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termos da Lei n. 9.610/1998, que altera, atualiza e consolida

a legislao sobre direitos autorais e d outras providncias.







AULA DEMONSTRATIVA

1. APRESENTAO ........................................................................................................................................................ 2
1.1. INTRODUO- APRENDIZAGEM E COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS ................................................................................... 2
1.2. CARACTERSTICAS DA APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAES ...................................................................................................... 3
2. MODELOS ORGANIZACIONAIS E COMPORTAMENTOS ............................................................................................... 4
3. DESAFIOS DA GESTO DO CONHECIMENTO ............................................................................................................... 7
4. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ....................................................................................................................... 7
4.1. DESENVOLVIMENTO .......................................................................................................................................................... 8
4.1.1. Educao Corporativa ............................................................................................................................................ 9
5. QUESTES COMENTADAS ....................................................................................................................................... 10
6. REFERNCIAS .......................................................................................................................................................... 16



Concurso: Ministrio da Fazenda
Cargo: Assistente Tcnico Administrativo nvel
mdio
Matria: Gesto de Pessoas
Professor: Andrea Alexandre Dos Santos

Gesto de Pessoas ATA NVEL MDIO
AULA Inaugural
PROFESSORA: ANDREA ALEXANDRE DOS SANTOS


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1. Apresentao
Caro aluno (a), a matria de Gesto de Pessoas est presente na maioria dos
concursos como disciplina especfica e por isso, o seu estudo de suma importncia.
E com enorme prazer que irei no s ensinar, como guiar o estudo da matria Gesto
de Pessoas, meu nome Andrea Alexandre, minha rea Administrao de Empresas,
ps-graduada em gesto de pessoas e experincia com pr-monitoria para a gesto de
pessoas.
Meu interesse por gesto de pessoas comeou na faculdade, onde percebi a
importncia da gesto de pessoas como cincia, considerando a transio existente
entre a rea de Recursos Humanos para Gesto de Pessoas, pois, atualmente as
empresas se preocupam em gerir pessoas, atentando para a importncia da liderana,
motivao, clima organizacional, gesto do conhecimento e outros temas relevantes.
Nas aulas sobre gesto de pessoas conversaremos sobre os contedos que sero
cobrados no concurso para ASSISTENTE TCNICO ADMINISTRATIVO.
O contedo de gesto de pessoas no difcil, mas exige leitura e realizao de
exerccios para fixao da matria.
Para melhor compreenso dos assuntos estudados vamos realizar a leitura de questes
comentadas de provas j aplicadas pela Esaf e pelas principais bancas examinadoras.
Para dar incio sobre o estudo de gesto de pessoas vamos nos deter ao contedo
programtico que est constante no edital e assim planejaremos melhor o tempo de
estudo.
Recomendamos a leitura atenta do edital e livros sobre tema, sendo que aqui
exporemos a matria e ainda exerccios com gabarito comentado.
Dessa forma, o aluno estar a par sobre como as bancas examinadoras cobram o
assunto nas provas.
Ento, vamos ao trabalho:
No edital da Esaf para o cargo Assistente Administrativo o primeiro assunto na rea de
gesto de pessoas aborda o tema: Aprendizagem e Comportamentos Organizacionais.
Abaixo detalharemos o assunto e ainda realizaremos diversos exerccios:

1.1. Introduo- Aprendizagem e Comportamentos Organizacionais

A Aprendizagem nas empresas marca o incio da gesto moderna que est baseada em
princpios calcados na flexibilidade, integrao e participao.
Neste aspecto o profissional est inserido em uma realidade de interao, constante
aprendizado e desafios, at porque, as empresas esto inseridas em um ambiente
competitivo e globalizado.
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Com isso a Aprendizagem Organizacional um tema moderno e de suma importncia.
Mas o que significa Aprendizagem nas Organizaes, ou ainda Organizaes que
Aprendem?
Como vimos aprender continuamente essencial para as organizaes.
Mas, aprender requer um processo, como na vida do estudante, isso tambm uma
realidade na vida das organizaes e dos profissionais.
Nas empresas o processo de aprendizagem requer as seguintes caractersticas
ressaltadas por Medinick (1973):
O processo de aprendizagem tem como pressuposto uma mudana de comportamento.
O processo de aprender requer prtica.
A mudana a ser produzida com o aprendizado se torna quase permanente.

