DISIPLIN KERJA

1. Pengertian Disiplin Kerja

Keith Davis (1985-366) mengemukakan bahwaDiscipline is management
action to enforce organization standards. Berdasarkan pendapat Keith Davis,
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.

2. Macam-macam Disiplin Kerja
Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai
berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memlihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun
iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib
mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang
ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengna
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika
sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin
kerja
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah
untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang
seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985:367) yang
mengemukakan bahwa:
Corrective dicipline requires attention to due process, which means that
procedures show concern for the rights of the employee involved. Major
requirements for due process include the following: 1) A presumption of
innocence until reasonable proof of an employees role in an office is
presented, 2) The right to be hard and in some cases to be represented by
another preson, 3) Dicipline that is reasonable in relation to the offense
involved.
Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan perhatian
proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan
pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang
seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah
sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk
didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin
itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.

3. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu sebagai berikut:
a. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan
atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik.
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku.
3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka
harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan
mendapatkan fakta-faktanya.
4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap
kasus disiplin.
b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun
kepada pegawai lainnya.
4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus
diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.
3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya.

4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan
peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.
a. Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai
yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping
itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian kondite pegawai.
b. Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang
sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai yang
bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.
Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping
itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten.
Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang
berlaku pada perusahaan. Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat
mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya
sanksi, dan pengabaian disiplin.
d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan
pegawai, tua-muda, pria-wanita tetap diberilakukan sesuai dengan peraturan
yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlkau
untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan
yang berlaku di perusahaan.

5. Teknik-Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja
Beberapa teknik dalam melaksanakan disiplin kerja adalah teknik
pertimbangan sedini mungkin, teknik mendisiplinkan diri, teknik kesediaan
penyelia berdisiplin, teknik menegur pegawai primadona, teknik menimbulkan
kesadaran diri, dan teknik sandwich.
Sebelum teknik-teknik tersebut dikemukakan, sebaiknya pemimpin atau
manajer menjawab daftar pertanyaan berikut ini guna mnegukur perilaku
manajemen sebelum menggunakan disiplin kerja.
Daftar pertanyaan ini disusun terutama untuk membnatu pemimpin
meniadakan perlunya disiplin melalui hukuman.
Ya Tidak
1. Apakah anda tahu perbedaan antara disiplin
dengan menghukum dan disiplin dengan tidak
menghukum?


______


______
2. Apakah anda menganut teori bahwa jika seorang
manajer mengikuti prinsip-prinsip dan praktik-
praktik yang sehat, ia tidak perlu mengambil
tindakan disiplin dengan menghukum?


______


______
3. Pernahkah anda mencari definisi disiplin dalam
kamus?

______

______
4. Apakah anda permah mempunyai kesempatan
untuk mengikuti suatu kursus pelatihan
kelompok dimana disiplin dalan pelaksanaan
disiplin dibicarakan?


_____


______
5. Jika membuat kaidah-kaidah, kebijakan dan
prosedur di dalam rentang kendali anda, apakah
anda memperhitungkan adat kebiasaan yang ada
sekarang?



______



______
6. Setelah anda membuat suatu peraturan baru,
apakah anda dapat memastikan bahwa setiap
orang mengetahuinya, dan apakah anda dapat
membuktikan bahwa setiap orang
mengetahuinya?




______




______
7. Dalam melaksanakan kaidah-kaidah itu, apakah
anda membuat pengecualian?


______


______
8. Percayakah anda bahwa dengan memberikan
contoh yang baik, artinya, jika anda sendiri
berdisiplin baik, anda dapat mengilhami perilaku
serupa di seluruh bagian anda?



______



______
9. Percayakah anda bahwa dengan mengadakan
hubungan erat dengan bawahan, yaitud engan
menunjukkan perhatian pada pekerjaan mereka,
membantu mereka dalam berbagai persoalan,
dan mengakui usaha mereka anda dapat
mengurangi perlunya diberlakukannya disiplin?





______





______
10. Apakah anda berusaha sungguh-sungguh untuk
menciptakan suasana persahabatan dengan
bawahan anda?


______


______
11. Apakah anda berusaha untuk terus-menerus
memeihara standar prestasi yang tinggi dan
memebrikan keleluasaan pada bawahan anda
berjuang untuk mencapai prestasi yang
memuaskan?




______




______
12. Apakah anda secara sadar emmbiarkan begitu
saja pekerjaan yang tidak diperhatikan bawahan
dan rendah kualitas hasilnya?


______


______
13. Apakah anda percaya bahwa disiplin dirilah
yang membedakan manajer yang matang dan
tidak matang?


______


______
14. Apakah anda percaya bahwa disiplin diri diukur
dengan mengendalikan diri dalam menghadapi
keadaan yang merugikan?


______


______
15. Sehubungan dengan disiplin diri, apakah anda
menangani dahulu bagian-bagian pekerjaan yang
sulit agar seluruh pekerjaan dapat segera
diselesaikan?



______



______
16. Apakah anda melatih diri untuk tidak bingung,
marah, atau tidak tersinggung jika seseorang
mengkritik anda?


______


______
17. Apakah anda merasa bahwa orang-orang muda
sekarang merupakan persoalan khusus?

______

______
18. Percayakah anda bahwa orang-orang muda,
terutama mereka yang bekerja untuk pertam
akali harus dibimbing pada perilaku kerja yang
tepat secepat mungkin?



______



______
19. Apakah anda dengan cermat dan adil meninjau
dan mempertimbangkan pengalaman kerja dari
setiap karyawan baru selama tahap-tahap
permulaan pekerjaan mereka?



______



______
20. Percayakah anda bahwa disiplin terbaik bagi
para bawahan ialah disiplin pada diri sendiri?


______


______
21. Percayakah anda bahwa dasar disiplin yang tahu
apa yang dapat diharapkan dari mereka?


______


______
22. Percayakah anda bahwa bawahan anda ingin
tahu apa yang dapat diharapkan dari mereka?


______


______
23. Menurut anda apakah mungkin mengembangkan
suatu kelompok kerja yang para anggotanya
akan menegakkan disiplin kelompok mereka
sendiri?



