ADP Cap9

ADMINISTRACIN DE PERSONAL CAP.
9 CAPACITACIN Y DESARROLLO
GRUPO 2: IMMER ZWERST Pgina 1

CAP. 9
CAPACITACIN
Y
DESARROLLO
ADMINISTRACIN DE PERSONAL CAP. 9 CAPACITACIN Y DESARROLLO


NDICE
Mapa conceptual..... 2
Ideas principales.... 8
Revisin de trminos.... 8


Verificacin y anlisis de preguntas... 9
Caso 1.......... 13
Caso 2.......... 18
Caso de la localidad... 21
Preguntas de verificacin.. 25



HECHO POR: YUCRA MAMANI, MARIBEL


Como beneficia la
capacitacin a las
organizaciones?
Alta Rentabilidad
Mejora conocimiento
del puesto
Mejor Imagen
Toma De
Decisiones
Incrementa
Productividad
Promueve
Comunicacin
Reduce Tensin
Bajos Costos


Beneficios para el
individuo que
repercuten
favorablemente en la
organizacin
Forja lideres
Elimina temores
Progreso
Toma De
Decisiones
Alimenta
Confianza
Manejo de
conflictos
Logro de metas
Nivel de
satisfaccin alto


Beneficios en
relaciones humanas,
relaciones internas y
externas y adopcin
de polticas
Orientacin
Buena atmosfera de
aprendizaje
Cohesin en
grupos
Mejor calidad para
trabajar
Toma de
decisiones
Mejora
Comunicacin
Polticas viables
Proporciona
informacin


Estos principios son:

CAPACITACIN Y
DESARROLLO
AUMENTAN LA APTITUD DE UN EMPLEADO PARA UN PUESTO
PASOS PARA LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
EVALUACIN DE
LAS NECESIDADES
OBJETIVOS DE
CAPACITACIN Y
DESARROLLO
CONTENIDO DEL
PROGRAMA
PRINCIPIOS DE
APRENDIZAJE
Detecta los
problemas actuales
de la organizacin
Estipulan
claramente los
logros que se desean
Se determina de acuerdo
con la evaluacin de
necesidades y los objetivos
de aprendizaje
Parte del problema
consiste en que el
aprendizaje en si no es
observable
Participacin Repeticin Relevancia Transferencia Retroalimentacin


ENFOQUES DE
CAPACITACIN Y
DESARROLLO
Instruccin directa sobre el puesto
Estudio individual y aprendizaje programado
Estudio de caso
Role playing dramatizacin
Conferencias y presentacin de videos
Entrenamiento vesticular
Rotacin de puestos
Relacin experto aprendizaje
Obsolescencia del personal
Desarrollo de los recursos humanos
Evaluacin de la capacitacin y desarrollo
Aprendizaje mediante la practica
Capacitacin en laboratorios
Tasa de rotacin de personal
Desarrollo y creacin de oportunidades equitativas
Diversidad nacional e internacional de la fuerza de trabajo

HECHO POR: ROMAN TICONA, JUAN



IDEAS PRINCIPALES

An despus de cursar un programa global de orientacin, en pocas ocasiones los nuevos
empleados estn en posicin de desempearse satisfactoriamente. Con mucha frecuencia
es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados.
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
La evaluacin de las necesidades detecta los problemas actuales de la organizacin y los
desafos a futuro que deber enfrentar. Es importante que los capacitadores efecten un
anlisis de necesidades para cada curso especfico con objeto de determinar si es
verdaderamente necesario y, en tal caso, qu debe comprender.
A partir de la evaluacin de las necesidades se plantean los objetivos de capacitacin y
desarrollo. Los capacitadores planean el contenido del curso a partir de estos objetivos e
incorporan tantos objetivos de aprendizaje como sea posible.

La capacitacin y el desarrollo sern ms efectivos en la medida en que el mtodo
seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los
participantes.
Mientras ms se utilicen los principios de aprendizaje, ms probabilidades habr de que
la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son: participacin, repeticin, relevancia,
transferencia y retroalimentacin.