1.2. Caractersticas da Aprendizagem nas Organizaes

Comportamento e Aprendizagem
O aprendizado nas organizaes requer mais do que o tradicional treinamento das
funes, requer desenvolvimento.
Para isso, o processo de Aprendizagem das Organizaes deve levar em considerao
algumas caractersticas:

Mudana no Comportamento
Alm de investir em treinamento e desenvolvimento as empresas deve investir
tambm na avaliao de treinamento, isso, porque a participao dos colaboradores
em treinamentos no pode garantir o aprendizado ou a mudana de comportamento.
Mudar o comportamento no significa somente estar preparado para exercer as
atividades, quer dizer que o profissional adquiriu outra viso do trabalho que j
exercia, possui agora maior desenvolvimento comportamental, realizando as tarefas de
forma a enxergar sua importncia, com foco sistmico e maior motivao.
Isso pode acontecer com gerentes que nunca foram capazes de delegar tarefas e aps
o desenvolvimento enxerga a importncia de integrar a equipe.
Por em prtica outra caracterstica da Aprendizagem Organizacional, isso porque, o
profissional s aprende praticando, no momento em aplica todo o aprendizado;
aprendendo com os erros e no s memorizando aulas e manuais.
O que deve existir, portanto, uma oportunidade de por o aprendizado em prtica.
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Comportamento adquirido
Um novo comportamento adquirido com o aprendizado s pode ser considerado vlido,
se constituir um comportamento permanente na rotina do profissional.
Por isso, um novo comportamento como um novo hbito precisa ser praticado e
mantido com a segurana de que se deixou para trs padres antigos.
Ou seja, para ter aprendizado necessrio que o comportamento seja constante.
Aprendizagem e Desempenho
A aprendizagem pode melhorar o desempenho do profissional, mas no pode ser
considerada como uma varivel isolada, pois, um bom desempenho depende de
diversos fatores como: liderana, motivao, clima organizacional e outros.
2. Modelos organizacionais e Comportamentos
Os modelos organizacionais atravessam uma poca de transio o que requer tambm
uma mudana de comportamentos.
Sobre modelos organizacionais vamos observar caractersticas, estilos e evoluo,
confira:
Modelo Burocrtico
Todos j ouviram falar sobre a Burocracia e suas implicaes, mas com a dinmica do
Modelo Burocrtico?
O modelo burocrtico um modelo pautado na formalidade do trabalho,
impessoalidade e a especializao.
O modelo burocrtico guiado por regras e diretrizes que formam o padro
organizacional para uso de tcnicas, comportamento e cultura organizacional, no
deixando espao para a criatividade e inovao.
Por isso, o modelo burocrtico existente nas empresas pblicas encontra o desafio
constante marcado pelo ambiente de evoluo na gesto que presente atualmente
nas organizaes pblicas e que tem o intuito de prezar pela qualidade dos servios
oferecidos, transparncia e modernizao de processos.
Modelos Contemporneos
O mercado globalizado e cada vez mais competitivo fez com que surgisse um modelo
de gesto contemporneo que segundo Nagler (1994) integre participao e
colaborao integradas ao conhecimento.
Em um ambiente em que valores, tecnologia, estrutura e processos esto integrados
para manter a competitividade.
As modernas organizaes focam a flexibilidade, a participao, a transparncia, tica
e responsabilidade social.
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Priorizando a horizontalizao e o trabalho em equipe.
Mas, o que modelo organizacional tem a ver com Aprendizagem Organizacional?
A relao entre modelo organizacional e aprendizagem reside no fato de que para se
tornar uma empresa competitiva e atual necessrio inovar e agir sinergicamente no
ambiente de tarefa e para isso, a empresa precisa incentivar um ambiente de
aprendizagem, inovao, criatividade e desenvolvimento constante, ou seja, se tornar
uma organizao que aprende.
Organizaes que Aprendem
A organizao que aprende aquela que continuamente aprende e exercita
competncias e inteligncia existente na organizao para responder s demandas
internas e externas.
Para Senge as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os
resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padres de
raciocnio, onde a aspirao coletiva liberada e onde as pessoas aprendem
continuamente a aprender em grupo.
Para isso, as empresas devem considerar o futuro desejado em comparao com o
desempenho atual e assim planejar cenrios futuros, de acordo com a Curva de
Aprendizagem.
Constituindo o aprendizado contnuo de deteco e correo de erros.
Para a metodologia Aprendizagem Organizacional as empresas aprendem com os
erros, desde que sejam capazes de documentar esses erros; para posterior avaliao
de erros, medio do desempenho e correo.
Para a construo de um sistema em que dados e informaes se tornem
conhecimento necessrio que a empresa estruture um sistema voltado para Gesto
do Conhecimento.
Sendo a gesto do conhecimento essencial para que a organizao gere conhecimento
e ainda promova mudanas que so inevitveis para seu desenvolvimento e sucesso.
Gesto do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional
A Gesto do conhecimento um conceito bem recente, surgiu na dcada de 90 e
requer a compreenso de trs pilares: Dado, Conhecimento e Informao.
Segundo Davenport e Prusak o conhecimento decorre da informao que consiste em
um conjunto de dados.
Em que Dados so registros ainda sem significados e Informao so dados com
significado, relevncia e capazes de causar impacto.
Portanto, na pirmide do Aprendizado existe a hierarquia entre Dados, Informao e
Conhecimento.
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Portanto, Conhecimento adquirir informao para determinado fim, assim Nonaka e
Takeuchi, define conhecimento como ao, pois requer compromisso, crenas e sentido
que pode ser especfico ao contexto ou relacional.
Nas organizaes a gesto do conhecimento consiste em um processo que tem incio
na identificao de objetivos organizacionais e para concretizao desses objetivos
necessrio criar o Conhecimento empresarial observando-se a validade e relevncia.
Para termos uma viso completa sobre o conceito de Gesto de Conhecimento vejamos
o que diz NONAKA & TAKEUCHI:
empresa que gera conhecimento a organizao deve completar uma espiral do
conhecimento, espiral esta que vai de tcito para tcito, de explcito a explcito (...).
Para se entender melhor sobre a dinmica de Conhecimento necessrio o estudo
sobre os conceitos: conhecimento explicito e conhecimento tcito.