______



______
24. Percayakah anda bahwa persoalan seorang
manajer tidak pernah dating dari disiplin itu
sendiri, tetapi dari tidak adanya disiplin?


______


______
25. Percayakah anda bahwa para manajer yang
hanya mengandalkan disiplin melalui hukuman
untuk mencapai sasaran mereka?


______


______
26. Percayakah anda bahwa arti sebenarnya dari
disiplin adalah melatih, mendidik, member
pelajaran, mengatur, memperbaiki dan jika
perlu, menghukum?



______



______
27. Percayakah anda bahwa tiap kali mendisiplin
seorang karyawan dengan cara menghukum,
anda telah gagal memberikannya motivasi
sebaik mungkin?



______



______

a. Teknik Disiplin Pertimbangan Sedini Mungkin
Mungkin manajer jarang bisa memberi alasan bahwa kegagalan dalam
menyelesaikan suatu proyek atau pekerjaan disebabkan oleh bawahan yang
gagal dalam tugas mereka. Tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan jauh lebih
banyak terletak pada manajer dibandingkan pada mereka yang dimanajemeni.
Pelatihan yang kurang sempurna atau tidak ada pelatihan sarna sekali, tingkah
laku yang tidak pantas, kebiasaan kerja yang kurang baik, atau kesalahan-
kesalahan lain dari bawahan hendaknya pertama-tama diatasi dengan usaha
penuh pengertian guna memperbaikinya. Hal ini harus dilakukan segera setelah
Anda melihat ada kekurangan. Orang-orang muda, terutama mereka yang
dipekerjakan secara tetap untuk pertama kali, harus selekas mungkin dibimbing
untuk berperilaku secara tepat dalam pekerjaannya.
Tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi
perlunya tindakan disipliner di masa mendatang. Jelaslah bahwa jika keadaan
yang tidak baik dibiarkan memburuk, semakin sulitlah untuk mendapatkan
pekerjaan yang baik dari bawahan yang tidak efektif atau tidak berkemauan
penuh.
Oleh karena itu, prestasi kerja setiap karyawan baru, termasuk bawahan
yang lebih tua, lebih berpengalaman, tetapi baru saja dipindahkan, harus diamati
dengan saksama, ditinjau kembali, dan ditimbang selama 90 sampai 180 hari
sejak pertama kali mereka mulai bekerja. Di sebagian besar perusahaan, setiap
karyawan baru diberi 90 sampai 160 hari masa percobaan. Tetapi, apa yang
dikerjakan manajemen dalam hal penimbangan dan penilaian selama masa ini?
Sedikit sekali manajer berusaha memperbaiki karyawan baru selama masa
percobaan ini. Sebagian besar manajer dengan sabar menunggu sarnpai waktu
itu selesai, kemudian mereka mengadakan penimbangan tentang masa percobaan
itu.
Di sinilah mereka membuat kesalahan yang terbesar. Waktu percobaan
adalah masa untuk melatih, mengajar, memperbaiki, membimbing,
menunjukkan, dan mendorong para karyawan baru mengerjakan apa yang
diharapkan dari mereka, bukan setelah masa percobaan selesai.
Anda barangkali mengira bahwa anda dapat memperbaiki suatu keadaan
yang buruk, tetapi hasilnya Anda justru menghina karyawan Anda. Lagi pula
akibat dari tindakan disipliner yang gegabah dapat sangat buruk bagi bagian
Anda.

b. Teknik Disiplin Pencegahan yang Efektif
Perusahaan dan perseroan besar memelihara disiplin taat asas dengan
menstandardisasikan kaidah-kaidah dan tingkah laku dasar dan mernak-
lumkannya bagi para karyawan dan penyelia mereka. Di samping itu, mereka
mengadakan program-program pelatihan khusus di setiap tingkat manajemen.
Kelompok-kelompok yang terdiri dari kira-kira 15 orang dihadapkan pada
persoalan-persoalan yang khas yang telah dialami oleh organisasi di masa
Iampau. Persoalan ini berkisar dari kemangkiran sampai pada pencurian milik
perusahaan.
Para anggota bagian huhungan industri atau bagian personalia hadir pada
kursus-kursus itu, tetapi hanya sebagai pembantu untuk memberikan interpretasi
perjanjian pemburuhan yang berlaku, kebijakan, kaidah-kaidah, dan peraturan-
peraturan.
Kursus-kursus ini dipimpin oleh anggota-anggota manajemen menengah
yang mempunyai pengetahuan dan pengalaman di lapangan. Tujuan konferensi-
konferensi kelornpok ialah untuk meningkatkan keakraban para manajer dengan
kebijakan sekarang dan untuk bertukar pikiran mengenai bagaimana
menggunakan disiplin kolektif secara efektif, bukan disiplin dengan hukuman.
Para manajer yang lebih tua dan berpengalaman yang menghadiri kursus-kursus
itu diminta untuk menceritakan pengalaman mereka, sehingga para penyelia dan
manajer yang lebih muda dan tidak/ kurang berpengalaman dapat mengambil
rnanfaat darinya.
Tak pernah digunakan telaah kasus hipotesis, hanya kasus-kasus nyata
yang diambil para peserta dalam perusahaan. Organisasi-organisasi ini tidak
menetapkan kaidah-kaidah yang ketat, tetapi menggariskan parameter-parameter
yang mana orang harus beroperasi di dalamnya. Akhirnya, sangat ditekankan
disiplin pencegahan, bukan disiplin dengan hukuman.
Para manajer yang menekankan apa yang harus dilakukan sebelum suatu
kejadian, cenderung mendapatkan hasil yang lebih baik dari bawahan mereka.
Mereka menghindari masalah disiplin dengan menciptakan kondisi kerja yang
akan lebih menarik para karyawan untuk bekerja dengan baik. Tetapi bagaimana
menciptakan kondisi demikian itu? Ini harus dimulai dari sikap manajer terhadap
bawahannya. Para manajer yang dapat mendisiplinkan diri melalui pendekatan
yang baik, akan dapat menciptakan kondisi kerja yang menantang yang dapat
diterirna oleh bawahan mereka, tetapi tidak hanya sampai di situ.
Dari pengalaman kita dapat mengajarkan disiplin diri kita pada orang
lain. Mereka harus belajar sendiri. Salah satu cara terbaik untuk membantu
bawahan menyadari perlunya disiplin diri ialah dengan memberi mereka teladan
yang baik. Kerapkali perilaku kerja seorang bawahan hanya mencerminkan
perilaku atasannya. Jika Anda seorang manajer yang penuh disiplin,
kemungkinan besar bawahan Anda akan berbuat demikian. Sebaliknya, jika
Anda tidak menunjukkan disiplin diri. dengan datang terlambat, makan siang
terlalu lama, bersikap serampangan terhadap pekerjaan, kebanyakan bawahan
Anda akan mencontoh perilaku demikian.
Ada teknik-teknik lain yang dapat digunakan manajer yang efektif dalam
bidang disiplin pencegahan ini. Misalnya dengan mengadakan hubungan kerja
yang erat dengan setiap bawahan, manajer dapat memberikan pujian tentang
pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
Jika bawahan merasa bahwa mereka tidak diperhatikan, mereka mungkin
tidak akan berusaha keras di waktu mendatang. Misalnya. bila seorang manajer
minta bantuan dari bawahan untuk memecahkan suatu masalah, dengan
memakai saran-saran mereka dan melibatkan mereka dalam rencana-rencana
yang diperlukan untuk memecahkan masalah itu, para bawahan itu ikut menjadi
pemilik strategi dan akan bekerja dua kali lebih keras agar pekerjaan mereka
berhasil inilah pelatihan disiplin yang konstruktif.

