UNIVERSIDAD VERACRUZANA

UNIDAD DOCENTE MULTIDICIPLINARIA DE

CIENCIAS DE LA SALUD Y TRABAJO SOCIAL
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL

Estrs laboral como causante de riesgo laboral

MONOGRAFIA
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE

LICENCIADO EN TRABAJO SOCIAL

p r e s e n t a n

HERNNDEZ LUNA JAZMN

PINEDA CRUZ CHRISTIAN
ROMERO CRUZ ILMA ENRIQUETA.

MINATITLAN VER.

2009

EL ESTRS LABORAL COMO CAUSANTE DE RIESGO

LABORAL

INTRODUCCION

CAPITULO I. GENERALIDADES
1.1. Definicin de estrs

1.1.1. Tipos de estrs

1.1.1.1. Eustrs (estrs positivo)

1.1.1.2. Distrs (estrs negativo)

10

1.2. Definicin de estrs laboral

12

1.2.1. Tipos de estresores laborales

13

1.2.1.1. Estrs episdico

14

1.2.1.2. Estrs crnico

14

1.3. Consecuencias del estrs crnico

14

1.3.1. Fisiolgicas

13

1.3.2. Psicolgicas

15

1.3.3. Conductuales

17

CAPITULO II. ORGENES DEL ESTRS LABORAL

2.1. Naturaleza del estrs

20

2.2. El estrs y violencia en el escenario laboral

26

2.3. Factores de estrs laboral en la organizacin

28

2.3.1. Ambigedad y conflicto de roles

30

2.3.2. Carga de trabajo

31
~2~

2.3.3. Control

32

2.3.4. Velocidad de la mquina

34

2.3.5. El modelo demanda/control

36

CAPITULO III. PERFIL DEL TRABAJADOR SOCIAL E

INTERVENCION EN LA ORGANIZACIN.

3.1. El perfil del trabajador social en el rea empresarial

37

3.2. Estrategias de intervencin para la reduccin y manejo del

42

estrs laboral
3.2.1. Intervencin primaria

43

3.2.2. Prevencin secundaria

44

3.2.3. Prevencin terciaria

48

3.3. Enfoques de diseo y rediseo del trabajo

49

3.3.1. Enfoque motivacional

50

3.3.2. Enfoque mecanicista

54

3.3.3. Enfoque perceptual-motor

54

3.3.4. Enfoque biolgico

54

3.4. Conclusiones

3.5. Referencias bibliogrficas

3.6. Referencias electrnicas

~3~

INTRODUCCION
El ser humano est expuesto a sufrir un riesgo laboral en cualquier momento
esto depender de la buena organizacin y del buen ambiente en el trabajo.
Las condiciones de trabajo se sintetiza la forma como la actividad laboral
determina la vida humana, en ellas se debe tener en cuenta los factores de
riesgos a los cuales est sometido el trabajador, as como los elementos que
contribuyen para que una condicin riesgosa se convierta en un suceso
trgico.

Sin embargo el ambiente de trabajo es el resultado de la interaccin

de todas aquellas condiciones y objetos que rodean el lugar y el momento en
el cual el trabajador ejecuta su labor. Tener un ambiente agradable y
motivanten en las jornadas estoy conllevara a realizar un buen trabajo aun
siendo el trabajo ms tedioso y pesado.

Como aspecto particular de la vida humana, el ambiente del trabajo

refleja las condiciones en las cuales el trabajador debe desempear su oficio
en una empresa y su ocupacin especifica en su puesto de trabajo. Por otra
parte las condiciones de trabajo son determinados por los aspectos fsicos,
qumicos, biolgicos, tecnolgicos, sociales y psicolgicos que rodean el
puesto de trabajo y la ocupacin que ejecuta el trabajador.

La calidad del ambiente de trabajo est muy relacionada con los

riesgos a los cuales est sometido todo trabajador y la carga de trabajo que
debe asimilar. Un buen ambiente de Trabajo hace que la ocupacin laboral
genere una mnima carga de trabajo y que por lo tanto ocasione menos
~4~

fatiga o cansancio a nuestro cuerpo los cual redundara en menores riesgos

para nuestra vida.

Una adecuada planificacin del ambiente del trabajo permite

disminuir la carga de trabajo, eliminar muchos riesgos innecesarios, y
reducir al mnimo otros, con lo cual se evitan accidentes laborales y se
preserva la salud del trabajador.

En el Capitulo 1 de este Trabajo, hace referencia a lo que es el estrs,

se ha omitido una mayor profundizacin sobre todo lo concerniente al Estrs
y la definicin de lo que es el estrs laboral, por cuanto que en la actualidad
ya existen numerosas publicaciones que lo definen, aunque no obstante el
aportar algunas definiciones, realizar la clasificaciones de ambos tipos de
estrs que se da en el trabajo.

El Captulo 2, se realiza una valoracin de la naturaleza del estrs a

si como quienes fueron sus pioneros, as como los estudios que se han
realizado en pases. Tambin otro tema que se abord es cmo se vive el
estrs y la violencia dentro del escenario laboral. As mismo los factores
que ocasionan el estrs en las organizaciones.

El Captulo 3, se elabora con la finalidad de conocer cules son las

disciplinas que intervienen en esta problemtica pero sobre todo cul es el
papel del Trabajador Social dentro de las organizaciones, para
posteriormente conocer las formas de cmo intervenir y las estrategias para
la reduccin del estrs laboral.
~5~

La elaboracin de este trabajo, tiene el objetivo de lograr una mayor

sensibilizacin en la prevencin de los riesgos derivados del Estrs laboral y
que probablemente constituyan la base de la mayora de accidentes que se
producen en el mbito del trabajo. As tambin, proponer a las
organizaciones la metodologa para la prevencin e intervencin de la
problemtica anteriormente citada, como lo es la capacitacin para el
manejo del estrs, la implementacin de tcnicas de relajacin y
biorrealimentacin, el apoyo social, con un enfoque motivacional
primordialmente para que las empresas le den solucin a esta problemtica y
reducir el ndice de accidentes ocasionados por el estrs laboral.

~6~

1.1.

DEFINICION DE ESTRS

El ser humano, por naturaleza, ante un estmulo exterior responde con una
reaccin, y ante las exigencias que el medio hace diariamente sobre el ser
humano, la respuesta obtenida es un conjunto de fuertes emociones
negativas producidas en el cerebro que afectan la vida diaria, el cuerpo y
todas las tareas que se realizan haciendo que nuestro desempeo no sea el
esperado y viviendo a diario un estado de tensin del que no se puede salir.
Todos estos problemas producidos debido a las exigencias que enfrentamos
diariamente se engloban en un solo trmino que conoceremos como
"estrs".

El estrs es un desequilibrio entre las exigencias hechas por el medio

y los recursos disponibles por el ser humano, frecuentemente producido por
factores o agentes psicosociales. El trmino estrs se aplica generalmente a
las presiones que las personas tienen en su vida diaria. Es manifestada como
una descarga en nuestro organismo producto de la acumulacin de tensin
fsica o sociolgica.

El trmino estrs tiene varias definiciones de diversos autores entre

ellos: Hans Selye lo define como una respuesta generalizada del organismo
ante cualquier estmulo o agente estresor, y a cualquier situacin estresante.

Cano (2002) seala que en la psicologa, estrs usualmente se refiere

a ciertos acontecimientos que ocurren cuando nos encontramos en
situaciones que implican fuertes demandas para el individuo, las cuales
pueden agotar todos los recursos de afrontamiento.
~7~

El fisilogo canadiense Selye (1956). El estrs ha sido entendido:

Como reaccin o respuesta del individuo (cambios fisiolgicos,

reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.)

Como estmulo (capaz de provocar una reaccin de estrs)

Como interaccin entre las caractersticas del estmulo y los recursos

del individuo.

Se ha definido el estrs como esfuerzo agotador para mantener las

funciones esenciales al nivel requerido, como informacin que el sujeto
interpreta, como amenaza de peligro o como imposibilidad de predecir el
futuro". (Peir, 1992)

El mismo autor seala que el estrs es un fenmeno adaptativo de los

seres humanos que contribuye, en buena medida, a su supervivencia, a un
adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeo eficaz en
muchas esferas de la vida.

1.1 TIPOS DE ESTRS.

El estrs se presenta de distinta manera segn el tipo de individuo, es
posible reconocer dos tipos de estrs que se presentan en el ser humano:
Eustrs (estrs positivo) y Distrs (estrs negativo).

~8~

1.1.1 EUSTRES.
Este tipo de estrs es tambin conocido como estrs positivo, la relacin con
las impresiones del mundo externo y del interior no producen un
desequilibrio orgnico, el cuerpo es capaz de enfrentarse a las situaciones e
incluso obtiene sensaciones placenteras con ello, el eustrs permite
experimentar el mundo como un lugar en que cada milmetro es delicioso.

Es asimismo un estado de conciencia, en el cual pensamiento,

emocin y sensacin parecen organizarse para proporcionar un efecto
general de alegra, satisfaccin y energa vital. En realidad las tcnicas de
relajacin nos orientan ms hacia un estado de eustrs que a uno de calma
boba, que nos resulta intil para nuestros deseos de accin y realizacin, el
estado de eustrs es el objetivo de la relajacin, la relajacin es para la
accin. El objetivo de las tcnicas de relajacin sera lograr actuar en el
mundo sin los efectos negativos del distrs, preparndonos para una vida
creativa, en la que puedan llegar a disfrutarse sin miedos de los momentos
felices y afrontando con realismo otros que sucedern de forma inevitable.
La creatividad facilita una vida en que los problemas tienden a resolverse,
los problemas existen para todos, unos demoran su solucin y otros se
enfrentan a ella.

Se puede que el decir que el eustrs no solo incrementa la vitalidad,

salud y energa sino que adems facilita la toma de decisiones que
permitirn llevar la iniciativa en el desarrollo como ser humano,
permitiendo un nivel de conciencia capaz de sentir la vida como una
experiencia nica y valiosa.

