EL CONTRATO DE TRABAJO.

2- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

2.1 Definicin.

El artculo 22 del CST, define el contrato de trabajo como aqul por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y
mediante remuneracin. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo
recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, se
denomina salario.
El artculo 107 de la Ley 50 de 1990 dispone que a partir de su vigencia se seguir
utilizando el trmino empleador en remplazo del trmino patrono.
Es importante diferenciar los conceptos de contrato de trabajo y relacin laboral.
Ambos coexisten y en su momento se confunden para dar fuerza conceptual al
concepto de trabajo.
El contrato de trabajo, es un acto jurdico como cualquier otro, por consiguiente,
para su perfeccionamiento se requiere una causa y objeto lcito, una capacidad, un
consentimiento libre de vicios y la exteriorizacin de la voluntad pura y simple de
los sujetos que participan en ese acto de manera consensual o formal.
La relacin de trabajo, a su turno, se materializa con la prestacin prctica,
efectiva y real del servicio. La relacin de trabajo, dice De la Cueva, es el
conjunto de derechos y obligaciones que derivan, para trabajadores y patronos,
del simple hecho de la prestacin del servicio (Legis S.A. , 2012).
Buena parte de los autores modernos se orientan a dar completa autonoma al
derecho laboral, partiendo de su institucin bsica que, en su sentir, debe ser la
relacin laboral y no el contrato de trabajo. Es importante anotar, no obstante, que
en la vida de las relaciones obrero-patronales an subsiste el acuerdo de
voluntades como tpico acto de consentimiento, aunque cada vez ocupa un lugar
menos importante. Contrato y relacin de trabajo, son trminos complementarios:
tiene ste un contenido ms amplio que aqul, dice Prez Botija. (Legis S.A. ,
2012).

2.1.1 Las partes del contrato de trabajo.
Los sujetos de las relaciones laborales son:
2.1.1.1 El trabajador.
Es quien presta efectivamente el servicio o la actividad material o intelectual. La
calidad de trabajador solo corresponde a una persona natural, no considera como
tal a una persona jurdica pblica o privada.
2.1.1.2 El empleador.
Quien ordena o contrata el servicio y paga la contraprestacin o salario por el
servicio prestado. A diferencia del trabajador, el empleador puede ser una
persona natural o una persona jurdica de derecho pblico o privado.
Los establecimientos de comercio no se consideran empleadores, pues por su
calidad jurdica no contraen obligaciones, por ello, las obligaciones derivadas de la
actividad del establecimiento de comercio estn en cabeza del propietario.
Del artculo 291 del CST colegimos que se entiende por empresa la unidad de
explotacin econmica o varias unidades dependientes econmicamente de una
misma persona natural o jurdica siempre que tenga trabajadores a su servicio. En
el caso de sucursales, agencias o filiales, las personas que las dirijan, representan
al empleador para todos los efectos. Sin embargo, cuando el empleador as lo
desee, puede designar apoderados especiales para que lo representen en juicios
y en las controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten
en el respectivo municipio donde est radicada la sucursal.
En cuanto a los conceptos de contrato de trabajo y relacin laboral, la
jurisprudencia ha sido cuidadosa en determinar la diferencia:

El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislacin
nacional, es un acto jurdico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y
una persona natural o jurdica, el patrono, para que el primero preste determinados
servicios personales bajo la continuada subordinacin del segundo, y reciba de l,
a cambio una remuneracin que genricamente se llama salario. La puesta en
prctica de este convenio se conoce con el nombre de relacin de trabajo. Se trata
de una relacin sui generis claramente intervenida por el Estado a travs de la
legislacin para proteger, tanto en su celebracin, como en su ejecucin y
terminacin los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio
necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la
explotacin del asalariado. Es tambin, como es obvio, un contrato o relacin que
supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad sealadas en
la ley, y cuyo cumplimiento recproco es elemento fundamental para su
mantenimiento (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 24 de 1977).

2.1.2 Elementos esenciales del contrato de trabajo.
El artculo 23 Subrogado por la Ley 50 de 1990, art.1, consagra los elementos
esenciales que deben concurrir para la existencia del contrato de trabajo:
2.1.2.1 La prestacin personalizada del servicio por el trabajador.
Es decir, realizada por s mismo. Solo el trabajador contratado, y solo l, es quien
debe prestar el servicio, no puede ejecutar la actividad por interpuesta persona,
por ello el Cdigo Sustantivo del Trabajo regula las relaciones individuales de
trabajo.
La Ley exige que el trabajador ejecute la labor por s mismo. Por tanto, si el
empleador acepta que el trabajador realice el trabajo con ayuda de otros o
interpuestas personas, stos asumen el carcter de dependientes del empleador,
es decir nace una nueva relacin laboral. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.12 de
1962).
2.1.2.2 La continua dependencia o subordinacin.
Se predica del trabajador respecto del empleador. Al empleador le asiste la
facultad legal de exigir al trabajador el cumplimiento de rdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato.
Las ordenes deben ser claras, expresas, precisas, de fcil cumplimiento, que
tengan relacin con el objeto del contrato o relacin laboral y que de ninguna
manera menoscaben la dignidad y los derechos mnimos, (Ver sentencia C-386 de
2.000), del trabajador.
El empleador al hacer uso de su facultad de subordinacin laboral, se obliga a
respetar los derechos de los trabajadores reconocidos en la Constitucin, la Ley y
los convenios internacionales del trabajo.
Respecto a la subordinacin se han elaborado diversas teoras como la personal,
la tcnica, la econmica y la jurdica; esta ltima es la que ha tenido mayor
aceptacin por la doctrina y la jurisprudencia, y se le hace consistir en la
posibilidad jurdica que tiene el patrono para dar rdenes e instrucciones en
cualquier momento, y en la obligacin correlativa del trabajador para acatar su
cumplimiento. Sin embargo, no es necesario que esa facultad sea constante, que
se ejerza continuamente, aunque el patrono puede ejercerla en cualquier tiempo.
Pero el grado de subordinacin vara segn la naturaleza de la labor que
desempee el trabajador, y as por ejemplo en el desempeo de labores tcnicas o
cientficas el grado de subordinacin es casi imperceptible, y lo mismo puede
decirse de los trabajadores calificados. En cambio en los que no lo son la
subordinacin es ms acentuada, ms ostensible y directa; ms an existen
algunos trabajadores como los que prestan su servicio en su propio domicilio, en
donde la subordinacin casi desaparece, y sin embargo, nuestro estatuto laboral
los considera vinculados por contrato de trabajo, segn lo preceptuado por el
artculo 89 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
El mismo fenmeno opera con los llamados altos empleados, o sea aquellos que
representan al patrono y lo obligan frente a sus trabajadores, como los que ejercen
funciones de direccin o administracin, tales como los directores, gerentes,
administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos, capitanes de barco, y
quienes ejercitan actos de representacin con la aquiescencia expresa o tcita del
patrono (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.21/84).
2.1.2.3. La contraprestacin por el servicio prestado o salario.
Por la actividad realizada, el trabajador tiene la expectativa de ser retribuido o
remunerado conforme lo establecen las normas laborales.
Una vez concurran los tres elementos, nace a la vida jurdica el contrato de trabajo
y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
El contrato de trabajo no requiere trminos especficos o sacramentales que
identifiquen la relacin jurdica que se establece entre las partes. Basta que
concurran los elementos constitutivos del contrato para que ste exista y las
partes queden sometidas a las regulaciones del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Por consiguiente, no importa la forma que se adopte o la denominacin que se le
d, en el contrato realidad lo importante es la prestacin permanente del trabajo
y su carcter subordinado. (Legis S.A. , 2012).
2.1.3 Ius variandi y el contrato de trabajo.
La aplicacin del Ius Variandi en el contrato de trabajo se deriva o es
consecuencia directa del poder subordinante de que goza el empleador en la
relacin laboral, que en sentido restringido le permite alterar o modificar por
decisin suya aspectos del contrato de trabajo como la forma de remuneracin, la
jornada laboral, las funciones o cargo, el puesto de trabajo, el lugar o sitio donde
se desempea el trabajo. Pero no la potestad del Ius variandi del empleador no es
absoluta, ilimitada, puesto que el empleador no puede caprichosamente
menoscabar los derechos del trabajador o desmejorar las condiciones habituales y
pacificas en las que comnmente se desenvuelve el trabajador. La aplicacin del
Ius variandi debe obedecer a razones objetivas, a necesidades humanas,
administrativas o tcnicas del servicio, de mejoramiento de la organizacin o de la
produccin.
Para mayor ilustracin sobre el principio del Ius Variandi, consultar las siguientes
sentencias: CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. nov. 21/83; CSJ, Cas. Laboral,
Sent., sep.23/77; CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.5/89; CSJ, Cas. Laboral, Sent.,
feb.4/75; CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov.16/8; CSJ, Cas. Laboral, Sent., jun.12/85;
CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov.21/83; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. ene.
30/92; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, sent. abr. 27/94; CSJ, Cas. Laboral,
Sent. jul. 15/98; CSJ, Cas. Laboral, Sent., mar.28/55.
2.1.4 El contrato de trabajo y el contrato civil de obra.
En nuestro medio es muy comn las consultas o inquietudes respecto de la
actividad ejecutada por algunos contratistas, en el sentido de reclamar ciertos
derechos laborales que el contrato civil de obra no los causa. Por eso es
importante tener claro cul es la diferencia entre estos tipos de contratos, a saber:
2.1.4.1 Obligacin: El contrato de trabajo genera una obligacin de medio en la
que al trabajador individualmente le basta cumplir a cabalidad con las funciones
impuestas, sin comprometerse con un resultado determinado. Diferente es el
contrato civil de obra cuya obligacin es de resultado, el contratista o por
interpuesta persona y desplegando sus habilidades, sus destrezas, su experiencia
se compromete a satisfacer un resultado exigido por el contratante.
2.1.4.2 Riesgo: Las contingencias en el contrato de trabajo las asume o es a
riesgo del empleador, pues as como atesora las utilidades derivadas de la
produccin, igual est sometido a soportar las contingencias de las prdidas, las
que de ninguna manera podr trasladar al trabajador (Art. 28 CST). En el contrato
civil de obra, los riesgos se trasladan al contratista, quien ejecuta la obra y no en
cabeza del contratante.
2.1.4.3 Medios: En el contrato de trabajo, el trabajador realiza la tarea con
medios, instrumentos, herramientas, equipos, vehculos, animales ajenos
suministrados por el empleador. En cambio en el contrato civil de obra estos
elementos se los debe procurar el mismo contratista o mejor, ejecuta la obra con
sus propios medios.
2.1.4.4 Subordinacin: En la ejecucin del contrato de trabajo implica
subordinacin del trabajador al empleador, y por ser ste quien imparte las
rdenes y el trabajador se limita a cumplirlas se genera una obligacin de medio
para el trabajador. En la ejecucin del contrato civil de obra, el contratista tiene
completa autonoma tcnica y directiva para lograr el resultado propuesto.
