Comportamento Organizacional

Aula 02
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TEMA 2


PANORAMA HISTRICO DOS ESTUDOS DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E INDICADORES DO COMPORTAMENTO HUMANO NO
TRABALHO

1.1 Introduo: Os estudos pioneiros sobre comportamento humano no
trabalho

O comportamento organizacional, como campo especializado de estudo e pesquisa,
surgiu de forma mais efetiva com as pesquisas de psicologia sobre o
comportamento humano no trabalho, a partir do incio do sculo XX. Porm, j no
sculo XVIII, havia pesquisas e anlises tericas sobre os aspectos envolvidos nas
condutas humanas de trabalho. Nessa poca, podemos destacar trs nomes
relevantes que discutiram aspectos econmicos do trabalho, racionalizao das
tarefas e humanizao das condies de trabalho no contexto organizacional. Os
ingleses Adam Smith e Charles Babbage e o britnico Robert Owen realizaram
reflexes importantes acerca do trabalho no contexto do incio da Revoluo
Industrial (ROBBINS, 2002, p.581-2). Eles se preocuparam com os aspectos
econmicos sobre a racionalizao e especializao das tarefas obtidas em
organizaes industriais, observando os ganhos de produtividades decorrentes do
modelo industrial de trabalho. J nessa poca era possvel aos estudiosos das
organizaes se depararem com a piora das condies humanas de trabalho,
decorrentes da ausncia de regulamentao do trabalho fabril como, por exemplo, a
falta de limites de horas de trabalho, a falta de condies de higiene e de conforto
fsico do ambiente fabril, alm de problemas ticos nas relaes sociais entre capital
e trabalho, como no emprego do trabalho infantil nas organizaes industriais da
poca.



1.2 Panorama histrico da disciplina




Figura 1: Linha do Tempo nos Estudos do Comportamento Organizacional

1.2.1 Era clssica

Os estudos mais srios sobre o papel fatores organizacionais no comportamento
humano de trabalho, ainda que de forma incipiente, surgiram de forma mais clara no
incio do sculo XX com as primeiras teorias gerais de administrao. A era clssica
que, segundo Robbins (2002, p.582), cobria o perodo histrico de 1900 a meados
da dcada de 1930, fez surgir nomes essenciais formao do pensamento terico
da administrao. Frederick Taylor, Henri Fayol e Max Weber definiram as prticas
contemporneas da administrao. As contribuies desses autores so discutidas a
seguir.

a) Frederick Taylor: como engenheiro mecnico de formao, Taylor se
preocupou em desenvolver estudos sistemticos sobre produtividade e
racionalizao do trabalho. Seu interesse residia na ideia de que os
processos de trabalho poderiam ser melhorados se incorporassem
conhecimentos obtidos de procedimentos cientficos de observao. Com
base em seus estudos sobre eficincia na produo, Taylor formulou quatro
princpios sobre organizao do trabalho, assim definidos:

i. De que o trabalho humano no contexto organizacional deveria ser
estudado de forma cientfica e no de modo emprico.
ii. De que a produtividade e o desempenho do trabalhador dependeriam
de medidas administrativas eficientes, envolvendo processos seletivos,
Era clssica
(quadro 1)
Era das relaes
humanas
(quadro 2)
Perspectiva
Contingncia
(quadro 3)
Estudos Atuais
(quadro 4)

a capacitao e o aprimoramento contnuo de sua capacidade de
produtividade.
iii. De que a cooperao entre trabalhadores na execuo das tarefas,
bem como o controle e superviso dessa execuo deveriam respeitar
os princpios da pesquisa cientfica. Dessa forma, os conflitos de
trabalho no teriam mais motivos de ocorrerem.
iv. De que as responsabilidades pelos resultados dos trabalhos deveriam
ser compartilhadas igualmente entre funcionrios e gestores. Quem
tem mais poder, tem maiores responsabilidades tambm.

