Semana 1 - y 2 - Parte General

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Primera y Segunda semana Pgina 1

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD
SEPARATA ESPECIALIZADA ACADEMICA DE
DERECHO LABORAL

PARTE GENERAL DEL DERECHO LABORAL

AUTOR: Abog. JOSE ROBERTO SIADEN VALDIVIESO.
E mail: robertsival@hotmail.com

1. Introduccin
Teniendo en cuenta nuestro escaso conocimiento sobre el Derecho Laboral, mancomunamos
esfuerzos para tratar de hacer llegar el desarrollo de la tercera bolilla de nuestro programa. Dicha
bolilla es de vital importancia pues abarca el marco conceptual de esta interesante rama del
Derecho.

2. Derecho Laboral

Concepto.
Rama diferenciada y autnoma de la ciencia jurdica que surgi para disciplinar las relaciones de
la prestacin subordinada y retribuida del trabajo, ha recibido diversos nombres desde mediados
del siglo XX hasta la poca contempornea, en que se consolida como ncleo de doctrina y
sistema de norma positiva.

Definicin.
Conjunto de normas y principios tericos que regulan las relaciones jurdicas entre empleadores y
trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestacin voluntaria, subordinada,
retribuida de la actividad humana, para la produccin de bienes y servicios. "No se presume la
gratitud del trabajo".

Terminologa.
La terminologa ms adecuada es el derecho laboral o derecho del trabajo, ya que antes tena
varias denominaciones como: derecho social, legislacin social, derecho industrial, legislacin
industrial y legislacin laboral.

Naturaleza jurdica.
La determinacin de la naturaleza jurdica del Derecho Laboral es de utilidad terico-prctico
evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdiccin competente y determinar las
sanciones punitivas en los casos de transgresin por los destinatarios de aquellas.
El tema ampliamente debatido ha originado distintas direcciones doctrinarias nominadas as:
Publicista: tendencia segn la cual el Derecho del trabajo es Derecho Pblico.
Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
Dualista: esta posicin afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas laborales protegen el
inters individual y colectivo.
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Frente a la clsica distincin entre Derecho Pblico y Privado otros juristas afirman que el
Derecho Laboral constituye un tercer gnero nuevo e independiente de aquellos. Le asignan por
tanto una naturaleza Sui Gneris.
La solucin ms aceptable desde los ngulos cientficos y filosficos con base en los sujetos y
fines de la relacin jurdica es la que manteniendo incolumne la sustantividad del Derecho Laboral
le atribuye naturaleza dualista o mixta. Ya que lo integrado de modo inescindible instituciones del
Derecho Pblico y del Derecho Privado.

Caracteres.
En la poca contempornea de nuestro siglo, el Derecho Laboral slidamente estructura como
ncleo de principios, instituciones y normas legislativas codificadas, presenta caracteres
prominentes que lo distinguen de las ramas tradicionales de la Ciencia Jurdica. Los enunciaremos
del modo siguiente:
a. Constituye una nueva rama no tradicional del Derecho Positivo. Su estructuracin como
cuerpo de doctrinas y sistema de normas para dar soluciones justas a la cuestin social, es
reciente. Se propone primordialmente: primero, asegurar un mnimo de derechos y garantas
para la prestacin del trabajo, compatibles con la dignidad de la persona humana; segundo,
compensar la inferioridad econmica de los trabajadores en relacin de dependencia frente a
los empleadores, otorgndoles proteccin jurdica preferente, en consonancia con las
posibilidades econmicas de cada pas.
b. Es una rama jurdica diferenciada de las dems, por referirse a las relaciones jurdicas
establecidas entre personas determinadas (trabajadores) que ponen su actividad fsica o
intelectual, en forma subordinada, al servicio de otras que la remuneran (empleadores) y a las
de stos y aqullos con el Estado, en su carcter de ente soberano, titular de la coaccin social.
c. Es una rama jurdica autnoma porque contiene principios doctrinarios propios y
especializacin legislativa, independiente del Derecho comn.
d. Consagra la moderna concepcin dignificadora del trabajo como funcin social, para separarlo
del mbito de las relaciones puramente patrimoniales que lo consideraban una simple
mercanca.
e. Est destinado a superar la lucha de clases. El Derecho del trabajo ya no constituye un derecho
de clases, como lo fue en sus orgenes, en que obliterando el principio de la igualdad jurdica.
f. Tiende a la unificacin internacional y a la codificacin. Dbese a razones predominantemente
econmicas, la estructuracin de un Derecho universal del trabajo.
g. Las leyes del trabajo son de orden pblico. Parar precisar esta caracterstica, es necesario
determinar el concepto jurdico de orden pblico, a fin de no confundirlo con el Derecho
Pblico. En ste, entra como sujeto de la relacin jurdica el Estado, ente soberano, y el fin
propuesto es el inters general, cuyo cumplimiento es forzoso.

Autonoma.
Despus de seguir un proceso de integracin, similar al de otras ramas de la Ciencia jurdica, el
Derecho Laboral adquiri sustantividad propia. As esta disciplina jurdica se emancip de las
preexistentes ramas sealadas en el cuadro general de la clasificacin del Derecho Positivo, y
cuenta hoy con una triple autonoma: cientfica, jurdica y didctica. Todas se prestan mutuo
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auxilio, dadas las zonas comunes que presenta. Ninguna de ellas puede subsistir sino en ntima
coordinacin e interdependencia con las dems.
a. Autonoma cientfica: Esta se manifiesta en el hecho de que las diversas materias e
instituciones del Derecho Laboral, son susceptibles de una sistematizacin orgnica que da
como resultado un orden de estudio homogneo y extenso.
b. Autonoma jurdica: El Derecho laboral revela autonoma jurdica, porque tiene:
1. Principios doctrinales propios, distintos de los del Derecho tradicional, que complementan y
sirven de fundamento a las normas positivas.
2. Especializacin legislativa. Las relaciones individuales o colectivas de trabajo quedan
reguladas y protegidos los sujetos que en las mismas intervienen, por normas dictadas
exclusivamente con esta finalidad.
3. Jurisdiccin especial. Las normas jurdico-laborales sustantivas que se proponen el equilibrio
econmico-social y la tutela de la parte econmicamente ms dbil en la relacin trabajador-
empleador, requieren, para su cumplida actuacin, un sistema procesal eficaz dotado de
tecnicismo, celeridad y economa.
a. Autonoma docente: La extensin e importancia terico-prctica de la materia estudiada, as
como su codificacin de fondo y forma, justifican en la esfera de las especializaciones
didcticas, para proclamar la autonoma de la enseanza universitaria del Derecho laboral.

