DIS - ROSÁRIO 2012 - Gaps de Competências Gerenciais Dos Mestrandos Profissionais

UNIVERSIDADE POTIGUAR UNP
ESCOLA DE GESTO E NEGCIOS

MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAO

DAIRONNE KADDIO MARTINS HOLANDA ROSARIO

GAPS DE COMPETNCIAS GERENCIAIS DOS MESTRANDOS PROFISSIONAIS

NATAL
2012



Dissertao de Mestrado apresentada ao
Programa de Ps-Graduao em
Administrao da Universidade Potiguar
MPA/UNP, como requisito parcial para
obteno do ttulo de Mestre em
Administrao.

Orientadora: Prof. Dr. Patricia Whebber
Souza de Oliveira.

NATAL
2012



Aprovada em: _____/_____/_____

BANCA EXAMINADORA

___________________________________
Profa. Patricia Whebber Souza de Oliveira
Orientadora

___________________________________
Profa. Maria Valria Pereira Arajo
Avaliador Externo

___________________________________
Profa. Fernanda Fernandes Gurgel
Avaliador Interno

RESUMO

Os mestrados profissionais surgiram, na realidade brasileira, em um contexto que
postula a consolidao do conhecimento como fator produtivo e a evoluo da
formao profissional do adestramento para o desenvolvimento de competncias. Este
trabalho objetivou analisar os gaps de competncias entre as percepes do mercado
(aferida atravs de consultores), dos docentes e dos discentes dos cursos de mestrado
profissional em administrao acerca da demanda do mercado por competncias. De
carter descritivo, explicativo e de campo, esta pesquisa foi aplicada junto a amostras
no probabilstica destes trs grupos em um estado da regio nordeste do Brasil. A
anlise dos dados se deu atravs de tcnicas de anlise percentual e de correlao
linear. Verificou-se correlao entre os nveis atual e desejado de desenvolvimento de
competncias dos discentes. Tambm se mostraram correlacionadas as percepes
dos discentes e docentes. No foi encontrada correlao representativa entre a
percepo dos discentes e a demanda do mercado (na percepo dos consultores),
bem como tambm no foi encontrada correlao entre a percepo dos docentes e a
dos consultores. Concluiu-se que as percepes dos discentes e docentes quanto a
demanda do mercado por competncias encontram-se alinhadas entre si e
desalinhadas em relao percepo dos consultores.

Palavras-chave: Competncias gerenciais. Mestrado profissional. Gaps de
competncias.

ABSTRACT

The professional masters programs appeared, in the Brazilian reality, in a context that
postulates the consolidation of knowledge as a productive factor and the development
of vocational training for the skills development. This study aimed to analyze the skills
gaps in the perceptions of the market (as measured by consultants), professors and
students of professional master's in business on the market demand for skills. In a
descriptive, explanatory and field analysis character, this research was applied along
with the non-probability samples of these three groups in a state in northeastern Brazil.
Data analysis was done through percentage analysis techniques and linear correlation.
There was a correlation between the current and desired levels of skills development of
learners. Were also correlated the perceptions of students and teachers. No
representative correlation was found between perceived of students and market
demand (in the perception of consultants) and also it was found no correlation between
the perception of professors and consultants. It was concluded that the perceptions of
students and professors as to the market demand for skills are aligned with each other
and misaligned in relation to the perception of consultants.

Keywords: Management skills. Masters professional. Skills gaps.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Conceitos de competncias............................................................. 28
Quadro 2 Competncias gerenciais segundo Boyatizis.................................. 34
Quadro 3 Elenco de competncias segundo Fleury e Fleury (2001a)............ 35
Quadro 4 Os oito papis gerenciais segundo Quinn et al (2003) e suas
respectivas competncias............................................................... 36
Quadro 5 Elenco de competncias requeridas dos alunos de ps-
graduao em administrao segundo Santanna (2002)............... 37
Quadro 6 Competncias obtidas por Santanna (2002).................................. 42
Quadro 7 Relao instrumento-objetivos........................................................ 47
Quadro 8 Etapas de tratamento e objetivos especficos................................. 48
Quadro 9 Identificao dos escores pesquisados........................................... 49
Quadro 10 Representatividade % da amostra................................................... 44
Quadro 11 Identificao dos gaps pesquisados................................................ 50

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Rol de dados para a Questo I do Questionrio 1............................. 95
Tabela 2 Rol de dados para a Questo II do Questionrio 1............................ 96
Tabela 3 Rol de dados para o Questionrio 2.................................................. 97
Tabela 4 Rol de dados para o Questionrio 3.................................................. 98
Tabela 5 Percentual de mestrandos estudados que consideram cada
competncia como desenvolvida....................................................... 53
Tabela 6 Percentual de mestrandos estudados que acreditam possuir cada
competncia como desenvolvida aps a concluso do curso de
mestrado profissional em administrao........................................... 55
Tabela 7 Percentual dos docentes estudados acerca da demanda por
competncias nas organizaes........................................................ 58
Tabela 8 Demanda por competncias nas organizaes................................. 60
Tabela 9 Gap entre as competncias que os mestrandos esperam
desenvolver e os nveis atuais de competncias destes
mestrandos........................................................................................ 62
desenvolver e as competncias demandadas pelas organizaes
na percepo dos docentes pesquisados.......................................... 65
desenvolver e as competncias demandadas pelas
organizaes...................................................................................... 68
Tabela 12 Gap entre as competncias demandadas pelas organizaes na
percepo dos docentes pesquisados e as competncias
realmente demandadas por estas organizaes............................... 72

SUMRIO
1. INTRODUO ................................................................................................................. 8
1.1. CONTEXTUALIZAO ................................................................................................... 8
1.2. PROBLEMA E QUESTO DE PESQUISA ................................................................... 10
1.3. OBJETIVOS...................................................................................................................... 11
1.3.1. Geral: ................................................................................................................................ 11
1.3.2. Especficos: ....................................................................................................................... 12
1.4. JUSTIFICATIVA .............................................................................................................. 12
2. REFERENCIAL TERICO .......................................................................................... 15
2.1. DA ERA DA INFORMAO E DAS COMPETNCIAS ............................................. 15
2.2. DAS COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS AS INDIVIDUAIS ............................. 19
2.3. DAS COMPETENCIAS INDIVIDUAIS ......................................................................... 21
2.3.1. Competncia: pensamento americano e pensamento francs. .................................... 22
2.3.2. Definio de competncia individual ............................................................................. 26
2.4. PROFISSIONAL CONTEMPORNEO E COMPETNCIAS REQUERIDAS ............ 31
2.4.1. Elencos de competncias do administrador: competncias gerenciais. ...................... 33
2.5. PESQUISAS SOBRE O TEMA ...................................................................................... 37
3. METODOLOGIA ........................................................................................................... 41
3.1. TIPO DE PESQUISA........................................................................................................ 41
3.2. VARIVEIS ..................................................................................................................... 41
3.3. UNIVERSO E AMOSTRA DA PESQUISA .................................................................... 42
3.3.1. Grupo de pesquisa 1 ........................................................................................................ 42
3.3.4. Da obteno da amostra ................................................................................................. 44
3.4. COLETA DE DADOS ...................................................................................................... 45
3.5. TRATAMENTO DOS DADOS........................................................................................ 47
3.5.1 Etapa 1 .............................................................................................................................. 48
3.5.2 Etapa 2 .............................................................................................................................. 49
4 ANLISE DOS DADOS ................................................................................................. 52
4.1 RANKING DAS COMPETNCIAS ................................................................................ 52
4.1.1. Competncias profissionais atuais dos mestrandos estudados. ................................... 52
4.1.2. Competncias profissionais desejadas ao trmino do curso. ....................................... 54

4.1.3. Competncias profissionais requeridas pelas organizaes na percepo dos
docentes. ....................................................................................................................................... 57
4.1.4. Competncias profissionais requeridas pelas organizaes. ....................................... 59
4.2 ANLISE DOS GAPS ...................................................................................................... 61
4.2.1. GAP 1 - Anlise do gap entre as competncias atuais e desejadas na percepo dos
mestrandos. .................................................................................................................................. 61
4.2.2. GAP 2 - Anlise do gap entre as competncias desejadas pelos mestrandos e as
competncias demandadas pelas organizaes na percepo dos docentes........................... 64
4.2.3. GAP 3 - Anlise do gap entre as competncias desejadas pelos mestrandos e as
competncias demandadas pelas organizaes na percepo dos consultores. ..................... 66
4.2.4. GAP 4 - Anlise do gap entre as competncias requeridas pelas organizaes na
percepo dos docentes e na percepo dos consultores. ........................................................ 71
5. CONCLUSES ............................................................................................................... 75
REFERNCIAS .......................................................................................................................... 80
APNDICES................................................................................................................................ 87

8

1. INTRODUO

1.1. CONTEXTUALIZAO

A partir das dcadas de 1970 e 1980, ficou claro que o padro baseado na
produo em massa, em materiais e em energia estava atingindo seus limites,
demonstrando esgotamento e rigidez. Se aceita que a alta generalizada de preos de
vrias matrias primas, principalmente do petrleo, contriburam significativamente
para expor a vulnerabilidade de um padro to dependente de destes insumos
(Lastres,1999).
Sobre este novo contexto, existe consenso entre os estudiosos da teoria
organizacional de que a capacidade de flexibilizar suas formas de gesto para fazer
frente as mudanas contemporneas crtica para o sucesso das organizaes
(GUIMARES, 2000). Lastres (1999) explica que este novo contexto nada mais que a
era do conhecimento e da informao, que teve incio na segunda metade do sculo
XX, com suas mudanas mais crticas, de cunho social, econmico e tecnolgico,
ocorridas na dcada de 1980.
As empresas tradicionais vm ento sendo substitudas por novas organizaes
que buscam responder as crescentes presses das mudanas macro ambientais.
Estas novas organizaes buscam a competitividade e visam oferecer diferenciais
empenhando-se, para isso, em aprendizagem para o mercado (LIMA, 2010). Drucker
(1993) afirma que a grande mudana de paradigma desta sociedade ps-capitalista
seria a aplicao do conhecimento ao trabalho e a aplicao do conhecimento ao
prprio conhecimento, desta forma, terra, mo-de-obra e capital so importantes como
restries, sendo o conhecimento, atualmente, o recurso essencial. Sobre esta nova
realidade de trabalho, caracterizada por novas tecnologias e novas organizaes de
trabalho, Le Boterf (2003, p. 17) explica que ocorre a induo de uma elevao do
nvel de profissionalismo e uma recomposio das funes e dos ofcios. Surge neste
contexto a figura do trabalhador do conhecimento.
Os trabalhadores do conhecimento passam o dia trabalhando com informaes
e idias. Estes profissionais tm no conhecimento tanto a matria prima como as
ferramentas e produtos de seu trabalho, que consiste, em maior parte, em converter
informao em conhecimento utilizando suas prprias competncias. (SVEIBY, 1998)
9

Estes profissionais do conhecimento utilizam suas competncias para processar
a matria intelectual e so fontes primrias de capital intelectual. Na Era da
Informao, Davenport (2001, p.21) explica que o indivduo age como investidor de
capital humano: Ele acumula capital pessoal [...] e procura investir sabiamente. Este
capital pessoal que os trabalhadores possuem e investem nas organizaes uma das
formas de capital intelectual: a competncia.
No Brasil, a realidade organizacional contempornea contempla uma onda de
privatizaes, fuses, aquisies e incorporaes. A globalizao promove o uso
macio do capital e o desenvolvimento desenfreado de tecnologias de informao e
comunicao e, conseqentemente, a automao industrial e de servios, tornando
cada vez mais efmera a membrana que define a fronteira nacional. Rocha-Pinto et al
(2007) afirmam que deve-se reconhecer o salto qualitativo das organizaes brasileiras
a partir da dcada de 1990, com a implementao de sistemas de qualidade com vistas
a certificaes internacionais, srie ISO, racionalizao de custos e inovao
tecnolgica. Para estes autores, este contexto vem impondo a reviso das estruturas
organizacionais.
A gesto por competncias surge ento como alternativa, para as novas
organizaes, aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados (BRANDO E
GUIMARES, 2001) e a formao profissional passou do simples adestramento (...)
para o desenvolvimento sistemtico de habilidades reunidas sobre o nome genrico de
competncias. (ROCHA-PINTO et al, 2007). A gesto destas competncias
consolidou-se processo de enorme impacto no sucesso organizacional e, com
eficincia comprovada nos mais de 20 anos aps sua criao, no deve ser
considerada modismo (GRAMIGNA, 2007).
Nestes tempos de gesto por competncias, os administradores lidam com
instrumentos, fsicos e conceituais, que se tornam obsoletos com rapidez. Novas
habilidades so exigidas tanto dos trabalhadores intelectuais quanto dos trabalhadores
manuais. Estas transformaes convergem para o aspecto multifacetrio das
competncias (PAIVA, 1997). exigido um novo perfil de gestor.

10

1.2. PROBLEMA E QUESTO DE PESQUISA

Para se adaptar ao novo contexto socioeconmico que as cerca, as
organizaes necessitam cada vez mais de indivduos talentosos e competentes.
(SANTANNA, 2002)
O conceito de competncia objeto de grande repercusso na atualidade
devido ao rpido desenvolvimento tecnolgico pelo qual passa a sociedade, somado a
dinmica estrutura das economias que seguem em direo a indstrias baseadas em
conhecimento e em servios (RODRIGUES, 2006). Santanna (2002) corrobora ao
afirmar que autores como Pucik, Thichy e Barnett, Prahalad e Hamel e Bartlett e
Ghoshal convergem em considerar que quando fatores tradicionais de vantagem
competitiva, citando mo-de-obra barata como exemplo, no mais so eficientes em
termos de posicionamento competitivo, os elementos centrais da diferenciao
estratgica se tornam os indivduos e suas competncias.
Diante deste turbulento cenrio, os cursos de graduao do sistema formal de
ensino superior, segundo Boog (2002), no vm fornecendo os perfis profissionais
necessrios para as diversas reas de formao. Desta forma, as universidades
pblicas brasileiras vm sendo alvo de crticas quanto a seus reais objetivos e
ineficincia no uso de recursos escassos, sendo seus gestores responsabilizados
(CAMPOS, 2002). Especificamente na rea de gesto, Grillo (2001), ao pesquisar
gestores, afirma que o sucesso de uma organizao depende da eficincia das
pessoas que tem o papel de liderar. Estes argumentos influenciam o retorno de
diversos profissionais aos bancos acadmicos, a fim de encontrar, nos cursos de ps-
graduao em administrao, os subsdios, que no foram encontrados em sua
graduao, seja ela qual for, para o desenvolvimento das competncias profissionais
requeridas pelo ambiente organizacional: competncias gerenciais.
No Brasil, considerando esta demanda, ganha espao uma modalidade de ps-
graduao com a profundidade do stricto-sensu, submetida avaliao da
Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior (CAPES) do Ministrio
da Educao (MEC), e voltada formao de profissionais para o mercado: o Mestrado
Profissional (CAPES, 2009). Ao normatizar e consolidar esta modalidade no ano de
2009, o MEC considera expressamente a problemtica gerada pela demanda por uma
formao de mestres profissionais, munidos de formao em nvel de stricto-sensu e
11

habilitados a desenvolver atividades nas reas mais diretamente vinculadas ao mundo
do trabalho e ao sistema produtivo (BRASIL, 2009).
Alguns dos objetivos do mestrado profissional so capacitar
profissionais qualificados para o exerccio da prtica profissional avanada e
transformadora de procedimentos. Assim como, transferir conhecimento para a
sociedade, atendendo demandas especficas e de arranjos produtivos para o
desenvolvimento nacional, regional ou local. Alm de contribuir para agregar
competitividade e aumentar a produtividade em empresas, organizaes
pblicas e privadas. (CAPES, 2012)
Considerando ento a relevncia cientfica e tecnolgica dos processos de
formao profissional avanada e a necessidade de estreitamento, apontada pelo
MEC, das relaes entre as universidades e o setor produtivo, focada em um estado da
regio nordeste do Brasil, esta pesquisa objetiva analisar as expectativas de
desenvolvimento de competncias dos discentes dos cursos de mestrado profissional
em administrao que so requeridas pelo atual ambiente organizacional. Analisa
ainda as competncias profissionais demandadas pelas organizaes do estado
pesquisado, que predispem o individuo a buscar esta formao complementar, assim
como a viso dos docentes a respeito das demandas por estas competncias.
Partindo desta problemtica, formula-se a seguinte questo de pesquisa: A
expectativa de desenvolvimento de competncias profissionais dos discentes dos
cursos de mestrando profissional em administrao de um estado do nordeste do Brasil
est condizente com a demanda das organizaes por estas mesmas competncias?

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. Geral:

Analisar os gaps de competncias entre as percepes do mercado
(consultores), dos docentes e dos discentes dos cursos de mestrado
profissional em administrao.

12

1.3.2. Especficos:

1.3.2.1. Identificar os nveis atual e desejado das competncias
profissionais que os mestrandos estudados esperam desenvolver
com subsdios dos cursos em questo.
1.3.2.2. Identificar as competncias profissionais requeridas pelas
organizaes do estado na percepo dos docentes dos cursos
em questo.
1.3.2.3. Identificar o nvel de demanda das competncias
profissionais requeridas pelas organizaes do estado.
1.3.2.4. Evidenciar possveis gaps entre as percepes estudadas.

1.4. JUSTIFICATIVA

Os cursos de graduao da atualidade no esto fornecendo ao mercado o perfil
profissional demandado (BOOG, 2002). Neste sentido esta pesquisa sinaliza, em
termos de competncias gerenciais, os possveis vazios deixados pelos cursos de
graduao ou competncias no desenvolvidas neste nvel de ensino que, requeridas
pelas organizaes, levam os profissionais a buscarem cursos de formao profissional
profunda em administrao em um estado do nordeste do Brasil, saber os mestrados
profissionais em administrao. Neste sentido, a pesquisa ressalta a importncia da
insero da noo de competncia como norteadora da organizao curricular em
todos os nveis de educao do pas, orientao essa que cerca as recentes propostas
de mudanas na educao nacional e configura uma tendncia internacional da
educao para o sculo XXI (NUNES, 2008).
Ainda para a academia, a presente pesquisa possibilita um entendimento,
terico e prtico, do conceito de gesto de competncias na medida em que revisa a
literatura assim como a pesquisa prtica sobre o tema. Desta forma, o fato de contribuir
com as reflexes acerca da formao de competncias profissionais atravs do ensino
mais um argumento de relevncia que justifica esta pesquisa. Neste sentido,
Bernardes (2008, p. 2) afirma que cada vez mais relevante necessidade de
aprofundar-se nos estudos sobre o desenvolvimento de competncias e sua
contribuio para a gesto focada no desenvolvimento de pessoas.
13

Contribuindo para as organizaes, ao entender-se que a administrao de
recursos humanos, inserida nesta lgica, instrumento fundamental de formao de
competncias organizacionais e individuais, esta pesquisa presta sua contribuio
rea de gesto de pessoas com o acrscimo de conhecimento acerca da temtica
competncia nvel do indivduo. Fernandes (2004, p. 36) defende que:

[...] a gesto de pessoas entrega as competncias que sustentam (ou
sustentaro) o sucesso organizacional. Uma empresa ser inovadora ter a
competncia da inovao se dispuser de pessoas inovadoras: e as pessoas
sero inovadoras se o sistema de gesto as incentivar.

H, ainda por parte das organizaes, uma demanda de profissionais altamente
qualificados, consolidada da necessidade de atender particularmente s reas mais
diretamente vinculadas ao mundo do trabalho e ao sistema produtivo. O MEC
corrobora este entendimento ao normatizar os cursos de mestrado profissional
considerando expressamente a necessidade de pesquisadores profissionais,
destinados a aumentar o potencial interno de gerao, difuso e utilizao de
conhecimento cientfico nas organizaes (BRASIL, 2009). Desta forma, esta pesquisa
tem seu escopo diretamente relacionado a esta nova demanda organizacional e as
polticas nacionais de formao de mestres profissionais, posicionando-se na
interseco entre estas preocupaes e as possveis solues representadas pela
gesto por competncias.
Oliveira (2007) evidencia a importncia da reflexo sobre o desenvolvimento de
competncias, imposta pelas mudanas organizacionais e pelo crescimento do ensino
superior de administrao do Brasil. Neste sentido, em se tratando de mercado de
trabalho, ao estudar as competncias que os mestrandos profissionais precisam
desenvolver em um mestrado profissional de administrao, esta pesquisa oferece um
quadro de referncia consistente em termos de expectativas de competncias a serem
desenvolvidas pelo mestre profissional em administrao. Contribui-se desta forma
para o delineamento do perfil deste mestre.
O fato de a pesquisa estar focada em um estado do nordeste do Brasil e na rea
de administrao evidencia sua relevncia regional, apresentando-se em harmonia
com as preocupaes do MEC acerca da formao de mestres profissionais. Acerca da
normatizao dos mestrados profissionais o MEC considera a [...] necessidade de
identificar potencialidades de atuao local, regional, nacional e internacional [...]
(BRASIL, 2009, p. 1).
14

A pesquisa possibilita ainda a identificao de lacunas ou gaps em termos de
competncias possudas e desejadas na percepo dos mestrandos, orientando a
reflexo individual acerca do desenvolvimento pessoal do indivduo, administrador, em
termos de competncias. Brito (2005) corrobora a importncia desta reflexo individual
ao entender que o objetivo da gesto por competncia no consiste na imposio de
uma competncia especfica organizao por meio de mudanas estruturais, e sim
inserindo a perspectiva na mente de cada gerente e funcionrio.
Em sntese, o conhecimento especfico a ser produzido e reproduzido por esta
pesquisa constitui-se de relevncia social, cientfica e tecnolgica para os processos de
formao avanada de profissionais, contribuindo para o to necessrio estreitamento
das relaes entre universidades e setor produtivo.

