Empowerment

EL EMPOWERMENT
en la práctica
“El uso de nuevas herramientas para la mejora del empleo y de la inclusión social de las
personas y de los grupos vulnerables”
Acuerdo de Cooperación Transnacional “Pathways for a Employment” N° 4526
CNA Nazionale
Via Guattani, 13
00161 Roma
Tel. 06/441881
Fax 06/44188287
Web: www.cna.it
Terminado de imprimir ………………………..2007
Diseño gráfico y realización: Albavision Srl
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Never doubt that a small group of thoughtful, committed people can change the world. Indeed, it is the
only thing that ever has."
- Margaret Mead
Textos redactados por:

Maria Grazia Mastrangelo – Coordinamento Nazionale Comunità di Accoglienza
Asier Diéguez e Susanna Domínguez – Fondo Formación Euskadi
Coordinación editorial: Simona Micheli – Confederazione Nazionale Artigianato
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“No dudes nunca de que un pequeño grupo

de personas conscientes y comprometidas
puedan cambiar el mundo.
De hecho, esta es la única forma en el que siempre ha cambiado.”
- Margaret Mead
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ÍNDICE DE CONTENIDOS
1.- LA PERSPECTIVA DEL EMPOWERMENT .......................................................... 6

2.- EXCLUSIÓN SOCIAL Y DESIGUALDAD: DEFINICIÓN .................................... 6
3.- SIGNIFICADO DE EMPOWERMENT ..................................................................... 7
4.- CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL EMPOWERMENT EN EL
CONTEXTO DE LAS ESTRATEGIAS PARA EL EMPLEO Y LA INCLUSIÓN .......... 8
4.1.- Aspectos psicológicos del empowerment..................................................................... 9
5.- EL EMPOWERMENT EN LA PRÁTICA ............................................................... 10
5.1.- Objetivos individuales del Empowerment ................................................................... 10
5.2.- Objetivos de grupo del Empowerment........................................................................ 10
5.3.- Objetivos del Empowerment en la gestión de un Proyecto......................................... 11
5.4.- Objetivos del Empowerment a nivel de comunidad y de sociedad civil ...................... 11
6.- ELEMENTOS PARA EL SEGUIMIENTO DE LOS PROGRESOS EN EL
PROCESO DE EMPOWERMENT ...................................................................................... 12
7.- CONCLUSIONES ...................................................................................................... 13
7.1.- Elementos de la práctica del Empowerment............................................................... 13
7.2.- Condiciones para el Empowerment a nivel de proyecto............................................. 14
8.- BUENAS PÁCTICAS A NIVEL EUROPEO: LA ADOPCIÓN DEL MÉTODO
ABIERTO DE COORDINACIÓN PARA PROMOVER EL EMPOWERMENT ENTRE
Y EN LOS ESTADOS MIEMBROS ..................................................................................... 15
9.- BUENAS PRÁCTICAS DE EMPOWERMENT EN EL PAÍS VASCO ............ 17
10.- BUENAS PRÁTICAS DE EMPOWERMENT EN ITALIA .................................. 20
11.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 25
11.1.- Fuentes oficiales de la UE............................................................................................. 25
11.2.- Textos............................................................................................................................ 25
11.3.- Enlaces de utilidad ........................................................................................................ 26
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1.- LA PERSPECTIVA DEL EMPOWERMENT

El concepto de Empowerment introduce una nueva perspectiva en la inclusión de personas y
grupos excluidos del mercado laboral, creando un vínculo directo entre estrategia de inclusión y
estrategia para el empleo.
Un perspectiva de empowerment coloca en el centro de la atención el hecho de que las personas
y los grupos que sufren una situación de exclusión tengan muy poco poder de influencia sobre
políticas y estrategias: no consiguen que se escuche su voz, poseen escasos recursos y
oportunidades de expresar sus necesidades y aspiraciones o de obtener una justa valoración de
su experiencia de vida.
Al verse ignorado su punto de vista y al ser excluidos de la participación en las decisiones que
les conciernen, la eficacia de las políticas para la ocupación y la inclusión queda enormenmente
reducida.
El empowerment, por ello, propone nuevos retos tanto al sistema de las políticas laborales como
al de las políticas sociales: se trata de cambiar los equilibrios de poder. Por un lado, aquellos que
poco cuentan, como las personas excluidas, deberán adquirir la capacidad de informarse, de
poner en marcha iniciativas, de tomar las propias decisiones y de influir en el cambio. Por el otro,
aquellos que actúan desde una posición de poder debenrán abdicar parte de este poder,
autoridad o influencia para entablar negociaciones con los demás agentes o con quien los
representa, cambiando su actitud, corrigiendo las reglas y reorientando los procesos de decisión.
Los enfoques sobre el empleo y la inclusión basados en el empowerment tienen una doble
dinámica. Éstos ambicionan mejorar las vías por las cuales las personas excluidas se auto-
organizan para asumir mayores responsabilidades y retomar el control de sus propias vidas. A la
vez, ambicionan el cambio del sistema socio-económico y político de manera que las personas y
los grupos en riesgo de exclusión lleguen a ser capaces de aceptar plenamente su papel en la
sociedad y en el mercado laboral.
El empowerment es un concepto que plantea preguntas fundamentales acerca de la distribución
de las funciones y responsabilidades en el proceso de inclusión. Es un proceso dinámico que
ofrece una visión nueva de las vías de inclusión.
2.- EXCLUSIÓN SOCIAL Y DESIGUALDAD: DEFINICIÓN

La exclusión social se define como el hecho de vivir en condiciones de privación, vulnerabilidad,
pobreza; de tener barreras para el acceso al sistema educativo, sanitario y a otros servicios;
poca influencia política, carencia de libertades civiles y de derechos humanos; aislamiento
geográfico, exposición a riesgos medio ambientales; xenofobia y traumas históricos; la
disgregación del capital social y el aislamiento social; la exposición a guerras y conflictos; la
alienación y la carencia de recursos y herramientas. La Sociedad Social para la Igualdad
Sanitaria dice que las desigualdades globales son “las sistemáticas diferencias (potencialmente
remediables) en uno o más aspectos de la calidad de vida que surgen de las comparaciones de
grupos determinados social, económica, demográfica o geográficamente”.
En este sentido, el concepto de franjas sociales en riesgo de exclusión y/o marginación social y
laboral se ha ido extendiendo paulatinamente a partir de los años 90. Los tradicionales grupos de
referencia débiles, es decir, aquellos marcados por experiencias de vida como la cárcel, la
drogodependencia, la invalidez o la inmigración están más protegidos que posteriores categorías
sociales, cuya desventaja, que no ha sido todavía suficientemente codificada, representa una
realidad fenoménica grave de la sociedad contemporánea.
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Se tenderá, cada vez más, a reconocer el concepto de desventaja en la carencia de una

capacidad para llevar a cabo un proyecto de vida laboral y social libre e independiente.
3.- SIGNIFICADO DE EMPOWERMENT