3. Relacin Con Otras Disciplinas.
No puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia especialmente en las lagunas legales, de all
surge sus relaciones con las ramas del Derecho Pblico y Privado.

Derecho Pblico y Privado.
El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas ramas del
Derecho pblico y privado, sobre las que ha influido durante el curso de su evolucin,
modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones mediante la
socializacin de las libertades que no existen slo en beneficio del hombre, sino tambin para la
sociedad de que forma parte.

Derecho Constitucional.
Principios y normas de la Constitucin Nacional en materia de trabajo. Dicha rama del Derecho
pblico interno estudia la Constitucin de un pas, esto es, la organizacin jurdica de la vida
integral del Estado. De ah que una Constitucin sea el mismo Derecho constitucional reducido a
normas prcticas declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en virtud del
poder constituyente, como dueo de la soberana originaria.
Por tanto, las normas jurdico-laborales han de conformarse a los principios y garantas
fundamentales proclamados en la Constitucin de cada pas.
Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran principios polticos,
econmicos y financieros.

Derecho Poltico.
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La poltica social: antecedentes, concepto, fines y orientacin contempornea. El derecho poltico
estudia el aspecto jurdico de la organizacin y funciones del Estado. Tiene por objeto estudiar la
teora general de Estado, que comprende: el concepto, elementos, soberana, personalidad, fines,
formas del Estado y las formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos elementos:
jurdico y poltico. En consecuencia, guarda vinculacin con la Poltica o ciencia prctica del
Estado.
En efecto, la concentracin de capitales, el desarrollo de la gran industria y la abstencin completa
del Estado para intervenir en la vida econmica y social de la nacin, posicin sta sustentada por
el individualismo poltico y el liberalismo econmico, sumieron en la poca sealada a las masas
proletarias de las fbricas y talleres, en condiciones precarias de existencia e indefensin social.
El trabajo fue considerado entonces, independientemente de la persona del trabajador, como una
mercanca semejante a las dems y sujeta a la ley econmica de la oferta y la demanda que
determinaba las condiciones de su utilizacin por el empresario capitalista.

Derecho Administrativo.
La organizacin administrativa del trabajo en el Paraguay. La rama del Derecho pblico interno
mencionada, regula las actividades del Estado respecto de la institucin y funcionamiento de los
servicios pblicos y las relaciones del ente gobernante con los particulares por razn de los
mismos.
En opinin de ilustrados especialistas, el Derecho administrativo es la dinmica del Derecho
constitucional pues, el conjunto de principios y normas que lo integran, disciplinan la actividad
total del Estado para el cumplimiento de sus fines.
En todos los pases, existe una organizacin administrativa del trabajo, esto es, nuevos rganos del
Estado instituidos con distintas denominaciones: Ministerio, Departamento o Direccin del
Trabajo, Institutos de Seguridad o de Previsin Social, para atribuirles como funciones: el rgimen
del trabajo y de la seguridad social, la fiscalizacin del fiel cumplimiento de las leyes y
reglamentos laborales.

Derecho Penal
Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto de normas jurdicas que
determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ah sus
vinculaciones con el Derecho laboral.
Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres
patronales, del uso violento de medios de accin directa en los conflictos laborales colectivos o de
la perturbacin arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o
contravencionales comunes que caen dentro de la rbita del Derecho penal.

Derecho Procesal.
El Derecho procesal paraguayo del trabajo. Como rama del Derecho positivo, el Derecho procesal
comprende el conjunto de normas jurdicas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para
la aplicacin de las leyes de fondo.
Ahora bien, en los trminos tcnicos del Derecho procesal, jurisdiccin es la potestad conferida
por el Estado a determinados rganos para administrar justicia en los casos litigiosos.
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Las normas laborales substantivas, seran ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para
imponer a los destinatarios su debido acatamiento.
En cuanto a su organizacin, competencia y procedimiento, ella constituye una especializacin de
la justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren
pasado en autoridad de cosa juzgada.
La jurisdiccin especial del trabajo, origin el desenvolvimeinto terico-prctico de la disciplina
jurdica nominada Derecho procesal del trabajo. Su contenido se halla integrado por las nociones
fundamentales de todo Derecho procesal, a saber: la jurisdiccin, la accin y el proceso.
Dicha disciplina jurdica, mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho procesal
comn, porque ste es de aplicacin supletoria, a falta de normas procesales de trabajo.

Derecho Civil.
El Derecho civil o Derecho privado comn, es el conjunto de normas jurdicas que regulan las
relaciones ms universales de la personas, respecto a la familia y la propiedad. Su contenido se
halla integrado por las siguientes instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y
sucesiones.
Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica a
falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso controvertido.

Derecho Mercantil.
El Derecho comercial o mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es el conjunto de
normas jurdicas que regulan las relaciones derivadas del comercio. En otros trminos, establece
reglas especiales para los comerciantes y los actos de comercio, que hacen pasar las mercancas de
quienes la producen a quienes las consumen.
Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho laboral, porque las leyes del
trabajo o de previsin y seguridad social, extienden sus beneficios y garantas mnimas a los
empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratacin de los
servicios de sus auxiliares.

Derecho Internacional Pblico.
El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas jurdicas que regulan las
relaciones entre los Estados como entes soberanos o con otras organizaciones internacionales
creadas por acuerdo de los mismos.
Al enunciar los caracteres relevantes del Derecho laboral, hemos destacado su tendencia
universalista alcanzada mediante convenciones internacionales, conferencias y tratados bilaterales
o plurilaterales que regulan instituciones anlogas en pases de distintas razas y culturas.

Derecho Internacional Privado.
La proteccin del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los extranjeros fuera de su
patria. Dicha rama de la Ciencia jurdica que tiene su raz en los derechos internos privados,
establece las normas aplicables cuando una misma relacin jurdica se ha originado o desenvuelto
bajo distintas soberanas. Su objeto es el estudio de aquellas relaciones que interesan a ms de una
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regla jurdica nacional, para resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislacin entre
los distintos pases.

4. Importancia econmica social.
Los fines econmicos del derecho del trabajo se reducen a elevar la participacin del trabajador en
la renta nacional sin perturbar la produccin, sino ante bien estimularla. El Derecho Laboral ejerce
un preponderante influjo en la vida econmica por su contenido normativo y amplio sentido
proteccionista de la poblacin que pone su actividad profesional al servicio de otra persona o
entidades para la produccin de bienes y servicios con que satisfacer las necesidades humanas.