15

2. REFERENCIAL TERICO

2.1. DA ERA DA INFORMAO E DAS COMPETNCIAS

A terra, o trabalho e o capital formaram o triunvirato da produo nas economias
modernas. Porm, os fatores de produo de Adam Smith e seus seguidores parecem
no mais explicar perfeitamente a formao da riqueza na contemporaneidade. O
crescimento da Microsoft e da Toyota, por exemplo, no se deu por serem mais ricas
que a IBM ou a General Motors (STEWART, 1998), no no sentido dos trs fatores
clssicos de produo. O gil resultante da diferena entre o valor de mercado de uma
empresa e seu valor contbil constitui outro argumento (SVEIBY, 1998).
O descompasso deste raciocnio pode ser explicado pelo papel socioeconmico
que o conhecimento e a informao exercem nestes tempos de ps-modernismo.
Stewart (1998) explica que o conhecimento, e no s o conhecimento cientfico, mas a
informao em geral (opinies, notcias, dentre outros), so mais valiosos e poderosos
do que recursos naturais, grandes indstrias ou polpudas contas bancrias.
Do ponto de vista contbil, ao se considerar os ativos intangveis, busca-se
auferir a divergncia entre os valores de mercado e contbil de uma empresa. Sveiby
(1998, p.10), atentando para os ativos invisveis no balano patrimonial de uma
organizao, afirma que na realidade, a produo quase sempre est igualmente (ou
mais) relacionada criao de estruturas de conhecimento quanto criao de
produo material e cita marcas, relacionamento com os clientes e competncia dos
funcionrios como exemplo. Stewart (1998) corrobora ao afirmar que h algo muito
mais valioso que ativos fsicos e financeiros para as organizaes: matria intelectual,
geradora de riqueza.
Le Boterf (2003, p. 17) claramente evidencia a ascenso da matria intelectual:
O diferencial de competitividade no depende mais apenas da boa gesto do
capital financeiro ou tecnolgico da empresa. [...] So os servios e a
inteligncia que fazem a diferena entre as empresas, as restries de custo e
as exigncias de qualidade, tornando-se prximas sob o efeito da
automatizao. [...] preciso saber investir eficientemente em inteligncia.

A matria intelectual constitui um autntico fator produtivo da
contemporaneidade. Ela vista por Stewart (1998) como capital intelectual, definido
sua obra como matria intelectual conhecimento, informao, propriedade
16

intelectual, experincia que pode ser utilizada para gerar riqueza. O mesmo autor
considera que as organizaes de negcios do estilo antigo no gerenciam
eficientemente o conhecimento, pois no foram projetadas para isto.
Ressalta-se aqui que o ativo intelectual sempre existiu, mas nunca teve tanta
importncia como agora. Seu gerenciamento constitui pressuposto para a manuteno
da competitividade no atual mundo empresarial. O poder das mquinas, o poder da
musculatura e da eletricidade vem sendo cada vez mais substitudos pelo poder do
crebro (STEWART, 1998). O conhecimento assumiu papel dominante na economia, a
Era Industrial d espao para a Era da Informao e este novo elemento gerador de
riqueza precisa ser administrado.
Para Lastres (1999), a era do conhecimento e da informao tem inicio na
segunda metade do sculo XX e especificamente na dcada de 1980 ocorreram as
mais significativas transformaes econmicas, sociais e tecnolgicas que culminariam
em uma nova ordem mundial. A um consenso entre os estudiosos da teoria
organizacional de que a capacidade de implementar formas flexveis de gesto para
confrontar as mudanas contemporneas so fundamentais para o sucesso das
organizaes neste novo contexto (GUIMARES, 2000).
Entender a Era da Informao fundamental para compreenso do capital
intelectual e sua administrao. Fruto da Revoluo da Informao, provocada pelas
tendncias irreversveis da globalizao somadas aos (ou decorrente dos) adventos da
tecnologia da informao, a Era da Informao pode ser caracterizada pelo papel que o
conhecimento assume na economia, a ascenso da matria intelectual ao status de
fator produtivo capital e suas implicaes, algumas destas caracterizadas nos
pargrafos anteriores. Estas implicaes so evidncias da Revoluo da Informao,
o processo socioeconmico que reestrutura a Era Industrial em Era da Informao.
(STEWART, 1998)
Ao explicar que as estruturas externas esto baseadas mais em fluxos de
conhecimento gerados pelos ativos intangveis do que em fluxos financeiros Sveiby
(1998, p.24) atenta para o papel de destaque da matria intelectual na economia que
emerge. Este autor aponta ainda o ano de 1995 como o marco em que as empresas
que atuam na indstria foram, pela primeira vez, superadas pelas que servem a
indstria.
Stewart (1998, p. 15) afirma que a nova economia transformar a antiga
economia e reduzir sua importncia relativa, mas no a matar. Este autor refora
17

que a Revoluo Industrial no constituiu o fim da agricultura, assim como a Revoluo
da Informao no ir por fim a indstria uma vez que continuamos precisando de bens
materiais. Refora ainda que j estamos na Era da Informao, no entanto, as
transformaes socioeconmicas ainda no chegaram ao seu auge, de forma que
contemplamos atualmente apenas o vislumbre de uma estrutura em transio.
Pode-se entender a economia do conhecimento como o sistema econmico
resultante da ascenso da matria intelectual ao status de fator produtivo primordial.
Os principais frutos desta economia constituem os cones da era da informao: o
capital intelectual, as empresas do conhecimento e o trabalhador do conhecimento
(STEWART, 1998).
A atividade destes cones pode ser percebida facilmente no atual ambiente de
negcios:
A Honda, por exemplo, poderia hoje no atuar na indstria
automobilstica se no tivesse desenvolvido um motor de alto rendimento antes
da crise do petrleo. No setor de cmaras fotogrficas, a Canon aposentou o
futuro da empresa na AE-1, a primeira mquina fotogrfica computadorizada.
Da mesma forma, a Sony poderia ter cado no esquecimento, no tivesse
perseguido uma estratgia de exportao dinmica na poca em que Made in
japan ainda era sinnimo de barato e inferior. (Nonaka; Takeuchi, 1997. p.2)
Os exemplos revelam que as aes capitais para estas organizaes orbitaram
em torno do conhecimento e suas estruturas. Eles se constituem evidncias da
economia do conhecimento e caracterizam empresas que se voltaram para o
conhecimento para garantir sua sobrevivncia no novo modelo econmico da era da
informao.
Para Stewart (1998) uma empresa se torna verdadeiramente voltada para o
conhecimento quando se conscientiza e se envolve no nvel mais profundo, onde se
busca a informao por seu prprio valor intrnseco [...]. Estas empresas do
conhecimento tm nos ativos intangveis seus principais recursos e suas atividades so
aceleradas pela tecnologia da informao.
Estas organizaes do conhecimento tm um grau de complexidade
consideravelmente aumentado em relao aos modelos antigos de negcios. Essa
complexidade permeia as atividades de seus profissionais, de forma que o que se pede
a estes que eles saibam administr-la (LE BOTERF, 2003). Estes profissionais do
conhecimento tm como principal atividade o processamento de informaes e idias.
O conhecimento a matria prima e o produto de seu trabalho. Trabalho este que em
sua maior parte consiste em transformar informaes em conhecimento valendo-se,
para esta finalidade, de suas prprias competncias. (SVEIBY, 1998)
18

Para Le Boterf (2003, p. 17) este novo contexto de trabalho, caracterizado por
novas tecnologias e novas organizaes de trabalho, por exemplo, induz uma
elevao do nvel de profissionalismo e uma recomposio das funes e dos ofcios.
Neste novo ambiente organizacional, profissionais do conhecimento, atravs de suas
competncias, processam e produzem a matria intelectual e so fontes primrias de
capital intelectual. Na era da informao, Davenport (2001, p.21) explica que,
semelhante a um investidor de capital financeiro, o indivduo age como investidor de
capital humano: Ele acumula capital pessoal [...] e procura investir sabiamente. Este
capital pessoal, possudo pelos trabalhadores do conhecimento constitui a forma de
capital intelectual foco deste trabalho: as competncias.
As empresas tm ento seus modelos de negcios tradicionais sendo
substitudos por novos modelos, objetivando resposta as crescentes presses das
mudanas macro ambientais. Estas novas organizaes buscam a competitividade e
visam oferecer diferenciais focando, para isso, em aprendizagem para o mercado
(Lima, 2010). Drucker (1993) afirma que a grande mudana de modelo nesta
sociedade ps-capitalista seria a aplicao do conhecimento ao prprio conhecimento
assim como ao trabalho. Desta forma, a terra, a mo-de-obra e o capital so
importantes como restries, sendo o conhecimento tido como o recurso essencial.
A gesto por competncias surge neste contexto como alternativa aos modelos
gerenciais tradicionalmente utilizados (BRANDO E GUIMARES, 2001) e a formao
profissional passou do simples adestramento (...) para o desenvolvimento sistemtico
de habilidades reunidas sobre o nome genrico de competncias. (ROCHA-PINTO et
al, 2007).
A globalizao, considerada em sua total amplitude, promove o desenvolvimento
desenfreado das tecnologias de comunicao e informao, a aplicao macia do
capital e, conseqentemente, a automao industrial e de servios. Torna-se cada vez
mais efmera a membrana que define a fronteira nacional. Rocha-Pinto et al (2007)
afirmam que deve-se reconhecer o salto qualitativo das organizaes brasileiras com a
implementao de sistemas de qualidade objetivando certificaes internacionais, srie
ISO, inovao tecnolgica e racionalizao de custos a partir da dcada de 1990. Para
estes autores, este contexto impe a reviso das estruturas organizacionais usuais.

19

2.2. DAS COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS AS INDIVIDUAIS

A busca da aplicao da noo de competncia e sua crescente utilizao em
se tratando de administrao de recursos humanos tornam necessria a compreenso
das suas diferentes dimenses (RODRIGUES, 2006).
Ruas et al (2005) explicam que a utilizao crescente do conceito de
competncia no ambiente organizacional brasileiro tem renovado o interesse sobre
essa noo, seja em perspectiva estratgica, com as competncias organizacionais,
core competencies ou competncias essenciais, seja no carter mais especfico das
prticas da gesto de pessoas, orientando seus processos de seleo,
desenvolvimento, avaliao e remunerao.
Embora crescente em aplicabilidade, a expresso competncias carece de
uma unificao dos diferentes discursos a seu respeito. Neste sentido, Rodrigues
(2006) defende que a grande repercusso do conceito de competncia decorrente
das mudanas estruturais nas economias que se direcionam ao setor de servios e
indstrias baseadas no conhecimento, assim como do rpido desenvolvimento
tecnolgico. No entanto, do ponto de vista terico, o conceito de competncias
carente de clareza e articulao de suas definies, de forma que se tem uma
expresso muito usada e pouco definida.
Gramigna (2007) afirma que o termo competncia usado com significados
especficos em contextos variados, desta forma, as obras sobre o tema tambm no
sinalizam consenso. Esta inexistncia de consenso soma-se a divergncias filosficas
e ideolgicas que prejudicam ainda mais a unificao de um conceito (MANFREDI,
1998).
O conceito de competncia consideravelmente antigo. No entanto, em
decorrncia de fatores como imprevisibilidade das situaes econmicas e
organizacionais, intensificao das descontinuidades e outros produtos da
globalizao, esta idia foi re-conceituada e re-valorizada no presente (SANTANNA,
2002), adquirindo um novo significado na Era da Informao caracterizada na unidade
3.1.
As organizaes vm significativamente se modificando para se adaptar a forte
competio caracterstica da era da informao. Estas modificaes visam vantagens
20

competitivas para se manter no instvel ambiente organizacional em que esto
inseridas (LIMA, 2010). Com a certeza da mudana e a incerteza acerca de tudo o
mais, as organizaes lanam-se em busca de competitividade:
Em tempos de globalizao e intensos avanos tecnolgicos, a capacidade
de mover-se no ambiente instvel, atualizando seus saberes e mesmo
modificando sua estrutura, que confere s organizaes competitividade.
Nessa busca pela competitividade, a viso baseada em recursos trouxe a
perspectiva de a prpria empresa operacionalizar e sustentar vantagem
competitiva, a partir do arranjo de seus recursos fsicos, financeiros e
humanos. (BASSI, 2008, p. 50)
Dentre os diversos autores que tm abordado a questo das vantagens
competitivas, sendo Michael Porter provavelmente o primeiro, a viso baseada em
recursos se destaca dentre as novas abordagens (SANTANNA, 2002). Para Luz
(2001) a viso baseada em recursos defende a idia de os ativos tangveis e
intangveis das organizaes serem os fatores fundamentais de sua competitividade.
Desta forma, Bassi (2008, p. 50) afirma que faz-se necessrio desenvolver um
conjunto nico de tecnologias e habilidades especficas, que abram as portas dos
mercados para as organizaes e as mantenha nele.
Resende (2000) explica que surge neste contexto a nfase nas competncias
organizacionais. Estas podem ser entendidas como um conjunto de conhecimentos,
habilidades, comportamentos e tecnologias que as organizaes devem, de forma
integrada, buscar e dispor, objetivando assegurar vantagens competitivas assim como
impactar positivamente seu desempenho. Comea a delinear-se ento o modelo de
gesto por competncias, que vem estruturando-se como um dos mais adequados aos
novos tempos (GRAMIGNA, 2007)
Ao se referir ao setor privado, Guimares (2000) explica que consultores e
estudiosos da administrao estratgica indicam a identificao e desenvolvimento de
competncias organizacionais essenciais como caminho para vantagem competitiva e
maior lucratividade. Estas competncias essenciais so o foco central do trabalho de
Prahalad e Hamel (1990), que classificam as competncias organizacionais em duas
categorias: bsicas e essenciais. As primeiras podem ser entendidas como condies
necessrias, mas no suficientes para que as organizaes alcancem diferenciao e
liderana no mercado. As ltimas, competncias essenciais ou core competencies, so
aquelas que tm valor percebido pelo cliente e se caracterizam por contriburem para a
diferenciao entre concorrentes assim como por possuir a capacidade de expandir a
organizao que a usufrui.
21

Muitos autores utilizam diferentes denominaes para as competncias
organizacionais essenciais, tais como: competncias especficas da firma (PAVITT,
1991), competncias centrais ou organizacionais (HAYES, WHEELRIGHT e CLARK,
1998), competncias distintivas HITT e IRELAND, 1985; SNOW e HREBINIAK, 1980) e
disposio de recursos (HOFER e SCHENDEL, 1978). No entanto, a questo chave
sobre as competncias organizacionais que a organizao deve identificar quais
competncias individuais so necessrias para dar sustentao a uma determinada e
especfica competncia organizacional (SANTANNA, 2002).
Analisando das competncias organizacionais, Brando e Guimares (1999, p.6)
corroboram o posicionamento de Santanna (2002) ao explicar que as competncias
das pessoas que compem a empresa, aliadas a outros recursos, do origem e
sustentao a competncia organizacional. Prahalad e Hamel (1990) demonstram-se
tambm em concordncia com esta idia ao considerar que as competncias
organizacionais decorrem da aprendizagem coletiva da organizao. Luz (2001)
destaca a necessidade de as organizaes possurem um inventrio atualizado de
suas competncias organizacionais essenciais, para que se tenha uma referncia do
conjunto de competncias individuais necessrias a seu suporte. Esta autora refora a
necessidade, por parte da organizao, de melhor conhecer quais competncias
individuais devem ser unidas para a constituio de suas competncias
organizacionais.

2.3. DAS COMPETENCIAS INDIVIDUAIS

Uma vez que as competncias organizacionais esto em perspectiva, o foco se
desloca naturalmente para as competncias individuais que as suportam. Estas ltimas
tambm so conhecidas como competncias profissionais, ou ainda competncias
humanas. Evidenciando este processo, Moura e Bitencourt (2006) explicam que a
capacidade de uma organizao de articular seu direcionamento estratgico atravs de
suas competncias organizacionais e das competncias individuais de seus membros
est diretamente relacionada sua efetividade.
Dutra (2001) confirma esta relao ao afirmar que o estabelecimento das
competncias individuais deve ter como base de reflexo as competncias
22

organizacionais, uma vez que h mutualidade de influncia entre elas. clara a relao
entre as competncias organizacionais e individuais. Clara tambm a inexistncia de
um consenso quanto ao conceito de competncia individual.
Fernandes (2004), considerando a relao entre competncias organizacionais e
competncias humanas, explica que pode-se entender a segunda como um dos
recursos componentes da primeira. Ulrich (2000) corrobora ao afirmar que a
competncia individual alimenta a competncia organizacional e, esta ltima, por sua
vez, gera a performance. No entanto, a competncia organizacional no produto da
simples combinao de competncias individuais:
Administrar e desenvolver o capital de competncias de uma empresa
no se limita administrao e ao desenvolvimento das competncias
individuais de seus empregados. A competncia de uma empresa ou
de uma de suas unidades (diviso, departamento, servio, oficina) no
equivale soma das competncias de seus membros. Nessa rea, o
valor do capital depende no tanto de seus elementos constitutivos,
mas da qualidade da combinao ou da articulao entre esses
elementos. (LE BOTERF, 2003. p. 229)

Em se tratando das competncias individuais, diante da ausncia de
consenso conceitual, autores como Dutra, Hiplito e Silva (1998), Steffen (1999 apud
SANTANNA, 2002), Fleury e Fleury (2001b), Gondin (2008) e Lima (2010) identificam
duas correntes principais: a americana e a francesa.

2.3.1. Competncia: pensamento americano e pensamento francs.

Dutra (2010) explica que, para alguns autores que desenvolveram seus
trabalhos nos anos 70, 80 e 90, sendo em sua maioria norte-americanos, competncia
o portflio de qualificaes que permite pessoa um desempenho superior em
determinado trabalho ou situao.
A corrente americana associa o conceito de competncias a um conjunto de
capacidade humanas que permitem um bom desempenho. Desta forma, os autores
adeptos desta vertente tendem a perceber a competncia como um estoque de
recursos ou qualificaes possudos pelo indivduo e que se encontram a disposio
deste (GONDIM, 2008).
Foi na corrente americana que surgiram os primeiros estudos a apresentar um
delineamento do que viria a ser o desenvolvimento das pesquisas acerca das
competncias. McClelland e Danley (1972 apud SANTANNA, 2002) foram os pioneiros
que lanaram as bases do trabalho acerca das competncias individuais, sintetizando-
23

as em caractersticas observveis dos indivduos, como conhecimentos objetivos,
valores e habilidades, capazes de causar desempenho em seus trabalhos.
O conceito inicial de competncia destes autores americanos tem como ponto
de partida o cargo ou funo, visando em segundo passo a adequao da pessoa aos
mesmos (DUTRA. 2010). Caracteriza-se principalmente pelo foco no mercado,
atrelando, sempre que possvel, o processo de desenvolvimento de competncias aos
de remunerao varivel (LIMA, 2010).
So exemplos do pensamento caracterizado como norte-americano, autores
como McClelland (1973), Boyatzis (1982), Prahalad e Hamel (1990) e Woor Jr. (1997).
Para estes autores, pode-se prever e estruturar as competncias como um
agrupamento desejado de qualificaes para que a pessoa ou organizao desenvolva
um desempenho superior em seu trabalho (DUTRA, 2010).
A outra corrente acerca das competncias, o modelo de competncias
conhecido como francs ou europeu, oriunda de estudos desenvolvidos na Frana e
na Sua e se desenvolve a partir de uma tica crtica humanstica, adotando uma
noo de competncia que extrapola o conceito neoliberalista to impregnado no
pensamento americano e visa retratar o desenvolvimento pleno do indivduo. Esta
vertente tem como representantes Zarifian, Hirata, Perrenoud, Thurler e outros (BRITO,
2005).
A noo de competncia difundida na Frana identifica e salienta a dimenso
prtica da competncia, retratando-a como a mobilizao de um conjunto de saberes
em situaes de trabalho (DUBAR, 1998; STROOBANTS, 1997; LE BOTERF, 2003).
Esta vertente considera ainda o desenvolvimento integral do indivduo, tendo a escola
como ponto de partida (LIMA. 2010) e critica a pedagogia por traz da vertente
americana sobre competncias (GOMES. 2007).
nesta corrente que se situa o posicionamento do autor francs Dubar (1998),
que critica fortemente o modelo de competncia americano por acreditar que ele
favorece uma determinada classe trabalhadora, transformando a formao profissional
em um instrumento de excluso. No pensamento deste autor pode-se identificar
claramente a preocupao com o desenvolvimento do individuo, aspecto caracterstico
desta escola de pensamento. J autores como Le Bortef (2003), dentre outros,
salientam o carter prtico da competncia, apoiado na composio saberes, saber-
fazer e saber-ser (SANTANNA, 2002). Este aspecto prtico retratado por Ducci
(1996, p. 19):
24

[...] a competncia mais que a soma de todos esses componentes
[conhecimentos, habilidades, destrezas e atitudes]: uma sntese que resulta de
combinao, interao e prtica de tais (sic) componentes em uma situao
real, enfatizando o resultado e no o insumo.

As implicaes da considerao do carter prtico necessrio a competncia
so destacadas no trabalho de Le Bortef (2003) que afirma que a competncia
contingencial, sendo exercida em um contexto particular, construda socialmente,
sendo construto social, e, por fim, no um simples conhecimento, estado ou
qualificao que se possui, pois indivduos que dispem de determinados
conhecimentos e qualificaes no necessariamente sabero aplica-los em situaes
de trabalho.
Ao construir-se um paralelo entre os pensamentos americanos e franceses,
percebe-se que os autores da vertente americana focam na competncia enquanto
conjunto de qualificaes. J os autores franceses parecem acrescentar a este mix o
componente prtico necessrio caracterizao das competncias. A natureza deste
mix objeto de discordncia entre autores. Santanna (2002, p. 38) evidencia:
Ao se mencionar a questo da qualificao, convm salientar o debate
que se trava, sobretudo no mbito da educao e da sociologia do trabalho,
quanto ao deslocamento ou no da noo de qualificao para a de
competncia. Se, de fato, h tal deslocamento ou no parece que estamos
longe de um consenso.

