PROTOCOLO DE ENTREVISTA

De acuerdo con lo establecido en el Decreto 3323 de 2005 y el 140 de 2006, este

documento se constituye en el Protocolo de entrevista, es decir el paso a paso,
con todas las actividades, recomendaciones y dems aspectos importantes que la
Secretara de !ducaci"n de manera con#unta con la $omisi"n Peda%"%ica
&acional, deben tener en cuenta para establecer los criterios y lo%rar entrevistas
e'itosas y t(cnicas, que se tradu)can en la selecci"n de los me#ores docentes y
directivos docentes a*rocolombianos y+o rai)ales, -esulta de la mayor importancia
un #uicioso estudio de este documento, por parte de los #urados, para conocer los
lineamientos y directrices del mane#o de las entrevistas,
!l esquema bsico de la entrevista es el si%uiente.

1
Protocolo de
Entrevista
Protocolo de
Entrevista
ENTREVISTA ENTREVISTA
ENTREVISTA ENTREVISTA
Instructivo para
el Entrevistador
Instructivo para
el Entrevistador
Instructivo para
el Entrevistado
Instructivo para
el Entrevistado
Instrumento Valoracin de
Entrevista
Instrumento Valoracin de
Entrevista
Instructivo
para la
Entrevista
Instructivo
para la
Entrevista
CONCEPTOS BSICOS ALREDEDOR DE LA ENTREVISTA
Q! ES NA ENTREVISTA"
!s un espacio donde participan, para este caso, unos #urados y
unos aspirantes a docentes y directivos docentes /*rocolombianos
y -ai)ales, 0os primeros tendrn la misi"n de apreciar, observar,
anali)ar y valorar las actitudes ms representativas de los
aspirantes y determinar quienes proyectan un desempe1o e'itoso
para los car%os, 0os se%undos, 2arn mani*estaciones a trav(s de
planteamientos, de manera verbal y no verbal, para dar a conocer
sus convicciones, capacidades, 2abilidades y su parte actitudinal,
CL ES EL OB#ETIVO DE
ESTAS ENTREVISTAS"
!l ob#etivo es observar, anali)ar y valorar a los aspirantes a
docentes y directivos docentes /*rocolombianos y -ai)ales,
alrededor de unos aspectos espec*icos para poder determinar
qui(n o qui(nes se acercan ms al per*il 3ideal3 que se est
buscando para cada car%o espec*ico,
POR Q! SON
I$PORTANTES LAS
ENTREVISTAS"
Porque es una oportunidad para *ormarse un conocimiento acerca
de los aspirantes, en t(rminos de sus actitudes, 2abilidades,
capacidades, cualidades e intereses que permite determinar cules
candidatos se adecuaran me#or al desempe1o previsto,
Q! ES N PER%IL & PARA
Q! SIRVE"
!s un esquema bsico que ilustra las caractersticas ms
importantes para el desempe1o del car%o, 4ncluye aspectos
personales, pro*esionales e institucionales ideales para un "ptimo
desempe1o, !ste se 2a determinado previamente y se orienta a
establecer los principales aspectos que se esperan encontrar en el
desempe1o del car%o,
Q! ES N %ACTOR DE
OBSERVACI'N"
0os *actores de observaci"n son los aspectos ms relevantes
tomados del per*il, seleccionados y clasi*icados de acuerdo con los
criterios establecidos para estas entrevistas, a partir de los cuales
se 2acen las observaciones para su valoraci"n, Para el e*ecto se
plantearn varios *actores de los cuales en la Secretara de
!ducaci"n seleccionarn los () que determinen como los ms
importantes, &o pueden ser ms o menos, porque cada uno tiene
un m'imo valor de 10 puntos, sobre el total de 100 posibles,
PARA Q! SIRVE N
%ACTOR DE OBSERVACI'N"
Para saber con la mayor precisi"n posible, qu( es lo que se debe
apreciar en los candidatos a trav(s de la entrevista y para que los
#urados puedan observar, anali)ar y valorar los mismos *actores en
cada uno de ellos, !sto permite 35nidad de $riterio6 en los #urados
e i%ualdad de condiciones para los aspirantes,
CLES %ACTORES DE
OBSERVACI'N SE PEDEN
TILI*AR"
0os 7actores de 8bservaci"n que se pueden utili)ar, de acuerdo
con los car%os de Directivo Docente y Docente /*rocolombianos y
rai)ales, se presentarn en la si%uiente tabla donde se ilustran y
de*inen operacionalmente,
2
%ACTORES DE OBSERVACION S+ERIDOS PARA DIRECTIVOS DOCENTES
Se presenta una relaci"n de *actores con una corta de*inici"n, que sirven de base
al #urado de entrevista para seleccionar aquellos que permitirn ver en los
candidatos al car%o, si posee y en qu( medida los *actores e'i%idos para el "ptimo
e#ercicio del car%o de directivo docente,
Se su%iere que una ve) seleccionados se realice una descripci"n conceptual de
cada uno de ellos para que se compartan los mismos criterios entre los #urados en
el momento de valorar al candidato durante la sesi"n de entrevista,
DE%INICION DE %ACTORES PARA LOS DIRECTIVOS DOCENTES
ACORDADOS CON LA CPN
(, LIDERA*+O & CO$PRO$ISO INSTITCIONAL. $apacidad para destacar su participaci"n en las
comunidades a*rocolombianas y+o rai)ales y e#ercer in*luencia positiva sobre las mismas, direccionando y
orientando la instituci"n educativa en bene*icio de la comunidad, 9ostrar convicci"n real por el e#ercicio
docente, demostrando sentido de pertenencia a la instituci"n educativa y la comunidad a*rocolombiana y+o