Taylor buscou testar seus princpios em seus experimentos sobre tempos e
movimentos, como no estudo que fez com operrios carregadores de lingotes de
ferro, testando diversas formas de movimentos e posturas corporais para
estabelecer padres de eficincia de trabalho. Taylor tambm fez avaliaes sobre
intervalos de descansos mais adequados que definissem a melhor eficincia
operacional no trabalho.

Foi Taylor que enfatizou os benefcios da especializao e da fragmentao de
processos complexos em tarefas mais simples e especializadas. Taylor, por fim,
conseguiu apresentar modelos de motivao no trabalho, adotando a remunerao
por desempenho, pagando os trabalhadores pela sua produtividade.

b) Henri Fayol: sendo um industrial francs, contemporneo de Taylor, Fayol
marcou o seu nome na administrao, quando formulou um conjunto de 14
princpios que definissem as boas prticas da administrao (ROBBINS,
2002, p.584):

i. Diviso do Trabalho: ele reforou a tese de Adam Smith de que a
especializao da execuo das tarefas torna os trabalhadores mais
eficientes, melhorando seus resultados.

ii. Autoridade: que o administrador precisa de poder para dar ordens,
mas que, com poder de mando, o administrador deve ter maior
responsabilidade.
iii. Disciplina: o respeito s normas disciplinares fundamental para o
sucesso dos gestores.
iv. Unidade de Comando: cada funcionrio obedece somente a um nico
chefe.
v. Unidade de Direo: pessoas fazem parte de um mesmo grupo, se
compartilha de objetivos comuns, devendo estar, nesses casos, estas
pessoas subordinadas a um mesmo gestor.
vi. nfase aos interesses gerais: o gestor deve priorizar em suas
decises os interesses da coletividade e no os interesses individuais
de seus subordinados.
vii. Remunerao: o pagamento pelo servio deve ser algo considerado
justo e proporcional ao esforo.
viii. Centralizao: o grau de centralizao decisria deve ser ajustado
realidade emprica de cada situao de trabalho.
ix. Cadeia de Comando: a comunicao entre os funcionrios deve
seguir o fluxo da cadeia de comando na empresa.
x. Ordem: o administrador deve zelar para que pessoas e materiais
estejam nos lugares certos e nos momentos oportunos.
xi. Equidade: os administradores devem ser cordiais e justos com os
subordinados.
xii. Estabilidade de pessoal: a rotatividade de pessoal gera ineficincia.
Ela deve ser combatida pelos gestores da empresa atravs de aes
administrativas planejadas que assegurem reposio rpida de
pessoas para no comprometer e eficincia operacional da empresa.
xiii. Iniciativa: trabalhadores que sejam incentivados a terem mais
iniciativa tendem a ser, tambm, mais dedicados ao trabalho.
xiv. Esprito de equipe: trabalhadores incentivados a adotarem o esprito
de equipe contribuem ao desenvolvimento do esprito de harmonia e
unidade na empresa.


c) Max Weber: socilogo alemo que contribuiu com ideias sobre a importncia
da existncia de estruturas administrativas profissionalizadas, chamadas de
estruturas burocrticas, que garantiriam o bom funcionamento das
organizaes. Para Weber as organizaes eficientes deveriam seguir as
seguintes diretrizes (ROBBINS, 2002, p.585):

i. Especializao do Trabalho: as tarefas deveriam ser simples,
rotineiras e bem definidas.
ii. Hierarquia de Comando: os cargos da organizao deveriam ser
ordenados dentro de uma cadeia de comando hierarquizada.
iii. Seleo Formal: que os membros da organizao sejam sempre e
exclusivamente selecionados atravs de suas qualificaes tcnicas.
iv. Regras e Regulamentos Formais: as regras devem ser apresentadas
de maneira formal, de preferncia por registros escritos, para que
sejam aplicadas de maneira uniforme.
v. Impessoalidade: as regras e controles devem ser adotados de forma
igualitria a todos os funcionrios.
vi. Orientao de Carreira: os administradores devem se comportar de
forma profissional e no como se fossem donos, que no precisassem
prestar contas de seus atos na organizao.