Sobre esta questo, Frigotto (1995) entende que a noo de competncia
poderia ser fruto de uma transformao, decorrente de novas exigncias oriundas das
mudanas histrico-sociais do conceito de qualificao, constituindo-se a competncia
como uma reconstruo da teoria do capital humano.
Caailaud et al (1997 apud SANTANNA, 2002) entendem que no existe o
abandono de um modelo, que seja o de qualificao, para adoo de outro, que seja o
de competncia. Para estes autores o segundo modelo se apropria do primeiro visando
melhor se adaptar sociotecnicamente ao sistema econmico do sculo XXI.
Ferreti (1997) e Milito (2000), por sua vez, entendem que a ideia de
competncia constitui a atualizao do conceito de qualificao. Esta atualizao se d
de acordo com as perspectivas do capital objetivando adequ-lo as novas formas de
organizao para otimizao de sua valorao. Neste sentido, Milito (2000, p.46)
considera que o conceito de competncia diz respeito a uma atualizao do conceito
de qualificao, segundo as perspectivas do capital, buscando a sua maior valorizao
e acrescenta que:
25

assim que as necessidades determinadas pela produo integrada e
flexvel, tendo em vista aquela valorizao, deslocam progressivamente a
importncia anteriormente atribuda qualificao formal e ao saber tcnico
para outra dimenso: o saber ser.

Desta forma, com posicionamento diferente de autores como Frigotto (1995) e
Caailaud et al (1997 apud SANTANNA, 2002), Ferreti (1997) e Milito (2000)
consideram que a noo de qualificao se contrape a de competncia, na medida
em que a segunda destaca uma atuao voltada a prtica da resoluo de problemas,
conforme o pensamento da vertente francesa, e a primeira tem em seu centro a noo
de saberes tcnicos, ideia caracterstica da vertente americana.
Para Machado (1996) e Desaulniers (1997), a competncia produto do
deslocamento do foco do conceito de saber-fazer para o conceito de saber-ser. Estas
autoras consideram que houve um deslocamento da noo de qualificao para a de
competncia, no significando que as competncias no considerem o saber-fazer,
mas que estes so superados pelo carter do saber-ser. Desta forma, na noo de
competncia deste pensamento, corroborando a vertente francesa, a nfase
caracterstica se encontra na aplicao dos saberes, no apenas em sua posse.
Referindo-se ao pensamento de Machado (1996), Santanna (2002, p. 39) entende que:
[...] embora a construo das competncias tambm se baseie em
saberes que constituem a qualificao profissional (saber fazer), tais conceitos
no so equivalentes entre si. Da mesma forma, seria incorreto afirmar que a
instaurao e/ou/ aperfeioamento de ambos no possa ocorrer de modo
simultneo; desde, claro, que o saber-fazer, tpico da noo de qualificao,
seja superado pelo saber ser [...]

A competncia desta forma entendida est relacionada no apenas com a posse
dos diversos saberes, mas sim com a capacidade de mobilizar estes saberes nas
atividades de trabalho (DESAULNIERS, 1997).
Manfredi (1998) e Ramos (2001) entendem que os termos qualificao e
competncia expressam ideias distintas, relacionando-os a reas de conhecimento. O
primeiro autor entende que a noo de competncia est ancorada as habilidades e
capacidades relativas a construtos herdados da psicologia, educao e lingustica, ao
passo que a de qualificao diz respeito ao repertrio das cincias sociais. Para Ramos
(2001) a ideia de qualificao perde sua centralidade continuamente para a noo de
competncia. Esta autora entende que a segunda no substitui a primeira, mas afirma
algumas de suas dimenses enquanto nega outras.
Diversos autores brasileiros tambm abordam o tema competncia. Dentre estes
autores podem-se distinguir duas vertentes de pensamento. A primeira caracteriza-se
26

por estar centrada na luta de classes, alienao e ideologias enquanto a segunda
parece buscar uma integrao entre os pensamentos americanos e franceses,
defendendo simultaneamente cultura organizacional e a gesto de carreiras (LIMA,
2010). So exemplos da primeira vertente os pensamentos de autores como Brito
(2005) e Bitencourt (2005). A segunda vertente pode ser representada pela abordagem
de Dutra (2010) e Wood Jr. (1997).

2.3.2. Definio de competncia individual

Vista a inexistncia de consenso quanto a seus conceitos e suas origens, a
definio do termo competncia mostra-se uma tarefa complexa. No obstante,
Santanna (2002) explica que existem alguns pontos em comum em relao s
diferentes noes identificadas na literatura. Para o autor, a competncia comumente
associada a um conjunto de requisitos (saberes, habilidades, aptides e
conhecimentos). Estas caractersticas, agindo de forma interdependente, constituem
condio para a soluo de problemas.
Bassi (2008) identifica outro ponto em comum nas diversas acepes
contemporneas: nestas noes existe uma elevada conformidade com o discurso
empresarial vigente, assim como uma notvel relao com as demandas advindas dos
processos de reestruturao e de modernizao produtiva.
O conceito de competncia construdo por Durand (1998 apud MELLO, 2006) se
baseia em trs dimenses: conhecimentos, definidos como saber o que fazer;
habilidades, definidas como saber como fazer e atitudes, que representam o querer
fazer. Desta forma definida, a competncia diz respeito ao conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes de um indivduo que, mobilizados de forma interdependente, so
necessrios a resoluo de determinada situao.
Dutra (2001) corrobora Durand (1998 apud MELLO, 2006), ao entender que uma
pessoa competente pode ser definida como aquela capaz de mobilizar seus
conhecimentos (saber), suas habilidades (saber fazer) e suas atitudes (saber ser) para
solucionar problemas em seu cotidiano. O autor entende a competncia de uma
perspectiva instrumental, encarando-a como uma ferramenta que evidencia as
caractersticas fundamentais para o sucesso em determinada situao. Assim definida,
a competncia consiste num mosaico de saber, saber fazer e saber ser, sendo esta
27

uma definio amplamente difundida nos meios empresariais e acadmicos (BASSI,
2008).
Nesta mesma linha de pensamento esto Flannery, Hofricher e Platten (1997, p.
107). Para estes autores as competncias so conjuntos de habilidades,
conhecimentos, capacidade, caractersticas comportamentais e outros atributos que na
combinao correta e dentro do conjunto certo de circunstncia, predizem o
desempenho superior.
Para Le Boterf (2003, p. 48) competncia requer uma instrumentalizao em
saberes e capacidades, mas no se reduz a essa instrumentalizao. Para este autor,
a competncia um saber agir responsvel em dado contexto profissional e consiste
em um saber mobilizar, transmitir e integrar conhecimentos, habilidades e recursos de
modo a evidenciar seu valor.
Zarifian (2008) entende que a competncia est relacionada iniciativa do
indivduo, assim como sua capacidade de compreender e dominar situaes
dinmicas, sendo responsvel e reconhecido pelos outros. clara a nfase que este
autor da ao carter de atitude da competncia, para ele, a competncia pode ser
definida como a tomada de iniciativa e o assumir responsabilidade do indivduo
diante das situaes profissionais com as quais se depara.
Carbone (2006), tratando da natureza da competncia, explica que para
entend-las, devemos compreender que elas so dinmicas, sistmicas, cognitivas e
holsticas. Ao descrev-las desta forma, entendemos que as competncias so
dinmicas e sistmicas, na medida em que a construo contnua de novas
competncias uma realidade e exige a interao entre pessoas e grupos, so
cognitivas, na medida em que possuem uma dimenso de conhecimento, e holsticas,
pois sua medida de desempenho em uma empresa vai alm de um nico indicador
(financeiro, por exemplo).
Gramigna (2007) adota o conceito de Levy Leboyer (1997) acerca de
competncia. Segundo esta noo, as competncias so consideradas repertrios de
comportamentos que algumas pessoas ou organizaes dominam melhor que ouras,
os que as tornam eficazes e competitivas em determinadas situaes (LEVY
LEBOYER, 1997 apud GRAMIGNA, 2007). Merece destaque nesta definio o fato de
ela abraar explicitamente a elucidao da competncia a nvel organizacional e
individual.
28

A grande variedade de significados atribudos ao termo competncia pode ser
ilustrada no quadro elaborado por Bitencourt (2001, p. 24) que sintetiza diversos
conceitos a este respeito, seus respectivos autores e nfases. O quadro 1 corresponde
a este quadro devidamente ampliado com mais alguns conceitos:

Quadro 1 - Conceitos de competncias.
AUTOR CONCEITO NFASE
McClelland (1973)
Caracterstica subjacente a uma pessoa que
casualmente relacionada com desempenho
superior na realizao de uma tarefa ou de uma
determinada situao.
Ao e resultado
Boyatizis
(1982, p. 23)
Competncias so aspectos verdadeiros
Ligados natureza humana. So comportamentos
observveis que determinam, em grande parte, o
retorno da organizao.
Formao,
comportamentos,
resultados
Boog
(1991, p.16)
Competncia a qualidade de quem capaz de
apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada
coisa; significa capacidade, habilidade,
aptido e idoneidade.
Aptido, valores e
formao
Spencer e Spencer
(1993, p. 9)
A competncia refere-se s caractersticas
intrnsecas ao indivduo que influencia e serve de
referencial para seu desempenho no ambiente de
trabalho.
Formao e resultado
Sparrow e
Bognanno
(1994, p. 3)
Competncias representam atitudes identificadas
como relevantes para a obteno de alto
desempenho em um trabalho especfico, ao longo de
uma carreira profissional, ou no contexto de uma
estratgia corporativa.
Estratgias, ao e
resultados
Moscovicci
(1994, p. 26)
O desenvolvimento de competncias
compreende os aspectos intelectuais inatos e
adquiridos, conhecimentos, capacidades,
experincia, maturidade. Uma pessoa
competente executa aes adequadas e hbeis em
seus afazeres, em sua rea de atividade.
Aptido e ao
Parry
(1996, p.48)
Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e
atitudes correlacionados, que afeta parte considervel
da atividade de algum, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido segundo padres
preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio
de treinamento e desenvolvimento.
Resultado, formao
Sandberg
(1996, p. 411)
A noo de competncia construda a partir do
significado do trabalho. Portanto, no implica
exclusivamente na aquisio de atributos.
Formao e interao
29

Bruce
(1996, p. 6)
Competncia o resultado final da
aprendizagem.
Aprendizagem
individual e
Autodesenvolvimento
Boterf
(1997, p. 267)
Competncia assumir responsabilidades
frente s situaes de trabalho complexas, buscando
lidar com eventos inditos, surpreendentes, de
natureza singular.

Mobilizao e ao
Magalhes et
al
(1997, p.14)
Conjunto de conhecimentos, habilidades e
experincias que credenciam um profissional a
exercer determinada funo.
Aptido e formao
Levy-Leboyer
(1997, p.13)
Competncias so repertrios de
comportamentos que algumas pessoas
dominam melhor que outras, o que as fazem mais
eficazes em uma determinada situao.
Comportamento e
resultados
Perrenoud
(1998, p.1)
A noo de competncia refere-se s prticas do
quotidiano que se mobilizam atravs do saber
baseado no senso comum e do saber a partir de
experincias.
Formao e
ao
Durand
(1998, p.3)
Conjuntos de conhecimentos, habilidades e
atitudes interdependentes e necessrias
consecuo de determinado propsito
Formao e resultados
Hase et al
(1998, p. 9)
Competncia descreve as habilidades
observveis, conhecimentos e atitudes das pessoas
ou das organizaes no desempenho de suas
funes [...] A
competncia observvel e pode ser mensurada por
meio de padres.
Ao e resultado
Dutra et al (1998,
p. 3)
Capacidade de a pessoa gerar resultados
dentro dos objetivos estratgicos e
organizacionais da empresa, se traduzindo pelo
mapeamento do resultado esperado (output) e do
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessrios para o seu atingimento (input).
Aptido, resultados,
formao
Prahalad e
Hamel
(1998, p.298)
As competncias essenciais so o aprendizado
coletivo na organizao, especialmente como
coordenar as diversas
habilidades de produo e integrar as mltiplas
correntes de tecnologia.
Aptido e resultados
Ruas
(1999, p.10)
a capacidade de mobilizar, integrar e colocar em
ao conhecimentos, habilidades e formas de atuar
(recursos de competncias) a fim de atingir/superar
desempenhos configurados na
misso da empresa e da rea.
Ao e resultados
30

Fleury e Fleury
(2000, p. 21)
Competncia: um saber agir responsvel e
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econmico organizao e valor social ao
indivduo.
Ao e resultado
Hiplito
(2000, p. 7)
O conceito de competncia sintetiza a
mobilizao, integrao e transferncia de
conhecimentos e capacidades em estoque, deve
adicionar valor ao negcio, estimular um contnuo
questionamento do trabalho e a aquisio de
responsabilidades por parte dos profissionais e
agregar valor em duas dimenses:
valor econmico para a organizao e valor social
para o indivduo.
Formao, resultados,
perspectiva, dinmica
Davis
(2000, p. 1 e 15)
As competncias descrevem, de forma
holstica, a aplicao de habilidades, conhecimentos,
habilidades de comunicao no ambiente de trabalho
[...]. So essenciais para uma participao
mais efetiva e para incrementar
padres competitivos. Focaliza-se na capacitao e
aplicao de conhecimentos e habilidades de forma
integrada no ambiente de trabalho.
Ao e resultados
Zarifian
(2001, p. 66)
A competncia profissional uma combinao de
conhecimentos, de saber-fazer,
de experincias e comportamentos que se exerce em
um contexto preciso. Ela constatada quando de
sua utilizao em situao
profissional a partir da qual passvel de avaliao.
Compete ento empresa identific- la, avali-la,
valid-la e faz-la evoluir.
Aptido, ao, resultado.
Becker et al
(2001, p. 156)
Competncias referem-se a conhecimentos
individuais, habilidades ou caractersticas de
personalidade que influenciam diretamente o
desempenho das pessoas.
Formao e desempenho
Santos
(2001, p. 27)
Competncia no apenas conhecimento e
habilidades para realizao do trabalho (saber- fazer),
mas tambm atitudes, valores e
caractersticas pessoais vinculados ao bom
desempenho no trabalho (querer-fazer).
Formao, ao e
resultados
Fonte: Adaptado de Bitencourt (2001, p. 24).

Para fins deste trabalho, ser adotada a definio de Santanna (2002, p. 43),
por ocasio de sua tese, que compreende a competncia como:
[...] resultante da combinao de mltiplos saberes saber-fazer, saber-agir,
saber-ser capazes de propiciarem respostas com bom xito, por parte dos
31

indivduos aos desgios advindos dos processos de reestruturao e
modernizao produtiva em voga.

A escolha desta definio justificada pelo fato de ela ser proveniente de uma
sntese das principais idias e noes a este respeito, elaborada com a finalidade de
pesquisar profissionais que cursam ps-graduao, a semelhana desta pesquisa.

2.4. PROFISSIONAL CONTEMPORNEO E COMPETNCIAS REQUERIDAS

As transformaes da contemporaneidade resultaram na demanda por um novo
perfil profissional. Este novo perfil caracterizado por competncias mais abrangentes
que as requeridas em momentos anteriores do desenvolvimento capitalista. Nesse
novo contexto, as conseqncias de fatores como o aprimoramento da tecnologia, o
entrelaamento de mercados e outros processos decorrentes da globalizao
direcionam a demanda por competncias na busca por capacidades como a habilidade
conceitual para manipulao mental de modelos, como a cooperao eficiente e eficaz,
atravs um novo patamar com atividades marcadas por equipes e times
multifuncionais, e como a interao contnua da diversidade na busca, atravs da
interdisciplinaridade e heterogeneidade, por respostas rpidas e flexveis as mudanas
repentinas (SANTANNA, 2002). Percebe-se que a demanda por competncias parece
trilhar um caminho em busca de generalizao, assim como tambm percebe-se o fato
de que o que se exige atualmente um novo perfil do profissional. Adiante sero
apresentados diversos conjuntos de competncias apontadas por autores que buscam
evidenciar um conjunto de competncias requeridas pelo atual contexto organizacional.
Demo (1994) entende que o novo perfil do trabalhador apresenta seis contedos
essenciais. O primeiro diz respeito a uma base propedutica que pode ser entendida
como a formao mnima necessria que todo cidado deve possuir para saber
pensar e aprender a aprender. O segundo a capacidade de compreenso
sistemtica e crtica e denominado pelo autor de viso global. O terceiro contedo
diz respeito a autocrtica, ou seja, a capacidade de avaliar a sua prpria atuao. O
quarto refere-se a capacidade de atualizao, no sentido de promover um
melhoramento contnuo e incessante. O quinto diz respeito a capacidade de
participao, que pode ser entendida como a influencia sobre resultados
32

organizacionais. Por fim, o sexto contedo denota a capacidade de inovar prticas,
relacionando-as a necessidade constante de volta teoria.
Deluiz (1996) entende que o atual contexto dos negcios evidencia cinco grupos
de competncias, a saber:
Competncias tcnico-intelectuais: referem-se a habilidades bsicas
como pensar e aprender;
Competncias organizacionais: competncias associadas ao
gerenciamento do prprio tempo e espao, organizando o prprio
trabalho;
Competncias comunicativas: dizem respeito a capacidade de
comunicao;
Competncias sociais: associadas ao saber ser e a capacidade de
transmitir conhecimentos;
Competncias comportamentais: competncias relacionadas a
capacidade de incorporao da subjetividade do indivduo aos processos
de trabalho.
Para Perrenoud (2001), a manifestao de competncias profissionais neste
novo contexto implica como pressuposio saber identificar obstculos, considerar
diversas estratgias realistas, optar por uma estratgia aps pesar suas oportunidades
e seus riscos, planejar e implementar a estratgia adotada, coordenar a implementao
considerando os acontecimentos, reavaliar a situao para mudar de estratgia caso
necessrio, respeitar princpios, controlar emoes, cooperar e aprender com a
experincia. Pode-se facilmente entender este conjunto de capacidades de ao do
autor como a proposio de um elenco de competncias requeridas no atual contexto
organizacional.
Percebe-se que Demo (1994) descreve seu novo perfil de trabalhador em
termos de competncias. Percebe-se ainda que as seis competncias consideradas
pelo autor tambm corroboram o pensamento de Santanna (2002) medida que se
demonstram generalistas e interdisciplinares. O pensamento deste ltimo tambm
confirmado pelos modelos apresentados por Deluiz (1996) e Perrenoud (2001).
Alinhando o foco deste trabalho, constam, na literatura especfica, diversos
modelos voltados para o elenco de competncias especficas do gerente ou
administrador. Entende-se que, em um contexto multidisciplinar, diversas so as
33

formaes em nvel de graduao dos alunos dos cursos strictu-sensu objetos deste
estudo. No entanto, parece razovel considerar que as competncias procuradas nos
cursos de ps-graduao em administrao sejam competncias especficas da rea
de administrao. Desta forma, a prxima unidade discorrer sobre elencos de
competncias especficas do administrador: as competncias gerenciais.

2.4.1. Elencos de competncias do administrador: competncias
gerenciais.

Em se tratando de competncias a nvel gerencial, deve-se partir da viso
precursora de Katz (1955 apud SANTANNA, 2002). Segundo este autor, trs so as
habilidades de gesto necessrias ao processo administrativo, a saber: habilidades
tcnicas, habilidades humanas e habilidades conceituais. Estas trs habilidades so
requeridas em diferentes graus nos diferentes nveis da organizao, conforme pode
ser observado na Figura 1.

Figura 1 Grau de habilidades gerenciais necessrias aos diferentes nveis da organizao.