rai)al,
-, ACTITD %RENTE AL CA$BIO & RECRSIVIDAD. INICIATIVA & CREATIVIDAD. $apacidad para
ser *le'ible de pensamiento, de mente abierta, propositivo, con disposici"n a innovar y en particular e'presa
esta actitud en las trans*ormaciones %eneradas en torno a las situaciones a*ro y+o rai)al, $apacidad para
proponer ideas creativas e innovadoras que concreta en propuestas reali)ables y novedosas, incorporando
todos los recursos caractersticos de la comunidad a*rocolombiana y+o rai)al,
/, PLANEAR. OR+ANI*AR. DIRI+IR & DELE+AR. $apacidad para ver el todo desde sus partes y saber
orientar acciones oportunas, claves y productivas que *avore)ca las condiciones de las comunidades a*ros
y+o rai)ales, teniendo en cuenta los recursos 2umanos, *inancieros, t(cnicos, tecnol"%icos, *sicos y dems
que e'isten, $on*a el desarrollo de al%unas actividades a miembros de su entorno educativo,
0, VISION. CO$PRENSI'N & ANLISIS DE CONTE1TO. $apacidad para visuali)ar, anali)ar, inte%rar y
sinteti)ar los distintos n%ulos de un conte'to y en particular el a*rocolombiano y rai)al, abstrayendo los
componentes de la situaci"n y trascendiendo ob#etivamente las distintas mani*estaciones para inte%rar
todos los aspectos posibles y plantear ideas claras y precisas de desarrollo,
2, RESPETO & EQIDAD. $apacidad para diri%irse a los dems y en particular a las comunidades a*ros y
rai)ales de manera cordial, mostrando sentido de #usticia, (tica y respeto por las personas, sus valores
culturales, sus prcticas tradicionales y aportes a*rocolombianos y rai)ales,
3, PRESENTACION PERSONAL. 4ma%en que proyecta a partir de su aspecto, su identidad, re*le#ando
pulcritud, armona y est(tica, que incide en la ima%en personal e institucional *rente a su entorno,
4, SOLCI'N DE CON%LICTOS & TO$A DE DECISIONES. $apacidad para identi*icar y anali)ar un
problema, sus causas y e*ectos, siendo capa) de proponer di*erentes alternativas de soluci"n, las acciones
concretas que involucra cada alternativa y las posibles consecuencias de la seleccionada y muestra
evidencias de aplicar esta competencia en la atenci"n de con*lictos de las comunidades a*rodescendientes
para lo%rar su soluci"n,
!n la decisi"n por una alternativa de soluci"n, tiene en cuenta las opiniones de los miembros de las
comunidades a*rocolombianas y+o rai)ales, optando por las que mayor venta#a le representen a las
comunidades y asume las responsabilidades que la decisi"n %enera,
5, RELACIONES INTERPERSONALES. :abilidad para interactuar en *orma cordial y emptica, en
di*erentes situaciones con el entorno educativo en %eneral y en particular con miembros de la comunidad
a*ros y rai)ales,
6, SENSIBILIDAD SOCIAL. $apacidad para sentirse parte de los problemas a*rocolombianos y+o rai)ales y
tambi(n que se es parte de la soluci"n, !s la capacidad para ubicarse en el lu%ar del otro,
3
(), CO$NICACI'N E%ECTIVA. :abilidad para transmitir e*ectivamente y en *orma *luida sus ideas con
ar%umentos, co2erencia y vocabulario adecuado, en su len%ua#e propio,
((, TRABA#O EN EQIPO. :abilidad para relacionarse proactivamente, de manera cordial y emptica con
un equipo de traba#o en pro de un ob#etivo com;n, 2aciendo y aceptando aportes importantes,
particularmente en ob#etivos de inter(s para las comunidades a*rocolombianas y rai)ales e inte%rndose
decididamente a las actividades de la comunidad educativa,
%ACTORES DE OBSERVACION S+ERIDOS PARA DOCENTES
(, RESPETO & EQIDAD. -espeto por la di*erencia, $apacidad para diri%irse e interactuar con los dems
y en particular con las comunidades a*ros y rai)ales de manera cordial, mostrando sentido de #usticia, (tica
y respeto por las personas y especialmente por los educandos, sus valores culturales, sus prcticas
tradicionales y aportes ancestrales a*rocolombianos y rai)ales,
-, PRESENTACION PERSONAL. 4ma%en que proyecta a partir de su aspecto, re*le#ando pulcritud, armona
y est(tica, convirti(ndose en un re*erente adecuado para sus alumnos y la comunidad educativa en
%eneral,
/, PERTINENCIA PEDA+'+ICA7 /dopta en el aula de clase las metodolo%as, 2erramientas, valores y
tradiciones propias de la comunidad a*rocolombiana o rai)al, *acilitando la identi*icaci"n de los alumnos con
las cultura a la cual pertenecen,
0, ACTITD %RENTE AL CA$BIO & RECRSIVIDAD. INICIATIVA & CREATIVIDAD. $apacidad para ser
*le'ible de pensamiento, de mente abierta, propositivo, con disposici"n a innovar y en particular e'presa
esta actitud en las trans*ormaciones %eneradas en torno a las situaciones a*ro y+o rai)al, $apacidad para
proponer ideas creativas e innovadoras que concreta en propuestas reali)ables y novedosas, incorporando
todos los recursos caractersticos de la comunidad,
2, SOLCI'N DE CON%LICTOS & TO$A DE DECISIONES. $apacidad para identi*icar y anali)ar un