El empowerment ha sido definido como: “el proceso de incremento de la capacidad individual o
de grupo para tomar decisiones y para transformar estas decisiones en las acciones deseadas y
en los resultados esperados”, “construir capitales individuales y colectivos, y mejorar la eficiencia
y la transparencia de los contextos organizativos e institucionales que tales capitales dirigen y
utilizan” y “la extensión de los capitales y de las capacidades de las personas pobres de tal
manera que puedan participar en las negociaciones, ejerciendo influencia y control sobre las
decisiones de las instituciones que afectan a sus vidas”.
El empowerment es un concepto orientado a la acción y se centra sobre la eliminación de
barreras formales e informales trasformando las relaciones de poder entre las personas,
comunidades, instituciones y gobiernos.
En el contexto de los Programas europeos que combinan empleo e inclusión social de las
personas y grupos en situación de desventaja, el concepto de “empowerment” se asocia cada
vez más a acciones innovativas. A menudo no se usa directamente el término empowerment,
pero los otros términos utilizados hacen referencia a sus resultados, procesos y condiciones
previas.
Empowerment se usa a menudo de forma intercambiable con capacidad de comunidad o con
capacidad social, aunque, a diferencia de capital social, el empowerment se concentra sobre las
relaciones de poder y sobre las estrategias de intervención.
El término empowerment refleja aspectos concernientes a:
• un resultado de auto-empowerment, unido a la capacidad de tomar decisiones de

forma independiente y de tomar el propio futuro en las manos: auto-determinación,
auto-gestión, auto-aprendizaje, auto-empleo, participación y ciudadanía, ciudadanía
activa, participación activa;
• un proceso de promoción del auto-empowerment, de desarrollo de las capacidades

de tomar decisiones conscientes, de mayor autonomía, de mayor consciencia de los
propios derechos y deberes como ciudadano, de promoción de la participación en
los procesos de decisión;
• un conjunto de condiciones previas que incluyen herramientas adecuadas para

combatir los múltiples factores que generan dependencia y exclusión, para adquirir
el conocimiento de las necesidades y de las expectativas de las personas y de los
grupos en situaciones de exclusión, así como de sus derechos a la igualdad de
oportunidades y a un tratamiento equitativo.
Los proyectos que adopten una perspectiva de empowerment en sus actividades deben
perseguir objetivos a diferentes niveles:
• a nivel individual: personas solteras en busca de trabajo involucradas en los

proyectos;
• a nivel de grupos de referencia que se enfrentan a desafíos similares a la
reinserción en el mercado laboral;
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• a nivel de gestión de proyecto;

• a nivel de los sistemas locales y de las organizaciones comprometidas
activamente en las vías de creación de empleo e inclusión.
Los proyectos pueden actuar para el desarrollo tanto de las capacidades individuales como de
los grupos, de manera que se incida significativamente en la vida económica y social, pero
deben tener en consideración los aspectos psicológicos, socio-económicos y políticos del
empowerment. Esto puede asumir muchas formas y diferentes modos de discutir o de describir
el empowerment en los diferentes Estados Miembros.
Tanto si el énfasis se pone sobre las necesidades de los individuos de asumir responsabilidad (to
take responsability, prise de responsabilité) o sobre la capacidad de tomar decisiones por sí
mismos (Selbstbestimmung), el punto de partida es siempre la auto-ayuda y el auto-empleo. La
posibilidad de emprender iniciativas para mejorar la propia situación está considerada a menudo
como la oportunidad para comenzar a ser un ciudadano activo (active citizen, approche
citoyenne, burgerzin). Este enfoque se basa sobre el deseo de jugar plenamente un papel
importante en la mejora de la calidad de vida en la comunidad local (sviluppo di comunità,
community development, Stadtteilentwicklung). Las decisiones independientes y la autogestión
autónoma son indicadores de un progreso hacia el empowerment. Un punto de referencia es
también la necesidad que tienen las personas y los grupos en riesgo de exclusión de desarrollar
la capacidad de crear y gestionar servicios (capacity building) para otros en su misma situación y
de participar activamente en los procesos de decisión (Mitbestimmung, social partnership,
capitale sociale). La participación activa es un resultado del empowerment que se fomenta
cuando hay oportunidades para negociar y participar en la toma de decisiones.
4.- CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL EMPOWERMENT EN EL

CONTEXTO DE LAS ESTRATEGIAS PARA EL EMPLEO Y LA INCLUSIÓN
Las metodologías de EMPOWERMENT tienen las siguientes características principales en el
contexto de las estrategias para el empleo y la inclusión:
El empowerment es un proceso que aspira a producir un cambio en las relaciones

de poder.
Es un proceso que se aplica a los individuos, a los grupos, a las organizaciones,
a las comunidades.
Implica la bidireccionalidad del cambio: por parte de aquellos que previamente
tenían poco o ningún poder y por parte de aquellos que retenían autoridad y poder
sobre sus sistemas de empleo, sociales, culturales y políticos.
Requiere un cambio en las prácticas profesionales. Aquellos que antes tenían
poco o ningún poder deberán ser escuchados. Su experiencia y sus
conocimientos, sus aspiraciones y sus necesidades deberán ser tenidas en su
justa cuenta en el procesos de solución de los problemas.
Deberá ser puesto en práctica en un contexto capaz de poner en juego un
enfoque global que tenga en cuenta los aspectos psicológicos, sociales, culturales
y económicos.
Implica distintos enfoques del aprendizaje a lo largo de toda la vida que incluyan
el aprendizaje de competencias sociales y métodos interactivos. Un lugar central
lo ocupa el aprendizaje “haciendo” o en situación.
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Implica enfoques no tradicionales de la gestión y resolución de conflictos. A través

de la demanda de un consenso explícito por parte de aquellos que tienen poder
de decisión se arroja una nueva luz sobre los principios sobre los que se basan
los programas, las políticas y los enfoques profesionales.
Presupone el reconocimiento de que el poder tiene muchas facetas, pero es
parcial y relativo: el ejercicio del poder requiere la gestión de las tensiones entre
cooperación y competición, entre un mandato basado en los valores y la
posibilidad de coerción, entre la confianza en el comercio justo y un
comportamiento autocrático y violento.
4.1.- Aspectos psicológicos del empowerment
El poder es el concepto central de la idea de empowerment de comunidad, con dos aspectos