Alta

Direo

HABILIDADES

CONCEITUAIS

Nvel HABILIDADES
Intermedirio HUMANAS

Nvel HABILIDADES

de Superviso TCNICAS

Fonte: Adaptado de Hersey e Blanchard (1974 apud SANTANNA, 2002, p. 31)

As habilidades tcnicas representam a utilizao de tcnicas, equipamentos e
conhecimentos na realizao de tarefas especficas e so altamente requeridas nos
nveis gerenciais de superviso. As habilidades humanas dizem respeito a capacidade
e discernimento para lidar com pessoas e so fortemente requeridas nos nveis
intermedirios de gerencia. Por fim, as habilidades conceituais sinalizam a capacidade
34

de lidar com conceitos abstratos e compreender as complexidades da organizao
globalmente, sendo altamente requeridas nos nveis de alta direo.
Percebe-se que para Katz (1955 apud SANTANNA, 2002) a combinao de
habilidades necessrias aos diferentes nveis da administrao organizacional varia
conforme o gerente caminha nas posies gerenciais. Percebe-se ainda que, embora
no explicitamente tratando das idias acerca da competncia gerencial em sua noo
contempornea, o carter precursor das idias deste autor evidente. Veja-se que
estes conceitos datam da dcada de 50, onde as fronteiras do behaviorismo e a teoria
de sistemas esto ainda pouco definidas [...] (LODI, 2003, p. 210).
No contexto gerencial, as preocupaes com a temtica da competncia
surgem, segundo Bitencourt e Barbosa (2004), a partir da obra de Boyatizis que, em
seu trabalho, denota um elenco de vinte e um atributos que norteiam a construo de
um perfil de gestor ideal, saber:

Quadro 2 - Competncias gerenciais segundo Boyatizis.
ELENCO DE COMPETNCIAS GERENCIAIS SEGUNDO BOYATIZIS
1- Orientao eficiente 2- Produtividade;
3- Diagnstico e uso de conceitos 4- Preocupao com impactos
5- Autoconfiana 6- Uso de apresentaes orais
7- Pensamento lgico 8- Conceitualizao
9- Uso de poder socializado 10- Otimismo
11- Gesto de grupo 12- Auto-avaliao e senso crtico
13- Desenvolvimento de outras pessoas 14- Uso de poder unilateral
15- Espontaneidade 16- Autocontrole
17- Objetividade perceptual 18- Adaptabilidade
19- Preocupao com relacionamentos
prximos
20- Memria
21- Conhecimento especializado
Fonte: Adaptado de Wood e Payne (1998 apud BITENCOURT; BARBOSA, 2004)

Rhinesmith (1993) apresenta um elenco composto por um conjunto de
competncias gerenciais fundamentais. As competncias apresentadas pelo autor
enfocam a capacidade de gerenciar diversos aspectos da realidade organizacional, so
elas: capacidade de gerencia da competitividade, capacidade de gerencia da
complexidade, capacidade de gerencia da adaptabilidade, capacidade de gerir equipes,
35

capacidade de gerenciamento da incerteza e, por fim, a capacidade de gerencia do
aprendizado.
Fleury e Fleury (2001a), em investigao das relaes entre competncias e
estratgias na indstria brasileira, evidenciam sete competncias profissionais. Estas
competncias so apresentadas no quadro 3, a seguir:

Quadro 3 Elenco de competncias segundo Fleury e Fleury (2001a).
COMPETNCIA DESCRIO
SABER AGIR Saber o que e por que fazer.
SABER MOBILIZAR Saber mobilizar recursos e pessoas.
SABER COMUNICAR Saber compreender e transmitir informaes e
conhecimentos.
SABER APRENDER Saber desenvolver-se assim como propiciar o
desenvolvimento dos outros.
SABER COMPROMETER-SE Capacidade de comprometer-se com os
objetivos da organizao.
SABER ASSUMIR RESPONSABILIDADES Capacidade de assumir os riscos e
conseqncias de suas aes.
TER VISO ESTRATGICA Entender o negcio da organizao.
Fonte: Adaptado de Fleury e Fleury (2001a, p. 22).

Quinn et al (2003), em sua tentativa de sistematizar as competncias
gerenciais considerando a complexidade da atividade administrativa, organizou um
elenco de oito papis gerenciais, sendo cada um destes papis constitudo por trs
competncias fundamentais. Os papis gerenciais, segundo este autor, e suas
respectivas competncias gerenciais, foram sintetizados por Lima (2010) e encontram-
se no quadro 4, apresentado a diante.

36

Quadro 4 Os oito papis gerenciais segundo Quinn et al (2003) e suas respectivas competncias.

Fonte: Lima (2010, p. 52).

Santanna (2002, p. 34), a partir de anlise das diversas tipologias propostas por
autores estrangeiros e nacionais, apresenta um elenco de quinze competncias obtidas
atravs da mensurao do grau em que as competncias consideradas chave para o
enfrentamento da nova configurao do ambiente dos negcios tm sido requeridas
pelas organizaes a que se vinculam os profissionais pesquisados por ele em sua
tese. Em seu trabalho, Santanna (2002), objetivando pesquisar alunos de cursos de
ps-graduao em administrao, obteve o elenco de competncias apresentado no
quadro 5.

37

Quadro 5 Elenco de competncias requeridas dos alunos de ps-graduao em administrao
segundo Santanna (2002).
Competncias
Marco terico de
referncias
1 Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias
Abordagens da Competncia
Anglo-americana (SPENCER
E SPENCER, 1993;
BOYATZIS, 1982;
McCLELLAND E DAILEY,
1972), Francesa (ZARIFIAN,
2001; DUBAR, 1998;
STROOBANTS, 1997; LE
BORTEF, 1994) e Brasileira
(FLEURY E FLEURY, 2001;
DUTRA, 2001; RESENDE,
2000; CODA, 1999; LEITE,
1996; DEMO, 1994).
2 Capacidade de trabalhar em equipes
3 Criatividade
4 Viso de mundo ampla e global
5 Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao
6 Capacidade de comunicao
7 Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades
8
Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do
cargo ou funo ocupada
9 Capacidade de inovao
10 Capacidade de relacionamento interpessoal
11 Iniciativa de ao e deciso
12 Capacidade de gerar resultados efetivos
13 Autocontrole emocional
14 Capacidade empreendedora
15 Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas
Fonte: Elaborado pelo autor.

Para fins desse estudo, adotou-se o elenco de competncias proposto por
Santanna (2002). Vale salientar que o motivo da adoo deste modelo diz respeito ao
fato de seu conjunto de competncias constituir o produto de pesquisa acerca das
competncias requeridas, pelas organizaes, de alunos de ps-graduao em
administrao. Uma vez constatada a semelhana do objeto de pesquisa, este elenco
demonstrou-se o mais especfico e apropriado para a finalidade dessa dissertao.

2.5. PESQUISAS SOBRE O TEMA

Objetivando caracterizar o perfil do profissional brasileiro de Unidades de
Inteligncia Competitiva (IC) com base na abordagem das competncias, Amaral
(2010) pesquisou indivduos responsveis ou co-responsveis por essa atividade em
todo Brasil, bem como sujeitos que suportam estas atividades, como consultores,
pesquisadores e estudiosos. Para o autor, foi possvel concluir que os perfis de
competncias dos profissionais de IC variam bastante de acordo com sua atuao e
experincia profissional na rea.
Analisando a percepo dos gestores da Universidade do Estado do Rio Grande
do Norte, Lima (2010) constata que os gestores sinalizam comprometimento com a
38

funo que exercem e com a IES. Constata ainda que a instituio parece, na
percepo dos gestores, necessitar de sensibilizao no sentido sistematizar
processos que contribuam para o desenvolvimento das competncias gerenciais, uma
vez que foi evidenciada a ausncia de programas contnuos com esta finalidade.
Em uma investigao sobre a formao de competncias, o pesquisador Andr
Lus de Castro (2010), analisou os modos de regulao enquanto promotores de
constrangimento formao de competncias dos profissionais programadores que
atuam na produo de software da cidade de Maring PR. Os resultados apontaram
a baixa evidncia de percepo de constrangimento, devido aos modos de regulao,
formao de competncias. Para o autor, este constrangimento exguo pode ser
explicado por um dos principais meios de desenvolvimento de competncias, que no
exige promoo por parte da empresa: a troca de experincias entre colegas.
Em seu trabalho sobre gesto de competncia, Dirceu Bassi (2008) procurou
identificar e analisar fatores que ajudam ou dificultam a prtica da gesto de
competncias como estratgia de gesto na Embrapa Sunos e Aves. Os resultados
indicaram que a gesto de competncias no est sendo efetivamente usada como
uma estratgia de administrao dos recursos humanos na Embrapa Sunos e Aves.
Dentre as evidncias, citadas pelo autor, que confirmam esta concluso, esto a falta
de aes de capacitao, uso precipitado na avaliao de desempenho e hierarquia
burocrtica e centralizada. O autor destaca ainda que a gesto por competncias no
foi, pelo menos suficientemente, internalizada e entendida pelos empregados. Para o
autor, este aspecto deve gerar preocupao, pois de fundamental importncia que
todos estejam suficientemente esclarecidos sobre o tema.
Buscando a contribuio dos profissionais de recursos humanos para o
desenvolvimento das competncias individuais, Bernardes (2008) buscou a percepo
destes profissionais em sua dissertao. Considerando quatro grupos de estudos e
discusso formados por pessoas atuantes na rea de recursos humanos, os resultados
ressaltam a participao desta rea no desenvolvimento das competncias individuais.
Segundo o autor, trata-se de um importante mecanismo que contribui para o
crescimento e melhoria da organizao.
Com o objetivo de identificar as competncias gerencias, consideradas
relevantes, existentes e em desenvolvimento no setor hoteleiro de Joo Pessoa, PB,
Gondin (2008) realizou um estudo de caso em trs empresas deste setor na capital
paraibana. A autora concluiu que as competncias tidas como relevantes para este
39

segmento do mercado caracterizam-se como multifuncionais, comuns aos diferentes
cargos gerenciais analisados. Conclui ainda que a forma de aprendizagem mais
importante para o desenvolvimento de competncias, para os participantes da
pesquisa, a prtica diria da profisso.
Analisando a proposta curricular de duas instituies de educao profissional
do ponto de vista da Pedagogia da Competncia, Gomes (2007) demonstra que esta
baseia-se nos parmetros da filosofia do pragmatismo e privilegia contedos referentes
a prtica produtiva. Segundo a autora, ao agir desta forma, esta pedagogia cria um
discurso ilusrio de empregabilidade, uma vez que considera-se a qualificao como
nico requisito para a empregabilidade, em detrimento de fatores econmicos, polticos
e sociais.
Considerando a insero da noo de competncia em cursos de graduao em
administrao, Nunes (2007) concluiu, em sua tese de doutorado, considerando
estudos de casos mltiplos em doze instituies de educao superior da cidade de
Belo Horizonte, MG, que os resultados apontam um detrimento do modelo de formao
de competncia e uma tendncia ao de transmisso de conhecimentos. Neste estudo,
a autora afirma que a Pedagogia das Competncias no orienta os cursos
pesquisados.
Com o objetivo de analisar as competncias do docente de graduao de
administrao, Oliveira (2007) buscou a percepo de alunos e professores de duas
instituies de ensino superior privadas da cidade de Belo Horizonte. Os resultados
indicaram a tendncia dos alunos a preferir competncias relacionadas a aspectos
tcnicos, enquanto os professores tendem as preferir as comportamentais. A autora
conclui que os docentes valorizam mais as competncias comportamentais enquanto
os discentes do mais importncia s relacionadas ao ensino. Explica, ainda, que
embora os resultados no permitam que se faam generalizaes para todo o universo
de professores de graduao do curso de administrao, a anlise aponta algumas
singularidades que compem o trabalho nesses espaos organizacionais.
Em sua pesquisa sobre competncias individuais, modernidade organizacional e
satisfao no e com o trabalho, Santanna (2002) investigou as relaes entre estas
variveis, procedendo ainda um diagnstico da situao das mesmas junto ao pblico
alvo da pesquisa, composto por profissionais mineiros atuantes em organizaes
mineiras e matriculados em cursos de ps-graduao lato-sensu em administrao em
Belo Horizonte, buscando um vislumbre das organizaes em termos de seu grau de
40

modernidade organizacional, diferentes estgios quanto as competncias
organizacionais requeridas e nvel de satisfao de seus trabalhadores.
Considerando como pblico alvo profissionais de organizaes mineiras que se
encontravam matriculados, no momento de sua realizao, em cursos de ps-
graduao lato-sensu em administrao na cidade de Belo Horizonte (MG), os
resultados apontaram a existncia de correlao linear positiva entre as variveis
competncias individuais requeridas e satisfao do trabalhador no e com o
trabalho, competncias individuais requeridas e modernidade organizacional,
modernidade organizacional e satisfao do trabalhador no e com o trabalho.
Apontaram ainda relao de dependncia entre as variveis satisfao do trabalhador
no e com o trabalho e modernidade organizacional, sendo esta ltima a varivel
independente.
Quanto ao diagnstico da situao das variveis estudadas, o autor sinaliza a
constatao de diferenciadas e heterogneas realidades organizacionais, destacando o
fato de os traos de modernidade e os ganhos de satisfao no trabalho apresentarem-
se junto a exigncias, em relao aos trabalhadores, muito maiores.
41

3. METODOLOGIA

3.1. TIPO DE PESQUISA

Quanto ao tipo de pesquisa, tomou-se como base a taxionomia proposta por
Vergara (2009), que a classifica quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins, trata-se de pesquisa descritiva, que expe determinada
caracterstica do objeto do estudo, saber: os nvel de desenvolvimento de
competncias atual e desejado pela populao pesquisada, assim como o nvel de
demanda destas competncias pelas organizaes. Ainda quanto aos fins, trata-se
tambm de pesquisa explicativa. Este ltimo carter deve-se ao objetivo de tornar
inteligveis fatores latentes das competncias estudadas na medida em que se prope
a evidenciar a existncia de possveis gaps entre as expectativas da populao
estudada, seu nvel atual e a demanda organizacional.
Quanto aos meios, a pesquisa pode ser classificada como de campo, uma vez
que coletou dados primrios junto aos discentes de cursos de mestradoprofissional em
um estado da regio nordeste do Brasil.

3.2. VARIVEIS

Uma vez considerados os elencos de competncias apresentados no referencial
terico desta pesquisa, para fins desse estudo adotou-se o modelo proposto por
Santanna (2002). O motivo da adoo deste modelo deve-se ao fato de o conjunto de
competncias considerado constituir o produto de pesquisa acerca das competncias
requeridas, pelas organizaes, de alunos de ps-graduao em administrao.
Considerou-se ainda que, em um contexto multidisciplinar, diversas so as
formaes em nvel de graduao dos alunos dos cursos strictu-sensu objeto deste
estudo, no entanto parece razovel considerar que as competncias procuradas nos
cursos de mestrado profissional em administrao sejam competncias especficas da
rea de gesto: as competncias gerenciais. Uma vez constatada a semelhana do
42

objeto de pesquisa, este elenco demonstrou-se o mais especfico e apropriado para a
finalidade dessa dissertao.
O Quadro 6 apresenta as quinze competncias obtidas por Santanna (2002), assim
como o marco terico referencial para sua obteno e a forma de mensurao a ser
utilizada nesta pesquisa.

Quadro 6 Competncias obtidas por Santanna (2002)
COMPETNCIA DESCRIO DA COMPETNCIA
MARCO
TERICO DE
REFERNCIA
MENSURAO
1
Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e
tecnologias
Abordagens
da
Competncia
Anglo-
americana e
Francesa
Escala do tipo
Likert de cinco
pontos.
(variando de
0-No
requerida a 5-
fortemente
requerida)
2 Capacidade de trabalhar em equipes
3 Criatividade
4 Viso de mundo ampla e global
5
Capacidade de comprometer-se com os objetivos da
organizao
6 Capacidade de comunicao
7 Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades
8
Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao
exerccio do cargo ou funo ocupada
9 Capacidade de inovao
10 Capacidade de relacionamento interpessoal
11 Iniciativa de ao e deciso
12 Capacidade de gerar resultados efetivos
13 Autocontrole emocional
14 Capacidade empreendedora
15 Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas
Fonte: Adaptado de Santanna (2002).

3.3. UNIVERSO E AMOSTRA DA PESQUISA

O universo desta pesquisa constitudo basicamente por trs grupos:
3.3.1. Grupo de pesquisa 1

O primeiro grupo, por ocasio denominado grupo de pesquisa 1, formado por
discentes devidamente matriculados em cursos de mestrado profissional em
administrao oferecidos por instituies de ensino em um estado da regio nordeste
do Brasil quando da realizao desta pesquisa. A este grupo ser aplicado o
questionrio objeto do Apndice 4 deste trabalho, com o objetivo de determinar seu
nvel atual, suas expectativas de desenvolvimento em termos das competncias
43

pesquisadas e o motivo de sua opo por um mestrado profissional em administrao,
ao invs de um mestrado acadmico.
Por se tratar de um universo diminuto, em se tratando deste grupo, a pesquisa
pode e objetiva constituir-se censitria, dispensando a definio de amostra, no
entanto, considerando a improbabilidade da obteno de 100% das respostas do
universo e o fato de que a amostra pode ser extrada utilizando-se meios
probabilsticos ou no probabilsticos (HAIR Jr. et. al., 2005), a tcnica utilizada neste
estudo ser a de amostragem por convenincia.
Refora-se, que nas tcnicas no probabilsticas de amostragem, a amostra no
necessariamente obtida com o objetivo da representatividade estatstica, visto que a
probabilidade da escolha de um elemento no conhecida, assim como no existem
mtodos na estatstica para calcular o erro de sua amostragem (CUKIER, 2011).
Desta forma o grupo de pesquisa 1 ser constitudo por todos os alunos do
nico curso de mestrado profissional em administrao oferecido em um estado da
regio nordeste do Brasil quando da realizao desta pesquisa: o curso de Mestrado
Profissional em Administrao de uma universidade na regio nordeste oferecido por
sua Escola de Gesto e Negcios. Este universo totaliza 60 discentes. A amostra
corresponde a todos os respondentes do universo considerado.


O segundo grupo, por ocasio denominado grupo de pesquisa 2, composto
pelo conjunto de professores dos cursos de mestrado profissional em administrao. A
este grupo ser aplicado o questionrio objeto do Apndice 5 deste trabalho, com o
objetivo de identificar as competncias profissionais requeridas pelas organizaes do
estado na percepo dos docentes dos cursos em questo, em termos das
competncias pesquisadas.
Este grupo constitui um universo diminuto de forma que, semelhante ao grupo
de pesquisa 1, sua considerao pode e objetiva constituir-se censitria, dispensando a
definio de amostra, no entanto, considerando a improbabilidade da obteno de
100% das respostas do universo e o fato de que a amostra pode ser extrada
utilizando-se meios probabilsticos ou no probabilsticos (HAIR Jr. et. al., 2005), se
utilizar a tcnica de amostragem por convenincia. O grupo de pesquisa 2 ser
constitudo ento pelo quadro de docentes atuantes no Mestrado Profissional em
44

Administrao em um estado da regio nordeste do Brasil, composto por 8 professores,
visto que a professora orientadora deste trabalho, que compe este corpo docente, no
ser considerada neste universo devido a seu envolvimento nas atividades desta
pesquisa. A amostra corresponde a todos os respondentes do universo considerado.


O terceiro grupo, por ocasio denominado grupo de pesquisa 3, composto
pelo conjunto de consultores organizacionais atuantes no estado pesquisado. A este
grupo ser aplicado o questionrio objeto do Apndice 6 deste trabalho, com o objetivo
de identificar as competncias requeridas pelas organizaes do estado em termos das
competncias pesquisadas. Cabe explicar que este grupo foi escolhido para o
levantamento desta demanda por ser constitudo de pesquisadores organizacionais
profissionais e atuantes na regio estudada, com experincia direta e atuao ampla
nas organizaes.
O levantamento deste universo foi baseado na listagem do Conselho Regional
de Administrao. Desta forma, obteve-se o rol de profissionais a serem pesquisados,
constitudo por 18 consultores de empresas da rea de administrao atuantes no
estado.

3.3.4. Da obteno da amostra

Cabe ressaltar que, conforme possibilidade prevista na delimitao dos grupos
de pesquisa, objeto do item 3.3, no se obteve o nmero de respostas correspondente
ao universo de pesquisa em nenhum dos grupos considerados, de forma que a
amostra, ora composta pelo nmero de respondentes, est apresentada de forma
relativa no Quadro 10: Representatividade % da amostra, a seguir:
Quadro 10 Representatividade % da amostra.
Grupo de pesquisa 1
Universo
60
Respondentes (%) 39 (65%)
Grupo de pesquisa 2
Universo
8
Respondentes (%) 6 (75%)
Grupo de pesquisa 3
Universo
18
Respondentes (%) 14 (77,78%)

45

Refora-se que foi utilizada a tcnica de amostragem por convenincia para
obteno dos dados. Embora se tenha buscado trabalhar com o universo, considerou-
se a improbabilidade da obteno de 100% das respostas deste e a possibilidade da
amostra ser extrada utilizando-se meios probabilsticos ou no probabilsticos (HAIR
Jr. et. al., 2005). Refora-se ainda que nas tcnicas no probabilsticas de
amostragem, a amostra no necessariamente obtida com o objetivo da
representatividade estatstica, visto que a probabilidade da escolha de um elemento
no conhecida, assim como no existem mtodos na estatstica para calcular o erro
de sua amostragem (CUKIER, 2011).

3.4. COLETA DE DADOS

Para fins de coleta de dados, a pesquisa utilizou os questionrios objetos dos
apndices 4, 5 e 6 deste trabalho. Estes questionrios foram adaptados a partir do
Bloco I do instrumento desenvolvido e validado, em forma e contedo, por Santanna
(2002) em sua tese. Este bloco foi adotado por tratar-se de um instrumento
desenvolvido para pesquisar competncias junto a alunos de ps-graduao em
administrao, caracterizando semelhana de escopo com este trabalho, e apresenta
um alfa de Cronbach de 0,9269. Foi ainda realizado pr-teste com cinco componentes
do Grupo de Pesquisa 1, um componente do Grupo de Pesquisa 2 e trs componentes
do Grupo de Pesquisa 3, atentando para a clareza do instrumento para os
pesquisados.
O Bloco I do instrumento original constitudo basicamente por escalas Likert de
onze pontos, As questes medem o nvel de demanda (que varia de 0-No
requerida at 11- fortemente requerida) de um elenco de quinze competncias
profissionais, conforme definidas no item 3.2, obtidas atravs da tcnica de anlise de
contedo por categoria, proposta por Richardson et. al. (1985), procedida pelo autor do
instrumento junto ao marco referencial terico de seu estudo.
O questionrio objeto do Apndice 4, intitulado Questionrio 1, ser aplicado
ao grupo de pesquisa 1, devidamente definido no item 3.3.1, com o objetivo de inferir
seu atual nvel de desenvolvimento em termos das competncias estudadas, assim
como suas expectativas quanto ao desenvolvimento destas competncias com
46

subsdios dos cursos de mestrado profissional em administrao. Este questionrio
dispe de duas questes, sendo a questo I constituda do Bloco I do instrumento
desenvolvido por Santanna (2002) para inferir o nvel atual de desenvolvimento das
competncias pesquisadas. Por sua vez, a questo II dispe do mesmo instrumento
sendo aplicado com o objetivo de inferir a expectativa de desenvolvimento das
competncias pesquisadas com subsdios do mestrado profissional em administrao.
O questionrio objeto do apndice 5, por ocasio intitulado Questionrio 2,
ser aplicado junto ao grupo 2, devidamente definido no item 3.3.2, com o objetivo de
identificar as competncias profissionais mais demandadas pelas organizaes na
percepo dos docentes dos cursos de mestrado em administrao do estado. Este
questionrio constitui-se tambm do Bloco I do instrumento original desenvolvido por
Santanna (2002) devidamente adaptado.
O questionrio objeto do apndice 6, por ocasio intitulado Questionrio 3,
ser aplicado junto ao grupo de pesquisa 3, devidamente definido no item 3.3.3, com o
objetivo de identificar as competncias profissionais mais demandadas pelas
organizaes na percepo dos consultores atuantes no estado e devidamente
registrados no CRA. Este questionrio constitui-se tambm do Bloco I do instrumento
original desenvolvido por Santanna (2002) devidamente adaptado.
Estes trs instrumentos sero disponibilizados on-line, aos respectivos grupos
de pesquisa, atravs da ferramenta Formulrios do Google Docs. Esta ferramenta
disponibilizada no endereo eletrnico: https://docs.google.com/. Ser encaminhado,
para cada integrante dos grupos de pesquisa, um e-mail contendo uma breve
explicao do objetivo da pesquisa e um link direto para o questionrio disponvel na
ferramenta Formulrios do Google Docs. Os e-mails encaminhados para os discentes,
docentes e consultores pesquisados encontram-se respectivamente nos apndices 1, 2
e 3.
O fato de o questionrio poder ser aplicado a um grande nmero de
pesquisados, simultaneamente, gerando resultados que facilitam a comparao
(SELLTIZ et al, 1962) justifica a escolha deste gnero de instrumento como apropriado
a esta pesquisa. Roesch (2007) afirma que este tipo de instrumento no apenas um
formulrio sem reflexo, mas sim um conjunto de questes que busca mensurar
alguma coisa. Neste sentido trata-se ainda de escalas do tipo Likert, por estas
permitirem a quantificao da demanda de cada competncia, possibilitando posterior
anlise multivariada, caso necessrio.
47

O quadro 7, intitulado Relao instrumento-objetivos, relaciona os instrumentos
utilizados nesta pesquisa aos devidos objetivos especficos descritos no item 1.3.2.

