administrativas de las entidades autnomas, autrq uicas y descentralizadas que se encuentran sujetos a una propia regulada por legislacin e special, las

mismas, se mantendrn en su Rgimen Especfico de conformidad con el Prrafo III del Artc ulo 3 de la Ley N 2027 y la Ley N 2104 Modificatoria a la Ley del Estatuto del Funcionar io Pblico. Quedan excluidos de la , funcionarios de libre nombramiento que apoyan a la mxima autoridad ejecutiva, que realizan funciones de carcter administrativo y de confianza al niv el superior, cuyo nmero y atribuciones sern establecidos en las directrices emitidas por el Servicio Nacional de Administracin de Personal. ARTICULO 54. (DERECHOS, DEBERES E INCOMPATIBILIDADES).- Los derechos, deberes e incompatibilidades de los funcionarios pblicos de , estn contenidos en la Ley N 202 7 del Estatuto del Funcionario Pblico as como en su Decreto Reglamentario.

CAPITULO III INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

ARTICULO 55. (CONDICIONES PREVIAS).- El ingreso de funcionarios a la , podr inici arse una vez que la entidad haya cumplido con los requisitos para la implantacin del Siste ma de Administracin de Personal, establecidos en las presentes Normas Bsicas y que cuent e con su reglamento especfico. ARTICULO 56. (REQUISITOS).- Todo ciudadano sin discriminacin alguna, puede aspira r a desempear un puesto de carrera siempre y cuando rena los requisitos establecidos e n el Estatuto del Funcionario Pblico, su Reglamento y las presentes Normas Bsicas, en c umplimiento a lo siguiente: a. Estar en pleno goce de los derechos civiles y polticos. b. Poseer capacidad para el buen desempeo del puesto, la cual ser demostrada en lo s concursos realizados mediante convocatorias internas y/o externas. c. No haber sido condenado a pena corporal, salvo rehabilitacin concedida por el Senado, ni tener pliego de cargo o auto de culpa ejecutoriado, ni estar comprendido en los casos de exclusin e incompatibilidades establecidos por Ley. d. Ser nombrado por autoridad competente. e. En caso de ser seleccionado, cumplir satisfactoriamente con el perodo de prueb a establecido, salvo si se trata de reingreso a la carrera, en un puesto similar a l que originalmente ocupada el interesado.

ARTICULO 57. (FUNCIONARIOS RECONOCIDOS EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA) I. De acuerdo a las disposiciones de la Ley N 2027 del Estatuto del Funcionario Pb lico y su Decreto Reglamentario N 25749, sern reconocidos como funcionarios de carrera, l os servidores pblicos que, a la fecha de vigencia de la citada Ley se encuentren comprendidos en las siguientes situaciones: a) Desempeo de la funcin pblica en la misma entidad, de manera ininterrumpida por cinco o ms aos, independientemente de la fuente de su financiamiento, salvo lo dispuesto en el inciso b) del presente artculo.