c. Teknik Disiplin dengan Mendisiplinkan Diri
Tak dapat disangkal lagi bahwa teknik disiplin yang paling penting
dipelajari oleh seorang manajer ialah teknik mendisiplinkan diri. Kita semua
mempunyai kesukaan dan kebencian terhadap orang, kebiasaan, kaidah
peraturan, dan pekerjaan kita. Namun. disiplin diri membedakan manajer yang
dewasa dan efektif dengan manajer yang belum dewasa dan masih harus
berjuang. Disiplin diri ialah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi
mereka terhadap keadaan yang tidak mereka senangi. dan usaha seseorang untuk
mengatasi ketidaksenangan itu.
Belajar menerima orang yang tidak Anda sukai dan mengerjakan
pekerjaan yang tidak Anda senangi hanyalah dua contoh dari disiplin manajerial.
Tetapi, bagaimana dapat Anda lakukan? Caranya belajarlah untuk tidak mudah
tersinggung atau marah jika seseorang mengkritik Anda daripada membalas
dengan serangan kata-kata, lebih baik menyatakan penyelesaian. Jika orang itu
sedikit banyak benar dalam mengkritik Anda, berusahalah memupuk kebiasaan-
kebiasaan yang lebih dapat diterirna. Berikut ini adalah beberapa cara untuk
mengubah diri.
1. Percayalah bahwa Anda dapat menghilangkan kebiasaan lama dan
membentuk kebiasaan baru yang lebih konstruktif
2. Pastikan bahwa Anda memang benar-benar ingin berubah. Untuk itu, Anda
harus mengatakan pada diri Anda bahwa perubahan kebiasaan adalah penting
bagi Anda.
3. Tentukan pengorbanan apa saja yang harus Anda berikan untuk mencapai
tujuan Anda. Apakah pengorbanan itu sepadan nilainya dengan tujuan yang
hendak Anda capai?
4. Tentukan pengorbanan itu sepadan nilainya dengan tujuan Anda. Apakah
pengorbanan itu sepadan nilainya dengan tujuan yang hendak Anda capai?
5. Berubahlah sedikit demi sedikit dan majulah berdasarkan keberhasilan yang
telah Anda capai. Setiap kali Anda berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan itu,
satu langkah lebih dekat bagi Anda untuk mencapainya.

