UNIVERSIDADE PAULISTA INSTITUTO DE CIENCIAS SOCIAIS E COMUNICAO - ICSC CURSO DE ADMINISTRAO

APS ATIVIDADES PRATICAS SUPERVISIONADAS

SANTOS SP 2013

APS ATIVIDADES PRATICAS SUPERVISIONADAS EPA - EVOLUO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO

Atividades

Praticas

Supervisionadas

trabalho apresentado como exigncia para a avaliao do segundo bimestre em

disciplinas do 2 semestre, do curso de Administrao da Universidade Paulista, sob orientao da Professor 2 semestre 2013.

SANTOS SP 2013

1. FUNDAMENTAO TERICA
As organizaes esto cada vez mais presentes no cotidiano da sociedade atual. por meio delas que so fornecidos produtos e servios para o suprimento das necessidades humanas. Mas para que sejam alcanados os seus objetivos com a mxima eficincia e eficcia, toda organizao, independente do seu ramo de atividade, precisa ser bem administrada por meio de prticas administrativas que contribuam para a melhoria de seu desempenho no mercado. As teorias da administrao surgiram com este propsito, oferecer aos dirigentes das organizaes modelos e estratgias adequadas para a soluo dos diversos problemas que ocorrem dentro de suas empresas. "As teorias podem ser vistas como um conjunto coerente de suposies elaboradas para explicar a relao entre dois ou mais fatos observveis e prover uma base slida para prever eventos futuros. So afirmaes que predizem quais aes vo levar as quais resultados e por qu. As teorias nos permitem fazem previses acerca do futuro, assim como interpretar o presente." Filipe Sobral e Alketa Peci, Administrao -

teoria e prtica no contexto brasileiro. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008 As teorias voltadas rea administrativa e organizacional tem como enfoque a organizao empresarial e busca compreend-las como um fenmeno social mas, como em toda teoria apresenta como proposta modelos que sugerem uma melhor forma de se organizar em forma de instrumentos teis para a prtica organizacional. Dentre as diversas teorias aplicveis administrao, esta pesquisa estar focada em apenas quatro: Teoria Cientfica: Iniciada por Taylor, essa teoria foi dividida em dois perodos e de modo geral voltava-se ao trabalho dos operrios, tendo foco nas tarefas realizadas pelos mesmos. Teoria Clssica: Henry Fayol considerado o pioneiro dessa teoria que adotou por base a administrao como uma cincia, enfatizando a estrutura da organizao visualizando-a como uma disposio das partes que a constituem, a sua forma e o inter-relacionamento entre cada uma dessas partes.

Teoria das Relaes Humanas: Surgiu a partir da experincia realizada por Elton Mayo em uma fbrica nos EUA, onde chegou-se a concluso da importncia da conciliao da produo de bens e servios para garantir o equilbrio externo e a distribuio de benefcios entre os colaboradores da organizao para o equilbrio interno. Teoria Comportamental: Estudada principalmente por Mc Gregor, Maslow e Herzberg a teoria comportamental tem como nfase o estudo do comportamento humano e a preocupao com o comportamento organizacional e o processo de trabalho.

2. TEORIA CIENTFICA
Frederick Winslow Taylor (1856-1915), o fundador da Administrao Cientfica, nasceu na Filadlfia, nos Estados Unidos. Veio de uma famlia quaker de princpios rgidos e foi educado com forte mentalidade de disciplina, devoo ao trabalho e poupana. Iniciou sua carreira como operrio na Midvale Steel Co., passando a capataz, contramestre at chegar a engenheiro, quando se formou pelo Stevens Institute. Na poca, vigorava o sistema de pagamento por pea ou por tarefa. Os patres procuravam ganhar o mximo na hora de fixar o preo da tarefa, enquanto os operrios reduziam o ritmo de produo para contrabalanar o pagamento por pea determinado pelos patres. Isso levou Taylor a estudar o problema de produo para tentar uma soluo que atendesse tanto aos patres como os empregados. O primeiro perodo de Taylor corresponde poca da publicao de seu livro Shop Management (1903), sobre as tcnicas de racionalizao do trabalho do operrio, por meio do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-time Study). Taylor comeou por baixo, junto com os operrios no nvel de execuo, efetuando um paciente trabalho de anlise das tarefas de cada operrio, decompondo os seus movimentos e processos de trabalho para aperfeio-los e racionaliz-los. Concluiu que se operrio mais produtivo percebe que obtm a mesma remunerao que o seu colega menos produtivo , acaba se acomodando, perdendo o interesse e no produzindo de acordo com sua capacidade. Da a necessidade de criar condies de pagar mais ao operrio que produz mais. Em essncia, Taylor diz, em Shop Management, que: O objetivo da Administrao pagar salrios melhores e reduzir custos unitrios de produo. Para realizar tal objetivo, a Administrao deve aplicar mtodos cientficos de pesquisa e experimentos para formular princpios de estabelecer processos padronizados que permitam o controle das operaes fabris. Os empregados devem ser cientificamente selecionados e colocados em seus postos com condies de trabalho adequadas para que as normas possam ser cumpridas. Os empregados devem ser cientificamente treinados para aperfeioar suas aptides e executar uma tarefa para que a produo normal seja cumprida.

