A GESTO MEDIADA NA ORGANIZAO

A liderana baseada nos princpios

da Aprendizagem Mediada

David Sasson


Introduo

Frequentemente temos enfatizado que as habilidades de mediao do professor, no
contexto acadmico, esto entre os pr-requisitos indispensveis para que qualquer
processo de ensino-aprendizagem possa produzir um efeito significativo.

E o gestor? Como anda o potencial de mediao do gestor e quais so os possveis efeitos
deste potencial sobre processos de aprendizagem dentro da organizao, sua evoluo,
sua produtividade e sua competitividade?

Vrias pesquisas indicam que uma parte significativa da nossa aprendizagem ocorre no
lugar de trabalho. Alm dos mltiplos fatores que podem afetar o resultado do processo de
aprendizagem, tais como, as vrias habilidades e competncias que compem o potencial
de aprendizagem do colaborador, os pr-requisitos especficos implicados no produto ou no
servio a ser fornecido ou as condies que tornam o ambiente organizacional favorvel
aprendizagem, gostaramos de enfatizar o importante papel do gestor que se interpe
entre um conjunto de conhecimentos ou um know-how e o colaborador, com o objetivo de
promover sua aprendizagem. Estamos, portanto, falando do potencial de mediao do
gestor (Sasson, 2001).

As mesmas qualidades da interao do mediador educacional com seus estudantes
definem tambm a natureza e a efetividade da interao de um gestor com seus
subordinados e sua equipe de trabalho.

Neste sentido, apesar de certas diferenas bsicas que se derivam da proximidade relativa
de idade, do status e da funo, a relao gestor-colaborador no deveria ser vista como
essencialmente diferente da relao professor-aprendiz, pelo menos em termos do seu
valor potencial de mediao e particularmente quando ambas relaes implicam um
processo de orientao e de aprendizagem.

Ainda que o colaborador tenha sido formalmente capacitado para atuar na sua funo
profissional, a lacuna natural e inevitvel que existe entre teoria e prxis e as
incongruncias frequentemente encontradas na aplicao de qualquer tecnologia no
processo de produo de uma empresa ou na prestao de servio numa organizao
geram muitos questionamentos que precisam ser tratados pelo gestor.

O gestor, inicialmente percebido como uma fonte de orientao e de inspirao, deveria
estar a altura das expectativas de seus colaboradores, servir como um farol que ilumina o
caminho a seguir e inspirar processos de mudanas significativas na sua organizao.

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As qualidades essenciais subjacentes a uma interao de aprendizagem mediada foram
perspicazmente conceptualizadas por Feuerstein (1991, 17-49) e em seguida, formuladas
como parmetros da Experincia de Aprendizagem Mediada. Devido a sua natureza
universal e a sua pertinncia em qualquer interao humana, elas deveriam ser discutidas
e analisadas pelas suas implicaes prticas na relao gestor-colaborador no contexto da
organizao e do lugar de trabalho.


A importncia da modificabilidade humana

O conceito de Modificabilidade, que equivalente ao potencial de aprendizagem, tende a
substituir a noo tradicional de inteligncia humana. Essa ... capacidade do indivduo de
usar a experincia prvia, na sua adaptao a situaes novas (Feuerstein, 1979, 95)
representa o potencial de aprendizagem humano, que se reflete atravs da propenso
para modificar o prprio funcionamento a fim de melhor adapt-lo a situaes de trabalho
novas e pouco familiares.

A aprendizagem implica mudana, uma vez que uma reexposio a um estmulo
anteriormente adquirido e interiorizado requereria menos investimento e um esforo
mental menor do que seria necessrio para apropriar-se inicialmente desse mesmo
estmulo.

Alm das evidencias acumuladas, tanto empricas quanto cientficas, a respeito da
modificabilidade e da educabilidade do ser humano, a crena firme que todo individuo
modificvel, estruturalmente modificvel, desde que as condies necessrias estejam
providas, representa um prerrequisito indispensvel na atuao do gestor.

De outra forma, a funo do gestor na organizao seria reduzida a recrutar inicialmente
os recursos humanos ideais, e em seguida, continuamente trocar aqueles que no
fornecem o desempenho esperado por outros candidatos disponveis no mercado. Dadas as
limitaes objetivas do pessoal profissionalmente formado e disponvel, essa funo seria
uma misso praticamente impossvel.