b) Desempeo de funciones en la misma entidad, de manera ininterrumpida, por siete aos o ms para funcionarios que ocupan puestos del mximo nivel jerrquico (cuarto nivel) de la , independientemente de la fuente de su financiamiento. c) Los que actualmente formen parte de una establecida. d) Aquellos que actualmente desempeen una funcin pblica y hubiesen sido incorporados a travs del Programa de Servicio Civil, independientemente de su fuente de remuneracin. II. Podrn asimilar la condicin de funcionarios de carrera, previa convalidacin de s u proceso de vinculacin con la administracin pblica por parte de la Superintendencia de Servicio Civil, aquellos servidores que hayan sido incorporados al servicio pblic o, en los ltimos cinco aos a travs de procesos de convocatorias pblicas competitivas, acordes con los principios previstos en el Estatuto del Funcionario Pblico. III. Para dar cumplimiento a los puntos I y II, slo podrn ser incorporados a la aq uellos dependientes que presenten renuncia voluntaria a su puesto, y sean liquidados de acuerdo al rgimen laboral a que tengan derecho continuando en sus funciones, quedando suj etos al Estatuto del Funcionario Pblico, sus disposiciones reglamentarias y las presen tes Normas Bsicas, manteniendo su antigedad nicamente para efectos de calificacin de aos de servicio. ARTICULO 58. (CONDICIONES PARA LA PERMANENCIA EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA).- Los funcionarios anteriormente sealados y que cumplan con las c ondiciones establecidas para cada caso, a la fecha de vigencia del Estatuto del Funcionario Pblico, sern: a. Incorporados por nica vez a la . b. Su estabilidad laboral, estar sujeta a la evaluacin del desempeo a ser realizada en un plazo mximo de un ao a partir de su incorporacin a la , en el marco de los procesos establecidos en las presentes Normas Bsicas. c. Los funcionarios que cumplan con las condiciones para el ingreso a la , pero que su perfil personal no guarde relacin con los requisitos del puesto de carrera que ocupa, po drn ser transferidos a otro puesto perteneciente a la . ARTICULO 59. (FUNCIONARIOS NO RECONOCIDOS POR LA CARRERA ADMINISTRATIVA).a. Los funcionarios pblicos que actualmente desempeen sus funciones en puestos correspondientes a la y cuya situacin no se encuentre comprendida en el artculo 57 de las presentes Normas Bsicas, sern considerados funcionarios provisorios y tendrn la oportunidad de ingresar a stos mediante los procesos de convocatorias internas. b. Los servidores que hayan cumplido ms de 3 aos en servicio ininterrumpidos y que

no posean nombramiento regular de la entidad, tendrn la oportunidad de presentarse a un proceso de convocatoria interna. ARTICULO 60. (OTRAS PERSONAS QUE PRESTAN SERVICIOS AL ESTADO).- No estn sometidos a la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico ni a las presentes Normas Bsicas, aquellas personas que con carcter eventual o para la prestacin de servicios especfi cos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pblica, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyo

procedimiento, requisitos, condiciones y formas de contratacin se regulan por las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Bienes y Servicios. El personal eventual contratado para programas y proyectos, est exceptuado del al cance del presente artculo.

CAPITULO IV PROCEDIMIENTO GENERAL DE INCORPORACION

ARTICULO 61. (FORMALIZACION DE LA CONDICION DE FUNCIONARIO DE CARRERA).- A los fines de formalizar la condicin de funcionario de y de acuerdo a las condicio nes sealadas en el captulo anterior: a. Las entidades determinarn los servidores pblicos que adquieren la condicin de funcionario de , auxilindose para ello con la informacin generada por la Unidad de Calificacin de Aos de Servicio. b. Las unidades de personal debern conformar una "ficha personal" por cada funcio nario de carrera, con el contenido documental que cumpla los requisitos establecidos en e l artculo 56 y condiciones de las presentes Normas Bsicas. La documentacin deber ser evaluada, verificada y avalada por la Direccin Administrativa de cada entidad, ba jo responsabilidad de la mxima autoridad ejecutiva sobre la veracidad de los documen tos exigidos. c. El Servicio Nacional de Administracin de Personal recepcionar la documentacin contenida en las fichas personales y emitir los certificados de cumplimiento de r equisitos previo registro en la Superintendencia de Servicio Civil y nmero asignado por sta.

ARTICULO 62. (SEGUIMIENTO Y MONITOREO).- El Servicio Nacional de Administracin de Personal, realizar un proceso de supervisin peridica y monitoreo de las actividades de incorporacin de servidores pblicos a la .

