Este ensayo fue presentado en la asignatura de Sociologa Industria.

1. Mobbing

2. Tipos de mobbing.

3. Cmo se organiza un acoso laboral. Fases:

4. En qu actitudes se materializa el acoso.

5. Las partes implicadas: El agresor y la vctima

6. Consecuencias: Para el trabajador y para la empresa

7. Opinin personal.


Anexo: Cuestionario Cisneros de Acoso laboral.

Bibliografa


Mobbing: cmo sobrevivir al psicoterror laboral,
Iaki Piuel. Ed. Sal Terrae.
El maltrato psicolgico. Cmo defenderse del mobbing y otras formas de acoso.
Jos Luis Gonzlez de Rivera y Revuelta. Espasa-Calpe


















1.Mobbing.

El mobbing fue estudiado por primera vez por el etlogo Honrad Lorenz, el cual
observ el comportamiento de determinadas especies animales constatando que en
ciertos casos los individuos ms dbiles del grupo se coaligaban para atacar a otro
ms fuerte.
Este trmino ingls puede traducirse al castellano como acoso u hostigamiento, en
este caso aplicado al mbito laboral, para describir situaciones en las que un sujeto
se convierte en blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por
ste o por alguno de sus miembros -con la permisividad del resto-, a una
persecucin que le va a producir importantes trastornos en su salud, tanto fsica
como psquica, siendo necesario en muchos casos la asistencia mdica y
psicolgica.

El mobbing es un comportamiento negativo entre compaeros o entre superiores e
inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques
sistemticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una
o ms personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vaco.

El objetivo de los psicoterroristas laborales es anular totalmente a su vctima para
conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su
capacidad de comunicacin y de interaccin con sus compaeros y, rebajando sus
responsabilidades, y dirigiendo contra l crticas y mentiras infundadas de su
actividad laboral e incluso acerca de su vida particular. El resultado es demoledor
ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve mermadas sus
capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se
autodestruye moralmente.
Desde que el psiclogo alemn Heinz Leyman descubriera este fenmeno en los
aos 80, los sucesivos estudios que se han realizado al respecto, han aumentado
las cifras de vctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. As, del
3,5 por ciento de la poblacin laboral sealado en su momento por el propio
Leyman, se ha incrementado al 5 por ciento segn los estudios realizados por la
OIT en 1998, y al 7 por ciento en 1999 segn la misma organizacin.
En nuestro pas las cifras se sitan en torno al 11,4 por ciento segn los datos
resultantes del estudio realizado por la Universidad de Alcal de Henares.


2.Tipos de mobbing:

Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerrquico superior en la
organizacin se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se
produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango
jerrquico superior y sus mtodos no son aceptados por los trabajadores que se
encuentran bajo su direccin, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.
Otra modalidad sera aquella en que un trabajador que es ascendido a un puesto de
responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a
sus antiguos compaeros. La situacin se complica si no se ha consultado
previamente el ascenso al resto de trabajadores y stos no se muestran de acuerdo
con la eleccin, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del
departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus
componentes.
En menor proporcin puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se
muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.

Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los
comportamientos individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo
se aparece con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento.
En este supuesto un trabajador se ve acosado/a por un compaero con el mismo
nivel jerrquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posicin
de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales,
o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas
de funcionamiento tcitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra
circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas
fsica o psquicamente dbiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los
dems simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

Descendente: sta es la situacin ms habitual. Se trata un comportamiento en el
que la persona que ostenta el poder a travs de desprecios, falsas acusaciones, e
incluso insultos pretende minar el mbito psicolgico del trabajador acosado para
destacar frente a sus subordinados, para mantener su posicin jerrquica o
simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse
forzando el abandono voluntario de una persona determinada sin proceder a su
despido legal, ya que este sin motivo acarreara un coste econmico para la
empresa.


3.Cmo se organiza el acoso. Fases:

1 Fase de conflicto. Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en
cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que
frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos.
Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas
que bien pueden solucionarse de forma positiva a travs del dilogo o que, por el
contrario, pueden constituir el inicio de un problema ms profundo que tiene
posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se
entra en la fase siguiente.
Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un punto
de inflexin en unas relaciones que hasta ese momento podran considerarse como
satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de
enfrentamientos.
2 Fase de mobbing o de estigmatizacin.
En esta fase el acosador pone en prctica toda la estrategia de hostigamiento en su
vctima, utilizando para ello, sistemticamente y durante un tiempo prolongado,
una serie de comportamientos perversos cuyo objetivo es ridiculizar y apartar
socialmente a la vctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente
de mobbing.
La vctima no puede creer lo que est sucediendo y puede llegar incluso a negar la
evidencia ante la pasividad, la negacin o la evitacin del fenmeno por el resto del
grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para
estigmatizar a la vctima con el consentimiento e incluso con la colaboracin activa
o pasiva del entorno.
3 Fase de intervencin desde la empresa.
Lo que en principio era un conflicto conocido bsicamente por los
miembros del grupo al que pertenece la vctima transciende a la direccin de la
empresa. Pueden ser varias las formas de actuacin que poner en prctica,
generalmente por el departamento de recursos humanos o la direccin de personal.
-Solucin positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la direccin de la
empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigacin
exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de
puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los
mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al
hostigador.
-Solucin negativa del conflicto.
Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o
escasa investigacin, la direccin suele ver a la vctima como el problema a
combatir, reparando en sus caractersticas individuales tergiversadas y
manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo est en otra parte. De esta
manera, la direccin viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a
la vctima.