d. Teknik Disiplin I nventori Penyelia
Disiplin adalah salah satu fungsi manajemen yang paling rumit dan
paling sedikit dipahami pada zaman sekarang. Sejumlah besar perusahaan dan
perseroan dewasa ini telah banyak membuat program pelatihan secara formal
mengenai perjanjian perburuhan, interpretasi, dan administrasinya tetapi sedikit
sekali yang mempunyai program secara mendalam tentang disiplin.
Walaupun banyak organisasi telah mengajar penyelia dan rnanajer
mereka tentang bagaimana menerapkan disiplin melalui hukum. menangani
prosedur keahlian. dan meninjau kembali kasus-kasus arbitrasi di masa lampau,
tetapi tidak banyak yang berusaha mengukur pemahaman seorang manajer dan
ancangannya secara menyeluruh terhadap disiplin.
Beberapa tahun yang lalu, Webster sebagai direktur pelatihan,
menemukan alat pengukur yang baik sekali untuk menentukan perlunya
pelatihan manajemen dalam bidang disiplin. Alat ini yang disebut Supervisory
Inventory on Dicipline. Alat ini dapat digunakan oleh organisasi yang berserikat
buruh maupun yang tidak, dan dapat diterapkan pada berbagai kelompok
manajemen dalam setiap tingkatannya. Sediaan ini mengukur pengetahuan
tentang apakah disiplin dan bagaimana menggunakannya, tetapi bukan
merupakan suatu ujian.
Inventori ini berisi 80 pertanyaan yang dapat dijawab dalam tempo 15
menit. Manfaatnya bagi para manajer ialah bahwa sediaan itu memberikan
pengetahuan tentang pemahaman suatu kelompok tentang disiplin, dan masalah-
masalah yang mungkin akan timbul karena tidak adanya pengertian yang cukup
memadai tentang pokok itu. Alat itu tidak bertentangan dengan perjanjian
perburuhan. Kaidah-kaidah, peraturan. atau prosedur disiplin yang sekarang
Anda terapkan dalam organisasi Anda.
Inventori penyeliaan terhadap disiplin memberikan pengetahuan pada
seorang manajer tentang kesadaran dan pemahaman manajer atau penyelia lain
tentang bidang-bidang kritis dalam disiplin, seperti sebab-sebab terjadinya
masalah dalam kedisiplinan, komunikasi prinsip dan konsepsi tentang disiplin,
proses penentuan hokum, pembuatan kaidah, dan pengambilan keputusan
tindakan kedisiplinan. Setelah seorang manajer melengkapi dengan informasi
itu, ia dapat memberikan latihan tambahan dan penyuluhan di tempat kerja pada
bawahannya. Alat ini sangat berguna dalam pembicaraan rapat kelompok. Jika
sekelompok manajer bawahan dan penyelia telah mengisi sediaan itu, mereka
diminta menghitung angka sediaan mereka sendiri lalu membicarakan perbedaan
pendapat tentang jawaban-jawaban tertentu. Pembicaraan tentang jawaban yang
berbeda-beda dan tukar pikiran sehingga saling memperkaya gagasan, akan
memperluas ancangan seseorang dalam rnenerapkan disiplin. Harus diakui
bahwa sulit untuk mengukur perubahan perilaku dari setiap manajer dan
penyelia. Tetapi orang sepakat bahwa harus terjadi perubahan dalam
pengetahuan lebih dahulu sebelum terjadi perubahan perilaku dalam pekerjaan.
Sebagai teknik yang efektif "Sediaan Penyeliaan terhadap Disiplin" ini bisa
mengurangi jumlah keluhan dalam organisasi. Ini disebabkan teknik itu
mengembangkan suatu ancangan kelompok terhadap disiplin di antara para
penyelia lini pertama dan para manajer menengah. Sangatlah penting bahwa ada
tali pengikat yang mempersatukan sikap, falsafah, dan pelaksanaan disiplin
dalam suatu organisasi.
e. Teknik Disiplin Menegur Pegawai Primadona
Bagaimana Anda menangani seorang bawahan yang menjadi
"primadona? Setelah menilai bahwa seorang bawahan menunjukkan perilaku
kerja primadona. Anda harus mencoba menentukan apa yang menjadi sebab
perilaku demikian itu. Misalnya, Webster pernah mempunyai karyawan yang
bertingkah seperti primadona karena itu ia rnerasa mempunyai seorang
pelindung, seorang paman yang menjadi wakil direktur organisasi itu.
Dalam suatu pembicaraan dengan karyawan itu, Webster
memberitahukan bahwa ia akan membicarakan tingkah lakunya dengan
pamannya. Webster mau memastikan bahwa ia tahu apa yang dikehendaki agar
ia berperilaku sama seperti karyawan-karyawan lain tanpa mengaitkan hubungan
keluarganya dengan pekerjaannya. Parnannya ternyata mendukung Webster: ia
lalu berhenti berlagak dan menjadi pekerja yang teratur dan baik. Meskipun
jarang sekali terjadi, kadang-kadang seorang manajer harus menegur seorang
pekerja yang menonjol, sekali lagi harus ditemukan sebab-sebab mengapa Ia
menunjukkan perilaku demikian. Jika orang itu mengira bahwa ia sangat
diperlukan, lebih pandai daripada Anda, atau dapat bekerja lebih baik daripada
Anda, disarankan sungguh-sungguh bersamanya.
Dalam keadaan demikian itu. seorang manajer bisa kehilangan sebagian
atau seluruh pengendalian terhadap kelompoknya. Jangan sekali-kali takut
kehilangan seorang karyawan yang baik jika ia merupakan faktor perusak
keadaan yang sulit diperbaiki. Bila Anda telah kehilangan kendali terhadap
kelompok karena kehilangan seorang pekerja yang menonjol, Anda sendirilah
yang akan kalah secara total.

f. Teknik Disiplin Menimbulkan Kesadaran Diri
Suatu teguran lunak dapat diberikan secara halus melalui pertanyaan
tertentu pada bawahan yang jawabannya merupakan teguran otomatis bagi
dirinya sendiri. Andaikan salah seorang dari bawahan Anda telah bekerja selama
kira-kira satu jam untuk menyelesaikan suatu tugas yang sama sekali tidak perlu
dan hanya membuang-buang waktu dan is sendiri tahu bahwa pekerjaannya
tidak ada gunanya. Dengan hanya minta pendapat tentang perlu tidaknya
menjalankan tugas tersebut pada bawahan Anda itu, .Anda mengihindari
penghinaan terhadap orang lain. Keberhasilan teknik ini bergantung pada bentuk
pertanyaan Anda. Hendaknya Anda menghindari bentuk pertanyaan langsung
seperti, "Apa yang sedang Anda kerjakan?" Pertanyaan demikian ini
menanyakan adanya tuduhan. Bawahan ini mungkin akan langsung bersikap
defensif dan berusaha melindungi tindakannya sehingga seluruh teknik teguran
ini gagal. Suatu pertanyaan tidak langsung seperti, "Beberapa kali sabuk
pengaman harus diperiksa kernbali?" dan ini akan memaksa bawahan Anda
memberikan jawaban yang mengandung pendapat. Pertanyaan semacam itu
menyindir secara halus untuk menyatakan ketidaksetujuan Anda terhadap
tindakannya, dan sekaligus memberikan pendapat Anda kepada bawahan itu
mengenai maksud pertanyaan Anda tersebut.

g. Teknik Sandwich
Teknik ini digunakan dengan rnahir oleh sejumlah besar manajer dalam
menghadapi bawahan mereka. Pada dasarnya. teknik ini terdiri dari teguran lisan
secara langsung, diikuti oleh ucapan syukur, dan diakhiri dengan peringatan
yang Iunak. Sebenarnya manajer itu menyelipkan (seperti sandwich) ucapan
syukur dan persetujuannya di antara dua teguran yang semuanya dilakukan pada
saat itu juga.