fundamentales inherentes a las relaciones con los demás: el control sobre los recursos
(materiales, humanos, financieros) y el control sobre la ideología (valores, actitudes, fe). El poder
sobre los demás puede ser ejercido a través de un control directo o indirecto: sobre las
oportunidades de acceso de las personas a la enseñanza o al trabajo, sobre las condiciones de
vida o a través de otras estructuras político-económicas que pueden servir a los intereses de
algunos y proporcionar desventajas a otros. Las ideologías trabajan, a parte de eso, de manera
más perjudicial para excluir a las personas de los procesos sociales y del control de los mismos,
creando conformismo, de manera que las personas limiten aún más sus posibilidades.
Las estrategias de empowerment necesitan concentrarse sobre la emancipación de grupos
marginados para crear y recrear sus normas sociales, para tratar de cambiar una condiciones
injustas, para desarrollar la identidad cultural y para ganarse el acceso a los recursos sociales
que promueven el trabajo y la inclusión social.
Las estrategias de empowerment deben considerar los procesos psicológicos existentes bajo los
mecanismos de control, las barreras institucionales o estructurales, las normas culturales y las
desviaciones sociales. Por eso permite a las personas desafiar la opresión interiorizada y
desarrollar nuevas representaciones de la realidad.
El empowerment puede ser considerado como una interacción dinámica entre la adquisición de
un mayor control interno o mayores capacidades (cambio personal/empowerment psicológico) y
la superación de las barreras estructurales y externas, accediendo a los recursos (cambio de la
comunidad o institucional). No es inevitable que, teniendo poder interno o intrínseco, los
responsables de las grandes comunidades tengan el control sobre los recursos o viceversa. Sin
embargo, hay muchos ejemplos de desarrollo en los que el cambio en las políticas o los
movimientos sociales han conseguido la emancipación de personas en situación de desventaja
para conseguir el empowerment psicológico, o en los que la concentración sobre la toma de
conciencia de las causas profundas ha conducido a cambios estructurales.
En síntesis, el empowerment influye en la habilidad de las personas para actuar a través de la
participación colectiva, reforzando su capacidad de organización, desafiando la injusticia del
poder y logrando resultados a muchos niveles en diferentes sectores: el empowerment
psicológico, la mejora de las relaciones familiares, del capital social y de la cohesión, la
transformación de las instituciones, el mejor acceso a los recursos, la gobernancia abierta y el
incremento de las condiciones de equidad en la comunidad.
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5.- EL EMPOWERMENT EN LA PRÁTICA

El contexto de un programa público orientado hacia la inclusión socio-laboral de las personas y
grupos vulnerables presenta tanto vínculos como oportunidades en la implementación de
procesos de empowerment.
Es importarse plantearse la pregunta de qué puede hacer un proyecto para crear las
condiciones que permitan que las personas y los grupos en situación de exclusión
puedan formarse, o experimentarse, en situaciones de auto-gestión y de participación en
el proceso de cambio de los sistemas laborales y sociales. Las preguntas cruciales son si
las personas excluidas, tomando parte en este proceso de cambio, tienen una mejor oportunidad
de avanzar hacia una calidad sostenible del trabajo y si el hecho de tomar en consideración sus
iniciativas y opiniones realmente puede mejorar la eficacia de las políticas y de los programas.
Un requisito esencial es que los proyectos prevean objetivos específicos con la finalidad de crear
las condiciones previas para el empowerment y que activen procesos que permitan a los
participantes alcanzar todas las oportunidades para ejercitarse en la responsabilidad, ya sea
individual o colectivamente.
5.1.- Objetivos individuales del Empowerment
Acceso a los recursos esenciales para la calidad de vida: alojamiento, sanidad,

crédito, información al ciudadano.
Acceso a las oportunidades/recursos relacionados con las posibilidades de
empleo: información referente a la educación, a la formación y al mercado
labora,l a la orientación, a la orientación, al apoyo por parte de un asesor en la
búsqueda de un trabajo, a la inserción laboral, al auto-empleo.
Desarrollo personal: autoestima, identidad, motivación, capacidad de expresar
opiniones, de autonomía en las decisiones, de iniciativa, de resolución de
problemas, de liderazgo, de competencias organizativas y administrativas, de
conciencia política.
Adquisición personal de conocimientos y competencias: competencias básicas,
de interacción social, comunicativas, informáticas y profesionales.
Oportunidades de participar en la vida social: trabajar como voluntario
(ciudadanía activa), convertirse en un ciudadano que pueda ser elegido,
asociarse a una ONG o a un grupo informal.
Oportunidades de participar en la realización de un proyecto: planificación,
desarrollo o gestión.
5.2.- Objetivos de grupo del Empowerment
Desarrollo personal de los componentes del grupo: adquisición de competencias y

capacidades personales, conciencia de los puntos fuertes y débiles propios y de
los demás, gestión de las relaciones con los compañeros y con los demás,
capacidad de trabajo en grupo.
Oportunidades para los miembros del grupo de actuar a favor del cambio:
localización de problemas similares, conciencia/comprensión de los intereses
comunes, solidaridad y amistad dentro del grupo, conocimiento y comprensión del
funcionamiento de los sistemas sociales y laborales, competencias
administrativas, capacidad de liderazgo, de gestión de dirección y de marketing.
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Creación y consolidación de nuevos grupos formales e informales (de personas

vulnerables).
Auto-definición del grupo: comprensión colectiva de las dinámicas de exclusión en
un contexto local, definición de principios comunes y objetivos, definición de las
relaciones internas de poder.
Desarrollo de la capacidad de gestión del grupo: objetivos operativos y
prioridades, planificación de actividades, sistemas de retroalimentación, servicios
de suministro y otras competencias organizativas y de gestión.
Desarrollo de la capacidad del grupo de representarse en otros contextos:
decisión de las estrategias, capacidad de crear oposición, diferenciación de las
funciones de representante o delegado investido con plena autoridad para hablar
en nombre del grupo en las negociaciones, capacidad de participar en las
consultaciones y en los procesos de toma de decisiones.
5.3.- Objetivos del Empowerment en la gestión de un Proyecto
Implicación de los participantes en la proyección.