~9~

El Eustrs es el estrs positivo, el cual es una respuesta a una

situacin adecuada; se considera la sal de la vida, ya que constituye con
frecuencia una alternativa frente al aburrimiento e indiferencia, proporciona
motivacin y energa para enfrentar los obstculos que podran daar la
felicidad y autoestima. Cuando las personas reaccionan de una manera
afirmativa y positiva frente a las exigencias, resolvindolas objetivamente se
le denomina Eustrs.

Pose (2005) define el eustrs como un estado en el cual las

respuestas de un individuo ante las demandas externas estn adaptadas a las
normas fisiolgicas del mismo.

El Eustrs es el fenmeno que se presenta cuando las personas

reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa frente a una
determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva
las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus
capacidades y destrezas.

1.1.2 DISTRES
El Distrs es el estrs negativo, en el que la reaccin de excitacin es
mantenida cuando no es necesaria, ya que existe la amenaza real. Cuando la
reaccin del individuo es negativa debido a demandas excesivas y falta de
recursos para solucionarlas estamos frente al distrs o estrs negativo, el
responsable de que generemos emociones negativas.

~ 10 ~

Se puede definir Distrs como el estrs desagradable. Es un estrs

que ocasiona un exceso de esfuerzo en relacin con la carga. Va
acompaado siempre de un desorden fisiolgico, las catecolaminas
producen una aceleracin de las funciones y stas actan alejadas del punto
de equilibrio, hiperactividad, acortamiento muscular, somatizaciones, en
suma: envejecimiento prematuro, son los efectos secundarios del estrs
negativo.

Pueden ser estresores como el trabajo, la familia, las enfermedades,

el clima, el alcohol, el tabaco, las frustraciones, en suma centenares de
estmulos internos o externos de carcter fsico, qumico o social. Incluso un
exceso de estrs positivo puede ser causa de distrs, desde cuando gana el
propio equipo a la suerte en los juegos de azar, en ambos casos se produce
infartos por exceso de satisfaccin.

Podemos contemplar como en pocas ocasiones tenemos a nuestro

alcance elegir las impresiones que inciden sobre nosotros, sin embargo es
posible aprender a responder de una forma equilibrada, la relajacin ayuda
en este sentido de forma muy eficaz.

Segn Pose (2005) cuando las demandas del medio son excesivas,
intensas y/o prolongadas, y superan la capacidad de resistencia y de
adaptacin del organismo de un individuo, se pasa al estado de Distrs o
mal estrs.

~ 11 ~

1.2.- DEFINICION DE ESTRS LABORAL

Existen una variedad de definiciones que intervienen en el proceso del estrs
laboral. (Jex y Beehr, 1991) el factor del estrs laboral es una situacin o
condicin en el trabajo que exige una respuesta adaptativa por parte del
empleado. El ser reprimido, tener muy poco tiempo para terminar una tarea
y ser advertido de la posibilidad de un despido, son ejemplos de factores de
tensin laboral.

Cano (2002) seala que "hablamos de estrs cuando se produce una

discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la persona
para hacerles frente". El estrs es una respuesta adaptativa por parte del
individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder ms rpida y
eficazmente a situaciones que lo requieren.

El estrs de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones

fsicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no
igualan las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador. El
estrs laboral puede llevar a la mala salud.

El concepto de estrs en el trabajo muchas veces se confunden con el

desafo, pero estos conceptos no son iguales. El desafo nos vigoriza
psicolgicamente y fsicamente, y nos motiva aprender habilidades nuevas y
llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando nos encontramos con un desafo,
nos sentimos relajados y satisfechos. Entonces el desafo viene siendo un
ingrediente importante del trabajo sano y productivo. Probablemente a la
~ 12 ~

importancia del desafo en nuestra vida de trabajo refieren los que dicen un
poco de estrs es bueno.

1.2.1.- TIPOS DE ESTRESORES LABORALES

El trabajador ante una situacin de estrs intenta desarrollar una o varias
estrategias de afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrs.
Tambin pueden tratar de evitar la experiencia incidiendo en la situacin
estresante, en sus propios deseos e inclusive en las expectativas en relacin
con esa situacin.

Segn Slipack (1996, Los tipos de estrs laboral, 1) existen dos tipos de
estrs laboral:
1.

El episdico

2.

El crnico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra

sometida a las siguientes situaciones: ambiente laboral inadecuado,
sobrecarga

de

trabajo,

alteracin

de

ritmos

biolgicos,

responsabilidades y decisiones muy importantes.

1.2.1.1.- EL EPISODICO
El estrs episdico es aquel que se presenta momentneamente, es una
situacin que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o
resuelve desaparecen todos los sntomas que lo originaron, un ejemplo de
este tipo de estrs es el que se presenta cuando una persona es despedida de
su empleo.
~ 13 ~

1.2.1.2.- EL CRONICO
Por otra parte el estrs crnico es aquel que se presenta de manera
recurrente cuando una persona es sometida a un agente estresor de manera
constante, por lo que los sntomas de estrs aparecen cada vez que la
situacin se presenta y mientras el individuo no evite esa problemtica el
estrs no desaparecer.

1.3.- CONSECUENCIAS DEL ESTRS CRNICO

Est claro el vinculo entre el estrs y las consecuencias negativas en la salud
de los empleados (Cooper et al., 2001). Las consecuencias negativas del
estrs crnico pueden dividirse en tres categoras: conductual, psicosocial, y
fisiolgica.

1.3.1.- FISIOLGICAS
Los cambios fisiolgicos en el cuerpo ocurren cuando las situaciones
estresantes causan la sobreactivacin del sistema nervioso simptico, la cual
produce diversas clases de hormonas de estrs. Estas hormonas pueden
causar un incremento en el ritmo y rendimiento cardiacos en preparacin
para el aumento de la actividad fsica y cognoscitiva. Inicialmente estos
cambios pueden mejorar la toma de decisiones, el juicio y el desempeo
fsico. Sin embargo, la activacin crnica del sistema nervioso simptico
puede generar cantidades excesivas de hormonas de estrs circulando en la
sangre y el cerebro.

~ 14 ~

El estrs tambin puede causar que los vasos sanguneos se

contraigan en las reas perifricas del cuerpo. La combinacin de la
construccin de los vasos sanguneos y mayor cantidad de sangre
movindose a travs de ellos provoca que las arterias coronarias y el
corazn se desgasten. Esto lleva a un engrosamiento de la placa en las
arterias (arterioesclerosis) y a enfermedades del corazn (Kranttz y
McCeney, 2002). Adems debido a que el corazn tiene que trabajar ms
fuerte para bombear bajo estas condiciones, requiere ms oxigeno, explica
el incremento de ataques cardiacos en personas que estn bajo estrs. Las
situaciones de trabajo estresantes estn vinculadas con el aumento en los
niveles de cortisona, norepinefrina y adrenalina en el flujo sanguneo.

1.3.2.- PSICOLGICAS
Las consecuencias psicolgicas del estrs incluyen ansiedad, depresin,
burnout, fatiga, tensin laboral e insatisfaccin con el trabajo y la propia
vida. El burnout es una consecuencia del estrs particularmente importante y
muy investigado. Es un estado extremo de tensin resultado de una
respuesta prolongada a estresores laborales crnicos que exceden los
recursos de un individuo para afrontarlos.

El burnout fue observado por primera vez en las profesiones de

cuidado: enfermera, trabajo social y enseanza. Los investigadores han
identificado tres componentes del burnout en estos escenarios de cuidado de
la salud y servicio humano: agotamiento emocional, sentimientos de
despersonalizacin y sentimientos de bajo logro personal.

~ 15 ~

El agotamiento emocional ocurre cuando los individuos se sienten

emocionalmente exhaustos por el trabajo. Los individuos que sufren de
sentimientos de despersonalizacin se han endurecido por el trabajo y
tienden a tratar a los pacientes o clientes como objetos. Las personas que
tienen sentimientos de bajo logro personal no pueden lidiar con los
problemas de los dems. Se sienten dbiles para impactar realmente en los
problemas y por tanto no suelen implementar soluciones efectivas.

Maslacha, 2001 han sugerido hallazgos claros acerca de quin

experimenta burnout es el ms alto entre los empleados ms jvenes que
comparados con empleados mayores, pueden sentirse abrumados por las
demandas de su nuevos puesto. El burnout se estudio primero en
profesionales de ayuda, las cuales estn dominadas por las mujeres. Por
tanto, la creencia entre los investigadores del burnout era que las mujeres
padecen ms burnout que los hombres. Sin embargo esta suposicin no ha
sido confirmada, a pesar de que algunos estudios han encontrado que los
hombres son ligeramente ms altos en cinismo mientras que las mujeres son
ligeramente ms altas en agotamiento.

Los individuos casados parecen menos propensos el burnout que lo

que no lo estn, posiblemente debido al apoyo social que brinda la pareja.
Los individuos con caractersticas de personalidad como autoestima baja y
patrn de comportamiento son ms propensos al burnout.

En suma, est claro que los ambientes de trabajo con demandas

abrumadoras crnicas y con presiones de tiempo ponen a los empleados en
alto riesgo de bournout. De manera que las intervenciones que intentan
~ 16 ~

reducir el burnout deben estar enfocadas tanto al individuo como al trabajo.

Una combinacin entre manejo del estrs, entrenamiento en habilidades y
diseo de trabajo parece ser camino mas prometedor para prevenir y
desarrollo del burnout.

1.3.3.- CONDUCTUALES
Entre las consecuencias conductuales del estrs se encuentra el ausentismo,
los accidentes, el abuso del alcohol y las drogas, el desempeo laboral pobre
y los comportamientos improductivos, incluyendo la violencia en el
escenario laboral (Kahn y boysiere, 1992). Nos enfocaremos en los efectos
de los estresores en dos consecuencias de comportamiento particularmente
importantes:
a) En procesamiento de informacin, el cual afecta diversos
resultados en el trabajo.
b) El desempeo laboral, el cual puede incluir procesamiento de
informacin, pero comnmente incluye una medida global de efectividad.