problema, sus causas y e*ectos, siendo capa) de proponer di*erentes alternativas de soluci"n, las acciones
concretas que involucra cada alternativa y las posibles consecuencias de la seleccionada y muestra
evidencias de aplicar esta competencia en la atenci"n de con*lictos de las comunidades a*rodescendientes
para lo%rar su soluci"n,
!n la decisi"n por una alternativa de soluci"n, tiene en cuenta las opiniones de los miembros de las
comunidades a*rocolombianas y+o rai)ales, optando por las que mayor venta#a le representen a las
comunidades y asume las responsabilidades que la decisi"n %enera
3, TILI*ACION & OPTI$I*ACION DE RECRSOS. :abilidad para 2acer uso productivo, e*iciente y e*ica)
de los recursos y lo%rar potenciali)arlos en la instituci"n y en la comunidad a*ro y rai)al,
4, CO$NICACI'N E%ECTIVA. :abilidad para transmitir e*ectivamente y en *orma *luida sus ideas con
ar%umentos, co2erencia y vocabulario adecuado, en su len%ua#e propio,
5, VISION. CO$PRENSI'N & ANLISIS DE CONTE1TO. $apacidad para visuali)ar, anali)ar, inte%rar y
sinteti)ar los distintos n%ulos de un conte'to y en particular el a*rocolombiano y rai)al, para discutirlos en el
aula, abstrayendo los componentes de la situaci"n y trascendiendo ob#etivamente las distintas
mani*estaciones para inte%rar todos los aspectos posibles y plantear ideas claras y precisas de cambio y
desarrollo,
6, SENSIBILIDAD SOCIAL. $apacidad para sentirse parte de los problemas a*rocolombianos y+o rai)ales y
tambi(n que se es parte de la soluci"n, !s la capacidad para ubicarse en el lu%ar del otro,
(), LIDERA*+O & CO$PRO$ISO INSTITCIONAL. $apacidad para #alonar procesos propios de las
comunidades a*rocolombianas y+o rai)ales desde su que2acer peda%"%ico y e#ercer in*luencia positiva
sobre las mismas, desde la instituci"n educativa, 9ostrar convicci"n real por el e#ercicio docente,
demostrando sentido de pertenencia a la instituci"n educativa y las comunidades donde desarrolla sus
actividades,
((, TRABA#O EN EQIPO. :abilidad para relacionarse proactivamente, de manera cordial y emptica con
un equipo de traba#o en pro de un ob#etivo com;n, 2aciendo y aceptando aportes importantes,
particularmente en ob#etivos de inter(s para la comunidad educativa y las comunidades a*rocolombianas y
4
rai)ales en %eneral,
Q! ES N PAR$ETRO
DE VALORACI'N & PARA
Q! SIRVE"
!s una escala que, por decirlo de al%una manera, permite <cali*icar6
a la persona en cada uno de los *actores de observaci"n, Sirve para
ubicar y valorar *cilmente el desempe1o de un candidato *rente a
cada *actor de observaci"n, /dicionalmente los parmetros de
valoraci"n permiten la puntuaci"n de los candidatos en cada *actor
para poder establecer un punta#e en esta etapa de entrevista,
Q! PAR$ETROS DE
VALORACI'N SE VAN A
TILI*AR"
Para *acilitar la valoraci"n se utili)arn los si%uientes tres criterios
que permiten mayor e*icacia y practicidad para el dili%enciamiento
del instrumento. !'celente =E>, Sobresaliente =S>, /ceptable=A> e
4nsu*iciente =I>, 0a tabla los ilustra con su convenci"n y de*inici"n,
PAR$ETROS DE VALORACI'N
!ntendiendo el desempe1o de un entrevistado como un comportamiento continuo
que puede ir desde el no desarrollo de un *actor de evaluaci"n 2asta el desarrollo
en niveles avan)ados en ra)"n de sus estudios y e'periencia, se propone una
escala de valoraci"n descriptivo num(rica que va de 4&S574$4!&?! =que no
implica la no e'istencia del *actor en el repertorio del candidato> 2asta
!@$!0!&?!,
Par89etro Convenci:n Valor De;inici:n
!'celente
E de A,1 a 10
Puntos
,!l candidato=a> muestra *ortale)as evidentes,
que le 2an permitido ser e'itoso en su
desempe1o personal, comunitario y pro*esional,
respecto del *actor,
Sobresaliente S de 6,1 a A
Puntos
!l candidato=a> muestra *ortale)as evidentes,
que le permiten muy buen desempe1o en el
*actor,
/ceptable A de 5 a 6 Puntos
!l candidato=a> demuestra capacidad pero le
*alta re*or)ar (ste aspecto, para lo%rar un me#or
desempe1o,
4nsu*iciente I 9enos de 5
puntos
!l candidato=a> no demuestra el *actor o
muestra debilidad, lo que di*iculta su
desempe1o en el mismo,
C'$O REALI*AR LAS
ENTREVISTAS"
Se utili)ar la modalidad de %rupo =5 candidatos como n;mero ideal>,
para observar, anali)ar y valorar el desempe1o de los aspirantes en lo
individual y %rupal, / trav(s de un anlisis de caso, los entrevistados
en*rentarn una situaci"n 2ipot(tica que reproduce un escenario de
naturale)a colectiva e interactiva, como es el desempe1o de *unciones
de Directivos Docentes y Docentes,
C'$O ELABORAR LOS
CASOS & CNTOS
<ACER"
Se elaboran previos a la entrevistaB tienen al%una comple#idad e
incluyen varias situaciones para observar capacidades, actitudes,
iniciativa y otros aspectos, !l caso se relaciona con el conte'to laboral y
social en el cual se desempe1arn los aspirantes, Se construirn
su*icientes casos para no repetirlos al menos en dos das y poner en