Los mismos factores diferenciadores podrn aplicarse, al contrato de prestacin
de servicios para diferenciarlo del contrato de trabajo, deduccin que podemos
sacar de algunos pronunciamientos jurisprudenciales:
En los contratos de prestacin de servicios su ejecucin en las instalaciones de la
empresa no significa per se el establecimiento de una dependencia y
subordinacin, porque ciertamente la subordinacin tpica de la relacin de trabajo
no se configura automticamente por el hecho de que desde el inicio o en un
determinado momento del vnculo jurdico convengan los contratantes un horario
de prestacin de servicios y la realizacin de stos dentro de las instalaciones del
beneficiario de los mismos, puesto que si bien algunas veces ello puede ser indicio
de subordinacin laboral, tales estipulaciones no son exticas ni extraas a
negocios jurdicos diferentes a los del trabajo, y en especial a ciertos contratos
civiles de prestacin de servicios o de obra en los que es razonable una previsin
de esa naturaleza para el buen suceso de lo convenido, sin que por ello se
despoje necesariamente el contratista de su independencia. Adems, conviene
reiterar que en orden a esclarecer la subordinacin, a menos que se pacte ella
expresamente por las partes, es menester analizar el conjunto de factores
determinantes del ncleo de la vinculacin jurdica, y no aisladamente algunos de
sus elementos, porque es precisamente ese contexto el que permite detectar tanto
la real voluntad de los contratantes como la primaca de la realidad sobre las
formalidades". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 4 de 2001, Rad. 15.678. M.P. Jos
Roberto Herrera Vergara).
2.1.5 El contrato de trabajo como contrato realidad.
No se puede pasar por alto el concepto de contrato realidad, principio mnimo
fundamental de cotidiana aplicacin en nuestro medio por parte de los operadores
jurdicos. Como bien lo establece el artculo 53 de la Constitucin y aunque no se
haya emitido el estatuto del trabajo, el contrato realidad tiene plena aplicacin por
va judicial, pues es el juez de la Republica quien debe declarar la existencia de
este contrato, que para mejor ilustracin destacamos la jurisprudencia en que:
Segn el principio de la primaca de la realidad, uno de los fundamentales en el
derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y
lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
a) La doctrina.
Mario de la Cueva desarrollando el pensamiento de Molitor y de Scelle, indica
que segn ese principio la existencia de una relacin de trabajo depende, en
consecuencia no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situacin real en
que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicacin
del derecho del trabajo depende cada vez menos de una relacin jurdica
subjetiva, cuanto de una situacin objetiva, cuya existencia es independiente del
acto que condiciona su nacimiento. De donde resulta errneo pretender juzgar la
naturaleza de una relacin de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya
que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la
realidad, carecern de todo valor.
Deveali sostiene que la mayora de las normas que constituyen el derecho del
trabajo se refieren ms que al contrato, considerado como negocio jurdico, y a su
estipulacin, a la ejecucin que se da al mismo por medio de la prestacin del
trabajo; y la aplicabilidad y los efectos de aquellas dependen, ms que del tenor de
las clusulas contractuales, de las modalidades concretas de dicha prestacin. Y
agrega: Tambin en esta oportunidad la realidad de los hechos prevalece sobre la
apariencia contractual.
Cabanellas ensea: Muchas veces se trata de dar a un trabajador subordinado la
apariencia de un trabajador autnomo. Esta situacin es tan frecuente que obliga a
los tribunales a determinar no que el conjunto sea simulado, y s simplemente
establecer la verdadera naturaleza de la prestacin. En esta forma, las
disposiciones del Cdigo Civil sobre la simulacin de contratos se borran para
penetrar en el contrato realidad; esto es, en la ejecucin de la prestacin de un
trabajo, deduciendo de ello sus caracteres esenciales para llegar a la
determinacin de la naturaleza del vnculo que liga a las partes. Y cita a Deveali
cuando afirma: Para simular un contrato de locacin de obra o de servicio que
oculta un verdadero contrato de trabajo se utilizan diversos recursos. En todos los
casos debe tratarse como hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la efectiva
prestacin, al orden de la relacin habida entre las partes, para determinar la
verdadera naturaleza jurdica del acto cumplido.
Prez Botija expone: De la conducta de dos personas puede deducirse la
existencia de un contrato de trabajo, aun cuando los propios interesados tuvieren
inters en negarlo (para burlar, por ejemplo, seguros sociales, ley de jornada, etc.)
(...). Como el contrato existe, o al menos, a efectos legales se presupone siempre
existente, desde que una persona preste trabajo por cuenta y bajo dependencia
ajena, aunque los sujetos de una relacin laboral no quieran el contrato e incluso
afirmen expresamente ante un rgano pblico que su relacin de servicio no
constituye contrato de trabajo, ste producir efectos. La existencia del contrato de
trabajo, excede, pues, de la voluntad expresamente exteriorizada por las partes.
Se recurre para ello a la teora del consentimiento tcito en unos casos, mientras
que en otros basta la tesis de la mera imperatividad de las normas que en su
aplicacin han de prevenirse contra posibles intentos de evasin o desviacin de
sus efectos. (Pla Rodrguez, Amrico. Los principios del derecho del trabajo, 2
ed. Depalma. Buenos Aires, 1978, pgs. 243 y ss.).
Esta doctrina sobre una de las consecuencias principales que tiene el principio de
primaca de la realidad, propio del derecho del trabajo, ha sido acogida
inequvocamente por la Corte, en diversas oportunidades, con base en la ley (CST,
arts. 23, 24 y 25 principalmente).
Slo resta anotar que este principio de la primaca de la realidad, consagrado por
la doctrina y admitido por la jurisprudencia, con base en los textos legales,
corresponde muy bien al derecho del trabajo por ser sealadamente protectorio y
bsicamente irrenunciable. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. dic. 1 de
1981).
2.1.6 Presuncin del contrato de trabajo.
Como ya se anot, al tenor del artculo 24 CST, subrogado por la Ley 50 de 1990
art. 2, se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un
contrato de trabajo, presuncin legal que puede ser desvirtuada con la
demostracin del hecho contrario al presumido, o sea que el servicio no se prest
bajo un rgimen contractual laboral, pues quien lo ejecut no lo hizo con el nimo
de que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligacin que le impusiera
dependencia o subordinacin. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.8/70).
Del articulo 24 CST, se deduce que relacin laboral y contrato de trabajo son
situaciones jurdicas diferentes, en el entendido que toda relacin laboral implica
un contrato de trabajo, pero no todo contrato de trabajo implica una relacin
laboral; pues en esta ltima situacin jurdica puede existir un contrato de trabajo
escrito condicionando su iniciacin del plazo en una fecha futura, en
consecuencia, existe un contrato de trabajo pero no se ha ejecutado, es decir, no
se ha trabado la relacin laboral, pues esta existe solo cuando se comience a
ejecutar materialmente el contrato de trabajo existente.
La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse o probarse
por los medios probatorios ordinarios (Art 54 CST).
2.1.7 Concurrencia de contratos.
La legislacin laboral colombiana permite que un trabajador pueda, adems del
contrato de trabajo, pactar con su empleador al mismo tiempo otra clase de
contrato de carcter comercial o civil o de otra naturaleza, siempre que estos
ltimos no incidan sobre el primero, pues el legislador protege el contrato de
trabajo al estipular en el artculo 25 del CST que aunque el contrato de trabajo se
presente involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza,
y le son aplicables, por tanto, las normas de este cdigo.
Tal es el caso de la concurrencia de la calidad de socio y trabajador, en la que las
calidades de socio y de trabajador son independientes y aunque esas actividades
se cumplan simultneamente, jurdicamente no pueden confundirse. Es posible
que quien como socio fundador haya dado su consentimiento para que nazca el
ente colectivo a travs del contrato de sociedad pueda simultneamente prestarle
servicios personales subordinados a la sociedad bajo un vnculo laboral. (Ver
sentencia CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov.13/75).
2.1.8 Coexistencia de contratos.
El articulo 26 CST consagra que un mismo trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o ms patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de
servicios en favor de uno slo.
Observamos que la coexistencia se predica de contratos de trabajo, que
obviamente producen los efectos jurdicos a que haya lugar, por consiguiente,
cada contrato de trabajo coexistente generara sus propios salarios, prestaciones y
dems obligaciones legales, en otras palabras: a coexistencia de contratos,
coexistencia de prestaciones.
El articulo 26 antes citado permite la coexistencia de contratos de trabajo con dos
o ms empleadores y hace alusin tambin a la posibilidad de estipular la no
concurrencia consagrada por el artculo 44 CST; pero si el trabajador incumple la
clusula de no concurrencia puede generar otros efectos que derivan de las
mismas normas sociales pero nunca el de invalidar los dos contratos de trabajo.
(CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. feb. 11/94, Rad. 6089. M.P. Jorge Ivn
Palacio Palacio).
Es menester anotar que se admite la coexistencia de contratos de trabajo
Siempre que las obligaciones no sean coetneas o contemporneas, pues de
serlo, desaparecera automticamente el elemento de la subordinacin". (CSJ,
Cas. Laboral, Sent., jun.10 de 1959).
2.2 Capacidad para contratar.
El contrato de trabajo tiene las connotaciones de un acto jurdico como cualquier
otro, en el que convergen un objeto lcito, una causa lcita, una capacidad, un
consentimiento libre de vicios para su perfeccin y validez.
El artculo 29 del CST establece que tienen capacidad para celebrar el contrato
individual de trabajo todas las personas que hayan cumplido diez y ocho (18) aos
de edad. De igual manera el artculo 1 de la Ley 27 de 1977 establece la mayora
de edad cuando dice que para todos los efectos legales llmese mayor de edad, o
simplemente mayor, a quien ha cumplido diez y ocho (18) aos. A su turno el
artculo 1503 del Cdigo Civil consagra que toda persona es legalmente capaz,
excepto aquellas que la ley declara incapaces.
No obstante que las normas antes referidas nos indiquen que solo las personas
capaces absolutas o mayores de edad pueden perfeccionar un contrato de trabajo,
la legislacin laboral permite que los menores de dieciocho (18) aos se vinculen a
la fuerza laboral pero bajo ciertas condiciones como la necesidad de una
autorizacin escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de stos, del defensor de familia,
tal como lo contempla el artculo 30 del CST.
El texto del artculo 30 CST se entiende derogado tcitamente por la Ley 1098 de
2006 conocida como Cdigo de la Infancia y la Adolescencia.
En el artculo 35 de la ley 1098 de 2006 se consagra que la edad mnima de
admisin al trabajo es los quince (15) aos. Para trabajar, los adolescentes entre
los 15 y 17 aos requieren la respectiva autorizacin expedida por el inspector de
trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local y gozarn de las protecciones
laborales consagrados en el rgimen laboral colombiano, las normas que lo
complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia,
la Constitucin Poltica y los derechos y garantas consagrados en el Cdigo del
Trabajo.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formacin y
especializacin que los habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte, oficio
o profesin y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Pargrafo: Excepcionalmente, los nios y nias menores de 15 aos podrn
recibir autorizacin de la inspeccin de trabajo, o en su defecto del ente territorial
local, para desempear actividades remuneradas de tipo artstico, cultural,
recreativo y deportivo. La autorizacin establecer el nmero de horas mximas y
prescribir las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningn
caso el permiso exceder las catorce (14) horas semanales.
El artculo 113 de la ley 1098 de 2006 establece que corresponde al inspector de
trabajo expedir por escrito la autorizacin para que un adolescente pueda trabajar,
a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del defensor de
familia. A falta del inspector del trabajo la autorizacin ser expedida por el
comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal y que la
autorizacin para trabajar podr ser negada o revocada en caso de que no se den
las garantas mnimas de salud, seguridad social y educacin del adolescente.