6. Daftar Bimbingan bagi Pemimpin dalam Memberikan Sanksi Disiplin Kerja
Di bawah ini dikemukakan sejumlah pertanyaan yang perlu menjadi bahan
pertimbangan bagi pemimpin sebelum memberikan sanksi pendisiplinan kepada
pegawai.
1. Apakah semua tindakan pencegahan sudah dicoba sebelum saya mengenakan
disiplin (pelatihan,pembicaraan, penimbangan, dan wawancara penyuluhan)?
2. Kapan terjadi pelanggaran kaidah itu, dan apakah saya bertindak secepat
mungkin?
3. Apakah saya telah memperoleh semua fakta yang diperlukan, bukan hanya
pendapat saja?
4. Apakah saya sudah memeriksa catatan tentang pelanggaran-pelanggaran
karyawan itu, atau pelanggaran terhadap kaidah-kaidah sebelurnnya?
5. Apakah saya memeriksa setiap sumber informasi misalnya para karyawan atau
para rnanajer lain, yang rnungkin tahu mengenai kasus itu?
6. Apakah saya sejauh mungkin telah menguji setiap faktor yang berhubungan
dengan kasus itu?
7. Setelah memeriksa dan menguji semua faktanya. Apakah saya tahu bagaimana
saya harus mendisiplinkan karyawan itu?
8. Apakah mungkin saya mengadakan wawancara disipliner secara pribadi agar
tidak membuat malu karyawan itu?
9. Apakah saya mengadakan wawancara disiplin secepat mungkin setelah terjadi
pelanggaran?
10. Apakah saya memberikan peluang seluas-luasnya pada karyawan yang
bersangkutan untuk kasus atau masalahnya?
11. Apakah saya memulai wawancara disiplin dengan suatu pertanyaan atau
perrnintaan informasi, dan bukan dengan tuduhan?
12. Apakah saya menunjukkan bukti-bukti yang ada pada saya. lalu mengizinkan
karyawan itu membela diri (point demi point, kasus demi kasus)?
13. Apakah saya menghindari pembantahan mengenai fakta?
14. Apakah saya membuat wawancara disiplin sesantai mungkin?
15. Apakah saya tetap dingin dan tenang selama wawancara itu?
16. Jika karyawan itu mengakui secara jujur, bahwa ia telah membuat kesalahan.
Apakah saya pertimbangkan kemudian?
17. Jika karyawan itu mengakui secara jujur bahwa ia telah membuat kesalahan,
Apakah saya berusaha untuk mengetahui sebabnya (kurang pengetahuan.
pelatihan, atau masalah sikap)?
18. Apakah mungkin bahwa karyawan lain juga bisa membuat kesalahan yang
sama, tetapi dengan akibat yang lebih berat (kecelakaan yang mengakibatkan
hilangnya waktu, kematian, atau kerusakan yang mahal terhadap milik
perusahaan?
19. Selama wawancara disiplin, apakah saya memperlakukan karyawan itu sebagai
orang dewasa yang matang dengan menghindari hardikan?
20. Apakah saya tahu dengan pasti bahwa secara langsung atau tidak langsung
saya sebenarnya ikut bersalah atas perilaku bawahan saya itu?
21. Apakah orang lain sebagian bertanggung jawab atas perilaku bawahan itu
(memperdaya atau mempermainkan bawahan itu, atau menyampaikan
informasi salah kepadanya)?
22. Apakah saya akan mengakui pada bawahannya itu jika saya menemukan
kesalahan dalam beberapa atau semua fakta yang telah saya kumpulkan?
23. Selama wawancara disiplin, apakah saya menjelaskan kepada bawahan itu
tentang latar belakang kaidah, peraturan atau kebijakan?
24. Apakah saya yakin bahwa perasaan pribadi saya tentang bawahan itu tidak
mempengaruhi keputusan saya?
25. Apakah saya sungguh-sungguh telah menentukan corak dan beratnya
pelanggaran peraturan itu?
26. Apakah saya mencoba menempatkan diri saya sejajar dengan bawahan itu
supaya dapat lebih memahami sebab-sebab perilaku?
27. Apakah saya merasa bahwa bawahan itu jujur dalam menjawab pertanyaan-
pertanyaan saya?
28. Hingga kini, apakah saya sebagai seorang manajer adil dan jujur dalam
mengadakan wawancara disiplin?
29. Apakah saya membuat catatan selama wawancara disiplin dan mengulangi
kembali pertanyaan-pertanyaan bawahan untuk memastikan bahwa saya
mendapat informasi yang tepat?
30. Apakah saya mempertimbangkan semua fakta dalam mengambil keputusan
tentang disiplin apa yang akan diambil?
31. Apakah saya tahu jenis hukuman apa yang pernah diberikan dalam kasus
serupa di bagian saya?
32. Jika saya tidak dapat menemukan preseden keputusan saya di bagian saya
sendiri, apakah saya tahu siapa yang dapat rnembantu saya?
33. Apakah saya perlu mengambil tindakan hukuman sekarang, atau lebih baik
menunggu, meninjau kembali masalah ini dengan atasan saya, baru
menentukan hukumannya?
34. Apakah keputusan saya akan merupakan diskriminasi terhadap bawahan itu.
atau kelompok lain dalam bagian saya?
35. Apakah disiplin itu korektif bagi bawahan yang bersangkutan atau destruktif
bagi masa depannya dalam organisasinya?
36. Apakah cara saya menangani keadaan itu akan mendorong karyawan bekerja
dengan lebih baik di masa depan?
37. Apakah tingkat disiplin itu sesuai dengan beratnya pelanggaran?
38. Apakah saya membiarkan orang-orang mempengaruhi keputusan saya?
39. Apakah saya dapat memelihara disiplin di bagian saya?
40. Apakah tindakan saya itu akan menjadikan saya manajer yang lebih baik?
41. Apakah saya akan belajar sesuatu dari keadaan ini yang berguna bagi masa
depan saya?
42. Apakah saya telah menerangkan pada bawahan saya bahwa perilakunya
mempengaruhi bagian dan karyawan lain?
43. Apakah sudah saya terangkan pada bawahan saya perlu diambil disiplin dengan
hukuman?
44. Ketika saya menentukan disiplin, apakah saya tegas dan tidak merasa tidak
perlu minta maat?
45. Apakah saya meyakinkan pada bawahan saya bahwa disiplin itu perlu?
46. Apakah saya memberikan cara bagaimana bawahan saya dapat memperbaiki
perilaku, sikap, prestasi kerja, dan/atau kecakapannya?
47. Apakah disiplin yang telah diambil dapat mencegah terulangnya kernbali
pelanggaran yang sama oleh bawahan yang sama pula?
48. Apakah saya mempertimbangkan catatan perilaku bawahan sebelumnya, masa
kerja dan prestasi kerjanya dahulu?
49. Apakah saya tunjukkan pada bawahan saya bahwa tidak akan ada dendam
terhadapnya di masa depan?
50. Apakah telah saya nyatakan pada bawahan saya bahwa pelanggaran di masa
depan atau pengulangan pelanggaran yang sarna akan meninibulkan sanksi
yang lebih berat?
51. Apakah saya sanggup secara efektif menghadapi setiap kemarahan yang
ditunjukkan bawahan selama wawancara?
52. Apakah saya menutup pembicaraan suatu pernyataan kepercayaan dan
keyakinan terhadap bawahan itu?
53. Apakah saya inengulurkan tangan untuk berjabat tangan dengan bawahan itu
pada akhir wawancara?
54. Apakah saya dapat mempertahankan tindakan-tindakan saya terhadap
tuduhan-tuduhan serikat buruh dan terutama di hadapan atasan saya?
55. Apakah akan saya sediakan waktu untuk mengadakan tindakan lebih lanjut
yang mungkin diperlukan oleh bawahan saya?
56. Jika saya merasa bahwa harus diambil tindakan perbaikan untuk memperbaiki
arus pekerjaan, atau harus mengubah dan menyesuaikan suatu kebijakan
perusahaan yang mungkin terjadi sebab pelanggaran kaidah itu, apakah saya
akan mengajukan usul-usul dan rekomendasi untuk berbuat demikian?
57. Jika setelah beberapa waktu bawahan itu bekerja dengan baik, apakah saya
akan memujinya, dan memperlakukannya sedemikian rupa tanpa memberi
kesan bahwa saya memperlunak tindakan disipliner saya di waktu lampau?
58. Apakah saudara/saya dapat membuat segala sesuatu yang mungkin untuk
mengatasi setiap kemarahan bawahan terhadap saya, dan kemarahan saya
terhadap bawahan itu?
59. Apakah saya puas karena cara saya menangani keadaan akan berpengaruh
sehat terhadap sikap dan prestasi seluruh bagian?
60. Apakah saya akan melakukan hal yang sama di masa depan seperti yang telah
saya lakukan ketika menangani kasus disiplin ini?
61. Apakah saya akan menyisihkan cukup waktu untuk menganalisis pengalaman
saya ini, dan memikirkan saya dan bawahan saya? (Ini hendaknya dianggap
sebagai bagian dan program pengembangan diri saya sebagai seorang manajer).
62. Akhirnya apa yang dapat saya pelajari dan pengalaman ini yang akan
menjadikan saya seorang manajer yang lebih efektif?