Procesamiento de informacin: la influencia del estrs en el

procesamiento de informacin ha sido ampliamente investigada. El estrs
crnico tiene efectos perjudiciales sobre la memoria, el tiempo de reaccin,
la precisin y el desempeo de una variedad de tareas (Smith, 1990).

Adems los individuos bajo estrs comnmente tienen dificultades

para enfocar su atencin. El estrs lleva a reacciones prematuras ante los
~ 17 ~

estmulos, al uso restringido de claves relevantes y al incremento de errores

en tareas cognoscitivas (Svenson y Maule, 1993).

Dado que cada una de las personas posee recursos cognoscitivos

limitados, las situaciones estresantes que restringen estos recursos deterioran
la capacidad para enfrentar las tareas. El estrs tambin se correlaciona con
una menor creatividad y una pobre toma de decisiones, en particular bajo
presin de tiempo (Rastegary y Landy, 1993; Shanteau y Dino, 1993). Por
ejemplo los repartidores de comida rpida comnmente tienen accidentes
durante el periodo crtico de entregas (la noche del viernes entre las 5 p.m. y
las 9 p.m.) por lo regular reportan nunca haber visto el objeto (p.e., coche,
camin, motocicleta) al que se le atravesaron. Ellos simplemente no
procesaron esa informacin cuando dieron vuelta en medio de trafico
porque se estaban buscando el nombre de la calle o un numero durante las
hora agitadas de la tarde. Este es slo un ejemplo de cmo los efectos de los
altos niveles del estrs sobre el procesamiento de la informacin pueden
llevar a una gran variedad de consecuencias negativas.

Desempeo hace casi un siglo, los psiclogos

han estado

investigando la hiptesis de que la excitacin y el desempeo tiene una

relacin invertida en la que explican (Yerskes y Dodson, 1908). La hiptesis
es que mientras la excitacin aumenta, el desempeo aumenta hasta cierto
punto, luego este comienza a declinar. Por lo tanto, en comparacin con una
situacin con excitacin moderada, tanto los niveles bajos (aburrimiento),
como los niveles altos de (peligro extremo) dan como resultado un
desempeo ms pobre.

~ 18 ~

De manera alternativa, una excitacin moderada puede llevar a alta

motivacin, energa y atencin; este resultado es consistente con el concepto
de eustres (estrs positivo). La investigacin sobre el desempeo de la tarea
en el laboratorio apoya las predicciones de la hiptesis de la U invertida
(Jex, 1998).

La investigacin en escenarios organizacionales indica que el estrs

laboral a cualquier nivel, incluyendo los niveles moderados, tiene una
relacin negativa directa con el desempeo laboral. Por ejemplo, en una
muestra de enfermeras Motowidlo, Packard y Manning (1986) encontraron
que el estrs estaba correlacionado negativamente con varias dimensiones
del desempeo laboral. Especficamente el estrs disminuye la sensibilidad,
la calidez y la tolerancia hacia los pacientes.

Es importante reconocer solo uno de los factores que pueden

impactar en el desempeo laboral (Jex, 1998). Las influencias mltiples
afectan el comportamiento en el trabajo. Los efectos del estrs sobre el
desempeo dependen de diversos factores, incluyendo la complejidad de la
tarea realizada y las caractersticas de personalidad del individuo que la
lleva a cabo. Sin embargo, est claro que el estrs crnico tiene efectos
negativos en el desempeo laboral.

~ 19 ~

2.1.- NATURALEZA DEL ESTRS

El estrs hoy en da se considera como un proceso interactivo en el que
influyen los aspectos de la situacin (demandas) y las caractersticas del
sujeto (recursos). Si las demandas de la situacin superan a los recursos del
individuo, tender a producirse una situacin de estrs en la que el individuo
intentar generar ms recursos para atender las demandas de la situacin.

Los factores psicosociales que inciden en el estrs laboral tienen que

ver con las demandas de la situacin (o contexto laboral) y con las
caractersticas del individuo. (Tomado de: Mern Reig, Cano Vindel y Miguel
Tobal, 1995, p. 118)

La importancia que las caractersticas contextuales (entorno de trabajo)

tienen para determinar la respuesta del individuo est en funcin del grado de
precisin o ambigedad que dicho contexto presente. Es decir, cuando una
situacin tiene mucha "fuerza", las variables personales son poco importantes
porque el comportamiento est muy pautado. Por el contrario, si la situacin no
es clara, se presta a la interpretacin del sujeto. En este caso, las caractersticas
del individuo son ms determinantes de su conducta. Existen profesiones ms
estresantes que otras? Obviamente, s. La naturaleza de cada trabajo exige
una

mayor

menor

cantidad

de

recursos

los

trabajadores,

independientemente de sus diferencias individuales. Unos trabajos exigen

prisa, inmediatez, otros exigen precisin, exactitud, otros exigen un gran
esfuerzo fsico, otros un gran esfuerzo mental, otros acarrean una gran
responsabilidad, pues las consecuencias de un error pueden ser vitales, etc.

~ 20 ~

Desde la entrada en vigor de la Ley de Prevencin de Riesgos

Laborales, en 1995, se ha dado un impulso a los aspectos relacionados con
la Salud Laboral, entre los factores desencadenantes de distintos problemas
de salud, deterioro de las relaciones interpersonales, absentismo y
disminucin de la productividad, se encuentra el estrs.

La Comisin Europea, a travs de la Fundacin Europea para la

Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1999) ha realizado un estudio
sobre el estrs laboral en el que concluye que el 28% de los trabajadores
europeos padece estrs y el 20% burnout (se sienten "quemados" en su
trabajo), siendo los sectores ms afectados los trabajos manuales
especializados, el transporte, la restauracin y la metalurgia.

Los altos costes personales y sociales generados por el estrs laboral,

han dado lugar a que organizaciones internacionales como la Unin Europea
y la OMS insistan cada vez ms en la importancia que tienen la prevencin
y el control del estrs en el mbito laboral.

Como se efectuaron a principios de Siglo las primeras tentativas

serias de estudio de trabajo, poco se saban sobre la forma en que se
comportan las personas mientras trabajan. Sin embargo en estos ltimos
cuarenta aos

se han llevado a cabo numerosas investigaciones para

averiguar mejor como se conducen los seres humanos, con objeto no solo de
explicar su comportamiento, sino tambin, de ser posible, de preveer como
reaccionarn ante una nueva situacin.

~ 21 ~

Segn los especialistas en ciencias del comportamiento, lo que

mueve a las persona a actuar de tal o cual modo es el deseo de satisfacer
determinada necesidad. Una de esas teoras mas ampliamente aceptadas a
ese respecto es la establecida por Abraham Maslow, quien afirmo que cada
individuo tiene ciertas necesidades esenciales y que estas se articulan entre
si conforme a un orden jerrquico. Segn el autor antes citado, cada una de
las necesidades empezar a ejercer su influencia motivadora solamente
cuando haya satisfecho en gran parte de la necesidad precedente en la
jerarqua.

Kahn y Byosiere (1992) desarrollaron un maro terico amplio para

el estudio del estrs laboral. Su modelo presenta varios factores importantes
en el proceso del estrs incluyendo a) estresores laborales: estresores de la
tarea y el rol, b) moderadores del proceso del proceso de estrs: diferencias
individuales, apoyo social, y c) consecuencias del estrs: bournout,
enfermedades cardiacas.

Dos de los primeros pioneros en estrs fueron Walter Cannon y

Hans Selye. Cannon fue un fisilogo que estudio las reacciones animales y
humanas en situaciones de peligro. El not que a los animales y los
humanos tenan una respuesta adaptativa a las situaciones estresantes en las
que escogan entre luchar o intentar escapar. Cannon (1929) le llamo a esta
respuesta Reaccin luchar o volar, y se le acredita como el primero en
utilizar el trmino estrs.

Por lo general conocido como el padre del estrs, Hans Selye

(1956), medico y endocrinlogo de la Universidad de Montreal, defini el
~ 22 ~

estrs como la respuesta no especifica del cuerpo humano a cualquier

demanda que se le haga. El fue el primero en distinguir entre el estrs
positivo (eustress) y estrs negativo (distress). Selye not que el estrs
positivo proporciona retos que motivan a los individuos a trabajar duro y a
alcanzar sus metas. De manera alternativa, el estrs negativo resulta de
situaciones estresantes que persisten en el tiempo y que producen
consecuencias negativas para la salud.

Estudios recientes sobre el estrs muestran que involucra, adems de

una respuesta fisiolgica consistente con los hallazgos de Selye, una
valoracin cognoscitiva de la situacin y de los recursos disponibles para
manejar los estresores. Lazarus (1991) observ el estrs como un proceso
continuo en el que los individuos hacen una valoracin del ambiente e
intentan hacerle frente a los estresores que surgen. Esta evaluacin
comnmente desencadena una serie de respuestas de afrontamiento por
parte del cuerpo. Existen algunas reacciones fisiolgicas al estrs (p.e.,
como la presin arterial alta) que no tienen sntomas fsicos obvios.

Los individuos evalan, experimentan y afrontan situaciones

estresantes en muchas formas. El afrontamiento enfocado en el problema se
dirige a manejar o alterar el problema que provoca estrs. Este
afrontamiento puede incluir la definicin del problema, generar diferentes
soluciones y evaluar sus costos y beneficios, y actuar para resolver el
problema (Lazarus, 2000). Por otro lado se encuentra el Afrontamiento
enfocado en la emocin, involucra la reduccin de la respuesta emocional
ante el problema, lo que puede significar evitarlo, minimizarlo o alejarse.

~ 23 ~

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) en

Estados Unidos ha desarrollado una gua sobre el estrs laboral tanto para
su comprensin como para su aplicacin con un enfoque preventivo en las
empresas. Dicho Instituto es la agencia federal responsable de hacer
investigaciones y recomendaciones para la prevencin de las enfermedades
y heridas asociadas con el trabajo. NIOSH es parte del Departamento de
Salud y Servicios Humanos; es distinto a la Administracin de Salud y
Seguridad Ocupacional (OSHA), que es una agencia reguladora y es parte
del Departamento de Trabajo.

