GOBIERNO REGIONAL DE AYACUCHO

GERENCIA DE DESARROLLO SOCIAL DIRECCION REGIONAL DE SALUD AYACUCHO

COMPETENCIAS PARA LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Documento Tcnico

PER - 2012

Elaborado por el equipo tcnico de la Oficina de Recursos Humanos de la Direccin Regional de Salud de Ayacucho, integrado por: - Uscata, Zenaida - Maldonado, Graciela

Asistencia Tcnica del Proyecto USAID|Per|Polticas de Salud - Dra. Luisa Hidalgo - Dra. Esther Snchez - Dr. Oscar Bueno - Dra. Yazmin Pariamachi - Dra. Estela Malaver - Dr. Uriel Vsquez (mdico residente)

Sumario
1. Marco conceptual.........................................................................................................5 1.1. Por qu es importante la gestin de recursos humanos para el logro de los objetivos sanitarios?.....................................................................................................5 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 2. Qu es una competencia? ................................................................................5 Qu es un Sistema de Gestin de Recursos Humanos? ......................................6 Qu tipo de competencias estn contenidas en este documento tcnico? ........8 Qu metodologa se us? ................................................................................8

Competencias Especficas para la Gestin de Recursos Humanos ................................. 10 2.1. 2.2. 2.3. Propsito Principal y Funciones Claves ............................................................. 10 Definicin de competencias a partir de las Funciones claves ............................. 11 Perfil de competencias para la gestin de recursos humanos en salud .............. 22

3.

BIBLIOGRAFA ............................................................................................................ 27

PRESENTACIN
El presente documento da cuenta del esfuerzo realizado por los responsables de recursos humanos de la DIRESA Ayacucho y los equipos tcnicos de sus redes y microrredes. La Direccin Regional de Salud de Ayacucho reconoce la importancia de una adecuada gestin de recursos humanos para el logro de los objetivos y metas de la institucin; para ello, ha venido apoyando a sus equipos tcnicos en el anlisis de los diferentes procesos en la gestin de recursos humanos, que conforman el Sistema de Gestin Descentralizada de Recursos Humanos en Salud (SGD-RHUS). Para el adecuado funcionamiento de este sistema se requiere contar con personal competente, para lo cual, despus de realizar un diagnstico rpido del funcionamiento del sistema en la DIRESA Ayacucho, se han identificado un conjunto de competencias crticas para la gestin de los recursos humanos en salud. La definicin de las funciones y competencias ha permitido disear los perfiles de puestos de la Direccin Ejecutiva de gestin y Desarrollo de Recursos Humanos de la DIRESA Ayacucho, los mismos que ayudarn a la DIRESA a desarrollar los siguientes procesos: Seleccin de personal basado en perfiles de los puestos a cubrir. Evaluacin del desempeo basado en los perfiles de puesto. Desarrollo de capacidades orientado a los perfiles esperados y brechas encontradas en la evaluacin del desempeo. d) Formacin de recursos humanos en salud, a travs de la negociacin con las instituciones formadoras de la Regin para que orienten sus currculos a los perfiles esperados.
a) b) c)

Todos estos procesos forman parte del subsistema de Organizacin del trabajo el mismo que integra el conjunto de polticas y prcticas del Sistema de Gestin de Recursos Humanos destinadas a describir y clasificar los puestos de trabajo; definir los requisitos y competencias para ocuparlos; registrar la distribucin del personal en la organizacin; garantizar el aprovechamiento ms eficaz del tiempo de trabajo, de los recursos existentes y los resultados esperados de calidad y rendimiento del personal de salud. Los procesos principales del Sub-sistema de Organizacin del Trabajo son:
-

Descripcin de puestos: Es la descripcin concisa del puesto de trabajo y de todas las actividades desempeadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posicin formal en el organigrama de la institucin. La posicin del puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin (a quien responde), los subordinados (sobre quien ejerce la autoridad) y el departamento o divisin en el que est situado. Por esta razn, lo puestos se representan en el organigrama. Los puestos no existen al azahar, sino que se disean,

proyectan, delinean, definen y establecen intencionalmente dentro de cierta racionalidad. (Chiavenato, 165)
-

Definicin de perfiles por competencias: Una vez que se tiene descrito o diseado el puesto, se debern definir las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada puesto. Las competencias se indican en el descriptivo de puestos con su nombre y grado o nivel.

Las funciones y competencias para la gestin de recursos humanos en salud que se presentan en este documento constituyen una contribucin valiosa para las unidades de recursos humanos de las instituciones de salud, ya que en ella se describe todo lo que se debe saber hacer para lograr que las personas adecuadas se encuentren en los lugares adecuados, haciendo bien lo que deben hacer.

DIRESA AYACUCHO GR

1.

Marco conceptual

1.1. Por qu es importante la gestin de recursos humanos para el logro de los objetivos sanitarios?
La gestin por competencias se basa en que el xito de una organizacin depende de la calidad y disponibilidad de sus recursos humanos; mientras ms integrados estn y mientras ms se aprovechen sus capacidades, existen ms posibilidades de alcanzar los objetivos institucionales. Este enfoque se basa en la comprensin de que toda la organizacin est constituida por personas, quienes darn a la organizacin su dimensin real, adems de su ventaja competitiva. Esas capacidades individuales constituyen las competencias, principal activo de los recursos humanos de una organizacin, en tanto estn alineados a los objetivos de la organizacin.

1.2. Qu es una competencia?

Existen varias definiciones de competencias, aqu algunos ejemplos: La habilidad para desempearse conforme a los estndares requeridos en el empleo, a travs de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas cambiantes, (Institute for Human-Centered Design- IHCD). Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional (Consejo Federal de Cultura y Educacin de Argentina). Combinacin de habilidades, atributos y comportamientos que estn directamente relacionados con un desempeo exitoso en el trabajo (Kofi Annan, ONU).