5
desventa#a al primer %rupo y en venta#a a los si%uientes, rompiendo la
i%ualdad de condiciones, !n ane'o a este documento se presentan
unas lneas %enerales que puedan *acilitar su construcci"n,
INSTRCTIVO PARA EL ENTREVISTADOR
CL ES S PAPEL
CO$O #RADO
ENTREVISTADOR"
7undamentalmente escuc2ar, observar y valorar a los entrevistados,
respecto a los *actores de observaci"n que se 2an predeterminado y tratar
de establecer al *inal de las entrevistas qui(n o qui(nes se a#ustan ms al
per*il del car%o, 0os #urados deben ser lo ms imparciales y neutros posible,
de manera que no pueden direccionar la dinmica %rupal, ni muc2o menos
dar opiniones sobre lo que se est tratando en la entrevista,
Q! TENER EN CENTA
PARA REALI*AR
ENTREVISTAS E1ITOSAS"
8b#etividad. Para lo%rar una verdadera ob#etividad en el momento de
anali)ar las actitudes de un entrevistado, no se de#e llevar por las
primeras impresiones y trate de verlo como es y no como quisiera que
*uera,
5nidad de $riterios. Si%ni*ica que todos los #urados debern tener en
cuenta los mismos elementos de #uicio establecidos alrededor de cada
*actor de observaci"n,
4mparcialidad. Se debe observar, anali)ar y sobre todo valorar a todos
los candidatos por i%ual, !s muy importante apreciar a todos con la
misma medida,
S+ERENCIAS I$PORTANTES PARA LOS #RADOS
Dada la labor del 9aestro, es *undamental tener en cuenta al%unos aspectos para
valorar su mane#o del len%ua#e. capacidad de ar%umentaci"n y sustentaci"n,
claridad en los planteamientos, dicci"n, capacidad de abstracci"n y sntesis, entre
otros,
&o 2a%a la selecci"n antes de 2acer todas las entrevistas, ?odos los aspirantes
deben ser escuc2ados, con el mismo nivel de atenci"n y ob#etividad,
0os #urados mane#an una %ran responsabilidad y deben ser consecuentes con la
misi"n encomendada. buscar los aspirantes de ms alto per*il,
RECO$ENDACI'N
ESPECIAL PARA LAS
ENTREVISTAS DE LOS
DIRECTORES &
DOCENTES RRALES
0os Directores y Docentes -urales, tienen un desempe1o en un
conte'to distinto y e'cepcional que ameritan unas observaciones
tambi(n particulares alrededor de su proyecci"n. el arrai%o que ten%an
al sector ruralB el sentido de comunidad que permita predecir ('ito en su
%esti"nB la disposici"n de vivir en la comunidad donde est ubicada la
instituci"nB la capacitaci"n espec*ica que ten%an alrededor del conte'toB
la capacidad de leer e interpretar el ambiente rural y comunitarioB el
inter(s y la e'periencia que muestre en el desarrollo de proyectos
peda%"%icos productivos, !s importante observar cuidadosamente
estos aspectos para la reali)aci"n de las entrevistas de Directores
-urales,
SITACIONES
%RECENTES
QE SE
PRESENTAN EN
PROCESOS DE
ENTREVISTAS EN
!stas son al%unas de las situaciones que se pueden presentar y que
conoci(ndolas, se podrn contrarrestar.
0os que se remiten a repetir lo propuesto por los dems, como si *uera propio,
0os que se remiten a asentir con la cabe)a, sin asumir posici"n
0os que tienen un sentido equivocado del lidera)%o,
0os que manipulan para %anarse la direcci"n del %rupo,
6
+RPO
0os que 2ala%an todo lo que se dice para impresionar a los #urados,
0os que intentan opacar a los otros con su e'periencia, estudios o vivencias,
0os que 2acen comentarios e'presando maravillas de las instituciones o
personas,
Es 9u= i9portante recor>ar ?ue la in;or9aci:n ?ue se 9ane@a en las
entrevistas es aAsoluta9ente con;i>encial, Correspon>e a la inti9i>a> >e los
can>i>atos = por lo tanto. se >eAe ser 9u= cui>a>oso con ella, Se >eAe
Buar>ar en un luBar seBuro. Aa@o llave = no se pue>e >ivulBar ni co9entar
con na>ie. ni si?uiera con los 9is9os can>i>atosC no solo co9o respeto al
>erecDo a la inti9i>a>. sino a>e98s co9o parte >e la iBual>a> >e
con>iciones = la transparencia en el proceso,
INSTRCTIVO PARA LA ENTREVISTA
S+ERENCIAS PARA LA PLANI%ICACI'N DE LA ENTREVISTA
DETER$INAR <ORA. DEA &
L+AR DE CADA SESI'N
$on base en los lista>os >e los aspirantes que superaron las
pruebas =60C para docentes y D0C para directivos docentes> se
or%ani)arn los listados para citarlos a entrevista,
0os Brupos estar8n con;or9a>os para cada sesi"n
apro'imadamente con 5 candidatos, =es lo recomendable>
seleccionados de acuerdo con el car%o al que aspiran =directivo
docente y docente>, debido a que los instrumentos de valoraci"n y
los casos son distintos,
Dic2os lista>os >eAen incluir. &;mero de documento de
identidad, apellidos y nombres, *ec2a de la entrevista, 2ora de la
entrevista, lu%ar de la entrevista,
!stos lista>os >eAen per9anecer ;i@a>os en los !ntes
?erritoriales, en un lu%ar visible y por el t(rmino mnimo de tres
das 2biles anteriores a la entrevista, de acuerdo con la
$onvocatoria,
PREPARACI'N DE
$ATERIALES E
INSTR$ENTOS A
TILI*AR
Para cada sesi"n de entrevista, se preparan en un sobre los
si%uientes materiales e instrumentos.