Parmetros essenciais da Aprendizagem Mediada

Os doze parmetros da Experincia de Aprendizagem Mediada so abrangentes na sua
natureza e englobam vrias qualidades da interao que ocorre entre gestores e
subordinados assim como entre colegas e pares.

Destes parmetros iremos brevemente discutir os primeiros trs, que so considerados
determinantes universais e condies necessrias para qualquer interao de mediao e
analisar algumas de suas implicaes prticas no contexto da gesto organizacional.

Intencionalidade e reciprocidade

A intencionalidade, que leva o gestor a mediar certas situaes de trabalho
intencionalmente escolhidas numa experincia de aprendizagem que qualitativamente
diferente da aprendizagem que ocorre por meio de uma experincia direta e
frequentemente casual, no requer apenas que o gestor tenha uma inteno consciente de
sua funo. Tambm requer que ele consiga encontrar canais acessveis de comunicao
que se revelem aceitveis pelos seus colaboradores, por meio dos quais ele pode
transmitir sua inteno e seus objetivos transcendentes. Compartilhando assim sua
inteno, o mediador ajuda suscitar motivao e reciprocidade.

Grande parte da funo do gestor frequentemente percebida como funo
administrativa. O papel principal do gestor na empresa visto por muitos, incluindo
desafortunadamente para um grande nmero de subordinados e algumas vezes pelos
prprios gestores, como equivalente a administrar, organizar, dirigir e controlar. No
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melhor dos casos, tambm percebido como um papel que inclui planejar, programar e
supervisionar.

Ns acreditamos firmemente que a essncia da sua funo deveria consistir em formar,
capacitar, orientar e mediar, com a inteno de materializar o potencial de aprendizagem
de sua equipe. Ao invs de limitar-se principalmente a planejar oramentos, calendrio das
atividades profissionais, superviso da performance dos colaboradores, o gestor eficiente
deveria dedicar uma grande poro do seu tempo e esforo em interagir com sua equipe
de trabalho, com a inteno de oferecer orientao, coaching e apoio, compartilhando
meios didticos eficazes e estratgias efetivas de mediao.

Transcendncia

Para transcender a situao de trabalho numa abordagem mediada, o gestor precisa estar
orientado para necessidades e objetivos que vo alm da necessidade imediata que pode
ter provocado a interao e deve, portanto, prover o colaborador com os meios
necessrios para generalizar sua experincia de aprendizagem, de tal forma que este
ltimo possa tornar-se capaz de aplicar os elementos adquiridos em outras situaes de
trabalho e outros contextos em circunstncias futuras.

Em outras palavras, uma interao que acaba no momento em que uma situao problema
est resolvida ou um gestor que se contenta somente da satisfao da necessidade
imediata que surgiu espontaneamente, no podem refletir a qualidade de transcendncia
numa experincia de aprendizagem mediada significativa.

Alm de seu efeito a longo prazo, e desde que supere a satisfao das necessidades
bsicas, a transcendncia tambm um meio para o desenvolvimento de um sistema
amplo de necessidades, que , por sua vez, indispensvel para promover a adaptabilidade
e o potencial de aprendizagem autnoma, para suscitar uma motivao intrnseca e para
formar habilidades metacognitivas.

Na sua interao com seus colaboradores, mesmo quando o propsito direto e imediato
consiste na soluo de um problema tcnico, o gestor deveria portanto dirigir sua
mediao para necessidades transcendentes e proporcionar sua equipe insights que
podem contribuir para a expanso do seu sistema de necessidade e seu crescimento
pessoal, tornando-os pensadores autnomos e eficientes solucionadores de problemas.

Mediao de significado

A mediao de significado que consiste em imbuir o know-how ou o conhecimento
mediado com um significado e impregnar situaes e experincias de trabalho com valores
que excedem seus atributos inerentes, leva a promoo dos componentes energticos e
motivacionais do funcionamento e da performance do colaborador.

Os significados e os valores extrnsecos especficos, que so naturalmente escolhidos em
conformidade com a determinada cultura de trabalho dentro da qual a interao mediada
acontece, so responsveis pela transmisso cultural intergeracional que alcanada por
meio dos canais de comunicao estabelecidos na interao mediada.