En sntesis, una competencia hace referencia a capacidades de la persona y no a las tareas de un puesto; se refiere principalmente a la movilizacin y combinacin de saberes y capacidades, que aisladamente no constituyen una competencia; se trata de lograr un desempeo demostrable, verificable, evidenciable y adems comprender los significados de su desempeo. Es Transferible porque permite desempeos en varios ambientes de trabajo; es Dinmico por que est en continuo desarrollo, adaptacin y transformacin; adems, toma en cuenta las condiciones del contexto (material, social, organizacional, cultural, etc.).

En el enfoque de competencias, todo aprendizaje previo tiene valor independientemente de cmo y dnde ha sido adquirido

EMPLEABILIDAD

COMPETITIVIDAD

R E C U R S O S

Clima Laboral Motivacin Reconocimiento

QUERER

Conocimientos Experiencia Empata

SABER

HACER

ESTNDAR RESULTADO
Metas de desempeo

Colaboracin Tecnologa Empoderamiento

PODER

COMPETENCIA

1.3. Qu es un Sistema de Gestin de Recursos Humanos?

La Gestin Institucional de Recursos Humanos en Salud, es el conjunto de elementos funcionales, interrelacionados, inherentes a la gestin de los Recursos Humanos en los tres niveles de gobierno teniendo en cuenta los contextos econmicos, polticos, tcnicos y culturales. Dado el carcter sistmico de la gestin de recursos humanos, es que se habla de un Sistema de Gestin Institucional de Recursos Humanos. Un modelo del Sistema de Gestin Institucional de Recursos Humanos (SGRHUS) en el marco de la descentralizacin, debe describir las caractersticas de cada uno de los subsistemas que lo conforman, as como la dinmica de integracin o interdependencia de las mismas. Cabe observar que los subsistemas sugieren grupos de procesos y funciones de gestin de recursos

humanos y no necesariamente determinan subunidades organizativas o puestos, aunque ptimamente pueden guiar su definicin. Desde un enfoque sistmico, los subsistemas que conforman el SGRHUS se concebirn relacionados ntimamente entre s para alcanzar los objetivos institucionales. Cada subsistema se ir desarrollando en el tiempo, tendiendo a diferenciarse, esto es, a especializarse en materias y funciones concretas; sin embargo, es importante, mediante una administracin efectiva y coordinada, mantener la integracin entre los subsistemas. La propuesta de los procesos del Sistema de Gestin Institucional de RHUS elaboradas por el MINSA, recoge los planteamientos del Servicio Civil del Estado, del proceso de Transferencia de la funcin salud a los Gobiernos Regionales / Locales y aportes varios desarrollados a nivel internacional y nacional. En ese sentido, los subsistemas del Sistema de Gestin Institucional de RHUS son: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. Planificacin institucional y dotacin de recursos humanos Organizacin del trabajo Gestin del empleo Gestin del desempeo Gestin de la compensacin Gestin del desarrollo Gestin de las relaciones humanas y sociales Gestin del Sistema de Gestin de Recursos Humanos

El resultado esperado del SGRHUS es Contar con recursos humanos en salud adecuados (motivados y competentes), en los lugares adecuados (distribuidos con criterio de equidad), haciendo bien lo que debe hacer (distribucin adecuada del trabajo, cumpliendo estndares de calidad). Insumos importantes de este sistema son: una definicin clara del modelo de gestin en todos los niveles, el modelo de organizacin de los servicios de salud y el modelo de atencin. Por otro lado, tiene que estar bien establecido la conformacin o no de equipos de salud en los diferentes niveles de atencin.

SISTEMA DE GESTIN INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

I. Planificacin
Necesidades de RRHH

Polticas de salud Estrategias Modelo de atencin Modelo de gestin Modelo de organizacin Cartera de servicios ROF

Identificacin de competencias claves III. Gestin del Empleo

II. Organizacin del Trabajo

Metodologa e Instrumentos de evaluacin Metas de rendimiento IV. Gestin del Desempeo Brechas en el desempeo Supervisin Evaluacin de metas Medicin de competencias

V. Gestin del Desarrollo

Reclutamiento Seleccin Incorporacin Induccin Movilidad Salida

Carrera Polticas de Capacitacin

Perfiles de Puestos Perfiles de competencias

VI. Gestin de la compensacin Sueldos Estructura salarial

Beneficios Incentivos

Trabajadores adecuados estn en el lugar adecuado haciendo bien lo que deben hacer

VII. Gestin de las relaciones humanas y sociales

VIII. Gestin del sistema

(unificado/fragmentado, centralizado/descentralizado )

1.4. Qu tipo de competencias estn contenidas en este documento tcnico?

Dado que estas competencias han sido definidas sobre la base de los componentes del Sistema de Gestin de Recursos Humanos establecido por SERVIR y adaptado por el Ministerio de Salud, las competencias para la gestin de recursos humanos contenidas en este documento tcnico son competencias individuales especficas, comunes a todas las personas que trabajan en las unidades gerenciales responsables de la gestin de recursos humanos de una organizacin del sector pblico. Por otro lado, toda persona responsable de una institucin, unidad orgnica o equipo de trabajo, tiene a cargo la gestin de un conjunto de personas; es decir, para su adecuado desempeo gerencial, debe poseer muchas de las competencias definidas en este documento tcnico.

1.5. Qu metodologa se us?

Dado que las competencias especficas para la gestin de recursos humanos, estarn relacionados fundamentalmente a resultados observables en el desempeo de las personas, se us la metodologa del Anlisis Funcional.