KOMUNIKASI KERJA

1. Pengertian Komunikasi
Keith Davis (1985:458) mengemukakan bahwa communication is the
transfer of information and understanding from one person to another person.
(komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang kepada
orang lain). Edwin B. Flippo (1976:448) berpendapat bahwa communication is the
act of inducing others to interpret an idea in the manner intended by the speaker or
writer. (komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain
menginterpetasikan suatu ide, terutama yang dimaksudkan oleh pembicara atau
penulis).
Andrew E. Sikula (1981:94) mendefinisikan bahwa communication is the
process of transmitting information, meaning, and understanding from one person,
place, or thing to another person, place, or thing. (komunikasi adalah proses
pemindahan infromasi, pengertian, dan pemahaman dari seseorang, suatu tempat,
atau sesuatu kepada sesuatu, tempat, atau orang lain).
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka komunikasi dapat diartikan
sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada
orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai
dengan tujuan yang dimaksud.

2. Proses Komunikasi
Di bawah ini dikemukakan tiga model proses komunikasi, yaitu model
proses komunikasi menurut Keith Davis, Andrew E. Sikula, dan George S.
Odiorne.
a. Model Proses Komunikasi Menurut Keith Davis
Keith Davis (1985:461) berpendapat bahwa The communication process
is the method by which a sender reaches a receiver with a message. It requires
six steps wether the two parties talk, use hand signals, or employee some other
means of communication.
Berdasarkan pendapat keith Davis tersebut, proses komunikasi
merupakan suatu metode di mana pengirim pesan (sender) dapat menyampaikan
pesannya kepada penerima pesan (receiver). Hal ini memerlukan enam tahap,
apakah mereka berbicara, menggunakan isyarat, atau melakukan beberapa tujuan
lain dari komunikasi.
Untuk lebih jelasnya model proses komunikasi menurut Keith Davis
dapat diperhatikan pada bagan berikut.
Bagan
Model Proses Komunikasi Menurut keith Davis

Sumber: Keith Davis, 1985:461
Keterangan:
Tahap 1, merupakan tahap pengembangan ide. Pengirim pesan (sender) ingin
mengirimkan pesannya kepada penerima pesan (receiver). Tahap pertama ini
merupakan tahap penentu yang sangat berpengaruh pada tahap-tahap
berikutnya.
Tahap 2, tahap encode merupakan tahap pemrosesan kata-kata, symbol-
simbol yang diorganisir ke dalam bentuk atau model yang sesuai dengan apa
yang dimaksud oleh sender.
Tahap 3, tahap transmit merupakan tahap pengiriman pesan yang
menggunakan metode dan saluran komunikasi yang dapat diterima oleh
penerima pesan (receiver). Dalam tahap ini sender perlu memelihara saluran
komunikasi agar bebas dari hambatan dengan cara memberikan perhatian
kepada receiver.
Tahap 4, tahap receiver merupakan tahap penerimaan pesan oleh receiver.
Penerimaan pesan harus mempunyai pendengaran yang berfungsi dengan
baik, terutama dalam komunikasi oral. Jika pendenagran receiver terganggu,
maka pesan yang diterima dapat pula terjadi penyimpangan atau tidak
tersampaikan.
Tahap 5, tahap decode merupakan tahap pesan yang diterima dapat
dimengerti secara jelas oleh receiver.
Tahap 6, tahap use merupakan tahap akhir proses komunikasi, yaitu tahap
diamna receiver mampu menggunakan pesan yang diterimanya.
Komunikasi tersebut efektif, jika receiver dapat menerima pesan dengan baik,
mnegerti, menyetujui, menggunakan, dan adanya umpan balik (feedback)
terhadap pesan yang diterima sender.