4 Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral.
Esta ltima fase suele desembocar en el abandono de la vctima de su
puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de
baja. Los trabajadores de las administraciones pblicas suelen pedir cambios de
puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la
empresa privada parte de las vctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto
de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su
salud.

4.En qu actitudes se materializa el acoso.

Ataques a las vctimas con medidas organizacionales:
El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
Cambiar la ubicacin de una persona separndola de sus compaeros.
Prohibir a los compaeros que hablen a una persona determinada.
Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
Juzgar el desempeo de una persona de manera ofensiva.
Cuestionar las decisiones de una persona.
No asignar tareas a una persona.
Asignar tareas sin sentido.
Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
Asignar tareas degradantes.
Asignar tareas con datos errneos (habitualmente iniciales).
Ataques a las relaciones sociales de la vctima:
Restringir a los compaeros la posibilidad de hablar con una persona.
Rehusar la comunicacin con una persona a travs de miradas y gestos.
Rehusar la comunicacin con una persona a travs de no comunicarse
directamente con ella.
No dirigir la palabra a una persona.
Tratar a una persona como si no existiera.

Clasificacin de conductas de acoso psicolgico en el trabajo, segn factores.
Ataques a la vida privada de la vctima:
Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
Terror telefnico llevado a cabo por el hostigador.
Hacer parecer estpida a una persona.
Dar a entender que una persona tiene problemas psicolgicos.
Mofarse de las discapacidades de una persona.
Imitar los gestos, voces, de una persona.
Mofarse de la vida privada de una persona.
Violencia fsica:
Ofertas sexuales, violencia sexual.
Amenazas de violencia fsica.
Uso de violencia menor.
Maltrato fsico.
Ataques a las actitudes de la vctima:
Ataques a las actitudes y creencias polticas.
Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
Mofas a la nacionalidad de la victima.
Agresiones verbales:
Gritos o insultos.
Criticas permanentes al trabajo de la persona.
Amenazas verbales.
Rumores:
Hablar mal de la persona a su espalda.
Difundir rumores acerca de la vctima.


5.Las partes implicadas: El agresor, la vctima. Perfiles.
Respecto a la personalidad de la vctima y del acosador, no existe un patrn nico
de conducta que determine sus comportamientos. Existen una serie de
caractersticas de personalidad que estn presentes en la mayora de los casos.
Respecto a las vctimas, la mayor parte de las personas que han sido objeto de
acoso psicolgico en su trabajo suelen tener un elevado nivel de tica, son
honrados, rectos, autnomos, con iniciativa, de alta capacitacin profesional y
populares entre sus compaeros.
En cuanto al acosador algunas de las cualidades de personalidad que presenta
son: alteracin del sentido de la norma moral, no tiene sentido de culpabilidad, es
agresivo, cobarde, mentiroso, compulsivo y tiene gran capacidad de improvisacin;
es bastante mediocre profesionalmente y suele tener complejo de inferioridad.
Podemos decir que el acoso psicolgico es siempre un abuso de autoridad. La
persona que lo lleva a cabo busca mantener su poder y, por algn motivo, la
vctima le resulta una amenaza. Un liderazgo mal ejercido puede convertir
cualquier situacin laboral en fuente de riesgo, por lo que todos en algn momento
podemos estar afectados, directa o indirectamente, por el acoso psicolgico en el
trabajo.


6.Consecuencias para el trabajador y la empresa:

Las consecuencias psicolgicas y fsicas del acoso psicolgico en el trabajo sobre las
personas afectadas son devastadoras. Desde lo psicolgico son comunes el estrs,
la ansiedad y la depresin. En cuanto a las dolencias fsicas, al bajar las defensas,
aparecen males a los que la vctima ya estaba predispuesta como problemas
dermatolgicos, cardacos, gastrointestinales o alrgicos.
Heinz Leymann, asegura que el lugar de trabajo es el nico campo de batalla que
queda donde las personas se pueden matar unas a otras sin correr el riesgo de ser
enjuiciadas. Esta observacin que puede parecer exagerada, se revela ajustada a
las estadsticas: en Suecia de un 10 a un 15 por ciento de los suicidios est
provocado por situaciones de acoso psicolgico en el trabajo.
La repeticin continuada de estas conductas de acoso psicolgico en el trabajo
sobre las personas diana o vctimas, puede ser el origen de una serie de
alteraciones en su salud. Teniendo en cuenta la definicin que la O.M.S. hace de la
salud (bienestar fsico, psquico y social, y no meramente ausencia de
enfermedad), estas consecuencias negativas se pueden presentar en los distintos
planos que la determinan.
Algunas de las alteraciones que aparecen son:

Afectacin muy diversa:
Miedo acentuado y continuo.
Ansiedad, estado constante:
Sentimientos de amenaza.
Generalizacin de la ansiedad:
Sentimientos de fracaso.
Impotencia.
Frustracin.
Infravaloracin.
Apata.
Trastornos emocionales.
Distorsiones cognitivas:
Concentracin.
Atencin.
Memoria.
Comportamientos sustitutorios:
Adicciones.
Conductas de evitacin.
Agravacin de problemas previos:
Enfermedades.
Trastornos diversos.
Trastornos psicosomticos:
Somatizaciones mltiples.
Alteraciones del sueo.
Trastorno de la alimentacin.
Trastornos de la conducta social:
Susceptiblidad.
Hipersensibilidad.
Aislamiento.
Evitacin.
Irrita bilidad.
Agresividad.
Inadaptacin.

Afectacin grave:
Indefensin.
Depresin grave.
Suicidio.

EN EL CONTEXTO LABORAL

Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectacin de la cantidad y calidad del trabajo.
Interferencias en los circuitos de informacin y comunicacin.
Descenso de la creatividad e innovacin.
Despreocupacin por la satisfaccin de los clientes.
Mayor absentismo y bajas laborales.
Aumento notable de las consultas al Servicio Mdico.
Aumento de la posibilidad de accidentes:
Por desatencin.
Por negligencia.
Por descuidos instantneos.
Voluntarios.
EN EL CONTEXTO FAMILIAR

Malestar en las relaciones familiares.
Agresividad e irritabilidad.
Prdida de ilusin e inters por los proyectos comunes.
Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.
Trastornos mdicos y psicolgicos en otros miembros del sistema familiar.
Afectacin de la afectividad y del deseo sexual.
Separacin matrimonial.

SOCIALES Y COMUNITARIAS

Prdida de fuerza de trabajo y de poblacin activa.
Aumento del gasto econmico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e
incapacidades.
Aumento del presupuesto econmico y del estrs de los recursos sanitarios.
Aumento en la poblacin general de las atribuciones negativas hacia losefectos
del trabajo.



7.Opinin personal.


Lo primero es buscar ayuda profesional mdica, bien a travs de nuestro mdico de
cabecera, o si ste lo cree oportuno a travs de un psiclogo. Nuestro mdico de
cabecera puede valorar si es necesaria la baja por incapacidad laboral transitoria o
si podemos considerarlo accidente laboral, aunque en este caso hay que pasar un
tribunal mdico.
Se puede aprovechar este parntesis para empezar a buscar otro trabajo, entregar
currculums, hacer entrevistas, o valorar la posibilidad de hacer un curso de
formacin que nos pueda interesar o simplemente descansar del hostigamiento al
que se ha sido sometido.
Llegados al punto de elegir entre seguir con esta situacin de forma soterrada o
hacerla pblica, debemos tener en cuenta la merma en la capacidad fsica y
psquica del trabajador afectado. Este dato nos va a obligar a precipitar la solucin
o bien nos permitir demorarla.
Las opciones que se abren ante un trabajador afectado por esta situacin son
escasas, los compaeros de trabajo, an en el caso de que la relacin sea buena,
se negarn a actuar como testigos en un posible juicio laboral. Una vez hayamos
tomado la decisin de hacer pblica esta situacin, hay ciertos factores a tener en
cuenta: todas las comunicaciones con la empresa en las que expresemos nuestra
situacin deben ser por escrito, si la empresa solicita una reunin aclaratoria,
deberemos dirigirnos a nuestro representante sindical para que pueda verificar qu
puntos se tratan y de qu forma. Posteriormente, si como es lo ms comn no
solucionamos nada, nos quedan dos vas:

Judicial- podemos reclamar una indemnizacin por violacin grave de nuestros
derechos por la va administrativa o bien solicitar la rescisin del contrato por
incumplimiento de la legalidad vigente, con lo que tendramos derecho a solicitar la
prestacin por desempleo si nos corresponde.

Baja Voluntaria- Perdemos todos los derechos sociales a los que tuviramos
derecho, pero eliminamos de forma permanente cualquier lazo con la empresa y el
entorno hostil de trabajo lo que facilitar nuestra recuperacin tanto mental como
fsica.

Por ltimo, lo ms importante es saber que el acoso moral no es culpa del
trabajador afectado, tener una actitud mental positiva y abierta hacia nuevos
entornos laborales y sobre todo tener claro que todas las experiencias vitales que
nos marcan, indudablemente nos fortalecen y nos hacen ms sabios.