A Administrao precisa criar uma atmosfera de ntima e cordial cooperao com os trabalhadores para garantir a permanncia desse ambiente psicolgico. J no segundo perodo de Taylor, diz respeito publicao do seu livro The Principles of Scientific Management (1911), quando concluiu que a racionalizao do trabalho operrio deveria ser acompanhada de uma estruturao geral para tornar coerente a aplicao dos seus princpios na empresa como um todo. A partir da, desenvolveu seus estudos sobre a Administrao geral, a qual denominou Administrao Cientfica, sem deixar de lado sua preocupao quanto tarefa do operrio. Para Taylor, as indstrias de sua poca padeciam de trs males: 1. Vadiagem sistemtica dos operrios, que reduziam a produo acerca de um tero da que seria normal. 2. Desconhecimento, pela gerncia, das rotinas de trabalho e do tempo necessrio para sua realizao. 3. Falta de uniformidade das tcnicas e dos mtodos de trabalho. Para sanar esses trs males, Taylor idealizou o Scientific Management difundido sob os nomes Administrao Cientfica, Sistema de Taylor, Gerncia Cientfica e Organizao Racional do Trabalho. Os elementos de aplicao da Administrao Cientfica nos padres de produo so: padronizao de mquinas e ferramentas, mtodos e rotinas para execuo de tarefas e prmios de produo para incentivar a produtividade. O principal objetivo da Administrao assegurar o mximo de prosperidade ao patro e ao empregado ao mesmo tempo. Assim deve haver uma identidade de interesses entre empregados e empregadores.

2.1 A ORGANIZAO RACIONAL DO TRABALHO

Taylor verificou que os operrios aprendiam a maneira de executar as tarefas do trabalho por meio da observao dos companheiros vizinhos. Notou que isso levava a diferentes mtodos para fazer a mesma tarefa e uma grande variedade de instrumentos e ferramentas diferentes em cada operao. Como h sempre um mtodo mais rpido e um instrumento mais adequado que os demais, esses mtodos e instrumentos melhores podem ser encontrados e aperfeioados por meio de uma anlise cientfica e um acurado estudo de tempos e movimentos , em vez de

ficar a critrio pessoal de cada operrio. Essa tentativa de substituir mtodos empricos e rudimentares pelos mtodos cientficos recebeu o nome de Organizao Racional do trabalho (ORT). Ela se fundamenta nos seguintes aspectos: Anlise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos, estudo da fadiga humana, diviso do trabalho e especializao do operrio, desenho de cargos e de tarefas, incentivos salariais e prmios de produo, conceito de homo economicus e condies ambientais de trabalho, como iluminao, conforto etc. Princpio de planejamento: Substituir no trabalho o critrio individual do operrio, a improvisao e a atuao emprico-prtica, por mtodos baseados em procedimentos cientficos. Substituir a improvisao pela cincia atravs do planejamento. 1. Princpio de preparo: Selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptides e prepara-los e trein-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o mtodo planejado. 2. Princpio de controle: Controlar o trabalho para se certificar de que est sendo executado de acordo com os mtodos estabelecidos e segundo o plano previsto. 3. Princpio da execuo: Distribuir atribuies e responsabilidades para que a execuo do trabalhador seja disciplinada.

2.2 APRECIAO CRTICA DA ADMINISTRAO CIENTFICA

A denominao Administrao Cientfica deveria ser substituda do trabalho. Na verdade, Taylor foi o precursor da moderna organizao do trabalho. A obra de Taylor e seguidores so susceptveis de crticas, que no diminuem o mrito e o galardo de pioneiros e desbravadores da nascente Teoria da Administrao. Na poca, a mentalidade reinante e os preconceitos tanto nos dirigentes como dos empregados a falta de conhecimento sobre assuntos administrativos, a precria experincia industrial e empresarial no apresentavam condies propcias de formulao de hipteses nem o suporte adequado para elaborao de conceitos rigorosos. Contudo, inmeras crticas so feitas Administrao Cientfica: o mecanicismo de sua abordagem que lhe garante o nome de teoria da mquina, a superespecializao que robotiza o operrio, a viso microscpica do homem

tomado isoladamente e como um apndice da maquinaria industrial, a ausncia de qualquer comprovao cientfica de suas afirmaes e princpios, a abordagem incompleta envolvendo apenas a organizao formal, a limitao do campo de aplicao fbrica, omitindo o restante da vida de uma empresa, a abordagem prescritiva, normativa e tpica de sistema fechado so inmeras dessas crticas. Mas, essas limitaes e restries no apagam o fato de que a Administrao Cientfica foi o primeiro passo na busca de uma teoria administrativa. E um passo pioneiro e irreversvel.