b. Model Proses Komunikasi Menurut Andrew E. Sikula
Andrew E. Sikula (1981:96) mengemukakan bahwa the process of
communication is the best explained in terms of a model featuring a sequence or
series of steps. (Proses komunikasi adalah sangat baik dijelaskan dalam bentuk
suatu model yang menggambarkan serangkaian tahapannya). Untuk lebih
jelasnya, modmel proses komunikasi menurut Andrew E. Sikula dapat
diperhatikan pada bagan berikut ini.
Bagan
Model Proses Komunikasi Menurut Andrew E. Sikula

Sumber: Andrew E. Sikula (1981:96)
Keterangan:
Source, merupakan tahap pertama di man aide atau informasi di ubah menjadi
pesan dalam bentuk symbol.
Encoding merupakan tahap pemrosesan pesan dalam bentuk tulisan, oral,
pikiran, fisik, atau bentuk lainnya.
Transmission, merupakan tahap pengiriman pesan dengan cara tertulis,
isyarat, tape, berbicara, melalui saran komunikasi.
Medium, merupakan tahap dimana pesan yang dikirimkan atau saluran pesan
berjalan melalui medium
Reception, merupakan tahap dimana pesan diinterpretasikan baik secara
langsung maupun tidak langsung melalui proses pikiran.
Decoding, merupakan tahap dimana pesan dapat diterima dan dimenegrti
Action merupakan tindakan nyata terhadap pesan yang diterima
Feedback loops, merupakan pengintegrasian seuruh tahap proses dari system
komunikasi

c. Model Proses Komunikasi Menurut George S. Odiorne
George S. Odiorne (1982:87) mengemukakan bahwa communication
includes all behavior which results in an exchange of meaning. It includes
everything you do which transmits intentions or ideas to another, or by which he
or she transmits ideas and intention to you.
Berdasarkan pendapat George S. Odiorne tersebut bahwa komunikasi
termasuk semua perilaku yang dihasilkan dari saling bertukar pengetrian. Hal
tersebut termasuk segala sesuatu yang dilakukan dalam menyampaikan maksud
atau ide-ide kepada orang lain. Model proses komunikasi yang dikemukakan
oleh George S. Odiorne dapat diperhatikan pada bagan berikut.
Bagan
Model Proses Komunikasi Menurut George S. Odiorne

Sumber: George S. Odiorne (1982:87)
Keterangan:
Sender merupakan orang yang memprakarsai pesan. Sender mengharapkan
receiver (penerima pesan) dapat mengerti (understanding) ide-ide dan
mengubah perilakunya.
Message (pesan) merupakan suatu ide yang nyata dalam pikiran pemberi
pesan (sender). Jika ide itu tidak jelas, hal ini harus dijelaskan sebelum
sender mulai menyampaikan idenya kepada orang lain.
Dalam mengkomunikasikan ide-ide yang nyata dalam pikiran kita harus
menggunakan kode. Kode itu bias merupakan kata-kata tertulis, kata-kata
verbal, atau merupakan angka, nomor. Kode-kode tersebut harus dipilih
sesuai dengan orang yang menerimanya.
Encode merupakan pemrosesan kata-kata ke dalam suatu bentuk yang
terorganisir.
Transmit merupakan pengiriman pesan melalui media komunikasi yang
digunakan.
Decode merupakan pesan yang diberikan oleh sender yang dapat dimengerti
oleh receiver.
Receiver merupakan orang yang menerima pesan yang disampiakan oleh
sender.
Feedback merupakan umpan balik berupa ide kepada sender dan pengertian
bagi receiver.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi
Ada dua tinjauan factor yang mempengaruhi komunikasi, yaitu factor dari
pihak sender atau disebut pula komunikator, dan factor dari pihak receiver atau
komunikan.
a. Factor dari pihak sender atau komunikator, yaitu keterampilan, sikap
pengetahuan sender, media saluran yang digunakan.
1) Keterampilan Sender
Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu menguasasi cara-
cara penyampaian pikran baik secara tertulis maupun lisan.
2) Sikap Sender
Sikap sender sangat berpengaruh pada receiver. Sender yang bersikap
angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang
diberikan menjadi ditolak receiver. Begitu pula sikap sender yang ragu-ragu
dapat mengakibatkan receiver menjadi tidak percaya terhadap infomrasi
atau pesan yang disampaikan. Maka dari itu, sender harus mampu bersikap
meyakinkan receiver terhadap pesan yang diberikan kepadanya.
3) Pengetahuan Sender
Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang
disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada receiver sejelas
mungkin. Dengan demikian, receiver akan lebih mudah mengerti pesan
yang dismapaikan oleh sender.
4) Media Saluran yang Digunakan oleh Sender
Media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam penyampaian ide,
informasi atau pesan kepada receiver. Sender perlu menggunakan media
saluran komunikasi yangs esuai dan menarik perhatian receiver.
b. Factor dari pihak receiver, yiatu keterampilan receiver, sikap receiver,
pengetahuan receiver, dan media saluran komunikasi.
1) Keterampilan Receiver
Keterampilan receiver dalam mendengar dan membaca pesan sangat
penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat dimengerti dengan
baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengar dan membaca.
2) Sikap Receiver
Sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi efektif tidaknya
komunikasi. Misalnya, receiver bersikap apriori, meremehkan, berprasnagka
buruk terhadap sender, maka komunikasi menjadi tidak efektif, dan pesan
menjadi tidak berarti bagi receiver. Maka dari itu receiver haruslah bersikap
positif terhadap sender, sekalipun pendidikan sender lebih rendah
dibandingkan dengannya.
3) Pengetahuan Receiver
Pengetahuan receiver sangat berpengaruh pula dalam komunikasi. Receiver
yang mempunyai pengetahuan yang luas kana lebih mudah dalam
menginterpretasikan idea tau pesan yang diterimanya dari sender. Jika
pengetahuan receiver kurang luas sangat memungkinkan pesan yang
diterimanya menjadi kurang jelas atau kurang dapat dimengerti oleh
receiver.
4) Media Saluran Komunikasi
Media saluran komunikasi yangd igunakan sangat berpengaruh dalam
penerimaan idea tau pesan. Media saluran komunikasi berupa alat indera
yang ada pada receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima atau
tidak untuknya. Jika alat indera receiver terganggu maka pesan yang
diberikan oleh sender dapat menjadi kurang jelas bagi receiver.