Lista>o >e i>enti;icaci:n = control >e asistencia. !s
donde aparece el n;mero de documento de identidad,
apellidos y nombres de los candidatos pro%ramados para esa
sesi"n y un espacio para re%istrar la *irma del aspirante
candidato al momento de su in%reso,
Escarapelas. Son identi*icadores con los nombres de los
aspirantes candidatos =no es necesario incluir los apellidos>,
que se les colocarn en un lu%ar visible, para identi*icar
rpidamente a cada uno de los participantes y *acilitar la
tarea de observaci"n y se%uimiento del #urado,
Instru9ento >e OAservaci:n. !s donde se re%istra la
valoraci"n de los candidatos en cada *actor, para
posteriormente asi%nar los punta#es,
Caso para traAa@ar en la sesi:n. !s el insumo principal para
el desarrollo de la entrevista, Se entre%a una copia con la
situaci"n propuesta para que los aspirantes lean, analicen,
discutan, propon%an y lle%uen a unas conclusiones donde
tambi(n es admisible el disenso,
7
%or9atos >e Valoraci:n In>ivi>ual >e Entrevista7 !s
donde se consi%nan las valoraciones *inales de cada
candidato obtenidas despu(s de promediar las cali*icaciones
de los #urados, para ane'arlo a su carpeta,
%or9ularios >e inscripci:n >e los aspirantes7 !ntre%ados
por los candidatos al momento de la inscripci"n y los
soportes recibidos previo a la entrevista, Ea a permitirle a los
#urados antes de adelantar la entrevista, una lectura
alrededor de los aspectos bsicos de los aspirantes que le
den al%;n conocimiento previo de cada uno, posteriormente
se 2ar una lectura y anlisis de los ensayos, como
in*ormaci"n de complemento a la entrevista,
PREPARACI'N DEL L+AR
PARA LA ENTREVISTA
Se necesita buscar un espacio adecuado para las entrevistas, que sea
tranquilo, privado, sin interrupciones, en lo posible sin ruidos de *ondo,
/*ecta, por e#emplo, una entrevista en un lu%ar donde es permanente
el paso de personas, donde los #urados estn entrando y saliendo o
respondiendo llamadas tele*"nicas, donde el lu%ar es oscuro o poco
ventilado o donde e'istan otras circunstancias que inter*ieran en la
concentraci"n de los participantes,
S+ERENCIAS PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
PNTALIDAD EN LAS
SESIONES DE ENTREVISTA
!s de suma importancia la puntualidad de los #urados en cada
una de las sesiones pro%ramadas,
Dadas las m;ltiples actividades para reali)ar, debern estar
por lo menos die) minutos antes de la 2ora y ser
ri%urosamente puntuales tanto con la iniciaci"n como con la
*inali)aci"n de las sesiones, para evitar di*icultades y retrasos,
!n este tiempo los #urados podrn revisar las 2o#as de vida y
repasar los *actores de observaci"n para la entrevista,
OR+ANI*ACI'N & BICACI'N
DE LOS PARTICIPANTES
!n el momento del in%reso de los candidatos los #urados deben
veri*icar en el listado.
&ombres y apellidos de los candidatos,
&;mero del documento de identi*icaci"n,
Fue el candidato *irme el re%istro,
!ntre%ar la escarapela de identi*icaci"n
:acerlos se%uir al espacio destinado para la entrevista,
INICIACI'N & A$BIENTACI'N
$uando todos los aspirantes ya est(n ubicados.
Se da la bienvenida y se solicita apa%ar los tel(*onos
celulares,
0os #urados se presentan brevemente =no ms de 2 minutos>
remiti(ndose al nombre y su *unci"n como tal para el evento,
Se indica que cada candidato dispone de m'imo 2 minutos
para su presentaci"n personal, Se les recordar que el #urado
ya tiene las 2o#as de vida y conoce la e'periencia pro*esional,
la *ormaci"n acad(mica y dems aspectos relevantes,
0a presentaci"n se remitir e'clusivamente al nombre del
aspirante y a contar una an(cdota simptica que le 2aya
ocurridoB esto en la idea de 3romper el 2ielo3 y crear ambiente
propicio para el evento,
Tiempo previsto para presentacin: 10 minutos (2 min. Cada uno).
PRESENTACI'N DE LA
DIN$ICA +RPAL
Se e'plica de manera puntual la dinmica de la entrevista,
aludiendo que se traba#ar durante 30 minutos un anlisis de
caso y dispondrn de 5 ms para presentar conclusiones,
2aciendo todo el (n*asis en que el propio %rupo establecer el
8
mane#o de este tiempo, disponiendo las condiciones para la
metodolo%a que utili)arn y acatando con ri%urosidad las
re%las previstas por ellos mismos,
0os #urados deben tener presente que es el %rupo quien
mane#a de a2 en adelante la sesi"n y a partir de ese
momento no volvern a intervenir de nin%una manera, e'cepto
5 minutos antes de terminar el tiempo del caso, para
advertirles que deben ir concluyendo la discusi"n,
&o importa si un solo candidato se est tomando muc2o
tiempo en sus intervenciones y otro no 2a dic2o nada, !s el
%rupo quien mane#a este tipo de situaciones y los #urados
2arn su labor de observar, anali)ar y valorar a los
candidatos,
Tiempo previsto para la presentacin de dinmica grupal: 4
minutos.
