PRESENTACION

Las empresas van camino a convertirse en comunidades sin fronteras y son, cada vez ms, entidades
virtuales. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy en da, se considera a las personas el activo
ms importante de las organizaciones. De hecho, el trmino "empleado" est despareciendo poco a poco: las
empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS. La empresa se est transformando en una red de
personas vinculadas entre s, y cada vez se parece menos a un grupo cerrado y estable de empleados.
Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital
intelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras empresas que no
gestionan estos importantes activos.
Las organizaciones no slo deben gestionar procesos administrativos, sino tambin la productividad de las
personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las empresas en la actualidad, tienen que
gestionar las competencias, el tiempo y la remuneracin de un amplio abanico de personas, tanto dentro
como fuera de la organizacin.
Hoy en da, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se consideraban
principalmente un coste, un gasto que haba que reducir. La naturaleza del trabajo que desempean las
personas sigue evolucionando. En la era industrial, se peda a las personas que dejasen la inteligencia en
casa, pero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en los que participan los
trabadores requieren cada vez ms el uso de su capacidad intelectual; los trabajadores tienen que tomar
decisiones y buscar recursos sobre la marcha.
Sin embargo, estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados, espontneos y sin apenas
planificacin. La proporcin de tiempo que dedican los empleados a estos procesos es cada vez mayor. Cada
da, mientras las personas ejecutan procesos empresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades
de improvisacin, innovacin, mejoras e informacin. Por ello muchas organizaciones, tanto pblicas como
privadas, estn adoptando nuevos sistemas o tcnicas de control de gestin con el objetivo ltimo de mejorar
su rendimiento.
INTRODUCCION
Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los
que participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio,
establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compaas en empresas
interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes
empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar
un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorar
los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisin, de
integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su
potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos,
asignacin deincentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus empleados. Los
trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver
canalizados sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado
de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus
puestos de trabajo. Al realizar la evaluacin, la empresa obtiene una informacin para tomar decisiones sobre
el funcionamiento de la organizacin.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin, elaborada a partir
de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo ms objetivo y otras con
mayor contenido subjetivo, diseadas por los departamentos de recursos humanos. stos valoran que el
sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o
entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la seleccin
de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas.
OBJETIVO ESPECIFICO:

Conocer que es la Evaluacin del Desempeo.

Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo.

Conocer las etapas de la evaluacin.

Conocer las razones para realizarla.

Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.

Conocer quienes son los responsables de realizarla.

Conocer los diferentes mtodos que existen.

Conocer la evaluacin en 360.

Conocer como OPENMET realiza la evaluacin.

EVALUACION DEL DESEMPEO
EVOLUCION DEL CONCEPTO
La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe respecto
al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de
recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos
encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de
evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los
empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la
organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para facilitar y
estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de
pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier
compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento
continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y
para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo.
A continuacin analizamos varios conceptos:
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en
principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin
imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms
sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del Desempeo
es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por
la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual

pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en
mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores tales como Harper
& Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del
Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categoras
programticas, a un proceso integral de medicin, monitoreo y evaluacin.
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a
una organizacin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin
de sus procesos.
IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los
requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado

"negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan
en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los

miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su
desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin

relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los
trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en su
desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o
infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas
yprocedimientos y otros.
VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo

anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de

volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades

profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin

sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de
informacin del departamento de personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin
del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la

familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

BENEFICIOS
1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus
funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus
fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo
(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia
(autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona
y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque
esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias
que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.
2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de
evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione
como un engranaje.

3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de

actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no
solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de
proceder a realizar algn cambio.
ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten
mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las
normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y
labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser
evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a
partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son
menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.

Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma
general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero
de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida
en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del
evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en
varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la
evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por
las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn
presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para
disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o
muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle
una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o
antipata que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar

popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente
estrictas.

CONTRIBUCIONES
Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos son:
1. Captacin de Recursos Humanos:
Revisar y valorar los criterios de seleccin.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada
seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada
puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin:
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin
cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:
Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin.
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los
problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los
programas de planes de carrera.
5. Comunicacin:
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de
resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:
Facilitar la operacin de cambios.

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo.

