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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR


CONVENIO IUTIRLA-UNERMAB






DIAGNISTICO ORGANIZACIONAL




Facilitador: Participantes:
Lic. Enma Salazar Barreto Hermis
C.I. 14.910.698
Garban Luis
C.I. 11.419.557
Hernndez Yanelis
C.I. 10.285.957
Marcano Liubeczen
C.I. 8.289.177




Puerto La Cruz 04 de abril 2014
INTRODUCCION

La gran importancia de todo Sistema Organizacional y las partes que le
forman nacen con la llegada de la revolucin industrial. Crecen las
ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del sector obrero como del
patronal, y los conflictos se intensifican. Entonces no slo existe la
preocupacin por la creacin de nuevas organizaciones, sino que existe la
necesidad de planificarlas, mantenerlas en buenos trminos, terminarlas si
as se requiere y volverlas a crear.


El Diagnostico Organizacional es el estudio, necesario para todas la
organizaciones, se encarga de evaluar la situacin de la empresa, sus
conflictos, sus potencialidades o hasta dnde puede llegar y sus vas de
desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En general podra
decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la
organizacin a travs de cambios. Las organizaciones con todas sus
implicaciones, son el resultado de la bsqueda que ha encausado el hombre
racional a la prosperidad. Las organizaciones son sistemas sociales que se
definen a s mismos por dar paso a la unin de una motivacin generalizada.

De todo lo anterior podemos inducir que El proceso de Diagnstico
Organizacional est relacionado con dos aspectos principalmente,
un Diagnosticador que conoce los criterios y teoras de la evaluacin
organizacional enfocadas a la calidad y de Herramientas de Diagnstico que
permita aplicar dichas teoras correctamente.

Por lo que se trataran en esta investigacin los siguientes puntos: el
concepto de Diagnstico Organizacional, Objetivos, periocidad y cambio de
accin.
DIAGNOSTICO

Se puede definir al Diagnstico Organizacional como un proceso analtico
que permite conocer la situacin real de la organizacin en un momento
dado para descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir
los primeros y aprovechar las segundas.

Alude, en general, al anlisis que se realiza para determinar cualquier
situacin y cules son las tendencias. Esta determinacin se realiza sobre la
base de datos y hechos recogidos y ordenados sistemticamente, que
permiten juzgar mejor que es lo que est pasando: Proviene (del griego
diagnostiks, a su vez del prefijo da-, "a travs", y gnosis, "conocimiento" o
"apto para conocer").

En el diagnstico se examinan y mejoran los sistemas y prcticas de la
comunicacin interna y externa de una organizacin en todos sus niveles y
tambin las producciones comunicacionales de una organizacin tales como
historietas, metforas, smbolos, artefactos y los comentarios que la gente
de la organizacin hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se
utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad
deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos
disponibles y de los grupos o niveles especficos entre los que se van a
aplicar.El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso
esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional una
organizacin.

Ahora bien, este estudio tiene un costo y en muchas ocasiones es bastante
elevado, por ello los dueos o accionistas de las empresas se preguntan es
realmente necesario el diagnstico en una empresa? Por qu
realizarlo? Qu beneficios tiene?. El proceso de Diagnstico
Organizacional no solo es necesario sino que es imprescindible en las
actuales circunstancias donde el proceso globalizador avanza dejando atrs
una secuela de organizaciones con estructuras enormes pero poco
eficientes que se autodestruan por la falta de visin de su gerencia.

Es necesario conocer qu somos, dnde estamos y cmo las hacemos las
cosas para luego realizar las correcciones adecuadas fortaleciendo los
aspectos positivos y eliminando las debilidades que tengamos dentro de
nuestras organizaciones. Todo esto con el fin de llegar de una situacin
actual a una deseada. En ese sentido, el Diagnstico Organizacional pasa
por tres etapas importantes, la Diagnosis, en la cual se procede a recabar
toda la informacin necesaria determinando todas las fallas posibles, es
decir, es una etapa de caracterizacin de todos los procesos. Luego le sigue
la Prognosis, donde se determinan los aspectos que han dado origen a las
fallas encontradas en los procesos y en la gestin. Finalmente, la llamada
etapa de Prescripcin interviene, analizando y contrastando la data
recabada con un modelo de calidad, o sea, con un patrn ideal de
funcionamiento para luego tomarlas medidas correspondientes para
subsanar los posibles problema.