Para as empresas o desafio combinar os tipos de conhecimentos para que sejam
compartilhados e internalizados pela organizao, com isso, a organizao possui
constri conhecimentos tcitos em explcitos em um processo de converso que
abrange Combinao e Internalizao.
Sendo a combinao o conhecimento padronizado que pode ser reunido em um
manual para padronizao de operaes ou produto.
J a Internalizao um processo de compartilhamento de novos conhecimentos
explcitos que sendo utilizados comea a aumentar e constituir o prprio conhecimento
tcito.
J o processo de Socializao pode ser entendido como a converso existente entre
conhecimento tcito para outro conhecimento tcito.
O processo de Socializao do conhecimento aquele que consiste na interao entre
pessoas e com isso, requer o uso de imitao e observao constante.
o relacionado experincia individual e por isso, composto de habilidades,
crenas, valor, insights, intuies, emoes, advindos da cultura e ambiente do
individuo.
CONHECIMENTO TCITO
aquele que pode ser articulado com afirmaes gramaticais, matemticas,
especificaes, com uso de manuais. Sendo que a formao do conhecimento
consiste na combinao entre conhecimento explicito e o tcito.
conhecimento explicito
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Por isso, a palavra-chave da socializao a experincia, podemos notar o processo de
socializao quando um funcionrio mais antigo treina um funcionrio que acabou de
chegar empresa.
Outro exemplo de passagem de conhecimentos acontece um colaborador ensina ao
outro, conhecimentos relativos cultura da empresa, o que ocorre, portanto a
transformao do conhecimento tcito em explicito, seja por meio de manual ou
qualquer outro meio; o que se denomina Externalizao.
3. Desafios da Gesto do Conhecimento