Una competencia es una diferencia

La persona
(caractersticas, capacidades)

El comportamiento
(conductas tpicas)

El desempeo
(resultados)

Competencias Distintivas
Caractersticas en la persona que llevan a resultados sobresalientes

Competencias Genricas
Conductas efectivas para que la persona que ocupa el rol llegue a resultados estndar

Competencias Funcionales o Especficas

Resultados de los roles no importando la forma cmo se lleg a ellos. Resultados crticos con estndares de calidad y productividad

Desempeo superior

Desempeo efectivo

Desempeo crtico

Metodologa conductual
Fuente: Adaptado de Saracho (2005)

Metodologa funcional

2.

Competencias Especficas para la Gestin de Recursos Humanos

2.1. Propsito Principal y Funciones Claves

Para la definicin de las competencias especficas, se us el Anlisis Funcional. Para ello, se parti de la definicin del Propsito Principal de una Unidad de Recursos Humanos. Este propsito principal est relacionado con el producto final del sistema de gestin de recursos humanos, es as que finalmente el propsito principal qued definido de la siguiente manera:

Contar con personal competente, motivado, distribuido en lugares adecuados, haciendo bien lo que tiene que hacer, en base a las necesidades de salud de la Regin Ayacucho

Para lograr este propsito, las unidades de recursos humanos tienen que cumplir con un conjunto de funciones claves. Para la definicin de las funciones claves se tom como referencia los subsistemas del sistema de gestin de recursos humanos. La redaccin del propsito principal y las funciones claves, sigui la estructura gramatical sugerida por la metodologa del Anlisis Funcional:
VERBO + OBJETO + CONDICIN

En la siguiente matriz se muestra el resultado de esta primera etapa:

PROPSITO PRINCIPAL Contar con personal competente, motivado, distribuido en lugares adecuados, haciendo bien lo que tiene que hacer, en base a las necesidades de salud de la Regin Ayacucho FUNCIONES CLAVES PLANIFICACIN Definir los requerimientos de recursos humanos y la dotacin adecuada de recursos humanos, de acuerdo a las necesidades de salud de la Regin. ORGANIZACION DEL TRABAJO Describir y clasificar los puestos de trabajo de acuerdo a las polticas institucionales vigentes. GESTIN DEL EMPLEO Implementar polticas y prcticas de RRHH vinculadas al ingreso, movimiento y salida del personal, en base al mrito. GESTIN DEL DESEMPEO Mejorar el desempeo del personal y alinearlo a los valores y estrategias de la organizacin.

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PROPSITO PRINCIPAL

FUNCIONES CLAVES GESTION DE LA COMPENSACION Definir polticas y prcticas retributivas, monetarias y no monetarias, y el ordenamiento de las remuneraciones, prestaciones e incentivos por rendimiento, con criterios de equidad y justicia. GESTION DEL DESARROLLO Definir polticas y prcticas orientadas a favorecer el desarrollo profesional y laboral de las personas de acuerdo a sus competencias, proporcionando espacios de aprendizaje y lneas de carrera de acuerdo a la dinmica y estructura organizativa. GESTIN DE RELACIONES HUMANAS Regular y armonizar las interacciones entre los individuos, con nfasis en su dimensin colectiva, y la organizacin, en base a polticas y prcticas vinculadas al clima laboral, las relaciones laborales y el bienestar. GESTION DEL SISTEMA Alimentar y retroalimentar a los dems subsistemas, alineando la gestin de recursos humanos a la misin, objetivos y estrategias de la organizacin

2.2.

Definicin de competencias a partir de las Funciones claves

En base al documento tcnico del Ministerio de Salud Lineamiento de gestin de recursos humanos en salud, se correlacionaron los procesos y productos con cada una de las funciones claves. Luego, para cada uno de los productos se identificaron las competencias laborales especficas requeridas. La definicin de estas competencias ha seguido lo establecido en el Anlisis Funcional: Estructura gramatical: Verbo + Objeto + Condicin Identifica lo que una sola persona es capaz de hacer de principio a fin. Usa verbos que denotan accin La competencia debe ser observable, medible, objetiva. No alude solo a conductas, o solo a conocimientos, est ms relacionada con lo que el trabajador es capaz de Hacer, y en ese quehacer es donde se aplican el conjunto de conocimientos esenciales que se requieren para que lo haga bien.

En la siguiente matriz, se muestra el resultado de este anlisis. Hay algunos productos que no requieren una competencia especfica, ya que puede estar relacionada con una simple tarea o a un simple conocimiento.

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Identificacin de competencias laborales especficas para la gestin institucional de recursos humanos en salud
FUNCIN CLAVE PROCESOS PRODUCTOS COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:
Disear directivas, formatos, matrices, flujos para el acopio y consolidacin de la informacin de recursos humanos, desde la microrred hasta la DIRESA. Controlar el funcionamiento del sistema de informacin de RHUS de acuerdo a la normatividad vigente. Mantener organizada y actualizada la base de datos del inventario regional de recursos humanos en salud Estimar los requerimientos de RHUS a corto, mediano y largo plazo, para todos los niveles de atencin, bajo todas las modalidades de contratacin e ingreso, de acuerdo a las prioridades sanitarias regionales y locales Estimar la brecha de recursos humanos de acuerdo a las polticas institucionales vigentes

PLANIFICACIN Gestin de la Sistema de informacin de Definir los informacin de RHUS actualizado. requerimientos de recursos humanos recursos humanos y la dotacin adecuada de recursos humanos, de acuerdo a las necesidades de salud de la Regin Reporte e inventario de personal (disponibilidad de RRHH) actualizado Estimacin de la Reporte de Proyeccin de brecha de las requerimientos de RHUS recursos humanos (Cuantificacin de la demanda de personal) por redes y MR

Metodologa e instrumentos para calcular la brecha de RHUS aprobado Brecha de RHUS definida

Diseo de polticas y planes para cubrir la brecha de RHUS

Diagnstico Situacional Elaborar el diagnstico de RHUS RHUS elaborado y aprobado tomando en cuenta las necesidades tanto de la formacin como de la prestacin Plan, polticas o estrategias de dotacin de RRHH definidas y aprobadas Programar la cobertura de plazas vacantes, de acuerdo a las necesidades de salud de la poblacin. Disear planes y estrategias para cubrir la brecha de RHUS

ORGANIZACION DEL TRABAJO Describir y

Actualizacin del MOF

MOF actualizado en base a los cambios en los puestos y/o perfiles de puestos

Elaborar el MOF de acuerdo a las normas vigentes.