El Ministerio de Proteccin Social (Hoy Ministerio del Trabajo), conforme las
facultades concedidas por el artculo 117 de la ley 1098 de 2006 y el artculo 2 del
Decreto 205 de 2003, mediante resolucin 1677 de 2008 seala las actividades
consideradas como peores formas de trabajo infantil y se establece la clasificacin
de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e
integridad fsica o psicolgica de las personas menores de 18 aos de edad.
Respecto del salario para los menores trabajadores, el artculo 115 de la Ley 1098
de 2006 obliga que los adolescentes autorizados para trabajar, tengan derecho a
un salario de acuerdo a la actividad desempeada y proporcional al tiempo
trabajado. En ningn caso la remuneracin podr ser inferior al salario mnimo
legal vigente.
Es importante anotar que el artculo 31 de la Ley 1098 de 2006 despeja la duda
sobre el salario del menor trabajador sin autorizacin, al ordenar que si se
estableciere una relacin de trabajo con un menor sin sujecin a lo preceptuado
en el artculo anterior, el presunto patrono estar sujeto al cumplimiento de todas
las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo
puede, de oficio o a peticin de parte, ordenar la cesacin de la relacin y
sancionar al patrono con multas.
2.3 Representantes del patrono y solidaridad
El Cdigo Sustantivo de Trabajo en su artculo 32 subrogado por el artculo 1 del
Decreto Ley 2351 de 1965 establece que son representantes del patrono, y como
tales lo obligan frente a sus trabajadores, adems de quienes tienen ese carcter
segn la ley, la convencin o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a)
Las que ejerzan funciones de direccin o administracin tales como directores,
gerentes, administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco, y quienes ejercitan actos de representacin con la aquiescencia expresa o
tcita del patrono, y b) los intermediarios.
Es necesario hacer mencin que a travs de las convenciones colectivas de
trabajo se pueden designar los representantes del empleador, excepto lo que hace
referencia a la representacin judicial del empleador.
Cuando el empleador es una persona jurdica generalmente la direccin de la
misma recae sobre personas naturales que interactan para el logro de los
objetivos empresariales, por tal motivo, adems del empleador existen esas
personas que tienen el poder de subordinacin sobre otros trabajadores
subalternos y mediante sus actuaciones y omisiones inherentes a sus funciones
pueden en un momento dado comprometer a la persona jurdica empresarial,
salvo en aquellos comportamientos en los que el empleador no tiene la forma de
prever o impedir empleando el cuidado ordinario y la autoridad competente, evento
en el cual y segn el artculo 2349 del Cdigo Civil, la responsabilidad recaer
sobre los representantes y no sobre el empleador a quien representen.
Los representantes se encuentran dotados de determinado poder discrecional, de
autodecisin, cuyos lmites resultan de la escala jerrquica o de la voluntad del
empleador. Ellos suelen ser elementos de coordinacin y enlace entre las
actividades que dirigen y el poder central, por lo que sus actos pueden
comprometer al empresario frente a sus trabajadores, como es el caso de los
trabajadores de direccin y confianza que les asiste cierto grado de
responsabilidad o mando.
Podemos clasificar como verdaderos representantes del empleador a quienes
ejercen funciones de direccin como los gerentes, administradores, directores,
jefes de personal; aquellos determinados en los reglamentos de trabajo y
convenciones colectivas; los trabajadores directivos que dirijan las agencias y
filiales (Art. 33 CST); los apoderados especiales designados por el empleador para
que lo representen en juicios y en las controversias relacionadas con los contratos
de trabajo que se ejecuten en el respectivo municipio donde est radicada la
sucursal.
Es importante destacar que los trabajadores de direccin y confianza no tienen
derecho a recargos por trabajo en horas extras (Art. 162 CST), tampoco podr
formar parte de juntas directivas de sindicatos (Art. 389 CST), pueden ser
excluidos de los beneficios de la convencin colectiva o del laudo arbitral (Art.
471), estn sujetos a las normas que regulan casos sobre compensacin en
dinero, acumulacin, remplazos e interrupcin de las vacaciones (Art. 189, 190 y
191 CST), y para estos cargos existen restricciones para contratar extranjeros (Art.
74 CST).
Para ampliar los conceptos sobre los representantes del empleador se puede
consultar entre otras las siguientes jurisprudencias: CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Segunda, Sent. nov. 10/95, Rad. 7885. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara; CSJ,
Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. nov. 2/95, Rad. 7751. M.P. Jorge Ivn Palacio
Palacio; CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.22/61 y CSJ, Cas. Laboral, Sent.,
feb.12/65.
Frente a las sociedades y su representacin, igualmente nos podemos remitir a lo
preceptuado en los artculos 260, 261, 263, 264, 294 y 477 del Cdigo de
Comercio y a la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, Casacin Laboral,
Sec. Segunda, Sent. nov. 6/92, Rad. 5166. M.P. Hugo Suescn Pujols.
2.3.1 Contratistas independientes.
El artculo 34 del CST subrogado por el artculo 3 del Decreto Ley 2351 de 1965
consagra la figura de los contratistas independientes que la jurisprudencia explica
de la siguiente forma:
Dos relaciones jurdicas contempla la norma transcrita, a saber: a) Una entre la
persona que encarga la ejecucin de una obra o labor y la persona que la realiza;
y b) Otra entre quien cumple el trabajo y los colaboradores que para tal fin utiliza.
La primera origina un contrato de obra entre el artfice y su beneficiario y exige la
concurrencia de estos requisitos: que el contratista se obligue a ejecutar la obra o
labor con libertad, autonoma tcnica y directiva, empleando en ella sus propios
medios y asumiendo los riesgos del negocio, y de parte del beneficiario, que se
obligue a pagar por el trabajo un precio determinado.
La segunda relacin requiere el lleno de las condiciones de todo contrato de
trabajo, que detalla el artculo 23 del estatuto laboral sustantivo.
El primer contrato ofrece dos modalidades as: 1 La obra o labor es extraa a las
actividades normales de quien encarg su ejecucin; y 2 Pertenece ella al giro
ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. En el primer caso el contrato
de obra slo produce efectos entre los contratantes; en el segundo entre stos y
los trabajadores del contratista independiente.
Segn lo expuesto, para los fines del artculo 34 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
no basta que el ejecutor sea un contratista independiente, sino que entre el
contrato de obra y el de trabajo medie una relacin de causalidad, la cual consiste
en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien
encarg su ejecucin, pues si es ajena a ella, los trabajadores del contratista
independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la accin solidaria que
consagra el nombrado texto legal.
Quien se presente, pues, a reclamar en juicio obligaciones a cargo del beneficiario,
emanadas de un contrato laboral celebrado con el contratista independiente, debe
probar: el contrato de trabajo con ste; el de obra entre el beneficiario del trabajo y
el contratista independiente; y la relacin de causalidad entre los dos contratos en
la forma ya explicada. Son estos los presupuestos de derecho que en favor del
trabajador establece la disposicin legal en examen. (CSJ, Cas. Laboral, Sent.
mayo, 8 de 1961).
Ver tambin la siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent.
ago. 10/94, Rad. 6494. M.P. Ernesto Jimnez Daz; CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep.
26/2000, Exp. 14.038. M.P. Luis Gonzalo Toro; CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo,
/68; CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov.13/68; CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.12/65;
CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 12/2002, Rad. 17.573. M.P. German Valds
Snchez.
2.3.2 Simple intermediario.
El artculo 35 del CST establece la definicin del simple intermediario en las
relaciones laborales, institucin que se ha constituido como uno de los ms
confusos de determinar en el derecho del trabajo colombiano, pues en ocasiones
resulta verdaderamente complejo determinar si se est en presencia del simple
intermediario o de figuras cercanas o similares como la representacin patronal, el
contratista independiente y las empresas de servicios temporales.
El Magistrado Jos Roberto Herrera Vergara, en ponencia de casacin laboral del
27 de octubre de 1999, expediente 12.187 analiza el artculo 35 CST diciendo que:
en sus dos primeros incisos del artculo el derecho colombiano prev dos clases
de intermediarios:
a) Quienes se limitan a reclutar trabajadores para que presten sus servicios
subordinados a determinado empleador. En este caso la funcin del simple
intermediario, que no ejerce subordinacin alguna, cesa cuando se celebra el
contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador.
b) Quienes agrupan o coordinan trabajadores para que presten servicios a otro,
quien ejercer la subordinacin, pero con posibilidad de continuar actuando el
intermediario durante el vnculo laboral que se traba exclusivamente entre el
empleador y el trabajador. En este evento el intermediario puede coordinar
trabajos, con apariencia de contratista independiente, en las dependencias y
medios de produccin del verdadero empresario, pero siempre que se trate de
actividades propias o conexas al giro ordinario de negocios del beneficiario. Esta
segunda modalidad explica en mejor forma que la ley colombiana (D. 2351/65, art.
1) considere al intermediario representante del empleador.
La segunda hiptesis es la ms prxima a la figura del contratista independiente.
Por regla general ste dispone de elementos propios de trabajo y presta servicios
o realiza obras para otro por su cuenta y riesgo, a travs de un contrato
generalmente de obra con el beneficiario. Parte de esos trabajos puede delegarlos
en un subcontratista. Si la independencia y caractersticas del contratista es real,
las personas que vincula bajo su mando estn sujetas a un contrato de trabajo con
l y no con el dueo de la obra o beneficiario de los servicios, sin perjuicio de las
reglas sobre responsabilidad solidaria definidas en el artculo 36 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo y precisadas por la jurisprudencia de esta Sala,
especialmente en sentencias del 21 de mayo de 1999 (Rad. 11843) y 13 de mayo
de 1997 (Rad. 9500). Empero, si a pesar de la apariencia formal de un
contratista, quien ejerce la direccin de los trabajadores es el propio empresario,
directamente o a travs de sus trabajadores dependientes, ser ste y no el simple
testaferro el verdadero patrono, y por tanto no puede eludir sus deberes laborales.
Naturalmente, en cada caso debe examinarse en forma detenida las
circunstancias fcticas que permitan determinar si se est en presencia de una de
las figuras sealadas, sin que se pueda afirmar categricamente que por el simple
hecho de realizarse los trabajos en los locales del beneficiario, deba descartarse
necesariamente la existencia del contratista independiente, pues si bien en
principio no es lo corriente frente a tal fenmeno, pueden concurrir con esa
particularidad los factores esenciales configurantes de l. Entonces, ser el
conjunto de circunstancias analizadas, y especialmente la forma como se ejecute
la subordinacin, las que identifiquen cualquiera de las instituciones laborales
mencionadas".
Para mayor ilustracin consultar la siguiente jurisprudencia: (CSJ, Cas. Laboral,
Sent., jun.25 de 1958; CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr. 29 de 1986).
2.3.3 Responsabilidad solidaria
Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del
contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y stos entre s en
relacin con el objeto social y slo hasta el lmite de responsabilidad de cada
socio, y los condueos o comuneros de una misma empresa entre s, mientras
permanezcan en indivisin, (art 36 CST).
En nuestra legislacin, a las sociedades de responsabilidad limitada se les
considera como sociedades de personas, lo que garantiza una mayor proteccin
de los derechos de los trabajadores. " Resulta forzoso concluir que si al expedirse
las normas que dieron origen al Cdigo Sustantivo de Trabajo se contempl la
responsabilidad solidaria de las obligaciones laborales entre las sociedades de
personas y sus miembros, comprendindose en su momento dentro de estas
sociedades de personas a las sociedades de responsabilidad limitada, la sola
circunstancia de que mercantilmente su rgimen supletorio ya no sea el de las
sociedades colectivas sino el de las annimas, no significa que se haya eliminado
la proteccin que la ley laboral otorg al trabajador. (CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Segunda, Sent. nov. 26 de 1992. Rad. 5386. M.P. Hugo Suescn Pujols).
