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METODOLOGA PARA

ORGANIZACIONES.

EL

CAMBIO

CULTURAL

EN

LAS

El proceso para el cambio cultural en las organizaciones, segn Tichy (1983) es el siguiente:
1).-Desarrollar una visin. La visin del estado ideal de la organizacin debe incluir los tres
sistemas: el tcnico, poltico y el cultural.
2).-Intervenciones separadas. Las intervenciones para el cambio cultural deben hacerse en cada
uno de los sistemas en forma separada.
3).-Plan para reintegrar los tres sistemas. Hechas las intervenciones en los tres sistemas, deben
reintegrarse en forma planeada.
Los procesos de cambio de cultura organizacional planeado consta de las siguientes etapas:
1.- DEFINICIN DE LA CULTURA IDEAL O DESEADA.
2.- DIAGNSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EXISTENTE.
Uno de los grandes problemas que no han podido resolver los tericos del cambio de la cultura
organizacional, es la creacin de instrumentos que permitan a partir de los supuestos, premisas y
valores de la cultura existente en una organizacin, la interpretacin de su entorno.
El diagnstico es la evaluacin de la cultura organizacional existente y su impacto con las
estructuras y estrategias actuales para determinar los desajustes, fallas y errores a corregir. Este
diagnstico requiere el anlisis de los supuestos, premisas, valores, normas, creencias, artefactos,
etc.
La recoleccin de la informacin tiene muchos problemas y obstculos, entre los que se
mencionan:
a.- Tomar por conocidos los supuestos y premisas de la cultura, sin preguntar los verdaderos
significados.
b.- Los individuos no aceptan discrepancias existentes entre los valores y creencias que realmente
tienen y los que dicen tener.
c.- Estudiar slo ciertas reas de la organizacin puede representar las subculturas distorsionando
la verdadera cultura de la organizacin.
Para el diagnstico de la cultura organizacional se pueden utilizar algunas de las siguientes
tcnicas:
a.- Anlisis del entorno.
El entorno o medio ambiente influye en la formacin de la cultura de las organizaciones, por lo que
un anlisis de los diferentes tipos de culturas, la nacional, ocupacional, etc., nos ayudar a
entender sus implicaciones en la cultura organizacional existente.

b.- Anlisis de premisas, supuestos y creencias.


Tcnica desarrollada por Mason y Mitrof (1981), fundamentndola en la metodologa del
cuestionamiento dialctico que consiste en examinar una situacin completa desde puntos de vista
que pueden ser opuestos, formndose as un sistema a travs del debate estructurado de dos
planes opuestos presentados bajo la condicin de que las partes deben interpretar los mismos
datos. Este anlisis estratgico tiene serias desventajas, entre las cuales se mencionan la
superficialidad que puede orillar a irracionalidades de las partes que pueden terminar en batallas
con diferentes posiciones polticas.
c.- Descripcin de comportamientos gerenciales.
La cultura organizacional se describe en trminos de comportamientos gerenciales: la realizacin
de las tareas y el manejo de las relaciones entre las personas, a fn de determinar el grado de
riesgo en la implemntacin de estrategias de cambio. Schwarts y Davies (1981), describen este
proceso en tres pasos:
1).-Identificacin de la cultura existente.
2).-Listar los cambios necesarios en la organizacin para implementar la estrategia, y
3).-Evaluar los posibles riesgos culturales, los cuales pueden depender de
a).- grado de importancia de la estrategia.
b).-Compatibilidad con culturas ya existentes.
d.- Encuestas del hueco cultural.
Se emplean encuestas para preguntar a los miembros de la organizacin sobre los sistemas de
valores actual y el deseado, cuya diferencia constituye la parte a desarrollar para lograr la cultura
organizacional de alto desempeo.
3.-IDENTIFICACIN DE LAS DIFERENCIAS ENTRE LA CULTURA EXISTENTE Y LA IDEAL.
Una vez que tenemos el diagnstico de la cultura existente en una organizacin, el siguiente paso
es la identificacin de las diferencias con los elementos de la cultura ideal deseada.
4.-DESARROLLO DE PLANES Y PROGRAMAS PARA EL CAMBIO CULTURAL
Para la elaboracin de los planes y programas de intervencin del cambio en la cultura
organizacional, tenemos que formular las estrategias de ajuste de la nueva cultura de la
organizacin y su entorno. De acuerdo con Denison (1990), son dos factores los importantes a
tomar en consideracin:
a.- El grado en el cual el medio ambiente competitivo requiere de cambio o estabilidad.
b.- El grado de enfoque y fuerza interna y externa de la estrategia.
Con base en estos dos factores, el investigador desarrolla cuatro categoras asociadas con las
diferencias de la cultura organizacional y el medio ambiente:

1).-Adaptabilidad.
Se caracteriza por un enfoque estratgico del medio ambiente externo a travs de la flexibilidad y
cambio, para satisfacer las necesidades y demandas que son detectadas e intrepretadas en el
diagnstico. La respuesta debe darse en planes y programas que enfaticen nuevas conductas y
nuevos procesos de las tareas.
2)-Misin.
Se expresa cuando la cultura de la organizacin no est urgida de cambio, pero existe la
preocupacin por servir a las demandas y requerimientos del medio ambiente. En la planeacin y
programacin de actividades para la formacin de este tipo de cultura, se hace nfasis en una
visin compartida de los propsitos organizacionales.
3).-Involucramiento.
Esta forma de elaboracin de planes y programas para el cambio organizacional se fundamenta en
la participacin de los involucrados, con sus propias expectativas de urgencia como respuestas al
medio ambiente, hacindose ms responsables y comprometindose en las tareas.
4).-Consistencia.
La orientacin hacia una cultura de consistencia es a logra una estabilidad con el medio ambiente y
se busque un alto nivel de conformidad y colaboracin entre los miembros, en donde los artefactos
culturales apoyen los valores buscados yse enfaticen con polticas y prcticas.
5.-EVALUACIN DE LOS RIESGOS PARA EL CAMBIO CULTURAL.
Una vez que se ha realizado el diagnstico de la cultura organizacional, el siguiente paso es la
evaluacin de los riegos para el cambio de la cultura organizacional, tomando en cuanta dos
factores:
a.-La importancia que tiene la nueva estrategia para la organizacin, y
b.-El grado de compatibilidad con la cultura existente.
En funcin de estos factores se pueden determinar la fuerza de los riesgos en un cuadrante:
COMPATIBILIDAD CON LA GRADO DE IMPORTANCIA DE LA ESTRATEGIA.
6.- FORMULACIN DE ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.
En la formulacin de las estrategias para
el cambio organizacional se debe de tomar en cuenta todo el contexto social que se refleja en las
organizaciones. Esto significa que las estrategias de cambio cultural en las organizaciones, tienen
que ser formuladas bajo el enfoque de contingencias, que toma en cuenta el medio ambiente
cultural y la cultura nacional en que se encuentran.
7.-IMPLEMENTACION DEL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.