CAPITULO V MOVILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA

ARTICULO 63. (ESTABILIDAD LABORAL).- La permanencia y el retiro de los funcionar ios de carrera estarn condicionados a los procesos de evaluacin del desempeo conforme al E

statuto del Funcionario Pblico y las presentes Normas Bsicas del Sistema de Administracin d e Personal y disposiciones reglamentarias. ARTICULO 64. (CAUSALES DE RETIRO).- Las causales de retiro de los funcionarios d e carrera, estn reguladas por la Ley N 2027 Estatuto del Funcionario Pblico. El retiro discrecional de los funcionarios de carrera, est prohibido en el artculo 44 de la Ley N2027 del Estatuto del Funcionario Pblico.

ARTICULO 65. (REINGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA).- El funcionario de carrera que haya quedado cesante por haber sido suprimido su puesto, por efecto de reorg anizacin de la entidad a la que perteneca, de reubicacin de funciones, de insuficiencia financier a o de otra medida de inters institucional, tiene derecho a su reingreso a la entidad u otra entidad en el mismo nivel de puesto que ocupaba o a otro puesto para el cual rena las condiciones req ueridas, con preferencia a cualquier otro aspirante a dicho puesto, manteniendo su condicin de funcionario de carrera. ARTICULO 66. (MOVIMIENTO TEMPORAL DE UN FUNCIONARIO DE CARRERA).- El funcionario de carrera que fuera ascendido temporalmente a un puesto de libre no mbramiento, conservar su condicin de funcionario de carrera, debiendo incorporarse nuevamente a su puesto de carrera o a otro de igual categora, cuando cese en sus funciones de libre nomb ramiento.

TITULO CUARTO

CAPITULO I RECURSOS DE REVOCATORIA

ARTICULO 67. (REVOCATORIA).- Cualquier persona, sea servidor pblico o no, podr hac er uso del recurso de revocatoria por escrito y fundamentando su posicin en primera inst ancia. Son causas para interponer el recurso de revocatoria, el trato discriminatorio o injusto, infraccin a la normatividad que rige la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, las Normas Bs icas del Sistema de Administracin de Personal en el sector pblico y dems disposiciones en vi gencia sobre la materia. ARTICULO 68. (TRAMITE DEL RECURSO DE REVOCATORIA).- El trmite del recurso de revocatoria en primera instancia seguir el siguiente procedimiento: I. Las personas que no sean servidoras de la entidad, podrn interponer el recurso de revocatoria ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados , cuando habiendo participado en una convocatoria, considere que su resultado es adverso por cualquiera de las causas sealadas en el artculo anterior. II. Los servidores pblicos podrn impugnar e interponer el recurso de revocatoria,

ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados o emitido las accio nes de personal, cuando consideren que el resultado de los procesos emergentes de la ap licacin del Sistema de Administracin de Personal le son adversos por alguna de las causas sealadas en el artculo anterior. ARTICULO 69. (PLAZO PARA INTERPONER EL RECURSO DE REVOCATORIA).- El recurso de revocatoria ser interpuesto dentro de los tres das hbiles seguidos a la disponibili dad y conocimiento del informe de resultados y de comunicadas las acciones de personal , deber resolverse dentro del trmino de los ocho das hbiles a su presentacin y pronunciarse una nueva resolucin ratificando o revocando la primera. ARTICULO 70. (EFECTOS DEL RECURSO DE REVOCATORIA)

I. Si el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anular lo obrado y se repondr el proceso a partir del vicio ms antiguo. II. Habindose interpuesto el recurso de revocatoria no podr realizarse ninguna ele ccin. ARTICULO 71. (RECURSO JERARQUICO) I. Los servidores pblicos podrn en caso de denegatoria del recurso de revocatoria por la autoridad administrativa correspondiente e inferior, interponer el recurso jerrqu ico ante el Superintendente de Servicio Civil, quin se pronunciar mediante resolucin administra tiva en nica y ltima instancia, sin lugar a recurso administrativo ulterior, salvando l os derechos de los impetrantes a la va correspondiente. II. El recurso ser interpuesto conforme a disposicin reglamentaria de la Superinte ndencia de Servicio Civil.