Esse conjunto de pensadores representou a primeira gerao de tericos da
administrao. Suas concepes sobre como administrar as organizaes serviram
de modelos sobre como dirigir pessoas, gerando grandes impactos na conduta de
trabalho das pessoas nas empresas. No entanto, a viso dos pensadores da
administrao cientfica avaliava o papel dos fatores sociais e psicolgicos ligados
ao comportamento humano no trabalho como sendo uma varivel simples de ser
enfrentada na gesto das organizaes. Eles viam o comportamento humano no
trabalho dentro de um enfoque sociolgico, administrativo e econmico, mas no
como um fenmeno psicolgico. Os estudos sobre psicologia do trabalho
aconteceram ainda nas primeiras dcadas do sculo XX, no auge do pensamento da
escola da Administrao Cientfica, ignorando os conflitos de interesse gerados
entre a viso econmica e administrativa com a viso e compreenso do

comportamento humano dentro de um enfoque psicolgico e motivacional. A
percepo sobre a dimenso desse conflito de ideias se tornou mais evidente com
as pesquisas sociais nas organizaes que deram origem ao movimento das
relaes humanas.

1.2.2 Escola das relaes humanas: O marco dos estudos de comportamento
organizacional

O movimento terico que contestou a compreenso dominante da Administrao
Cientfica surgiu de um estudo de campo considerado pioneiro nas pesquisas da
administrao, as quais revolucionaram o entendimento do papel das motivaes
afetivas dos indivduos sobre suas motivaes no trabalho.

De acordo com Dubrin (2003, p.10), o marco histrico do nascimento da era das
relaes humanas ocorreu com os estudos em Hawthorne, na Western Eletric
Company, na cidade de Cicero, no estado americano de Illinois. Esse estudo incluiu
um conjunto de pesquisas, iniciadas em 1924 e diversificadas at 1932. Os
primeiros trabalhos envolveram estudos sobre os diversos tipos de iluminao e
seus efeitos na produtividade dos operrios. Esses primeiros estudos foram
realizados por uma equipe de engenheiros eletricistas da prpria fbrica, que
compararam o desempenho de um grupo de operrios que sofreu alterao da
iluminao com o desempenho de um grupo de controle, submetido iluminao de
intensidade constante e estvel. A hiptese dos engenheiros foi de que a
produtividade individual dos operrios flutuasse de acordo com a intensidade da
iluminao. Porm, os operrios apresentaram variaes de desempenho no
explicadas pelo efeito da variao da iluminao.

Essa dificuldade em explicar o comportamento de trabalho dos operrios justificou a
iniciativa dos engenheiros de convidar o professor da faculdade de Harvard, o
psiclogo Elton Mayo, a liderar uma equipe de pesquisa dentro da fbrica de
Hawthorne que, durante vrios anos, realizou diversos estudos envolvendo

mudanas de planejamento de tarefas, alteraes na durao dos turnos dirios e
semanais de trabalho, bem como o planejamento dos intervalos de descanso. Foram
conduzidas, tambm, pesquisas sobre efeitos de modelos de remunerao na
produtividade dos funcionrios, comparando as respostas dos funcionrios para
remunerao individual e por equipes de trabalho.
A sequncia de pesquisas desenvolvidas por Mayo em Hawthorne, durante esse
perodo, lhe permitiu extrair concluses que contrariaram o senso comum sobre
motivao no trabalho. Dentre as concluses importantes podem ser destacadas as
seguintes:
i. De que o contexto da situao de trabalho tinha um efeito significativo no
comportamento de trabalho do indivduo. Se o indivduo fosse chamado a
participar de um grupo de trabalho, pelo simples motivo de se envolver num
experimento, seu desempenho individual era sensivelmente afetado pelas
circunstncias da situao de trabalho.
ii. De que os incentivos econmicos tinham um peso menos significativo no
desempenho individual.
iii. De que os problemas humanos de trabalho so complexos e de difcil
controle.
iv. De que o comportamento de pessoas em cargos de liderana, no trato com
os subordinados, tinha um efeito profundo no nvel de satisfao desses
funcionrios.
v. De que os problemas dos funcionrios em sua vida pessoal tinham impacto
significativo em seus comportamentos de trabalho.
vi. De que a comunicao interna era um fator crtico de sucesso no
desempenho administrativo da empresa.
vii. De que todo e qualquer fator ligado ao desempenho do indivduo est inserido
no sistema social a comandar a sua vida.