Al respecto consultar la siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.8
de 1960; CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.9 de 1960; CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Primera, Sent. mayo 10 de 1995. Rad. 7189. M.P. Francisco Escobar Henrquez.
2.4 Modalidades del contrato

Tradicionalmente nuestra legislacin laboral nos ofrece varias modalidades o
clases de contrato, segn su forma, segn su duracin, las formalidades y la forma
de pago. Las partes estn en libertad de pactar las condiciones que ms
convengan en el contrato, siempre que no atenten contra la ley en perjuicio de
alguna de las partes:
- Por la duracin. A trmino indefinido (Art. 47 CST), a trmino fijo (Art. 46 CST),
por duracin de la obra o labor contratada (Art. 45 CST) y transitorio no superior a
un mes (Art. 6 CST).
- Por la forma. Verbales y escritos (Art. 37, 38, 39 CST). Cuando en un contrato
verbal vaya a pactarse plazo fijo, no basta el simple asentimiento de las partes,
sino que tal estipulacin para su validez debe quedar registrada por escrito (CSJ,
Cas. Laboral, Sent., dic.16 de 1956).
- Por la forma de pago. A sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en
dinero y parte en especie (Art. 127, 132 CST).
- Por el sujeto y la clase de actividad. Contrato con trabajadores extranjeros, a
domicilio, de direccin, confianza y manejo, celadores, profesionales
independientes, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio
domstico, choferes del servicio familiar, etc.
En todas las modalidades de contratos de trabajo no producen ningn efecto las
estipulaciones o condiciones que desmejoren la situacin del trabajador en
relacin con lo que establezcan la legislacin del trabajo, los respectivos fallos
arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que
sean ilcitas o ilegales por cualquier aspecto, (Art. 43 CST) y la estipulacin por
medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a
no prestar sus servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido su
contrato no produce efecto alguno, (Art. 44 CST).
Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad econmica. Cuando no haya
acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde
a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en
todo su vigor, (Art. 50 CST)
2.4.1 Contrato por obra o labor.
El contrato de obra o labor dura tanto cuanto dure la tarea encomendada. Es
fundamental consignar expresamente la labor u obra de que se trate, por ello es
imperiosa la necesidad de pactarlo por escrito.
Sobre el contrato de obra o labor se puede consultar las sentencias: CSJ, Cas.
Lab. 9312 de julio 3 de 1997; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 26/90,
Rad. 3882. M.P. Rafael Baquero Herrera; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 7/98, Exp.
10.825. M.P. German Valds Snchez.
2.4.2 Contrato a trmino fijo.
El contrato de trabajo a trmino fijo (Art. 46 CST) tiene las siguientes
caractersticas: 1- Imperativamente siempre debe constar por escrito, 2- no tiene
un trmino mnimo de duracin pero se puede pactar hasta por tres (3) aos, 3- se
puede prorrogar automticamente por el mismo tiempo si las partes no avisan por
escrito con no menos de 30 das calendario de anticipacin su inters de no
prolongarlo; si el aviso no se surte dentro del trmino legal, el contrato se entiende
renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, 4- se puede renovar
indefinidamente, si el plazo o tiempo pactado es inferior a un (1) ao, nicamente
podr prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un
(1) ao, y as sucesivamente, 5- los trabajadores tendrn derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que
ste sea.
El Decreto Reglamentario 1127 de 1991 artculo 1 establece que contratos de
trabajo cuya duracin sea igual o inferior a 30 das no requieren preaviso alguno
para su terminacin. No obstante, las partes, de comn acuerdo, podrn pactar su
prrroga en los trminos previstos en el ordinal 2 del artculo 3 de la Ley 50 de
1990.
Los contratos de trabajo a trmino fijo no se convierten en indefinidos, a menos
que no se seale expresamente el trmino de duracin o el contrato no se celebre
por escrito.
Es importante resaltar el tratamiento de la trabajadora embarazada frente a la
terminacin del contrato cuando se cumple el trmino fijo pactado y para tal fin se
destaca el siguiente aparte jurisprudencial:
(...) Lo anterior significa que aun cuando para la Corte resulta clara, la especial
proteccin que la legislacin laboral pretende brindar a la maternidad; tambin se
precisa que ello es posible, como lo trata de establecer la normatividad, en los
casos de terminacin unilateral del contrato por parte del empleador; por tal razn,
puntualizando las anteriores consideraciones al caso en mencin, se evidencia
que aun cuando la trabajadora no incurri en ninguna de las faltas contenidas en
los artculos 62 y 63 del Cdigo Sustantivo del Trabajo y su desvinculacin se
produjo dentro del perodo de gestacin sin obrar permiso para ello, dicho
rompimiento del vnculo laboral no se equipara a un despido, puesto que este solo
obedece a la decisin unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de
trabajo, lo cual en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo dej establecido el
tribunal y est aceptado por la recurrente, el vnculo laboral feneci no por una
decisin unilateral del empleador o justa causa de terminacin, sino por uno de los
modos legales de expiracin previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento
del plazo pactado en los contratos a trmino fijo (con las prrrogas en que se
incurri); lo anterior significa, que el fenecimiento del vnculo laboral no se dio por
razn o con motivo del embarazo, pues las condiciones en que se desarrollara el
contrato a trmino definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el
momento de su celebracin, por acto de voluntad de las partes.
En sentencia del 21 de abril de 1972 (tomo CXLII, N 2352-2357, pg. 476), la
Corte expuso el criterio que aqu se acoge, de los modos de terminacin del
contrato de trabajo, establecidos en el artculo 6 del Decreto 2351 de 1965, que
modific el artculo 61 del Cdigo Sustantivo de Trabajo:
Solo constituye despido el de su literal h que lo expresa en su concepcin propia
de decisin unilateral del patrono y en su equivalente jurdico de razones que
obligan al trabajador a terminar el vnculo, en manifestacin que, como la primera,
recogen actos de voluntad muy diferentes al consentimiento comn (lit. b), o de la
expiracin del plazo pactado (lit. c), o del convenido con referencia a la obra (lit. d),
o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la
suspensin del contrato, como distintos son tambin los modos que obedecen a la
muerte del trabajador (lit. a), a la liquidacin o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento (lit. e), a la suspensin de actividades del patrono durante ms de
120 das (lit. f) y a sentencia ejecutoriada (lit. g). Todos los anteriores son modos
de terminacin legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparacin
de perjuicios. Ms respecto de la decisin unilateral, y seguramente en razn de la
voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distingui
entre la que tuviera justa causa, concretndolas en el artculo 7 del dicho decreto,
y toda otra no sealada por l, para crear derecho a indemnizacin por esta, como
lo hizo en sus regulaciones del artculo 8 ibdem. Significa lo anterior que el
despido tiene configuracin propia, y nicamente se le sanciona cuando se
produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo
mencionado solo se causan cuando el modo de terminacin del contrato es esa
decisin unilateral injusta.
Siendo que la expiracin del plazo fijo pactado constituy la causa de terminacin
de la relacin laboral, no se configur como mvil del egreso de la trabajadora el
embarazo; por tal razn, no se requera de la autorizacin de la autoridad
administrativa correspondiente y por lo mismo no incurri en error de interpretacin
el tribunal al determinarlo con base en la disposicin sobre proteccin a la
maternidad, artculo 239 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, concordante con el
artculo 240 dem.
A lo anterior se agrega lo establecido por el tribunal, en cuanto a que la
demandada actu dentro de los parmetros que reglamentan el desarrollo de esta
clase de contrato siendo valedera una tercera prrroga dada su naturaleza". (CSJ,
Cas. Laboral. sep.25 de 2003, Rad. 20776. M.P. Isaura Vargas Daz).
Sobre contratos a trmino fijo consultar la siguiente jurisprudencia: Sentencia C-
016 de 1998 MP. Fabio Morn Daz; CSJ, Sent. mayo 11 de 2000, Exp. 13561;
CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 7 de 2003, Rad. 19.343. M.P. Luis Javier Osorio
Lpez; Sentencia T-469 de 2004 MP. Rodrigo Escobar Gil; Sentencia T-519 de
2003; Sentencia T-95 de 2008 MP. Humberto Antonio Sierra Porto; Sentencia T-69
de 2010; Sentencia T-992 de 2005; Sentencia T-992 de 2005; CSJ, Cas. Lab. Dic
1 de 2009, Rad. 35902 MP. Eduardo Lpez Villegas; CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Segunda, Sent. feb. 28 de 1990, Rad. 3613. M.P. Rafael Baquero H; CSJ, Cas.
Laboral, Sent., nov.29 de 1984; CSJ, Cas. Laboral, Sent., ago.10 de 1970.
2.4.3 Contrato Indefinido:
El contrato de trabajo no estipulado a trmino fijo o cuya duracin no est
determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a trmino indefinido y tendr
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo. Con todo, el trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito
con antelacin no inferior a treinta (30) das, para que el patrono lo remplace. En
caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse slo parcialmente, se
aplicar lo dispuesto en el artculo 8 numeral 7, para todo el tiempo, o para el
lapso dejado de cumplir. (Art. 47 CST).
El contrato indefinido podr pactarse en forma verbal o escrita y cualquiera que
sea la forma producir los mismos efectos jurdicos. Cuando el contrato es verbal,
se entiende que dicho contrato es a trmino indefinido aunque nada se haya
acordado sobre el particular, puesto que en contratacin laboral lo que las partes
no pactan lo suple la ley.
El contrato a trmino indefinido podr darse por terminado por cualquiera de las
partes en cualquier tiempo; pero, especialmente para el empleador esta facultad
es bastante restringida conforme a los artculos 62, 64 y 466 del CST, as mismo
por el Decreto 2351 de 1965, artculos 9 y 40, reglamentado por el Decreto 1373
de 1966, artculos 5 y 13, y por la Ley 50 de 1990.
Por lo anterior se discute sobre la garanta del principio de estabilidad laboral en
los contratos a trmino indefinido, por ello es menester destacar la siguiente
jurisprudencia: Estabilidad laboral. Vigencia de los contratos mientras subsistan
las causas y la materia del trabajo D. 2351/65." El artculo 5 del Decreto 2351 de
1965 fue adoptado por el legislador como resultado del prolongado e incesante
batallar de los trabajadores y de las organizaciones sindicales para obtener la
garanta de una mayor estabilidad en el empleo, beneficio para el cual constituan
permanente amenaza los ordenamientos 47, 48 y 49 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, sustituidos por aqul, que consagraban el plazo presuntivo de seis (6)
meses para los contratos de duracin indeterminada y la posibilidad de que se
extinguieran en cualquier momento a virtud de la estipulacin de la llamada
clusula de reserva. Por ello no cabe duda de que la referida disposicin se
endereza esencialmente a reconocer el carcter de ilimitados en el tiempo a
aquellos contratos cuya duracin no hubiese sido expresamente determinada por
las partes o no resulte de la naturaleza de la respectiva obra o labor, asegurando
as para el trabajador su derecho de permanencia en el servicio mientras cumpla
con sus obligaciones y no concurra alguna de las circunstancias que, conforme a
la ley, terminan el contrato o autorizan al patrono para ponerle fin. Es natural y
lgico, por tanto, concluir que esta clase de convenciones hacen permanente la
relacin de trabajo y ofrecen al trabajador ms seguridad y estabilidad que las que
se sujetan a un tiempo determinado. Esa fue, sin duda, la intencin del precepto
comentado al disponer que El contrato a trmino indefinido tendr vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
Salta a la vista, pues, que el propsito de la norma fue el de consagrar un derecho
para el trabajador la estabilidad y el deber correlativo para el patrono de
respetarlo. Esa estabilidad no qued dependiendo de la voluntad o del arbitrio
patronal, como para que pueda entenderse que al empresario le basta con hacer
desaparecer, o propiciar el desaparecimiento de las causas que dieron origen al
contrato o la materia del trabajo para que aqul se tenga como extinguido en forma
legal y justificada. Es preciso distinguir, en cada caso, el origen, la fuente o razn
de esos fenmenos. Si ellos se producen por hechos o circunstancias ajenas a la
voluntad de las partes, el contrato terminar automticamente por ministerio de la
ley; pero si sobrevienen por el querer exclusivo de una de ellas; porque los ha
procurado en busca de mayores beneficios personales, la expiracin del vnculo
ser imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado y auspiciado,
tendr el carcter de ruptura unilateral y deber asumir las consecuencias
previstas en la ley para estos casos". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 17 de 1977).
