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Sistema de Alta Direccin Pblica

DESCRIPCIN DEL SISTEMA DE ALTA DIRECCIN PBLICA


El Sistema de Alta Direccin Pblica (ADP) es una de las reformas ms relevantes y exitosas
del proceso chileno de modernizacin del Estado, cuyo objetivo es dotar a las instituciones
del gobierno central a travs de concursos pblicos y transparentes- de directivos con
probada capacidad de gestin y liderazgo para ejecutar de forma eficaz y eficiente las
polticas pblicas definidas por la autoridad.
Se crea el ao 2003, tras un acuerdo poltico-legislativo entre gobierno y oposicin con el
objetivo de aportar a la modernizacin y transparencia de la gestin pblica. Una de las
caractersticas de este proceso de reforma es el consenso poltico con que se lleva adelante.
El sistema ADP parti el ao 2004 con 417 cargos y en los ltimos aos producto de su
reconocimiento y validacin- ha ido paulatinamente expandiendo sus fronteras y mbitos de
accin no slo a nuevos servicios pblicos del gobierno central sino a otros organismos del
Estado y del mbito municipal, que utilizan la ADP como mecanismo de seleccin directiva en
base al mrito.
A agosto de 2014, los cargos que se eligen a travs de la ADP llegan a 1.248 (tanto adscritos
y no adscritos), lo que implica un aumento de un 300% en el nmero de cargos con que se
inici su implementacin. En la actualidad, adems de los cargos de servicios pblicos, le
corresponde participar en la seleccin de los directores independientes de CODELCO, jueces
y secretarios de tribunales Tributarios y Aduaneros, ministros de Tribunales Ambientales,
nuevos organismos de la nueva institucionalidad educacional, y ms recientemente en los
concursos de jefes de Departamentos de Educacin municipal y de directores de escuelas y
liceos municipales, entre otros.
De los 1.248 cargos que se seleccionan a travs de la ADP, 949 corresponden a cargos
adscritos pertenecientes a 112 servicios pblicos del gobierno central. Mientras que otros
299 cargos no adscritos pertenecen a 227 organismos pblicos que seleccionan algunos de
sus cargos directivos a travs de la ADP.
De los 949 cargos adscritos, un total de 110 son de I Nivel Jerrquico, en que la autoridad
que nombra es el Presidente de la Repblica, se trata fundamentalmente de jefes de
servicios y son cargos de confianza. Otros 839 cargos son de II Nivel Jerrquico, en que la
autoridad que nombra es el jefe de servicio y tambin son cargos de confianza.
CONSEJO DE ALTA DIRECCIN PBLICA
El sistema establece la existencia de un Consejo de Alta Direccin Pblica, organismo
integrado por 5 consejeros, cuatro de ellos nombrados por el Presidente de la Repblica con
la ratificacin del Senado, los que cuentan con reconocido prestigio, experiencia y
conocimiento en administracin de personal y/o polticas pblicas. A ellos se suma el Director

Nacional del Servicio Civil, cuya designacin directa le corresponde al Presidente de la