Dentro de los principales enfoques de capacitacin y desarrollo se pueden mencionar los
siguientes: instruccin directa sobre el puesto, rotacin de puestos, relacin experto-
aprendiz, conferencias y presentacin de videos, entrenamiento vesticular, role playing y
dramatizacin, estudio de casos, estudio individual y aprendizaje programado,
capacitacin en laboratorios, aprendizaje mediante la prctica.
El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los
desafos del rea, entre los cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del
personal, los cambios sociales y tcnicos y la tasa de rotacin de los empleados.
No es suficiente impartir capacitacin; incluso en los casos en que se llev a cabo una
cuidadosa evaluacin de las necesidades, los capacitadores evalan el efecto que logran
con sus actividades. Con frecuencia la administracin de exmenes antes y despus del
curso o programa de capacitacin sirve para evaluar tanto los conocimientos adquiridos
como el grado de transferencia efectiva de la labor.
Irnicamente, en algunas ocasiones una mejor poltica de capacitacin puede
incrementar el nivel de desercin de una organizacin porque las personas que
adquieren conocimientos especializados pueden experimentar considerable demanda de
sus servicios en el mercado de trabajo.



REVISIN DE TRMINOS
Curva de aprendizaje:
Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje
sea mediante el uso de la curva de aprendizaje
Una curva de aprendizaje describe el grado de xito obtenido
durante el aprendizaje en el transcurso del tiempo. Es un
diagrama en que el eje horizontal representa el tiempo
transcurrido y el eje vertical el nmero de xitos alcanzados
en ese tiempo.
Enseanza programada:
Mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas
o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado
retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas. Un ejemplo del aprendizaje
programado son los fascculos de instruccin programada.
Entrenamiento vesticular del personal:
Es un enfoque de capacitacin y desarrollo que consiste en la utilizacin de instalaciones que
simulan las condiciones operacin real. Ejemplos notables de estas reas los ofrecen las
compaas areas, los bancos y las grandes instalaciones hoteleras.
Evaluacin de necesidades:
Es el primer paso preliminar en la preparacin de un programa de capacitacin y desarrollo.
La evaluacin de las necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas actuales
y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Instruccin directa en el puesto:
Es una tcnica que se emplea, bsicamente para ensear a obreros y empleados a desempear
su puesto actual. Se caracteriza porque se imparte durante las horas de trabajo por un
capacitador, un supervisor o un compaero de trabajo.
Obsolescencia de los conocimientos:
Es un fenmeno que describe el proceso que sufre un
empleado (o un grupo de ellos) que deja de poseer el
conocimiento o las habilidades necesarias para
desempearse con xito. En campos como la medicina y la
ingeniera, de cambios sumamente rpidos, la obsolescencia
puede ocurrir con gran celeridad.



Principios de aprendizaje:
Los principios de aprendizaje humano, llamados tambin
principios pedaggicos, constituyen las guas de los
procesos por los que las personas aprenden de manera ms
efectiva. Mientras ms se utilicen estos principios en el
aprendizaje, ms probabilidades habr de que la
capacitacin resulte efectiva. Estos principios son:
participacin, repeticin, relevancia, transferencia, y
retroalimentacin.
Relacin experto- aprendiz:
Es aquella tcnica de capacitacin que utiliza una relacin entre maestro y un aprendiz. En
esta relacin se observan niveles muy altos de participacin y transferencia del trabajo,
adems de proporcionar claras ventajas en la retroalimentacin, que se obtiene
prcticamente de inmediato.
Repeticin:
Es la accin que consiste en decir o expresar una
idea varias veces, o en volver a hacer una cosa de
nuevo. Aunque no se considere muy entretenida, es
posible que la repeticin deje trazos ms o menos
permanentes en la memoria. Al estudiar para un
examen, por ejemplo, se repiten las ideas clave para
que puedan recordarse durante la evaluacin.

Retroalimentacin:
Es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intencin de
recabar informacin, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento
de una organizacin o de cualquier grupo formado por seres
humanos.
La retroalimentacin proporciona a las personas que
aprenden informacin sobre su progreso. Sin
retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su
preogreso y es posible que pierda inters.



Rotacin de puestos:
Es el proceso peridico de movimiento de empleados entre diferentes trabajos o tareas para
minimizar actividades montonas y la sobrecarga de determinados msculos.
Algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin, con el objeto de que
sus empleados adquieran experiencia en varios puestos.
Transferencia efectiva:
Transferencia efectiva se concreta cuando el programa de capacitacin concuerda con las
demandas del puesto y corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las
tareas que conlleva. Por ejemplo, los pilotos casi siempre se entrenan en simuladores de vuelo
porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas
operativas de una aeronave.