Colaboradores que manifestam falta de compromisso, motivao e prontido para investir
tempo e energia na causa da sua organizao e em benefcio de seus colegas,
frequentemente argumentando baixa remunerao ou investimento exclusivo na renda da
empresa, so muitas vezes o reflexo evidente do insucesso de seus gestores em transmitir
a eles a mediao de significado.

Da mesma forma, outros parmetros da aprendizagem mediada, como a mediao do
sentimento de competncia, a mediao do comportamento de compartilhar, a mediao
do desafio e a mediao do sentimento de pertena, deveriam ser discutidos e analisados,
pois cada um deles tm implicaes igualmente importantes no que se refere s
qualidades da relao do gestor com seus colaboradores.

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A funo mediadora do gestor

Alm da intencionalidade subjacente a sua interao com seus colaboradores, o carter
transcendente de suas contribuies e os significados e valores atribudos ao
organizacional, em que ento consiste o contedo agregado especfico que o gestor
deveria mediar na hora de interagir com os subordinados?

Na Gesto Mediada, o contedo especfico que representa o valor agregado dessa
abordagem cognitiva, consiste na mediao das habilidades de pensamento, alis das
funes cognitivas e matacognitivas necessrias atuao profissional efetiva e autnoma.

Ao invs de contentar-se da transmisso de tcnicas e dos procedimentos que levam
produo do produto ou a prestao do servio, o gestor deveria aproveitar da
oportunidade que se apresenta para mediar tambm as vrias funes e estratgias
cognitivas e metacognitivas que formam a base do pensamento e da performance
autnomos.

Na gesto mediada, a abordagem que visa a promoo do colaborador e de suas
faculdades de pensamento, se torna um dos objetivos principais da interao gestor-
colaborador.


Atividade prtica

Para ilustrar este importante objetivo de modo mais compreensvel e significativo,
gostaramos de convidar o gestor, leitor deste artigo, a submeter-se a uma experincia de
trs fases com uma tarefa cuidadosamente escolhida da verso adulta do programa de
interveno cognitiva de Feuerstein para suscitar desafio e motivao, e tambm para
elucidar alguns aspectos prticos da funo mediadora do gestor.

Na primeira fase de nossa experincia, vamos logo apresentar uma tarefa, que poderia
revelar-se bastante complexa e exigente, acompanhada de uma srie de instrues e pedir
que voc realize parte da tarefa espontaneamente.

Em seguida, na segunda fase, analisaremos algumas das funes cognitivas e estratgias
de pensamento que so necessrias para o tratamento eficaz da tarefa.

Finalmente, na terceira fase, pediremos que voc complete o restante da tarefa, aplicando
conscientemente desta vez as funes cognitivas e as estratgias de raciocnio que
teramos analisado e contemplado na fase anterior. Seguindo essa atividade, seria
interessante comparar suas atuaes nas primeira e terceira fases, tanto em termos de
eficincia objetiva quanto com respeito ao seu sentimento pessoal de competncia.

Fase 1

Por favor, leia as instrues abaixo e durante os prximos dez minutos, resolva alguns
exerccios da pgina seguinte. Por favor, use lpis e no caneta, prossiga da esquerda para
a direita e de cima para baixo; no passe a um quadro novo a menos que tenha
completado o anterior; abstenha-se de usar a borracha com muita frequncia e evite, na
procura das figuras, mudar a orientao da pgina.


Instrues para a Organizao de Pontos
(verso adultos, pgina 27):

1. Reproduza em cada quadro duas ou trs figuras do modelo
2. Conserve com preciso a forma e o tamanho de cada figura
3. Ignore as mudanas de orientao e a sobreposio de figuras
4. Utilize todos os pontos em cada quadro
5. No use o mesmo ponto para mais de uma figura
5
Organizao de Pontos
(verso adultos, pgina 27)


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Aps essa primeira experincia nesse tipo de atividade, gostaramos de perguntar, caro
gestor, como voc se sente em relao sua atuao. Se voc tiver sido eficiente e
conseguido completar, com preciso e sem rasuras, as figuras pedidas em mais de 5 ou 6
quadros, a sensao positiva da tarefa cumprida e o sentimento de satisfao e
competncia que voc certamente vivenciar esto justificados, uma vez que voc foi capaz
de realizar uma tarefa desconhecida, de um nvel bastante alto de complexidade, que
frequentemente considerada difcil e desafiadora inclusive para pessoas iniciadas, de alto
nvel de funcionamento cognitivo.