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS

PRODUCTOS

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

clasificar los Descripcin y puestos de trabajo Anlisis de los de acuerdo a las Puestos polticas institucionales vigentes.

Perfiles de Puesto definidos Elaborar los perfiles de puesto de para todos los cargos de la acuerdo a los objetivos institucionales organizacin y la normatividad vigente. Cuadro de Asignacin de Personal / Cuadro Nominativo de Personal actualizado Perfil de competencias especficas claves definido para cada puesto. Estudio de mercado laboral (interno y externo) elaborado Directiva de reclutamiento aprobado Proceso de convocatorias e inscripcin del postulante implementado Directiva de seleccin aprobado Elaborar el Cuadro de Asignacin de Personal de acuerdo a las necesidades organizacionales vigentes

Definicin de perfiles de competencias GESTIN DEL Reclutamiento EMPLEO (interno o Implementar externo) polticas y prcticas de RRHH vinculadas al ingreso, movimiento y salida del personal, en base al mrito. Seleccin de personal y adjudicacin de la vacante

Disear perfiles de competencias de acuerdo a las directivas vigentes

Elaborar estudios de mercado laboral actual y potencial de acuerdo a las necesidades institucionales. Se ha colocado junto con el proceso de seleccin Controlar la implementacin del proceso de reclutamiento de personal de acuerdo a la normatividad vigente. Elaborar las bases de los procesos de reclutamiento y seleccin del personal de acuerdo a la normatividad vigente. Tarea

Comit de seleccin conformado oficialmente Informe del proceso de evaluacin de candidatos

Disear instrumentos para evaluar candidatos de acuerdo a los perfiles de puesto y competencias definidos. Evaluar los candidatos para verificar requisitos y competencias de acuerdo al perfil del puesto

Elaborar el informe de los resultados Comunicacin de calificaciones y resultados Adjudicacin de la vacante Contratacin de Modalidades de contratacin definidas y

Tarea

Tarea

Tarea Elaborar el documento del contrato en base al informe de resultados de la

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS
personal

PRODUCTOS
aprobadas Base de datos y el escalafn de los servidores nombrados y contratados de la Direccin Regional de Salud y sus rganos desconcentrados, organizado y actualizado. Suscripcin y Registro de Contrato / Nombramiento.

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

seleccin Mantener organizada y actualizada la base de datos y escalafn de servidores de la institucin, segn norma vigente.

Induccin de personal

Programa o Plan de induccin definido y aprobado Reporte de la Induccin del Personal

Elaborar el plan de induccin de personal nuevo de acuerdo a los objetivos institucionales.

Gestin del Normas de desplazamiento desplazamiento (o diseadas y aprobadas Gestin de la movilidad, incluye movilidad funcional y geogrfica; horizontal y vertical) Expedientes de desplazamientos de personal (rotacin, reasignacin, destaques comisiones de servicio) Accin de Personal Reglamentacin interna del trabajo diseada y aprobada Expedientes de procesos administrativos / disciplinarios / Fallos formales (Resoluciones) evaluados Comisin permanente de procesos administrativos disciplinarios conformada y funcionando

Formular polticas y procedimientos que regulan los procesos de desplazamiento horizontal y vertical del personal, de acuerdo al desempeo del personal, a los aos de permanencia en el puesto, a la progresin desde zonas de menor a mayor desarrollo Evaluar y emitir opinin de las solicitudes de desplazamiento en funcin a las necesidades

Elaborar el reglamento interno de trabajo, de acuerdo a las polticas institucionales vigentes. Evaluar expedientes de procesos administrativos / disciplinarios de acuerdo a la normatividad vigente.

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS

PRODUCTOS
Aplicativo del Registro Nacional de Sanciones, destituciones y despido (RNSDD) llenado oportunamente Reportes de control de asistencia/permanencia y Reportes de incidencias (Descanso mdico, faltas y tardanzas)

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

Mantener actualizado el aplicativo de Registro Nacional de Sanciones, destituciones y despido (RNSDD) de la institucin, de acuerdo a la normatividad vigente. Elaborar directivas administrativas institucionales para el control de asistencia y permanencia de acuerdo a la normatividad vigente. Controlar el cumplimiento de la directiva interna de asistencia y permanencia

Administracin de declaraciones juradas, de ingresos, bienes y rentas.

Supervisar el cumplimiento de la presentacin y publicacin de declaraciones juradas de ingresos y de bienes y rentas de los funcionarios y servidores pblicos de la entidad. Mantener el legajo del personal organizado y actualizado hasta el ltimo ao. Disear directivas de desvinculacin del personal de acuerdo a la normatividad vigente

Legajo de Personal actualizado

Gestin de la desvinculacin

Polticas y procedimientos de desvinculacin de personal diseados y aprobados

Expediente de Liquidacin e Evaluar expedientes para la indemnizaciones de desvinculacin laboral en base a la personal normatividad vigente Expedientes de ceses de personal organizados y actualizados GESTIN DEL DESEMPEO Mejorar el desempeo del personal y alinearlo a los valores y estrategias de la organizacin. Planificacin de la Metas y estndares de evaluacin del rendimiento definidos desempeo concertadamente Tarea

Establecer metas de rendimiento conforme a criterios tcnicos, de manera concertada y de acuerdo con las necesidades institucionales Disear estndares de desempeo conforme a criterios tcnicos, de manera concertada y de acuerdo con las necesidades institucionales.