Poltico Social.
El Derecho Laboral debe orientarse hacia un propsito social definido, es decir, el bienestar fsico,
intelectual y moral de la clase trabajadora mediante la promocin de una aceptada poltica que
determine la posicin de Estado fuente a los problemas sociales.
La constitucin de los principios del derecho laboral.
Todas las constituciones modernas de contenido social liberal consagradas principios sociales
relativos al trabajo, como complementario de los principios polticos, econmicos, financieros. La
Constitucin Nacional de 1992 establece un captulo entero del Derecho Laboral Captulo 8 desde
el artculo 86 al 100.

5. Codificacin del derecho laboral.
La codificacin laboral paraguaya: antecedentes. En diversos sectores de la vida nacional reinaba
el anhelo de ampliar, renovar o innovar la legislacin que rega las relaciones de trabajo, mediante
la estructuracin de los cdigos de fondo y de forma sobre la materia.
a. Redaccin del anteproyecto de cdigo. A fin de colmar ese desidertum, y ante el
requerimiento perentorio de dotar a la Repblica del sistema jurdico adecuado para disciplinar
las relaciones de trabajo en su integridad, mediante la refundicin e incorporacin de los
principios y normas reguladores, en consonancia con la realidad econmica y social del pas, el
Poder Ejecutivo, a iniciativa trascendente del entonces Ministro-Secretario de Estado de
Justicia y Trabajo Prof. Dr. Ezequiel Gonzlez Alsina, expidi el Decreto N 21.300, de fecha
25 de agosto de 1956. Este dispuso encomendar a una comisin especial, la redaccin del
anteproyecto de cdigo substantivo del trabajo.
b. Bases tcnicas adoptadas. Como toda codificacin implica, no slo ciencia sino tambin
tcnica jurdica, la Comisin especial juzg de inexcusable prioridad establecer el plan
metdico para el logro de un buen cdigo, cuyo contenido trasuntase la unidad inescindible de
la norma legal con la doctrina cientfica. Las bases predichas fueron especificadas en el orden
siguiente:
Separar la concepcin de fondo de la de forma, para distinguir las leyes substantivas del trabajo
(cdigo laboral) de las leyes adjetivas (Cdigo procesal del Trabajo;
Estructurar el anteproyecto de Cdigo nacional del trabajo, sobre la base de las disposiciones
legales vigentes, armonizndolas con el agregado de nuevos preceptos sobre materias no
legisladas, que se adecuarn a las necesidades reales del pas, en el estado presente de su
evolucin econmica, primordialmente agropecuaria, siendo de importancia tambin ponderable,
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la industria transformadora o fabril, cuya vigorizacin requiere tcnicas modernas, inversin de
capitales y mayores rendimientos del trabajo;
Aprovechar la redaccin del Cdigo para completar, ampliar, innovar y sistematizar las normas
vigentes sobre trabajo que pasaran a integrar el contenido de aqul, en su mbito de validez
personal y material.
Estructurar sucesivamente el Cdigo procesal paraguayo del trabajo, que legislar acerca de la
organizacin, competencia y procedimiento de los juzgados y tribunales del trabajo, integrantes
del Poder Judicial y de la junta permanente de conciliacin y arbitraje que formar parte de la
Autoridad Administrativa del trabajo.
Los juzgados y tribunales del Derecho administrarn justicia en los conflictos individuales y
colectivos de naturaleza jurdica, mediante un procedimiento judicial de doble instancia. La junta
permanente, integrada de acuerdo con el principio de la representacin paritaria (trabajadores,
empleadores y el Estado), conocer de los conflictos colectivos econmicos por razn del
procedimiento de conciliacin y arbitraje.

Importancia de los principios en el Derecho del Trabajo

La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la
funcin fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de
una rama de relativo afianzamiento doctrinario, necesita apoyarse en principios que suplan la
estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas
jurdicas.

Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislacin positiva como en la jurisprudencia,
sin embargo poseen sustantividad propia en razn de su intrnseca generalidad. Todos ellos
obedecen a la inspiracin de la justicia social de la que se nutra desde sus inicios la legislacin
del trabajo, de ah que la idea central respecto a su aplicacin practica y vigencia sea en favor del
trabajador.

Estos principios son de orden pblico e irrenunciables para el trabajador; se otorgan como
mnimos de garantas, cumpliendo adems tres funciones especficas:

a) FUNCIN INFORMADORA
Esta funcin es manifestacin de la dimensin axiolgica de los principios, en virtud de la cual,
stos son concebidos como axiomas o postulados ticos que deben inspirar el ordenamiento
jurdico positivo. Por consiguiente el contenido de las normas debiera ser concrecin de los
mismos. En este sentido los principios son fuente material del Derecho.

b) FUNCIN INTERPRETATIVA
Si, como acabamos de decir, los principios son directrices que orientan la creacin del derecho
positivo hacia fines considerados valiosos, resulta que tambin se los puede concebir como ratio
legis de las normas, vale decir, como los fines u objetivos perseguidos por el legislador y que, por
tanto, deben orientar su interpretacin teleolgica y evolutiva.
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c) FUNCIN NORMATIVA o INTEGRADORA
Pero adems, los principios forman parte del ordenamiento jurdico en calidad de fuentes
normativas. Los principios actan como fuente supletoria de la ley en silencio de sta o cuando la
ley adolece de una obscuridad insalvable por va interpretativa.

Definicin
Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso Garca: "Aquellas lneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho".

Amrico Pl Rodrguez nos dice: "Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los
casos no previstos".

Por su parte Rodrguez Mancini, considera tales, a las ideas fundamentales e informadoras de la
organizacin jurdico laboral que extienden su eficacia no slo al momento de formacin del
rgimen regulador de las relaciones laborales, sino tambin en la etapa de exigibilidad de los
derechos.
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Garca Toma al referirse a los principios laborales constitucionales sostiene que son aquellas
reglas rectoras que informan la elaboracin de las normas de carcter laboral, amn de servir de
fuente de inspiracin directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la
interpretacin, aplicacin o integracin normativa.

Fernndez Madrid expresa que los mismos cumplen ante todo una funcin de interpretacin, pues
en la medida que constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, reflejan ese
sentido en las normas que lo componen y operan en consecuencia como criterios orientadores del
intrprete.

Segn el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son "aquellas reglas
rectoras que informan la elaboracin de las normas de carcter laboral, amn de servir de fuente de
inspiracin directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpretacin,
aplicacin o integracin normativas

Por nuestra parte podemos sealar que, los principios "son estndares que han de ser observados,
no porque favorezcan ventajas econmicas, polticas o sociales, sino porque son una exigencia
de la justicia, la equidad o alguna otra dimensin de la moralidad". Son formulaciones de la
justicia, cuya aplicacin permite determinar lo justo en el caso concreto, esto es, realizar la
equidad. Por consiguiente, los principios no requieren estar expresamente desarrollados en normas
especficas para que puedan ser invocados o aplicados.