Como parte de su mandato, el Congreso Estadounidense le ordena a

NIOSH que estudie los aspectos psicolgicos de la salud y la seguridad
ocupacional, incluyendo el estrs en el lugar de trabajo. NIOSH colabora
con la Industria, los trabajadores, y las Universidades para entender mejor el
estrs del trabajo moderno, lo efectos del estrs en la salud y seguridad del
trabajador, y las maneras de reducir el estrs en el lugar de trabajo.

La naturaleza del trabajo esta cambiando con la rapidez de un

torbellino. Tal vez ahora ms que nunca, el estrs causado por el trabajo
representa una amenaza para la salud de los trabajadores y, como
consecuencia, a la salud de las organizaciones. El estrs del trabajo se ha
hecho un problema costoso y comn en el lugar de trabajo estadounidense,
dejando pocos trabajadores no afectados. Por ejemplo, uno de los estudios
reportan lo siguiente:
Uno de cada cuatro empleados considera sus trabajos como la
primera causa del estrs en sus vidas. (-Vida Nacional Noreste).

~ 24 ~

 Tres de cada cuatro empleados creen que hoy en da el trabajador

tiene ms estrs en el trabajo que una generacin atrs. (Colegiados
de Investigaciones del Estudio de Princeton).
Los problemas de la salud estn ms fuertemente asociados con los
problemas en el trabajo que son cualquier otra causa del estrs en la
vida, incluso ms que los problemas financieros

o familiares.

(Compaa de Seguro del Fuego y de la Marina de St. Paul).

Afortunadamente, las investigaciones sobre el estrs de trabajo han

aumentado en mucho en aos recientes. A pesar de esta atencin, se sigue
teniendo confusin sobre las causas los efectos, y la prevencin del estrs de
trabajo. Sobre la base de experiencia e investigaciones, NIOSH apoya el
parecer que las condiciones de trabajo tienen un papel principal en causar en
estrs de trabajo. Sin embargo, no se ignora el papel de factores
individuales. Segn la opinin de la NIOSH, la exposicin a condiciones
estresantes del trabajo (llamadas causa del estrs) puede tener una influencia
directa en la salud y la seguridad del trabajador.
Uno de los ejemplos de factores del individuo y de la situacin que
pueden reducir los efectos de condiciones estresantes incluye los siguientes:
El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar o personal.
Una red de apoyo de amigos y compaeros de trabajo.
Un punto de vista relajado y positivo.

~ 25 ~

2.2.- EL ESTRS Y VIOLENCIA EN EL ESCENARIO LABORAL

El homicidio se encuentra entre las principales causas de muerte en el
escenario laboral y este es el lugar donde se reportan uno de cada seis
$crmenes violentos en Estados Unidos. A pesar de que muchos de los
incidentes que comprenden estas estadsticas son perpetrados por personas
que no son empleados (p.e., asaltantes), el riesgo de la violencia instigada
por empleados y ex empleados en el ligar del trabajo real. Adems de las
preocupaciones sobre la seguridad en el trabajo, la violencia en el trabajo
cuesta a las organizaciones y a las sociedades miles millones de dlares.

Entender por qu algunos individuos participan en la violencia

laboral requiere la consideracin tanto de las caractersticas personales
como los aspectos estresantes en este medio. Kinney (1995) noto que los
factores estresantes correlacionados con violencia en el lugar de trabajo
incluan un ascenso esperado, problemas financieros, relaciones distantes o
tensas con los compaeros y la percepcin de estar siendo observado por la
administracin.

Algunas caractersticas claras de los perpetradores de la violencia en

el lugar de trabajo han surgido primero por un 97% de los perpetradores son
hombre. Ms especficamente, el perpetrador es tpicamente un hombre
caucsico con muy poco apoyo social un solitario. Los individuos
violentos tienen una fascinacin por las armas y tienden a tener un locus
control extremo, personalidades hostiles e impulsivas y un patrn de abuso
de drogas y alcohol.
~ 26 ~

Contrario a la percepcin comn de que una baja autoestima se

correlaciona con violencia en el lugar de trabajo. Baumeister, Smart y
Boden (1969) encontraron que es el resultado de una alta autoestima que
est en disputa por una persona o una circunstancia (p.e., realimentacin
negativa y comentarios despectivos).

Los Estresores como los conflictos interpersonales pueden llevar a la

violencia cuando resultan en orgullos heridos o amenazas al ego en
aquellos con una alta autoestima. Siendo as, los directores y supervisores
deben ser muy cuidadosos para evitar las faltas de respeto o el abuso verbal
durante los momentos de estrs (p.e., recorte de personal, evaluacin del
desempeo) que podran interactuar con la alta autoestima de los
subordinados y llevar a la violencia. Muchos perpetradores no obtuvieron el
ascenso o haban recibido una evaluacin negativa o haban sido
despedidos. Las ltimas palabras dirigidas a tres empleados de una
compaa en florida por un ex trabajador descontento antes de matarlos
fueron, esto les toca por despedirme (Duncan, 1995).

Feldam y Johson (1994) analizaron datos de 60 incidentes violentos

en el lugar de trabajo. Encontraron que el 68% d los perpetradores de actos
violentos tenan algn tipo de diagnostico psiquitrico antes del incidente.
Acerca de un tercio fueron diagnosticados con depresin y cerca de la mitad
fueron diagnosticados ya sea con desorden de la personalidad o abuso de
sustancias. En general, concluyeron que la mayora de los perpetradores
tenan a) desordenes de personalidad que lo hacan responder pobremente
ante el estrs, b) relaciones conflictivas en el trabajo y c) reacciones
inapropiadas y de enojo ante amenazas percibidas a su autoestima.
~ 27 ~

El estrs est considerado como una de las causas de violencia en el

escenario laboral. En particular, los individuos que son vctimas o testigos
de la violencia en estos lugares reportan alto estrs laboral y
predisposiciones subsecuentes. Por otras razones es recomendable que cada
organizacin tenga polticas y planes para reducir el estrs y la violencia en
el lugar de trabajo. La violencia es un rea en la que los profesiones
interesaos en el estrs laboral continuaran estudiando.

2.3.- FACTORES DE ESTRS LABORAL EN LA ORGANIZACIN

El factor humano es uno de los elementos ms fundamentales en las
actividades de la empresa, porque es por medio de personas como la
direccin puede controlar la utilizacin de sus recursos y la venta de sus
productos o servicios para dar de s mismos, un empleado debe estar
motivado para hacerlo. Los directores o gerentes deben poder indicar un
motivo o razn para exigir que se haga algo o para que los trabajadores
quieran hacerlo. Una de las mayores dificultades para obtener la
cooperacin activa de los trabajadores es el temor de que un aumento de la
productividad produzca desempleo.

A los trabajadores les asusta la idea de que a causa de su propio

esfuerzo puedan perder su empleo. Esta inquietud es mayor cuando la tasa
de desempleo ya es elevada y un trabajador que pierde su puesto de trabajo
tiene dificultades para encontrar otro. Hasta en los pases industrializados en
los que los niveles de desempleo son relativamente menores que en los
pases en desarrollo este temor es muy real en quienes ya han estado
desempleados. Cada persona que sufre de estrs est pagando un alto precio
~ 28 ~

por su salud personal, pero tambin pagan un alto costo la empresa para la
cual trabaja trayendo como consecuencia (Villalobos 1999, Efectos del
estrs sobre la organizacin):
1. Absentismo.
2. Rotacin o fluctuacin del personal.
3. Disminucin del rendimiento fsico.

Las empresas deben de ser consientes que los que los miembros de su
organizacin son seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen
un lmite, por lo que debe de ponerse atencin especial a sus demandas e
insatisfacciones ya que esto permitir mejorar el clima organizacional y esto
llevar a obtener mejores resultados en el aspecto social y econmico.

Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo mejor de s en su

trabajo, es responsable de sus actos y trabaja por mejorar las condiciones de
la organizacin por lo que siempre debe de buscarse la satisfaccin de los
trabajadores as como promover iniciativas encaminadas al logro de la
misma.

La tensin laboral es una reaccin de potencial de rechazo por parte del

empleado a un factor de estrs, como la angustia, la frustracin, o un
sntoma fsico como la jaqueca (Jex y Beehr, 1991) clasifican las tensiones
en:

~ 29 ~

 Reacciones psicolgicas, son las que involucran reacciones

emocionales como, la angustia, insatisfaccin laboral y/o la
frustracin e ira.

Reacciones fsica, que incluyen sntomas orgnicos como la jaqueca,

mareos, taquicardias o trastornos estomacales al grado de llegar a
enfermedades como el cncer o enfermedades cardiacas.

Reacciones conductuales

son aquellas reacciones a factores de

estrs, que incluyen consumo de sustancias, tabaquismo, accidentes,

rotacin de personal.

Para que el trabajo contribuya dignamente al mejoramiento de la

productividad, las relaciones entre la direccin y los trabajadores deben
crear un entorno de trabajo satisfactorio en la empresa y una cultura que
tenga en cuenta y estimule la mejora de la productividad. Si bien son
muchas las condiciones que podran interpretarse las condiciones del estrs
en el trabajo son muy pocas las que se han estudiado de manera exhaustiva.
Cinco son las condiciones que han recibido atencin especial por parte de
los investigadores, posibles causas de tensin entre los empleados; los
estudios que en la actualidad existe brindan al menos algunas pruebas de
que cada una de esas condiciones.

~ 30 ~

2.3.1.- AMBIGEDAD Y CONFLICTO DE ROLES

La ambigedad de roles es el grado en el que los empleados desconocen
cules deberan ser sus funciones y responsabilidades en el trabajo; este
conflicto ocurre cuando hay incompatibilidad entre las exigencias del
empleo o en el trabajo y las esferas ajenas a esta. La sobrecarga del rol es un
estresor que ocurre cuando se espera que un individuo cumpla con
demasiados roles al mismo tiempo. La sobrecarga de roles puede ocasionar
que las personas trabajen demasiado tiempo, incrementado su estrs y las
predisposiciones subsecuentes.