2.5 Suspensin del contrato de trabajo.
Como todo contrato, cualquiera que sea su naturaleza, civil, comercial,
administrativo, etc., el contrato de trabajo en su realizacin est sometido a las
ms diversas vicisitudes sobrevinientes que en un momento dado impide su
normal ejecucin, por ello el legislador ha previsto las causales por las cuales el
contrato de trabajo se puede suspender. Tales causales son enlistadas en el
artculo 51 del CST, subrogado por el artculo 4 de la ley 50 de 1990, y se
consideran taxativas, es decir, solo por esas razones se suspender el contrato y
no le es dable a las partes argumentar unas diferentes.
La causal del numeral 1 del articulo 51 CST requiere aviso al Ministerio de
Trabajo aportando las justificaciones; la causal del numeral 2 exige calificacin
previa del Ministerio; la del numeral 3 requiere previa autorizacin de Mintrabajo y
aviso a los trabajadores, el cual obviamente, no procede en la causal de fuerza
mayor.
Para las causales 1, 2 y 3 del artculo 51, se debe dar aplicacin del artculo 52
CST para la reanudacin de labores.
La suspensin del contrato de trabajo es diferente a la terminacin, pues mientras
que los efectos de la suspensin implican la interrupcin temporal de los efectos y
obligaciones del contrato, los efectos de la terminacin del contrato es la cesacin
total y definitiva de las obligaciones y deberes, en otras palabras el contrato de
trabajo desaparece del mundo jurdico.
En el fondo lo que pretende el legislador con la suspensin del contrato de trabajo
es garantizar la permanencia de la relacin de trabajo frente a las causales
anotadas en el artculo 51 CST, que bien podran culminar con la rescisin del
contrato.
Fuera de las causales de suspensin contempladas taxativamente en el artculo
51, no puede haber otras, pues si bien es cierto que el Cdigo Sustantivo del
Trabajo contempla algunas situaciones que suspenden la prestacin del servicio,
stas generan efectos legales distintos de los de aqullas; es el caso de los
permisos remunerados, legales o convencionales, los descansos remunerados, la
licencia por maternidad o incapacidad, etc., eventos en los cuales no se configura
la suspensin del contrato de trabajo y, en consecuencia, no se interrumpe el
tiempo de servicios para efectos de liquidar vacaciones, cesanta o pensin de
jubilacin (Legis S.A. , 2012).
Desaparecidas las causas de la suspensin temporal del trabajo, el patrono debe
avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales
del artculo anterior, la fecha de la reanudacin del trabajo, mediante notificacin
personal o avisos publicados no menos de dos veces en un peridico de la
localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores
que se presenten dentro de los tres (3) das siguientes a la notificacin o aviso
(Art. 52 CST)
Los efectos jurdicos de la suspensin del contrato de trabajo implica la
interrupcin para el trabajador la obligacin de prestar el servicio prometido, y para
el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensin
corren a cargo del patrono, adems de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos perodos de suspensin pueden descontarse por el patrono al
liquidar vacaciones, cesantas y jubilaciones (Art. 53 CST).
Adems, de acuerdo con el artculo 53 CST, el plazo de la suspensin slo
interrumpe el tiempo de servicios para el reconocimiento de vacaciones, cesanta
y pensin de jubilacin. Esta norma debe interpretarse en el sentido de que el
tiempo de suspensin del contrato de trabajo nicamente puede descontarse en
los casos taxativamente sealados: liquidacin de vacaciones, cesanta y pensin
de jubilacin, que son pagos laborales que se causan por servicios cumplidos de
manera real y efectiva. En consecuencia, no es vlidamente descontable el tiempo
de la suspensin en otros eventos no contemplados en la ley, como el
reconocimiento de la prima de servicios, la pensin de vejez o el cmputo del
tiempo de servicios para efectos del reintegro en caso de despido sin justa causa
con ms de 10 aos de servicios. Actualmente ambas secciones de la Sala
Laboral de la Corte participan de este criterio (Cas., sep. 18/80, nov. 25/82, dic.
7/88 y nov. 9 de 1.990).
Respecto de las cotizaciones al sistema de seguridad social integral durante el
periodo de huelga o suspensin temporal del contrato de trabajo por cualquiera de
las causales contempladas en el artculo 51 del CST, el Decreto Reglamentario
806 de 1998 establece en el artculo 71 ordena que no habr lugar al pago de los
aportes por parte del afiliado, pero s de los correspondientes al empleador los
cuales se efectuarn con base en el ltimo salario base reportado con anterioridad
a la huelga o a la suspensin temporal del contrato.
Para mayor comprensin de la suspensin del contrato de trabajo, consultar la
siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sent. Oct. 20 de 1998, Rad. 11.150.
M.P. Jos Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Lab. Sent. Nov. 28 de 2001, exp.
16595 MP. Francisco Escobar Henrquez; CSJ, Cas. Laboral, Sent., jun.7 de 1963;
CSJ, Cas. Laboral, Sent., dic.2 de 1987; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent.
mayo 23 de 1991, Rad. 4246. M.P. Manuel Enrique Daza lvarez; CSJ, Cas.
Laboral, Sent. abr. 4 de 2006, Exp. 26.775. M.P. Eduardo Lpez Villegas; CSJ,
Cas. Laboral, Sent., jun.26 de 1958; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo
23 de 1991, Rad. 4246. M.P. Manuel Enrique Daza lvarez; CSJ, Cas. Laboral,
Sent. mayo,1973; CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov. 25 de 1982; CSJ, Cas. Laboral,
Sec. Primera, Sent. nov. 9 de 1990, Rad. 391. M.P. Jorge Ivn Palacio.
2.6 Ejecucin y efecto del contrato
Segn lo preceptuado por el artculo 83 de la Constitucin Poltica de Colombia,
todas las actuaciones de los particulares debern ceirse a los postulados de la
buena fe, precepto de absoluta aplicacin en la ejecucin del contrato de trabajo.
De la misma manera, el artculo 55 del CST establece que el contrato de trabajo
debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no slo a lo que en l se
expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
relacin jurdica o que por la ley pertenecen a ella.
El artculo 1603 del Cdigo Civil consagra que los contratos deben ejecutarse de
buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a
todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que
por la ley pertenecen a ella.
Para la ejecucin del contrato de trabajo, adems de la obligacin que tienen las
partes de cumplir lo pactado o el tenor literal del contrato escrito (Art. 56 CST),
debern cumplir a cabalidad con situaciones inherentes del contrato que
tcitamente rodean el acto jurdico, como la lealtad, la honestidad, la honradez, el
respeto mutuo, la moral, la tica, la conciencia de la posicin natural de una parte
frente a la otra y de la que se deriva situaciones complejas como la subordinacin.
La buena fe y lealtad obliga tanto al empleador como al trabajador, as lo expresa
la Corte Suprema de Justicia cuando indica que la buena fe y lealtad es:
una nocin de un contenido tico especfico, que ha de ser tanto subjetivo como
objetivo.
Supone una posicin de honestidad y honradez en el comercio jurdico en cuanto
lleva implcita la plena conciencia de no engaar ni perjudicar ni daar. Ms an:
implica la conviccin de que las transacciones se cumplen normalmente, sin
trampas, ni abusos ni desvirtuaciones. O sea que se trata de una actitud personal
ante los dems, consciente, responsable y recta.
Sin embargo ha de medrsela tambin utilizando parmetros ms o menos
objetivos. En la existencia o no de la buena fe no son los elementos subjetivos los
que deciden la valoracin de la conducta; sino la conciencia axiolgica de la
comunidad, cuya objetividad se afirma en un tipo o modelo de borrar que opera
como el meridiano de toda conducta: la del homere medio o, si se prefiere la
terminologa tradicional, el buen padre de familia. (Borga, Cfr. PLA RODRGUEZ,
Amrico. ed. Depalma, 1978, Los Principios del Derecho del Trabajo, pg. 311).
En el campo laboral podra hablarse anlogamente del buen compaero, el buen
empleado, el buen colaborador. Pero insiste la doctrina, de manera unnime,
que esta buena fe-lealtad debe ser recproca y mutua, y que obliga tanto al
trabajador como al patrono y a los representantes de ste. An ms: podra
afirmarse que la lealtad para con la empresa implica tambin, simultneamente, la
lealtad para con los compaeros de trabajo, iguales, superiores o inferiores. No
podra darse la lealtad laboral con desmedro del ambiente de compaerismo. La
fidelidad sostiene Hernndez Gil expresa el espritu de correlacin,
coordinacin o cooperacin entre los miembros de la empresa. Las partes se
hallan as obligadas a una lealtad recproca de conducta rectamente et firma
devotione que constituye en su plena bilateralidad la ms alta expresin de los
factores jurdicos-personales que matizan el contrato de trabajo (ibdem, pg.
307).
Nuestra legislacin positiva tiene en cuenta, sin duda alguna, el carcter bilateral o
recproco de la buena fe-lealtad en el campo laboral, y preserva igualmente el
ambiente general de armona. El patrono debe guardar absoluto respeto a la
dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos (CST, art. 57,
num. 5); est obligado a respetar toda clase de derechos que asisten al
trabajador, y a no ofender en modo alguno su dignidad (ibdem, art. 59, num. 9).
El trabajador, por su parte, debe guardar rigurosamente la moral en las relaciones
con sus superiores y compaeros, y comunicar oportunamente al patrono las
observaciones que estime conducentes a evitarle daos y perjuicios (ibdem, art.
58, nums. 4 y 5). Adems son justas causas para dar por terminado el contrato
de trabajo, todo acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador en sus labores contra los compaeros de trabajo (D. 2351/ 65, art. 7,
Lit. a), num. 2), o los cometidos por el patrono lo cual cubre empleados
directivos o superiores contra el trabajador (ibdem, Lit. b), num. 2), o todo
perjuicio que ste le cause maliciosamente (ibd., num. 5).