Contribución de los participantes a la puesta en práctica efectiva (incluyendo la
toma real en consideración de las opiniones de los participantes, la evaluación y la
revisión de la actividad de manera que se consiga una implicación equilibrada de
los diferentes tipos de destinatarios).
Implicación de los participantes en la gestión (asegurando la representación de los
participantes en el grupo de pilotaje y en las estructuras operativas, implicándoles
en la búsqueda de recursos adicionales, en la difusión y en la retroalimentación,
en el seguimiento y en la evaluación).
Desarrollo del personal directivo (desarrollo crítico de las prácticas de
empowerment, apoyo a la plantilla sobre el terreno, formación en las prácticas de
empowerment).
5.4.- Objetivos del Empowerment a nivel de comunidad y de sociedad civil
Desarrollo de la sociedad civil:

apoyo a las organizaciones de referencia a través de formación y
empleo;
puesta a disposición de conocimientos e informaciones sobre el
desarrollo de las políticas;
creación de alianzas entre las organizaciones de referencia
estableciendo vínculos entre las principales agencias públicas y
privadas, los empresarios, los sindicatos;
puesta a disposición de recursos para el desarrollo y el fomento de las
organizaciones de referencia.
Cambio en los procesos de toma de decisiones:
derecho de representación de las organizaciones de referencia en las
reuniones específicas;
acciones que tengan en cuenta los derechos y las opiniones de los
grupos vulnerables;
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participación en la toma de decisiones por parte de los grupos de

referencia en la selección de las prioridades y en la localización de los
recursos.
Cambio en el funcionamiento de los sistemas sociales y laborales:
promoción de la igualdad de oportunidades en el tratamiento de las
personas en situación de exclusión por parte de las agencias públicas y
de los empresarios;
promoción del empleo de grupos de referencia en el acceso al trabajo y
a los servicios sociales y a profesiones específicas (por ejemplo,
agentes de cambio),
desarrollo de la responsabilidad social de la empresa;
selección de las prioridades en la políticas para el empleo y la inclusión.
6.- ELEMENTOS PARA EL SEGUIMIENTO DE LOS PROGRESOS EN EL

PROCESO DE EMPOWERMENT
El principio del empowerment comporta repercusiones sobre la metodología de seguimiento de
los proyectos. Un enfoque de empowerment implica que los grupos de referencia, así como el
personal, estén considerados al mismo nivel que las partes colaboradoras, los directores del
proyecto y los patrocinadores en el proceso de análisis de los resultados, en el seguimiento
crítico de los progresos y en la exposición de las conclusiones obtenidas. Esto debe ser
planificado desde el inicio del proyecto o programa. Por ello, estudios recientes han dedicado
parte de su actividad al desarrollo de metodologías que puedan servir de ayuda a la evaluación
de los valores específicos adicionales en la adopción de prácticas dirigidas a desarrollar
oportunidades de autogestión o de participación activa. Un cierto número de indicadores ya han
sido localizados:
• Ya que el empowerment es un proceso en continuo movimiento, es particularmente

importante su seguimiento con el objetivo de mejorar los procesos internos y los
resultados.
• Ya que el empowerment opera a nivel individual, de grupo, de la gestión de proyecto y
del cambio de los sistemas, la actividad de seguimiento debe estar adaptada a cada uno
de esos niveles.
• Hay una contradicción inherente en el hecho de evaluar a una persona por parte de otra
en los procesos de empowerment y se corre el peligro de dejar en los participaciones
una sensación de impotencia. Los mecanismos de evaluación deberán incluir, por
consiguiente, a personas de grupos de referencia, de manera que se puedan llevar a
cabo las rectificaciones usando su propio lenguaje y sus propios marcos de referencia.
• Los objetivos del proyecto relacionados con el empowerment puede que precisen, con el
tiempo, de una redefinición. En particular, es posible que necesiten estar formulados con
mayor claridad y consensuados antes de emprender un proceso de evaluación.
• Como sugiere la buena práctica, una estrategia básica debe estar definida desde el
inicio. Ésta deberá ser una descripción sistemática de las relaciones de poder que
mantienen los participantes, el personal, la directiva y las demás organizaciones.
• El uso únicamente de la evaluación cuantitativa cuando se trata de evaluar el
empowerment. Los métodos cualitativos deben ser aplicados para acreditar los
complejos problemas personales y organizativos que se quieran focalizar.
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• Se debe poner particular atención a la evaluación de los datos obtenidos, por ejemplo a
través del uso de la comparación sistemática con grupos de control, o de discusiones
con diferentes actores y participantes en otros proyectos.
• En lo que respecta al empowerment individual, los indicadores relacionados con las
competencias adquiridas por los participantes deberán ser controlados por los
representantes empresariales de manera que sea posible identificar la debida
correspondencia de tales competencias con las oportunidades de empleo.
7.- CONCLUSIONES
La experimentación llevada a cabo con una perspectiva de empowerment en el ámbito de los
proyectos europeos ha acentuado los beneficios de implicar a los participantes en todos los
niveles de la ejecución y del desarrollo de los proyectos. Los expertos han identificado un
creciente interés en algunos de los Estados Miembros por introducir una perspectiva de
empowerment en la políticas y en los programas, ampliándola a aquellos que puedan haber sido
ya definidos en sus agendas políticas.
Cualquier concepto que tenga como finalidad la cohesión social debe abarcar las estrategias de
empowerment de grupos específicos de destinatarios. Por otra parte, la idea de cohesión social
debe estar presente tanto en los programas de promoción del individuo como en aquellos
relacionados con la promoción de la comunidad, ya que esto reduce la discriminación personal y
puede ayudar a prevenir la exclusión.
Las primeras lecciones aprendidas por la experiencia indican la necesidad de cambio en las
prácticas, al igual que permiten identificar un cierto número de condiciones previas que deberán
tener su correspondencia en los proyectos, los programas y las políticas.
7.1.- Elementos de la práctica del Empowerment
• Investigar y acreditar el potencial pleno de la experiencia de las personas en situación de

exclusión, de sus motivaciones y posibles aspiraciones, incluyendo aquellas que no
estén directamente relacionadas con el empleo.
• Considerar a los participantes al mismo nivel que las partes colaboradoras, negociando
con ellos durante todas las fases y respetando sus opiniones y decisiones, incluyendo su
derecho a aprender de los errores en las etapas intermedias.
• Ofrecer la posibilidad de asumir responsabilidades, si fuera necesario, facilitando el

aprendizaje a través de la experiencia.
• Dar prioridad al proceso de desarrollo personal que refuerce la propia valoración y

autoestima, como requisito previo para un aprendizaje más formal.
• Diversificar las oportunidades de aprendizaje formal e informal, movilizando en el