Quadro 7: Relao instrumento-objetivos.
INSTRUMENTO QUESTO OBJETIVO A SER ATENDIDO
Questionrio 1
Questo I
Identificar as competncias profissionais atuais dos
mestrandos estudados, assim como seu respectivo nvel de
desenvolvimento.
Questo II
Identificar o nvel de desenvolvimento desejado das
competncias profissionais que os mestrandos estudados
esperam desenvolver com subsdios dos cursos em questo.
Questionrio 2 Questo I
Identificar as competncias profissionais requeridas pelas
organizaes do estado na percepo dos docentes dos
cursos em questo.
Identificar o nvel de demanda das competncias
profissionais requeridas pelas organizaes do estado.
Cruzamento das Questes I e II do
Questionrio 1.
Evidenciar possveis gaps entre as competncias que os
mestrandos do estado esperam desenvolver e os nveis
atuais de competncias destes mestrandos.
Cruzamento entre a Questo II do
Questionrio 1 e a Questo I do
Questionrio 2.
mestrandos do estado esperam desenvolver e as
competncias demandadas pelas organizaes do estado na
percepo dos docentes pesquisados.
Cruzamento entre a Questo II do
Questionrio 3.
mestrandos do estado esperam desenvolver e as
competncias demandadas pelas organizaes.
Cruzamento entre a Questo I do
Questionrio 3.
Evidenciar possveis gaps entre as competncias
demandadas pelas organizaes do estado na percepo
dos docentes pesquisados e as competncias realmente
demandadas por estas organizaes.

3.5. TRATAMENTO DOS DADOS

O tratamento dos dados obtidos consiste basicamente em duas etapas. A
primeira etapa de tratamento objetiva a anlise para atendimento aos quatro primeiros
48

objetivos expostos no quadro 7. A segunda etapa parte dos dados resultantes da etapa
anterior e objetiva o tratamento para atendimento aos demais objetivos expostos no
quadro 7. O Quadro 8 relaciona as etapas de tratamento dos dados aos respectivos
objetivos a serem atendidos.

Quadro 8 Etapas de tratamento e objetivos especficos.
Tratamento Objetivos relacionados
Etapa 1
Identificar as competncias profissionais atuais dos mestrandos estudados, assim como seu respectivo
nvel de desenvolvimento.
Identificar o nvel de desenvolvimento desejado das competncias profissionais que os mestrandos
estudados esperam desenvolver com subsdios dos cursos em questo.
Identificar as competncias profissionais requeridas pelas organizaes do estado na percepo dos
docentes dos cursos em questo.
Identificar o nvel de demanda das competncias profissionais requeridas pelas organizaes do estado.
Etapa 2
Evidenciar possveis gaps entre as competncias que os mestrandos do estado esperam desenvolver e
os nveis atuais de competncias destes mestrandos.
as competncias demandadas pelas organizaes do estado na percepo dos docentes pesquisados.
as competncias demandadas pelas organizaes.
Evidenciar possveis gaps entre as competncias demandadas pelas organizaes do estado na
percepo dos docentes pesquisados e as competncias realmente demandadas por estas
organizaes.

3.5.1 Etapa 1

Inicialmente tabulou-se o rol de dados em planilhas eletrnicas, conforme obtido
da ferramenta GoogleDocs. Considerando o volume de dados e a consequente
necessidade de melhor apresentao, foram construdas tabelas de distribuio de
frequncia para representar o rol completo de dados obtidos para cada instrumento.
Com a finalidade de possibilitar a comparao entre as competncias mais ou menos
desenvolvidas ou demandadas (de acordo com o instrumento a partir do qual os dados
foram obtidos) e a posterior construo de um ranking, calculou-se escores do nvel de
desenvolvimento/demanda de cada competncia, conforme descrito. O resultado deste
tratamento inicial encontra-se no Apndice 7: Rol dos dados obtidos Etapa 1.
Em seguida, para atendimento aos objetivos especficos relacionados a esta
Etapa 1, construiu-se rankings a partir dos escores obtidos para cada competncia. Os
rankings foram ainda representados em forma de grfico de barras, para melhor
49

visualizao e compreenso. Este procedimento finaliza a Etapa 1 e encontra-se
executado no item 4.1 Ranking das competncias nas diferentes percepes Etapa 1.

3.5.1.1. Clculo do escore

Considerando que nos instrumentos de coleta de dados o respondente
registrava sua opinio numa escala de 1 (no desenvolvida/demandada) a 5 (
fortemente desenvolvida/demandada), para fins de anlise, as respostas que
resultaram nos pontos 4 e 5 foram considerados como caracterizao do
desenvolvimento/demanda de determinada competncia. Neste sentido, o escore
consiste na representatividade percentual destes pontos.
O Quadro 9 explana a interpretao considerada neste trabalho para cada
escore.

Quadro 9 Identificao dos escores pesquisados.
Escore Interpretao Fonte de dados
Escore 1
Nvel de desenvolvimento da competncia nos mestrandos
pesquisados.
Respostas a questo I
do questionrio 1
Escore 2 Demanda pela competncia nos mestrandos pesquisados.
Respostas a questo II
do questionrio 1
Escore 3 Nvel de demanda percebido pelos docentes pesquisados.
do questionrio 2
Escore 4
Nvel de demanda por competncias nas organizaes do
estado.
do questionrio 3
Fonte: Elaborado pelo autor

Desta forma, um escore de 75% para uma competncia x, por exemplo,
significa que 75% dos respondentes consideram a competncia x
desenvolvida/demandada.

3.5.2 Etapa 2

Para evidenciar os provveis gaps de percepo objetos deste trabalho,
pretende-se acarear os escores representativos dos diferentes grupos de pesquisa.
Para tanto, faz-se necessrio a definio destes gaps.
A Quadro 11 evidencia e identifica os gaps pesquisados, relacionando-os aos
correspondentes objetivos a serem atendidos.
50

Quadro 11 Identificao dos gaps pesquisados.
Objetivo a ser atendido Gap correspondente
Evidenciar possveis gaps entre as competncias que os mestrandos do estado esperam
desenvolver e os nveis atuais de competncias destes mestrandos.
GAP 1
desenvolver e as competncias demandadas pelas organizaes do estado na percepo
dos docentes pesquisados.
GAP 2
desenvolver e as competncias demandadas pelas organizaes.
GAP 3
Evidenciar possveis gaps entre as competncias demandadas pelas organizaes do
estado na percepo dos docentes pesquisados e as competncias realmente demandadas
por estas organizaes.
GAP 4

Uma vez definidos os gaps a serem pesquisados, a Etapa 2 de tratamento dos
dados parte das tabelas elaboradas na Etapa 1 para confrontar os diferentes escores
representativos das diferentes percepes. Os possveis gaps sero ento aferidos a
partir da diferena entre os escores. Grficos de barras foram usados ainda para
melhor visualizao e comparao dos escores.
Por fim, para verificar a relao entre as percepes objetos dos gaps, ser
utilizado o coeficiente de correlao linear de Pearson. Deve-se considerar que esta
medida, embora disponha de significao estatstica, configura simplesmente a
tendncia que as variveis estudadas apresentam quanto a sua variao conjunta,
adequando-se desta forma a anlise hora considerada (COSTA NETO; 1977).
Para fins desta analise, considerar-se- as 3 suposies bsicas para a
utilizao do coeficiente de correlao linear de Pearson, segundo Lira (2004). A
primeira delas que a correlao evidenciada por esta estatstica linear. A segunda
diz respeito natureza das variveis analisadas, que devem ser aleatrias e medidas
em escala intervalar. A terceira que as variveis tenham uma distribuio normal
bivariada conjunta.
Ao utilizar-se tal coeficiente, fica evidenciado que se busca apenas a correlao
linear entre as diferentes percepes analisadas, configurando-se este um aspecto de
limitao da pesquisa. A segunda suposio diz respeito natureza das variveis e
tambm se encontra satisfeita.
J quanto terceira suposio, Lira (2004, p.40) explica que esta hiptese
necessria para fazer inferncias estatsticas (teste de hiptese e intervalo de
confiana), sendo dispensvel quando se tratar de estudos amostrais. Uma vez que
51

no se realizou estas inferncias neste trabalho, tornou-se desnecessria a realizao
de testes para a verificao da normalidade dos dados utilizados nos clculos do
coeficiente. Deve-se reforar que a no constatao da normalidade dos dados implica
na limitao quanto a generalizao das concluses, ficando caracterizada mais uma
limitao deste trabalho: os resultados obtidos quanto ao alinhamento das percepes
dizem respeito a amostra considerada e no deve ser generalizado para o universo.
Para interpretao do coeficiente supracitado adotar-se a o proposto por Cohen
apud Figueiredo Filho e Silva Jnior (2009), que explica que valores, independente do
sinal, entre 0,1 e 0,29 consistem em baixos valores, valores entre 0,3 e 0,49 podem ser
considerados medianos e valores entre 0,50 e 1 consistem em grandes valores. Sobre
as diversas possibilidades de interpretao destes valores, Figueiredo Filho e Silva
Jnior (2009, p. 119) afirmam que o certo que quanto mais perto de 1 (independente
do sinal) maior o grau de dependncia estatstica linear entre as variveis.
A realizao desta etapa encontra-se no item 4.2 Anlise dos gaps Etapa 2.

52

4 ANLISE DOS DADOS

4.1 RANKING DAS COMPETNCIAS

4.1.1. Competncias profissionais atuais dos mestrandos estudados.

As competncias capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e
tecnologias, capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao e
domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo
ocupada consistem, dentre as competncias pesquisadas, nas competncias mais
desenvolvidas nos mestrandos pesquisados. Estas trs competncias so
consideradas desenvolvidas por 92,31% da amostra.
Em seguida, figuram as competncias capacidade de trabalhar em equipes,
capacidade de gerar resultados efetivos e capacidade de comunicao,
consideradas desenvolvidas por, respectivamente, 89,64%, 84,62% e 82,05% da
amostra considerada.
A quinta posio ocupada simultaneamente pelas competncias viso de
mundo ampla e global, capacidade de relacionamento interpessoal e iniciativa de
ao e deciso, apontadas como desenvolvidas por 79,49% dos mestrandos.
A competncia autocontrole emocional aparece na sexta posio das
competncias mais desenvolvidas, com um escore de 74,36%. Seguida pela stima
posio ocupada simultaneamente pelas competncias criatividade e capacidade de
lidar com situaes novas e inusitadas, ambas apontadas como desenvolvidas por
71,79% dos pesquisados.
Por fim, as ltimas posies so ocupadas respectivamente pelas competncias
capacidade de inovao, capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades e
capacidade empreendedora, percebidas como desenvolvidas, a primeira por 61,64%
e as demais empatando em 56,41% dos pesquisados.
Estes dados encontram-se ilustrados na Tabela 5 com o escore representativo
do nvel atual de desenvolvimento de cada competncia no grupo pesquisado. Os
escores so ainda apresentados de forma decrescente, com a finalidade de se
evidenciar o ranking do atual nvel de desenvolvimento de cada competncia no grupo
de pesquisa 1.
53

Tabela 5 Percentual de mestrandos estudados que consideram cada competncia como desenvolvida.
NVEL ATUAL DE DESENVOLVIMENTO DOS MESTRANDOS PROFISSIONAIS
POSIO COMPETNCIA ESCORE 1 (%)
1
1.1 Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e
tecnologias
92,31
1 1.5 Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao 92,31
1
1.8 Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao
exerccio do cargo ou funo ocupada
92,31
2 1.2 Capacidade de trabalhar em equipes 89,74
3 1.12 Capacidade de gerar resultados efetivos 84,62
4 1.6 Capacidade de comunicao 82,05
5 1.4 Viso de mundo ampla e global 79,49
5 1.10 Capacidade de relacionamento interpessoal 79,49
5 1.11 Iniciativa de ao e deciso 79,49
6 1.13 Autocontrole emocional 74,36
7 1.3 Criatividade 71,79
7 1.15 Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas 71,79
8 1.9 Capacidade de inovao 61,54
9 1.7 Capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades 56,41
9 1.14 Capacidade empreendedora 56,41
Fonte: Dados da pesquisa.

A tabela 5 oferece a percepo do perfil, em termos de competncias, dos
mestrandos estudados, no entanto, faz-se necessrio destacar algumas observaes
acerca da configurao deste perfil.
Observa-se que as competncias mais desenvolvidas nos mestrandos
estudados tem carter predominantemente voltado para a consecuo de resultados
em ambientes dinmicos. Desta forma a configurao de competncias dos
mestrandos mostra-se em consonncia com o pensamento de Sveiby (1998) e sinaliza
a priorizao de competncias voltadas para o fluxo de conhecimento. tambm
encontrada consonncia com o pensamento de Stewart (1998) na medida em que
estas competncias so fundamentais, para o autor, numa economia voltada para o
conhecimento.
Nas trs primeiras posies, ocupadas respectivamente por Capacidade de
aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias, Capacidade de comprometer-se
com os objetivos da organizao, Domnio de novos conhecimentos tcnicos
associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada, pode-se perceber o pensamento
de Lima (2010) ao afirmar que as novas organizaes visam oferecer diferenciais
focando em aprendizagem para o mercado.
54

Considerando que o ranking da Tabela 5 apresenta a configurao atual de
competncias dos mestrandos e, ainda, que estas no foram desenvolvidas no
mestrado, provavelmente o foram na graduao ou em cursos lato-sensu. A partir
desta perspectiva, os dados desta pesquisa no parecem corroborar os pensamentos
de Boog (2002), apresentado na problemtica deste trabalho, uma vez que, para o
autor, os cursos de graduao do sistema formal de ensino superior no vm
fornecendo os perfis profissionais necessrios diante da turbulncia do cenrio atual.
No entanto, deve-se considerar que h a possibilidade destas competncias terem sido
desenvolvidas em cursos lato-sensu, no na graduao, h ainda a possibilidade do
anacronismo das ideias de Boog, uma vez que sua publicao ora referida trata da
situao a aproximadamente dez anos atrs e, por fim, estas competncias podem
ainda ter sido desenvolvidas nas empresas onde os pesquisados laboram.
Por fim, merece ainda destaque o fato das competncias Capacidade de lidar
com incertezas e ambiguidades e Capacidade empreendedora figurarem os ltimos
lugares, demonstrando que os pesquisados consideram estas suas competncias
menos desenvolvidas.

4.1.2. Competncias profissionais desejadas ao trmino do curso.

Em se tratando das competncias que os mestrandos querem desenvolver com
subsdios do curso de mestrado profissional em administrao, a primeira posio
encontra-se simultaneamente ocupada pelas competncias capacidade de aprender
rapidamente novos conceitos e tecnologias e capacidade de comprometer-se com os
objetivos da organizao. No grupo de pesquisa 1 todos os mestrandos esperam
possuir estas competncias como desenvolvidas ou fortemente desenvolvidas.
Capacidade de trabalhar em equipes, capacidade de relacionamento
interpessoal e capacidade de gerar resultados efetivos ocupam juntas a segunda
posio. Os dados mostram que 97,44% dos pesquisados esperam possuir estas
competncias como desenvolvidas aps a concluso do stricto-sensu profissional em
administrao.
A terceira posio, com escore de 94,87%, corresponde a competncia
Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou
funo ocupada, seguida pelas competncias Criatividade e Capacidade de
55

inovao, na quarta posio, as quais 89,74% dos pesquisados esperam desenvolver
com subsdios do mestrado em administrao.
A quinta posio do ranking ocupada simultaneamente pelas competncias
Capacidade de comunicao, iniciativa de ao e capacidade de lidar com
situaes novas e inusitadas, todas esperadas por 87,18% dos mestrandos
pesquisados.
As competncias viso de mundo ampla e global e capacidade de lidar com
incertezas e ambiguidades so esperadas por 84,62% dos pesquisados e ocupam,
simultaneamente, a sexta posio.
Por fim, a ltima posio ocupada pelas competncias autocontrole
emocional e capacidade empreendedora. 74,36% dos pesquisados esperam
desenvolver estas competncias com subsdios do curso de mestrado profissional em
administrao.
Estes dados encontram-se ilustrados na Tabela 6, com o escore representativo
da expectativa de desenvolvimento de cada competncia no grupo pesquisado com
subsdio dos cursos em questo. Os escores so ainda apresentados de forma
decrescente, com a finalidade de se evidenciar o ranking da demanda por cada
competncia no grupo de pesquisa 1.

Tabela 6 Percentual de mestrandos estudados que acreditam possuir cada competncia como
desenvolvida aps a concluso do curso de mestrado profissional em administrao.
EXPECTATIVA DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETNCIAS DOS MESTRANDOS
PROFISSIONAIS EM ADMINISTRAO
1 1.1 Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias 100
1 1.5 Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao 100
3
1.8 Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio
do cargo ou funo ocupada
94,87

56

A competncia capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e
tecnologias ocupa a primeira posio juntamente com capacidade de comprometer-se
com os objetivos da organizao. Merece ateno o fato desta segunda figurar no topo
da demanda dos mestrandos, sinalizando que, embora sua natureza esteja bastante
relacionada a aspectos motivacionais intrnsecos aos indivduos, os mestrandos
esperam desenvolv-la com subsdios do mestrado profissional em administrao.
As ltimas posies so ocupadas por competncias relacionadas ao
empreendedorismo, tais como viso de mundo ampla e global, capacidade de lidar
com incertezas e ambiguidades, autocontrole emocional e capacidade
empreendedora. Neste aspecto, os dados talvez sinalizem uma menor percepo, por
parte dos discentes pesquisados, da importncia de competncias empreendedoras e
holsticas. Neste sentido, merece destaque o fato de a capacidade empreendedora
figurar a ltima posio, corroborando este raciocnio.
Observando os dados, pode-se tambm verificar que todas as competncias
pesquisadas apresentam escores altos, o menor escore obtido foi de 74,4%,
sinalizando uma alta demanda, por parte do grupo de pesquisa 1, pelo conjunto de
competncias investigado. Uma vez que o elenco de competncias considerado,
selecionado conforme o item 3.2, constitui produto de pesquisa acerca de
competncias requeridas, por organizaes, de alunos de ps-graduao em
administrao (SANTANNA, 2002), este escores elevados em todas as competncias
j eram esperados.
Constata-se ainda que as competncias mais demandadas esto relacionadas a
aspectos diretamente associados a resultados organizacionais, tais como capacidade
de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias e capacidade de
comprometer-se com os objetivos da organizao, e aspectos sociais, tais como
capacidade de trabalhar em equipes e capacidade de relacionamento interpessoal.
Por fim, deve-se atentar para que os mestrandos profissionais buscam em sua
formao o desenvolvimento de competncias para a atuao no mercado, sendo esta
a finalidade desta modalidade de ps-graduao que, segundo a CAPES (2009),
objetiva capacitar profissionais qualificados para o exerccio da prtica profissional
avanada e transformadora de procedimentos. Desta forma, pode-se considerar que a
demanda dos mestrandos por competncias no mestrado profissional reflete a
percepo destes quanto a demanda por estas no mercado. O atendimento deste
57

objetivo especfico, ento, configura no s o simples retrato da demanda por
competncias por parte dos mestrandos, e sim, somado a este, o reflexo de sua
percepo quanto as expectativas do mercado em termos de competncias.
Este raciocnio corroborado tambm pelo MEC uma vez que, ao consolidar
esta modalidade de stricto-sensu no ano de 2009, atravs de sua normatizao,
reconhece expressamente a problemtica gerada pela demanda por uma formao de
mestres profissionais, munidos de formao profunda, em nvel de stricto-sensu, e
habilitados a desenvolver atividades nas reas mais diretamente vinculadas ao mundo
do trabalho e ao sistema produtivo (BRASIL, 2009).

