La Diversidad en el mundo de la organizacin y el trabajo:

Tal como se puede evidenciar en los planteamientos expuestos en los prrafos

anteriores, para el Modelo de la Diversidad Funcional, la Diversidad es vista como una
condicin humana, reconocida como un valor y asumida desde una perspectiva de
derechos humanos. Por esta va, la Diversidad deja de ser reconocida como posibilidad, y
pasa a ser concebida como realidad concreta, a la vez que es elevada a la categora de
derecho humano, lo que la sita en el debate poltico.

Es desde el escenario poltico, en los diferentes contextos y con la gestin de los

diferentes actores, que el Modelo de la Diversidad Funcional ha logrado conquistar
espacios reales de reconocimiento, defensa y materializacin de la Diversidad, logrando
transformaciones significativas en esferas tan importantes como la salud, la educacin, los
derechos humanos y la biotica.

Un aspecto que ha llamado poderosamente la atencin al profundizar en el concepto y

antecedentes de la Diversidad, es que como ha ocurrido desde el Modelo de la Diversidad
Funcional, en el mbito de la organizacin y el trabajo, tambin se ha venido reivindicando
el valor de la Diversidad, consolidando espacios reales de reconocimiento y
materializacin desde hace ya varios aos, a cuyo proceso se ha dado en llamar Gestin de
la Diversidad; sus antecedentes pueden ubicarse geogrficamente en los Estados Unidos,
extendindose posteriormente a Europa. De manera reciente el tema est empezando a
integrarse en la agenda de pases latinoamericanos como Colombia. Sobre los antecedentes
de la Gestin de la Diversidad en el mbito de la organizacin y el trabajo, el Ministerio de
Trabajo e Inmigracin de Espaa (sf) plantea:

Aunque las primeras referencias a la diversidad en las organizaciones se producen en EEUU

durante los aos 70, sus orgenes se remontan a la lucha por los derechos civiles en EEUU,
iniciada en los 50/60. De ah que su foco inicial fueran las relaciones raciales
(fundamentalmente poblacin afroamericana) y, en menor medida, las de gnero, que el
movimiento feminista haba puesto sobre la mesa. El Departamento de Defensa

estadounidense, a travs de su Oficina para las Relaciones Raciales, fue uno de los pioneros en
organizar las primeras formaciones en diversidad para su personal (Day, H; 1983). Estas
sesiones de sensibilizacin estaban habitualmente dirigidas por una pareja racialmente mixta
(blanco/caucasiano y afroamericano, generalmente hombres), y trataban de confrontar los
prejuicios y estereotipos a travs de una conversacin franca y honesta entre los miembros de
ambos grupos (Pg. 13)

La evolucin de los procesos de Gestin de la Diversidad posibilit la ampliacin de su

rango de cobertura; des esta manera, los beneficios del reconocimiento de la Diversidad
como Condicin humana bsica y derecho humano se fueron extendiendo a otros grupos
tradicionalmente excluidos, precisamente por sus condiciones diversas:
() otras etnias como los indios nativos americanos, grupos religiosos, personas con capacidades diferentes (differently abled, que en Espaa conocemos por discapacidad), minoras
sexuales (gays, lesbianas, bisexuales y transexuales), etc. A finales de los 80 y principios de los
90, la publicacin de varios informes sobre el mercado de trabajo (Loden, M. & Rosener, J;
1991): atrajo la atencin sobre los profundos cambios sociales y demogrficos que se haban
producido en la sociedad estadounidense, poniendo de manifiesto su carcter intrnsecamente
heterogneo y multicultural, y despertando por primera vez el inters de las organizaciones,
particularmente las empresas, por la gestin de la diversidad (Kelly, E. & Dobbin, F; 1998).
Hasta entonces, la percepcin generalizada entenda la diversidad como una obligacin, ms
que como un recurso con potencial estratgico (Ministerio de Trabajo e Inmigracin de Espaa
(sf), Pg. 13)

En la actualidad la Gestin de la Diversidad en la empresa alcanza cualquier tipo de

persona diferente que pueda encontrarse en la plantilla de una compaa. As nos
encontramos con determinados colectivos que tradicionalmente han sufrido un trato
desigual, y que bien entendidos, pueden suponer un valor aadido en la gestin de los
recursos humanos de las compaas (Ramn, Garca & Gallifa (sf), Pg. 29). En lo
relacionado con los grupos humanos tradicionalmente excluidos, que vienen siendo centro
de la reflexin desde la Gestin de la Diversidad Ramn, Garca & Gallifa (sf), los
agrupan en cinco grandes bloques: Diversidad de gnero, Diversidad de raza, Diversidad
en la orientacin sexual, Discapacidad, Diversidad por razones de edad (Pg. 29)