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS

PRODUCTOS
Metodologas e instrumentos de evaluacin de desempeo individual diseadas y aprobadas

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

Disear metodologas, procedimientos e instrumentos de evaluacin de competencias de acuerdo a la evidencia nacional o internacional exitosas Disear metodologas, procedimientos e instrumentos para la evaluacin de metas de desempeo de acuerdo a la normatividad vigente o evidencia internacional y nacional exitosa

Seguimiento Activo del Desempeo (Monitoreo, Supervisin, Educacin Permanente en Salud, etc.)

Visitas de supervisin programadas, presupuestadas y ejecutadas

Elaborar el plan de supervisin del desempeo de acuerdo a las brechas de competencia identificadas Disear los instrumentos de supervisin en funcin a los objetivos y estndares de desempeo. Supervisar el desempeo en el marco de los estndares diseados para el puesto laboral Elaborar el informe final de la supervisin conforme a las brechas identificadas

Actividades de Educacin Permanente en Salud realizadas Reportes de seguimiento y monitoreo elaborados

Disear actividades de reflexin de la prctica diaria para la mejora del desempeo en el servicio Disear indicadores e instrumentos de monitoreo para el control del rendimiento y desempeo del personal de salud de acuerdo a las normas vigentes. Desarrollar (disear, implementar y evaluar) procesos de seleccin de evaluadores del desempeo de acuerdo a los estndares vigentes Evaluar las metas de rendimiento de acuerdo a los procedimientos establecidos Desarrollar procesos de certificacin de competencias a los trabajadores

Evaluacin del Desempeo

Evaluadores entrenados en la evaluacin del desempeo

Metas de desempeo medidas para todos los trabajadores Resoluciones de certificacin laboral

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS

PRODUCTOS
emitidas

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

que demuestren contar con una determinada competencia adquirida. Administrar el portafolio individual de evidencias de acuerdo a las evaluaciones y certificaciones

Reportes individuales (Portafolio Individual de Evidencias) del desempeo elaboradas y aprobadas Retroalimentacin Planes de Mejora del de los resultados desempeo elaborados e implementados

Desarrollar de manera concertada planes individuales de mejora del desempeo en funcin a las brechas encontradas Elaborar planes de mejora del desempeo del servicio en base a los planes de mejora del rendimiento laboral Definir una escala salarial equitativa y justa de acuerdo a las polticas institucionales vigentes

Resultados de la evaluacin presentados a los trabajadores

GESTION DE LA COMPENSACION Definir polticas y prcticas retributivas, monetarias y no monetarias, y el ordenamiento de las remuneraciones, prestaciones e incentivos por rendimiento, con criterios de equidad y justicia.

Diseo de Estructuras Salariales

Metodologa para definir escala salarial definida y aprobada Escala Salarial definida y aprobada

Administracin de Normas para el salarios cumplimiento y mantenimiento de la escala salarial aprobadas Planilla de Pagos, remuneraciones, pensiones organizada y al da.

Controlar el cumplimiento de la aplicacin de la escala salarial en todos los niveles

Organizar la informacin de la planilla de pagos, remuneraciones y pensiones segn niveles y grupos profesionales (administrativos y asistenciales)

Administracin de Beneficios extra salariales Definir beneficios extrasalariales y beneficios y (vacaciones, seguro de vida, salariales por trabajo extrahorario de bonificaciones transporte subsidiado, acuerdo a la normatividad vigente seguro de salud) y salariales por trabajo extrahorario (dominicales, feriados, sobretiempo) definido. Administracin de Polticas de Incentivos incentivos definida y aprobada Disear polticas de incentivos monetarias y no monetarias para retener al personal competente de acuerdo a la evaluacin del desempeo

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS

PRODUCTOS

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

Disear documentos de reconocimiento al personal de acuerdo a la normatividad vigente

Informe del otorgamiento de incentivos de acuerdo a las polticas GESTION DEL DESARROLLO Definir polticas y prcticas orientadas a favorecer el desarrollo profesional y laboral de las personas de acuerdo a sus competencias, proporcionando espacios de aprendizaje y lneas de carrera de acuerdo a la dinmica y estructura organizativa. Progresin laboral Polticas de ascenso y mrito

Tarea

Disear polticas para el cambio de grupo ocupacional y ascensos, de acuerdo a competencias y mrito Disear lneas de carrera en base al mrito, tiempo de permanencia y competencias para el cargo Elaborar directivas para la implementacin de las lneas de carrera para todos los grupos ocupacionales, en todos los niveles institucionales (incluye definiciones de cargos)

Planes de carrera

Desarrollo de capacidades

Metodologas para la Conocimientos identificacin de brechas de competencias y el desarrollo de capacidades Diagnstico de brechas de competencias y necesidades de desarrollo Elaborar el diagnstico de brechas de competencias y necesidades de capacitacin de acuerdo a las prioridades institucionales Elaborar el plan de desarrollo de capacidades en base al diagnstico de brechas de competencias y necesidades de desarrollo Elaborar programas de capacitacin de acuerdo a la normatividad vigente Disear estrategias comunicacionales para la socializacin de las directivas sobre intervenciones educativas Informe de Evaluacin de los programas y planes de Elaborar el informe de evaluacin de los programas y planes de desarrollo de competencias de acuerdo a