proceso a empresarios y otras agencias.
• Fomentar la experimentación con una amplio abanico de opciones de empleo de manera

que se ofrezca un alto grado de autonomía (por ejemplo, la creación de empresa), con la
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mejor correlación posible entre vida personal y profesional (trabajo flexible), o un buen
sentido de la satisfacción laboral (trabajo de utilidad social).
• Apoyar el desarrollo de las ayudas recíprocas y fomentar la organización de grupos por

parte de los participantes.
• Alentar la creación y el desarrollo de organizaciones formales, formadas por los

componentes del grupo de referencia y capaces de llevar la gestión de servicios a su
medida, implicándoles directamente en el proceso de cambio.
• Fomentar el desarrollo de alianzas entre las nuevas organizaciones de manera que

puedan compartir experiencias y conocimientos para afrontar problemas específicos y
proponer soluciones innovativas.
7.2.- Condiciones para el Empowerment a nivel de proyecto
• La aceptación de los grupos en situación de exclusión como partes colaboradoras para

la planificación, ejecución y difusión de los proyectos, con nuevas funciones y
responsabilidades.
• La adopción de objetivos explícitos, metodología y prácticas de empowerment.
• La continuación de los esfuerzos por mejorar la cooperación entre agencias para

favorecer la superación de los obstáculos a la inclusión, determinándolos con los grupos
de referencia y ampliando el abanico de las oportunidades ofrecidas.
• La creación de nuevas vías para afrontar la discriminación personal y sistemática de la

que son víctimas las personas vulnerables, promoviendo actitudes más abiertas y
facilitando un tratamiento equitativo por parte de los empresarios y las agencias públicas
y privadas para el empleo.
• La puesta a disposición de personal cualificado para el apoyo al desarrollo, otorgándole

mayores poderes de manera que pueda abrir nuevas áreas de negociaciones con las
personas y los grupos en situación de exclusión.
• La promoción de una mayor transparencia en los procesos de toma de decisiones que

permita a los grupos vulnerables comprometerse en el proceso y contribuir con su
experiencia y conocimientos, por ejemplo, a través de la consultación, la participación en
cooperaciones y en las decisiones compartidas.
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8.- BUENAS PÁCTICAS A NIVEL EUROPEO: LA ADOPCIÓN DEL MÉTODO
ABIERTO DE COORDINACIÓN PARA PROMOVER EL EMPOWERMENT
ENTRE Y EN LOS ESTADOS MIEMBROS
En el Consejo de Lisboa, los Estados Miembros establecieron que las políticas para combatir la
exclusión social deberían estar basadas en el método abierto de coordinación. Este método
consiste en un proceso voluntario de convergencia adoptado por los Estados Miembros. El
método tiene la finalidad de reforzar la cooperación entre los Estados Miembros, haciendo
converger progresivamente las diferentes políticas nacionales hacia algunos objetivos y
enfoques compartidos.
La coordinación abierta se basa principalmente en la definición común de una serie de objetivos
a ser alcanzados; en la determinación de las herramientas necesarias para el análisis de los
resultados (estadísticas, indicadores) y para la verificación conjunta de la evolución hacia
objetivos prefijados; y en la puesta a punto de herramientas comparativas, metodología y líneas
guía comunes para impulsar la innovación y la calidad de las intervenciones (difusión de “buenas
prácticas”, proyectos piloto, etc.).
En el caso concreto, los elementos clave del método definidos en Lisboa consisten en:
la determinación de objetivos comunes y compartidos para toda la Unión;
la identificación de indicadores comunes como herramientas para comparar las mejores
prácticas y medir el avance hacia los objetivos,
la transferencia de los objetivos a políticas nacionales y regionales a través del
desarrollo de Planes Nacionales de Acción bienales para la inclusión social;
la publicación periódica de informes de análisis y evaluaciones de los Planes Nacionales
de Acción;
el fomento del proceso a través de un Programa Comunitario de Acción (PROGRESS),
que prevé la financiación de una amplia gama de acciones para alentar la cooperación
en la lucha contra la exclusión social.
La naturaleza horizontal y compleja de los procesos de exclusión social hace que las
intervenciones comunitarias y las acciones puestas en marcha por los Estados Miembros
contribuyan a desarrollar y a reforzar los vínculos existentes entre las políticas y los operadores
interesados a nivel local, nacional y comunitario, con el fin de incrementar el impacto sobre la
integración social, ya sea globalmente o por aspectos específicos (situación de las personas más
vulnerables, marginación y paridad entre los sexos, exclusión del mundo laboral, etc.).
El valor añadido comunitario se manifiesta en el apoyo a los esfuerzos realizados por los
Estados Miembros, fomentando actividades de intercambios transnacionales orientadas a:
- desarrollar la comprensión de la marginación social y de los mecanismos de que se valen las
políticas que fomentan la integración social, introduciendo indicadores y métodos para
mostrar los éxitos y/o fracasos y el coste de la marginación;
- definir e intercambiar procedimientos óptimos con el fin de incrementar la capacidad de
elaborar políticas y mejorar la actitud hacia la innovación;
- promover el diálogo y el debate político.
La principal meta del método abierto de coordinación es, por consiguiente, la de dar vida a un
proceso de “aprendizaje recíproco” que permita hacer frente, de modo coordinado, a los desafíos
comunes, respetando al mismo tiempo las particularidades y prerrogativas de los diferentes
Estados Miembros, según el principio de subsidiariedad.
La lucha contra la exclusión social depende en primer lugar de la responsabilidad de los Estados
Miembros y de sus autoridades nacionales, regionales y locales, en cooperación con todo el
conjunto de los actores interesados, especialmente las partes sociales y las organizaciones no
gubernamentales. Asimismo, el carácter de la respuesta depende en particular de las
características nacionales de los sistemas de proyección social y de las políticas locales.
La aplicación del método abierto a la lucha contra la exclusión social, de acuerdo con los
principios definidos en las conclusiones del Consejo Europeo de Lisboa, permite conjugar la
coherencia con la diversidad de acciones a nivel nacional. La ejecución de los objetivos de lucha
contra la pobreza y la exclusión social puede, en efecto, variar según su naturaleza, sus efectos
para los estados Miembros y sus destinatarios. Además, las diferencias en los enfoques de los
diferentes Estados Miembros frente a los problemas en cuestión se traducen en soluciones y
prioridades adaptadas a las necesidades de cada uno.
El hecho de que las instituciones comunitarias hayan propuesto este tipo de intervención en
concreto constituye el intento más relevante de implicación de la Unión en la definición de las
políticas contra la exclusión social y, en general, en la armonización de las ideas y de los
enfoques nacionales del sistema de asistencia social.
Esta forma de intervención no está tanto orientada a armonizar instituciones y legislaciones
nacionales, como fundamentada sobre un acercamiento gradual que prevé la puesta en común y
la experimentación de ideas, visiones, conocimientos, experiencias y modelos de acción en un
proceso que cree, con el tiempo, una visión política común de la inclusión social.
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9.- BUENAS PRÁCTICAS DE EMPOWERMENT EN EL PAÍS VASCO