3. TEORIA CLSSICA
O engenheiro francs Henry Fayol (1841-1925) um dos contribuintes mais importantes da administrao moderna, ao lado de Taylor e Ford. Direcionou seu trabalho para a empresa como um todo, ou seja, procurando cuidar da empresa de cima para baixo (nfase na estrutura), focalizando o papel da Administrao e as aptides essenciais que se exigem dos gerentes. A administrao para Fayol uma atividade ou funo distinta das demais funes como finanas, produo e distribuio, sendo um processo de planejamento, organizao, comando, coordenao e controle. Fayol define as funes da administrao da seguinte maneira: planejar perscrutar o futuro e traar o programa de ao; organizar constituir o duplo organismo, material e social das empresas; comandar dirigir o pessoal; coordenar ligar, unir e harmonizar todos os atos e todos os esforos; controlar velar para que tudo corra de acordo com as regras estabelecidas e

as ordens dadas. Fayol foi o pioneiro no reconhecimento de que a administrao deveria ser vista como uma funo separada das demais. O maior impacto dessa ideia est na identificao do trabalho dos gerentes como sendo distinto das operaes tcnicas da empresa. Ao apontar essa distino, Fayol ajudou a tornar mais ntido o papel dos executivos. O papel do gerente para Fayol consiste em tomar decises, estabelecer metas, definir diretrizes e atribuir responsabilidades aos integrantes da organizao, de modo que as atividades de planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar estejam numa sequncia lgica. Uma vez organizada uma empresa, seus colaboradores necessitam de ordens para saber o que fazer, e suas aes precisam de coordenao e controle gerencial. Combater o excesso de regulamentos, a burocracia e a papelada, de acordo com Fayol, tambm so responsabilidades do gerente. Fayol completa sua teoria com a proposio de catorze princpios que devem ser seguidos para que a administrao seja eficaz: I. Diviso de trabalho: a designao de tarefas especficas para cada indivduo, resultando na especializao das funes e separao dos poderes.

II. Autoridade e responsabilidade: sendo a primeira o direito de mandar e o poder de se fazer obedecer, e a segunda, a sano - recompensa ou penalidade que acompanha o exerccio do poder. III. Disciplina: o respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus agentes. IV. Unidade de comando: de forma que cada indivduo tenha apenas um superior. V. Unidade de direo: um s chefe e um s programa para um conjunto de operaes que visam ao mesmo objetivo. VI. Subordinao: do interesse individual ao interesse geral. VII. Remunerao do pessoal: de forma equitativa e com base tanto em fatores externos quanto internos. VIII. Centralizao: o equlibrio entre a concentrao de poderes de deciso no chefe, sua capacidade de enfrentar suas responsabilidades e a iniciativa dos subordinados. IX. Cadeia de comando (linha de autoridade) ou hierarquia: a srie dos chefes desde o primeiro ao ultimo escalo, dando-se aos subordinados de chefes diferentes a autonomia para estabelecer relaes diretas (a ponte de Fayol). X. Ordem: um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar. XI. Equidade: o tratamento das pessoas com benevolncia e justia, no excluindo a energia e o rigor quando necessrios. XII. Estabilidade do pessoal: a manuteno das equipes como forma de promover seu desenvolvimento. XIII. Iniciativa: que faz aumentar o zelo e a atividade dos agentes. XIV. Esprito de equipe. Fayol cuidou da administrao da empresa, a partir do nvel do executivo, ao contrrio de Taylor, que se preocupou predominantemente com as atividades operacionais. Taylor cuidou da administrao do trabalho, Fayol cuidou do trabalho da administrao. Algumas das idias de Fayol esto ligadas a uma noo de empresa hierrquica, em que o dirigente a principal fonte de energia para as operaes.