Planes de desarrollo de capacidades aprobados

Intervenciones educativas para el desarrollo de competencias

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS

PRODUCTOS

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

desarrollo de competencias normatividad vigente Evaluar los procesos de gestin de la capacitacin de acuerdo a la normatividad vigente Regulacin docencia servicio Plan del desarrollo de sedes Disear planes de desarrollo de sedes docentes regionales y docentes de acuerdo al Plan de locales Desarrollo de Capacidades Criterios para calificacin de Desarrollar procesos de calificacin de sedes docentes aprobados las sedes docentes de acuerdo a las normas vigentes Informe de acreditacin de sedes de desarrollo de competencias Tarea

Convenios con instituciones Elaborar convenios marco y de formacin de recursos especficos con instituciones de humanos formacin conforme al marco normativo y legal vigente Programas de pregrado, internado, SERUMS/SECIGRA y segunda especializacin, en concordancia con las normas nacionales. Disear normas para la regulacin de los programas de docencia-servicio (pregrado, internado, SERUMS/SECIGRA y segunda especializacin en concordancia con las polticas institucionales Gerenciar los programas de docenciaservicio (pregrado, internado, SERUMS/SECIGRA y segunda especializacin en concordancia con las polticas institucionales GESTIN DE RELACIONES HUMANAS Regular y armonizar las interacciones entre los individuos, con nfasis en su dimensin colectiva, y la organizacin, en base a polticas y Gestin del Clima Laboral Polticas y prcticas sobre desarrollo organizacional diseadas y aprobadas Estudio de clima laboral elaborados (incluye medicin y mejoras) Disear polticas de desarrollo organizacional de acuerdo a las necesidades institucionales Elaborar diagnsticos del clima organizacional de acuerdo a la normatividad vigente Elaborar planes de mejora del clima organizacional de acuerdo al diagnstico Gestionar la implementacin de las

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS

PRODUCTOS

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

acciones de mejora del clima laboral conforme al plan

prcticas vinculadas al clima laboral, las relaciones Gestin de laborales y el relaciones bienestar. laborales

Polticas laborales (acuerdos, pactos colectivos, etc.)

Evaluar los pliegos de reclamos con sindicatos, gremios y dems rganos representativos del personal de la entidad. Investigar los conflictos laborales de acuerdo a las necesidades de La organizacin Formular estrategias para la resolucin de conflictos laborales de acuerdo a las necesidades de la organizacin, el trabajador y los usuarios Definir los canales de comunicacin y negociacin entre los directivos y trabajadores de acuerdo a la poltica institucional Gestionar la implementacin de las estrategias de resolucin de conflicto conforme a la polticas institucional

Bienestar y seguridad en el trabajo

Polticas y/o programas de Disear programas de bienestar social bienestar social diseadas y de acuerdo a la normatividad vigente aprobadas Polticas y programas de proteccin, bienestar social e higiene de los trabajadores (Salud ocupacional) Disear polticas, directivas y planes para la gestin de la seguridad en el trabajo (incluye control y vigilancia) conforme a la normatividad vigente

GESTION DEL SISTEMA Alimentar y retroalimentar a los dems subsistemas, alineando la gestin de recursos humanos a la misin, objetivos y estrategias de la

Control de Gestin del SDGDRH

Indicadores de gestin de RHUS definidos

Disear indicadores de gestin de RHUS de acuerdo a las necesidades institucionales Monitorear los indicadores de gestin de RHUS de acuerdo a los planes y polticas de gestin institucional Disear el plan estratgico para la gestin y desarrollo de recursos humanos, en el marco de las polticas sectoriales y la legislacin vigente.

Reportes del monitoreo de indicadores diseados

Formulacin de Polticas y Estrategias Generales RHUS

Proyectos de polticas y planes de Gestin y Desarrollo de RHUS formulados y aprobados

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FUNCIN CLAVE

PROCESOS

PRODUCTOS

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

Disear polticas de gestin del desarrollo de los RHUS (institucionales y sectoriales) de acuerdo a las necesidades institucionales y sectoriales Disear el plan operativo de la unidad de recursos humanos de acuerdo con los planes estratgicos vigentes Disear el presupuesto de la unidad de recursos humanos de acuerdo con los planes operativos vigentes

organizacin.

Modelo de gestin por competencias establecido

Disear el modelo de gestin de recursos humanos por competencias apropiados a la organizacin institucional Gerenciar los procesos de la elaboracin, administracin y uso de la informacin de recursos humanos institucionales (y sectoriales) de acuerdo al marco normativo y necesidades institucionales Tareas

Organizacin y Observatorio de RHUS administracin de funcionando Informacin RHUS

Reportes de la medicin de indicadores distribuidos Anlisis del Presupuesto Analtico de financiamiento de Personal personal

Elaborar el Presupuesto Analtico de Personal de acuerdo a la normatividad vigente Elaborar reportes financieros y presupuestales de Personal conforme a criterios tcnicos, administrativos y gerenciales

Propuestas y recomendaciones al planeamiento y presupuesto general Organizacin, Documentos de gestin de Planificacin la unidad de RRHH operativa y presupuestaria de la unidad

Elaborar propuestas y recomendaciones al planeamiento y presupuesto institucional de acuerdo a las conclusiones del anlisis Disear ROF, MOF CAP y PAP en base a la normatividad vigente Elaborar los documentos de gestin de la unidad de RRHH de la organizacin

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2.3. Perfil de competencias para la gestin de recursos humanos en salud

PROPOSITO PRINCIPAL: Contar con personal competente, motivado, distribuido en lugares adecuados, haciendo bien lo que tiene que hacer, en base a las necesidades de salud de la Regin Ayacucho

FUNCIN CLAVE

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

PLANIFICACIN Definir los requerimientos de recursos humanos y la dotacin adecuada de recursos humanos, de acuerdo a las necesidades de salud de la Regin