HECHO POR: TALAVERA HUANAYQUI, NESTOR



PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1. Por qu la evaluacin de necesidades es un importante paso preliminar para
cualquier programa de capacitacin?
Ya que representa el diagnostico previo para
cualquier programa de capacitacin. Es posible que
la empresa deba enfrentar a las realidades de una
nueva revolucin tecnolgica que deba competir
con una o ms entidades nuevas o que se vea en la
imperiosa necesidad de reducir el nmero de
integrantes. Cuando cualquiera de estas circunstancias se presenta, el resto de los
integrantes de la organizacin experimenta renovadas necesidades de capacitarse
2. Qu se entiende por tcnicas de capacitacin? Qu quiere decir la expresin
obsolescencia de los conocimientos de personal?
Hablamos de tcnicas de capacitacin cuando nos referimos a la estrategia que
utilizaremos para escoger una determinada capacitacin de acuerdo al puesto de
trabajo. El mejor mtodo depende de: la efectividad respecto al costo, contenido del
programa, la idoneidad de las instalaciones con que cuenta, la preferencia y la
capacidad de las personas que recibirn el curso, los principios de aprendizaje a
realizar. La obsolescencia del personal, describe el proceso que sufre un empleado que
deja de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempearse con
xito. En campos como la medicina y la ingeniera, de cambios sumamente rpidos, la
obsolescencia puede ocurrir con gran celeridad.
3. Qu tcnica de capacitacin recomienda usted para cada uno de las siguientes
ocupaciones (explique sus razones)?

Cajera de un supermercado: Instruccin directa sobre el puesto, se har una
capacitacin estando en el mismo puesto de trabajo, se observara como el
aprendizaje se refleja en la participacin, y observar su desempeo actual
Soldador de metales: Relacin
experto-aprendizaje, se capacitara desde una
persona ya experta en el campo y influenciara al
aprendiz y le transmitir consejos y experiencia
para que se desempee bien en el puesto de trabajo
Supervisor de personal de ventas de
mostrador sin experiencia: Ya que es una persona
sin experiencia la tcnica de Relacin experto-
aprendizaje, tambin es una buena alternativa de
capacitacin para este puesto de trabajo en esta determinada situacin.


4. Suponga que usted est explicando su programa de capacitacin para un grupo
de mecnicos torneros. El objetivo del curso es ilustrar las actividades globales
de la corporacin e identificar el potencial de supervisin que pudiera existir en
el grupo. Un supervisor de otra rea de la compaa le dice:Estos hombres han
llegado al mximo de sus posibilidades. No son promovibles porque no tienen
educacin universitaria. Conocen el uso de un torno mejor que nadie. No hay
nada que ensearles. Lo mejor que usted puede hacer es evitarse trabajo de
intentar un curso que no funcionaria Qu le respondera usted?
Pues el propsito y los beneficios de una capacitacin no solo es la de entrenarlos en
una sola actividad, sino tambin tiene que ver mucho:
La mejora en la relacin del supervisor con los subordinados

C rea una mejor imagen, alienta la cohesin de grupos.

Incrementa la satisfaccin del grupo

Permite el logro de metas individuales.


5. Suponga que el departamento de bomberos de la ciudad de Mazatln, Sinaloa,
Mxico, acaba de adquirir nuevo equipo contra incendios que consiste en
extintores de uso algo complejo contra todo tipo de fuego y en uniformes de
faena pesada que protegen a los bomberos contra temperaturas muy altas, pero
que requieren el conocimiento de tcnicas especiales para que los empleados
puedan ponrselos en pocos segundos Qu datos recabara antes de disear un
programa de capacitacin? Cmo combinara usted no menos de cuatro
principios de aprendizaje? En qu forma podra medirse la efectividad del
programa?
Antes de la capacitacin recabara datos sobre personas capacitadas en manuales para
el desarrollo de temas vinculados con el manejo de materiales contra incendios, de
todo tipo de materiales. El aprendizaje de los nuevos instrumentos dependiendo los
casos y con que frecuencia ocurren incendios en la ciudad para poder determinar los
costos de esta capacitacin.
Los principios de aprendizaje para esta capacitacin ser la siguiente combinacin:
participacin, repeticin, transferencia y relevancia.
Se ver reflejada en la capacidad que tengan los participantes en un entrenamiento de
simulacin de casos en condiciones reales y se observara su capacidad.