Los cambios que se efectan a nivel de los elementos superficiales de una cultura, son ms fciles
de efectuar, como por ejemplo, las ceremonias, los ritos, lenguaje, normas, etc.
La tecnologa para el manejo del cambio cultural en las organizaciones es todava muy deficiente.
Se requieren ms desarrollos experimentales para probar muchas de estas tcnicas para
implementar cambios en la cultura organizacional a travs del uso de los rituales, las historias, las
ceremonias, el lenguaje, los smbolos, etc.
Los lderes de las organizaciones juegan un papel importante en la administracin del cambio de la
cultura organizacional, al orientar y guiar los esfuerzos de los miembros hacia la creacin y
conservacin de supuestos bsicos, valores y creencias que son funcionales para su sobrevivencia
y crecimiento, ante las fuerzas desafiantes de un medio ambiente en constante movimiento y
evolucin.
-Los lderes pueden administrar el cambio cultural en las organizaciones realizando diferentes
actividades, entre las cuales destacan, segn Schein (1990)
-Descongelar el actual sistema, sealando las amenazas a la organizacin si el cambio no ocurre y
alentando los esfuerzos cuando el cambio es deseable y posible.
-Direccionar los esfuerzos y un nuevo conjunto de suposiciones bsicas, dando soporte para la
creacin de un nuevo modelo de roles.
-Las posiciones clave en la organizacin deben ser cubiertas con personas que tengan las
caractersticas de los elementos buscados por la nueva cultura.
-Recompensar sistemticamente a los seguidores con la adopcin de nuevas directrices a la
cultura organizacional deseada, y castigar las expresiones y manifestaciones de la cultura no
deseada.
-Seducir o coersionar a los miembros de la organzacin para que adopten los nuevos patrones
conductuales que sean ms consistentes con la nueva cultura.
-Crear escndalos para desacreditar a las "vacas sagradas" y explotar mitos que preservan
tradiciones y costumbres disfuncionales y destruir simblicamente los artefactos asociados con
ellos.
-Crear nuevos rituales cargados emocionalmnete y desarrollar nuevos smbolos y artefactos
alrededor de los nuevos supuestos bsicos aceptados a travs de los mecanismos de
implementacin necesarios.
8.-ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL ORGANIZACIONAL.
Parecer ser de sentido comn, que la mejor estrategia para la implementacin del cambio cultural
en las organizaciones, es aqulla que seala que deben implementarse los cambios ms sencillos,
seguros y menos costosos. Sin embargo, un aspecto importante es el tipo de cambio a realizar en
la organizacin: si se trata de un cambio por sistemas o por un cambio de cultura.
El cambio sistmico de la cultura organizacional.
El cambio sistmico de la cultura de las organizaciones puede tomar dos estrategias:
1).- Cambio sistmico.

En esta estrategia de cambio, lo importante es intervenir los subsitemas de la organizacin, lo que


traer consigo algunos cambios culturales.
El cambio cultural de las organizaciones puede hacerse bajo el enfoqe de la teora de los sistemas,
es decir un cambio sistmico, el cual puede efectuarse segn el modelo de ciclo de cambio por
sistemas:
De acuerdo con el esquema anterior, el ciclo del cambio cultural empieza con las actividades de
coleccin y anlisis de los datos, es decir, con el diagnstico de las fallas de los subsistemas y las
acciones que requieren para corregirse. Las actividades en cada una de las etapas de este ciclo de
cambio por sistemas son siempre de tipo incremental, que pueden estar siempre bajo control.
2).-El cambio de la cultura organizacional puede llevar a un cambio en los subsistemas social,
tcnico y administrativo.
Este tipo de cambio de la cultura organizacional se dirige a la realizacin de acciones que
modifiquen los artefactos, creencias, valores, supuestos, premisas bsicas, etc. Sin El proceso de
cambio cultural es revolucionario y radical siempre, con conflictos a resolver, conforme a las
siguientes etapas difciles de controlar :
Liderazgo No es esencial el cambio. El cambio es crucial.
En el cambio cultural de una organizacin, a cultura existente es la que determina la estrategia a
seguir:
a.- Cambio cultural aparente.
b.- Revolucin cultural.
c.-Evolucin cultural planeda.
Estas estrategias de cambio cultural tienen diferentes impactos segn se trate de cambiar culturas
fuertes y dbiles, funcionales y disfuncionales, etc.
a.-Cambio cultural aparente.
Este tipo de cambio cultural enfatiza el papel que juegan los valores en los comportamientos de las
personas, al considerrseles como lo que es ms importante para alcanzarse y preservarse. Los
sistemas de valores sirven como marcos de referencia para evaluar los estmulos que recibimos y
que motivan nuestras inclinaciones y predisposiciones de preferncia o rechazo hacia algo, es decir,
generan actitudes, las que finalmente forman las pautas del comportamiento que nos impulsan a la
accin. El cambio cultural aparente utiliza sistemas de reforzamiento de estmulos positivos y
negativos para cambiar los comportamientos de las personas sin que se cambien los sistemas de
valores.
b.- Revolucin cultural.
Es una estrategia de adaptacin organizacional rpida a las demandas de su entorno con sistemas
de creencias y valores que pueden ser contradictorios, acompaadas de cambios radicales en sus
estructuras, procedimientos, sietmas, polticas y normas. La revolucin cultural puede darse:
1).- Cambio de personal en las posiciones estratgicamente importantes, cuyos valores y creencias
estn ms identificados con la nueva cultura. Una manera de hacer este cambio de personal es la