Se, por outro lado, voc achou a tarefa difcil, teve que proceder muitas vezes por ensaio e
erro e acabou preenchendo somente um ou dois quadros com sucesso, qualquer
sentimento de incompetncia ou frustrao que poderia acomet-lo no se justifica, j que
sua dificuldade com essa tarefa to peculiar, do tipo de tarefas frequentemente utilizadas
em testes psicomtricos, no contradiz de forma alguma a altssima competncia que voc
muito provavelmente demonstra em muitas outras reas mais prticas de resoluo de
problemas. Outrossim, voc pode ficar tranquilo que sua segunda experincia nessa
mesma tarefa, daqui a pouco, ser com certeza bem sucedida e gratificante.

Fase 2

Agora, nos dedicaremos a analisar e inventariar as funes e as estratgias cognitivas
essenciais envolvidas na resoluo eficiente dessa tarefa, a maioria das quais, temos
certeza, ocorreram-lhe no decorrer de sua primeira experincia.

* Denominar e verbalizar: Para identificar as diferentes figuras do modelo e ficar
consciente do processo mental que leva resoluo da tarefa, vamos em primeiro lugar
conferir rtulos verbais universais ou associativos a cada figura e referir-se a estes rtulos
para facilitar a comunicao clara das ideias e a interiorizao precisa do modelo.

* Coleta de dados (conduta somativa): No processo de levantamento de dados para
realizar a tarefa, anotar o nmero de pontos que compe cada figura torna a definio do
problema mais fcil e ajudara ulteriormente a determinar a composio de cada quadro.

quadrado tenda vela tringulo bandeira



4 pontos 6 pontos 8 pontos 3 pontos 6 pontos


* Anlise das caractersticas essenciais: O passo seguinte na coleta de dados consiste
numa anlise meticulosa de todas as caractersticas essenciais e permanentes de cada
figura:

quadrado - quatro pontos equidistantes que produzem quatro lados iguais, quatro
ngulos retos e dois pares de linhas paralelas

tenda - formada por dois tringulos issceles com ngulos retos (tringulos retngulos) de
tamanhos diferentes, sobre uma base comum

vela - dois conjuntos de quatro pontos que produzem duas curvas paralelas e duas linhas
retas paralelas

tringulo tringulo retngulo e issceles

bandeira - a nica figura assimtrica do modelo, formada por dois conjuntos de trs
lados paralelos, verticais e horizontais

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* Seleo de pontos de referncia: Tendo analisado as diferentes figuras, podemos
agora selecionar para cada uma delas pontos de referncia eficazes, que refletem as
caractersticas mais particulares e, portanto, as menos frequentes, para ajudar-nos a
identificar as figuras completas que esto escondidas na nuvem amorfa de pontos:


quadrado:





dois pares eqidistantes de pontos que
produzem lados paralelos e ngulos de
90




tenda:





dois pares eqidistantes de pontos sobre
uma linha reta





vela:




os quatro pontos internos que produzem
um retngulo estreito e prolongado, ou
os quatro pontos externos que formam
um retngulo maior




tringulo:





dois lados iguais produzindo um ngulo
de 90 graus (figura simples mas
enganosa deveria ser traada por
ltimo no quadro)









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bandeira:





quatro lados pequenos que sofrem
mudanas de orientao de 90






* Inferncia de dados implcitos: Visto que a maior fonte de dificuldade dessa tarefa
a falta de conhecimento inicial quanto as duas ou trs figuras especficas escondidas em
cada quadro, voc poderia ter encontrado a estratgia simples que ajude a determinar,
desde o princpio e numa grande medida, a composio de figuras dentro de cada quadro.
J pensou em contar o nmero de pontos em cada quadro? Bem, essa informao
adicional revelar-se- muito til para esclarecer o que estamos procurando. Em vez de
procedermos por ensaio e erro e perguntarmos se somos incapazes de localizar a figura
que estamos procurando, porque ela no aparece nesse quadro ou porque no fomos
suficientemente sistemticos em nossa busca, o nmero total de pontos no quadro nos
ajudaria a inferir a combinao de figuras que devemos buscar. Assim pois, quatorze
pontos num quadro indicariam a combinao da vela com a tenda ou com a bandeira e 20
pontos significariam inevitavelmente que a vela, a tenda e a bandeira esto todas ali. Da
mesma maneira, um nmero impar de pontos implicaria a existncia do tringulo, ao
passo que um nmero par o excluiria.