4.1.3. Competncias profissionais requeridas pelas organizaes na
percepo dos docentes.

Em se tratando da percepo dos docentes integrantes do grupo de pesquisa 2
acerca da demanda por competncias no mercado, quatro competncias constituram a
unanimidade enquanto fortemente demandadas na percepo dos docentes
investigados, so elas: capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e
tecnologias, capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao,
capacidade de comunicao e capacidade de relacionamento interpessoal.
Quanto segunda posio em relao demanda do mercado, 83,33% dos
docentes, consideram as competncias capacidade de trabalhar em equipes,
Capacidade de gerar resultados efetivos e Autocontrole emocional.
Na terceira posio, encontram-se criatividade, viso de mundo ampla e
global, capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades, domnio de novos
conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada,
capacidade de inovao, iniciativa de ao e deciso e capacidade de lidar com
situaes novas e inusitadas. Estas competncias foram apontadas como
demandadas por 66,67% dos docentes.
Na ltima posio, reconhecida como demandada por 33,33% dos docentes
pesquisados, encontra-se a competncia capacidade empreendedora.
A Tabela 7 ilustra os dados e evidencia os respectivos escores representativos
da demanda por cada competncia de acordo com a percepo dos docentes
pesquisados. Os escores so ainda apresentados de forma decrescente, com a
58

finalidade de se evidenciar o ranking da demanda por cada competncia na percepo
do grupo de pesquisa 2.

Tabela 7 Percentual dos docentes estudados acerca da demanda por competncias nas organizaes.
DEMANDA POR COMPETNCIAS NAS ORGANIZAES NA PERCEPO DOS DOCENTES
PESQUISADOS
1 1.1 Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias 100,00
3
66,67

Observa-se que os docentes pesquisados apresentam consenso quanto a
demanda pelas competncias capacidade de aprender rapidamente novos conceitos,
capacidade de comprometer-se com os objetivos da empresa, capacidade de
comunicao e capacidade de relacionamento interpessoal. Cabe aqui ressaltar que
uma maior homogeneidade nas percepes deste grupo de pesquisa j era esperada,
visto que se trata de um universo diminuto composto por oito docentes que atuam na
mesma instituio, a nica que oferta atualmente o curso de mestrado profissional em
administrao no estado pesquisado. O mesmo fenmeno se observa com os
empates nas posies 2 e 3, conforme atesta a Tabela 7.
Observa-se, ainda que a amplitude dos escores notvel para este grupo de
pesquisa, enquanto a posio 1 foi considerada como requerida por 100% dos
pesquisados, a posio 15 (ltima posio), ocupada pela competncia capacidade
empreendedora obteve um escore de apenas 33.33. Este fato pode sinalizar que, na
percepo dos docentes pesquisados, o elenco de competncias considerado,
selecionado conforme o item 3.2, pode no refletir o melhor quadro de demanda por
parte das organizaes.
59

Por fim, merece destaque o baixo escore obtido pela competncia capacidade
empreendedora junto aos docentes pesquisados, sinalizando que este grupo de
pesquisa, em sua maioria, no considera esta capacidade valorizada por parte das
organizaes.

4.1.4. Competncias profissionais requeridas pelas organizaes.

Quanto ao real nvel de demanda do mercado na percepo dos consultores,
merece destaque o fato de a primeira posio ser ocupada simultaneamente por seis
competncias, a saber: capacidade de trabalhar em equipes, capacidade de
comprometer-se com os objetivos da organizao, capacidade de comunicao,
capacidade de inovao, capacidade de relacionamento interpessoal e capacidade
de gerar resultados efetivos. Estas competncias so apontadas como demandadas
por 78,57% dos pesquisados.
Na segunda posio encontram-se simultaneamente, apresentando um escore
de 71,43%, as competncias criatividade, viso de mundo ampla e global,
capacidade empreendedora e capacidade de lidar com situaes novas e
inusitadas.
As competncias domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao
exerccio do cargo ou funo ocupada, iniciativa de ao e deciso e autocontrole
emocional, foram identificadas como demandadas por 64,29% dos pesquisados,
ocupando a terceira posio do ranking de competncias demandadas.
A quarta posio, ocupada por capacidade de lidar com incertezas e
ambigidades, apresentou um escore de 50%, seguida por capacidade de aprender
rapidamente novos conceitos e tecnologias, apontada como demandada por 42,86%
dos pesquisados, ocupando a quinta e ltima posio.
Os dados acima apresentados encontram-se ilustrados na Tabela 8, que inclui o
escore representativo da demanda por cada competncia nas organizaes. Os
escores so ainda apresentados de forma decrescente, com a finalidade de se
evidenciar o ranking da demanda por cada competncia na percepo do grupo de
pesquisa 3.

60

Tabela 8 Demanda por competncias nas organizaes.
DEMANDA POR COMPETNCIAS NAS ORGANIZAES
3
64,29
5 1.1 Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias 42,86

Quanto aos dados da Tabela 8, pode-se concluir que so mais requeridas as
competncias relacionadas a aspectos sociais e ao desempenho das organizaes,
uma vez que a primeira posio foi ocupada simultaneamente por capacidade de
trabalhar em equipes, capacidade de comprometer-se com os objetivos da
organizao, capacidade de comunicao, capacidade de inovao, capacidade
de relacionamento interpessoal e capacidade de gerar resultados efetivos. Resultado
semelhante foi obtido na pesquisa de Santanna (2002), autor do instrumento, que
constatou diante de seus dados uma maior demanda por competncias diretamente
associadas a aspectos sociais, relacionais e de performance organizacional.
Esta provvel priorizao das competncias voltadas para o mostrar resultados
imediatos sinaliza o entendimento, dentre o grupo de pesquisa em questo, da
competncia como definida pela corrente americana, conforme apresentada por
autores como McClelland (1973), Boyatzis (1982), Prahalad e Hamel (1990) e Woor Jr.
(1997). O pensamento da corrente norte-americana sobre o conceito de competncia
associa este a um conjunto de capacidades humanas que permitem um bom
desempenho (GONDIM, 2008).
Por fim, merece destaque o fato da competncia capacidade de aprender
rapidamente novos conceitos e tecnologias figurar a ltima posio da Tabela 8, sendo
considerada demandada por apenas 42,86% do grupo pesquisado.
61

4.2 ANLISE DOS GAPS

4.2.1. GAP 1 - Anlise do gap entre as competncias atuais e desejadas na
percepo dos mestrandos.

Os maiores gaps encontrados entre o nvel atual e o desejado das competncias
pesquisadas encontram-se nas competncias capacidade de inovao e capacidade
de lidar com incertezas e ambiguidades, ambas com uma diferena de escores de
28,21.
Na segunda posio encontram-se as competncias criatividade, capacidade
empreendedora e capacidade de relacionamento interpessoal, com gap de 17,95.
Seguida pelas posies terceira e quarta, respectivamente capacidade de lidar com
situaes novas e inusitadas, com gap de 15,38, e capacidade de gerar resultados
efetivos, que apresentou uma diferena de escores de 12,82.
Quatro competncias ocuparam simultaneamente a quinta posio do ranking,
com diferena de 7,69, so elas: capacidade de aprender rapidamente novos
conceitos e tecnologias, capacidade de comprometer-se com os objetivos da
organizao, iniciativa de ao e deciso e capacidade de trabalhar em equipes.
Na sexta posio, com um gap de apenas 5,13, encontram-se as competncias
capacidade de comunicao e viso de mundo ampla e global. Segue-se ento o
ltimo gap detectado, de apenas 2,56, referente a competncia domnio de novos
conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada.
Registre-se ainda que no foi encontrada diferena de escore para a
competncia autocontrole emocional.
Para ilustrar melhor a apresentao destes dados construiu-se a Tabela 9, com
os escores representativos do nvel atual de desenvolvimento de competncias dos
discentes pesquisados (Escore 1), e das expectativas de desenvolvimento de
competncias destes (Escore 2). Acrescentou-se ainda uma coluna com a diferena
entre os escores, com a finalidade de tornar evidente a grandeza dos gaps, assim
como uma linha onde consta o coeficiente de correlao linear de Pearson, conforme
estabelecido no item 3.5.2.
Os gaps foram ento arranjados de forma decrescente, com a finalidade de se
evidenciar seu ranking quanto s competncias analisadas.
62

Tabela 9 Gap entre as competncias que os mestrandos esperam desenvolver e os nveis atuais de
competncias destes mestrandos.
POSIO COMPETNCIA GAP
ESCORE 2
(%)
ESCORE 1
(%)
1 1.9 Capacidade de inovao 28,21 89,74 61,54
1
1.7 Capacidade de lidar com incertezas e
ambigidades
28,21 84,62 56,41
2 1.3 Criatividade 17,95 89,74 71,79
2 1.14 Capacidade empreendedora 17,95 74,36 56,41
2 1.10 Capacidade de relacionamento interpessoal 17,95 97,44 79,49
3
1.15 Capacidade de lidar com situaes novas e
inusitadas
15,38 87,18 71,79
4 1.12 Capacidade de gerar resultados efetivos 12,82 97,44 84,62
5
1.1 Capacidade de aprender rapidamente novos
conceitos e tecnologias
7,69 100,00 92,31
5
1.5 Capacidade de comprometer-se com os objetivos
da organizao
7,69 100,00 92,31
5 1.11 Iniciativa de ao e deciso 7,69 87,18 79,49
5 1.2 Capacidade de trabalhar em equipes 7,69 97,44 89,74
6 1.6 Capacidade de comunicao 5,13 87,18 82,05
6 1.4 Viso de mundo ampla e global 5,13 84,62 79,49
7
1.8 Domnio de novos conhecimentos tcnicos
associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada
2,56 94,87 92,31
8 1.13 Autocontrole emocional 0,00 74,36 74,36
Coeficiente de correlao de Pearson 0,71

Analisando os dados da Tabela 9, observa-se que os maiores gaps, encontram-
se nas competncias capacidade de inovao e capacidade de lidar com incertezas
e ambiguidades. Estas competncias so consideradas pouco desenvolvidas no grupo
de pesquisa 1, com escores 1 respectivamente de 61,54 e 56,41, e, apesar disso, so
consideradas razoavelmente demandadas por este grupo, com escores 2 atingindo
89,74 e 84,62. Esta relao pode ser melhor visualizada, analisando-se tambm os
escores 1 e 2 nas suas respectivas tabelas, 4 e 5 a saber.
Os menores gaps identificados correspondem s competncias domnio de
novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada e
Autocontrole emocional. A primeira corresponde a uma das competncias mais bem
desenvolvidas no grupo de pesquisa 1, conforme atesta a Tabela 4, e ocupa forte
posio tambm na Tabela 5, que evidencia sua alta demanda na percepo do
mesmo grupo. A segunda alm de no ser considerada desenvolvida, conforme atesta
a Tabela 4, no demandada pelo grupo.
Percebe-se, ainda, que todos os gaps evidenciados pela Tabela 9 so positivos.
Este resultado j era esperado uma vez que os gaps positivos nesta tabela refletem
63

uma expectativa de concluso do mestrado profissional com um nvel maior que o atual
em se tratando de desenvolvimento de competncias.
Pode-se ainda verificar que os maiores gaps esto nas competncias
consideradas como menos desenvolvidas pelo grupo, aquelas com os menores
escores 1, a saber: capacidade de inovao, capacidade de lidar com incertezas e
ambiguidades, criatividade e capacidade empreendedora. Percebe-se que este
conjunto de competncias est relacionado a adaptao genrica um ambiente
dinmico.
Considerando-se os resultados encontrados, onde a configurao do
desenvolvimento atual das competncias do grupo de pesquisa 1 sinaliza a priorizao
de competncias voltadas para a apresentao de resultados em ambientes instveis,
consoante ao pensamento de Sveiby (1998), e o fato de o gap 1 evidenciar a lacuna
entre o desenvolvimento atual e o desejado, aps a concluso do mestrado, das
diferentes competncias pesquisadas, a configurao deste gap mostra uma
percepo de que o grupo de pesquisa 1 acredita que sero mais trabalhadas, durante
o curso em questo, as suas competncias menos desenvolvidas relacionadas ao novo
contexto da era do conhecimento e da informao, conforme proposto por Lastres
(1999).
Deve-se atentar para que, no contexto atual, fazem-se necessrias no s
competncias relacionadas apresentao de resultados em ambientes dinmicos
(SVEIBY, 1998; STEWART, 1998), mas tambm competncias relacionadas a
capacidade de flexibilizar a gesto com o intuito de fazer frente as mudanas
contemporneas (GUIMARES, 2000). Visto que as primeiras j se encontram bem
desenvolvidas no grupo de pesquisa 1 e que isto no ocorre com as segundas,
conforme atesta os resultados encontrados no item 4.2.1, os resultados demonstram
que os mestrandos esperam deixar o mestrado sem esta deficincia. Estes mestres
estariam ento munidos, em termos de competncias, para a atuao no ambiente
organizacional atual segundo autores como Stewart (1998), Sveiby (1998), Guimares
(2000), Rocha-Pinto et al (2007) e ainda de acordo com a proposta de formao de
mestres profissionais, com profunda formao terica e voltados para o mercado, no
para a academia, objetivo da modalidade stricto-sensu profissional (CAPES, 2009).
Por fim, quanto relao entre as duas percepes, observou-se um coeficiente
de correlao linear de 0,71. Este valor, considerado por Cohen apud Figueiredo Filho
e Silva Jnior (2009) como alto, pode ser interpretado como reflexo de relao linear
64

positiva e forte. Esta interpretao sugere que h variao conjunta entre a percepo
do nvel atual de competncia dos pesquisados e sua demanda por estas
competncias apresenta forte correlao linear positiva.

4.2.2. GAP 2 - Anlise do gap entre as competncias desejadas pelos
mestrandos e as competncias demandadas pelas organizaes na
percepo dos docentes.

Em se tratando dos gaps entre as expectativas dos discentes pesquisados e a
demanda do mercado na percepo dos docentes, a maior diferena de escore
encontrada diz respeito a competncia capacidade empreendedora, com um valor de
41,03. Em seguida, na segunda posio, figura a competncia Domnio de novos
conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada com um
gap de 28,21.
Na terceira posio em ordem de grandeza dos gaps encontram-se
simultaneamente as competncias criatividade e capacidade de inovao, com uma
diferena de escores de 23,08. Situao semelhante encontra-se na quarta posio,
ocupada pelas competncias iniciativa de ao e deciso, e capacidade de lidar com
situaes novas e inusitadas, ambas com gaps de 20,51%.
O sexto maior gap encontrado, 14,10%, foi aferido nas competncias
capacidade de trabalhar em equipes e capacidade de gerar resultados efetivos.
Encontrou-se ainda gaps negativos para as competncias capacidade de
comunicao, autocontrole emocional e capacidade de relacionamento
interpessoal, sendo eles, respectivamente: -12,82, -8,97 e -2,56.
Destaca-se ainda o fato no constatao de gaps para as competncias
capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias e capacidade de
comprometer-se com os objetivos da organizao, que so apontadas como
fortemente demandadas por ambos os grupos.
Os dados acima descritos encontram-se ilustrados na Tabela 10, com os
escores representativos da expectativa de desenvolvimento de competncias dos
discentes pesquisados (Escore 2) e da demandada das organizaes por
competncias na percepo dos docentes pesquisados (Escore 3). Acrescentou-se
ainda uma coluna com a diferena entre os escores, com a finalidade de evidenciar a
65

grandeza dos gaps, assim como o coeficiente de correlao linear de Pearson
calculado.

Tabela 10 Gap entre as competncias que os mestrandos esperam desenvolver e as competncias
demandadas pelas organizaes na percepo dos docentes pesquisados.
ESCORE 2
(%)
ESCORE 3
(%)
2
associados ao exerccio do cargo ou funo
ocupada
28,21 94,87 66,67
3 1.3 Criatividade 23,08 89,74 66,67
4
inusitadas
20,51 87,18 66,67
5
ambiguidades
17,95 84,62 66,67
7
0,00 100,00 100,00
7
1.5 Capacidade de comprometer-se com os
objetivos da organizao
0,00 100,00 100,00
8 1.10 Capacidade de relacionamento interpessoal -2,56 97,44 100,00
9 1.13 Autocontrole emocional -8,97 74,36 83,33
10 1.6 Capacidade de comunicao -12,82 87,18 100,00

Conforme se observa na Tabela 10, este gap apresenta trs valores negativos.
Cabe ento considerar qual o significado de um gap positivo ou negativo nesta tabela.
Os valores positivos representam as situaes em que a expectativa dos mestrandos
maior que a demanda percebida pelos docentes. Para o gap negativo tem-se a
situao inversa, estes representam o fato de a demanda percebida pelos docentes ser
maior do que a expectativa de desenvolvimento dos mestrandos para tal competncia
Os maiores gaps, esto nas competncias capacidade empreendedora e
domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou
funo. Estas competncias so consideradas pouco demandadas na percepo do
grupo de pesquisa 2, com escores 3 de respectivamente 33,33 e 66,67, merecendo
66

destaque o fato de o maior gap corresponder a competncia menos demandada pelas
organizaes na percepo dos docentes pesquisados.
Os menores gaps correspondem as competncias capacidade de
relacionamento interpessoal e autocontrole emocional, com, respectivamente, -2,56 e
-8,97.
No foram encontrados gaps, demostrando que as percepes esto alinhadas,
em se tratando das competncias capacidade de aprender rapidamente novos
conceitos e tecnologias e capacidade de comprometer-se com os objetivos da
organizao. Mostra-se, mais uma vez, consonncia com o pensamento de Sveiby
(1998) considerando-se que os dois grupos percebem como altamente demandadas as
competncias voltadas para a apresentao de resultados em ambientes instveis.
Em se tratando da relao entre as duas percepes, observou-se um
coeficiente de correlao linear de 0,63. De acordo com Cohen apud Figueiredo Filho e
Silva Jnior (2009), este valor pode ser considerado alto, podendo ser interpretado
como reflexo de uma possvel relao linear forte e positiva. Esta interpretao sugere
ento que a variao conjunta entre a expectativa dos mestrandos e a demanda do
mercado na percepo dos docentes pesquisados apresenta forte correlao linear
positiva.
A correlao percebida indica determinado nvel de alinhamento entre as duas
percepes, uma vez que quanto mais demandada uma competncia na percepo
dos docentes, maior tende a ser sua expectativa de desenvolvimento por parte dos
discentes, sendo a recproca tambm verdadeira.

4.2.3. GAP 3 - Anlise do gap entre as competncias desejadas pelos
mestrandos e as competncias demandadas pelas organizaes na
percepo dos consultores.

Quanto ao gap entre a expectativa de desenvolvimento dos mestrandos e a
demanda por competncias do mercado, figura em primeiro lugar, enquanto maior gap
encontrado, a competncia capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e
tecnologias, com uma diferena de escores de 57,14. Segue-se ento, na segunda
posio capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades, com um gap de 34,62.
67

Com uma diferena de escores de 30,59, a competncias domnio de novos
conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada figura a
terceira posio do ranking.
A quarta posio ocupada por iniciativa de ao e deciso, com um gap de
22,89, seguida de perto pela quinta posio ocupada pela competncia capacidade de
comprometer-se com os objetivos da organizao, que apresenta uma diferena de
escores de 21,43.
Na sexta posio do ranking, encontramos simultaneamente trs competncias,
so elas: capacidade de trabalhar em equipes, capacidade de relacionamento
interpessoal e capacidade de gerar resultados efetivos, todas com um gap de 18,86
e seguidas de perto pela stima posio, ocupada pela competncia Criatividade,
com uma diferena de escores de 18,32.
Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas, viso de mundo ampla
e global, capacidade de inovao, autocontrole emocional e capacidade de
comunicao figuram, respectivamente, na oitava, nona, dcima, dcima primeira e
dcima segunda posio do ranking, apresentando um gaps respectivos de 15,75,
13,19, 11,17, 10,07 e 8,61.
Na ltima posio do ranking, est a competncia capacidade empreendedora,
com uma diferena nos escores das percepes consideradas de 2,93.
Em anlise do gap 3, construiu-se a Tabela 11 como ilustrao dos dados acima
apresentados, com os escores representativos da expectativa de desenvolvimento de
competncias dos discentes pesquisados (Escore 2) e da demandada das
organizaes por competncias (Escore 4). Acrescentou-se ainda uma coluna com a
diferena entre os escores, com a finalidade de evidenciar a grandeza dos gaps, assim
como uma linha onde consta o coeficiente de correlao linear de Pearson, conforme
estabelecido no item 3.5.2.