El deber de lealtad o de obediencia, como expresin de una dependencia jurdico-
personal, no exige que el trabajador est siempre y en un todo de acuerdo con sus
superiores. Estos se pueden equivocar, como humanos que son, y es deber del
inferior llamar la atencin en tales casos. La dignidad del trabajador le impide
alquilar su conciencia y renunciar a su personalidad propia, mientras que de otra
parte el sentido finalista que justifica toda autoridad, para que no sea desptica
incluyendo lgicamente la autoridad patronal debe tener en cuenta el bien
comn del grupo humano de que se trate, que en el caso que se estudia es el
inters de la empresa como comunidad de trabajo. (CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Primera, Sent. sep. 21 de 1982).
Para efectos de la ejecucin del contrato de trabajo, los artculos 57 y 58 CST
regulan las obligaciones especiales para los empleadores y trabajadores
respectivamente y en los artculos 59 y 60 las prohibiciones para ambos; normas
que pretenden mantener una armona contractual y garantizar de esta manera un
comportamiento ajustado a derecho por parte de los actores del contrato de
trabajo.
Conviene destacar dentro de las obligaciones para el empleador lo estipulado en
el artculo 1 de la ley 1280 de 2009, que adiciona el artculo 57 del CST, en el
sentido de conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cnyuge,
compaero o compaera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por
luto de cinco (5) das hbiles, cualquiera sea su modalidad de contratacin o de
vinculacin laboral.
Igualmente resaltar lo preceptuado en el artculo 1 de la ley 1468 de 2011que
adiciona el artculo 236 del CST, que incrementa la licencia remunerada de
maternidad de 12 a 14 semanas para la trabajadora en estado de embarazo,
agregando en el pargrafo 1 del mismo artculo, el derecho a una licencia
remunerada de paternidad de ocho (8) das hbiles para el esposo o compaero
permanente.
De la misma forma se resalta el artculo 8 de la ley 1445 de 2001 que hace
referencia a la suspensin del reconocimiento deportivo a los clubes con
deportistas profesionales que incumplan con el pago de obligaciones laborales,
pago de aportes a la seguridad social, pagos parafiscales u obligaciones
impositivas por un perodo superior a sesenta (60) das, el Instituto Colombiano del
Deporte, Coldeportes, previa actuacin administrativa proceder a suspender el
reconocimiento deportivo. Independientemente de las obligaciones establecidas
en el artculo 57 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Es una obligacin principal para los empleadores el estricto cumplimiento de la
Ley 1010 de 2006 denominada de acoso laboral, que tiene por objeto definir,
prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin, maltrato,
vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econmicas en el
contexto de una relacin laboral privada o pblica.
En cuanto al acoso laboral, el Ministerio de Proteccin Social, (Hoy Ministerio Del
Trabajo), mediante resolucin 734 del 15 de marzo de 2006 ordena a los
empleadores elaborar y adaptar un captulo al reglamento de trabajo que
contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, as como el
procedimiento interno para solucionarlo. Igualmente, a travs de la resolucin 652
del 30 de abril de 2012, el Ministerio del Trabajo ordena definir la conformacin, y
funcionamiento del comit de convivencia laboral en entidades pblicas y
empresas privadas, as como establecer la responsabilidad que les asiste a los
empleadores pblicos y privados y a las administradoras de riesgos profesionales
frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral,
contenidas en el artculo 14 de la Resolucin 2646 de 2008.
Sobre la ejecucin del contrato de trabajo, prohibiciones y obligaciones de las
partes consultar la siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Lab. Sent. Sep. 25 de 2000,
Rad. 13722 MP. Rafael Mndez Arango; CSJ, Cas. Lab. Oct. 23 de 2007, Rad.
28169 MP. Isaura Vargas Daz; CSJ, Cas. Laboral, Sent., jun.11de 1984; CSJ,
Cas. Laboral, Sent.Exp. 8748, sep.28 de 1982; CSJ, Cas. Laboral, Sent., mar.24
de 1969; CSJ. Cas. Laboral, Sent. jun. 30/2004, Rad. 22.383. M.P. Carlos Isaac
Nder; C. Const., Sent. C-247, feb. 27 de 2001, M.P. Carlos Gaviria Daz; CSJ,
Cas. Laboral, Sent. sep. 10 de 2003, Rad. 21.057. M.P. Eduardo Lpez Villegas;
C. Const., Sent. T-405, mayo 24 de 2007. M.P. Jaime Crdoba Trivio.
2.7 Terminacin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo no es vitalicio, su permanencia en el tiempo siempre estar
sujeta a la voluntad de las partes o a una de ellas. La terminacin del contrato de
trabajo implica la cesacin definitiva del cumplimiento de obligaciones y deberes
por parte del empleador y trabajador, es decir el vnculo jurdico desaparece de la
vida jurdica. Nuestra legislacin laboral establece tres situaciones para dar por
terminado el contrato de trabajo:
2.7.1 Terminacin del contrato por casusas legales establecidas en el
artculo 61 CST.
Se da sin el pago de indemnizacin de perjuicios, siempre que se cumpla con
algunas formalidades como en los casos contemplados en los literales e) y f) del
artculo 61, en que el empleador deber solicitar el correspondiente permiso al
Ministerio de Trabajo para dar por terminado el vnculo laboral e informar por
escrito a sus trabajadores de este hecho.
Es preciso anotar que frente a la terminacin del contrato de trabajo, la legislacin
protege a las personas con limitaciones, tal como lo consagra el artculo 26 de la
ley 361 del 1997, modificado por el Decreto Ley 12 de 2012 artculo 137 que
establece en ningn caso la limitacin de una persona, podr ser motivo para
obstaculizar una vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea claramente
demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempear. As mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida o su
contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin del
Ministerio del Trabajo.
La Corte Suprema de Justicia Sala Laboral mediante Sentencia No. 38.992 de
2010, se reiter el punto de slo proteger la condicin de debilidad manifiesta
cuando la incapacidad supera el 25%.
No se requerir de autorizacin por parte del Ministerio del Trabajo cuando el
trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como
justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizar el
derecho al debido proceso.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-531 de 2000 dijo que carece de
todo efecto jurdico el despido o la terminacin del contrato de una persona por
razn de su limitacin sin que exista autorizacin previa de la oficina del trabajo
que constate la configuracin de la existencia de una justa causa para el despido o
terminacin del respectivo contrato.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su
limitacin, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del
presente artculo, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a ciento
ochenta (180) das del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del
Trabajo.
Es generoso el pronunciamiento jurisprudencial sobre la proteccin a los
trabajadores con disminucin fsica, resaltando el deber de reubicarlos y
garantizarles la estabilidad reforzada laboral, tal como lo dice la Corte
Constitucional:
(...) El derecho al trabajo trae como consecuencia la garanta de la estabilidad
laboral. Sin embargo, a pesar del carcter fundamental del derecho al trabajo, esta
garanta de estabilidad laboral no implica, por s sola, un derecho constitucional
fundamental a permanecer en un puesto de trabajo determinado, ni puede en
principio, ser amparada mediante la accin de tutela, pues no es un derecho de
aplicacin inmediata. La estabilidad laboral, como garanta constitucional, es
objeto de un desarrollo legal y convencional. Es dentro de tales fuentes de derecho
que se determinan los alcances concretos y los mecanismos para proteger la
garanta constitucional de la estabilidad laboral. (...).
Con todo, a pesar de que la garanta constitucional de la estabilidad laboral opera
mediante el pago de una indemnizacin, en ciertas circunstancias el ejercicio de la
facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al
trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo ncleo
esencial no es susceptible de proteccin mediante una indemnizacin. En estos
casos, la proteccin estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como
garanta de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso,
se veran desprotegidos si su amparo se limitara a la proteccin imperfecta que
otorga una indemnizacin.
La estabilidad laboral reforzada, como garanta de ciertos derechos fundamentales
puede ser objeto de un desarrollo legal especfico y la ley puede disponer de
diversos mecanismos para garantizarla. El legislador tiene la potestad de disponer
que el ejercicio de su facultad de terminar unilateralmente los contratos a algunos
trabajadores requiera un permiso previo ante una autoridad administrativa, y de
crear un mecanismo breve y sumario para obtener el reintegro. (...).
Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garanta de estabilidad laboral
reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para
despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del Trabajo.
As se garantiza que el sistema jurdico no avale indiscriminadamente el despido
de una persona por su discapacidad, impidindole a estas personas desarrollar el
resto de sus facultades fsicas y mentales". (Corte Constitucional, Sentencia T-
1040 de 2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil).

Es menester aclarar que el despido del trabajador no es sancin disciplinaria, pues
corresponde ms a un verdadero acto jurdico en el cual se fulmina un contrato de
trabajo por una razn de derecho y de fondo; as lo ha dicho la Corte suprema de
Justicia:
La terminacin unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del
patrono no puede considerarse como una sancin disciplinaria que se le impone al
trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en
la letra h) del artculo 6 del Decreto 2351 de 1965. La sancin disciplinaria, que se
deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que
presupone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio el despido, sea justo
o injusto, persigue la extincin del vnculo jurdico. Por esta razn el tribunal
superior aplic indebidamente el artculo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que
el patrono demandado ha debido cumplir el procedimiento all sealado, que se
refiere a la imposicin de sanciones disciplinarias, para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador demandante (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. mar.16 de 1984).
Para mayor ilustracin ver las sentencias: T-504 de 2008, T-434 de 2008, T-819
de 2008, T-1046 de 2008, T-269 de 2010, T-687 de 2006, CSJ, Cas. Lab, Sent.
Mar. 16 de 2010, Rad. 36115, MP. Gustavo Jos Gnecco; CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Primera, Sent. feb. 7 de 1996, Rad. 7836; CSJ, Sec. Primera, Sent.oct.23 de 1995,
Rad. 7782. M.P. Jorge Ivn Palacio Palacio; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 4 de
2002, Rad. 18.299. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent.
Exp. 7097, nov.29 de 1979; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Sep. 30 de 2004, Rad.
22.842. M.P. Gustavo Jos Gnecco Mendoza; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Mayo 3 de
1.999, Rad. 11.632. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Primera, Sent. abr. 16 de 1993, Rad. 5666, M.P. Hugo Suescn Pujols; CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 3 de 1995. Exp. 7712. M.P. Rafael Mndez
Arango; CSJ, Cas. Laboral. Sent. mayo 18 de 1998, Rad. 10.608. M.P. Jos
Roberto Herrera Vergara.
2.7.2 Terminacin del contrato de trabajo con justa causa conforme a las
causales del artculo 62 del CST.
Las causales del articulo 62 CST deben estar debidamente probadas tanto para el
empleador como para el trabajador. Se considera que las causales establecidas
en este artculo son nicas, en consecuencia no podrn invocarse otras
semejantes o parecidas y el contrato se termina sin indemnizacin alguna.
Si se invoca como justa causa el artculo 7 del Decreto 2351 de 1965 es
necesario tener en cuenta que hay dos causales que requieren un trmite especial
de procedibilidad: Para terminar el contrato de una trabajadora en estado de
embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el empleador deber solicitar
una autorizacin al Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares
donde no existiere aquel funcionario. Igualmente, segn el artculo 1 del Decreto
204 de 1957, los trabajadores amparados por fuero sindical no pueden ser
despedidos sin justa causa previamente calificada por el Juez del Trabajo.
Para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, la parte que tome la
decisin no est obligada al pago de indemnizacin alguna, pues como se dijo
anteriormente la resolucin del contrato se fundamenta en una causa legal que
generalmente contiene una falta calificada como grave tanto por el estatuto laboral
como los reglamentos, que generalmente son violatorias de la ley o del contrato de
contrato, por lo tanto es importante que la causal sea probada, pues quien alega
una causal deber probarla fehacientemente.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin.
Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos; en
este sentido la Corte Constitucional en sentencias C-594 de 1998, MP. Alejandro
Martnez Caballero y C-299 de 1998, MP. Carlos Gaviria Daz, dice que el
empleador est obligado a informarle al trabajador la causa o motivo en la que
fundamenta la decisin de terminar el vnculo jurdico. Esta ltima sentencia la
Corte ordena garantizar al trabajador el derecho a la defensa, antes del despido,
frente a las faltas que se le puedan atribuir como causales para terminar el
contrato:
Dado que la norma demandada no contiene una lista de las conductas que
configuran los hechos all sealados, se debe determinar en cada caso particular y
concreto si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia,
en que incurre el trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome
la decisin de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que
dan lugar a la configuracin de la causal referida deben ser analizados por el
empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados
para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador.
Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al
comportamiento que deben observar las partes en una relacin de trabajo, pero
para que encaje dentro de la causal a que nos hemos venido refiriendo, esto es,
para que d lugar a la terminacin de la relacin laboral se requiere la gravedad de
la conducta imputada, la cual puede deducirse vlidamente de la magnitud del
hecho, las repercusiones que ste tenga y las circunstancias en que los hechos se
presentaron.
Tambin es del caso anotar que la injuria, a pesar de estar tipificada como delito,
para el caso del precepto acusado tambin puede constituirse en causal para poner
fin al contrato de trabajo. Sin embargo, debe aclarar la Corte que las exigencias
consagradas en el Cdigo Penal para que se configure el delito no son tan rigurosas
para los fines laborales. (...).
De otra parte, es preciso recordar que el Cdigo Sustantivo del Trabajo exige en el
pargrafo del mismo artculo 62 declarado exequible por la Corte en la Sentencia
C-594 de 1997, con ponencia del magistrado Alejandro Martnez Caballero, que
quien pretenda finalizar unilateralmente la relacin de trabajo, debe dar a conocer a
la otra la causal o el motivo de su decisin. Causal que, se repite, debe estar
plenamente demostrada. En consecuencia, no es posible alegar con posterioridad,
causales distintas a las invocadas.
La Corte Constitucional afirm en la prenombrada sentencia, que el pargrafo del
artculo 62 del CST, debe ser interpretado de conformidad con el principio de la
buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales
enunciadas para tomar su decisin, pues es imperativo que la parte que desea
poner fin a la relacin exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron.
As, la otra persona tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron
el rompimiento de la relacin laboral, en el momento en que se le anuncia tal
determinacin y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal
decisin si est en desacuerdo. (C. Const., Sent C-299, jun. 17/98. M.P. Carlos
Gaviria Daz).
La Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en el mismo sentido:
" En lo que hace a los requisitos de esta alegacin la exigencia legal es que se
efecte en el momento de la extincin, de aqu que no haya obstculo para que
puedan adoptarse las formas verbal o escrita, pero por obvias razones probatorias
es preferible la forma escrita. No se imponen otras condicionantes respecto de la
manera como debe expresarse la causa, salvo las que se desprenden de la
naturaleza misma del mecanismo, esto es que consista en una manifestacin lo
suficientemente clara e inequvoca. Por lo tanto, es plausible que se aduzca la
justificacin as:
a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho,
aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en
un error jurdico por mala adecuacin o por simple yerro en la cita;
b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificacin
o innovacin normativa, y
c) Manifestando el hecho pero calificndolo jurdicamente o mencionando las
normas jurdicas que lo respalden como causal de terminacin. Y para esta
hiptesis es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificacin jurdica
o en la invocacin de los textos de respaldo no invalida la justa causa.
En todo caso lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho
justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas
legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y
menos an que se sealen con precisin o en forma exhaustiva.
Es que tal exigencia no se compadecera con la ndole de las relaciones
laborales, en desarrollo de las cuales muchas veces los contratantes y
principalmente el trabajador carecen de asesora competente o de informacin
jurdica oportuna y suficiente. Desde luego, se reitera que no hay bice para que el
contratante que decide la desvinculacin califique jurdicamente el hecho o
circunstancias invocadas, pero si se equivoca al hacerlo, si su calificacin es
precaria o si no menciona todas las normas de respaldo, no se hace nugatoria la
justificante pues lo que interesa es su claridad en el aspecto fctico. De otra parte si
el asunto se somete al escrutinio judicial, compete al juez del conocimiento efectuar
sin limitaciones la confrontacin jurdica que corresponda. (CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Primera, Sent. oct. 25 de 1994, Rad. 6847. M.P. Francisco Escobar Enrquez).
Para mayor informacin sobre la terminacin del contrato de trabajo con justas
causas del artculo 62, consultar las siguientes jurisprudencias: CSJ, Cas. Laboral,
Sec. Segunda, Sent. nov. 20 de 1992, Rad. 5237, M.P. Ernesto Jimnez; CSJ,
Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. dic. 10 de 1990, Rad. 4024. M.P. Manuel
Enrique Daza lvarez; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb. 6 de 1996,
Rad. 8188. M.P. Germn Valds Snchez; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Exp. 625,
nov.12 de 1986; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Ago. 17 de 2004, Rad. 22.444. M.P.
Camilo Tarquino Gallego; CSJ, Cas. Laboral, Seccin Primera, Sent. ago. 4 de
1992, Rad. 5127; CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 14 de 2003, Rad. 20.820. M.P.
Eduardo Lpez Villegas; CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 5 de 1980, Exp. 7417;
CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 17 de 1978, Exp. 6401; CSJ, Cas. Laboral, Sent.
ago. 28 de 1986, Exp. 370; CSJ, Cas. Laboral, Seccin Primera, Sent. Oct. 29 de
1992, Rad. 5324; CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 21 de 2004, Rad. 20.721. M.P.
Carlos Isaac Nader; CSJ, Sala de Cas. Laboral, Sent. mayo 17 de 2001. Rad.
15.744, M.P. Germn G. Valds Snchez; CSJ, Cas. Laboral, Sent.oct.10 de
2000, Rad. 14464. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent.
oct. 23 de 1979, Rad. 6586; CSJ, Cas. Laboral, Sec. primera, Sent. ene. 31 de
1991, Rad. 4005; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. ene. 31 de 1991, Rad.
4005; CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 7/2003, Rad. 20.387. M.P. Luis Gonzalo Toro
Correa; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 29 de 1992, Rad. 5354; CSJ,
Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 4 de 1995, Exp. 7202; CSJ, Cas. Laboral,
Sent. abr. 21de 1999, Exp. 11.569. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas.
Laboral, Sent.abr.3/90, Rad. 1176. M.P. Ramn Ziga Valverde; Sentencia C-079
de 1996; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 6 de 1996, Rad. 8313; CSJ, S. Plena, Cas.
Laboral, Sent. abr. 15 de 1980. Rad. 7034; CSJ, Cas. Laboral, Sent. 11.832, oct. 8
de 1999. M.P. Luis Gonzalo Toro Correa; CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 12 de
1985, Rad. 10559; CSJ, Cas. Laboral, Sent.abr.11 de 1985, Rad. 11157. M.P.
Fernando Uribe Restrepo; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Nov. 30 de 1978, Exp. 5401;
CSJ, Cas. Laboral, Sent.18660, sep.19 de 2002. M.P. Jos Roberto Herrera
Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 15 de 1994, Rad. 5914; CSJ, Cas. Laboral,
mayo 16 de 2001, Rad. 14.777. M.P. Fernando Vsquez Botero; CSJ, Cas.
Laboral, Sent., oct.31 de 1964; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 16
1995, Rad. 6799, M.P. Francisco Escobar Henrquez; CSJ, Cas. Laboral,
Sent.jul.29/2008, Rad. 32568. M.P. Camilo Tarquino Gallego.
2.7.3 Terminacin del contrato de trabajo sin justa causa conforme al artculo
64 del CST.
Conforme al artculo 64 CST, modificado por la ley 789/2002, artculo 28 en todo
contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable.
No obstante que la norma solo habla de perjuicios materiales, (lucro cesante y el
dao emergente), no es bice para reclamar en un momento dado perjuicios
morales si quien los alega logra demostrarlos y tengan una relacin de causalidad
con el despido sin justa causa; as se ha pronunciado la Corte Suprema de
Justicia:
(...). Si el derecho civil ha reconocido la posibilidad de que se lesione el patrimonio
moral de las personas por razn de un incumplimiento contractual, no se ve
entonces la razn para que el derecho laboral le niegue a quien vive de la
transmisin de su fuerza de trabajo esta posibilidad. Cerrarle el paso a la
posibilidad de que esta clase de daos ocurra y exonerar de consiguiente a quien
los causa, constituira una grave afrenta para el ser humano que trabaja, pues
sera tanto como decir que el trabajador no tiene, por la sola circunstancia de serlo,
un patrimonio moral, como s lo tendra, en cambio, en tanto en cuanto acta en
desarrollo de contratos civiles o mercantiles.
Adems, no se encuentra una razn plausible para que se acepte la obligacin de
reparar perjuicios morales por la ruptura de los contratos de trabajo que se dan en
el sector oficial, conforme lo ha admitido la jurisprudencia laboral al explicar que la
regla contenida en el artculo 51 del Decreto 2127 de 1945, aunque impropiamente
redactada, no contrara el contenido del artculo 11 de la Ley 6 de ese mismo ao
sino que lo desarrolla, tal como aparece dicho en la Sentencia de 16 de febrero de
1950 (G. del T., Tomo V, pg. 110); pero se niegue tal posibilidad respecto de los
trabajadores particulares, no obstante que la preceptiva del artculo 11 de la dicha
Ley 6 de 1945 no difiere esencialmente de lo dispuesto en el artculo 64 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, pues en aquella norma al igual que en sta, se
establece que: En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte
responsable.
Conviene recordar que refirindose al tema, aunque de manera tangencial, el
extinguido Tribunal Supremo del Trabajo expres lo que a continuacin se copia
textualmente:
Por esto considera el Tribunal Supremo que el artculo 1 de la Ley 6 de 1945,
que al definir los elementos del contrato de trabajo atribuye carcter esencial al
salario, y el 8 del mismo estatuto (hoy 2 de la Ley 64 de 1946), que seala los
trminos de su duracin, prestan fundamento a la presuncin de que, roto
ilcitamente el contrato por el empleador, el asalariado sufre perjuicios en cuanta
por lo menos igual a la que esperaba percibir de su trabajo concertado, cuanta
determinable aritmticamente con los extremos conocidos del salario y del tiempo
que faltaba para la expiracin expresa o presunta de su contrato de trabajo. Nada
se opone, desde luego, a que, adems, tenga derecho a reclamar
indemnizacin por los otros perjuicios materiales y morales que la ruptura de
su contrato le ocasione; ms stos se debern probarlos y determinarlos
conforme al derecho comn por cuanto ellos no se derivan necesariamente
del vnculo contractual porque no son de su esencia (se resalta). No de otra
manera debe entenderse la regla 51 del Decreto 2127 citado, que aunque
impropiamente redactada no contrara el contenido del artculo 11 de la Ley 6,
sino que lo desarrolla en sus alcances jurisprudenciales expuestos (G. del T.,
Tomo V, pgs. 111 y 112). "CSJ, Cas. Laboral, Sent.dic.12 de 1996, Rad. 8533.
M.P. Rafael Mndez Arango.