1. Disear directivas, formatos, matrices, flujos para el acopio y consolidacin de la informacin de recursos humanos, desde la microrred hasta la DIRESA. 2. Controlar el funcionamiento del sistema de informacin de RHUS de acuerdo a la normatividad vigente. 3. Mantener organizada y actualizada la base de datos del inventario regional de recursos humanos en salud 4. Estimar los requerimientos de RHUS a corto, mediano y largo plazo, para todos los niveles de atencin de acuerdo a las prioridades sanitarias regionales y locales 5. Estimar la brecha de recursos humanos de acuerdo a las polticas institucionales vigentes 6. Elaborar el diagnstico de RHUS tomando en cuenta las necesidades tanto de la formacin como de la prestacin 7. Programar la cobertura de plazas vacantes, de acuerdo a las necesidades de salud de la poblacin. 8. Disear planes y estrategias para cubrir la brecha de RHUS

ORGANIZACION DEL TRABAJO Describir y clasificar los puestos de trabajo de acuerdo a las polticas institucionales vigentes. GESTIN DEL EMPLEO Implementar polticas y prcticas de RRHH vinculadas al ingreso,

9. Elaborar el MOF de acuerdo a las normas vigentes. 10. Elaborar los perfiles de puesto de acuerdo a los objetivos institucionales y la normatividad vigente. 11. Elaborar el Cuadro de Asignacin de Personal de acuerdo a las necesidades organizacionales vigentes 12. Disear perfiles de competencias de acuerdo a las directivas vigentes

13. Elaborar estudios de mercado laboral actual y potencial de acuerdo a las necesidades institucionales. 14. Controlar la implementacin del proceso de reclutamiento de personal de acuerdo a la normatividad vigente. 15. Elaborar las bases de los procesos de reclutamiento y seleccin del personal de

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FUNCIN CLAVE

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

movimiento y salida del personal, en base al mrito.

acuerdo a la normatividad vigente. 16. Disear instrumentos para evaluar candidatos de acuerdo a los perfiles de puesto y competencias definidos. 17. Evaluar los candidatos para verificar requisitos y competencias de acuerdo al perfil del puesto 18. Elaborar el documento del contrato en base al informe de resultados de la seleccin 19. Mantener organizada y actualizada la base de datos y escalafn de servidores de la institucin, segn norma vigente. 20. Elaborar el plan de induccin de personal nuevo de acuerdo a los objetivos institucionales. 21. Formular polticas y procedimientos que regulan los procesos de desplazamiento horizontal y vertical del personal, de acuerdo al desempeo del personal, a los aos de permanencia en el puesto, a la progresin desde zonas de menor a mayor desarrollo 22. Evaluar y emitir opinin de las solicitudes de desplazamiento en funcin a las necesidades 23. Elaborar el reglamento interno de trabajo, de acuerdo a las polticas institucionales vigentes. 24. Evaluar expedientes de procesos administrativos / disciplinarios de acuerdo a la normatividad vigente 25. Mantener actualizado el aplicativo de Registro Nacional de Sanciones, destituciones y despido (RNSDD) de la institucin, de acuerdo a la normatividad vigente. 26. Elaborar directivas administrativas institucionales para el control de asistencia y permanencia de acuerdo a la normatividad vigente. 27. Controlar el cumplimiento de la directiva interna de asistencia y permanencia 28. Supervisar el cumplimiento de la presentacin y publicacin de declaraciones juradas de ingresos y de bienes y rentas de los funcionarios y servidores pblicos de la entidad. 29. Mantener el legajo del personal organizado y actualizado hasta el ltimo ao. 30. Disear directivas de desvinculacin del personal de acuerdo a la normatividad vigente 31. Evaluar expedientes para la desvinculacin laboral en base a la normatividad vigente

GESTIN DEL DESEMPEO Mejorar el desempeo del personal y alinearlo a los valores y estrategias de la organizacin.

32. Establecer metas de rendimiento conforme a criterios tcnicos, de manera concertada y de acuerdo con las necesidades institucionales 33. Disear estndares de desempeo conforme a criterios tcnicos, de manera concertada y de acuerdo con las necesidades institucionales. 34. Disear metodologas, procedimientos e instrumentos de evaluacin de competencias de acuerdo a la evidencia nacional o internacional exitosas 35. Disear metodologas, procedimientos e instrumentos para la evaluacin de metas de

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COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

desempeo de acuerdo a la normatividad vigente o evidencia internacional y nacional exitosa 36. Elaborar el plan de supervisin del desempeo de acuerdo a las brechas de competencia identificadas 37. Disear los instrumentos de supervisin en funcin a los objetivos y estndares de desempeo. 38. Supervisar el desempeo en el marco de los estndares diseados para el puesto laboral 39. Elaborar el informe final de la supervisin conforme a las brechas identificadas 40. Disear actividades de reflexin de la prctica diaria para la mejora del desempeo en el servicio 41. Disear indicadores e instrumentos de monitoreo para el control del rendimiento y desempeo del personal de salud de acuerdo a las normas vigentes. 42. Desarrollar (disear, implementar y evaluar) procesos de seleccin de evaluadores del desempeo de acuerdo a los estndares vigentes 43. Evaluar las metas de rendimiento de acuerdo a los procedimientos establecidos 44. Desarrollar procesos de certificacin de competencias a los trabajadores que demuestren contar con una determinada competencia adquirida. 45. Administrar el portafolio individual de evidencias de acuerdo a las evaluaciones y certificaciones 46. Desarrollar de manera concertada planes individuales de mejora del desempeo en funcin a las brechas encontradas 47. Elaborar planes de mejora del desempeo del servicio en base a los planes de mejora del rendimiento laboral

GESTION DE LA COMPENSACION Definir polticas y prcticas retributivas, monetarias y no monetarias, y el ordenamiento de las remuneraciones, prestaciones e incentivos por rendimiento, con criterios de equidad y justicia. GESTION DEL DESARROLLO Definir polticas y prcticas orientadas