Sabendo que a Gesto do Conhecimento consiste em identificar, criar, renovar e
aplicar dos conhecimentos que so estratgicos para a organizao, o desafio maior,
portanto, influenciar comportamentos e estabelecer liderana.
Portanto, o processo de Gesto do Conhecimento se torna mais eficaz quando as
empresas utilizam os instrumentos:
Benchmarking- consiste no foco externo, sabendo que as organizaes fazem parte de
um sistema aberto que se comunica com o ambiente externo e dele aprende.
O Benchmarking , portanto, a tcnica para melhoria de gesto com a comparao de
prticas, processos e mtodos que tm tido um resultado satisfatrio em outas
empresas.
Gesto de desempenho- com avaliao constante do desempenho dos colaboradores
que busca avaliar resultados, competncias individuais, resultados da equipe e outros
fatores relevantes.
Gesto de pessoas- o que se busca aqui disseminar o conhecimento capaz de
produzir aprendizado, desenvolvimento e envolvimento no trabalho.
E claro, a Educao Corporativa.
Mas, antes de tratarmos sobre Educao Corporativa vamos falar um pouco sobre
T&D- Treinamento e Desenvolvimento.
4. Treinamento e Desenvolvimento

O Treinamento pode ser conceituado como um processo a ser organizado de modo
sistemtico que visa desenvolver o aprendizado de conhecimentos, habilidades e
atitudes.
O treinamento consiste na transmisso de conhecimentos que sejam especficos para o
trabalho, atitudes para fazer frente s demandas da organizao relativas ao ambiente,
tarefas e ainda para o desenvolvimento de habilidades.
Para ter um resultado satisfatrio o Treinamento deve se desenvolver com os seguintes
objetivos:
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Preparar os colaboradores para a execuo imediata das tarefas;
Garantir o desenvolvimento contnuo para atuar no somente no cargo, mas tambm
em outras funes;
Promover mudanas de atitudes dos colaboradores e motivao, para que os
colaboradores sejam mais receptivos ao feedback e superviso.
Fazer com que o colaborador adquira novos hbitos e costumes que torne o
profissional habilitado para o desempenho de diversas tarefas.
O treinamento benfico tanto para a empresa quanto para o empregado.
Para o empregado o beneficio poder realizar suas tarefas de forma segura,
diminuindo esforo, retrabalhos e o stress.
Para a empresa o beneficio o aumento da produtividade, como tambm a
racionalizao e padronizao do trabalho.
Como vimos, o treinamento de pessoal altamente benfico, mas para desenvolver
um sistema de treinamento satisfatrio necessrio planejamento.
Sendo que, a primeira etapa para o planejamento e desenvolvimento do treinamento
o diagnostico de resultados tanto da empresa quanto dos colaboradores.
Outras etapas para desenvolvimento do treinamento so:
Avaliao das necessidades do treinamento.
Programao do treinamento.
E por ltimo, execuo e avaliao do treinamento.
Tipos de Treinamento
Quanto aos tipos de treinamentos as possibilidades so diversas: treinamento dentro
da empresa, fora da empresa, formal e treinamento informal.
Treinamento dentro da empresa- o treinamento ministrado por funcionrios
qualificados em determinado assunto e que passam seu conhecimento aos outros
colaboradores.
Treinamento fora da empresa- o treinamento ministrado por profissionais externos
contratados pela assessoria de staff.
Treinamento formal-obedece ao sistema formal de aulas com estrutura acadmica:
aulas expositivas, grade horria, salas de aulas, horrio.
Treinamento informal- o treinamento informal possui formato mais dinmico e flexvel,
sendo utilizadas tcnicas como: apresentao de filmes, vdeos, debates, dinmicas e
outros.