ESPACIO DE OBSERVACI'N &
ANLISIS DE LOS
ENTREVISTADOS
!l tiempo de traba#o del que disponen los aspirantes es el espacio
*undamental para la observaci"n y anlisis por parte de los
#urados, Desde el mismo momento en que se entre%a el caso para
que lo lean, los #urados estarn observando y anali)ando lo que
sucede al interior del %rupo y 2aciendo todas las anotaciones
posibles para que con base en estas se 2a%an las valoraciones
*inales,
Tiempo previsto para trabajo el caso: 0 minutos.
PRESENTACI'N DE
CONCLSIONES & CIERRE DE
LA ENTREVISTA
Para este e*ecto se dispondr de m'imo 5 minutos, advirtiendo a
los aspirantes que no es importante si lle%aron o no a un
consenso, soluci"n o acuerdo y que debern presentar la o las
conclusiones propuestas por el %rupo, Se a%radece la asistencia y
participaci"n e inmediatamente se in*orma el lu%ar y la *ec2a
donde se publicarn los resultados,
Tiempo previsto para presentar conclusiones: ! minutos.
Tiempo previsto para cierre entrevista: 4 minutos.
ANLISIS DE LOS #RADOS
PARA LA VALORACI'N %INAL
0os #urados disponen 2asta de 15 minutos para revisar las
valoraciones que cada uno consi%n" en el instrumento de
observaci"n, de cada uno de los candidatos, $on base en lo que
cada #urado re%istr" se promedian los punta#es en cada uno de los
*actores y se re%istran en el *ormato de valoraci"n individual de
entrevista como punta#e o*icial,
Tiempo previsto para valoracin "inal: 1! minutos.
LES DESEA$OS EL $A&OR DE LOS !1ITOS EN TAN I$PORTANTE
$ISI'N
INSTRCTIVO ENTREVISTADO
FPara >iliBenciar los Instru9entos >e OAservaci:n = %or9ato >e Valoraci:n
In>ivi>ual >e EntrevistaG
!ste instructivo les mostrar c"mo dili%enciar el 4&S?-59!&?8 D!
8GS!-E/$4H& =uno para Directivos Docentes y otro para Docentes>, durante la
entrevista y posteriormente c"mo consi%nar las valoraciones *inales de cada uno
de los entrevistados en el 78-9/?8 D! E/08-/$4H& 4&D4E4D5/0,
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!n primer lu%ar en cada uno de los instrumentos, se deben dili%enciar los datos
que aparecen en el encabe)ado,
Donde aparece 7ec2a. se debe colocar el da mes y a1o de la sesi"n de
entrevista, Por e#emplo, 16 de octubre de 2006,
Donde aparece :ora. se debe colocar la 2ora de inicio de la sesi"n, Por
e#emplo, 10.00 a,m,
Donde aparece 0u%ar. se debe colocar el lu%ar donde se est reali)ando
esa sesi"n de entrevista, Por e#emplo, Sala de Iuntas de la Secretara de
!ducaci"n,
Donde aparece car%o al que aspiran los candidatos. se debe colocar
Directivo Docente -ector, Director -ural, Directivo Docente $oordinador o
Docente, se%;n sea el caso,
5na ve) se 2ayan ubicado los candidatos en el sitio previsto para las sesiones de
entrevista y cada uno de ellos ten%a su escarapela en lu%ar visibleB se procede a
colocar el nombre del candidato en el instrumento de observaci"n, en el espacio
en blanco que 2ay deba#o del lu%ar donde dice. $andidato 1, $andidato 2,
$andidato 3, $andidato 4, $andidato 5,
Por e#emplo, en la primera sesi"n, estn citados, para el car%o de Directivo
Docente $oordinador.
- Ior%e !duardo -omero P(re)
- Santia%o :ernnde) J"me)
- 9ara Stella Ju)mn -odr%ue)
- $arlos !duardo Da) Geltrn
- $armen /licia -eyes Sandoval
!n el primer espacio, en el lu%ar donde dice $andidato 1, se coloca s"lo el primer
nombre del candidato, tal como aparece en la escarapela, !n (ste caso, sera
Ior%e, !n el se%undo espacio, donde dice $andidato 2, correspondera el nombre
de Santia%o, !n el tercer espacio, donde dice $andidato 3, ira 9a, Stella, !n el
cuarto espacio, donde dice $andidato 4, sera $arlos, !n el quinto espacio, donde
dice $andidato 5, ira $armen,
/ medida que va transcurriendo la entrevista, se van observando todas las
actitudes, capacidades y 2abilidades de los candidatos de acuerdo con los
7actores de 8bservaci"n del instrumento y se van ubicando las 3equis3 en el
lu%ar que correspondan de acuerdo con el desempe1o del candidato y ba#o el
criterio de cada #urado, Eeamos un e#emplo.