Hay "principios comunes" aplicables a todas las ramas del derecho, que son los principios
generales del derecho. Pero tambin, podemos hablar de los "principios propios" que se aplican a
cada rama jurdica, de donde le viene su autonoma.
Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente acotar que si bien al Derecho del trabajo
se le reconocen una serie de principios, no todos ellos se encuentran regulados expresamente en
nuestra legislacin y con los alcances necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado
fundamental al momento de revisarlos. Veamos los ms importantes:
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A) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio alude a la funcin esencial que cumple el ordenamiento jurdico laboral, esto es, el
establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual
tratamiento normativo de los sujetos de la relacin de trabajo asalariado que regula, a favor o en
beneficio del trabajador.

El Estado no pudo mantener la ficcin de una igualdad entre las partes del contrato de trabajo,
inexistente en la realidad, y procur compensar esa desigualdad econmica desfavorable al
trabajador con una proteccin jurdica que lo favoreciera. Esta tendencia a dar especial proteccin
a la parte ms dbil de la relacin de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como principio
protector. Es el principio rector del Derecho del Trabajo, confirindole a esta rama jurdica su
carcter peculiar como derecho tutelar de los trabajadores.

Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y
que debe ser tenido en cuenta en su aplicacin, cabe hacer mencin a sus tres reglas o formas de
expresin:

a) Indubio Pro Operario
Todas las normas jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su
sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte ms beneficiosa para el
trabajador.
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Es decir, de entre dos o ms sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte
ms favorable a los intereses de los trabajadores.

valos Jara seala que se trata del primer supuesto, en virtud del cual, el juez laboral, deber
preferir la interpretacin que le sea ms favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender
a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de
cada caso en concreto. Si nos encontramos en el segundo supuesto, el juez deber preferir la
interpretacin que le resulte menos perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el
caso ms comn, si existen varios sentidos de una misma norma, al menos una en favor del
trabajador y otra en favor del empleador, el juez laboral necesariamente deber decidirse por la
que le beneficia al primero.

Es el criterio que debe utilizar el juez o el intrprete para elegir entre los varios sentidos posibles
de una norma, el que sea ms favorable al trabajador.

Slo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el sentido correcto
cuando una norma o situacin engendra en s misma varios sentidos. No es posible utilizar el
principio para corregir ni para integrar una norma.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a l para sustituir la voluntad del
legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.

La regla debe ser aplicada en casos de autntica duda para valorar el verdadero alcance de la
norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que ms le favorezca al trabajador. No
significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la
voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda
vlidamente aducirse la duda.

El Tribunal Constitucional considera que la aplicacin del referido principio est sujeta a las
cuatro consideraciones siguientes:
Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpretacin, ofrece
varios sentidos.
Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de cualquier mtodo
de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento nacional.
Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqul que ofrece mayores beneficios al
trabajador.
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Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la
voluntad de ste, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador.

b) Regla de la norma ms favorable
Por su parte, la regla de la norma ms favorable implica un cambio en la manera tradicional de
entender el principio de la jerarqua normativa. En efecto, el vrtice de la pirmide de la jerarqua
de las normas laborales ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador de entre todas las
diferentes normas en vigor.

Esta regla soluciona uno de los problemas bsicos en la aplicacin de las normas del Derecho del
Trabajo, en cuanto a la determinacin de la norma aplicable de entre las varias, posibles y
simultneamente vigentes.

De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una
misma materia, el juez debe aplicar la que resulte ms favorable al trabajador, sin atender a los
principios de jerarqua ni de especialidad.

En materia laboral el principio de jerarqua normativa no excluye que ciertas normas laborales,
pese a su mayor rango jerrquico, admitan la aplicacin preferente de las de rango inferior, cuando
estas ltimas resulten ms favorables para los trabajadores.

As, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que seala que el descanso anual es
de 15 das hbiles y un contrato colectivo que lo fija en 20, se aplicar este ltimo, no obstante ser
de una jerarqua normativa inferior a la legal.

Cabe advertir que no existe una "derogacin" de la norma superior por la de inferior jerarqua,
pues aqulla, aunque preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento jurdico como un
precepto vlido y aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior.

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c) Regla de la condicin ms beneficiosa
Esta regla supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida y determina
que ella debe ser respetada en la medida que sea ms favorable al trabajador que la nueva
regulacin que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesin normativa,
garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma ms antigua o derogada. Para
invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:
Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentacin, transporte, becas de
estudio, vestimenta, etc.).
Que las condiciones laborales sean ms beneficiosas para el trabajador, lo cual importa
compararlas con otra regulacin, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional.
Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel
individual.

Debemos diferenciar 2 situaciones:
1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurdicamente exigibles en cuanto a su
cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos subjetivos.
2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho subjetivo alguno, por no
ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento de requisitos necesarios
para el otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.

Esto est ntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores,
segn los cuales, si una determinada situacin ha sido dada conscientemente por el empleador por
el transcurso de un tiempo razonable y sta ha ingresado a su patrimonio, se reputarn como parte
integral del contrato individual de trabajo y no podrn ser disminuidas por norma alguna aunque la
misma sea de superior rango.

B) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean
estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relacin jurdica indefinida,
estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del
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trabajador en la empresa, protegindola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del
empleador de ponerle trmino.

valos Jara, para describir este principio recurre a la Jurisprudencia de la Corte Suprema de
Justicia de la Repblica indicando que dicha instancia ha manifestado que, el principio de
continuidad es aquella regla "en virtud de la cual el contrato de trabajo se considera como uno de
duracin indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal carcter por
lo cual este principio se encuentra ntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relacin
laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razn o motivo de su
terminacin como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya
sancin al importar la reconstitucin jurdica de la relacin de trabajo como si esta nunca hubiese
interrumpido, determinada no solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al empleo,
sino tambin a que se le reconozcan todos aquellos derechos con contenido econmico, cuyo goce
le hubiese correspondido durante el periodo que dur su cese de facto pues de no acarrear ninguna
consecuencia constituira una autorizacin tcita para que los empleadores destituyan
indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se veran perjudicados por la prdida inmediata
de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que tambin se afectara su futura pensin de
jubilacin".