HECHO POR: YUPA IQUIAPAZA, DENIS



CASOS DE ESTUDIO 9 1

En las afueras de la ciudad de san salvador, en El
Salvador, existe desde hace 20 aos una
operacin local de ensamble de vehculos
automotores. Bsicamente la fabrica funciona
importando motores y carroceras de vehculos
de carga.
Al recibir las carroceras y lo motores se procede
a construir las partes de menor tecnologa en las
instalaciones de la empresa y se obtiene as un
vehculo de bajo costo y relativa eficiencia.
De hecho, Camiones San Jos ha logrado mantener su planta de 1200 personas entre
empleados y obreros a pesar de la competencia extranjera. Sin embargo el ao pasado un gran
consorcio decidi entrar al mercado centroamericano.
Como parte de su estrategia, este consorcio adquiri la empresa camiones San Jos, pero
despus de varios incidentes la opinin generalizada es que el nivel de capacitacin actual en
la empresa es muy bajo y resultara ms
econmico liquidar toda la operacin para
proceder a importar tecnologa extranjera.
No obstante, el departamento de personal,
para el cual trabaja usted, tiene una opinin
diferente. Adems de los inconvenientes de
orden social de cerrar la empresa Camiones
San Jos, esta desaprovechndose la
oportunidad de capacitar al personal local e
integrarlo en una estructura ms moderna y
competitiva. Antes de proceder a un estudio
detallado de cada caso, la corporacin
solicito a su departamento que emita una
opinin general respecto a la conveniencia de capacitar o contratar nuevo personal.

Camiones San Jos


1.-Del total de 1200 personas que trabajan para camiones San Jos, 875 son obreros no
calificados o semiespecializados. Un experto considera que el tiempo promedio de
capacitacin ser de 350 horas para cada operario. Describa las medidas generales que
es necesario adoptar si la empresa decide emprender el programa de capacitacin
centrado en cursos de mecnica automotriz.
Medidas a tomar:

Analizar que los gastos de capacitacin sean menores a los gastos de
contratar un nuevo personal ya especializado
Las horas de especializacion no deben de afectar a las horas de trabajo
Tener en cuenta el nivel de especializacin de cada trabajador para as
saber desde donde tomar el punto de inicio de la capacitacin.
Para un caso mas practico podriamos hacer que la instruccion sea directa.
Que el programa proporcione una enseanza acerca de las habilidades
especificas que deben poseer un operarios en mecnica automotriz, este
debe ser absolutamente relevante a mecnica automotriz.
Opinin: formar a un trabajador en un oficio puede
demandar no menos de un ao. Es un proceso muy
lento y hay que estar dispuesto a esperar su
maduracin. Los resultados no sern inmediatos,
pero si la necesidad es urgente; por ejemplo, si
aparece la oportunidad de obtener un trabajo que
debe salir bien, y en el menor tiempo posible, lo
ideal ser buscar a alguien ya formado.
Un plus para la empresa seria tambin capacitar a
los que ya tienen experiencia para perfeccionar lo
que hacen.


2.-Un total de 225 personas trabaja en el nivel administrativo general. La necesidad
bsica de capacitacin se centra aqu en la familiarizacin de este grupo de personas
con la estructura de consorcio. Los expertos determinaron que un curso de 25 horas
por persona es suficiente .Describa las medidas generales que es necesario tomar.
Medidas a tomar:
Que la capacitacin la impartan los ejecutivos de este consorcio por medio de
conferencias en las cuales expliquen los principales lineamientos del consorcio.
Las horas de capacitacin no deben de afectar las horas de trabajo; para este caso las
conferencias pueden ser media hora antes de comenzar a laborar en un periodo de 25
das, que es casi un mes.

3.-Un grupo de 75 personas se desempean en el nivel administrativo alto. Este grupo
necesita compenetrarse del flujo de informacin y del proceso de toma de decisiones
en la corporacin, los diferentes departamentos de procesamiento de datos y las
polticas especficas de responsabilidad, etc. Se determino que se requera un curso de
150 horas .Describa las medidas generales que usted considera necesarias.

4.-Un grupo relativamente reducido de 25 personas compone el ncleo ejecutivo de la
compaa .Entre ellas se cuentan los ingenieros especializados, los responsables de
finanzas y el personal de ventas industriales. Los expertos no han podido determinar si
ser posible estructurar un curso para un grupo de intereses tan diversos Qu
sugerencias hara usted acerca de la capacitacin que necesita este grupo directivo?
Para cada uno se podra hacer un estudio individual ya que presentan diversos
intereses, tambin podran ser por medio de manuales, videos o algunos simuladores.
5.-Desde el punto de vista del administrador de recursos humanos Qu proceso estima
usted es ms eficiente y rpido: capacitar al
personal de camiones San Jos o iniciar una
campaa de contratacin en el extranjero? (De
desearlo, usted puede optar por soluciones mixtas
.Explique su respuesta)
Bueno para este caso lo que buscamos es la rapidez y
eficiencia de encontrar personal calificado; en ese caso
la solucin sera contratar personal extranjero porque
su requerimiento es inmediato.