As concluses de pesquisa elucidaram o peso significativo da influncia das
circunstncias dominantes do ambiente de grupo sobre o comportamento individual
de trabalho. Os parmetros sociais definidos no ambiente de grupo exercem um

efeito de maior relevncia na motivao individual de seus membros do que a
influncia da remunerao.
Os resultados dos estudos em Hawthorne ampliaram o interesse dos pesquisadores
em aprofundar seus estudos nos aspectos psicolgicos no comportamento de
trabalho, com destaque para as pesquisas sobre motivao no trabalho. As teorias
mais famosas sobre motivao foram desenvolvidas por trs autores: Abraham
Maslow, Douglas McGregor e Frederick Herzberg.

1.2.3 Perspectiva contingencial nas pesquisas de comportamento
organizacional

Os estudos e as pesquisas em comportamento organizacional foram melhorando
sua forma de pesquisa do fenmeno do comportamento humano no trabalho,
sobretudo a partir da dcada de 1960. As teorias desenvolvidas tiveram uma
sustentao cientfica melhor fundamentada.

Os pesquisadores mais relevantes desse perodo foram os seguintes:

a) Jacob Moreno: foi um pesquisador da psicologia de grupo, que desenvolveu
a tcnica de anlise grupal de nome sociometria. Com base em sua tcnica
de diagnstico, juntamente sua abordagem teraputica conhecida como
psicodrama, ampliou as formas de estudo sobre a influncia dos fatores
grupais na determinao das condutas individuais de seus membros.

b) Burrus Frederick Skinner: suas contribuies foram muito importantes
acerca dos fatores do ambiente social e de seu peso na influncia do
comportamento social de um indivduo, atravs de seus modelos de
condicionamento operante, Skinner demonstrou como o ambiente social
reforava e desestimulava o indivduo em suas condutas sociais.

c) David McClelland: se destacou com suas pesquisas de reviso das teorias
sobre motivao humana.

d) Fred Fiedler: Seus estudos foram importantes no desenvolvimento de teorias
sobre liderana situacional.

1.2.4 Estudos atuais de comportamento organizacional

Tiveram destaque estudos sobre comportamento organizacional nas dcadas de
1970 e 1980 com pesquisadores voltados anlise de temas como cultura e clima
organizacional.

Os estudos atuais sobre o comportamento organizacional trouxeram novos temas,
cujos enfoques foram voltados s influncias sobre o comportamento humano no
trabalho das ideias dominantes na coletividade representada pela organizao.
Podemos citar, dentre os diversos pesquisadores, dois nomes importantes:

a) Edgar Schein: Esse pesquisador ficou famoso por seus estudos sobre cultura
organizacional.

b) Geert Hofstede: Sua contribuio foi pelos seus estudos de comparao de
culturas nacionais e de suas influncias nos valores individuais de trabalho,
por meio de um conjunto de critrios gerais de anlise do pensamento cultural
do trabalhador.

1.3 Delimitao do campo de estudo da disciplina

Campo de estudo, de viso multidisciplinar, do comportamento humano de trabalho
no contexto social das organizaes.

Seu objeto de estudo tem trs dimenses:

O indivduo (comportamento micro-organizacional): avaliar as caractersticas
pessoais do indivduo que expliquem e motivem sua conduta de trabalho,
como tambm identificar como tais caractersticas individuais explicam o
comportamento do sujeito em situaes de grupo.

O grupo (comportamento mezo-organizacional): avaliar os efeitos da situao
de grupo no comportamento de trabalho dos seus membros.

A organizao (comportamento macro-organizacional): avaliar os efeitos que
os fatores sociais definidos pela coletividade de pessoas que forma a
organizao exercem nas condutas individuais de seus membros.