Un tipo distinto de estresor de rol es el conflicto trabajo-familia, que

ocurre cuando los trabajadores experimentan conflicto entre los roles que
deben cumplir en el trabajo y en su vida personal. Ya que las mujeres que
trabajan y las familias donde ambos trabajan se ha convertido en una fuente
comn de estrs laboral. Dado que las mujeres que trabajan continan
llevando la mayora de las responsabilidades en casa, es comn que ellas
jueguen aun mas roles que los hombres. Se realizaron estudios de este
estresor donde se concluyo que comparadas con los hombres, las mujeres
parecen tener mejores estrategias de afrontamiento para manejar el estrs.
En particular es ms probable que las mujeres busquen apoyo social.

2.3.2.- CARGA DE TRABAJO

Se relaciona con las exigencias de trabajo que impone un puesto al
empleado; se encuadra en dos tipos: la cuantitativa hace referencia a la
cantidad de trabajo que tiene una persona, si esta es pesada, significa que la
persona tiene demasiado que hacer. La cualitativa es la dificultad en el
trabajo en relacin con las capacidades de la persona, una carga pesada de
~ 31 ~

este tipo implica que el empleado no es capaz de realizar las tareas de su

puesto, ya que resultan demasiado difciles.

Es posible que las personas experimenten solo un tipo de carga de

trabajo en su puesto, es decir, que tenga mucho trabajo por realizar sin que
este sea necesariamente complicado para ellos, o bien, tienen trabajo difcil
por hacer aunque no resulte abundante.

En las investigaciones acerca de la carga de trabajo se ha descubierto

que esta se vincula con tres tipos de tensiones: psicolgicas, fsicas y
conductuales (Jex y Beehr, 1991). Spector Dwyer y Jex (1988) detectaron
correlaciones significativas de la carga laboral con las tensiones
psicolgicas de la ansiedad, frustracin, insatisfaccin laboral e intencin de
renunciar y las tensiones fsicas de los sntomas orgnicos.

Jamal (1990) encontr correlaciones significativas de la carga de

trabajo con las tensiones inherentes a la satisfaccin laboral, la intencin de
renunciar y los sntomas orgnicos. Karasek, Gardell y Lihndell (1987)
sealaron que la carga laboral se asocia con las tensiones de la depresin, el
agotamiento, la insatisfaccin laboral, los sntomas orgnicos y las
enfermedades del corazn. Otros estudios demostraron que la carga de
trabajo tambin puede afectar la fisiologa: parece ser que influye sobre la
presin arterial (Fox, Dwyer y Ganster, 1993) y la secrecin de adrenalina
en el flujo sanguneo (Johansson, 1989).

~ 32 ~

2.3.3.- CONTROL
Es el grado en el que los empleados pueden tomar decisiones acerca de su
trabajo; estas comprenden todos los aspectos del trabajo: cuando, donde
trabajar, como trabajar y cuales tareas realizar. Los empleados que gozan de
un alto nivel de control pueden establecer sus propios horarios, seleccionar
sus propias tareas y decidir cmo desarrollarlas. En un puesto de bajo
control, el horario de trabajo lo establecen otros, las tareas son asignadas y,
a menudo, se especifican los procedimientos

para cumplir

con las

actividades.

Pareciera que el control es un elemento de control extremo en el

proceso del estrs laboral, y forma parte, tambin, de la teora de las
caractersticas del puesto. Algunos estudios sealan que las percepciones de
control entre los empleados se asocian con las tres categoras de la tensin,
si bien los resultados coinciden a lo relativo a la tensin psicolgica. Es
posible que los empleados a quienes disgustan sus empleos, o los que no
contraen un compromiso con la organizacin, o los que sufren de problemas
de salud, perciban sus empleos como de bajo control, aun cuando la realidad
no sea as.

La tensin puede dar a un factor de tensin igualmente hipottico y

no a la inversa. Los empleados que desempean bien en su trabajo se les
suele conferir un mayor grado de control (Dansereau, Graen y Haga, 1975),
lo que refiere que el desempeo afecta el grado de control que puede ejercer
el trabajador; quiz el control adicional que se brinda a los empleados por su
buen desempeo incrementa la satisfaccin laboral. Una vez de que la
tensin se origine en el factor de estrs, ste se perfila como un producto de
la tensin. El control percibido es una importante variable para el estrs
~ 33 ~

laboral; por ello, se requieren investigaciones ms profundas a fin de

aumentar el conocimiento acerca de cmo influye sobre las tensiones.

2.3.4.- VELOCIDAD DE LA MAQUINA

Otro factor que produce el estrs laboral es la mquina, es cuando la
mquina (llmese aparato de trabajo, computadora, mquinas de operacin u
otros artculos que se utilicen en el rea laboral) controla las respuestas que
debe proporcionar el trabajador. El trabajo fabril es el mejor ejemplo ya que
la banda mvil controla la velocidad a la que trabaja el empleado. La
tecnologa computarizada tambin ha introducido el trabajo al ritmo de la
maquina en el trabajo no fabril, en todos los pases del mundo, millones de
personas se sientan frente a terminales de computadoras todo el da para
hacer labores que no difieran gran cosa de las tareas ms tradicionales de las
fabricas. Los usuarios de computadoras responden a la informacin que
aparece en la pantalla a una velocidad o ritmo establecido por la propia
mquina.

Los efectos de la velocidad de la mquina y de otras condiciones de

trabajo han sido estudiados durante varios aos por un grupo de
investigadores de la Universidad de Estocolmo, en Suecia. Uno de los
principales tema de inters de este anlisis es entender la forma en que la
fisiologa es afectada por los factores de estrs laboral, como la velocidad de
mquina, se ha analizado dos tipos de hormonas relacionadas con el estrs:
las catecolaminas (adrenalina y noradrenalina) y el cortisol; estas sustancia
contribuyen a preparar al cuerpo para la accin cuando se presentan peligros
o se manifiestan situaciones de desafo. Se dice a menudo que la adrenalina
~ 34 ~

infunde energa al desempeo de los atletas durante las competencias; sus

efectos se perciben como mariposas en el estomago, el cortisol sirve para
controlar la inflamacin causada por las lesiones (Sarafino, 1990).

Las investigaciones de la Universidad de Estocolmo demuestran que

tanto el control como la carga de trabajo afectan las respuestas fisiolgicas.
En una serie de estudios enfocados a empleados, los investigadores
evaluaron el nivel de hormonas analizando muestras de orina, tomadas tanto
en el lugar de trabajo como en el hogar. Descubrieron que, a medida que se
incrementaba la carga de trabajo, aumentaba la produccin de adrenalina y
noradrenalina (Frankenhaeuser y Johansson, 1986). Cuando las personas
trabajan duro, sus cuerpos pueden utilizar estas dos hormonas para infundir
energa al rendimiento; el control tambin ejerci un efecto sobre estas dos
catecolaminas. Los empleados que trabajan a la velocidad de la maquina
manifestaron niveles de adrenalina y noradrenalina mas altos que quienes
laboran a su propio ritmo (Johansson, 1981).

Los efectos del control sobre el cortisol resultaron un tanto

diferentes, con la velocidad de la mquina (bajo control), el nivel de cortisol
se incremento del hogar al lugar de trabajo; sin embargo, con la velocidad
autorregulada (alto control), el nivel de dicha sustancia disminuira de la
casa al trabajo (Frankenhaeuser y Johansson, 1986). Los investigadores
plantearon la hiptesis de que el componente ms importante de estos
resultados era la preocupacin; se cree que la ausencia de control aumento el
nivel de cortisol, ya que ello preocupaba a los empleados y la afliccin se
asocia con la secrecin de cortisol.

~ 35 ~

Adems de las reacciones fisiolgicas, la velocidad de maquina se ha

vinculado con las tensiones psicolgicas y los sntomas orgnicos. En
comparacin con los ritmos de trabajo autorregulados, se ha descubierto que
el trabajo regulado por la maquina se vincula con la ansiedad (Broadbent y
Gath, 1981), la instalacin y los sntomas orgnicos (Smith, Hurrell y
Murphy, 1981).

Combinados,

todos

estos

estudios

proporcionan

evidencias

razonablemente convincentes de que los factores de estrs laboral pueden

surtir efectos tanto fisiolgicos como psicolgicos. Johansson (1989)
sealan que los niveles altos y frecuentes de catecolaminas y cortisol se
asocian con las enfermedades cardiacas; as, cabe especular que trabajar
bajo condiciones causantes de preocupacin incremente las posibilidades de
contraer posteriormente una enfermedad. Sin embargo, la conexin entre
los factores de estrs laboral y la enfermedad sigue siendo circunstancial.

2.3.5.- EL MODELO DEMANDA/CONTROL

Este factor, sealan que los efectos de los factores de estrs laboral
constituyen una compleja interaccin de demandas y control del empleado.
Las demandas son factores de estrs, como la carga de trabajo que requiere
adaptacin; dicho sea de otro modo, la demanda pone a prueba la capacidad
del individuo para adaptarse al entorno de acuerdo con este modelo, las
demandas producen tensin solo cuando no ejerce suficiente control, es
decir ejercer control reduce los efectos negativos de las demandas. Se
demuestra que cuando el control es alto, las demandas (factores de tensin)
no se traducen en tensin, pero cuando el control es bajo, las tensiones
incrementan junto con los factores de tensin. Segn este modelo, el
~ 36 ~

proporcionar a las personas control sobre su trabajo puede ser una estrategia
exitosa para reducir los efectos negativos de los factores de estrs laboral.

Wall, Jackson, Mullarkey y Parker (1996) demostraron que la

naturaleza del control tena una importancia capital al someter a prueba el
modelo; aunque lograron confirmar algunos aspectos con una medida que se
concentro en el control sobre las tareas inmediatas de los empleados, no
pudieron aplicar una medida ms general.

3.1.- EL PERFIL DEL TRABAJADOR SOCIAL EN EL REA

EMPRESARIAL
El recurso humano ha ido adquiriendo una importancia creciente y
actualmente se considera como uno de los factores estratgicos de la
organizacin. Los cambios en el entorno social y tecnolgico han hecho
nuestras organizaciones ms complejas y competitivas. La supervivencia en
estas condiciones exige encontrar formas de estimular la creatividad y el
potencial de la gente en todos los niveles.