A partir de lo descrito hasta este momento es posible evidenciar que la Gestin de la

Diversidad no ha sido esttica y ha estado en continuo desarrollo; es as que la Gestin de
la Diversidad, que surgi en el contexto Norteamericano, se extendi gradualmente a
Europa; en este sentido, Alonso, A & Martnez, G (2009), plantean:
En el contexto de la Unin Europea, las iniciativas institucionales se encuentran a la
vanguardia de la Gestin de la Diversidad. La Comisin Europea, a travs del Direccin
General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades, se ha destacado como uno
de los principales activadores de la reflexin sobre la temtica de la Gestin de la Diversidad.
La realizacin de estudios, la organizacin de eventos y la elaboracin de materiales de apoyo
han sido sus herramientas ms notorias.

Los cambios producidos en la legislacin europea, a partir de diciembre de 2000, constituyen

un punto de inflexin en relacin con la discriminacin, la igualdad de oportunidades y, en
ltima instancia, la Gestin de la Diversidad.

En el mbito especfico de la Gestin de la Diversidad, las iniciativas de la Comisin Europea

adquieren notoriedad a partir del informe elaborado por CSES (Centre for Strategy and
Evaluation Service), en 2003, denominado The Costs and Benefits of Diversity: Methods and
Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises ().

Principales iniciativas de la Comisin Europea:

2003: Estudio The costs and Benefits of Diversity.
2005: Estudio The business case for Diversity. Good Practices in the Workplace.
2006: Conferencia Diversidad en la Pequea y Mediana Empresa. Chipre.
2007: Manual de Formacin en Gestin de la Diversidad.
2007: Ao Europeo sobre la Igualdad de Oportunidades para todos.
2007-2008: Campaas de Sensibilizacin: For Diversity - Against Discrimination.
2008: Ao Europeo del Dilogo Intercultural.
2008: 1. Business case de la diversidad en Pymes. 2. Estudio European Business Test
Panel. 3. Elaboracin de Charters de Diversidad. 4. Continuing the Diversity Journey. Informe.
5. Conferencia Europea: Business Case for Diversity (Pg. 38)

En el caso Latinoamericano es de resaltar el ejercicio que se viene haciendo en

Colombia, desde las organizaciones privadas, para incluir en sus agendas el tema de la
Gestin de la Diversidad. Entre las experiencias de Gestin de la Diversidad en el mbito
de la organizacin y el trabajo se resalta la labor que viene desarrollando ASCORT
(Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo); as se define ASCORT en su pgina
Web oficial:
Somos la asociacin de los responsables de gestin humana en las organizaciones de
Colombia. Lder en la generacin y aplicacin de conocimientos y tecnologas para la gestin
integral del talento en las empresas colombianas.
La Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo, ASCORT, es una persona jurdica, de
derecho privado, sin nimo de lucro, de duracin ilimitada, con domicilio principal en la
ciudad de Medelln, Departamento de Antioquia, Repblica de Colombia, con seccionales en
las diferentes ciudades del pas, las cuales se constituirn y funcionarn de acuerdo con el
reglamento general que expida la Junta Directiva de la Asociacin ()
La Asociacin se define como un ente gremial, lder en la construccin de conocimiento en
torno a la gestin y al desarrollo integral del ser humano en el trabajo, orientando la
responsabilidad social para la transformacin de la empresa, la sociedad y el Estado
Al igual, forma parte de su esencia las relaciones de trabajo, entendidas stas como la
conjuncin de mltiples factores que intervienen en el sistema organizacional alrededor del
trabajo humano y que conecta al hombre con su tarea y con su medio de trabajo, con la
organizacin, y a sta con su entorno comunitario. Siendo el ser humano el que genera la
dinmica en la organizacin, y las relaciones de trabajo el proceso que posibilita el logro de los
objetivos organizacionales y el cumplimiento de su misin ltima. La Asociacin tendr como
lema, inspirador y motivador de su accin, el de: "Por el Desarrollo Humano, Organizacional y
Social. (Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo - ASCORT, (sf). Recuperado de
http://www.ascort.com.co/sitio/quienessomos).