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

METODOS
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y
desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo
y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital
importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.
Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se continua utilizando la
combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre
ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de verificacin, escalas de
calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin (mtodo de

eleccin forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de investigacin o

verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de categoras observables, etc.).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes

crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra
tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de
distribucin obligatoria).
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una herramienta, un mtodo, un medio y
no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse,
procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el

desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse
plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas
de personalidad (ver ANEXO).
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
1. Mtodo de Escala Grfica:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin
exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran
causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo,
ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la
elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos
antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
a. Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y
graduados.

Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales
representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los
grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro
lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta
el ms ptimo o muy satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios
procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica
semicontinuas, y Escala grfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los
resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en
puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos
obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una
paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por
otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos
que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.
b. Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las
caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

c. Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a
las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona
interpreta y percibe las situaciones a su manera.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal
de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
2. Mtodo de eleccin forzada:
Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser
promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre
cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este
problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo,
y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin
ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.
a. Caractersticas:
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al

juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se
ajusta al desempeo del evaluado.

Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o

evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de
manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios
existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de
discriminacin.
b. Ventajas:
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto
elimina el efecto de generalizacin (halo).

Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales;
discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de
informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.
3. Mtodo de investigacin de campo:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y
situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado,
la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
a. Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un
especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres
aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese
desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar:
conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin,
promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario.

b. Ventajas:
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de
anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda
visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las
capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor
una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las
causas de comportamiento y las fuentes de problemas.

Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del
desempeo.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal.

Es el mtodo de evaluacin ms completo.

c. Desventajas:
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada
funcionario subordinado y al supervisor.
4. Mtodo comparacin por pares:
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha
aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de
evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.
a. Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo
grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que
constituya un ndice.
b. Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
c. Desventajas:
Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
Por ejemplo:
Empleados
Juan
Pedro
Ramn

De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluacin sera: primero, Ramn (porque result seleccionado dos
veces), segundo Juan y tercero Pedro.
5. Escala de calificacin basada en el comportamiento:
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos.
a. Caractersticas:
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas por los diseadores del
puesto, otros empleados y el supervisor.
b. Ventajas:
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.
c. Desventajas:
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo
y de administracin prctica.

La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se
reduce la actividad de este enfoque.
EVALUACION EN 360
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms
utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose
para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensacin dinmica).

Una encuesta reciente descubri que ms del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000
han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentacin para el desarrollo profesional,
evaluar el desempeo o ambos.
1. Objetivos:
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias
requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la
organizacin.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias (conductas).

Disear Programas de Desarrollo.

3. Propsito:

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para
tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados
depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y
de la eliminacin de las fuentes de error.
4. Ventajas:
El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.

La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la

cantidad).

Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes
internos, externos, y en los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo
de una.

La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que
quienes respondieron se "confabularon".

Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de
vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de sntesis
- Capacidad analtica

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#ixzz3KlNzMYDP

2 Importancia de la Evaluacin del Desempeo

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.
1.3
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral
del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el
evaluado.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente
tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es
que debe hacerse.
1.4 Usos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio

o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo bsico y
10
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo
trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

La vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeo.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

Autoperfeccionamiento del empleado.

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Estmulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

1.5 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres
fases:
11

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la

organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una

parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo est
bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa
y la comunidad.
Beneficios para el individuo :

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms

valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y

asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin,
entrenamiento, etc.).
12

Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo
y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos
y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las

medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las

promociones.
Beneficios para el jefe:
El jefe tiene la oportunidad de

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo

como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
13

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como
se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de

manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa :
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada individuo:

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los

individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas
en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
14

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su

opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

1.6 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el

desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones
adecuadas para mejorar el desempeo.

Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas

que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento.
Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el
cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.

Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se

basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones
son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.

Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo
adecuado o superior puede indicar la
15
presencia de un potencial no aprovechado.

Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre

el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores

en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal
para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden
tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.

Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos
errores.

Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores

externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento
de personal pueda prestar ayuda.
16

CAPTULO II
PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO
2.1 Preparacin de las Evaluaciones de Desempeo (Concepto)
El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin exacta y
confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este

objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y
ser prcticos y confiables.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas.
b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de
uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden
conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes .
3. Tendencia a la medicin central .
4. Efecto de halo o aureola .
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Mtodos para reducir las distorsiones.

Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas

en el desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.
2.2 Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar
sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica
en la imposibilidad de cambiar.
Estos Mtodos son:
1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador
suele ser el supervisor Inmediato.
3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva
del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
19

 Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador

lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que
lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo
del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la
puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del
departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor
inmediato.
7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden
dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la
comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.
8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de
mejor a peor.
9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados
en diferentes clasificaciones.
20
10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.
2.3 Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro
Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.
Estos Mtodos son:
1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir
una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su
funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.
21
4. Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la evaluacin
de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
2.4 Mtodos para la Evaluacin del Desempeo
1) Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, as como su rendimiento.

2) Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo

en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que
tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.

Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se

realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del
rendimiento.

Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los

empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes
de su efecto sobre los subordinados.
22

Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los

clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

Evaluacin 360 : ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su

administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin

con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de
los evaluados.

Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y

aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales

relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente
en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado.
2.5 Sistemas de Evaluacin
Segn Strauss (1981), Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin
del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe
identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar
retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la
evaluacin del desempeo no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden
traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.
23
Por norma general el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del
desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la
necesidad de dar uniformidad al procedimiento, gracias a la uniformidad en el diseo y la
prctica, es ms fcil comparar los resultados entre grupos similares de empleados.
Segn Robbins (1998), Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques
diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables.
Aunque es el departamento de personal el que disea el sistema de evaluacin, en pocas
ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma que en la mayora de los casos es tarea del
supervisor empleado.
Aunque es factible que sean otras personas las que llevan a cabo la puntuacin, el supervisor
inmediato se encuentra con frecuencia en la mejor ubicacin para efectuar la evaluacin.
2.6 Estndares de Desempeo

La Evaluacin del Desempeo, requiere Estndares del Desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas.
24
abiertamente; por el contrario, se desprenden en forma directa del anlisis de puestos.
Basndose en las responsabilidades y labores listadas en la descripcin del puesto, el analista
puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.
Cuando se carece de sta informacin, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones
en el puesto, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el
puesto o de conversaciones directas con el supervisor
inmediato.ZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZ

CAPTULO III
IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIN
3.1 Implicaciones del Proceso de Evaluacin (Concepto)
Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluacin del
desempeo durante el pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable que se
prefieran los enfoques de carcter comparativo.
Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en caso de que
la funcin esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentacin.

3.2 Mediciones del Desempeo

Calificacin de LaboresAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
La evaluacin del desempeo, requiere tambin disponer de mediciones del desempeo, que
son los sistemas de calificacin de cada labor.
Para estimar como se desempea un trabajador en su puesto el evaluador utiliza las
mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo.

Observacin directa e indirecta

Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la
observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo lo ve en persona. La
observacin indirecta, ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.

Objetividad en las mediciones

Las mediciones objetivas del desempeo, son las que resultan verificables por otras personas.

Subjetividad en las mediciones

Las mediciones subjetivas del desempeo, son las calificaciones no verificables, que
pueden considerarse opiniones del evaluador.
27
3.3 Nivel de Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo
La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento del
desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, acorde con la
poltica de Recursos Humanos establecida.
Puede existir una centralizacin para la Evaluacin del Desempeo, en cuyo caso se atribuye
a un rgano perteneciente al rea de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida
a una Comisin de Evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin cuenta con
participacin de evaluadores de diversas reas de la empresa, o puede realizarse totalmente
descentralizada, fijndose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte
del superior directo.
Generalmente, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construccin e
implantacin del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicacin y ejecucin.
El Supervisor Directo:
El desarrollo y la administracin del plan de Evaluacin del Desempeo, no es funcin
exclusiva del rgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de lnea y debe
asesorarse de la asistencia del rgano de Recursos Humano.
La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe,
28
quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y
verificar el desempeo de cada subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y
debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para
poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de
su personal, que es funcin del rgano de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y
posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y
desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De esta forma, el jefe mantiene su autoridad
de lnea y evala el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por
el plan, mientras el rgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas
las jefaturas por intermedio de orientacin e instrucciones necesarias para la buena aplicacin
del plan.
El Empleado:
Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluacin por parte de los empleados como un
mtodo de evaluacin del desempeo. Este mtodo es poco comn, ya que se requiere de un
buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una auto evaluacin, libre
de subjetivismo y distorsiones personales.
Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas
posiciones en la empresa.
29

En este mtodo, el mismo Empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su

superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del
desempeo que deben ser alcanzados.
Este mtodo no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque:

Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales

de comportamiento profesional.