4. Rintangan dalam Berkomunikasi
Ada tiga rangkaian dalam berkomunikasi, yaitu rintangan pribadi, rintangan
fisik, dan rintangan bahasa. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Keith Davis (1985:465) bahwa Three types of barriers are personal, physical, and
semantic.
a. Rintangan Pribadi
Rintangan pribadi yang dimaksud adanya hambatan pribadi yang disebabkan
karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaan-kebiasaan yang berlaku
pada norma atau nilai budaya tertentu.
b. Rintangan Fisik
Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat berkomunikasi
antara sender dengan receiver. Dalam hal ini diperlukan media komunikasi
seperti telepon, lata pengeras suara, SSB (single Side Band), dan alat komunikasi
lainnya.
c. Rintangan Bahasa
Rintangan bahasa yang diamksud adalah kesalahan dalam menginterpretasikan
istilah kata. Misalnya kata atos, sender orang Sunda dalam pesannya bermaksud
mengatakan atos itu berarti sudah, sedangkan receiver orang Jawa menerima
pesan tersebut dengan pengertian atos itu keras.
Untuk lebih jelasnya rintanagn dalam berkomunikasi dapat diperhatikan
bagan berikut.
Bagan
Rintangan Komunikasi

Sumber: Keith Davis (1985:465)

5. Saluran Komunikasi
Ada dua arah saluran komunikasi, yaitu saluran komunikasi arah ke atas
yang merupakan komunikasi bawahan kepada atasan, dan saluran komunikasi arah
ke bawah yang digunakan oleh atasan kepada bawahannya. Dua arah saluran
komunikasi tersebut dikemukakan oleh Edwin B. Flippo (1976:450) sebagai
berikut.
A more complete list of such upward channels of communication would
include the following I) face-to-face contacts. 2) supervisory 'Itcracker bar-
rel" gro:ep meetings, 3) special organization wide elected councils that
meet with top management periodically, 4) Speak up programs where
employees are given a telephone number to call, 5) anonymous-complaint
boxes, 6) annual employee meetings parallelling annual stockholders
meeting, 7) a grievance procedure, 8) morale questionaires, 9) exit
interview, 10) open-door policy, 11) the labor union, 12) the grapevine. 13)
ombudsmen and ombudswomen, and 14) employee counseling programs.

Selanjutnya Edwin B. Flippo mengemukakan bahwa:
Among the downward channels would be the following: 1) the chain of
command, 2) posters and bulletin boards, 3) company periodicals, 4) letters
to employees. 5) employee handbooks, 6) information racks, 7) loudspeaker
system, 8) pay inserts, 9) the grapeyine, 10) annual reports, 11) group
meetings. and 12) the labor union.



Berdasarkan pendapat Edwin B. Flippo tersebut arah saluran komunikasi
adalah sebagai berikut:
a. Saluran Komunikasi Pegawai Bawahan terhadap Atasan, yaitu:
1) Kontak secara tatap muka
2) Pertemuan kelompok pengawasan
3) Pertemuan dengan pemimpinj (top management) secara periodic
4) Program SApeak up dimana pegawai diberikan nomor telepon untuk
memanggil
5) Kotak keluhan tanpa nama
6) Pertemuan pegawai dengan pemegang saham setiap tahun
7) Menggunakan prosedur pengaduan
8) Kuesioner mengenai moral
9) Wawancara
10) Kebijakan secara terbuka
11) Perserikatan Buruh atau PBSI
12) The grapevine
13) Ombudsmen and Ombudswomen
14) Program penyuluhan pegawai
b. Saluran Komunikasi yang Digunakan Atasan kepada Bawahan, yaitu:
1) Perintah berantai
2) Bulletin dinding atau poster
3) Majalah perusahaan
4) Surat kepada pegawai
5) Buku pedoman pegawai
6) Rak informasi
7) System pengeras suara
8) Pay inserts
9) The grapevine
10) Laporan tahunan
11) Pertemuan kelompok
12) Perserikatan buruh atau PBSI

6. Bentuk Komunikasi Jendela Johari
Bentuk komunikasi ini merupakan konsep yang dikembangkan oleh Joseph
Luft dan Harry Ingham. Ebntuk komunikasi ini merupakan jendela komunikasi di
mana kita member dan menerima informasi diri kita sendiri dan orang lain. Untuk
lebih jelasnya dapat diperhatikan bagan berikut ini.
Bagan
Jendela Komunikasi Johari

Sumber: Edwin B. Flippo (1976:453)
Keterangan:
Jendela itu terdiri dari empat kotak kaca yang terbagi menurut kolom dan baris.
Kolom itu mewakili diri dan baris mewakili orang lain.
Kolom pertama merupakan hal-hal yang saya tahu tentang diri saya.
Kolom kedua merupakan hal-hal saya tidak tahu tentang diri saya.
Baris pertama merupakan hal-hal orang lain tahu tentang diri saya.
Baris kedua merupakan hal-hal orang lain tidak tahu tentang diri saya.
Informasi yang ada dalam baris-baris dan kolom-kolom itu tidak statis, tetapi
bergerak dari satu kotak kaca ke kotak kaca lainnya yang sesuai dengan
tingkatan saling percaya dan pertukaran aneka ragam umpan balik (feedback)
dengan orang lain.
Kotak kaca pertama dinamakan kaca yang terbuka. Kotak kaca tersebut berisi
hal-hal yang saya tahu tentang diri sendiri dan apa yang diketahui oleh orang
lain. Perilaku umum dan lazim dilakukan oleh setiap orang.
Kotak kaca kedua dinamakan kaca yang ditirai. Kotak kaca ini berisi informasi
mengenai apa yang saya tidak ketahui tentang diri saya tetapi orang lain
mengetahuinya.
Kotak kaca ketiga dinamakan kaca yang bertopeng. Kotak kaca ini berisi hal-hal
yang saya ketahui tentang diri saya dan orang lain tidak mengetahuinya. Maka
dari itu, daerah ini merupakan daerah tersembunyi atau rahasi. Artinya diri kita
tidak terbuka untuk orang lain.
Kotak kaca keempat dinamakan kaca yang tertutup. Kotak kaca ini merupakan
hal-hal yang saya tidak ketahui dan orang lain pun tidak mengetahuinya. Daerah
ini merupakan daerah yang tertutup untuk dirinya maupun untuk orang lain.