NECESIDAD DE DIAGNOSTICAR EN UNA ORGANIZACION
La necesidad de diagnosticar es el factor que orienta la estructuracin y
desarrollo de planes y programas para el establecimiento de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de
contribuir en el logro de los objetivos.
El poner en prctica el diagnostico de alguna situacin dentro del plano
organizacional de la empresa nos permitir enterarnos o conocer si en
realidad el personal est falto de conocimientos y requieren de capacitacin,
y situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa.

La necesidad se puede presentar de la siguiente forma:

En la productividad no se logra cumplir con los programas.

En la organizacin de la institucin: ausencia total o parcial de
polticas, objetivos no claros.

En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de
responsabilidades, alto ndice de ausentismo y retardo.

La necesidad de diagnosticar se presenta como causa directa del problema
y no requieren investigacin alguna para determinarla, ya que se conoce el
sntoma y la causa. Este tipo de necesidad de entrenamiento se presenta en
los siguientes casos:
Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso.

Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos.

Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/ o herramientas.

Cambios en procedimientos de trabajos, mtodos, sistemas
administrativos, polticas y reglas.



BENEFICIOS DEL DIAGNOSTICO

En una organizacin al aplicar el Diagnostico evidentemente lo primero que
se espera es obtener beneficios de acuerdo a la situacin que requiera el
diagnstico y de acuerdo al tipo de diagnstico que se aplique; se obtendrn
beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo al final del camino los
beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organizacin y para todo
tipo de diagnstico. Como todo sistema es tan importante como el resultado
ya que el espritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y
problemas de otros componentes de la organizacin son beneficios casi tan
importantes como identificar y resolver problemas.

CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL

Para poder llevar a cabo con xito un diagnstico organizacional se deben
cumplir algunos requisitos bsicos:
Antes de iniciar el proceso de diagnstico es indispensable contar con
la intencin de cambio y el compromiso de respaldo por parte de la
persona o grupo interesado en que se lleva a cabo una
transformacin en el sistema y con la suficiente autoridad para
promoverlas. Es decir, que est dispuesto a realizar los cambios
resultantes del diagnstico.

Se debe dar amplias facilidades al consultor ya sea interno o externo
para la obtencin de informacin y no entorpecer el proceso de
diagnstico.

El consultor manejar la informacin que se obtenga del proceso en
forma absolutamente confidencial, entregando los resultados
generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la
informacin.

Tambin debe proporcionar retroalimentacin acerca de los
resultados del diagnstico a las fuentes de las que se obtuvo la
informacin.

El xito o fracaso del diagnstico depende en gran medida del cliente
y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

OBJETIVOS PRINCIPALES

Laaplicacin del diagnsticoorganizacional, es un proceso de cambios
estrictamente planeado en base al conocimiento que se tiene a cerca de la
situacin por la que atraviesa la empresa, siendo su objetivo principal
someter a la organizacin a un autoanlisis, mediante exmenes peridicos
que permitan identificar los problemas que presenta, y las acciones para
resolverlos, los sistemas de informacin adquieren un rol protagnico en el
diagnstico, pues son los que van a suministrar todos los datos que permitan
detectar las fallas y corregirlas, se deben tomar en cuenta
La estructura interna formal e informal del sistema de comunicacin y
los diferentes canales de comunicacin.

Los sistemas y procesos de comunicacin a nivel interpersonal,
grupal, departamental, e interdepartamental.

Los sistemas y procesos de la comunicacin externa de la
organizacin, entidades pblicas y privadas con las cuales existe
interdependencia.


El papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnologa de la
comunicacin organizacional.

El impacto que tienen los procesos de comunicacin en la satisfaccin
en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en
equipo.

Dentro de las tcnicas y mtodos ms usados para lograr los objetivos que
se persiguen en un diagnostico organizacin son la entrevista, cuestionario
y el anlisis de las redes de comunicacin, la entrevista grupal, el anlisis de
las experiencias criticas de comunicacin y el anlisis de difusin de
mensajes.

IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Toda organizacin tiene como necesidad o quiere conocer cmo se
encuentra internamente, cuales son las aspiraciones y los problemas que los
trabajadores tienen; y a su vez para buscar una forma de superacin de
dificultades en que la empresa se encuentre en ese momento, pero no se
conocen las causas de dichos obstculos, por ello es necesario que toda
empresa realice un diagnostico organizacional para conocer su estado actual
y las posibles alternativas de mejora tanto en productividad, finanzas,
recursos humanos, administracin y dems reas de la organizacin.
Actualmente el mundo empresarial debido a las recesiones econmicas, trae
consigo la difcil tarea para las organizaciones de revertir un Clima Laboral
de tensin y frustracin en uno de bienestar y satisfaccin para sus
empleados.

Por sta razn es que generalmente se observa el bajo nivel de motivacin
por las cosas relacionadas con el trabajo, que las cosas que s los
emocionan estn fuera del trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio
est poco equilibrado. Es tan profunda la desmotivacin que los trabajadores
slo focalizan su atencin en aspectos econmicos. La gran meta para los
departamentos de Recursos Humanos es crear polticas que desarrollen
otros aspectos no monetarios pero que si influyan en la satisfaccin de los
trabajadores.

Es aqu donde debemos detenernos a revisar la importancia de un
Diagnstico Organizacional, ya que permite reconocer enfermedades de la
empresa mediante diversos sntomas, es as como el Diagnstico cumple la
funcin de preverlos para mantener la salud organizacional. A mayor
motivacin de los empleados, mayor es su satisfaccin y aceptacin de su
puesto de trabajo, por lo tanto ofrece un mejor desempeo laboral,
aumentando la produccin, y finalmente generando mayores utilidades para
su negocio.

Para una persona, el trabajar en un buen clima laboral es un factor de
motivacin debido a que se sentir compenetrado con la empresa que se
preocupa de sus inquietudes y malestares como tambin de ofrecerle un
buen espacio para trabajar. Lo anteriormente mencionado conducir a un
trabajador a realizar su labor de la mejor manera que le sea posible.

Esto es debido a la presencia de un sentimiento de pertenencia que
vincular sus proyecciones y sus cumplimientos de metas con las que
persigue la organizacin, causando una disminucin de factores negativos
para la empresa como lo son la rotacin, el ausentismo y la frustracin y
acrecentar factores positivos como lo son el compromiso, la motivacin y el
aumento de la productividad por nombrar algunas. Por lo anteriormente
expuesto, la importancia del clima laboral es que beneficia a todos dentro de
una organizacin y se materializa en la realizacin de las metas y el
cumplimiento de los lineamientos estratgicos.

VENTAJAS
Da una estructura lgica a la problemtica.

Al aplicarlo se despierta un espritu de grupo.

Es participativo.

Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontra
problemas.

La gente se siente comprometida con las soluciones.

Da una estructura lgica a la problemtica.

Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar
problemas.

Permite conocer los procesos operativos por donde hay que
comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata.
Proporciona datos para estructurar una planeacin temporal, hasta
que se fijen el nuevo rumbo, objetivos de la organizacin y
seimplanten cambios en los sistemas y procesos de la organizacin.

Como metodologa es muy clara y contiene elementos que pueden
ser combinados con otras metodologas para crear enfoques
particulares ms eficientes

DESVENTAJAS
El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para
diversas personas.

No todos los grupos sociales estn listos para este tipo
deinteracciones.

El definir problemas despierta expectativas de solucin.
Puede provocar conflictos interpersonales.

Puede ser manipulado.

ELEMENTOS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
La situacin de la empresa dentro del contexto de su rama.
La posicin de la empresa en el ciclo de vida de las organizaciones.
El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la
empresa.



TIPOS DE DIAGNOSTICOS

Diagnostico General: Se determina en forma de macro los puntos dbiles
del aparato financiero de la organizacin y de los procesos administrativos
que requieren una inmediata atencin.
Diagnostico Especifico: Se basa en la comparacin de indicadores, se
puede evidenciar la situacin productiva de la empresa y determinar de
forma rpida y efectiva una planeacin adecuada para alcanzar los
estndares de produccin que beneficie la organizacin.
Diagnostico Operativo: Se encarga de realizar el anlisis sin entorpecer las
actividades de la organizacin de manera rpida y objetiva para as definir
las reas sobre las que debera reforzar para obtener una ventaja sobre los
competidores

PERIOCIDAD
La periocidad del diagnstico organizacional, se refiera a la frecuencia con
que se deberealizar una diagnostico en una empresa, esta depender
tambin de los objetivos y de las caractersticas que tenga dicha
organizacin; y as poder corregir las desviaciones que se estn
presentando, estableciendo diferencias de los resultados planificados y los
objetivos alcanzados.