Pero buscamos que no salga tan costoso en este caso se optara por capacitar a nuestro
personal.
Algo ms adecuado sera contratar personal pero para tareas especficas que requieran mucha
especializacin y capacitar al personal en tareas no tan especializadas. Para el desarrollo de
nuestra empresa tambin podramos importar tecnologa para que el personal especializado
se desempee ptimamente.



HECHO POR: HUAMAN BARRIGA, PAULO



CASO DE ESTUDIO 9-2

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis aos en la ciudad de Bilbao, Espaa. Se
dedica a la produccin y comercializacin de anestsicos en general. La empresa sobresale en
el rea de produccin de frmacos de fenotiacina, el fentanilo y varios ms, que se emplean en
el campo de la anestesia. El pasado ao, la empresa decidi iniciar actividades en el rubro de
la anestesia inhalada, que es una tcnica para suministrar determinados productos por medio
de gases que el paciente respira.

La empresa cuenta actualmente con 325 operarios. De ellos, 34 son de ingreso reciente, e
ignoran prcticamente todo lo referente a la produccin de frmacos. La empresa los clasifica
en el nivel A de capacitacin. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa
por un lapso de seis meses un ao y medio o ms tiempo, y se les considera miembros de la
categora B de capacitacin. Los 145 operarios restantes han trabajado en la empresa
durante un ao y medio o ms, y se les considera en el nivel C de capacitacin. Ninguno de
los actuales miembros del personal est en el nivel D, que incluye las tcnicas referentes a la
produccin de sustancias para anestesia inhalada.

En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de qumica,
farmacologa o fisiologa humana. Su capacitacin se orienta sobre todo a la operacin de
equipos diversos pero relativamente sencillos, lectura e interpretacin cuidadosa de
instrucciones y almacenamiento y rotulacin de productos terminados.

Hasta ahora la empresa no cuenta con sistemas de capacitacin moderna; los obreros
aprenden viendo. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboracin de cada
producto anestsico, sin tcnicas de capacitacin especiales, requiere de unos 20 das de
prctica laboral.. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva lnea de anestsicos
inhalados.

Suponga que la compaa acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la
administracin de un programa de capacitacin. La empresa cuenta con un aula adecuada y el
personal administrativo que posee los conocimientos tcnicos relevantes.

1.- Que labores de deteccin de necesidades llevara usted a cabo?Durante cuanto
tiempo?
Detectar las necesidades de formacin o adiestramiento y clasificar las mismas. Antes de
formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y analizarlas para hallar sus
causas reales. Este inventario de los problemas de la organizacin debe ser sistemtico,
continuo y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las
necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfaccin (corto, mediano,
largo).



Clasificar las necesidades
- Individuales. Surgidas de la evaluacin de desempeo.
- Grupales.
- Que requieren solucin inmediata.
- Que demandan una accin futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se detecta
una necesidad futura de capacitacin para que dicho cambio pueda llevarse a cabo.
- Que exigen instruccin sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al trabajador de
su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo.
- Que necesitan instruccin externa. Cuando debe recurrirse a institutos de
capacitacin externos.
- Que puede resolver por s misma la organizacin. Porque cuenta con recursos para
hacerlo.
- Que requieren fuentes o medios externos.
Tcnicas para detectar las necesidades:
- Observacin directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la
ejecucin del trabajo.
- Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales de su
sector.
- Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si estn
relacionadas a la falta de capacitacin. Pueden realizarse incluso con el mismo
trabajador.
- Evaluacin de desempeo
Anlisis que permiten detectar las necesidades:
- Anlisis del equipo, relacionado a la
adquisicin de tecnologa y la necesidad de
aprender a utilizarla.
- Anlisis de la actividad, por cambios en el
modo de realizarlas o la realizacin de nuevas
actividades.
- Anlisis de problemas en la organizacin,
identificar problemas que se deban a la mala
formacin o a la falta de conocimientos.


- Anlisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador.
- Anlisis de la organizacin, cuando se modifica la estructura, las responsabilidades o
las relaciones entre los diferentes componentes de la organizacin.
Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
Qu se debe lograr? Objetivos y metas.
Qu se debe hacer? Actividades y funciones.
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
Qu est logrando? Resultados.
Qu est haciendo? Nivel de desempeo.
2.- Como dividira usted sus clases?Cuantos capacitadores necesita?Que horario
sugerira y que grupos para reducir al mnimo la interrupcin de las labores normales?