Repblica.
La funcin del Consejo ADP es conducir y regular coordinadamente con el Servicio Civil- los
procesos de bsqueda y seleccin de directivos y cautela los principios de mrito e
idoneidad, transparencia, no discriminacin, confidencialidad, entre otros.
CONDICIONES DE DESEMPEO DE LOS ALTOS DIRECTIVOS PBLICOS (CARGOS
ADSCRITOS)
Los altos directivos pblicos de cargos adscritos nombrados mediante el Sistema ADP tienen
una duracin de tres aos en su cargo y pueden ser renovados hasta dos veces, por igual
plazo.
Son funcionarios de exclusiva confianza, es decir, su renuncia puede ser solicitada en
cualquier momento por la autoridad facultada para su nombramiento.
Ejercen sus funciones con dedicacin exclusiva y tienen derecho -en caso de solicitud de
renuncia- a una indemnizacin por cada ao de servicio en el cargo, con un mximo de seis.
CONVENIOS DE DESEMPEO Y EVALUACIN
Los altos directivos pblicos cuyos cargos estn adscritos a la ADP firman un convenio de
desempeo, que cumple con la doble funcin de orientar y evaluar el desempeo de stos. El
convenio lo firman con su superior jerrquico y tiene una duracin de tres aos.
En los convenios se incluyen las metas anuales estratgicas de desempeo del cargo y los
objetivos de resultados a alcanzar, con los correspondientes indicadores, medios de
verificacin y supuestos bsicos en que se basa el cumplimiento de los mismos.
El alto directivo debe informar a su superior jerrquico el grado de cumplimiento de las
metas y los objetivos, correspondiendo al ministro del ramo o al jefe superior de servicio,
segn corresponda, determinar el grado de cumplimiento de los objetivos acordados.
CMO ES EL PROCESO DE CONCURSO
Dependiendo del cargo y de si se trata de I II Nivel Jerrquico, el Consejo de Alta Direccin
Pblica o un Comit de Seleccin, designado por ste, elige por concurso pblico a los
postulantes, los que son propuestos a la autoridad facultada para el nombramiento, ya sea el
Presidente de la Repblica, Ministro de Estado o Jefe de servicio correspondiente.
El proceso de concurso -que es confidencial- toma aproximadamente tres meses
(aproximadamente 85 das) y se inicia con una convocatoria en la prensa escrita. Luego, una
empresa especializada en seleccin de personal realiza el anlisis curricular de los
candidatos, el chequeo de antecedentes y las entrevistas respectivas y presenta al Consejo
de Alta Direccin Pblica o al Comit de Seleccin una nmina de preseleccionados.

El Consejo ADP o el Comit de Seleccin elige a los candidatos mejor evaluados y luego de
entrevistarlos personalmente elabora la nmina final (3 a 5 candidatos), que es enviada a la
autoridad competente para el nombramiento final. La autoridad, tal como estable la ley,
puede declarar desierto el concurso, correspondiendo iniciar otro proceso.
CHILE LIDERA ESTE TIPO DE REFORMAS EN IBEROAMRICA
El proceso iniciado por Chile es uno de los ms ambiciosos de Iberoamrica y sigue la
experiencia de otros pases del mundo, los mismos que hoy han logrado estadios de
desarrollo econmico y social superiores al nuestro, como Nueva Zelanda y Australia. Se
trata de una transformacin que han adoptado varios pases de la Organizacin Para la
Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE), de la que actualmente Chile es miembro.
La creacin del Sistema, que sigue la experiencia anglosajona en la materia, es considerado
uno de los hitos ms relevantes en el proceso chileno de modernizacin de la gestin pblica.
PRIVILEGIA LA IDONEIDAD, LAS COMPETENCIAS Y EL MRITO
La eleccin de los cargos de primera lnea del Estado mediante un sistema de concurso
pblico, da cuenta de la voluntad poltica de renunciar a la discrecionalidad directa e
inmediata en los nombramientos, privilegiando la idoneidad y las competencias por sobre
otros criterios.
Pese a las lgicas barreras que surgen ante cambios culturales de este tipo, el sistema ha
madurado y se ha ido consolidando.
Se ha generado un crculo virtuoso en la mayor parte de los servicios incorporados al
sistema, en los que se ha extendido la concursabilidad hacia otros niveles.

DATOS RELEVANTES A FEBRERO DE 2014


AVANCE DE 86% EN LA CONCURSABILIDAD
En 10 aos de funcionamiento, se ha concursado o estn en proceso concursal 9 de cada 10
cargos del Sistema.
AUMENTO SOSTENIDO DE POSTULACIONES
En total, se han recibido ms de 267 mil postulaciones. En 2005 se registraban 68
postulaciones por concurso. En 2012, la cifra se eleva a un promedio de 148 postulaciones y
a diciembre de 2013, el promedio alcanza a 149 postulaciones por proceso.
RENOVACIN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS
El 58% de los altos directivos pblicos nombrados no ocupaba el cargo al momento de su
designacin (cargos adscritos).