68

Tabela 11 Gap entre as competncias que os mestrandos esperam desenvolver e as competncias
demandadas pelas organizaes.
ESCORE 2
(%)
ESCORE 4
(%)
1
57,14 100,00 42,86
2
ambigidades
34,62 84,62 50,00
3
associados ao exerccio do cargo ou funo
ocupada
30,59 94,87 64,29
5
21,43 100,00 78,57
7 1.3 Criatividade 18,32 89,74 71,43
8
inusitadas
15,75 87,18 71,43

Inicialmente, tratando-se da natureza dos gaps da Tabela 11, cabe observar que
conforme a disposio dos Escores em suas respectivas colunas, valores positivos,
refletem supervalorizao dos mestrandos pesquisados acerca da demanda do
mercado por tal competncia. Outrora, valores negativos refletem o inverso.
O maior gap encontrado tem significncia considervel. Com um valor de 57,14,
a competncia capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias
ocupa a ltima posio em se tratando de demanda do mercado, conforme atesta seu
Escore 4, assim como a Tabela 8, no entanto, mostra-se, na percepo dos
mestrandos, uma das competncias mais demandadas, conforme atesta seu Escore 2,
assim como a Tabela 6.
Considerando-se que os mestrandos profissionais buscam em sua formao o
desenvolvimento de competncias para a atuao no mercado, sendo esta a finalidade
desta modalidade de ps-graduao (CAPES, 2009), os dados configuram uma
considervel discrepncia na percepo dos discentes pesquisados quanto a demanda
por esta competncia no mercado, encontrando-se a mesma supervalorizada.
69

A segunda e a terceira posio, ocupadas respectivamente por capacidade de
lidar com incertezas e ambiguidades e Domnio de novos conhecimentos tcnicos
associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada tambm supervalorizadas pelos
mestrandos, consolidam a percepo de que competncias relacionadas ao domnio
genrico de conhecimento constituem a fonte das maiores distores na percepo dos
mestrandos quanto a demanda por competncias no estado pesquisado.
As ltimas posies da Tabela 11, representativas das menores distores
perceptivas, so ocupadas pelas competncias relacionadas ao empreendedorismo:
capacidade de comunicao e capacidade empreendedora, obtendo
respectivamente gaps de 8,61 e 2,93, com destaque para a baixa discrepncia quanto
percepo da demanda desta ltima.
Em se tratando do alinhamento, de forma geral, da percepo dos discentes
pesquisados quanto a demanda por competncias no mercado e a real demanda por
estas, encontrou-se um coeficiente de correlao linear de 0,1. Em se tratando de
magnitude, este valor pode ser considerado extremamente baixo. Para Cohen apud
Figueiredo Filho e Silva Jnior (2009), coeficientes entre 0,1 e 0,29 podem ser
considerados pequenos, pensamento este corroborado por Dancey e Reydy (2006) que
consideram este valor como fraco.
Os dados apontam ento a fraca existncia de relao linear positiva, caso ela
exista, entre a percepo dos mestrandos e a realidade do mercado. Esta interpretao
sugere que a expectativa dos mestrandos e a demanda do mercado no apresentam
variao linear conjunta significativa.
A possvel inexistncia de correlao linear indica o forte desalinhamento da
percepo dos mestrandos profissionais quanto a real demanda por competncias no
mercado, uma vez que a magnitude da demanda do mercado no influncia, de acordo
com os dados, a percepo dos discentes pesquisados.
Cabe aqui reforar o resultado obtido por Santanna (2002) em sua pesquisa
junto a ps-graduandos em administrao. Este autor encontrou como mais
demandada, dentre seus pesquisados, competncias relacionadas a aspectos sociais e
performance organizacional. Considerando que os resultados encontrados buscavam
representar a demanda do mercado, quando da aplicao de sua pesquisa, uma vez
que correspondiam ao nvel em que cada competncia era demandada pelas
organizaes em que o pesquisado atuava.
70

Traando ento o paralelo entre Santanna (2002) e este trabalho, observa-se
que a demanda mineira pesquisada pelo autor em 2002, no necessariamente
corresponde realidade das organizaes da poca, uma vez que, conforme
constatado nestes dados, os ps-graduandos podem ter percepes distorcidas acerca
desta demanda.

71

4.2.4. GAP 4 - Anlise do gap entre as competncias requeridas pelas
organizaes na percepo dos docentes e na percepo dos
consultores.

Em se tratando do gap entre as competncias demandadas pelas organizaes
na percepo dos docentes e a demanda destas organizaes na percepo dos
consultores, capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias
ocupa a primeira posio do ranking com um significativo gap de 57,14.
Na segunda posio encontram-se simultaneamente as competncias
capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao, capacidade de
comunicao e capacidade de relacionamento interpessoal com diferenas de
escore de 21,43.
Autocontrole emocional consiste no terceiro maior gap com uma diferena de
escores de 19,04. Segue-se ento capacidade de lidar com incertezas e
ambiguidades que apresenta um gap de 16,67.
Capacidade de trabalhar em equipes e capacidade de gerar resultados
efetivos ocupam, simultaneamente, a quinta posio do ranking com um gap de 4,76.
A sexta posio, da mesma forma, encontra-se ocupada por duas competncias
simultaneamente, so elas: domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao
exerccio do cargo ou funo ocupada e iniciativa de ao e deciso com uma
diferena entre escores de 2,38, ambas.
Trs competncias ocupam a stima posio do ranking, apresentando um gap
negativo de 4,76, so elas: criatividade, viso de mundo ampla e global e
capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas.
Gap negativo tambm foi encontrado para as competncias capacidade de
inovao e capacidade empreendedora que apresentaram diferenas de escore
respectivamente de 11,90 e 38,10.
Como ilustrao dos dados referentes ao gap 4, construiu-se a Tabela 12, com
os escores representativos da demandada das organizaes por competncias na
percepo dos docentes (Escore 3) e na percepo dos consultores (Escore 4).
Acrescentou-se ainda uma coluna com a diferena entre os escores, com a finalidade
de evidenciar a grandeza dos gaps, assim como uma linha onde consta o coeficiente
de correlao linear de Pearson encontrando entre as duas percepes.
72


Tabela 12 Gap entre as competncias demandadas pelas organizaes na percepo dos docentes
pesquisados e as competncias realmente demandadas por estas organizaes.
ESCORE 3
(%)
ESCORE 4
(%)
1
57,14 100,00 42,86
2
21,43 100,00 78,57
4
ambiguidades
16,67 66,67 50,00
6
2,38 66,67 64,29
7 1.3 Criatividade -4,76 66,67 71,43
7 1.4 Viso de mundo ampla e global -4,76 66,67 71,43
7
inusitadas
-4,76 66,67 71,43
8 1.9 Capacidade de inovao -11,90 66,67 78,57
9 1.14 Capacidade empreendedora -38,10 33,33 71,43

Quanto natureza dos gaps da Tabela 12, cabe observar que conforme a
disposio dos Escores em suas respectivas colunas, valores positivos, refletem
supervalorizao dos docentes pesquisados acerca da demanda do mercado por tal
competncia. Outrora, valores negativos refletem o inverso.
O maior gap encontrado diz respeito competncia capacidade de aprender
rapidamente novos conceitos e tecnologias. Com um gap de 57,14 torna-se notvel a
supervalorizao desta por parte dos docentes. Conjuntamente com capacidade de
comprometer-se com os objetivos da organizao, capacidade de comunicao, e
capacidade de relacionamento interpessoal, que ocupam simultaneamente a segunda
posio no ranking, completa-se o leque de competncias consideravelmente
supervalorizadas pelos docentes pesquisados.
Cabe ressaltar que a competncia capacidade de aprender rapidamente novos
conceitos e tecnologias tambm se apresentou supervalorizada pelos mestrandos,
configurando a maior distoro tambm naquele grupo de pesquisa. Os dados mostram
73

ento que, embora as percepes dos docentes e discentes pesquisados se mostrem
em consonncia com o pensamento de Guimares (2000) que afirma que para
confrontar as mudanas contemporneas deve-se implementar formas flexveis de
gesto, as organizaes acreditam que este confronto deve estar baseado em outras
competncias, como capacidade de trabalhar em equipes, capacidade de
comprometer-se com os objetivos da organizao, que apresentaram escores 4 de
78,57, por exemplo.
Quanto aos menores gaps, pode-se concluir que a percepo dos docentes
corresponde a real demanda das organizaes quanto as competncias domnio de
novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada e
iniciativa de ao e deciso que apresentaram gap de 2,38, ambas.
Os dados mostraram ainda que a competncia capacidade empreendedora
encontra-se consideravelmente subvalorizada pelos docentes, com gap negativo de
38,10, evidenciando que a percepo deste grupo de pesquisa subvaloriza assim como
supervaloriza competncias.
Em se tratando do alinhamento da percepo dos docentes quanto demanda
por competncias no mercado e a demanda percebida pelos consultores, a anlise de
correlao linear apontou um coeficiente de 0,05. Quanto magnitude, este valor pode
ser considerado extremamente baixo, conforme atesta Cohen apud Figueiredo Filho e
Silva Jnior (2009). Para este autor, a menor faixa a ser considerada diz respeito a
coeficientes entre 0,1 e 0,29 que podem ser interpretados como pequenos. Dancey e
Reydy (2006) corroboram ao considerar uma faixa mnima a ser considerada
ligeiramente diferente: entre 0,1 e 0,3.
Pode-se verificar ento, nos termos da metodologia adotada, o desalinhamento
entre as competncias requeridas na percepo dos docentes e na percepo dos
consultores (mercado). O coeficiente de 0,05 obtido denota que o nvel de demanda de
uma competncia no mercado no necessariamente reflete na percepo dos docentes
pesquisados, assim como sua recproca.
Pode-se considerar a possibilidade do distanciamento da academia em relao
ao mercado, a semelhana do constatado por Boog (2002) no nvel de graduao.
Deve-se considerar que as estruturas dos cursos so fundamentalmente influenciadas
pela percepo dos docentes que as elaboram. Desta forma, tal desalinhamento
sinaliza que estas no esto em consonncia com a finalidade do mestrado
profissional, concebido para fornecer profissionais com considervel profundidade de
74

conhecimento, em nvel de stricto-sensu, voltado para o mercado, no para a academia
(CAPES, 2009).

75

5. CONCLUSES

A gesto por competncias, enquanto modelo gerencial alternativo s formas
tradicionais, surge para fazer frente necessidade de flexibilizao das organizaes
contemporneas, inseridas num contexto de mudanas aceleradas. As competncias
so ento propostas como matria-prima para a labuta dos trabalhadores do
conhecimento.
Analisando as competncias com escopo definido nos mestres profissionais em
administrao, nos docentes e nas organizaes (consultores), esta pesquisa analisou
as percepes de cada grupo em termos das suas competncias, suas expectativas e
sua demanda quanto a estas.
Finda a anlise, pode-se dizer que seu objetivo geral foi atingido ao elaborar a
percepo dos trs grupos estudados com relao a sua configurao competncias.
Quanto aos objetivos especficos, observou-se que os mestrandos pesquisados
apresentaram maior nvel de desenvolvimento em competncias predominantemente
voltadas para a obteno de resultados em ambientes dinmicos. So exemplos as
competncias capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias e
capacidade de comprometer-se com os objetivos das organizaes.
Constatou-se ainda que, em todas as competncias estudadas, mais da metade
de todos os mestrandos pesquisados afirmam possuir bom nvel de desenvolvimento, o
que pode ser justificado por se tratar de discentes de ps-graduao stricto-sensu
profissional, que objetiva profissionais j inseridos e atuantes no mercado.
Em se tratando das competncias desejadas pelos mestrandos, observou-se
que todas as competncias pesquisadas apresentaram alta demanda para o grupo de
competncias investigado. Tal fato pode ser justificado pelo elenco de disciplinas eleito
para o estudo. Este elenco constitui produto de pesquisa sobre competncias
requeridas, por organizaes, de alunos de ps-graduao em administrao.
Embora demande em alto nvel o elenco pesquisado de forma geral, constatou-
se uma maior demanda pelas competncias capacidade de aprender rapidamente
novos conceitos e tecnologias, j desenvolvida em bom nvel, conforme visto
anteriormente, e capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao.
Considerando que os mestres profissionais buscam em sua formao
competncias voltadas para a atuao no mercado (CAPES, 2009), supe-se que sua
demanda por competncias reflitam suas expectativas quanto demanda por estas no
76

mercado. Tm-se, desta forma, alm da explicitao da expectativa dos pesquisados
sobre o desenvolvimento de competncias, um importante mosaico acerca da
demanda do mercado por competncias na percepo dos mestrandos profissionais
em administrao.
Em se tratando da percepo dos docentes acerca das competncias
requeridas, constatou-se, mais uma vez, a maior demanda por competncias voltadas
para consecuo de objetivos, porm, com uma maior valorizao de competncias
relacionadas a habilidades interpessoais.
Observou-se ainda uma maior homogeneidade nas respostas deste grupo. Esta
homogeneidade pode ser percebida nos diversos empates entre competncias
quanto ao seu ranqueamento quanto ao nvel de demanda.
Quanto percepo deste grupo, merece ainda destaque a diversidade do nvel
de demanda encontrado para o elenco de competncias estudadas. Enquanto
competncias como capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e
capacidade de comunicao figuram dentre as mais demandadas, a competncia
capacidade empreendedora apresentou baixssima demanda. Os dados mostraram
ento que o elenco de pesquisa considerado no seria, na percepo dos docentes, a
melhor representao da demanda por parte das organizaes, fato que no viria a se
confirmar, mais adiante, atravs da constatao da discrepncia entre a percepo dos
docentes pesquisados e a real demanda do mercado.
Considerando as competncias requeridas pelas organizaes na percepo de
consultores, pode-se perceber a clara priorizao de competncias voltadas para o
mostrar resultados imediatos. As competncias mais valorizadas segundo os dados
foram capacidade de trabalhar em equipes, capacidade de comprometer-se com os
objetivos da organizao, capacidade de comunicao e capacidade de inovao.
A priorizao de competncias evidenciada pelo mercado aponta para o
entendimento, por parte deste, da competncia como um conjunto de capacidades
humanas que permitem um bom desempenho, conforme definida pela corrente
americana.
Ainda quanto demanda nas organizaes, merece destaque o fato da
competncia capacidade de aprender novos conceitos e tecnologias figurar como a
menos demandada, em contradio ao percebido pelos mestrandos e docentes
pesquisados.
77

Quanto s expectativas de desenvolvimento de competncias dos mestrandos
pesquisados em funo de seu nvel atual de desenvolvimento, observou-se um forte
alinhamento expresso em um coeficiente de correlao linear de 0,71.
Os dados mostraram que quanto melhor o nvel de desenvolvimento atual de
uma competncia de um mestrando, maior tende a ser a sua percepo de que esta
competncia seja demandada pelo mercado. Deve-se considerar que este resultado
sinaliza uma supervalorizao deste grupo acerca das competncias que possui, uma
vez que foi constatado o desalinhamento desta percepo em relao realidade das
organizaes do estado pesquisado.
Merece ainda destaque o fato de os maiores gaps encontrados entre o nvel de
desenvolvimento atual e o desejado pelos discentes pesquisados encontra-se nas
competncias consideradas como menos desenvolvidas por este grupo. O que pode
ser interpretado como a expectativa de que o mestrado profissional trabalhe mais suas
competncias menos desenvolvidas, que seriam aquelas relacionadas ao novo
contexto da era do conhecimento e da informao. Os maiores gaps encontrados
correspondem respectivamente s competncias capacidade de inovao e
capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades.
Em se tratando do alinhamento entre a percepo dos mestrandos em relao
percepo dos docentes quanto demanda por competncias nas organizaes
observou-se que quanto mais demandada uma competncia na percepo dos
docentes pesquisados, maior tende a ser a expectativa de desenvolvimento desta
competncia por parte dos mestrandos estudados. Obteve-se um coeficiente de
correlao linear de 0,63 para este alinhamento. Refora-se que a percepo dos
discentes embora se encontre alinhada a dos docentes, no o est com relao s
organizaes.
Considerando a limitao da anlise de correlao executada, Figueiredo Filho e
Silva Jnior (2009) explicam que o coeficiente de correlao linear de Pearson, no
diferencia entre variveis dependentes e independentes, de forma que no se pode
concluir que a percepo dos docentes influencia ou influenciada pela percepo dos
discentes sem a anlise estatstica apropriada. Desta forma, conclui-se apenas que
estas duas percepes esto desalinhadas em relao a percepo dos consultores
Os maiores gaps encontrados entre as percepes dos discentes e docentes
quanto demanda por competncias encontram-se nas competncias capacidade
empreendedora e domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio
78

do cargo ou funo. Estes so os pontos de maior discordncia entre as duas
percepes.
Em se tratando do alinhamento da percepo dos discentes e dos consultores
quanto demanda por competncias, os dados apontam que as expectativas dos
mestrandos pesquisados no correspondem a demanda de competncias do mercado
percebidas pelos consultores . Considerando ainda que os dados mostram, que os
mestrandos consideram as competncias que possuem desenvolvidas como
demandadas pelo mercado, pode-se concluir que estes discentes esto
supervalorizando as competncias que possuem.
Refora-se que para inferir que a expectativa de desenvolvimento de
competncias do mestrando corresponde a sua percepo da demanda por estas no
mercado, se adotou o pressuposto de que os mestres profissionais buscam em sua
formao o desenvolvimento de competncias para a atuao no mercado, sendo esta
a finalidade desta modalidade de ps-graduao adotada pela CAPES (2009) e
considerada nesta pesquisa.
Destaca-se que o maior gap encontrado na confrontao destas percepes
apresenta magnitude significativa e diz respeito competncia capacidade de
aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias. Esta competncia considerada
demandada por 100% dos discentes e docentes pesquisados, no entanto e ocupa o
ltimo lugar no ranking das competncias realmente demandadas pelas organizaes.
Resultado semelhante foi encontrado para a acareao entre a percepo dos
docentes estudados e a realidade das organizaes. Nesta anlise, encontrou-se um
coeficiente de correlao linear de 0,05, que sinaliza a no existncia de alinhamento
entre a percepo dos docentes e a realidade do mercado.
Quanto a este desalinhamento, pode-se considerar a possibilidade do
distanciamento da academia em relao ao mercado no nvel de graduao, ou ainda a
possibilidade destes docentes residirem em outros estados, deslocando-se para o
estado pesquisado apenas para lecionar suas disciplinas e, consequentemente,
desconhecendo a realidade local nos termos pesquisados. Refora-se que, por
limitao do instrumento utilizado, no se pode, atravs destes dados, constatar uma
ou outra situao.
As maiores distores encontradas dizem respeito competncia capacidade
de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias, seguida por capacidade de
comprometer-se com os objetivos da organizao, capacidade de comunicao e
79

capacidade de relacionamento interpessoal, que ocupam simultaneamente a segunda
posio no ranking.
Fica desta forma configurado um estudo acerca da demanda por competncias
dos mestres profissionais, atravs do qual se pode responder a questo inicial
formulada no problema gerador desta pesquisa: A expectativa de desenvolvimento de
competncias profissionais dos discentes dos cursos de mestrado profissional em
administrao em um estado da regio nordeste do Brasil no est condizente com a
demanda das organizaes locais por estas mesmas competncias.
Cabe discorrer ainda sobre as principais limitaes deste estudo. A principal
delas diz respeito a no verificao da normalidade dos dados para a utilizao da
analise de correlao.
Uma segunda limitao diz respeito a impossibilidade da anlise para o
desalinhamento da percepo dos docentes devido a falta de dados acerca de seu
estado de residncia, assim como a impossibilidade de inferncia estatstica acerca
dos resultados amostrais obtidos devido a no constatao da normalidade dos dados.
Diante destas limitaes, sugerem-se estudos mais aprofundados inserindo
estas e outras variveis na anlise da demanda por competncias de uma regio. De
forma a se obter concluses mais abrangentes acerca desta configurao.
Sugere-se ainda a replicao desta pesquisa, com a mesma metodologia, em
outros estados da Unio, a fim de se montar uma configurao em nvel de Brasil das
competncias demandadas pelas organizaes dos mestres profissionais em
administrao. Pode-se ainda realizar estudos comparativos entre as diferentes regies
pesquisadas, relacionando os resultados encontrados a cultura e a economia locais.
Por fim, o pesquisador entende que seja relevante a necessidade de
aprofundamento do administrador em estudos acerca do desenvolvimento das
pessoas, vista sua importncia capital nas organizaes enquanto elementos
provedores de todo o dinamismo. Neste sentido, encontra na pesquisa focada no
desenvolvimento de competncias um meio de prestar sua contribuio a esta causa,
como esforo no sentido de mudar a realidade em qual grande parte das empresas
utilizam os conceitos de competncia e complexidade como ferramenta para extrair
cada vez mais resultados dos trabalhadores sem se preocupar com o desenvolvimento
desta classe. O autor refora que, ao agir desta forma, estas organizaes esto
orientando sua gesto para o curto prazo e sofrero consequncias futuras.
80