Al respecto, el Tribunal Constitucional ha manifestado que "en el rgimen laboral peruano el
principio de continuidad opera como un lmite a la contratacin laboral por tiempo determinado.
Por ello este Tribunal, en la Sentencia recada en el Expediente N 1874-2002-AA/TC, precis que
hay una preferencia por la contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin
determinada, la que tiene carcter excepcional y procede nicamente cuando las labores que se
van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental".

De lo expuesto, se debe tener en cuenta que en la legislacin vigente se encuentra regido por
principios, uno de los cuales, como gua rectora, es el llamado principio de preferencia de la
contratacin indefinida, que se encuentra plasmado en el artculo 4 del Texto nico Ordenado
del Decreto Legislativo N 728, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR, al sealar que
en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado, principio que en la actualidad se encuentra reforzado
por la regla probatoria prevista en la Nueva Ley Procesal de Trabajo N 29497 cuyo artculo 23.2
establece que acreditada la prestacin personal de servicios se presume la existencia de vnculo
laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

C) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
Puede definirse este principio sealando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de "contrato-
realidad" y "efectiva relacin de trabajo", entendiendo que la aplicacin del Derecho del Trabajo
depende cada vez ms de una relacin jurdica objetiva, cuya existencia es independiente del acto
que condiciona su nacimiento.
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL

Este principio se vincula con el carcter realista del Derecho del Trabajo. La existencia de una
relacin de trabajo depende, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situacin real en
que el trabajador se encuentre colocado; y es que el Derecho de Trabajo depende cada vez menos
de una relacin jurdica subjetiva, sino de una situacin objetiva, cuya existencia es independiente
del acto que condiciona su nacimiento. Por esto resulta errneo pretender juzgar la naturaleza de la
relacin de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que si las estipulaciones
consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo valor.

El trabajador se encuentra en una situacin de vulnerabilidad que le impide discutir de igual a
igual con su empleador las clusulas de sus convenciones, ni los trminos en que stas quedan
instrumentalmente consignadas. Los documentos suscritos entre trabajador y empleador pueden
reflejar la verdad, pero tambin pueden ocultarla para eludir el cumplimiento de obligaciones
legales u obtener un provecho ilcito. Por otro lado, el contrato de trabajo es de tracto sucesivo,
por lo que sus obligaciones se van cumpliendo da tras da. Al prolongarse en el tiempo la relacin
de trabajo, la forma en que son ejecutadas tales obligaciones puede variar en relacin con lo
originalmente previsto por las partes.

El maestro Uruguayo Pl Rodrguez, refrindose a dicho principio seala que, "resulta relevante la
primaca de los hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias. Esto significa que en
materia laboral importa lo que ocurre en la prctica ms que lo que las partes hayan pactado en
forma ms o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos, formularios, instrumentos
de control". En consecuencia solo de este modo se podr resolver adecuadamente la discrepancia
entre los hechos y los documentos formales elaborados por las partes.

El Tribunal Constitucional Peruano, ha dejado en claro que: "El principio de primaca de la
realidad es un principio implcito en nuestro ordenamiento jurdico y, concretamente, impuesto
por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitucin, a mrito del cual, en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la prctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos"

D) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Plantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas
por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan
reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar
a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.

El fundamento del principio se halla en el carcter de orden pblico que inviste el Derecho del
Trabajo. La justa ordenacin de las relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz
social y el bienestar de la comunidad. Esta justa ordenacin sera inoperante si se permitiese a los
trabajadores la "renuncia" de sus derechos, pues en la prctica todo empleador impondra en el
contrato de trabajo una clusula en que el trabajador abdica de sus prerrogativas, volvindose con
ello al estadio anterior al Derecho Laboral.
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL

Cabe sealar, que el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un
elemento central que el ordenamiento laboral confiere al trabajador con el fin de restarle eficacia a
la privacin voluntaria por el trabajador de sus derechos laborales reconocidos a nivel legal o
convencional, principio constitucional que se encuentra recogido en el inciso 2) del articulo 26 de
la Constitucin Poltica de 1993, y reproducida por la Ley Procesal del Trabajo en el artculo III
del Ttulo Preliminar.

El Principio de Irrenunciabilidad, tiene su fundamento en el Principio de Indisponibilidad, segn
este fundamento, el trabajador no podr disponer de sus derechos laborales frente al empleador,
porque el objetivo del derecho laboral es garantizar que se respeten los derechos reconocidos por
normas imperativas y que las mismas no sean de la libre disposicin del trabajador.

Al respecto Santoro afirma: "Que la disposicin de derechos del trabajador est limitada en sus
diversas formas porque no sera coherente que el ordenamiento jurdico realizase
imperativamente, con la disciplina legislativa y colectiva, la tutela del trabajador, contratante
necesitado y econmicamente dbil y que despus dejase sus derechos en su propio poder o al
alcance de sus acreedores".

Sobre el particular, el supremo intrprete de nuestra Constitucin ha indicado que "el principio de
irrenunciabilidad de derechos prohbe los actos de disposicin del trabajador, como titular de un
derecho, que est sujeto al mbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden pblico y
con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin laboral"[21]. En este sentido, este principio
"tiene por objetivo proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por
la Constitucin y leyes vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la
relacin laboral, dado que al trabajador se le considera la "parte dbil" de la relacin laboral".

Alcances y particularidades del Principio de Irrenunciabilidad
Es necesario saber cules son las normas que se constituyen en irrenunciables para el trabajador.
Cuando la norma indica de manera expresa su carcter de orden pblico o inderogable, no hay
mayor dificultad; sin embargo, otras veces tendremos que analizar la finalidad perseguida por la
norma. Es as que por ejemplo una ley que establezca una jornada mxima o un salario mnimo
tiene un contenido inderogable derivado de la propia funcin que cumple.

Al respecto el profesor Neves[23]seala que desde la perspectiva del carcter del grado de
imperatitividad o disponibilidad de las normas estatales frente a la autonoma privada, existen tres
tipos de normas:

Las de derecho dispositivo, que permiten la presencia de la autonoma privada en la regulacin de
una materia y su libre juego en cualquier direccin (de mejora o de disminucin), las de derecho
necesario relativo que fijan un piso a la autonoma privada, debajo de las cuales la intervencin
de sta queda prohibida; las normas de mximos de derechos necesarios que establecen techos
que la autonoma privada no puede sobrepasar y las de derecho absoluto que excluyen por
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL
completo la presencia de la autonoma privada. La mayora de las normas laborales son normas de
derecho necesario relativo, porque permite a las partes pactar mejoras, tal es el caso de los
Decretos Supremos que establecen la RMV. Estas normas, permiten pactar una remuneracin
mensual mayor al tope establecido, pero nos prohbe pactar una remuneracin menor a ese monto
en el caso que el trabajador labore la jornada de 8 horas diarias o 48 semanales.

E) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Se entiende por razonabilidad al conjunto de creencias, opiniones y conocimiento compartido que
permiten el entendimiento entre personas. En ese sentido se comparte que la razonabilidad tiene
una vinculacin fuerte con lo socialmente esperable y lo que estamos dispuestos a aceptar como
una buena justificacin.

Amrico Pl sostiene que la razonabilidad consiste en la afirmacin esencial de que el ser humano,
en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn. Se trata de una especie
de lmite o de freno formal y elstico al mismo tiempo, aplicable en aquellas reas del
comportamiento donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en
otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.
Romero Montes, seala: si tenemos en cuenta que las relaciones en el derecho laboral son muy
conflictivas, surge para ambas partes la necesidad de la razonabilidad para poner fin a esa
conflictividad. Llevado al mundo de la prctica, significa que debe existir razonabilidad en las
pretensiones de los trabajadores, al igual que en el ofrecimiento de los empleadores. La
razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la solucin. Por el contrario, lo irrazonable
sirve para agudizar el conflicto.

Silvia Bejarano anota que en el campo del Derecho Laboral la aplicacin de este principio acta
en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin o solucin. En la inmensidad de
situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribucin
existe una infinidad de situaciones equvocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho
Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata
o no de una relacin de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas
legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio
distintivo en situaciones lmites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la
simulacin.

Este principio parte del supuesto de que el hombre comn acta generalmente conforme a la razn
y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse
especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos
enunciado.

2) Tambin sirve como cauce, como lmite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede
prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la relacin de trabajo mediante la cual una
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL
persona se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que sta le indique las tareas y
le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos lmites elsticos y variados que
mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados.
Este poder de direccin de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de una
DISCRECIONALIDAD en el actuar de ste, pero en aras de esa discrecionalidad no podra
aceptarse la arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de
decisiones que involucren el desempeo de las funciones o tareas contratadas con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicacin en casos de:
- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo
dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe
justificar razonablemente ese cambio.
- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la
medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente.

F) PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso, constituye un lmite a
la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta en el principio de
seguridad jurdica. En virtud de este principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable
entre el momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por
algn trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la sancin de
despido.

En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del conocimiento de la
comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposicin de la sancin,
es decir, cuando exista un perodo prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez,
se entender que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la
decisin tcita de mantener vigente la relacin laboral.

Es importante sealar que el principio de inmediatez, esta contemplado en el Art. 31 de la LPCL,
y en la Recomendacin N 166 de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre "la terminacin
de la relacin laboral". As, en el numeral 10 de este instrumento se seala que "se debera
considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relacin de
trabajo de un trabajador a causa de una falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de
un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta".

Al amparo de esta norma internacional se ha afirmado que "el principio de inmediatez se
constituye como el lmite temporal a la facultad del empleador para sancionar al trabajador por la
comisin de una falta; se trata de la demarcacin de dos periodos: uno, el ms cercano a la falta,
en el cual el empleador se encuentra habilitado para sancionar a su trabajador y, otro, el que le
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL
sigue al primero, en el cual el empleador pierde la potestad para sancionar al trabajador
legtimamente, pues su inaccin determina el olvido de los hechos imputados".

Cul es el plazo razonable?, existe discordancia entre la posicin del Tribunal Constitucional y
de la Corte Suprema de la Repblica, respecto al plazo que debe tenerse en cuenta; sin embargo,
consideramos que su anlisis y aplicacin estar condicionado a las particulares circunstancias de
cada caso en concreto.

Coincidimos con el Dr. MESIA RAMIREZ, quien ha precisado que, para determinar la
razonabilidad del periodo de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la comisin de la
falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposicin de la sancin, debe tenerse en
cuenta la estructura del procedimiento de despido disciplinario, que est compuesto de:

a. Una etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la comisin de la
falta grave cometida. Para determinar la razonabilidad de esta etapa, en cada caso concreto, tiene
que valorarse la forma en que el empleador tom conocimiento de la falta grave, pues en funcin
de ello el empleador determinar si se debe, o no, realizar un procedimiento interno de
investigacin antes de enviar la carta de imputacin de faltas.
b. Una etapa procedimental, que se inicia cuando el empleador le enva al trabajador la carta de
imputacin de faltas graves para que presente su descargo. Para determinar la razonabilidad del
plazo de esta etapa, debe valorarse si el trabajador tuvo una conducta diligente al momento de
presentar su carta de descargo, o si, por el contrario, tuvo comportamientos obstruccionistas o
dilatorios, como por ejemplo, presentar solicitudes de prrrogas sucesivas para presentar la carta
de descargo.
c. Una etapa de decisin, que se inicia luego de que el trabajador present su carta de descargo o
de que venci el plazo para presentarla sin que lo hubiese hecho. Una vez contestada la carta de
imputacin o sin ella, el empleador, dentro de un periodo inmediato, debe decidir si los
argumentos de la carta de descargo desvirtan, o no, lo dicho por la carta de imputacin de faltas
graves.

G) EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIN
Dicho Principio se encuentra reconocido en el inciso 2) del artculo 2 de la Constitucin, segn el
cual: "Toda persona tiene derecho a: () 2. La igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado
por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquiera
otra ndole".

En diversas oportunidades el Tribunal Constitucional ha hecho referencia al contenido
constitucionalmente protegido de la igualdad jurdica, precisando que la igualdad: "detenta una
doble condicin, de principio y de derecho fundamental. En cuanto principio, constituye el
enunciado de un contenido material objetivo que, en tanto componente axiolgico del fundamento
del ordenamiento constitucional, vincula de modo general y se proyecta sobre todo el
ordenamiento jurdico. En cuanto derecho fundamental, constituye el reconocimiento de un
autntico derecho subjetivo, esto es, la titularidad de la persona sobre un bien constitucional, la
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL
igualdad, oponible a un destinatario. Se trata de un derecho a no ser discriminado por razones
proscritas por la propia Constitucin (origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin
econmica) o por otras ("motivo" "de cualquier otra ndole") que, jurdicamente, resulten
relevantes".