No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluacin, dentro de los

requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y
prdida de precisin de los mismos.

Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior
sobre la evaluacin del desempeo.

Los objetivos del desempeo pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

La Comisin De Evaluacin Del Desempeo
En algunas empresas la evaluacin del desempeo puede ser atribuida a una comisin
especialmente designada para este fin y constituida por individuos pertenecientes a diversos
rganos o departamentos. La evaluacin en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual
participacin y responsabilidad en los juicios.
30
Generalmente esta comisin est formada por miembros permanentes y transitorios. Los
miembros permanentes y estables participarn en todas las evaluaciones y su papel ser el
mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atencin de los patrones y de la consistencia
del sistema. Dentro de los miembros permanentes deber estar un representante de la alta
direccin de la empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su vez asumir la
presidencia de la comisin; el responsable del rea de Recursos Humanos y algunos otros
especialistas de esta rea y de ser posible algn ejecutivo del rea de Organizacin y
Mtodos.
Los miembros transitorios o interesados que participarn exclusivamente de las evaluaciones
de los empleados, directa o indirectamente unidos a su rea de actuacin, tendrn el papel de
brindar las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su evaluacin.
Mientras que los miembros transitorios evalan y juzgan a sus subordinados directos o
indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la estabilidad y homogeneidad de
las evaluaciones, para evitar distorsiones en los mtodos de evaluacin establecidos.
La empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para desarrollar la evaluacin por
medio de comisiones.
31
Pasos para lograr Evaluaciones tiles de Desempeo:

Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.aaaaaaaa

Determinar quin efectuar la evaluacin. aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa.

Decidir sobre una filosofa de evaluacin.aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Superar deficiencias de evaluacin. aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Diseo de un instrumento de evaluacin.aaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Retroalimentacin de informacin a los empleados.

3.4 Seleccin del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeo
La conducta laboral del empleado puede clasificarse segn las tres "P": Productividad (lo que
se ha logrado); caractersticas Personales(cmo se ha logrado, la conducta)
y Pericia (habilidad).
Productividad:
Puede medirse mediante logros laborales especficos.
Caractersticas personales:
Pueden ser la motivacin, aceptacin de crtica, colaboracin, iniciativa, responsabilidad y el
aspecto personal (aseo y vestimenta).
32
La evaluacin de las caractersticas personales es til; pero algunas veces reflejan ms la
relacin personal con el capataz que el desempeo de tareas.
Cuando las caractersticas personales forman parte de la evaluacin de desempeo, dichos
rasgos deben relacionarse con la tarea.
Werther y Davis (1996), establecen que A menudo, una caracterstica personal puede
convertirse en un logro. En lugar de referirse a la responsabilidad (caracterstica personal) de
un trabajador, por ejemplo, puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre las
tareas terminadas (productividad).
Pericia:
Es la capacidad, conocimientos y habilidades. Es importante para la evaluacin de
desempeo.
Un administrador de personal agrcola puede evaluarse segn su comprensin de los
principios administrativos, conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal
o talento para asesorar a los empleados.
33
7
33
25
18

Segn Werther y Davis (1996), La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.
La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acin sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de las labores de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben
tomar.
Pg. 231
Segn Villarreal (1997), Los mtodos de evaluacin orientados a futuro pueden centrarse en
metas especificas. La autoevaluacin o los centros de evaluacin pueden proponerse la
identificacin de aspectos especficos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de
la promocin interna.
Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de lnea. Los sistemas
de evaluacin que implican la participacin de los gerentes y supervisores tienen mayor
aceptacin. La participacin incrementa el inters y la comprensin...Pg. 175
Segn Mondy (1998), Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares,
completamente verificables. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez.
La evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema
complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia o conflicto.
Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas
iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de
igual compensacin por igual labor. Pg. 321