4.1. Desenvolvimento

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O Desenvolvimento no ambiente de trabalho requer educao profissional visando o
longo prazo, pois visa o aperfeioamento e crescimento profissional.
O desenvolvimento para o profissional importante para seu crescimento na carreira e
para melhoria da sua vida profissional tornando-o mais eficiente.
Um desenvolvimento eficaz aquele que vai alm do aprendizado necessrio para
realizao de tarefas no cargo atual.
Pois, o desenvolvimento promove aprendizado que pode ser utilizado ao longo da
carreira em funes com maior nvel de complexidade.
Sendo, que o desenvolvimento constitui um importante sistema de gesto para
identificao de talentos e descoberta do potencial dos colaboradores, alm disso, o
Desenvolvimento possibilita que a empresa formule um plano de cargos e carreira mais
slido com ascenso baseada na competncia e motivao.

4.1.1. Educao Corporativa

O Treinamento e Desenvolvimento visa melhoria na qualidade dos processos
empresariais e por isso, a produtividade empresarial.
E para o colaborador o Desenvolvimento promove motivao, crescimento profissional
e expectativas quanto ao futuro.
Por isso, a Educao Corporativa essencial para estabelecer o Desenvolvimento
contnuo e gerir o conhecimento empresarial.
No Brasil a Educao Corporativa busca preencher lacunas existentes na formao do
profissional, uma vez, que as empresas contratam excelentes profissionais que possui
potencial, mas que muitas vezes possuem pouco conhecimento formal para realizao
das tarefas.
Por isso, a Educao Corporativa tem como objetivo oferecer o aprendizado de
conhecimentos bsicos como Lngua Portuguesa, Redao, Matemtica, Informtica e
outros.
Ou ainda conhecimentos especficos voltados para as atividades essenciais da
organizao.
Para implantar a Educao Corporativa as empresas estabelecem convnios e parcerias
com instituies tcnicas, profissionais e de ensino superior.
Conceito de Educao Corporativa
A Educao Corporativa ou Continuada pode ser conceituada como educao
permanente para requalificao e desenvolvimento profissional em torno de um ncleo
de formao.
Portanto, a educao continuada permite constante aperfeioamento e atualizao de
conhecimentos, visando a capacitao tanto tcnica como cultural.
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Diante das mudanas existentes no ambiente interno e externo das empresas a
constante atualizao essencial, fazendo com que o profissional se atualize quanto
tcnicas e conhecimentos.
A educao continuada parte de um sistema de educao no qual os recursos
humanos so constantemente aperfeioados com o auxlio da educao formal,
informal e cultural.
Objetivos da Educao Corporativa
Segundo Fleury e Oliveira a educao corporativa est pautada nos seguintes
objetivos:
Desenvolvimento de competncias crticas e no somente de habilidades.
Reforar o aprendizado conjunto visando identificao cultural da empresa.
Conhecimento concentrado nas necessidades do negcio de forma estratgica e
no somente em necessidades imediatas e individuais.
Construo de conhecimento que vise o pblico interno e externo.
Criao de sistemas que sejam efetivos para diversas formas de aprendizagem e
no s o modelo sala de aula.
Como isso possvel?
O uso da tecnologia tem sido crucial para a gesto da aprendizagem nas organizaes,
pois existem diversas tecnologias disponveis para alimentao, tratamento e
disseminao de informaes.