4.TEORIA DAS RELAES HUMANAS

A Teoria das Relaes Humanas surge nos Estados Unidos nos anos 1930 contrapondo a Abordagem Clssica da Administrao, incluindo o fator humano na anlise organizacional, onde os seres humanos no so apenas influenciados por estmulos econmicos, mas tambm por fatores de ordem sociais e psicolgicos. A teoria origina-se: -Na necessidade de humanizar e democratizar a Administrao, adequandoa aos novos padres de vida da populao. -No desenvolvimento das cincias humanas, psicologia e sociologia, demonstrando a oposio Teoria Clssica. - Nas ideais da filosofia de John Dewey, da psicologia dinmica de Kurt Lewin e na sociologia de Pareto. - Na experincia de Hawthorme realizada entre 1927 e 1932 por Elton Mayo, fundador da Escola. O precursor da Escola das Relaes Humanas Robert Owen (1771 1858), ele reconhece as condies desumanas de trabalho nas fbricas, os impactos negativos na produo e lucratividade como consequncia e a necessidade de investimento na melhoria das condies de trabalho. O fundador da Teoria das Relaes Humanas Elton Mayo (1880 1949), professor da Universidade de Harvard, estudioso de filosofia e medicina. Roethlisberger refere-se a Mayo como um aventureiro no mundo das ideais. Para ele, Mayo foi capaz de interpretar os resultados da experincia de Hawthorme de maneira inovadora, rejeitando o conceito de homo economicus e apontando a importncia dos aspectos subjetivos e emocionais do ser humano.

4.1 A Experincia de Hawthorme

A Escola de Relaes Humanas encontra sua fundamentao na experincia de Hawthorne. Na inteno de pesquisar a relao entre iluminao e eficincias dos operrios, medida por meio de produo, inicia-se uma experincia na fbrica da Western Eletric Company, no bairro de Hawthorme, em Chicago. A pesquisa foi coordenada por Elton Mayo. Na primeira fase foram escolhidos dois grupos de operrios que faziam o mesmo trabalho, um deles trabalhava sob intensidade de luz varivel e o outro tinha

intensidade constante, a proposta era conhecer o efeito da iluminao sobre o rendimento dos operrios. Os observadores da pesquisa no encontraram relao direta entre as variveis, pois outras variveis influenciavam a pesquisa e eram difceis de serem isolada, uma delas foi o fator psicolgico, pois reagiam experincia de acordo com suposio pessoal, quando a luz aumentava os operrios produziam mais e quando a luz diminua, o contrrio, comprovou-se que o fator psicolgico sobrepe-se ao fator fisiolgico. Na segunda fase foram selecionadas seis moas para constiturem o grupo de observao ou grupo experimental, cinco moas montavam os rels e a sexta fornecia as peas para o abastecimento. A sala de provas era separada do departamento e nela ficava o grupo de controle. O grupo experimental tinha uma superviso para assegurar o esprito de cooperao e as moas eram convidadas a participarem da pesquisa. Havia um fator que no podia ser explicado e denominaram fator psicolgico, pois as moas gostavam de trabalhar na sala de provas, pois a superviso era branda, ao contrrio da superviso rgida na sala de montagem, o ambiente era amistoso e sem presses o que aumentava a satisfao no trabalho. Observou-se um desenvolvimento social no grupo com objetivos comuns, como aumentar a produtividade mesmo sendo orientadas a trabalharem normalmente. Os pesquisadores passaram a fixar no estudo das relaes humanas e verificaram que no departamento as moas consideravam humilhante a superviso vigilante e constrangedora. Verificou-se tambm que a possibilidade de comunicar e interagir, bem como a interao com os pesquisadores, influenciava na produtividade. Foi identificado que os funcionrios interpretaram a presena e a ateno que os pesquisadores lhe dedicavam como um aumento de interesse e preocupao com a melhoria das condies de trabalho Em 1928 iniciou-se o Programa de entrevistas que ouvia as opinies dos empregados pra conhecer suas atitudes e sentimentos, o programa foi bem recebido obtendo resultados animadores, posteriormente adotaram a tcnica da entrevista no-diretiva permitindo que os operrios falassem livremente sem permitir que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor um roteiro prvio. O programa revelou a existncia de uma organizao informal dos operrios com a finalidade de

se proteger contra o que consideravam se ameaas da Administrao contra seu bem estar.