El hecho de que la estructura organizativa gire en torno a nuevos

conceptos, la persona y el equipo, hace imprescindible el incremento del
sentido de pertenencia, dedicacin y libertad creativa en todas las personas
que componen la empresa. La persona debe ser el valor preeminente en la
organizacin y la alta direccin, si quiere que su empresa sobreviva, debe
ser consciente de ello.
~ 37 ~

Las autnticas ventajas competitivas estn en las personas que

componen la organizacin, de ah que la implantacin de valores, el
compromiso, la integracin, la capacidad de trabajar en equipo y la
formacin pasen a ser las herramientas fundamentales que podrn garantizar
el xito de la empresa.

Cualquier sistema social genera problemas y el entorno de la

empresa no es ajeno a esta realidad. La empresa asume la responsabilidad
no solo de la produccin, tambin de los problemas sociales que surgen en
ella, los problemas de los trabajadores, a nivel individual y comunitario,
repercutirn en su bienestar y por tanto en el rendimiento laboral.

Las circunstancias laborales son responsabilidad y asunto de todos.

Se pretende buscar el equilibrio entre la empresa y trabajador. El rea de
Trabajo Social interviene en los problemas del trabajador promoviendo y
aplicando los recursos que contribuirn a la mejora de las condiciones de
trabajo y la calidad de vida de los trabajadores y sus respectivas familias, la
caracterstica peculiar es la de ayudar a resolver los problemas que se
plantean en relacin con la situacin de las personas en la empresa y del
trabajo en la misma. Ayuda a los trabajadores, individualmente o en grupo a
resolver sus dificultades materiales, psicolgicas, profesionales, etc., que de
alguna manera repercuten en su bienestar y su rendimiento laboral, sus
actuaciones van dirigidas a conseguir el mayor grado posible de bienestar
~ 38 ~

ocupacional de los trabajadores, en beneficio de stos, y por consiguiente de

la propia empresa.

Se favorece la integracin de los trabajadores, mediante la

satisfaccin de sus necesidades, es una herramienta de motivacin laboral,
satisfaccin e integracin.

La empresa es como el ser humano. Necesita que todos los rganos

comuniquen a travs del torrente sanguneo la energa para poder vivir. Pero
tambin necesita que tanto quien la dirige como cada una de sus partes
conozcan bien su funcionamiento. La clave para que la empresa trascienda
en el tiempo consiste en superar las barreras fsicas, para as poder llegar a
su estructura interior: las personas. Si no conquistamos la voluntad de las
personas, no podemos asegurar el xito empresarial. Preocuparse por la
inteligencia y la voluntad de las personas que laboran en la empresa, es
aportar por la excelencia.

Basndose en esas teoras organizacionales, las empresas han

desarrollado lineamientos que le permiten pasar de ser productivas a ser
competitivas, asegurar el bienestar de sus empleados, captar y conservar al
mejor talento humano, pero, para que nuestras empresas lo puedan lograr,
necesitan de una clara poltica de bienestar social, el mejoramiento de las
relaciones laborales entre empleadores y trabajadores es de gran
importancia, por lo cual, fortalecer la productividad y lograr llegar a ser
competitivos, depende notablemente de una verdadera relacin obreropatronal y una gran poltica de bienestar social.
~ 39 ~

Es hora de replantear la responsabilidad de la empresa en todas sus

dimensiones, la cual debe asumir un liderazgo con una posicin tica, moral
y de responsabilidad que le permita seguir construyendo un mejor futuro, es
un proceso de construccin permanente y participativo, que busca crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del
trabajador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia,
incrementando los niveles de satisfaccin, eficiencia e identificacin con su
trabajo y con el logro de la finalidad social de las empresas.
Cuando las compaas disean planes, programas, proyectos y actividades;
enfocan sus beneficios en situaciones especficas que rara vez cobijan a todo
el personal. Por ejemplo, cuando se desarrolla un plan de horarios flexibles
para padres y madres que tienen hijos pequeos, se est sin quererlo, dando
un trato preferencial a los empleados en esta situacin, sin pensar que este
plan puede enviar seales errneas al resto de empleados.

Las empresas estn llamadas a velar por el bienestar de su gente, el

rea de Trabajo Social debera ser la primera unidad en defender, propiciar
y mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y
valoracin que merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la
organizacin, debe crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del trabajador, bajo la firme concepcin del
Talento Humano como principal recurso en la obtencin de la eficiencia y
eficacia.

El Trabajador Social tiene todas las posibilidades para trabajar en

empresas, ocupando puestos jerrquicos, ya que cuenta con todas las
herramientas necesarias que la empresa requiere para su desarrollo y
~ 40 ~

crecimiento, tales como reclutamiento y seleccin de personal, capacitacin

y adiestramiento especficamente como Tcnico en el rea de Recursos
Humanos. El Trabajador Social, dentro de su formacin acadmica aprendi
a Identificar, Diagnosticar, Contextualizar problemas y necesidades
empresariales de la organizacin, del empleado y el trabajador, herramientas
necesarias para cualquier empresa y para que sta crezca.

Sin

embargo,

el

Trabajador

Social,

no

solamente

puede

desenvolverse en esas ramas, ya que tambin puede hacerlo en reas como

es la Economa, la Estadstica, Sociales, Relaciones Humanas y Psicologa
ya que posee conocimientos bsicos en estas reas.

El Trabajador Social crea ambientes cordiales y agradable ya que se

ocupa del perfil o caractersticas de los sujetos y eso los estimula, pues se
les hace sentir que son seres humanos y no solamente empleados y
trabajadores, sino parte de un equipo de trabajo. Al mismo tiempo los
motiva a dar lo mejor de ellos mismos, en el aspecto ambiental, cultural y
sobre todo laboral, y por qu no decirlo hasta familiar. Asimismo, se evita
hacerlos sentirse como si estuvieran presos entre las paredes de la empresa
en donde trabajan.

El trabajador social inmerso en el mbito empresarial identifica,

diagnostica y contextualiza problemas y necesidades de la empresa, de la
organizacin, de empleados y trabajadores desde una perspectiva integral.
Engloba los siguientes aspectos:
* Econmico
~ 41 ~

* Psicolgico
* Sociales
* Relaciones productivas
* Relaciones Humanas.
Siempre tendiendo hacia el aumento de la productividad en un
ambiente cordial y agradable. Dentro de los objetivos primordiales que se
plantea el trabajador social que se encuentra en dentro del rea laboral
empresarial son los siguientes:
- Trascender a la organizacin para conocer los factores sociales del
grupo trabajador que estn condicionando la produccin.
- Se busca el desarrollo de la integridad del trabajador como ser
humano y de la empresa como comunidad, donde se mezclan intereses e
interrelacionan individuos que esperan satisfacer diversas necesidades.

3.2.- ESTRATEGIAS DE INTERVENCIN PARA LA REDUCCIN

Y MANEJO DEL ESTRS LABORAL
En 1990 el estrs se situ por primera vez como uno de los 10 mayores
riesgos de la salud ocupacional en Estados Unidos. Como resultado, las
preocupaciones acerca del estrs en el trabajo se volvieron mucho ms
prominentes en las discusiones pblicas y gubernamentales de la salud.

Esta preocupacin llev al desarrollo de diversos campos de

disciplina como lo es la Psicologa, la Ergonoma, Trabajo Social para
~ 42 ~

mejorar la calidad de la vida laboral y para proteger y promover la

seguridad, la salud, y el bienestar de los trabajadores. Se maneja tres tipos
de estrategias de intervencin para reducir y manejar el estrs laboral: la
intervencin primaria, secundaria y terciaria.
3.2.1.- INTERVENCIN PRIMARIA
Las estrategias de intervencin primaria tienen que ver con la modificacin
y eliminacin de estresores en el escenario laboral y por eso se dice que
estn

dirigidas

al

estresor (Cooper

Cartwright,

2001).

Las

intervenciones primarias son las aproximaciones mas proactivas y

preventivas al manejo del estrs (Cooper et al., 2001). Muchas estrategias de
intervencin primaria dan a los trabajadores mayor control sobre su puesto y
ambiente de trabajo lo que disminuye directamente los estresores y aumenta
la satisfaccin y el bienestar de los empleados.

Las aproximaciones de prevencin primaria incluyen el rediseo de

la tarea o del ambiente del trabajo, la motivacin para la administracin
participativa, el desarrollo de descripciones del rol ms claras y la
modificacin o cambio de los patrones de pensamiento. Otra estrategia de
prevencin primaria involucra proporcionar horarios de trabajo flexibles, los
cuales pueden verse en las tendencias actuales como semanas laborales ms
cortas, tiempos flexibles y puestos compartidos.

Las aproximaciones de prevencin primaria estn alineadas con las

estrategias de afrontamiento enfocadas al problema, las cuales estn
dirigidas al manejo o alteracin de la fuente de estrs.

~ 43 ~

Diseo del trabajo y de la tarea. Los trabajos y los puestos pueden

ser diseados y rediseados para reducir estresores como el ruido, las
interrupciones, la presin de tiempo, la ambigedad del rol, y el numero de
horas de trabajo. As mismo, los puestos pueden ser rediseados, para
aumentar la participacin del trabajador en la toma de decisiones y la
autonoma en el trabajo.

Restructuracin cognoscitiva. Muchos de los enfoques se dirigen a

modificar la percepcin y los procesos de pensamiento que llevan al estrs.
Estas modalidades reducen el estrs cambiando las percepciones del
individuo sobre el ambiente de trabajo o de sus propias capacidades para
enfrentar las demandas que estn viendo.

Los enfoques de restructuracin cognoscitiva animan a los

individuos a cambiar sus pensamientos negativos por unos positivos. Por
ejemplo: un trabajador que piensa no puedo manejar esta carga de trabajo
tan pesada, podra ser motivado a pensar esta carga de trabajo es un reto
que puedo manejar si lo divido en partes manejables, o no ser
considerado un fracaso total si trabajo muy duro para trabajar esta tarea.