5. Questes Comentadas

QUESTO 01 (Cespe - Assistente II - Gesto de Pessoas - SEBRAE/BA) As
estratgias de capacitao devem ser selecionadas, entre outros critrios, de
acordo com os objetivos instrucionais definidos e com as caractersticas dos sujeitos
que recebero o treinamento.
COMENTRIOS: Certo o treinamento deve atender os profissionais de acordo com o
cargo e com as necessidades de capacitao da funo que exerce.
QUESTO 02 (Cespe-Assistente II - Gesto de Pessoas - SEBRAE/BA) No
possvel verificar o impacto dos treinamentos na melhoria do desempenho dos
treinados, no que se refere sua atuao no trabalho.
COMENTRIOS: Errado- O treinamento pode e deve ser avaliado quanto aos
resultados e quanto ao impacto real na rotina dos colaboradores.
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QUESTO 03 (Esaf- Analista Recursos Humanos-CMV- Segundo Chiavenato
(1989), o contedo do treinamento envolve quatro tipos de mudana de
comportamento, a saber:
a) levantamento de informaes, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento
ou modicao de vivncias, desenvolvimento de conceitos.
b) levantamento de informaes, desenvolvimento de conhecimentos,
desenvolvimento ou modicao de atitudes, desenvolvimento de conceitos.
c) transmisso de informaes, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento
ou modicao de vivncias, xao de conceitos.
d) transmisso de informaes, desenvolvimento de conhecimentos,
desenvolvimento ou modicao de atitudes, xao de conceitos.
e) transmisso de informaes, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento
ou modicao de atitudes, desenvolvimento de conceitos.
Resposta: Letra E
Comentrio: Para ter um treinamento efetivo, o contedo e avaliao devem envolver
mudanas no comportamento e construo de conceitos que sejam duradouros.
QUESTO 04 (Esaf-Analista de Recursos Humanos-CMV) As tcnicas de
treinamento podem ser classicadas quanto ao uso, tempo e local de aplicao. So
tcnicas de treinamento, quanto ao uso:
a) de induo ou de integrao empresa e depois do ingresso no trabalho.
b) presenciais e distncia.
c) orientadas para o contedo, orientadas para o processo e mistas.
d) cognitivas e afetivas.
e) no local de trabalho e fora do local de trabalho.

Resposta: Letra C
Comentrio: As tcnicas de treinamento se dividem em tcnicas ao uso, tempo e local
de aplicao. Quanto ao uso, as tcnicas devem orientar o contedo, utilizando as
ferramentas que transmitem informaes de forma efetiva com uso de recursos
audiovisuais, dentre outros.

QUESTO 05 (IADES - EBSERH - Analista Administrativo - Organizaes de
aprendizagem so as organizaes cujos membros esto continuamente a reforar
a sua capacidade de criar o seu futuro. Assinale a alternativa que no apresenta
caracterstica das organizaes de aprendizagem.
a) Domnio pessoal e autoconhecimento, em que as pessoas aprendem a clarificar
e aprofundar seus prprios objetivos.
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b) nfase no individualismo, em que as habilidades individuais so maiores que as
habilidades coletivas.
c) Aprendizagem em grupo, com a capacidade dos membros do grupo em propor
suas ideias e participar da elaborao de uma lgica comum.
d) Vises partilhadas, quando um objetivo percebido como concreto e legtimo,
as pessoas dedicam-se a aprender no como uma obrigao, mas por vontade
prpria, construindo vises partilhadas.
e) Pensamento sistmico, que visam melhorar o processo de aprendizagem como
um todo, e apontar futuras direes para aperfeioamento.
Resposta letra: B
Comentrio Nesta questo o examinador pede que o candidato marque a incorreta;
quanto ao assunto Aprendizagem tem-se que o individualismo e as habilidades
individuais ressaltados na questo B divergem dos princpios da aprendizagem
organizacional que esto descritos na alternativa D.
QUESTO 06 (CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - rea
Administrativa
Considerando o conhecimento tcito na aprendizagem organizacional, analise.
I. um conhecimento proveniente da racionalidade.
II. um conhecimento sequencial.
III. Pode ser transmitido de uma forma no estruturada.
IV. um conhecimento com base na teoria.
Est correto somente o que se afirma em
a) I, III
b) II, IV
c) III
d) I, II, IV
esposta: letra C
Comentrio: O conhecimento tcito aquele no formal provido da experincia,
crenas, emoes, intuies; um conhecimento no estruturado e subjetivo.