Nombre del proyecto: AUZOLAN
Síntesis del proyecto

El objetivo del programa Auzolan es facilitar la inclusión laboral de las personas marginadas o en
riesgo de marginación. El proyecto ofrece a tales personas un trabajo de utilidad social, con una
duración de 6 meses, un proceso de formación profesional, personal (autoestima, cuidado de sí
mismos) y social (competencias sociales y comunicativas), así como el asesoramiento para el
desarrollo de la propia hoja de ruta de integración.
Objetivos del proyecto:

Fomentar la inclusión laboral de las personas marginadas o en riesgo de marginación.
Evitar que las condiciones de desocupación y dependencia económica en relación a los sistemas
de protección oficial se conviertan en situaciones crónicas.
Información general:
- El proyecto está en curso__X___ proyectado_____ cerrado _____
- Duración: 6 meses.
- Número de participantes: 8 por programa
- Financiado por:
Gobierno Vasco: Departamento de Trabajo, Justicia y Seguridad Social
Consejo Municipal
Grupo de referencia:
Personas con el salario mínimo de inserción y los integrantes de sus familias.
Personas que hayan firmado un contrato de inserción con los servicios sociales.
Condiciones políticas y económicas:

Co-financiado por el Gobierno Vasco y por el Consejo Municipal, el programa se inscribe dentro
de las Políticas Sociales Regionales (Ley 12/1998 contra la exclusión social) y de las Políticas
para el Empleo (Plan Interinstitucional de Empleo).
Esto incluye las principales conclusiones del Plan de Lucha contra la Pobreza.
Condiciones estructurales e institucionales:

Autoridad de Gestión: Gobierno Vasco
Entidad financiadora: Consejo Municipal y Gobierno Vasco
Selección de los participantes: Servicios sociales municipales y Servicios de empleo
Formación profesional: Adjudicada a una empresa de orientación
Formación en competencias sociales: Adjudicada a una empresa de orientación
Asesoramiento y tutoría: Adjudicados a una empresa de orientación
Plan personalizado de inserción: Adjudicado a una empresa de orientación
Locales: Municipio
Métodos: enfoques pedagógicos y didácticos, teoría de referencia y herramientas

(empowerment – asesoramiento).
El destinatario es responsable del propio proceso de inserción. Sobre la base de esta premisa, el
proyecto se centra en la autonomía del beneficiario, apoyado por un seguimiento orientativo. De
este modo, el destinatario, antes del comienzo de la actividad, negocia y firma un contrato de
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inserción. El usuario es el cliente del servicio, lo que significa que este enfoque es diferente a la
relación médico-paciente.
Mejorar los conocimientos de la persona de referencia: una percepción positiva de la propia

autoestima está considerada como elemento fundamental para encontrar un empleo. Por ello, el
primer objetivo es ampliar los conocimientos del usuario, concentrándose en los recursos y
competencias profesionales que la persona pueda potencialmente desarrollar.
Mejorar la capacidad profesional y psicosocial: abarca, en un amplio sentido, los puntos de vista
de la formación y de los sectores laborales. Por una parte, la adquisición de competencias
profesionales a través de actividades formativas. Por otra, la adquisición de experiencia laboral.
Todo ello a través de procesos de motivación que cambien sus expectativas sobre el trabajo
hacia un sentido más realista, adaptando las modalidades de organizar el trabajo y desarrollando
las competencias sociales y comunicativas necesarias para encontrar y conservar un trabajo.
Desarrollar un plan personalizado de inserción: consiste en la definición y planificación de los

vías necesarias para encontrar un trabajo. Es el punto central del proceso y significa que todas
las acciones, desde la evaluación de las competencias profesionales (partiendo de los perfiles
profesionales oficiales) hasta el análisis de las necesidades formativas, parten de la definición de
objetivos operativos y de actividades para mejorar el empleo.
Seguimiento y tutoría del proceso: un programa que tenga la intención de mejorar el empleo
debe fomentar de manera intensiva el apoyo emocional, el asesoramiento y la orientación
durante el proceso. El riesgo reside en que una persona, una vez finalizado el proyecto, pase de
sentirse muy protegida a tener una sensación de abandono. Con el objetivo de mejorar la
autonomía en lo referente a la formación y al empleo, el programa adopta una posición
intermedia, ofreciendo un servicio de tutoría dentro de la alternancia formación-trabajo. De este
modo se verifican los resultados obtenidos, se refuerza la capacidad de decisión, se ofrece un
apoyo emocional y se hace posible el desarrollo de nuevas competencias sociales. Además, es
necesario reducir gradualmente el apoyo orientativo y de asesoramiento para facilitar el
incremento de la autonomía.
Coordinación de los actores implicados: ya que los actores implicados en el programa Auzolan
son muy diferentes (Servicios sociales, Municipio, Empresas de Orientación, Servicios de
orientación, etc.), se ha creado un Comité de Pilotaje para asistir a la comunicación entre las
partes colaboradoras, hacer más fáciles las evaluaciones y garantizar la implicación real de
todos.
Estructura del Programa y objetivos de las acciones:

1.- Formación inicial. Antes del comienzo del programa, la formación básica, con una duración de
30 horas, ha sido concentrada en la autoestima, en las expectativas de los participantes y en la
adquisición y conservación de las competencias sociales y comunicativas necesarias para
encontrar un trabajo.
La autoestima, para nosotros, es la valoración que el individuo hace de sí mismo. Expresa una
actitud de aprobación, o no, e indica el nivel en el que el individuo se considera capaz,
importante, realizado y valioso (Coopersmith, 1967,5).
Las competencias sociales se aprenden con los comportamientos, adaptados al contexto socio-
cultural de referencia, de manera que se incremente la probabilidad de alcanzar las propias
metas.
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Estos comportamientos tienen su origen en la buena recepción de un estímulo y en las

exigencias de la situación y, a través del proceso de información, generan diferentes respuestas,
decisiones y acciones.
La formación inicial responde a los siguientes objetivos específicos (capacidad):
- Desarrollo de una percepción más realista y positiva de Sí mismo.
- Mejora de la organización personal para tener una mayor disponibilidad.
- Identificación y generación de alternativas en situaciones sociales complejas.
2.- Formación de apoyo: durante el período de duración del contrato, esta acción ofrece, de
manera personalizada y las 24 horas del día, una tutoría para desarrollar/reforzar/movilizar
competencias y habilidades necesarias para el empleo y evaluar las competencias adquiridas en
otros sectores socio-profesionales.
La tutoría exige la existencia de un grupo operativo que vaya desde la acogida en empresas
hasta el apoyo emocional, pasando por la información, la evaluación de las capacidades y el
refuerzo de las habilidades necesarias.
3.- El apoyo formativo responde a los siguientes objetivos específicos (capacidad):