3.2.2.- PREVENCIN SECUNDARIA

Estas estrategias involucran la modificacin de respuestas a demandas o
estresores inevitables; por eso se dice que estas dirigidas a la respuestas.
Debido a que esta intervencin evala la experiencia de estrs mas que el
estrs o a los estresores, su papel es comnmente el de controlar daos. As,

~ 44 ~

esta intervencin se describe como la aproximacin curita (Cooper y

Cartwright).

Los enfoques de prevencin secundaria estn alineados con estrategias de

afrontamiento enfocadas a la emocin, las cuales buscan reducir la respuesta
emocional al estresor y pueden incluir la evitacin, minimizacin y
alejamiento del estresor (Lazarus 2000). Por ejemplo, el afrontamiento
dirigido a la emocin podra usarse para reducir el estrs que se experimenta
en un trabajo que requiere esfuerzo emocional.

Las estrategias de prevencin secundaria que no requieren

capacitacin especial (pero que pueden ser motivadas de manera formal
mediante un programa) incluyen elecciones del estilo de vida como
entrenamiento fsico, comer sano y controlar el peso, as como la reduccin
del consumo de tabaco y cafena. Los programas de capacitacin de
habilidades como para la negociacin y la solucin de conflictos son de otra
forma de intervencin secundaria. Adems, los mtodos secundarios de
manejo del estrs incluyen tcnicas de relajacin, biorrealimentacin y
proporcionar y promover el apoyo social en el trabajo. Muchas modalidades
utilizan combinaciones de los mtodos anteriormente mencionados.

Capacitacin para el manejo del estrs. Los programas que incluyen

el manejo del estrs son muy populares entre los empleadores y los
empleados. Cooper y Cartwright (2001) notaron que la demanda contina de
programas para el manejo del estrs y el incremento en los niveles de estrs
reportado en la literatura indica la aceptacin por parte de las organizaciones
de que el estrs es una caracterstica inherente y perdurable en el ambiente
~ 45 ~

de trabajo. Los programas de capacitacin para el manejo del estrs son

tiles para ayudar a los empleados a enfrentar a esos estresores que son
difciles de eliminar o cambiar. Con frecuencia incluyen con variedad de
tcnicas de prevencin secundaria y pueden incluso contar con algunas
tcnicas primarias. Por ejemplo, muchos programas de manejo del estrs se
describen como programas de entrenamiento en habilidades cognitivoconductuales.

Entrenamiento en habilidades cognitivo-conductuales. Se ha

diseado una gran variedad de tcnicas para ayudar a los trabajadores a
modificar los procesos de evaluacin que determinan que tan estresante
perciben una situacin y a desarrollar habilidades conductuales para manejar
los estresores. El tipo ms comn de habilidades cognitivo-conductuales es
la inoculacin de estrs la cual usualmente se forma por un componente
educativo, aprender cmo ha respondido una persona a experiencias
estresantes pasadas; uno de ensayo, aprender varias habilidades de
afrontamiento cognoscitivo y por ultimo un componente de aplicacin,
practicar aquellas habilidades bajo condiciones simuladas.

De esta manera, en muchos casos estas aproximaciones son una

combinacin de estrategias de prevencin primaria (p.e., reducir los
estresores bajo reestructuracin cognoscitiva) y secundarias (p.e., manejar o
enfrentar los sntomas del estrs a travs del enfrentamiento de habilidades
conductuales).

Tcnicas de relajacin y biorrealimentacion. Las tcnicas de

relajacin incluyen la relajacin muscular progresiva y ejercicios de
~ 46 ~

respiracin profunda. La relajacin muscular progresiva implica contraer un

grupo de msculos a la vez durante cinco o siete segundos, empezando por
la parte superior del cuerpo, permitiendo que estos se relajen. Los
individuos pueden trabajar en cada grupo de msculos ayudando de esta
manera a relajar progresivamente todo el cuerpo. Estas tcnicas de
relajacin son efectivas para reducir la excitacin y la ansiedad.

Por otra parte la biorrealimentacin es una tcnica para el manejo

del estrs que implica ensear a las personas a controlar ciertas funciones
corporales, como el ritmo cardiaco, la presin arterial, e incluso la
temperatura corporal, respondiendo a la realimentacin que da un
instrumento electrnico (Quick et al., 1997).

Apoyo social. Es la comodidad, asistencia o informacin que un

individuo recibe por medio de los contactos formales o informales con
individuos o grupos. El apoyo social ha sido investigado ampliamente como
una forma de reducir el estrs y la tensin en el trabajo. House (1981)
identifico cuatro clases diferentes de apoyo social.

1. Apoyo instrumental. Ayuda directa, comnmente de naturaleza

practica; por ejemplo, un amigo anima a un compaero de trabajo a
tranquilizarse sugirindole caminar juntos a la hora de la comida.
2. Apoyo emocional. Inters en entendimiento de cuidar a y simpata
con las dificultades de una persona. Este tipo de apoyo comnmente
lo proporciona una terapeuta o un miembro de la familia.

~ 47 ~

3. Apoyo informativo. Informacin que ayuda a la persona a resolver

un problema; esto tipo de apoyo lo proporciona un profesional del
cuidado de la salud.
4. Apoyo

para

autovaloracin.

Realimentacin

acerca

del

funcionamiento de una persona que favorece su autoestima;

comnmente viene de un amigo cercano o un trabajador social,
miembros de la familia u otros miembros de un grupo de apoyo.

Los investigadores han puesto considerable atencin a la

posibilidad de que el apoyo social modere o reduzca los problemas de
salud protegiendo los individuos de los efectos negativos de los
estresores del trabajo. El estudio de estos efectos se conoce como la
hiptesis del modelador o amortiguador dado que busca determinara si
los efectos negativos de los estresores laborales pueden ser moderados o
amortiguados por el apoyo social (Cohen y Wills, 1985). La evidencia
sobre este hiptesis esta mezclada, lo que puede deberse al fracaso de
los investigadores para resaltar la conciencia entres los estresores y el
apoyo. Esto es, que el efecto amortiguador debera funcionar cuando hay
conciencia razonable entre los estresores y el apoyo social disponible.

3.2.3.- PREVENCIN TERCIARIA

Las estrategias de prevencin terciaria estn dirigidas al sntoma, es decir,
sanar los efectos negativos de los estresores. Las intervenciones terciarias
incluyen programas de asistencia para los empleados y el uso de servicios
de cuidado mdico, psicoterapia individual.

~ 48 ~

Los programas de asistencia al empleado fueron originalmente

desarrollados por las organizaciones para detectar problemas de alcohol y
drogas y luego se ampliaron para incluir las intervenciones para el mal del
estrs. En la mayora de las organizaciones, estos programas incluyen
alguna forma de apoyo para enfrentar el estrs laboral, problemas con
alcohol y drogas y dificultades externas al trabajo (p.e., problemas
familiares, dificultades emocionales y conductuales).

Los programas de asistencia al empleado pueden ser proporcionados

por el departamento de recursos humanos de una organizacin o por
consultores externos. Si una organizacin desea tener un programa de
asistencia exitoso, la administracin debe expresar su apoyo, educar a sus
empleados, proporcionar la capacitacin necesaria para su uso y hacerlos
accesibles a los empleados.

3.3.- ENFOQUES DE DISEO Y REDISEO DEL TRABAJO

En este enfoque se analiza una gran cantidad de aspectos diferentes del
diseo del trabajo. Se han incluido variables tecnolgicas (computadoras y
automatizacin) y variables sociales (horarios laborales).

Campion y Thayer (1985, 1987, 1988, 1989) propusieron que se

deberan tomar diferentes enfoques para disear o redisear el trabajo y que
ya que cada uno de ellos tiene metas diferentes, deberamos esperar
resultados diferentes, analizaron 700 reglas diferentes que se han sugerido
para disear el trabajo y las redujeron a cuatro enfoques o modelos

~ 49 ~

diferentes. Cada modelo est basado en una aproximacin terica diferente,

tiene una meta diferente y busca afectar un resultado diferente.

3.3.1.- ENFOQUE MOTIVACIONAL

En este enfoque el diseo y rediseo se usa para aumentar la satisfaccin del
trabajador y reducir la rotacin mediante la modificacin de los niveles
motivacionales. Este modelo enriquece el trabajo y la satisfaccin laboral.

Se considera que la motivacin es el resorte que mueve a las

personas, los grupos y sociedades. Se han hecho muchos intentos de
encontrar el origen de la motivacin, es decir que hace que las personas
acten o deje de hacerlo, con enfoques biolgicos, psicolgicos y sociales.
Existen que permiten implantar esquemas motivacionales en una empresa y
recomendaciones dirigidas a los gerentes y personal ejecutivo para mantener
activa la motivacin. La motivacin es un proceso o una combinacin de
procesos, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las
personas. En sntesis, la motivacin hace que el individuo acte y se
comporte de una manera determinada. Es una combinacin de procesos
intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada,
con que vigor se acta y en que direccin se encauza la energa.

Uno de los investigadores que iniciaron la explicacin de la

motivacin fue Abraham Maslow quien desarrollo la Teora de la Jerarqua
de las Necesidades, considerando que las necesidades humanas son los
~ 50 ~

determinantes de la motivacin en una escala ascendente, y que cuando la

necesidad es satisfecha deja de actuar como un motivador.

Se ha atribuido a la motivacin el xito o el fracaso de una empresa

y en mucho esta percepcin tiene que ver mas con el efecto negativo
producido por la frustracin despus de haber tenido la motivacin y no
haber logrado la satisfaccin.

El enfoque de las Necesidades de Maslow fue considerablemente

modificado por Frederick Herzberg y sus colaboradores. Estos se
propusieron formular en su investigacin una teora de dos factores de la
motivacin. En un grupo de necesidades se encontraran cosas tales como
polticas y administracin de la compaa, supervisin, condiciones de
trabajo, relaciones interpersonales, salario, categora, seguridad en el
empleo y vida personal. Herzberg y sus colaboradores determinaron que
estos elementos era exclusivamente insatisfactores, no motivadores. En
otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad en un entorno de
trabajo no provoca insatisfaccin. Herzberg denomino a estos factores de
mantenimiento, higiene o contexto de trabajo.