REFERNCIAS

AMARAL, Roniberto Morato do. Anlise dos perfis de atuao profissional e de
competncias relativas inteligncia competitiva. Tese (Doutorado em engenharia
de produo). Universidade Federal de So Carlos: So Carlos, 2010.
BARATO, Jarbas N. Competncias essenciais e avaliao do ensino universitrio.
Braslia: UnB, 1998.
BASSI, Dirceu Lus. A gesto de competncias individuais como uma estratgia de
administrao dos recursos humanos: o caso da Embrapa sunos e aves.
Dissertao (Mestrado em Administrao). Universidade Federal de Santa Catarina:
Florianpolis, 2008.
BERNARDES, Andria A. Cssia Silva. A contribuio do profissional de RH para o
desenvolvimento das competncias individuais nas organizaes. Dissertao
(Mestrado profissional em administrao). Fundao Cultural Dr. Pedro Leopoldo:
Pedro Leopoldo, 2008.
BITENCOURT, Claudia Cristina. A gesto de competncias gerenciais: a contribuio
da aprendizagem organizacional. Tese (Doutorado em administrao) Porto Alegre,
2001.
BITENCOURT, Claudia Cristina. Gesto de competncias e aprendizagem nas
Organizaes gerenciais. So Leopoldo-RS: Editora Unisinos, 2005.
BITENCOURT, Claudia Cristina; BARBOSA, Queiroz Claudius Allan. A Gesto de
Competncias: In: BITECOURT, Cludia. (Org). Gesto contempornea de pessoas.
Porto Alegre: Bookman, 2004, p. 239-269.
BOOG, Gustavo G. O desafio da competncia: como enfrentar as dificuldades do
presente e preparar sua empresa para o futuro. So Paulo: Best Seller, 2002.
BOYATZIS, R. E. The competent manager: a model form effective performance. New
York: John Wiley, 1982.
BRANDO, Hugo Pena; GUIMARES, Toms de Aquino. Gesto de competncias e
gesto de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
constructo? Revista de administrao de empresas, So Paulo, v. 41, n.1, p. 8-15,
jan./mar. 2001.
BRANDO, Hugo Pena; GUIMARES, Toms de Aquino. Gesto de competncias e
gesto de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
81

constructo. In: Encontro nacional da associao nacional dos programas de ps
graduao e pesquisa em administrao, 23, 1999, Foz do Iguau. Anais. Foz do
Iguau: ANPAD, 1999.
BRASIL. Ministrio da Educao. Portaria Normativa N 7, de 22 de junho de 2009,
2009. Disponvel em:
http://www.in.gov.br/imprensa/visualiza/index.jsp?jornal=1&pagina=31&data=23/06/200
9. Acesso em: 07/01/2012.
BRITO, Lydia Maria P. Gesto de Competncias, Gesto do Conhecimento e
Organizaes de Aprendizagem: instrumentos de apropriao pelo capital do saber
do trabalhador. Fortaleza: Imprensa Universitria, 2005.
CAMPOS, Daniela Cristina da Silveira. Competncias gerenciais dos pr-reitores
em uma instituio de ensino superior: um estudo de caso na Universidade
Federal de Viosa-MG. Viosa- MG. 2007 143f. Dissertao (Mestrado) - Universidade
Federal de Viosa-MG. Viosa- MG, 2007.
CAPES. Capes regula a oferta de mestrado profissional, 2009. Disponvel em:
http://www.capes.gov.br/servicos/sala-de-imprensa/36-noticias/2833-capes-regula-a-
oferta-de-mestrado-profissional. Acesso em: 07/01/2012.
CASTRO, Andr Lus de. Modos de regulao e formao de competncias
profissionais: uma reflexo sob a luz do agir organizacional. Dissertao (Mestrado
em Administrao) Universidade Estadual de Maring, Universidade Estadual de
Londrina: Londrina, 2010.
CERVO, Amado L.; BERVIAN, Pedro A. Metodologia cientfica. 5. ed. So Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2002.
CORRAR, Luiz. J; PAULO, Edilson; DIAS FILHO, Jos Maria. Anlise multivariada
para os cursos de administrao, cincias contbeis e economia. So Paulo:
Atlas, 2009.
COSTA NETO, Pedro Lus de Oliveira. Estatstica. So Paulo: Edgard Blucher, 1977.
DAVENPORT, Thomas o. O capital humano: o que e por que as pessoas investem
nele. So Paulo: Nobel, 2001.
DEMO, P. O futuro trabalhador do futuro: tica estratgica do desenvolvimento
humano. Braslia: OIT, 1994.
DANCEY, Christine; REIDY, John. Estatstica sem matemtica para psicologia:
usando SPSS para Windows. Porto Alegre: Artmed, 2006.
82

DESAULNIERS, Julieta. Formao, competncias e cidadania. Educao e
Sociedade. Campinas, n. 60, 1997.
DELUIZ, Niese. A globalizao econmica e os desafios formao profissional. In:
CONED. Anais. Belo Horizonte: CONED, 1996.
DRUCKER, Peter. Sociedade ps-capitalista. So Paulo: Pioneira, 1993.
DUBAR, C. A sociologia do trabalho frente qualificao e competncia. Educao e
sociedade, Campinas, n. 64, p. 97-107, set. 1998.
DUCCI, M. A. El enfoque de competencia laboral em la perspectiva internacional. In:
Oficina internacional del trabajo. Formacin baseada em competncia laboral:
situciacin actual y perspectivas. Ginebra: OIT, 1996.
DUQUIA, Rodrigo Pereira; BASTOS, Joo Luiz Dornelles. Medidas de tendncia
central: onde a maior parte dos indivduos se encontra? Cientia Mdica. Porto Alegre,
v. 16, n. 4, out./dez. 2006.
DUTRA, Joel Souza. Competncias: Conceitos e Instrumentos para a Gesto de
Pessoas na Empresa Moderna. So Paulo: Atlas, 2010.
DUTRA, Joel Souza. Gesto de Pessoas com base em competncias. So Paulo:
Gente, 2001.
DUTRA, Joel Souza; HIPLITO, J A.; SILVA, C. M. Gesto por competncia: o caso de
uma empresa do setor de telecomunicaes. In: Encontro nacional da associao
nacional dos programas de ps graduao e pesquisa em administrao, 22,
1998, Foz do Iguau. Anais. Foz do Iguau: ANPAD, 1998.
FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Competncias e performance
organizacional: um estudo emprico. Tese (Doutorado em administrao).
Universidade de So Paulo: So Paulo, 2004.
FERRETTI, C. Formao profissional e reforma do ensino tcnico no Brasil: anos 90.
Educao e sociedade, Campinas, v. 18, n. 59, p. 225-269, ago. 1997.
FIGUEIREDO FILHO, Dalson Britto; SILVA JNIOR, Jos Alexandre. Desvendando os
Mistrios do Coeficiente de Correlao de Pearson (r). Revista Poltica Hoje, v. 18, n.
1, p. 115-146, 2009.
FLANNERY, Thomas P. e outros. Pessoas, Desempenho e Salrios. So
Paulo:Futura,1997.
FLEURY, Afonso; FLEURY Maria Tereza. Estratgias empresariais e formao de
competncias: um quebra-cabea caleidoscpico da indstria brasileira. So Paulo:
Atlas, 2001a.
83

FLEURY, Afonso; FLEURY Maria Tereza. Construindo o conceito de competncia.
Revista de Administrao contempornea, edio especial, 2001b. Disponvel em: <
http://www.scielo.br/pdf/rac/v5nspe/v5nspea10.pdf>. Acesso em: 16/08/2011.
FRIGOTTO, G. educao e a crise do capitalismo real. So Paulo: Cortez, 1995.
GONDIM, C. B. Competncias gerenciais relevantes e em desenvolvimento no
setor hoteleiro de Joo Pessoa PB. Dissertao (Mestrado em administrao).
Universidade Federal da Paraba: Joo Pessoa, 2008.
GOMES, Hlica Silva Carmo. O fetiche da pedagogia da competncia na educao
profissional. Dissertao (Mestrado em educao). Universidade Federal de Gois:
Goinia, 2007.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competncias e gesto dos talentos. 2. ed. So
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
GRILLO, Antnio Nicol. Gesto de Pessoas: princpios que mudam a administrao
universitria. Florianpolis, 2001.
GUIMARES, T. A. A nova administrao pblica e a abordagem da competncia.
Revista de Administrao Pblica, Rio de Janeiro, v. 34, n. 3, p. 125-140, maio/jun.
2000.
HAMEL, Gary.; PRAHALAD, Coimbatore Krishnarao. Competindo pelo futuro:
Estratgias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de
amanh. 9. ed. Rio deJaneiro: Campus, 1990
HAMEL, Gary; PRAHALAD, Coimbatore Krishnarao. Competindo pelo futuro. Rio de
Janeiro: Campus, 2005.
LASTRES, Helena M. M. Informao e conhecimento na nova ordem mundial. Cincia
da informao, Braslia, v. 28, n. 1, p. 72-78, jan. 1999.
LE BOTERF, Guy. Desenvolvendo a competncia dos profissionais. 3. ed. Porto
Alegre: Artmed, 2003.
LIMA, Andrea Kaliany da Costa. Competncias gerenciais: a percepo dos gestores
de uma IES. Dissertao (Mestrado profissional em administrao). Universidade
Potiguar: Natal, 2010.
LIRA, Sachiko Araki. Anlise de correlao: abordagem terica e de construo dos
coeficientes com aplicaes. Dissertao (Mestrado em mtodos numricos em
engenharia). Universidade Federal do Paran: Curitiba, 2004.
LODI, Joo Bosco. Histria da administrao. So Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2003.
84

LUZ, Talita Ribeiro da. Telemar-Minas: competncias que marcam a diferena. Tese
(Doutorado em administrao). Universidade Federal de Minas Gerais: Belo Horizonte,
2001.
MACHADO, Luclia Regina S. Educao bsica, empregabilidade e competncia.
Trabalho e educao, n. 3, jan./jul. 1996.
MANFREDI, Silvia M. Trabalho qualificao e competncia profissional das
dimenses conceituais e polticas. Educao e Sociedade. Campinas, n. 64, p. 13-49,
set. 1998.
McCLELLAND, D. C.; DAILEY, C. Improving officer selection for the foreign
service. Boston: McBer, 1972.
MEDEIROS, Joo Bosco. Redao cientfica: a prtica de fichamentos, resumos,
resenhas. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2006.
MELLO, Maria S. N. de. Competncias e habilidades requeridas para o exerccio
de funo gerencial em Instituies Federais de Ensino. Cadernos Temticos, n 12,
Centro Federal de Educao Tecnolgica do Amazonas, 2006.
MILITO, Maria Nadir S. A. O modelo de competncias, a empregabilidade e a
foramao profissional. Vertente. Contagem, v. 2, n. 3, p. 42-50, jan./jun. 2000.
MOURA, Maria Cristina Canovas de; BITENCOURT, Claudia Cristina. A articulao
entre estratgia e o desenvolvimento de competncias gerenciais. RAE-Eletrnica, v.
5, n. 1, jan/jun 2006.
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criao de conhecimento na empresa: como
as empresas japonesas geram a dinmica da inovao. 14. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 1997.
NUNES, Simone Costa. A insero da noo de competncias em cursos de
graduao em administrao. Tese (Doutorado em administrao). Universidade
Federal de Minas Gerais: Belo Horizonte, 2007.
OLIVEIRA, Jane Gomes. Competncias do docente de graduao em
administrao na percepo de alunos e professores: um estudo em duas
instituies privadas de Belo Horizonte. Dissertao (Mestrado em administrao).
Faculdade Novos Horizontes: Belo Horizonte, 2007.
PAIVA, V. Desmistificao das profisses: quando as competncias reais moldam as
formas de insero no mundo do trabalho. Contemporaneidade e educao. Rio de
Janeiro, ano II, n. 1, p. 117-134, 1997.
85

PERRENOUD, P. Ensinar: agir na urgncia, decidir na incerteza. Porto Alegre:
Artmed, 2001.
RAMOS, Marise N. A pedagogia das competncias: autonomia ou adaptao? So
Paulo: Cortez, 2001.
RESENDE, Enio. O livro das competncias: desenvolvimento das competncias, a
melhor auto-ajuda para pessoas, organizaes e sociedade. Rio de Janeiro:
QualityMark, 2000.
RHINESMITH, S. H. Guia gerencial para a globalizao. Rio de Janeiro: Berkeley,
1993.
RICHARDSON, R. et. al. Pesquisa social: mtodos e tcnicas. So Paulo: Atlas. 1985.
ROCHA-PINTO, Sandra Regina da et al. Dimenses funcionais da gesto de
pessoas. 8. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.
RODRIGUES, Jnia Maral. Remunerao e competncias: retrica ou realidade?
Revista de administrao de empresas, v. 46, edio especial Minas Gerais, p. 23-
34, 2006.
ROESCH, Silvia M. A. Projetos de estgio e de pesquisa em administrao: gua
para estgios, trabalhos de concluso, dissertaes e estudos de caso. So Paulo:
Atlas. 2007.
RUAS, Roberto et al. Aprendizagem organizacional e competncias. Porto Alegre:
Bookman,2005.
SANTANNA, A. S. Competncias individuais requeridas, modernidade
organizacional e satisfao no trabalho: uma anlise de organizaes mineiras sob
a tica de profissionais da rea da administrao. Tese (Doutorado em Administrao)
Universidade Federal de Minas Gerais: Belo Horizonte, 2002.
SELLTIZ, C.; JAHODA, M.;DEUSTSCH, M.: COOK, S. mtodos de pesquisa nas
relaes sociais. So Paulo: Herder, 1972.
SMITH, Adam. A riqueza das naes. So Paulo: Martins Fontes, 2003.
STROOBANTS, M. a visibilidade das competncias. In:ROP, F.; TANGUY, L. (orgs.).
sabers e competncias: o uso de tais noes na escolar e na empresa. Campinas:
Papirus, 1997.
STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das
empresas. Rio de Janeiro: Elsevier, 1998.
SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 1998.
ULRICH, Dave. Recursos humanos estratgicos. So Paulo: Futura, 2000.
86

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatrios de pesquisa em administrao.
10. ed. So Paulo: Atlas, 2009
WOOD JR., T. Remunerao por habilidades e por competncias: preparando a
organizao para a era das empresas de conhecimento intensivo. So Paulo: Atlas,
1997.
ZARIFFIAN, Philippe. Objetivo competncia: por uma nova lgica. So Paulo: Atlas,
2008.

87

APNDICES

RELAO DE APNDICES
APNDICE 1 E-mail encaminhado ao grupo de pesquisa 1.
APNDICE 4 Questionrio 1.
APNDICE 7 Rol dos dados obtidos.

88

UNP
UNIVERSIDADE POTIGUAR
ESCOLA DE GESTAO E NEGOCIOS

Prezado discente,

A Escola de Gesto e Negcios da Universidade Potiguar, por meio do curso de
Mestrado Profissional em Administrao, est realizando a pesquisa GAPS DE
COMPETNCIAS GERENCIAIS DOS MESTRANDOS PROFISSIONAIS, com o
objetivo de analisar a percepo dos mestrandos profissionais em administrao do
estado quanto a sua expectativa de desenvolvimento de competncias com subsdios
dos cursos de mestrado profissional em administrao.

Destinada realizao de dissertao de mestrado, esta pesquisa est sendo
procedida junto a discentes e docentes dos cursos de mestrado profissional em
administrao do estado e consultores organizacionais atuantes no estado e
devidamente registrados no CRA, razo pela qual solicitamos sua colaborao no
preenchimento das 3 (trs) questes do instrumento de coleta de dados disponveis
nos links a seguir:

- Questo I - http://urele.com/OGP1
- Questo II - http://urele.com/Ny4s
- Questo III - http://urele.com/Zhjj

Reforamos que, aps o preenchimento, deve-se clicar no boto Enviar (no
canto inferior do formulrio). Reforamos ainda que se trata de um trabalho de natureza
acadmica, de forma que os dados sero utilizados apenas para esse fim e tem
natureza completamente impessoal.

Certos de sua colaborao, colocamo-nos a disposio para qualquer
esclarecimento que se faa necessrio atravs do e-mail
daironnerosario@yahoo.com.br. Agradecemos antecipadamente.

Daironne Kaddio Martins Holanda Rosrio
Mestrando em Administrao

Profa. Patrcia Whebber S. de Oliveira, Dra.
Orientadora
89

UNP

Prezado docente,


preenchimento do instrumento de coleta de dados disponvel no link:
http://urele.com/NbeV.

Reforamos que se trata de um trabalho de natureza acadmica, de forma que
os dados sero utilizados apenas para esse fim.



Orientadora

90

UNP

Prezado consultor,


preenchimento do instrumento de coleta de dados disponvel no link:
http://urele.com/TEBh.

Reforamos que se trata de um trabalho de natureza acadmica, de forma que
os dados sero utilizados apenas para esse fim.



Orientadora

91

QUESTIONRIO 1

Caro mestrando,

I. Cada item abaixo corresponde descrio de uma competncia individual.
Solicitamos registrar um nmero de 1 (um) a 5 (cinco), que melhor corresponda
ao grau de seu desenvolvimento atual em cada uma delas.

1 2 3 4 5
No desenvolvida fortemente desenvolvida

TEM COMPETNCIA
NVEL DE
DESENVOLVIMENTO
ATUAL
1.1 Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias
1.2 Capacidade de trabalhar em equipes
1.3 Criatividade
1.4 Viso de mundo ampla e global
1.5 Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao
1.6 Capacidade de comunicao
1.7 Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades
1.8
Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo
ou funo ocupada

1.9 Capacidade de inovao
1.10 Capacidade de relacionamento interpessoal
1.11 Iniciativa de ao e deciso
1.12 Capacidade de gerar resultados efetivos
1.13 Autocontrole emocional
1.14 Capacidade empreendedora
1.15 Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas

II. Cada item abaixo corresponde a descrio de uma competncia individual.
Solicitamos registrar um nmero de 1 (um) a 5 (cinco), que melhor corresponda
ao nvel de desenvolvimento desejado por voc, aps findo o seu curso de
mestrado, em cada uma delas.

1 2 3 4 5
No desenvolvida Fortemente desenvolvida

TEM COMPETNCIA
NVEL DE
DESENVOLVIMENTO
DESEJADO
2.3 Criatividade
92

2.7 Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades
2.8
ou funo ocupada


93

QUESTIONRIO 2

Caro docente,

I. Cada item abaixo corresponde a descrio de uma competncia individual.
Solicitamos registrar um nmero de 1 (um) a 5 (cinco), que melhor corresponda a
sua percepo do grau de demanda, por parte das organizaes do estado, de
cada uma destas competncias.

1 2 3 4 5
No demandada fortemente demandada

TEM COMPETNCIA
DEMANDA POR
PARTE DAS
ORGANIZAES
1.3 Criatividade
1.7 Capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades
1.8
ou funo ocupada


94

QUESTIONRIO 3

Caro consultor,

I. Cada item abaixo corresponde a descrio de uma competncia individual.
Solicitamos registrar um nmero de 1 (um) a 5 (cinco), que melhor corresponda a
sua percepo do grau de demanda, por parte das organizaes do estado, de
cada uma destas competncias.

1 2 3 4 5
No demandada fortemente demandada

TEM COMPETNCIA
DEMANDA POR
PARTE DAS
ORGANIZAES
1.3 Criatividade
1.7 Capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades
1.8
ou funo ocupada


95

ROL DOS DADOS OBTIDOS - ETAPA 1


Quanto ao grau de desenvolvimento atual de competncias dos mestrandos
profissionais pesquisados (grupo de pesquisa 1), obteve-se o rol constante na Tabela 1
e seu respectivo escore, conforme caracterizado no Quadro 9:

Tabela 1 Rol de dados para a Questo I do Questionrio 1.
DESENVOLVIMENTO ATUAL DAS COMPETNCIAS DOS MESTRANDOS PESQUISADOS
COMPETNCIA
FREQUNCIA
ESCORE
1 (%)
(1-No desenvolvida;
5-Fortemente desenvolvida)
1 2 3 4 5
1.1 Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos
e tecnologias
0 2 1 22 14 92,31
1.2 Capacidade de trabalhar em equipes 0 1 3 19 16 89,74
1.3 Criatividade 0 0 11 18 10 71,79
1.4 Viso de mundo ampla e global 0 0 8 18 13 79,49
1.5 Capacidade de comprometer-se com os objetivos da
organizao
0 0 3 16 20 92,31
1.6 Capacidade de comunicao 0 1 6 18 14 82,05
1.7 Capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades 1 3 13 19 3 56,41
1.8 Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados
ao exerccio do cargo ou funo ocupada
0 0 3 23 13 92,31
1.9 Capacidade de inovao 0 3 12 17 7 61,54
1.10 Capacidade de relacionamento interpessoal 0 0 8 12 19 79,49
1.11 Iniciativa de ao e deciso 0 1 7 14 17 79,49
1.12 Capacidade de gerar resultados efetivos 0 1 5 16 17 84,62
1.13 Autocontrole emocional 1 0 9 18 11 74,36
1.14 Capacidade empreendedora 1 3 13 15 7 56,41
1.15 Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas 0 1 10 15 13 71,79
96

Questionrio 1 Questo II

Quanto ao nvel de desenvolvimento desejado pelos mestrandos profissionais
integrantes do grupo de pesquisa 1, em termos de competncias, depois de findo o
curso de mestrado profissional em administrao, obteve-se o rol de dados constante
da Tabela 2 e seu respectivo escore, conforme caracterizado no Quadro 9:

Tabela 2 Rol de dados para a Questo II do Questionrio 1.
EXPECTATIVA DE DESENVOLVIMENTO COM SUBSDIOS DO CURSO EM QUESTO
COMPETNCIA
FREQUNCIA
ESCORE
2 (%)
(1-No desenvolvida;
5-Fortemente desenvolvida)
1 2 3 4 5
0 0 0 13 26 100,00
1.3 Criatividade 0 0 4 22 13 89,74
organizao
0 0 0 16 23 100,00
0 1 1 14 23 94,87
inusitadas
0 1 4 14 20 87,18

97


Quanto a demanda por competncias por parte das organizaes do estado, na
percepo dos docentes integrantes do grupo de pesquisa 2, obteve-se o rol de dados
constante na Tabela 3 e seu respectivo escore, conforme caracterizado no Quadro 9:

Tabela 3 Rol de dados para o Questionrio 2.
DEMANDA NA PERCEPO DOS DOCENTES PESQUISADOS
COMPETNCIA
FREQUNCIA
ESCORE
3 (%)
(1-No demandada;
5-Fortemente demandada)
1 2 3 4 5
e tecnologias
0 0 0 3 3 100,00
1.3 Criatividade 0 1 1 2 2 66,67
organizao
0 0 0 1 5 100,00
1.7 Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades 0 0 2 2 2 66,67
0 0 2 2 2 66,67

98


Quanto a demanda real das organizaes do estado por competncias, aferida
atravs do grupo de pesquisa 3, obteve-se o rol constante na Tabela 4 e seu respectivo
escore, conforme caracterizado no Quadro 9:

Tabela 4 Rol de dados para o Questionrio 3.
DEMANDA NA PERCEPO DAS ORGANIZAES
COMPETNCIA
FREQUNCIA
ESCORE
4 (%)
(1-No demandada;
5-Fortemente demandada)
1 2 3 4 5
e tecnologias
0 1 7 1 5 42,86
1.3 Criatividade 0 1 3 5 5 71,43
organizao
0 2 1 4 7 78,57
0 0 5 6 3 64,29

DIS - ROSÁRIO 2012 - Gaps de Competências Gerenciais Dos Mestrandos Profissionais

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

DIS - ROSÁRIO 2012 - Gaps de Competências Gerenciais Dos Mestrandos Profissionais

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDADE POTIGUAR UNP

ESCOLA DE GESTO E NEGCIOS

You might also like