MAYOR PARTICIPACIN DE LA MUJER


Tres de cada 10 nombrados son mujeres, el doble de las cifras de participacin de la mujer
en la alta gerencia del sector privado (cargos adscritos).
PROFESIONALES DEL MBITO PRIVADO
El 27% de los nombrados a travs del Sistema, proviene del sector privado (cargos
adscritos).
Extracto de la presentacin de Rafael Blanco, vocero del Sistema de Alta Direccin Pblica en
debate CDC-KAS: Origen, logros y desafos de la institucin.
El origen
El Sistema de Alta Direccin Pblica no nace en el contexto de un proceso de debate sino que a
propsito de coyunturas.
Muchos de los procesos de modernizacin nacen a partir de agendas que estn asociadas a los aos
1994, 2003 y 2006. Las de 1994 son las normas relativas a las reglas de probidad; son los primeros
esbozos de temas de acceso a la informacin.
Las de 2003 son las modificaciones al procedimiento administrativo, el nacimiento del portal de compras
pblicas y la Alta Direccin Pblica. Esto naci en medio de las crticas polticas al modo en que se
gestionaba la incorporacin de profesionales al Estado, a la inexistencia de meritocracia y de procesos de
eleccin transparentes, a la influencia de operadores polticos al interior de los servicios pblicos y a la
capacidad que tenan de tomar decisiones y de distribuir recursos.
Las sociedad civil demand mayores niveles de igualdad de trato y de oportunidades, como una reaccin
al hecho de que la contratacin de personal estaba relacionada con redes, contactos, pitutos y partidos
polticos.

- Logros:
Hemos sido capaces de construir un sistema razonablemente transparente, que tiene elementos de
trazabilidad para las personas que postulan.
Hemos logrado tambin que el sistema est centrado en el mrito personal de los candidatos y no en su
adscripcin a partidos polticos o redes de contacto, ya que en la elaboracin de las ternas, cuaternas o
quinas no se considera la variable poltica.
La meritocracia est dada en parte por la estructuracin misma del sistema, por la participacin de
empresas de seleccin y hunting, la conformacin de un consejo plural.
Hay una creciente percepcin de que el sistema puede zanjar temas polticos cuando se trata de
identificar un mecanismo objetivo para nombrar altos puestos en la administracin del Estado.
Hay, sin embargo, una especie de amor y odio con el mundo poltico ms duro. Pareciera que tanto
dentro de la Concertacin como de la Alianza hay grupos que reniegan del sistema. Por otra parte, cada
vez que hay un debate acerca de cmo se debe nominar una autoridad, en el Congreso se opta por el
SADP.
- El SADP en cifras:

Hay varios datos que demuestran la confianza en el SADP:


El sistema contemplaba, inicialmente, 417 cargos; sin embargo, en la actualidad tiene 978. De ellos, 105
son de primer nivel y 787 son de segundo nivel. A esto se agregan otros 86, que corresponden a los
adicionales; es decir, cargos que no son de primer o segundo nivel.
Este crecimiento de cargos se debe a que el sistema ha proliferado hacia otros mbitos como: jueces
tributarios y aduaneros, consejeros del gobierno corporativo de Codelco (cuatro de los nueve) e
integrantes del panel de expertos de transportes y del de concesiones. Hace poco se aprob tambin la
participacin del SADP en los comits de auditoras parlamentarias de la Cmara de Diputados y del
Senado, y se est contemplando tambin la participacin en las propuestas de nombres para quienes van
a ocupar cargos de directores en escuelas municipales.
De los 105 cargos de primer nivel ya estn provistos o en proceso 79. De los 787 cargos de segundo
nivel hay casi 460. Estas cifras podran sufrir variacin a propsito de los ltimos meses.
Aproximadamente 60% del total de los postulantes proviene del sector privado y 17% del total de
quienes son seleccionados viene de ese sector.
Hay ms de 114 mil postulaciones, lo cual tambin habla de la confianza de los postulantes. No son
pocas las personas que dicen que no tienen redes de contacto y que si no fuera por el SADP no habran
postulado a los cargos ofrecidos. Esta cifra, los 114 mil, es un activo que hay que preservar.
En el ao 2005 haba solo 66 postulaciones por concurso; hoy -a 2010- hay ms de 141.
Otro punto que reafirma la confianza al sistema es que, a fines de 2009, 62% de las personas que son
nombradas en los cargos no estaban ejerciendo la titularidad del cargo.
A su vez, un alto porcentaje de los nombrados se encontraban en el primer o segundo lugar de las
nminas. En los primeros niveles es 69% y en el segundo nivel es 88%. Esto singifica que la autoridad
tiende a considerar las notas y el orden en la nmina que los postulantes tienen.
Hasta fines de 2009, 87% de las persona que ocupaba el cargo era renovada.
A esto se suma una encuesta que la Universidad de Chile hizo a algunos ministros, subsecretarios y
jefes de servicos para medir los niveles de satisfaccin del postulante seleccionado en relacin a los
criterios que estaban asociados al cargo. Las autoridades manifestaron que el directivo pblico
seleccionado satisfaca, en un alto porcentaje, las cualidades requeridas para el cargo.
- Desafos a corto plazo vinculados con la legitimacin:
Primero, solucionar el tema de los provisionales y transitorios. Una de las primeras cosas que ha
generado ms deslegitimacin con el cambio de coalicin es la instalacin de provisionales y transitorios
cuando la autoridad es desvinculada.
El problema con esas figuras es que, en algunos casos, se instalan como si fueran definitivas,
desincentivando el concurso. Y de ello se quejan las empresas de seleccin cuando salen a buscar
candidatos. Adems, tienen muchas atribuciones; por ejemplo, pueden remover a personas que han sido
nombradas a travs de procesos de seleccin concursables. Se produce ah una asimetra y nosotros
sugerimos revisarlo.
Hay un proyecto de ley que el Ministerio
ingreso a trmite legislativo dentro de poco
Presidente elabor, que a mi juicio camina
accin de los provisionales y transitorios. Sin

de Hacienda est trabajando al respecto y que anunci su


tiempo. Adems, el tema se recoge en un instructivo que el
en la direccin correcta, y que intenta limitar el mbito de
embargo, ese instructivo, por definicin, no puede ir ms all