48. Definir una escala salarial equitativa y justa de acuerdo a las polticas institucionales vigentes 49. Controlar el cumplimiento de la aplicacin de la escala salarial en todos los niveles 50. Organizar la informacin de la planilla de pagos, remuneraciones y pensiones segn niveles y grupos profesionales (administrativos y asistenciales) 51. Definir beneficios extrasalariales y salariales por trabajo extrahorario de acuerdo a la normatividad vigente 52. Disear polticas de incentivos monetarias y no monetarias para retener al personal competente de acuerdo a la evaluacin del desempeo 53. Disear documentos de reconocimiento al personal de acuerdo a la normatividad vigente 54. Disear polticas para el cambio de grupo ocupacional y ascensos, de acuerdo a competencias y mrito 55. Disear lneas de carrera en base al mrito, tiempo de permanencia y competencias

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COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

a favorecer el desarrollo profesional y laboral de las personas de acuerdo a sus competencias, proporcionando espacios de aprendizaje y lneas de carrera de acuerdo a la dinmica y estructura organizativa.

para el cargo 56. Elaborar directivas para la implementacin de las lneas de carrera para todos los grupos ocupacionales, en todos los niveles institucionales (incluye definiciones de cargos) 57. Elaborar el diagnstico de brechas de competencias y necesidades de capacitacin de acuerdo a las prioridades institucionales 58. Elaborar el plan de desarrollo de capacidades en base al diagnstico de brechas de competencias y necesidades de desarrollo 59. Elaborar programas de capacitacin de acuerdo a la normatividad vigente 60. Disear estrategias comunicacionales para la socializacin de las directivas sobre intervenciones educativas 61. Elaborar el informe de evaluacin de los programas y planes de desarrollo de competencias de acuerdo a normatividad vigente 62. Evaluar los procesos de gestin de la capacitacin de acuerdo a la normatividad vigente 63. Disear planes de desarrollo de sedes docentes de acuerdo al Plan de Desarrollo de Capacidades 64. Desarrollar procesos de calificacin de las sedes docentes de acuerdo a las normas vigentes 65. Elaborar convenios marco y especficos con instituciones de formacin conforme al marco normativo y legal vigente 66. Disear normas para la regulacin de los programas de docencia-servicio (pregrado, internado, SERUMS/SECIGRA y segunda especializacin en concordancia con las polticas institucionales 67. Gerenciar los programas de docencia-servicio (pregrado, internado, SERUMS/SECIGRA y segunda especializacin en concordancia con las polticas institucionales

GESTIN DE RELACIONES HUMANAS Regular y armonizar las interacciones entre los individuos, con nfasis en su dimensin colectiva, y la organizacin, en base a polticas y prcticas vinculadas al clima laboral, las relaciones laborales y el bienestar.

68. Disear polticas de desarrollo organizacional de acuerdo a las necesidades institucionales. 69. Elaborar diagnsticos del clima organizacional de acuerdo a la normatividad vigente 70. Elaborar planes de mejora del clima organizacional de acuerdo al diagnstico 71. Gestionar la implementacin de las acciones de mejora del clima laboral conforme al plan 72. Evaluar los pliegos de reclamos con sindicatos, gremios y dems rganos representativos del personal de la entidad. 73. Investigar los conflictos laborales de acuerdo a las necesidades de La organizacin 74. Formular estrategias para la resolucin de conflictos laborales de acuerdo a las necesidades de la organizacin, el trabajador y los usuarios 75. Definir los canales de comunicacin y negociacin entre los directivos y trabajadores de acuerdo a la poltica institucional

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FUNCIN CLAVE

COMPETENCIAS INDIVIDUALES El trabajador es capaz de:

76. Gestionar la implementacin de las estrategias de resolucin de conflicto conforme a la polticas institucional 77. Disear programas de bienestar social de acuerdo a la normatividad vigente 78. Disear polticas, directivas y planes para la gestin de la seguridad en el trabajo (incluye control y vigilancia) conforme a la normatividad vigente

GESTION DEL SISTEMA Alimentar y retroalimentar a los dems subsistemas, alineando la gestin de recursos humanos a la misin, objetivos y estrategias de la organizacin.

79. Disear indicadores de gestin de RHUS de acuerdo a las necesidades institucionales 80. Monitorear los indicadores de gestin de RHUS de acuerdo a los planes y polticas de gestin institucional 81. Disear el plan estratgico para la gestin y desarrollo de recursos humanos, en el marco de las polticas sectoriales y la legislacin vigente. 82. Disear polticas de gestin del desarrollo de los RHUS (institucionales y sectoriales) de acuerdo a las necesidades institucionales y sectoriales 83. Disear el plan operativo de la unidad de recursos humanos de acuerdo con los planes estratgicos vigentes 84. Disear el presupuesto de la unidad de recursos humanos de acuerdo con los planes operativos vigentes 85. Disear el modelo de gestin de recursos humanos por competencias apropiados a la organizacin institucional 86. Gerenciar los procesos de la elaboracin, administracin y uso de la informacin de recursos humanos institucionales (y sectoriales) de acuerdo al marco normativo y necesidades institucionales 87. Elaborar el Presupuesto Analtico de Personal de acuerdo a la normatividad vigente 88. Elaborar reportes financieros y presupuestales de Personal conforme a criterios tcnicos, administrativos y gerenciales 89. Elaborar propuestas y recomendaciones al planeamiento y presupuesto institucional de acuerdo a las conclusiones del anlisis 90. Disear ROF, MOF CAP y PAP en base a la normatividad vigente 91. Elaborar los documentos de gestin de la unidad de RRHH de la organizacin

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3.

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