* Planejamento (determinao da sequncia de passos a seguir): Baseado na
informao adicional inferida a partir dos dados explcitos do problema, podemos proceder
ao planejamento de nossa soluo e estabelecer a sequncia de passos que deveramos
seguir. Seria mais eficaz comear pelas figuras das quais temos a certeza de aparecer no
quadro e, em seguida, determinar aquelas que poderiam servir de complemento. Da
mesma forma, sabendo que o tringulo poderia nos induzir ao erro de tra-lo utilizando
parte dos pontos que deveramos reservar para o quadrado ou outra combinao de
figuras, ser melhor trat-lo ao final.

* Explorao sistemtica: Uma vez que j estabelecemos um plano de ao, nossa
busca das figuras relevantes deveria ser efetuada de maneira bem sistemtica para evitar
o bloqueio e aumentar a eficincia. Na nossa tentativa de identificar e localizar os pontos
de referncia selecionados, podemos escanear cuidadosamente o quadro na sua
integralidade, primeiro horizontalmente, depois verticalmente e, finalmente, na diagonal.
Poderamos alternativamente aplicar uma abordagem diferente, procedendo com crculos
concntricos virtuais, desde o centro at a periferia. Seja qual a abordagem que
prefiramos adotar, o comportamento exploratrio sistemtico um pr-requisito essencial
para a investigao meticulosa de todas as configuraes alternativas existentes no campo
visual.

* Conservao da constncia e transporte visual: Dado que um aspecto importante
da tarefa consiste na conservao precisa da forma e do tamanho das figuras, embora
mude a sua orientao no espao, deveramos reter rigorosamente, mediante a mediao
verbal, todas as caractersticas essenciais e permanentes das diversas figuras e assegurar
sua conservao durante o processo do seu transporte visual, desde o modelo at o
quadro. Como fomos solicitados de nos abster-se de alterar a orientao da pgina,
podemos facilitar a identificao das figuras que sofreram mudanas de orientao, por
meio da anlise detalhada da figura inteira e da referncia sistemtica a cada uma das
suas caractersticas essenciais.

* Formulao e confirmao de hipteses: Em nossa explorao das diversas
configuraes de pontos dentro de um quadro, qualquer identificao dos pontos de
referncia selecionados deveria ser considerada uma hiptese a ser confirmada antes de
traar efetivamente a parte do todo identificada. Assim, evitam-se ensaios e erros

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reiterados levando a repetidas rasuras. Toda vez que falhamos na confirmao de uma
hiptese e acabamos por rejeit-la, notemos essa hiptese descartada antes de retomar o
processo sistemtico de formular hipteses novas, para no lev-la mais uma vez em
considerao.

* Comparao de hipteses com o modelo: O comportamento comparativo ,
logicamente, um requisito essencial ao longo de todo o processo de formulao e
confirmao de hipteses. O modo de verificar cada hiptese que tenhamos formulado
consiste em compar-la ao modelo, com as caractersticas essenciais das diferentes figuras
servindo de parmetros.

Fase 3

A maioria dos elementos cognitivos que acabamos de analisar ocorreram-lhe sem dvida
durante sua primeira experincia com a tarefa e voc utilizou-os muito provavelmente de
forma consciente no processo de realiz-la. Alguns outros destes elementos, voc
certamente aplicou de forma intuitiva, sem estar totalmente consciente do que estava
fazendo e porque estava aplicando estratgias especficas. Um ou dois deles, ousamos
supor, talvez no lheocorreram e voc no tinha conscincia de sua utilidade.
Gostaramos de pedir-lhe, nesta terceira fase, que retome seu trabalho e complete o
restante da tarefa, aplicando, metodologicamente desta vez, as diferentes estratgias que
analisamos e sendo consciente, ao longo de todo o processo, das operaes mentais e das
funes cognitivas subjacentes que do suporte a seu funcionamento.