Del mismo modo, el Tribunal Constitucional ha recordado, en la STC N. 0035-2010-PI/TC,
fundamento vigsimo octavo, que: "este derecho no garantiza que todos seamos tratados igual
siempre y en todos los casos. Puesto que la igualdad presupone el trato igual a lo que es igual y
desigual a lo que no lo es, hemos afirmado que su programa normativo admite la realizacin de
tratos diferenciados. Esto ltimo no puede confundirse con el trato discriminatorio. La cuestin de
cul sea la lnea de frontera entre una diferenciacin constitucionalmente admisible y una
discriminacin invlida fue expuesta en la STC 0045-2004-PI/TC. All dejamos entrever que el
trato diferenciado dejaba de constituir una distincin constitucionalmente permitida cuando sta
careca de justificacin en los trminos que demanda el principio de proporcionalidad [F.J. 31 in
fine]. Desde esta perspectiva, pues, el trato diferenciado deviene en trato discriminatorio y es, por
tanto, incompatible con el contenido constitucionalmente protegido del derecho de igualdad,
siempre que ste no satisfaga las exigencias derivadas de cada uno de los subprincipios que
conforman el principio de proporcionalidad." (sic.).

En esta orientacin cabe citar el Convenio N 111 de la Organizacin Internacional de Trabajo que
forma parte del Derecho Nacional por haber sido aprobado mediante Decreto Ley N 17687 del 06
de junio de 1969 y ratificado el 10 de agosto de 1970, el cual seala que el trmino
"discriminacin" comprende: "1. A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin
comprende: a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basadas en motivos de raza, color,
sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin; b) cualquier otra
distincin, exclusin o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin que podr ser especificada por el Miembro
previa consulta con las organizaciones representativas de los empleadores y de trabajadores,
cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no
sern consideradas como discriminacin. 3. A los efectos de este Convenio, los trminos empleo y
(ocupacin) incluyen tanto el acceso a los medios de formacin profesional y la admisin en el
empleo y en las diversas ocupaciones como tambin la condicin de trabajo."

El Convenio 111, Convenio Fundamental de la OIT, prescribe en el artculo 2 que "Todo Miembro
para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una poltica
nacional que promueva, por mtodos adecuados a las condiciones y a la prctica nacionales, la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin, con objeto de eliminar
cualquier discriminacin a este respecto." Respecto a esta norma en el Informe de la Comisin de
Encuesta establecida en virtud del artculo 26 de la Constitucin de la Organizacin Internacional
del Trabajo para examinar la queja respecto de la observancia por Rumania del Convenio sobre la
discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (num. 111) se seala: En los casos en que la igualdad
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL
se haya visto alterada en lo que respecta a uno de los criterios objeto del Convenio, la situacin
de la persona o las personas en cuyo detrimento redunde dicha alteracin deber restablecerse o
repararse en aras de la igualdad de oportunidades. El artculo 2 del Convenio prev la
combinacin de estos dos aspectos de una misma poltica de igualdad de oportunidades y de
trato. Ms all de la forma que revistan las medidas de aplicacin (inclusin en el texto de la
Constitucin, adopcin de leyes especiales, declaraciones de poltica general, etc.), el criterio de
la aplicacin del Convenio deber ser el de los resultados obtenidos sin equvoco en la
consecucin de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin, sin
discriminaciones ilcitas".

Siguiendo a valos Jara Resulta oportuno mencionar que en una importante sentencia[35]el
Tribunal Constitucional ha manifestado que existen una serie de supuestos en donde se puede
presentar la discriminacin en el mbito laboral, que son:
a) Acto de diferenciacin arbitraria al momento de postular a un empleo.
b) Acto de diferenciacin arbitraria durante la relacin laboral (formacin y capacitacin laboral,
promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).

Con respecto al primer supuesto, precisa que no se trata en estricto de un acto discriminatorio en
materia laboral, pues la relacin de trabajo an no se ha iniciado ni consolidado. En este caso, lo
que se protege es la igualdad de oportunidades para acceder al empleo, es decir, que no se
establezcan reglas absurdas, restricciones e impedimentos arbitrarios, con el objeto de que frente a
dos iguales se pretenda favorecer a uno(s) y perjudicar a otro(s). Evidentemente, ello no quiere
decir que un empresario no puede establecer ciertas condiciones o requisitos para acceder a un
empleo determinado, pues ello s ser posible en la medida que estas sean impuestas de manera
objetiva y razonable.

Con relacin al segundo caso, son diversos los supuestos que pueden presentarse. Lo que se busca
no es evitar la privacin discriminatoria de acceso al empleo, sino proscribir que, ya en el seno
laboral, un trabajador o un grupo de empleados se vean disminuidos en el pleno ejercicio de sus
derechos laborales con relacin a otro u otros, o sean apartados de ciertos derechos de forma
injustificada, arbitraria y subjetiva, de tal modo que en condiciones de total respeto a sus derechos
reconocidos por la Constitucin y la ley s les correspondiesen tales derechos.

En suma, el aporte que el Tribunal Constitucional ha brindado con respecto a este principio ha
sido sumamente importante, y consideramos que en este caso s debe reconocerse que ha sido la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional la que ha construido este principio y determinado de
forma precisa sus alcances.

H) PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL
Este es un principio referido a la gnesis, aplicacin e interpretacin del Derecho Colectivo del
Trabajo. El profesor uruguayo Amrico Pl define este principio indicando que es el conjunto de
derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para
desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la negociacin colectiva y la huelga.
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL

La libertad sindical como anota Villavicencio Ros, es uno de los principales ejes del segundo gran
paquete de derechos fundamentales que alcanzan consagracin constitucional (razn por la cual se
los ha denominado derechos fundamentales de segunda generacin). Tras el reconocimiento al
mximo nivel jurdico de los derechos y libertades civiles y polticos con que se inaugur el
capitalismo liberal, los derechos econmicos y sociales alcanzaron una alta consideracin a partir
de 1917 en Amrica (Constitucin de Quertaro) y 1919 en Europa (Constitucin de Weimar),
cuando el liberalismo dej paso al Estado Social de Derecho. Desde entonces es uno de los pilares
principales del nuevo contrato social que empez a extenderse en el mundo desde la primera
postguerra mundial, y se generaliz a partir de la segunda postguerra mundial, a tal punto que se
ha considerado por una autorizadsima voz que la formacin de los sindicatos, es decir, la
organizacin de los trabajadores, es la contrapartida de la acumulacin de capital.