1.4 Variveis de estudo em comportamento organizacional

Em comportamento organizacional so desenvolvidas pesquisas sociais, valendo-se
de metodologias cientficas, para que as suas concluses sejam confiveis e
possam ser aplicadas com maior segurana. Para isso, precisamos discutir o
conceito de varivel de estudo em cincia. Por varivel definimos como qualquer
caracterstica geral que possa ser medida e que se modifique em amplitude ou
intensidade. necessrio a uma varivel ter essas caractersticas para que possa
ser objeto de estudo em uma pesquisa cientfica. Toda e qualquer pesquisa envolve
sempre um conjunto de variveis a serem estudadas. As pesquisas buscam, em
geral, identificar se h uma relao entre as variveis observadas e qual tipo de
relao consegue explicar o comportamento das variveis em estudo. Como as
variveis numa pesquisa assumem papis e caractersticas distintas, sero
descritas, a seguir, os diversos tipos de variveis:


a) Variveis dependentes: so variveis que se comportam sob a influncia de
outros fatores. Elas esto dependentes de outros fatores, que desempenham
o papel de causas dessas variveis.

b) Variveis independentes: consistem nas variveis que no sofrem influncia
da situao estudada, mas exercem influncia sobre outras variveis da
pesquisa.

c) Variveis moderadoras: so variveis que esto presentes numa situao
de pesquisa e conseguem modificar a intensidade da ao de uma varivel
sobre uma varivel dependente.

d) Varivel de interveno: so variveis que podem ser manipuladas e que
podem modificar tendncias. Consiste na varivel que, agindo sobre a
varivel independente, consegue alterar o grau de influncia sobre a varivel
dependente. Elas podem servir de variveis moderadoras numa situao
especfica.

As variveis de pesquisa costumam estabelecer, nas situaes estudadas de
comportamento organizacional, uma relao de causa e efeito, conforme
mencionada na Figura 2.




















Figura 2: Relao entre as variveis
(Fonte: Robbins, 2002)

As variveis independentes tendem a estar presentes nas situaes de trabalho e a
desempenharem o papel de fatores causais em nossas situaes de trabalho.

1.5 Medidas de comportamento humano no trabalho

As medidas de comportamento organizacional so comumente classificadas como
variveis dependentes de estudo. Elas so vistas como consequncias de uma srie
de fatores. As medidas mais populares de comportamento organizacional so as
seguintes:

a) Produtividade
b) Rotatividade
c) Absentesmo
d) Satisfao
V Va ar ri i v ve ei is s n no o
n n v ve el l d do o
i in nd di iv v d du uo o
V Va ar ri i v ve ei is s n no o
n n v ve el l d do o s si is st te em ma a
o or rg ga an ni iz za ac ci io on na al l
V Va ar ri i v ve ei is s n no o
n n v ve el l d do o g gr ru up po o
V Va ar ri i v ve ei is s
I In nd de ep pe en nd de en nt te es s
( (c ca au us sa as s) )
(consequncias)


Essas medidas de condutas so as mais convencionais, mas tambm so
consideradas as medidas essenciais de avaliao da forma como os funcionrios se
relacionam com a organizao.

1.6 Sntese do tema

Este tema teve como objetivos propiciar ao estudante uma viso histrica da
disciplina, situando-o num contexto de evoluo e de desenvolvimento contnuo.

O tema buscou, tambm, estabelecer um limite de sua rea de interesse e de
estudo, identificando-se como sendo uma de pesquisa multidisciplinar de
importantes cincias do comportamento humano, como a Psicologia, a Sociologia e
a Antropologia.

O tema tratou, por fim, de definir o conceito de varivel de pesquisa e os vrios tipos
de variveis de estudo. Ainda identificou um conjunto de variveis importantes do
comportamento organizacional, definidas de indicadores de comportamento
humanos no trabalho.

Para fechar o tema, apresentamos a reunio de todas as variveis de estudo da
disciplina de Comportamento Organizacional, que esto apresentadas na Figura 3.




Figura 3: As variveis de estudo em Comportamento Organizacional
(Fonte: Robbins, 2002.)


REFERNCIAS

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