Una vez iniciado el proceso para realizar el diagnostico organizacin
deber concluirse un plazo mximo de seis (6) meses y no podr realizar
ms de un proceso de intervencin a una misma rea en un periodo de una
ao esto con el fin de atender otras solicitudes o areas crticas.Tambin
depender de la estabilidad de la empresa como por ejemplo las empresas
que estn sometidas a cambios rpidos se deber realizar un diagnstico
organizacional en un tiempo de dos aos aproximadamente pero por ningn
motivo puede sobre pasar su tiempo mayor a tres aos.

ALCANCE Y CAMBIO DE ACCION

El alcance principal del diagnstico organizacional, radica en cuantificar el
estado de madurez actual que debera manejar una organizacin, ya que
cuando se determina el alcance se identifica de una manera rpida, precisa
y concisa las reas potenciales de desarrollo e ella, es por ello que el
alcance de la organizacin se determina en cuanto a los objetivo de la
misma. Entre los alcances de un diagnostico organizacional podemos
mencionar los siguientes:
Reunir, escrutar y analizar datos de acuerdo a los objetivos del
proyecto.

Replanteamiento del problema y objetivos.

Es definido en el pre diagnstico y en un principio no incluye la puesta
en marcha.

Los lderes dentro de las organizaciones tambin pueden adoptar un
modo de diagnstico organizacional, que en trminos simples, se trata de
una forma de hacerse parte de los problemas de la organizacin,
especficamente, en la relacin con los empleados. Aqu, los lderes actan
como agentes de cambio. Este concepto es una dimensin de la funcin
directiva fundamental para el desarrollo continuo del personal y la
organizacin; y requiere entrenamiento en competencias respectivas. La
investigacin de la accin se refiera a u proceso de cambio basado en
unarecopilacin sistemtica de datos y luego la seleccin de una accin de
cambio.

Esta consiste en cinco pasos:
Diagnstico: El agente de cambio rene informacin acerca de los
problemas, preocupaciones y cambios necesarios de los miembros de
la organizacin. Se formulan preguntas, entrevistas a empleados, se
revisan los registros y se escuchan las preocupaciones de los
empleados

Anlisis: Se analiza la informacin recopilada durante la etapa de
diagnstico y se sintetiza la informacin relevante en preocupaciones
en las principales reas de problemas y acciones posibles.

Retroalimentacin: Se implican a las personas objeto del cambio, a
las personas envueltas en programas de trabajo que deban
comprometerse en la solucin de problemas. Se comparte con los
empleados lo encontrado en los dos primeros pasos.

Accin: El agente de cambio y los empleados desarrollan acciones
especficas necesarias para corregir los problemas identificados.

Evaluacin: Se evala la eficiencia de los planes de accin.




CONCLUSION

El diagnstico organizacional es una herramienta administrativa utilizada
como un recurso de los directivos de una empresa para mejorar el trabajo
cotidiano, la colaboracin de cada uno de los empleados y administradores,
permiten establecer estrategias de mejora continua en procesos que
muestran alguna debilidad.

El diagnstico permite un nivel de deteccin de problemas y permite la
bsqueda de soluciones parciales, aprovechando la potencialidad del
mismo. Permite detectar las fortalezas y debilidades dentro de una
organizacin.

Luego de analizar y plasmar los conceptos investigados se puede
concluir lo siguiente:
El Diagnostico Organizacional es fundamental para el desarrollo de las
empresa, pues su aplicacin de forma correcta permite a la organizacin
crecer en todos sus aspectos, reduciendo costos en sus operaciones,
desarrollar nuevos procesos operativos y tener un recurso humano de
calidad en el desempeo de sus funciones ya sea operativas y/o
administrativas.





BILBIOGRAFIA
Referencias virtuales
www.google.com.
www.buenastareas
www.monografias.com. Desarrollo Organizacional .
www.slideshare.net

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