$arlos =$andidato 4>, durante la entrevista se pudo identi*icar claramente que en
relaciones interpersonales es sobresaliente, !ntonces se coloca una 3equis3
deba#o de la columna S =Sobresaliente>, ba#o el ttulo de $andidato 4 y *rente al
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*actor #elaciones $nterpersonales, &o se pudo apreciar nin%una actitud espec*ica
*rente a %idera&go, entonces se coloca una 3equis3 al *rente de este *actor, deba#o
de la columna I =4nsu*iciente>, del candidato 4, !n 'ocacin ( Compromiso
$nstitucional, al%unas veces mostr" convicci"n por el e#ercicio docente, aunque no
se apreci" muc2o su sentido de pertenencia a la instituci"n educativaB por lo tanto,
se coloca al *rente de este *actor, deba#o de la A =/ceptable> una 3equis3 y as
sucesivamente con cada uno de los *actores y con cada uno de los candidatos,
/l *inali)ar la entrevista y cuando ya se 2ayan retirado los candidatos, los #urados
promediarn las valoraciones que colocaron a cada candidato en cada *actor
=donde ubicaron las 3@3>, !sto con el *in de obtener una Hnica cali*icaci"n para
cada candidato y dili%enciar el 78-9/?8 D! E/08-/$4H& 4&D4E4D5/0 D!
!&?-!E4S?/, relacionando en la parte donde corresponde los nombres y
apellidos completos, con documento de identidad, de cada uno de los candidatos,
Para dili%enciar el 7ormato de Ealoraci"n 4ndividual de !ntrevista, supon%amos
que el primer candidato =$arlos> obtuvo de parte de los #urados las si%uientes
valoraciones, en el primer *actor.
Iurado &;mero 1. @ en Sobresaliente, es decir 10 puntos
Iurado &;mero 2. @ en /ceptable, es decir D puntos
Iurado &;mero 3. @ en 4nsu*iciente, es decir 2 puntos
!ste total es de 1K puntos que promediado equivale a 6 puntos, / $arlos en el
primer *actor en el 7ormato de Ealoraci"n 4ndividual de !ntrevista se le re%istrarn
6 puntos, /s sucesivamente con cada uno de los *actores, /l *inal se sumarn
estos parciales para determinar el punta#e obtenido en su entrevista, -ecuerden
que el punta#e ser sobre 100 puntos posibles y deber multiplicarse por el 10C,
que es lo asi%nado a esta etapa se%;n la $onvocatoria para el $oncurso,
!n el espacio donde dice &ombre de los !ntrevistadores, deben colocar el nombre
de cada uno de los #urados que estuvieron presentes durante esa sesi"n de
entrevista y su *irma,
PER%IL DE LOS #RADOS PARA LA ENTREVISTA
!s importante que, tal y como lo se1ala el Decreto 3323 de 2005 modi*icado por el
140 de 2006 la $onvocatoria, en cada sesi"n de entrevista 2aya cinco #urados, !n
lo posible el equipo debe estar con*ormado por pro*esionales que ten%an
e'periencia en selecci"n de personal y en la reali)aci"n de entrevistas valorativas
de %rupo, !n caso de que esto no sea posible, al menos uno del %rupo debe reunir
estas caractersticas y el otro podra ser un rector o *uncionario de la Secretara de
!ducaci"n con e'periencia en el sector educativo, !n tal sentido se1alamos los
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aspectos bsicos que debe tener un #urado, con el prop"sito que localmente se
estudie qui(n podra desempe1ar de la me#or manera, esta tarea,
Personas o entidades con criterio y buen #uicio, esto quiere decir que sean
capaces de tomar decisiones con base en ar%umentos s"lidos,
$erti*icar que no tienen in2abilidades por parentesco, compromisos
laborales o intereses particulares con cualquiera de los candidatos,
Fue pueda disponer del tiempo necesario para dedicarse a la labor, sin
interrupciones ni a*anes que a*ecten la dinmica pretendida, &o basta
al%uien con las caractersticas mencionadas, pero tan ocupado, que no se
pueda concentrar lo su*iciente o que est( entrando y saliendo o
contestando llamadas,
Fue ten%an conocimiento del sector educativo, porque evidentemente este
criterio puede permitir una percepci"n ms cercana a la proyecci"n de los
aspirantes en un eventual desempe1o,
Fue ten%an la motivaci"n su*iciente para participar como #urados y no lo
2a%an por obli%aci"n,
Fue sean #urados o entidades altamente con*iables, con 2onestidad y (tica
reconocidas, que permitan tener certe)a de las decisiones que tomen y los
#uicios que emitan,
Fue est(n comprometidas con todo el proceso de entrevista y valoraci"n de
antecedentes, !n tal sentido no es admisible al%uien que s"lo ten%a
desempe1os parciales o por momentos, sino que adelante de principio a *in
el proceso con todas las actividades que (ste demanda =previo anlisis de
2o#as de vida, dili%enciamiento de 4nstrumento de Ealoraci"n, lectura de
ensayos, valoraci"n de antecedentes y las dems acciones relacionadas>,
!n el evento que los #urados no 2ayan elaborado los casos es conveniente
que quienes vayan a tener dic2o desempe1o, puedan leerlos previamente a
la sesi"n con el prop"sito de poder tener claridad de lo que deben observar
durante la entrevista,
4ndependientemente de la e'periencia que en este tipo de eventos puedan
tener las personas del #urado, es indispensable el estudio del protocolo de
entrevista, instructivos e instrumentos, para tener unidad de criterio en las
observaciones y en el procedimiento que se debe se%uir,
LENEAS PARA LA ELABORACI'N DE CASOS PARA ENTREVISTAS
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Para la elaboraci"n de <los casos6, como metodolo%a central para las entrevistas,