destruccin del grupo que mantiene el sistema cultural indeseado, enviando a sus miembros a
otros grupos que neutralicen sus comportamientos y acciones, o bien reemplazando a todos
aqullos miembros que debido a sus antecedentes de formacin personal, se determine que es
muy difcil que cambien sus supuestos fundamentales.
2).- Imponer los comportamientos esperados por los nuevos valores de la cultura organizacional.
c.-Evolucin planeada de la cultura.
La planeacin cuidadosa de los cambios culturales para que se efecten sin rupturas violentas con
los sistemas de valores y creencias imperantes, antes ms bien, con la aceptacin voluntaria de los
valores deseables. Hay un gran nmero de tcnicas que son usadas por los facilitadores del
cambio cultural en las organizaciones, como lo seala Sherwood (1988). Algunas de las
herramientas ms usadas en este tipo de estrategia de cambio cultural, son los programas de
capacitacin y adiestramiento administrativo y el empleo de encuestas para la realimentacin.
Segn Harrison y Pietry (1991), el cambio cultural a travs de programas de desarrollo
administrativo y encuesta por realimentacin, se realiza a travs de un proceso similar al siguiente:
1).- El programa de cambio se inicia con un curso tradicional de entrenamiento administrativo.
2).- Aplicacin de cuestionarios para realimentacin que proporcionen datos e informacin acerca
de las actitudes y percepciones de los empleados, a quienes se les dan a conocer y son discutidos
en grupos de trabajo.
3).- La alta direccin motiva y refuerza el cambio cultural.
Tomando como base los apuntos anteriores en la formulacin e implementacin de esta estrategia,
un programa completo de cambio cultural en una organizacin se efectu de la siguiente forma:
Fase 1: Curso bsico de habilidades de supervisin y administracin.
Fase 2: Curso de habilidades de liderazgo.
Fase 3: Encuesta para realimentacin, accin de planeacin y reforzamiento administrativo. La
informacin que se genera ayuda a la definicin y delimitacin de los problemas. Esta fase consiste
en tres componentes complementarios:
1).-Una intervencin con encuesta para realimentacin. Los datos generados deben ser
interpretados y analizados en forma imparcial y objetiva. Se puede tener control sobre la
informacin que se genera, cuando se decide por el tipo de preguntas que se deben realizar a los
empleados.
2).-Un curso sobre habilidades para resolucin de problemas en equipo.
3).-Una presentacin de equipo para la alta direccin, y
4).-El seguimiento.
As, el cambio cultural de la organizacin donde se implement el programa, fue el resultado del
entrenamiento administrativo, el empleo de la encuesta realimentadora y del reforzamiento del
modelo de la cultura organizacional deseada. La tcnica de cuestionarios para la realimentacin es
una intervencin de cambio cultural apropiada en cualquier cultura nacional, independientemente
de las caractersticas sealadas por Hofstede (1980b).

Los consultores que implementaron este programa encontraron las siguientes lecciones:
1).-El compromiso de la alta direccin para lograr resultados a travs del reforzamiento conductual
del modelo deseado.
2).-La necesidad para la evaluacin contnua del proceso dinmico de cambio cultural

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