Herzberg incluyo en el segundo ciertos satisfactores (y por lo tanto

motivadores), relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre
ellos se encuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el
avance y el crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de
satisfaccin o no-satisfaccin (no- insatisfaccin). Los satisfactorios e
~ 51 ~

insatisfactorios identificados por Herzberg se asemejan a los factores

propuestos por Maslow.

El primer grupo de factores los insatisfactorios, no motivan a las

personas en una organizacin; no obstante, debe estar presentes, pues de lo
contrario surgir insatisfaccin. Herzberg determino que los factores del
segundo grupo, o factores del contenido del trabajo, son los verdaderos
motivadores, ya que pueden producir sensaciones de satisfaccin. En caso
de concederle validez a esta teora de la motivacin, es evidente que los
administradores deben brindar considerable atencin al mejoramiento del
contenido del trabajo.

El esfuerzo y probabilidad percibida de obtener en realidad una

recompensa estn a su vez influidos por el historial del desempeo real. Es
claro que, si las personas saben que pueden realizar un trabajo o si lo han
hecho, tendrn mayor visualizacin del esfuerzo requerido y conocern
mejor las posibilidades de las recompensas.

El desempeo real en un empleo (la realizacin de tareas o el

cumplimiento de metas) esta determinado primordialmente por el esfuerzo
aplicado. Sin embargo, tambin influye la habilidad del individuo
(conocimientos y destreza) para hacer el trabajo y por su percepcin de lo
que es la tarea requerida (la medida en que entiende las metas, actividades
requeridas y otros elementos de trabajo). El desempeo, a su vez, conduce a
obtener recompensas intrnsecas (como una sensacin de logro o
~ 52 ~

autorrealizacin) y recompensas extrnsecas (condiciones de trabajo y

estatus). Estas recompensas, matizadas por lo que el individuo considera
como equitativo, producen satisfaccin. Sin embargo, el desempeo influye
tambin en las recompensas considerables como equitativas. En otras
palabras, es lo que el individuo considera como una recompensa justa por el
esfuerzo necesariamente afectara a la satisfaccin obtenida. En el mismo
sentido, el valor real d las recompensas estar influido por la satisfaccin en
todo un sistema de administracin.

El trabajo es en si mismo un motivador cuando se entiende el valor

de las consecuencias positivas del desarrollo de una actividad, tales como el
reconocimiento por el jefe y los compaeros, el esfuerzo realizado y buenos
resultados obtenidos y desde luego la remuneracin pero en el sentido de un
satisfactor de necesidades del trabajador y de su familia, as como la
identificacin con la empresa como parte de un grupo con el que participa
en producir beneficios econmicos y sociales para todos.

Cuando el trabajo es comprendido como una fuente de insatisfaccin

debido a que la persona no le gusta el trabajo, lo rechaza por fatiga o
dificultad, por condiciones de trabajo adversas, entonces el trabajador no se
sentir motivado y por el contrario desarrollara una aversin y desagrado
hacia sus compaeros que se encuentran motivados; esto apartara a la
persona del grupo y lo alejara de ese trabajo que representa para el o ella
una experiencia desagradable casi dolorosa.

La salud es en si misma un motivador implcita en su propia

definicin como una estado de bienestar, de hecho el deseo de vivir, de crear
~ 53 ~

y de producir, son manifestaciones que una persona se encuentra sana.

Cuando una persona esta enferma pierde o disminuye estos deseos, y
simplemente desea que pronto termine su sufrimiento, ya sea alivindose o
dejando de existir (no necesariamente morir), si no fsicamente si
espiritualmente apartndose de todo y todo gradualmente.
El objetivo es lograr la participacin del trabajador para que alcance
la auto- motivacin, la auto gestin y la auto responsabilidad.

3.3.2.- ENFOQUE MECANICISTA

En este modelo se usa para incrementar la eficiencia productiva mediante la
modificacin de la tarea o del equipo.

3.3.3.- ENFOQUE PERCEPTUAL- MOTOR

Este enfoque se utiliza para reducir errores o accidentes mediante el
conocimiento de capacidades y habilidades perceptual-motrices.

3.3.4.- ENFOQUE BIOLGICO

Se usa para reducir lesiones y aumentar la comodidad fsica de los
trabajadores mediante la reduccin de la fatiga, tensin y la incomodidad.

~ 54 ~

3.4.- CONCLUSIN
El factor humano es uno de los elementos ms fundamentales en las
actividades de la empresa, porque es por medio de personas como la
direccin puede controlar la utilizacin de sus recursos y la venta de sus
productos y servicios. Para dar lo mejor de si mismo un empleado debe estar
motivado para hacerlo. Los directores o gerentes deben poder indicar un
motivo o razn para exigir que haga algo para que los empleados quieran
hacerlo.

En nuestros das, el estrs en el entorno laboral representa una

amenaza para la salud de los trabajadores, esto ha trado como consecuencia
el desequilibrio de la organizacin de las empresas.

El estrs es un problema creciente, inhabiltante y con un coste

personal, econmico y social muy importante. Son numerosos los ndices de
ausentismo, la baja productividad en la empresa, los accidentes de los
trabajadores y la poca motivacin en el trabajo, que se refleja en la empresa
en forma de prdidas y gastos.

~ 55 ~

En psicologa, estrs suele relacionarse con ciertos acontecimientos

en los que al individuo se le exigen fuertes demandas que agotan sus
recursos de afrontamiento.

Se puede aceptar el significado de estrs como una interaccin entre

las caractersticas del estimulo y los recursos del individuo. Por lo que el
estrs se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas
del ambiente (laboral, social, etc.) y los recursos disponibles (muchas veces
limitados) del sujeto. Donde estas demandas debern ser satisfechas con una
respuesta inmediata y adecuada de la persona.

Cuando la demanda es excesiva frente a los recursos de

afrontamiento que el individuo posee, este desarrolla ciertas reacciones
adaptativas, de movilizacin de recursos, que implican activacin
fisiolgica. Esta reaccin de estrs provoca otras reacciones emocionales
negativas y desagradables como la ira, la ansiedad y la depresin.

El organismo del ser humano esta dotado de ciertos mecanismos de

proteccin ante las situaciones que puedan producirnos estrs. Esta reaccin
al estrs tiene por finalidad conservar el equilibrio del cuerpo. Todo trabajo
debe generar un cierto grado de estrs para que no se torne aburrido y
montono, siendo este el que pondr un toque estimulante y gratificante en
nuestro trabajo, y que gracias a el se puedan desarrollar actitudes que no se
conocan del individuo; ya que en ocasiones se sobresale mas cuando se
trabaja bajo presin cuando se tiene todo el tiempo del mundo.
~ 56 ~

Por lo que responder ante estas situaciones con estrs no es negativo,

al contrario, permite descubrir ms recursos que en el futuro se dispondrn
frente a otras situaciones que generen estrs.
La motivacin en los trabajadores es un punto que se debe trabajar a
diario y con cada uno de los empleados de las empresas, esto les asegura un
ambiente agradable y reduce los problemas dentro y fuera del trabajo y por
supuesto al buen desempeo del trabajador.

El dar la tpica palmadita, los buenos das, el preguntar como

estas?, el premiar a los trabajadores por su buen desempeo, disear
actividades que estn fuera de rol establecido, esto junto con lo anterior es
indispensable porque el trabajador empieza a relacionarse eficazmente y
deja de pensar en que es tratado simplemente un trabajador, puede llegar a
sentirse parte importante de su empresa y al mismo tiempo comprometido
por que la propia empresa al demostrarle que son importantes, crea un
vinculo que fortalece la visin y la misin que el trabajador tiene acerca de
la empresa donde labora.

Los representantes de los trabajadores deben conocer las tcnicas

para aumentar la productividad para que puedan explicrselas a sus colegas
y utilizar su conocimiento para que no se tomen disposiciones que les
perjudiquen. Los comits mixtos de productividad y los comits de empresa
constituyen la mejor manera de poner en prctica estas salvaguardias.

~ 57 ~

Para que el estudio del trabajo contribuya seriamente al

mejoramiento de la productividad, las relaciones entre la direccin de la
empresa y los trabajadores deben ser razonablemente buenas antes de que se
haga ningn intento de introducirlo, y los trabajadores deben de confiar en
la sinceridad de la direccin con respecto a ellos; de lo contrario, pensaran
que el estudio es una manera de sacar de ellos ms trabajo sin que obtengan
a cambio ninguna ventaja.

Solo la direccin es capaz de crear un entorno de trabajo satisfactorio

en la empresa y una cultura que tenga en cuenta y estimule la mejora de la
productividad, el personal directivo, los supervisores y los trabajadores de la
empresa podrn considerar que poseen conjuntamente el programa de
realizacin de un estudio del trabajo.

El lugar de trabajo puede ser un sitio peligroso, no solo para los

obreros que deben usar equipo y sustancias riesgosas, sino tambin para los
trabajadores de oficinas. Muchos de esos peligros tienen consecuencias
inmediatas, como las lesiones que suelen causar los accidentes; sin
embargo, es frecuente que los efectos de las condiciones de trabajo no se
manifiesten sino hasta muchos aos despus, como el cncer que producen
aos de contacto con sustancias qumicas cancergenas.

La intervencin que se realiza para la reduccin del estrs, en primer

momento se debe hacer un diagnostico de la causa o los estresores que
originan que los empleados sufran algn tipo de estrs, mediante el mtodo
de la observacin dentro del contexto en que se desenvuelve la
problemtica. Dependiendo del estresor que est ocasionando el estrs ser
~ 58 ~

la forma en que se intervendr acorde a los diferentes enfoques planteados,

por medio de tcnicas de relajacin y biorrealimentacion, la capacitacin y
manejo del estrs, apoyo social, y por supuesto la motivacin hacia los
trabajadores.
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