La Constitucin de 1993 reconoce el derecho de libertad sindical en su artculo 28; en el que
tambin se consagran los derechos de negociacin colectiva y huelga, que conforman el contenido
esencial de la libertad sindical, aunque con un caudal tan importante que los ha llevado a merecer
un estudio especfico. En tal sentido, hemos de comenzar resaltando dos consecuencias bsicas de
la consagracin constitucional de la libertad sindical. En primer lugar, que ella importa la mxima
valoracin jurdica que tiene el hecho sindical en nuestro ordenamiento jurdico, en la medida que
estamos ante el reconocimiento de un bien jurdico tutelado en el nivel ms alto dentro del
Derecho nacional, con lo que, evidentemente, pasa a formar parte del denominado inters pblico.
En segundo lugar, que este reconocimiento marca la adhesin constitucional al modelo pluralista
de relaciones laborales, que tiene en su base una valoracin no patolgica sino positiva del
conflicto industrial y que concede a los sindicatos y organizaciones empresariales un papel
sumamente relevante en la composicin y funcionalizacin de tal conflicto. Se trata de una visin
que considera al conflicto como inevitable y legtimo y a la negociacin colectiva (que tiene como
presupuesto la existencia de organizaciones de intereses y como mecanismo de garanta a la
huelga) como el mtodo principal susceptible de mantener en lmites tolerables los conflictos
manifiestos en el dominio de las relaciones laborales.

En dicho contexto, la Libertad Sindical, se consagra en su doble dimensin como principio y como
derecho fundamental, reconocido por la Constitucin y normas supranacionales. Al respecto
nuestro Tribunal Constitucional ha sido concluyente cuando ha reconocido que los convenios de la
OIT que regulan el derecho de negociacin colectiva forman parte del bloque de
constitucionalidad, en la sentencia recada en el expediente 03561-2009-AA: "Teniendo presente
que los Convenios nms. 98, 151 y 154 desarrollan y complementan el derecho de negociacin
colectiva para que su ejercicio sea real y efectivo, este Tribunal considera que dichos convenios
forman parte del bloque de constitucionalidad del artculo 28 de la Constitucin, razn por la cual
pueden ser entendidos como normas interpuestas al momento de evaluar los supuesto vicios de
constitucionalidad de una ley sometida a control concreto y abstracto.

I) PRINCIPIO DE BUENA FE
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL
En su concepcin objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo de conducta social que
la ley exige a las personas conforme a un imperativo tico dado, dentro del marco de la relacin
contractual." Dicho de otra forma, a travs de este principio general se "impone un modelo o
arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez.

Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relacin de trabajo:
empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un principio jurdico
fundamental, es algo que debemos admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO
JURIDICO. Fluye de mltiples normas aunque no se le mencione expresamente.

Recurdese que la relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente
econmicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino tambin
personales. Se exige la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones, se exige que las partes acten de buena fe.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera as, estaramos dejando al arbitrio de la mera
subjetividad la determinacin de la buena fe sino que deber analizarse la actuacin externa de ese
dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad. El principio de buena fe es
una forma de vida, un estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de las
partes.

J) PRINCIPIO DE CAUSALIDAD
El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que, sobre la base de
una causa objetiva, legtima y legal, permite el establecimiento de una situacin jurdica distinta a
la que se vena dando (la movilidad geogrfica funcional del trabajador, el despido, etc.) o
justificar la adopcin de medidas excepcionales frente a las reglas generales (la celebracin de
contratos temporales).

valos Jara seala que la jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha ocupado de este
principio de forma muy superficial, y bsicamente lo ha hecho para resolver aquellos casos en
donde se alega la desnaturalizacin de contratos modales por ser fraudulentos en la medida de que
no existe una causa objetiva real.

En efecto, a este respecto se ha sealado lo siguiente: "El rgimen laboral peruano se rige, entre
otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duracin del vnculo laboral debe ser
garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la
contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin determinada, la que tiene
carcter excepcional y procede nicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de
labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como
resultado de ese carcter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y
plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a travs de estos,
utilizando la simulacin o el fraude, se pretende evadir la contratacin por tiempo indeterminado.
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL
[]. Para [estos casos], la ley establece plazos mximos de duracin, as como la exigencia de que
las causas objetivas determinantes de la contratacin consten por escrito".

Como se ve, el desarrollo jurisprudencial efectuado por el Tribunal Constitucional es
esencialmente referido a la causalidad que debe existir en los contratos sujetos a modalidad para
que se pueda quebrar la regla de indefinicin de los contratos de trabajo de plazo indeterminado.
En este caso en particular, se ha dicho lo siguiente: "Se reestablecera el principio de causalidad
imperante en nuestro ordenamiento jurdico y se considerara de naturaleza indeterminada un
contrato sujeto a modalidad, conforme el artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97-TR, si "el
trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundament en la existencia de
simulacin o fraude a las normas laborales. Esta situacin se verifica cuando la causa, objeto y/o
naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y
permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligaran a la
contratacin por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige
la ley para la suscripcin de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal caracterstica
es la temporalidad".

Entonces, de acuerdo con los criterios expuestos por el Tribunal Constitucional, existen dos casos
en los cuales se puede verificar la simulacin o el fraude a las normas laborales:
a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden
a actividades ordinarias y permanentes; y
b) Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligaran a la contratacin
por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la
suscripcin de contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Casos prcticos

Aplicando los Principios del Derecho del Trabajo:
1.- Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con lo establecido en su
contrato. El convenio colectivo de aplicacin en su sector fija una jornada de siete horas/da.
Indica qu jornada tendra que realizar este trabajador.
2.- Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de
los dos das de descanso semanal que le corresponden. El trabajador accede. Es correcta la
actuacin del trabajador?
3.- Un trabajador firm su contrato hace tres aos, se estableci en ste que la empresa le pagara
un plus de transporte. Actualmente se est negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y
por las noticias que le han llegado a travs del delegado de personal, se suprime el derecho a este
plus. Seala si conservara el derecho a percibir esta cantidad y qu principio debe aplicarse.
4.- Una empleada con dos hijos nacidos en parto mltiple, solicit a su empresa el disfrute de
doble derecho de lactancia. La empresa se lo deneg. La trabajadora recurre a usted para que
demande el reconocimiento de dicho derecho ante el Juzgado. Tendr derecho a una o a dos
horas de lactancia?
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CONTABILIDAD
DERECHO LABORAL
5.- Una joven de dieciocho aos es contratada como tcnico en cuidados auxiliares de enfermera
en una Clnica Privada. El sueldo mensual para su categora segn convenio colectivo es de 840
nuevos soles. En el contrato de trabajo se ha hecho constar que percibir 900 nuevos soles y segn
el salario mnimo, es decir, el salario fijado por el Gobierno, asciende a 675 nuevos soles. Qu
salario le corresponde legalmente cobrar a la citada joven?

Tarapoto, 24 de marzo del 2014.

Semana 1 - y 2 - Parte General

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Semana 1 - y 2 - Parte General

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Primera y Segunda semana Pgina 1

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