4.2 CONCLUSES DA EXPERINCIA DE H AWTHORME

Mayo e seus colaboradores interpretaram os resultados da experincia e criaram uma nova filosofia de administrao, onde o desempenho das pessoas determinado no apenas pelos mtodos de trabalho, como aborda a teoria cientfica, mas tambm pelo comportamento humano. Suas principais concluses so as seguintes: - Nvel de produo resultante da integrao social - o nvel de produo no determinado pela capacidade fsica ou fisiolgica do empregado, como na Teoria Clssica, mas por normas sociais e expectativas grupais. - Comportamento Social dos empregados o comportamento do indivduo se apia totalmente no grupo. - Recompensas e Sanses Sociais o funcionrio que produzisse acima ou abaixo da determinao, colocavam a relao com os colegas de trabalho em risco, condicionando o comportamento dos trabalhadores a padres sociais. - Grupos Informais na empresa existiam grupos sociais diferentes q nem sempre concordavam com a estrutura formal da empresa, definiam sua regras de comportamento, formas de recompensas e sanses, objetivos e valores sociais. Relaes Humanas so atitudes desenvolvidas atravs do contato entre pessoa e grupos, sendo que cada indivduo influencia no comportamento do outro. Importncia do contedo do cargo a especializao no a forma mais eficiente de diviso do trabalho, trabalhos repetitivos tendem a se tornar montonos reduzindo satisfao e eficincia. nfase nos Aspectos Emocionais os elementos emocionais passam a merecer ateno da Teoria das Relaes Humanas, por isso os socilogos da organizao so chamados de Humanista. A Teoria das Relaes Humanas contrape o comportamento social do empregado ao comportamento proposto pela Teoria Clssica que baseada numa concepo atomstica do homem, pois se percebeu que as pessoas eram motivadas pela necessidade de reconhecimento, de participao e de aprovao, da o conceito de Homem Social.

As maiores contribuies da Teoria das Relaes Humanas foi a incluso do fator humano na anlise organizacional e o alerta sobre o impacto da motivao humana no desempenho das organizaes. Mayo dedicou-se aos estudos dos problemas humanos, sociais e polticos, decorrentes de uma civilizao industrializada, o crescimento da eficincia material no foi proporcional ao ritmo do desenvolvimento da capacidade humana para o trabalho coletivo desgastando o sentimento espontneo de cooperao. O movimento das relaes humanas aponta o papel que os indivduos desempenham nas organizaes contribuindo para a eficincia e eficcia organizacional.

5.TEORIA COMPORTAMENTAL
De acordo com estudos de Idalberto Chiavenato (2003) no final da dcada de 1940 que se desenvolve inicialmente, nos Estados Unidos, uma nova concepo de administrao, trazendo novos conceitos, novas variveis e, sobretudo, uma nova viso da teoria administrativa baseada no comportamento humano nas

organizaes. A abordagem comportamental marca a mais forte nfase das cincias do comportamento na teoria administrativa e a busca de solues democrticas e flexveis para aos problemas organizacionais. Esta abordagem originou-se das cincias comportamentais e, mais especificamente, da psicologia organizacional. Aqui ainda predomina a nfase nas pessoas, inaugurada com a Teoria das Relaes Humanas, mas dentro de um contexto organizacional. A teoria Comportamental da Administrao trouxe uma nova concepo e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das cincias do comportamento, o abandono das posies normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teoria Clssica, das Relaes Humanas e da Burocracia) e a adoo de posies explicativas e descritivas. A nfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo. A Teoria Comportamental da Administrao tem o seu inicio com Herbert Alexander Simon. Dentro campo da motivao humana salientam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland. O movimento behaviorista surgiu como evoluo de uma dissidncia da Escola das Relaes Humanas, que recusava a concepo de que a satisfao do trabalhador gerava de forma intrnseca a eficincia do trabalho. A percepo de que nem sempre os funcionrios seguem comportamentos exclusivamente racionais ou essencialmente baseados em sua satisfao exigia a elaborao de uma nova teoria administrativa. A Teoria Comportamental defendia a valorizao do trabalhador em qualquer empreendimento baseado na cooperao, buscando um novo padro de teoria e pesquisa administrativas. Foi bastante influenciado pelo desenvolvimento de estudos comportamentais em vrios campos da cincia, como a antropologia, a psicologia e a sociologia. Adotando e adaptando para a administrao conceitos originalmente elaborados dentro dessas cincias, propunha-se fornecer uma viso mais ampla do que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem do modo que o fazem, particularizando as situaes especficas do indivduo no trabalho. Dentre

os trabalhos fundamentais para a ecloso do Behaviorismo destacam-se os de Barnard, acerca da cooperao na organizao formal e os de Simon, relativos participao dos grupos no processo decisrio da organizao. Eles oferecem os principais pontos de referncia para a formulao das propostas inicias dessa abordagem. Posteriormente, essas ideias e propostas foram complementadas pela Teoria X e Y deMcGrecor, pelo Sistema 4 de RensisLikert, pelas teorias motivacionais de Herzog e de McClelland, assim como pelos estudos de Chris Argyris.