de los marcos legales. Por lo tanto, el problema no se va a resolver mientras no se resuelva la estructura
legal de fondo.
El segundo desafo es dotar de mayor nivel de estabilidad a los directivos del segundo nivel. Lo que ms
ha afectado la percepcin de legitimidad en este punto son las peticiones de renuncias masivas hechas al
mismo tiempo, tal como ocurri en el Ministerio de Salud, en el de Vivienda, en el Fosis y en el Sernatur.
Es cierto que son funcionarios de confianza que estn sujetos a evaluacin pero cuando se sacan al
mismo tiempo, y si no hay un convenio de desempeo que haya sido evaluado, se genera debate,
particularmente respecto a quienes estn en el segundo nivel y que, por lo tanto, ejecutan polticas
pblica, no las deciden.
Si este es un sistema donde intervienen las mejores empresas de hunting del mercado, que generan una
propuesta a un Consejo que fue elegido y ratificado por el Parlamento y que es pluralista, hay una
aspiracin de que estas personas se mantengna a pesar de un cambio de coalicin.
Pese a ello, hasta ahora, el nivel de estabiliadd en el segundo nivel en este cambio de coalicin arroja
cifras muy buenas. El 80% de los cargos de segundo nivel directivo no ha sido cambiados, lo que me
parece notable.
En cambio, en el primer nivel se ha ido el 55% de los cargos que haban sido elegidos por el SADP. Esa
cifra es mucho ms preocupante.
Un tercer desafo es fortalecer el sistema de convenio por desempeo ya que el actual no funciona bien.
El directivo debiera tener un mecanismo de evaluacin que funcione en serio. Se debiera profesionalizar la
estructura de incentivos y la orientacin del trabajo.
Un cuarto desafo es analizar si la estructura del SADP debiera sufrir alguna modificacin para que sea
ms autnomo. Hay una propuesta que asemeja la estructura al Consejo para la Transparencia. Es decir,
tener un sistema colegiado, todos designados por el Parlamento y con un sistema de presidencias
rotativas.
- Desafos vinculados con la eficiencia:
Primero, hay que mejorar el uso de los recursos. En promedio, un concurso de primer nivel cuesta
alrededor de 12 o 14 millones de pesos y uno del segundo nivel, alrededor de 7 millones.
No me preocupa tanto que la seleccin por mrito tenga un costo. El punto es si eso se puede optimizar,
ya que el sistema dura entre 6 y 7 meses, desde que el cargo queda vacante hasta que se logra nombrar.
El concurso mismo, desde que se publica en el diario hasta que se conforma la terna, dura en promedio 3
meses y medio.
Debiera haber un sistema que acelere ese proceso a travs de una gestin de personal distinta. Por
ejemplo, instalar un procedimiento que permita ofrecer ternas en cosa de das, usando la base de datos
de las personas que ya concursaron y que quedaron en la nmina con buenas notas.
Eso, ms all de algunas mejoras de procedimientos, como los plazos para que las autoridades decidan a
la persona.
Otro desafo es disear sistemas de acompaamiento del alto directivo. Es decir, pensar el SADP como
un sistema de gestin de personas que incluya todo el ciclo del recurso humano. Me refiero a mecanismos
de reclutamiento, de induccin, de desempeo, de desarrollo y de capacitacin.

En muchos casos el directivo, ya sea que provenga del sector privado o del pblico, requiere una
induccin y un coaching detallado. En eso hay bastantes quejas porque ha pasado que no saben cmo
abordar una licitacin o un conflicto de inters.
Otro desafo, de mediano plazo, es disear mecanismos que permitan la consolidacin polticoinstitucional.
Otro desafo, que ahora est generando mucho ruido, tiene que ver con las indemnizaciones de los altos
directivos que han sido desvinculados. Hay casos en que la persona ocupaba un cargo en la planta,
renunci al mismo, y se le dijo que se le iba a reconocer -para efectos de indemnizacin- todo el tiempo
que llevaba. La Contralora valid ese criterio pero ahora dice que no y que hay que devolver esa plata y
que este sistema solo contempla indemnizacin desde que se ingres a la ADP.
Es un desafo, adems, aumentar los incentivos para incorporar mejores profesionales, ya que en
algunas reas son claramente insuficientes para competir con las del sector privado. El rea de salud creo
que es el ms crtico de todos. Hay estudios que demuestran que la diferencia es tan salvaje respecto a lo
que se paga en el sector privado que simplemente no tenemos postulantes para llenar los cargos.
Otro desafo es incorporar nuevos servicios al SADP. Que estn todos, excepto algunos que se deban
dejar fuera por razones especiales, como la Direccin del Trabajo, Gendarmera e Impuestos Internos. La
discusin hoy en da es si este sistema debiera extenderse al mbito municipal, al nivel ecucacional o al
tercer nivel directivo; eso debe implicar 2.200 cargos ms.
Otro desafo es tener estudios que nos indiquen si el sistema est realmente sacando sujetos mejores
que aquellos designados polticamente.
Hay, adems, ciertas cosas que pulir con las empresas que hacen el trabajo de seleccin.

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