Para el desarrollo de estas tareas ASCORT agremia ms de 200 importantes empresas

del pas representadas por sus ejecutivos responsables de la gestin humana, as como
muchos profesionales independientes que se desempean en el rea tales como psiclogos,
consultores, asesores laborales y formadores. Las empresas y personas asociadas a
ASCORT han venido integrando de manera gradual a sus prcticas de Gestin humana, los

procesos de Gestin de la Diversidad. El compromiso de ASCORT en pro de la Gestin de

la Diversidad, en el mundo del trabajo en Colombia, se ve reflejado en la organizacin del
XIII Simposio Ascort Diversidad e Inclusin Laboral: Nueva realidad organizacional, a
desarrollarse en la Ciudad de Medelln (Hotel Intercontinental), entre el 29 y el 30 de
octubre. Tal como se plantea en la publicidad del evento:
El XIII Simposio Ascort ser el espacio acadmico que permitir identificar y conocer las
posibilidades para comprender la diversidad y la inclusin laboral, explorarlas desde distintos
puntos de vista, buscando caminos viables, compromiso gubernamental y acciones que
propendan el desarrollo del pas tanto para el presente como en escenarios futuros
Es una apuesta al desarrollo del pas al identificar alternativas en pro de una mayor generacin
de

empleo.

(Pacto

de

Productividad,

(sf).

Recuperado

de

http://www.pactodeproductividad.com/pdf/descripcionsimposioascort2014.pdf)

Los objetivos planteados en el marco de este simposio son los siguientes:

Entender la diversidad como una realidad organizacional.
Comprender cmo desde los distintos poderes del Estado y entes no gubernamentales se
visualizan dinmicas de inclusin laboral.
Comprender cmo han asumido su diversidad organizaciones locales y globales y cules
han sido sus propuestas en trminos de inclusin.
Analizar prospectivamente los retos que sugerira el post conflicto y el comercio global
(Pacto

de

Productividad,

(sf).

Recuperado

de

http://www.pactodeproductividad.com/pdf/descripcionsimposioascort2014.pdf)

Teniendo en cuenta lo anterior,

en Colombia, la Diversidad en el mbito de la

organizacin y el trabajo est empezando a ser vista como una

Nueva realidad

organizacional, tal como se refleja en el nombre del XIII Simposio Ascort. Por este
camino empresas como Colcafe, Home Center y otras han venido generando oportunidades
reales de participacin sociolaboral para jvenes con Diversidad Funcional, abrindose a la
experiencia de la Diversidad en sus plantas de personal.

Pero la evolucin de la Gestin de La Diversidad en las organizaciones no solo ha sido

geogrfica; tambin ha venido evolucionando en su concepcin y alcance, pasando por una
serie de etapas que han sido sistematizadas por autores como David Thomas y Robin Ely.
En este sentido, el Ministerio de Trabajo e Inmigracin de Espaa (sf), siguiendo a
ThomaS & Ely (1996), plantea:
La evolucin del pensamiento sobre la diversidad, particularmente la corporativa, fue
sintetizada por los profesores de Harvard David Thomas y Robin Ely en los siguientes
paradigmas (ThomaS & Ely; 1996):
1. Discriminacin y Justicia.
2. Acceso y Legitimidad.
3. Aprendizaje y Eficacia.
El primer paradigma estaba dirigido a corregir una situacin considerada injusta, por
discriminatoria,

permitiendo

fomentando

el

acceso

grupos

tradicionalmente

infrarrepresentados (fundamentalmente mujeres y minoras tnicas). El problema de este

enfoque era precisamente ese carcter daltnico (color blind approach), que ignoraba las
diferencias individuales de las personas pertenecientes a cada uno de los grupos, quedndose
en una visin estereotipada de los grupos sociales y alimentando, por tanto, las tensiones entre
los mismos.

El segundo paradigma supuso un avance, en este sentido, ya que se caracterizaba por celebrar
las diferencias, aunque su verdadera aportacin fue ligar, por primera vez, los beneficios de
una fuerza laboral diversa con unos mercados tambin cada vez ms diversos y heterogneos.
Su limitacin fue precisamente esta exaltacin de la diferencia, olvidando o ignorando la
necesidad de buscar un enfoque comn o integrador que garantice el avance de la organizacin
hacia un objetivo comn, marcado por las prioridades estratgicas.
La virtud del tercer paradigma, que publicaciones recientes reconocen ser an aspiracional
para la mayora de las organizaciones (Erickson, T; 2011) fue enfatizar la necesidad de poner
en valor (to leverage) las diferencias individuales para alinearlas con los objetivos generales de
la organizacin. Esta diferencia al servicio de unos fines comunes tiene un potencial
transformador y dinmico, involucrando a la organizacin en un continuo proceso de
aprendizaje que, a su vez, contribuye a garantizar su sostenibilidad econmica (Pgs. 13-14)