La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1507 de 2000 se pronunci en el
sentido que la indemnizacin establecida en el artculo 64 CST es suficiente para
reparar los perjuicios sufridos por el trabajador por causa del despido sin justa
causa, a menos que el trabajador pruebe un perjuicio ms grave, como los
morales.
El articulo 64 CST igualmente nos dice que en caso de terminacin unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste
da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley. En este aparte encontramos lo que la doctrina
ha denominado el Despido Indirecto en el sentido que quien decide dar por
terminado el contrato de trabajo es el trabajador pero por acusas atribuibles al
empleador, generando a su favor el pago de la indemnizacin de perjuicios.
El artculo 64 CST consagra la forma de liquidar la respectiva indemnizacin por
despido sin justa causa, a saber:
En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnizacin no ser inferior a quince (15) das.
En los contratos a trmino indefinido el pago de la indemnizacin se pagar de
acuerdo a una clasificacin que hace el legislador teniendo en cuenta el salario
devengado por el trabajador, creando dos grupos, as:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mnimos mensuales legales:
1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn
veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral
1, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fraccin;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),
salarios mnimos legales mensuales.
1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) ao.
2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn
quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fraccin.
La Ley 789 de 2002 adicion al artculo 64 que el empleador deber informar por
escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60)
das siguientes a la terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones
de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos tres meses
anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que
los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la
terminacin del contrato no producir efecto. Sin embargo, el empleador podr
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das siguientes, con los intereses
de mora.
Ver sentencias de la Corte Constitucional: C-1507 de 2000, T-62 de 2007, T-1328
de 2001, T-1040 de 2001, T-307 de 2008, T-703 de 2009. Ver sentencias de la
Corte Suprema de Justicia: CSJ, Cas. Laboral, Sent.18017, abr.17 de 2002. M.P.
Jos Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent.17755, jul.10 de 2002.
M.P. Fernando Vsquez Botero; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 16
de 1995, Rad. 6799. M.P. Francisco Escobar Henrquez; CSJ, Cas. Laboral, Sent.
nov. 10 de 1995, Rad. 7695. M.P. Jos Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Primera, Sent. oct. 23 de 1990, Rad. 3961, M.P. Manuel Enrique
Daza lvarez; CSJ, Cas. Laboral, Sent.sep.12 de 2001, Exp. 15819. M.P.
Fernando Vsquez Botero; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 9 de
1991, Rad. 4247. M.P. Manuel Enrique Daza lvarez.
2.7.4 Indemnizacin Moratoria
Las normas laborales establecen sanciones pecuniarias a quien incumpla las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo y un ejemplo de estas es la sancin
moratoria consagrada en el artculo 65 del CST modificado por la Ley 789 de
2002, articulo 29, que consagra que si a la terminacin del contrato, el empleador
no paga los salarios y prestaciones debidas, deber pagar como indemnizacin un
da de salario por cada da de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el
pago se verifique si el perodo es menor. Si transcurridos 24 meses el trabajador
no ha reclamado por la va ordinaria sus derechos, a partir del mes 25 el
empleador pagar intereses moratorios certificados por la Superintendencia
Financiera sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y
prestaciones. El empleador se libera de la obligacin de pagar la indemnizacin
consignando ante el juez de trabajo o, en su defecto, ante la primera autoridad
poltica del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo
decide la controversia.
Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 65 slo se aplicar a los trabajadores
que devenguen ms de un (1) salario mnimo mensual vigente. Para los dems
seguir en plena vigencia lo dispuesto en el artculo 65 del Cdigo Sustantivo de
Trabajo vigente.
Contrario a lo que comnmente se piensa, el empleador no goza de plazo alguno
a partir de la fecha de la terminacin del contrato de trabajo para pagar al
trabajador los salarios y prestaciones debidos. Segn lo establecido en el artculo
65 CST el trabajador tiene derecho a que se le paguen sus salarios y prestaciones
inmediatamente termine el contrato y que si no hay inmediacin del pago, tendr
derecho a que se le indemnice por la mora. Las clausulas, pactos o acuerdos en
esta materia se entienden por no escritos, pues cualquier plazo que se pacte no
est previsto en la ley.
No obstante lo anterior, va jurisprudencial la Corte acepta ciertos retardos
prudenciales no pactados sin que se generen brazos cados, como el pago de
conciliaciones posteriores a la terminacin del contrato; en los casos de
transacciones o acuerdos entre las partes que dan fin a un litigio pendiente sin que
se afecten derechos ciertos e indiscutibles.
Respecto de la indemnizacin moratoria ver las siguientes jurisprudencias: CSJ,
Cas. Laboral, Sent. jul. 22 de 1999, Rad. 12.108. M.P. Germn G. Valds
Snchez; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Mayo 6 de 2010, Rad. 36577. M.P. Gustavo
Jos Gnecco Mendoza, Eduardo Lpez Villegas; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 14
de 2009. Rad: 35303. M. P. Isaura Vargas Daz; CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 9 de
2003, Rad. 21.585. M.P. Eduardo Lpez Villegas; CSJ, Cas. Laboral, Sec.
Segunda, Sent. jul. 15 de 1992, Rad. 5070. M.P. Hugo Suescn Pujols; CSJ, Cas.
Laboral, Sent.sep.15 de 1988, Rad. 5142. M.P. Rafael Baquero Herrera; CSJ,
Cas. Laboral, Sent. abr. 22 de 2004, Rad. 21.074. M.P. Carlos Isaac Nder; CSJ,
Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ago. 24 de 1994, Rad. 6813. M.P. Hugo
Suescn Pujols; CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 30 de 1994, Rad. 6666; CSJ, Cas.
Laboral, Sec. Segunda, Sent. jul. 15 de 1994, Rad. 6658. M.P. Hugo Suescn
Pujols; CSJ, Cas. Laboral, Sec. primera, Sent. sep. 18 de 1995, Rad. 7393. M.P.
Francisco Escobar Henrquez; CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 10 de 2003, Rad.
20.764. M.P. Luis Javier Osorio Lpez; CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 24 de 1973;
CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 15 de 2000, Rad. 12.919. M.P. Alberto Ospina
Botero.
2.8 Sustitucin de patronos
La institucin de la sustitucin patronal est regulada en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo en los artculos 67 al 70. Se entiende por sustitucin de patronos todo
cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la
identidad del establecimiento, es decir, en cuanto este no sufra variaciones
esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Para que se perfeccione esta
figura, es necesario que converjan tres elementos: cambio de un empleador por
otro sin interesar el motivo, siempre que sea lcito; la continuidad del objeto social
o giro ordinario del negocio o de empresa y por ltimo la estabilidad del trabajador
bajo las mismas condiciones y bajo el mismo contrato sin solucin de continuidad.
La sustitucin patronal no se presume, debe ser demostrada por quien la alega.
Para mejor ilustracin la Corte ha dicho:
...de acuerdo con el artculo 67 del Cdigo Sustantivo del Trabajo hay sustitucin
de patronos cuando se presenta un cambio de patronos, la continuidad de la
empresa y la continuidad del trabajador en el servicio. El cambio de un patrn por
otro puede ser por cualquier causa: venta, arrendamiento, cambio o razn social,
etc., y de una persona natural por otra natural o jurdica o, de una persona por otra
jurdica o natural. La continuidad de la empresa se refiere a lo esencial de las
actividades que vena desarrollando, y la continuidad del trabajador y a su
permanencia en la empresa cuando se produce el cambio con la siguiente
prestacin de los mismos servicios al nuevo patrono.
Los hechos anteriores, que constituyen los requisitos para que opere la sustitucin
de patronos, son susceptibles de demostrarse con los medios probatorios sealados
en la ley. Si la sustitucin se produce por la venta de la empresa, no es tal acto
jurdico lo que ha de probarse, sino el hecho de que al frente de la empresa hay
patrono distinto al anterior que es ante el trabajador nuevo sujeto del vnculo
contractual; y as como no es necesario demostrar el ttulo que tiene el patrono
sobre la empresa: propietario arrendador, etc., cuando se pretende acreditar la
existencia de un contrato de trabajo, tampoco debe exigirse respecto del nuevo
patrono la demostracin de cmo adquiri tal calidad, porque ese es un acto por lo
general indiferente para el trabajador, sujeto invariable del contrato de trabajo que
no se ha extinguido.
Lo mismo puede afirmarse respecto a la continuidad de la empresa, que es un
hecho demostrable con cualquier medio probatorio, porque no se trata de probar la
existencia de las personas jurdicas que se sustituyen, sino que la unidad de
explotacin econmica contina en sus elementos esenciales a pesar del cambio
del titular de la misma ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., ago.27 de 1973).
La sola sustitucin de patronos no extingue, suspende ni modifica los contratos de
trabajo existentes (Art. 68 CST). Si en el cambio de un empleador por otro, el
trabajador celebra un nuevo contrato de trabajo, as haya continuidad de la
empresa, no se configurar para ese trabajador la sustitucin de patrono. No basta
que se demuestre que el trabajador sigui laborando en la empresa, es necesario
establecer que actuaba dentro de la misma relacin jurdica se hallaba vigente
respecto al patrono sustituido para que el sustituto lo recibiera con las
consecuencias que la ley previene. (CSJ, Sent. abr. 16 de 1956).
La sustitucin patronal tiene por fin amparar al trabajador contra una imprevista e
intempestiva extincin del contrato producida por el cambio de un patrono por otro,
cualquiera que sea la causa, ya se trate de mutacin de dominio (permuta, venta,
cesin, traspaso, sucesin por causa de muerte), enajenacin del goce
(arrendamiento, alquiler, etc.), alteracin de la administracin, modificacin en la
sociedad, transformacin o fusin de sta, liquidacin o cualquier otra causa. Por
consiguiente, cuando existe o media la sustitucin patronal, los contratos de
trabajo no se extinguen, son los mismos y deben continuar con el nuevo patrono.
Por eso, no puede haber solucin de continuidad entre el contrato de trabajo que
rigi entre el trabajador y el sustituido, respecto del contrato de trabajo que pueda
haber entre aqul y el sustituto. De all que una continuidad de servicios del
trabajador, pero mediante distinto contrato con el nuevo patrono, no configura el
fenmeno de la sustitucin patronal. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.11 de 1981).
El antiguo y nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la
fecha de la sustitucin sean exigibles a aqul, pero si el nuevo patrono las
satisficiera, puede repetir contra el antiguo. El nuevo patrono responde de las
obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitucin. (ART. 69 CST)
De sustitucin patronal ver: CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ene. 24 de
1990, Rad. 3535, M.P. Jacobo Prez Escobar; CSJ, Cas. Laboral, Sent., mar.5 de
1981; CSJ, Cas. Laboral, Sent., jul.18 de 1980; CSJ, Cas. Laboral, Sent., ago.27
de 1981; CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 31 de 2006, Rad. 28.335. M.P. Carlos
Isaac Nder.
2.9 Enganches colectivos
Se entiende por enganche colectivo la contratacin conjunta de diez (10) o ms
trabajadores para que se trasladen de una regin a otra a prestar servicios a un
patrono (Art 71 CST). Cuando implique movilizacin de trabajadores, los gastos de
ida y regreso sern a cargo del patrono (Art. 73 CST). Es una figura poco comn
en la prctica toda vez que las relaciones de trabajo se consideran individuales.
Como ejemplo de enganches colectivos se cita el enganche colectivo de
trabajadores de altamar regulado en el Decreto Reglamentario 1015 de 1995.
El Cdigo de Comercio consagra el contrato de enrolamiento en los artculos 1506
a 1512.