QUESTO 07 (CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista - O suporte aprendizagem
contnua reflete a percepo compartilhada de significados e expectativas dos
indivduos acerca do quanto a organizao maximiza processos de inovao e
competitividade, promovendo aprendizagem constante para seus membros.
Gabarito: errado
Comentrio: O fato de a aprendizagem contnua refletir a percepo compartilhada
no h relao com o suporte aprendizagem.
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O prprio sistema de aprendizagem contnua que dever maximizar processos de
inovao, competitividade e aprendizagem constante dos indivduos e da organizao.

QUESTO 08 (CESPE - 2011 - PREVIC - Analista Administrativo - rea
Administrativa- Comparando-se as organizaes orientadas para aprendizagem e as
organizaes tradicionais, percebe-se que as primeiras so mais propensas
inovao.
Gabarito: Certo
Comentrio: Esta questo bastante fcil para candidatos que aprenderam o assunto
sobre comportamento organizacional e sabem que as organizaes modernas so mais
competitivas, dinmicas e inovadoras e por isso, investem na aprendizagem contnua.
QUESTO 09 (COVEST-COPSET - 2010 - UFPE Pedagogo- Refere-se ao conjunto
de experincias de aprendizagem centradas na posio atual do local de trabalho.
Trata-se de um processo educacional de curto prazo. Este o conceito para:
a) educao profissional.
b) desenvolvimento de competncias.
c) treinamento.
d) formao corporativa.
e) gerenciamento de habilidades.
Resposta: Letra C
Comentrio: O Treinamento deve ser aplicado como sistema de aprendizagem em
curto prazo, para o aprendizado de tarefas especificas, com o objetivo de melhor
execuo dessas tarefas e aumento da produtividade e ainda para mudanas de
atitudes para melhor adequao ao ambiente de trabalho e demandas geradas pela
organizao.
O Treinamento possibilita ainda o aumento da motivao e segurana na realizao das
tarefas.
QUESTO 10 (CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo) A educao
corporativa pode ser entendida como uma entidade educacional que funciona como
ferramenta estratgica para ajudar a organizao a cumprir sua misso.
Resposta errada.
Comentrio: A questo bem simples de ser solucionada, pois lendo o enunciado
vimos que o conceito de educao corporativa est equivocado e resumido.
Para elucidarmos o conceito de Educao Corporativo, vejamos o que diz o autor
Meister (1999):
Educao Corporativa o esforo institucional estruturado de desenvolvimento
continuado do potencial humano, compreendendo toda a cadeia de valor composta dos
fornecedores e clientes da organizao, dela prpria e da sociedade, com o objetivo de
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contribuir para o alcance de metas e resultados essenciais sobrevivncia e ao
crescimento sustentado da organizao.

QUESTO 11 (Covest-Pedagogo- UFPE) Para se realizar a verificao da
necessidade do treinamento, imprescindvel uma pesquisa desenvolvida em trs
nveis:
A) anlise computacional, anlise das tarefas e anlise dos recursos humanos.
B) anlise organizacional, anlise das qualidades dos profissionais e anlise dos
recursos humanos.
C) anlise organizacional, anlise das tarefas e anlise dos recursos financeiros.
D) anlise organizacional, anlise das tarefas e anlise dos recursos humanos.
E) anlise computacional, anlise das tarefas de informtica e anlise dos recursos
tecnolgicos.

Resposta certa: D
Comentrio: O treinamento deve considerar o diagnstico organizacional que dever
dar respaldo sobre a necessidade de treinamento e ainda cargos e tarefas para os
quais o treinamento ser dirigido.
QUESTO 12 (CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo) O sucesso de aes
de educao corporativa depende mais do comprometimento da alta cpula da
empresa do que da sinergia entre os programas educacionais e os projetos sociais
das organizaes.
Resposta Errada.
Comentrio: Para a educao corporativa apresentar bons resultados deve haver
comprometimento da cpula combinado com a sinergia de programas educacionais e
projetos desenvolvidos, compreende ento a integrao de diversas variveis.