Plan de Capacitacin:
a) Programa de capacitacin para el personal de nivel A.
b) Programa de capacitacin para el personal de nivel B.
c) Programa de capacitacin para el personal de nivel C.

Consideraremos que el aula tiene una capacidad para 50
personas:

NIVEL NUMERO DE OPERARIOS NUMERO DE CAPACITADORES
A 34 1
B 146 3
C 145 3
D 0 0

DURACIN

A) Nivel A: 12:00 p.m a 1:30 p.m

Inicio y trmino

Fecha de inicio:10 de Enero
Fecha de trmino:29 de Enero



A continuacin se presenta el cronograma de capacitacin:

B) Nivel B: se dividir en 3 turnos

Inicio y trmino

Fecha de inicio:8 de Febrero
Fecha de trmino:28 de Febrero

TURNO HORA DE INICIO HORA DE TERMINO
1 10:00 a.m. 11:30am
2 11:30am 1:00pm
3 1:00am 2:30pm

C) Nivel C: se dividir en tres turnos

Inicio y trmino

Fecha de inicio:10 de Marzo
Fecha de trmino:29 Marzo



TURNO HORA DE INICIO HORA DE TERMINO
1 10:00 a.m. 11:30am
2 11:30am 1:00pm
3 1:00am 2:30pm

3.- Recomendara ensear lo mismo a todos los obreros? Especializara a algunos en
un producto determinado?

En el caso de los trabajadores considerados en el nivel A y en el nivel B pueden tener una
capacitacin parecida ya que se les enseara o reforzara los mismos puntos pero variando
los das de enseanza por cada punto a tocar (Vase tablas 1 y 2). En el caso de los
trabajadores de nivel C se les capacitara en temas mas puntuales y es a ellos a quienes se les
puede especializar en un producto determinado ya que son los trabajadores que cuentan con
mayor experiencia dentro del laboratorio.

Esto no quiere decir que en algn momento no se les capacitara de una mejor forma a los
dems trabajadores sino que se esperar por un tiempo hasta que se sientan seguros dentro de
sus puestos y tengan las ganas y la disposicin de adquirir nuevas habilidades y crecer en la
empresa.

4.- Optara por proponer la elaboracin de un video? De un audiovisual?

Con los audiovisuales tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin
y la participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de
recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplia y
presupuestos ms elevados.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas
tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de
discusin al terminar la exposicin.



5.- Aunque la compaa se interesa por todo el programa de capacitacin, le urge
contar con personal capacitado para la produccin de anestesia inhalada en un lapso
de dos meses. Cul sera su estrategia?
El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una
empresa de gran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o
aos, El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del
tamao de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se
quiera ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin para
colaboradores manuales y de oficina inciden ms en las habilidades para el trabajo.
Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin
de tareas.
La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente:
A) Enfoque de una necesidad especifica cada vez
Contar con trabajadores aptos para la elaboracin de productos de alta tecnologa.
B) Definicin clara del objetivo de la capacitacin
Contar con trabajadores especializados en la produccin de anestesia inhalada.
C) Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos

D) Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible
La mejor opcin sera la de capacitar a los trabajadores tanto tericamente con de
forma prctica el un aula y en el mismo laboratorio aunque tambin no podemos
dejar de lado el material audiovisual que
puede servir de apoyo en la enseanza.
E) Definicin de los recursos necesarios
para la implementacin de la
capacitacin, como tipo de entrenador o
instructor, recursos audiovisuales,
maquinas, equipos o herramientas
necesarias, materiales, manuales, etc.



F) Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado, considerando:

- Numero de personas: Tomamos inicialmente a 50 trabajadores

- Disponibilidad de tiempo: 1 hora diaria

- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

- Caractersticas personales de comportamiento.

G) Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el
puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
En este caso se utilizaremos el aula que le pertenece a la empresa que consideraremos
tendr una capacidad para 50 personas.
H) poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms
oportuno o la ocasin ms propicia.
A principios del ao entre los mese de enero y marzo
I) Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Los capacitadores sern elegidos entre el personal con ms conocimientos
tcnicos relevantes a los cuales se les tendr que pagar por sus servicios sin
afectar sus haberes por las funciones que normalmente realiza en la empresa.
J) Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para
mejorar su eficiencia.





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