De estos planteamientos podemos resaltar que la Gestin de la Diversidad es concebida

como un nuevo paradigma, que ha presentado un proceso de evolucin, que puede ser
caracterizado en 3 etapas; dependiendo de la etapa paradigmtica que se asuma en relacin
a la Gestin de la Diversidad, variara su concepcin y alcance. En este sentido, se
considera de importancia tener en cuenta los planteamientos de Ramn, J; Garca, P &
Gallifa, A (sf) sobre la Diversidad en el mundo del trabajo, desde un enfoque
antropolgico
() el grado de diversidad de una empresa no depende, o al menos no exclusivamente, de la
proporcin en que diversas minoras estn representadas en su plantilla. Una empresa diversa
es aquella que, efectivamente, cuenta con una amplia representacin de tales grupos, pero no
slo porque ha cumplido en mayor o menor medida con las obligaciones legales en cuanto a
seleccin y representacin, sino porque su estilo de direccin y su cultura conducen a una
bsqueda activa de la diversidad por el valor aadido que sta implica, valor que slo se
obtiene a partir de la adecuada gestin de las caractersticas y competencias individuales de las
personas.

Un enfoque antropolgico de la diversidad y su gestin implica una consideracin bsica: la

empresa est compuesta por personas reales, con nombres y apellidos, que aportan a su entorno
profesional caractersticas, competencias, habilidades y conocimientos propios y especficos.
El valor de la persona en la organizacin radica precisamente en esa aportacin. Y es ese valor
el que debe constituirse en criterio de decisin a la hora de seleccionar, retribuir, formar o
promocionar a un empleado.

Si la diversidad, entendida en este contexto como respeto hacia las diferencias y

especificidades de cualquier persona (dentro de un marco que haga factible el desempeo de
sus funciones dentro de la organizacin), es un valor real y vivido de la direccin y se transmite
adecuadamente, se desarrollar un estilo de direccin en la empresa que impregnar todos los
procesos de recursos humanos, desde la seleccin hasta la desvinculacin. Y una empresa de
ese tipo podr ser considerada, en sentido profundo, como una empresa diversa.

Si la diversidad se asume slo como una obligacin legal, ser la legislacin la que deba actuar.
Y posiblemente, en muchos casos, la insercin de minoras en estas condiciones de
obligatoriedad y ausencia de valoracin de la diversidad, dar lugar a situaciones de acoso,

injusticia, etc. La conviccin y la ejemplaridad de la direccin en el tema de la diversidad es,

como en tantos otros casos, esencial (Ramn, J; Garca, P & Gallifa, A, Pgs. 27-28)

Finalmente, se considera pertinente resaltar que si bien la atencin a la Diversidad

posee antecedentes y alcances bien diferenciados tanto en el Modelo de la Diversidad
funcional, como en el paradigma de la Gestin de la Diversidad, dos factores de
significativa importancia que les relacionan y son transversales a ambas posturas son los
siguientes:

1. Reconocimiento de la Diversidad como una realidad humana inevitable, en sus

dientes dimensiones, la cual asumida como atributo positivo y no como defecto.
2. Posicin con respecto a la Diversidad y a la necesidad de participacin de los
colectivos diversos como un asunto de derechos humanos.
Teniendo en cuenta lo anterior, se considera que los postulados y las luchas del Modelo
de la Diversidad funcional y el paradigma de la Gestin de la Diversidad son compatibles
en su esencia y se pueden articular, con miras a lograr transformaciones psicosociales
significativas que posibiliten la integracin total de la Diversidad en el mundo del trabajo.

Bibliografa:
Ministerio de Trabajo e Inmigracin (sf). Gua para la gestin de la diversidad en
entornos profesionales. Espaa: Observatorio Espaol del Racismo y la Xenofobia.
Ramn, J; Garca, P & Gallifa, A (sf). Libro blanco sobre la gestin de la
diversidad en las empresas espaolas: retos, oportunidades y buenas prcticas.
Espaa: IESE Universidad de Navarra.
Alonso, A & Martnez, G (2009). La Gestin de la Diversidad en las empresas
espaolas. Espaa: Fundacin EOI.
Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo - ASCORT, (sf). Quienes somos.
Recuperado de http://www.ascort.com.co/sitio/quienessomos

 Pacto de Productividad, (sf). Descripcin seminario Ascort. Recuperado de

http://www.pactodeproductividad.com/pdf/descripcionsimposioascort2014.pdf