presentamos a continuaci"n al%unas lneas orientadoras que *aciliten no solo su
construcci"n sino adems, que conten%an los elementos necesarios para que los
#urados puedan 2acer la adecuada y ob#etiva observaci"n de los entrevistados y
con base en ello, 2acer las valoraciones del caso,
$eto>oloBIa propuesta, / partir de las lneas orientadoras se elaboran los
distintos casos, teniendo en cuenta que debern 2acerse su*icientes de modo que
no se repitan, por lo menos en dos das, De no ser as, se pondra en venta#a a los
aspirantes de los otros %rupos porque ya conoceran lo que se va a traba#ar,
rompiendo la i%ualdad de condiciones,
0os casos deben estar conte'tuali)ados en situaciones relacionadas con el
sector educativo o de acuerdo con el desempe1o del car%o =docentes y
directivos docentes> o relacionado con el mane#o de situaciones crticas que
probablemente encuentren en un *uturo desempe1o o en otros aspectos que
se consideren relevantes para lo que se espera de los seleccionados,
0os planteamientos tendrn que ser mane#ables, es decir, que e*ectivamente
sean posibles y probables, !l plantear situaciones absurdas o improbables, lo
que 2ace es suscitar especulaciones, por parte de los entrevistados, que en
nada contribuyen a la observaci"n que se requiere, ni al conocimiento que se
espera encontrar entre los aspirantes,
0os casos deben ser de al%una comple#idad, es decir que no sean elementales,
con el prop"sito de poder conocer entre los aspirantes la capacidad de anlisis,
sus niveles de abstracci"n y sus 2abilidades comunicativas, entre otras cosas,
&aturalmente los que se elaboren para los aspirantes a directivos docentes
sern ms ri%urosos que los propuestos para los aspirantes a docentes,
$omo parte de esa comple#idad pueden incluirse situaciones que conlleven a
un dilema, !l 2acer estos planteamientos le permite a los #urados, por e#emplo,
saber de la (tica de los aspirantes, de su sentido de pertenencia y vocaci"n por
el e#ercicio docente, 2asta d"nde lle%aran las personas trans%rediendo o no
las normas y leyesB encontrando en esas reacciones una in*ormaci"n de vital
importancia,
0o que normalmente ocurre cuando se propone a los entrevistados un caso
para traba#ar, es que cada uno se ubica en esa situaci"n y se conecta con esos
persona#es y consecuentemente de#a ver sus convicciones, sus principios, sus
2abilidades y capacidades, su poder de ne%ociaci"n y conciliaci"n, mane#o de
situaciones crticas, entre otros, a trav(s del conte'to del caso,
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5na *orma prctica de elaborar los casos es antes de escribirlos, visuali)ar o
ima%inar la situaci"n que se quiere proponer, 0a descripci"n del caso debe
tener una e'tensi"n m'ima de una 2o#a carta a doble espacio, De otra
manera, el caso se con%estionara con muc2a in*ormaci"n y el e#ercicio se
desvirtuara,
!l caso debe ser tan completo y comprensible que no de lu%ar a pre%untas por
parte de los entrevistados, Si e'iste al%una situaci"n que no resulte muy clara
para los aspirantes, (stos debern ima%inarlo, especularlo o construirlo
colectivamente, ya que los #urados no podrn dar nin%una in*ormaci"n
adicional a lo all escrito, ?odo esto 2ar parte de las observaciones y
valoraciones *inales de los #urados,
$onsecuentemente con lo anterior no deben elaborarse casos que ya est(n
resueltos o que ya ten%an alternativas de soluci"n, !l caso es
*undamentalmente un enunciado de situaciones que se preste para ser
discutido, polemi)ado y traba#ado desde varios n%ulos de anlisis, incluso con
varias posibilidades para plantear alternativas de soluci"n por parte de quienes
lo traba#an durante la entrevista,
$omo puede verse la elaboraci"n de los casos no e'i%e de e'pertos, solo 2ay
que disponer de los criterios su*icientes y el sentido bsico del e#ercicio para
consi%narlos en una situaci"n que se propon%a,
7inalmente no 2ay que perder de vista, que los #urados no pueden decidir sus
valoraciones para los candidatos desprendido de lo que ellos mismos 2aran en
tal situaci"n, :ay que anali)ar, observar y valorar el desempe1o de cada uno
en su debida dimensi"n,
%OR$ATO DE VALORACION INDIVIDAL DE ENTREVISTA
7ec2a de -eali)aci"n de la !ntrevista. LLLLLLLLLLL :ora de la Sesi"n. LLLLLLL
0u%ar. LLLLLLLLLLLLLLLL &ombre del $andidato. LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
&;mero del Documento de 4dentidad. LLLLLLLLLLLLLLLLLL de
LLLLLLLLLLLLLLL
$ar%o al que aspira. LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
%actores >e OAservaci:n
Punta@e
OAteni>o
4ncluir aqu el nombre del 7actor 1
4ncluir aqu el nombre del 7actor 2
4ncluir aqu el nombre del 7actor 3
4ncluir aqu el nombre del 7actor 4
14
4ncluir aqu el nombre del 7actor 5
4ncluir aqu el nombre del 7actor 6
4ncluir aqu el nombre del 7actor D
4ncluir aqu el nombre del 7actor A
4ncluir aqu el nombre del 7actor K
4ncluir aqu el nombre del 7actor 10
Punta@e Total OAteni>o
()J
&ombres de los Iurados 7irmas
1, LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
2, LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
3, LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
4, LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
5, LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
LLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLLL
7ec2a.
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