QUESTO 13 (CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo) Dentro de uma
organizao, a aprendizagem das prticas relevantes para o exerccio de suas
funes por um trabalhador s ocorre se esse for submetido a situaes formais de
instruo ou treinamento.
Resposta errada
Comentrio: A aprendizagem para o exerccio das funes requer que as empresas
invistam em Treinamento e Desenvolvimento com o auxlio da Educao Corporativa,
contando com uma eficiente gesto de conhecimentos.

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QUESTO 14 (Covest-UFPE- Pedagogo) As fases do processo de aprendizagem
so:
A) apreenso sensorial, aquisio, reteno, rememorao, generalizao,
desempenho e feedback.
B) motivao intelectual, aquisio espacial e temporal, reteno, rememorao,
generalizao, desempenho e feedback.
C) aquisio dos contedos matemticos, reteno das informaes, rememorao,
generalizao, e desempenho de resultados.
D) motivao, apreenso, aquisio, reteno, rememorao, generalizao,
desempenho e feedback.
E) apreenso, aquisio, reteno, rememorao, generalizao, desempenho e
feedback.
Resposta: Letra D
Comentrios: Como vimos no texto-aula o processo de aprendizagem da organizao
deve ter como resultado a criao de um ambiente de motivao, reteno de
conhecimentos, como tambm melhoria de desempenho e mudanas de atitudes e
comportamentos.
As outras questes falam sobre o feedback, o feedback importante na construo do
aprendizado, mas no pode ser caracterizado como fase, pois deve estar contido nas
fases.


QUESTO 15 (CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo - rea 1) Ao criar
um programa de capacitao embasado em educao a distncia, o gerente de RH
tem dificuldades em levantar modelos, pois um advento recente prprio da era
dos computadores em rede.
Resposta Errada
Comentrios: A questo afirma a dificuldade do gerente de RH, por isso, marcar certo
precipitado, com certeza a educao a distncia s possvel com o auxilio da
tecnologia, mas a dificuldade apenas surgir se o gerente de RH no aceitar a
importncia da tecnologia no processo de educao corporativa.
QUESTO 16 (Covest- UFPE-Pedagogo) Existem inmeros mtodos e tcnicas de
treinamento disponveis. Os mais importantes na rea de treinamento e
desenvolvimento so:
A) exposio de motivos, discusso emblemtica, estudo de caso, dramatizao,
jogos, leituras e instruo programada.
B) discusso em grupo, demonstrao de habilidades comportamentais, estudo em
grupo, dramatizao, leituras e instruo programada.
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C) demonstrao de atitudes no cotidiano escolar, estudo de caso dos alunos, jogos
escolares, leituras e instruo educacional.
D) exposio, discusso teraputica em grupo, demonstrao de tarefas,
dramatizao teatral, jogos, e instruo dos programas curriculares.
E) exposio, discusso em grupo, demonstrao, estudo de caso, dramatizao,
jogos, leituras e instruo programada.
Resposta certa: Letra E
Comentrio: A Aprendizagem Organizacional consiste em diversas tcnicas e
mtodos, com isso, a resposta correta a E.
A letra C est errada, pois o estudo de caso deve relatar assuntos empresariais com
simulao de fatos voltados para a realidade da empresa, e no assuntos relacionados
aos alunos.
As outras questes trazem a palavra exposio, mas descrevem sobre qual assunto se
refere exposio, por isso, est errada.
6. Referncias

Cetsp- Gesto do Conhecimento nas Organizaes, Notas Tcnicas, 2012.NT 221.
Fonte: www.cetsp.com.br
Oliveira. Pedro. Aprendizagem e Comportamentos Organizacionais.
site:www.pt.scribd.com
Paco. Marcos. Apostila STJ. rea Administrativa. Editora: Obcursos, 2008.