Para terminar essa breve experincia, e assumindo que voc tenha seguido nossas
instrues e realizado a tarefa, faa por gentileza uma pequena pausa para refletir sobre
sua performance seguindo o insight suscitado atravs da anlise do processo mental que
sustenta a tarefa, em comparao ao seu funcionamento inicial. Ns sustentamos que,
numa certa medida, voc experimentou muito provavelmente uma mudana, tanto em
termos de eficincia, isto : rapidez, preciso, exatido e nvel de investimento, quanto
com respeito ao seu sentimento subjetivo de controle da tarefa e de competncia.


Concluso

Numa situao real no mbito organizacional, na qual o gestor interage com seu
colaborador, para discernir, por exemplo, as fontes responsveis de um erro na realizao
do trabalho, a experincia de mediao que acabamos de ilustrar, demonstra a possvel
contribuio do gestor para o potencial de aprendizagem de seu colaborador e o beneficio
obtido mediante a anlise consciente dos componentes cognitivos subjacentes a soluo
do problema. O gestor ter tambm ajudado na formao do hbito de aplicar estratgias
adequadas e eficazes a outras situaes de resoluo de problemas na rea do trabalho,
mas tambm na atuao do colaborador em situaes de vida fora deste contexto.

A funo mediadora do gestor consiste ento na criao de insight e no desenvolvimento
do pensamento reflexivo de seu colaborador, mediante a sua conscientizao e o realce
dos componentes cognitivos e metacognitivos da atividade, formulando-os em termos
generalizados em forma de princpios ou regras, e mediando ao colaborador as orientaes
necessrias para transpor e aplicar esses elementos a uma vasta e diversificada gama de
situaes de trabalho.

Concluindo esta breve reflexo, gostaramos de compartilhar com os gestores nossa
convico que, analogicamente relao professor-aprendiz, tambm sua relao com os
seus colaboradores e sua equipe de trabalho deveria se ajustar s condies essenciais e
necessrias atribudas aprendizagem mediada e poderia ser moldada para promover a
qualidade e a efetividade de sua prtica profissional e sua funo de gesto.

Como um lder que aspira atrair seus liderados e atingir as metas transcendentes de sua
funo de liderana, o gestor da organizao deveria sempre ter em mente seu papel
essencial de orientador, de mediador que visa a promoo do potencial de aprendizagem
de seus subordinados e que se dispe intencionalmente como fonte de iluminao e de
inspirao para toda sua equipe de trabalho.

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Referncias

Feuerstein, R., Klein, P. S., & Tannenbaum, A. J. (Eds.). (1991). Mediated
Learning Experience (MLE): Theoretical, Psychosocial and Learning Implications. London:
Freund.

Feuerstein, R., Rand, Y., & Sasson, D. (1993). La Modification Active: Approche
dIntervention pour le Retard de Performance. In S. Ionescu (Ed.), La Dficience
Intellectuelle: Approches et Pratiques de lIntervention, Dpistage Prcoce. Ottawa:
Editions Agence dArc.

Sasson, D. (1997). EAM et PEI: Le rle des expriences dapprentissage mdiatis dans
lapplication du programme denrichissement instrumental de Feuerstein. Thse de Dheps,
Universit Lumire Lyon II, Dpartement des pratiques ducatives et sociales.

Lebeer, J., & Sasson, D. (1997). Instrumental Enrichment. In Hamers, J. H. M., &
Overtoom, M. Th. (Eds), Teaching Thinking in Europe: Inventory of European programmes.
Utrecht: Sardes.

Sasson, D. (2001). Los componentes del proceso holstico del aprendizaje mediado. In C.
F. Albornoz & P. Cesca (Eds.), 1
0
Congreso latinoamericano de aprendizaje mediado. (pp.
17-63). Buenos Aires: Stella.


David Sasson (Israel) foi, por muitos anos, membro snior da equipe do Hadassah
WIZO Canada Research Institute e do International Centre for the Enhancement of
Learning Potential (ICELP) em Jerusalm, Israel e colaborou com Reuven Feuerstein na
disseminao de suas teorias e programas de interveno cognitiva. atualmente diretor
da Insights Reflective Thinking Systems, presta consultoria para diferentes organizaes
em vrios pases e ministra cursos de formao nas reas da aprendizagem, da avaliao
dinmica, da educao cognitiva e da gesto mediada.