- Evaluación sistemática de las competencias adquiridas y el grado de desarrollo.
- Reflexión acerca de la generación de alternativas sobre la base de las capacidades y de
las necesidades identificadas.
- Desarrollo de las competencias fundamentales para el empleo.
4.- Competencias socio-profesionales y plan personal de inserción.

Al final del programa, y con una duración de 20 horas, esta acción pretende movilizar la los
participantes en la búsqueda activa de trabajo, sistemática y planificada, basada en las
evaluaciones y en el plan personalizado de inserción.
El balance de las competencias es un continuo proceso de evaluación de las competencias
sociales y profesionales, independientemente del modo en que hayan sido adquiridas.
El plan personalizado es un proceso continuo de verificación en el cual la persona – en base a
las capacidades y a las necesidades surgidas en el balance de las competencias –, con el apoyo
de un asesor, decide su objetivo profesional y la actividad que quiere llevara cabo para obtener
un empleo.
Técnicas para la búsqueda de trabajo: el grupo operativo de acción para obtener un empleo,
desde la planificación y sistemación de la búsqueda hasta la adopción de las actitudes
necesarias para afrontar un proceso de selección, pasando por la movilización de tales
actitudes.
Los objetivos específicos de esta acción son (capacidad):
- Identificación del grado de desarrollo de las competencias sociales y profesionales.
- Definición de las acciones que la persona desea realizar para conseguir un empleo.
- Desarrollo de las actitudes eficaces para la búsqueda de un trabajo.
Persona de contacto / organización:

Carmina Domínguez / FONDO FORMACIÓN EUSKADI
carminado@ffeuskadi.net
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10.- BUENAS PRÁTICAS DE EMPOWERMENT EN ITALIA

Nombre del proyecto: INNOVATING LOCAL DEVELOPMENT EMPLOYMENT INITIATIVES
IN THE THIRD SECTOR
Síntesis del proyecto:

Promover un trabajo de reflexión, elaboración y síntesis acerca de las estrategias, capaz de
mejorar el crecimiento, la sostenibilidad y la calidad de las empresas sociales, a través de
procesos compartidos de programaciones territoriales negociadas. Según este criterio, la Misión
y la Visión del proyecto aspiran a responder y a adaptarse a las más recientes orientaciones
elaboradas por la Unión para fomentar la Estrategia Europea para el Empleo. Más
concretamente, tras años de intensa experimentación llevada a cabo con la contribución de la
fase previa de planificación de los Fondos Estructurales, se ha adquirido la consciencia de que
las posibilidades de desarrollo del mercado laboral se basan cada vez más en el paradigma de
las Iniciativas Locales para el Desarrollo del Empleo (Local Development Employment Initiatives)
y en las corrientes dominantes en lo relacionado con metodología y herramientas cualificadas y
validadas.
Objetivos del proyecto:

1. Reforzar la capacidad, las competencias y los instrumentos a disposición de los
protagonistas locales, regionales y nacionales, con el fin de promover la adopción de un
enfoque integrado y estratégico para actuar a nivel local en el fomento del impacto sobre el
empleo (cuali-cuantitativo) del tercer sector.
2. Adquirir un mapa mental exhaustivo de los elementos que condicionan el potencial
endógeno y exógeno del desarrollo de las Empresas Sociales, con el fin de elaborar
estrategias integradas de intervención, capaces de fomentar procesos adecuados de
desarrollo sobre una base local.
3. Promover la definición de relaciones de colaboración entre todos los responsables del
desarrollo de la economía social (Administraciones Públicas, Servicios de Empleo,
Empresas, Partes Sociales, Tercer Sector) mediante la consolidación, la sostenibilidad y el
fomento de redes, así como la creación de una red de “agencias de desarrollo local de la
economía social”.
4. Promover el desarrollo empresarial y de gestión de la economía social mediante
intervenciones innovativas (coaching, tutorías, formación justo a tiempo, grupos foco) que
permitan incrementar el nivel de competitividad y eficiencia, y que faciliten la adaptación
organizativa a las dinámicas evolutivas del mercado.
5. Elaborar, experimentar y comprobar métodos de evaluación de la calidad de las empresas
sin ánimo de lucro, capaces de integrar en un cuadro sistémico las dos dimensiones,
económica y social, que caracterizan a las organizaciones de Tercer Sector.
Información general:
- El proyecto está en curso____ proyectado_____ cerrado __X___
- Duración: 24 meses.
- Número de participantes: 120
- Financiado por:
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
- Co-financiado por:
Comisión Europea - DG Empleo y Asuntos Sociales Iniciativa Comunitaria EQUAL Fase I
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Grupos de referencia:
- Responsables de empresas sociales.
- Entidades locales.
- Consorcios de cooperativas.
- Organizaciones sindicales y patronales.
- Los diferentes tipos de individuos en situación de desventaja, potencialmente interesados en
procesos de inclusión laboral basados en la creación de empresa, que se beneficien del
proyecto en calidad de usuarios finales (proceso integrado de seguimiento para el empleo).
Condiciones políticas y económicas

Co-financiado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y por Comisión Europea - DG
Empleo y Asuntos Sociales en el marco de la SEO y de las políticas nacionales de empleo de las
personas marginadas o en riesgo de marginación del Mercado Laboral, y de las políticas de
lucha contra la exclusión social.
Condiciones estructurales e institucionales:

Autoridad de Gestión: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Entidad financiadora: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Comisión Europea - DG Empleo y Asuntos Sociales
Organizaciones y partes
colaboradores: C.N.C.A. (Coordinación Nacional Comunidad de Acogida) - ITALIA
CNA – Impresa Sensibile (Confederación Nacional del
Artesanado y las PYMEs)
CENASCA - CISL (Centro Nacional de Asociacionismo Social
Cooperación y Autogestión)
ERIFO (Entidad para la Investigación y la Formación)
Impresa a Rete
C.O.F.I.M.P. (Consorcio para la Formación y el desarrollo de las
PYMEs)
I.R.S. (Instituto para la Investigación Social)
Cittadinanazattiva
DROM (Consorcio Nacional de la Cooperación social)
APERION
Metodología e instalaciones del proyecto
Acción 1) Mejora de la Colaboración para el Desarrollo y creación de la cooperación

transnacional.
Actividad:
- Definición operativa de la función, la responsabilidad, la acciones, el presupuesto y
las cargas de trabajo de cada una de las partes colaboradoras nacionales.
- Planificación organizativa de la gestión de proyecto.
- Elaboración de un sistema informativo interno y de su correspondiente respaldo
documental.
- Definición y firma del Acuerdo de Colaboración para el Desarrollo.
- Colaboración transnacional: reconocimiento de posibles interlocutores, definición
operativa del plan de trabajo y creación del Acuerdo de Colaboración transnacional.
- Planificación ejecutiva de las actividades nacionales y transnacionales previstas en
la Acción 2.
21
Duración: 15 noviembre 2001 – 15 abril 2002
Acción 2)
Duración: 01 julio 2002 – 30 junio 2004
A) Fase preparatoria
A.1. Creación de una página web

Duración: 01-07-02 – 30-06-04
- Proyección sistema comunidad virtual
- Creación página web
- Web-marketing
- Foro
Partes colaboradoras nacionales: APERION, CNCA, IRS, DROM, Cittadinanzattiva, Cenasca,
Impresa a Rete
A.2 Animaciones temáticas

Duración: 01-07-02 – 30-11-02
- Encuentros, seminarios, talleres, animaciones in situ
- Animaciones virtuales por Internet
- Publicaciones
Partes colaboradoras nacionales: E.Ri.Fo., Cenasca, CNCA, IRS, DROM, Cittadinanzattiva,
Impresa a Rete
B) Fase de elaboración
B.1. Creación de mapa temático

Duración: 01.07.02-30.06.03
- Proyecto ejecutivo de la creación del mapa.
- Herramientas transferibles para actividades análogas.
- Informe que determine los recursos organizativos y financieros disponibles.
- Análisis y explicación de los factores críticos para el desarrollo de las empresas
sociales.
- Definiciones de protocolos de intenciones con partes colaboradoras significativas.
Partes colaboradoras nacionales: IRS, CNCA, Cenasca, DROM, Impresa a Rete, CNA Impresa
Sensibile
B.2. Investigación socio-económica

Duración: 01-07-02 – 30-06-03
- Proyecto ejecutivo de investigación.
- Herramientas transferibles para actividades análogas.
- Informe final.
- Estrategia operativa para impulsar la emersión de la demanda pública, privada y
sumergida.
- Localización de nuevas áreas de desarrollo, con especial atención a la demanda
social.
- Reconstrucción de las excelencias, desarrollo de enfoques, metodología y
herramientas innovativas.
22
- Informe: “La empresa social: líneas guía del cambio”.

Partes colaboradoras nacionales: IRS, CNCA, Cenasca, DROM, Impresa a Rete, CNA Impresa
Sensibile
C) Fase de experimentación y comprobación de la propuesta
C.1 Activación de procesos compartidos de programación negociada

Duración: 01-11-02 – 31-12-03
- Metodología y enfoque de programación negociada (lógica LDEI).
- Planes de acción local para el desarrollo de la economía social.
Partes colaboradoras nacionales: CNCA, Cenasca, DROM, Impresa a Rete, IRS, CNA Impresa
Sensibile
C.2. Fomento del crecimiento empresarial (servicios)

Duración: 01-03-03 – 29-02-04
- Modelación de un sistema de oferta de servicios funcionales a las empresas sociales
(tipología, enfoques y procedimientos de adjudicación, objetivos, misión).
- Adjudicación de prestaciones directas al territorio de referencia.
- Desarrollo de servicios de asesoramiento y orientación.
- Adaptación organizativa y desarrollo de competitividad.
Partes colaboradoras nacionales: Impresa a Rete, CNCA, DROM, Cenasca CISL, CNA Impresa
Sensibile
C.3. Acceso al los incentivos financieros

Duración: 01-04-03 – 31-03-04
- Creación de un mapa de los recursos financieros para las empresas sociales.
- Estudio de congruencia con respecto al PAL (Planes de Acciones Locales).
- Proyecto ejecutivo de desarrollo de empresas sociales.
- Derivaje (spin off) de nuevas realidades empresariales o diversificación de empresas
sociales existentes.
Partes colaboradoras nacionales: DROM, CNCA, Impresa a Rete, CNA Impresa Sensibile
C.4. Servicios innovativos de formación

Duración: 01-02-03 – 30-11-03
- Nuevos enfoques, herramientas y metodología de formación innovativos para
operadores de empresas sociales.
- Creación de 6 módulos formativos nacionales (grupos foco, formación justo a
tiempo, FaD, coaching ...).
Partes colaboradoras nacionales: CNCA, COFIMP, Cenasca, DROM, Impresa a Rete,
APERION, E.Ri.Fo., CNA Impresa Sensibile
C.5. Promoción lógica cooperativística

Duración: 01-03-03 – 29-02-04
- Documentos promocionales.
- Conferencias.
- Vías de intercambio entre áreas en diferentes niveles de desarrollo.
- Creación de redes.
Partes colaboradoras nacionales: Cenasca,CNCA, DROM, Impresa a Rete, E.Ri.Fo., IRS
23
C.6. Promoción calidad cooperativas B

Duración: 01-12-02 – 30-04-04
- Análisis comparado de los enfoques sobre la calidad para empresas sociales que se
ocupan de la inserción laboral (certificaciones ISO, balance social ...).
- Evaluación de las experiencias finalizadas y en curso.
- Elaboración de modelos y herramientas de excelencia.
- Validación de métodos de evaluación de la calidad social.
Partes colaboradoras nacionales: Impresa a Rete, CNCA, Cenasca, DROM, COFIMP,
APERION, IRS
C.7. Promoción calidad cooperativas A

Duración: 01-12-02 – 30-04-04
- Análisis comparado de los enfoques sobre la calidad para empresas sociales que se
ocupan de servicios a la persona (certificaciones ISO, acreditaciones, marco de
calidad …)
- Evaluación de las experiencias finalizadas y en curso.
- Elaboración de modelos y herramientas de evaluación.
- Elaboración de metodologías y herramientas para la inclusión de los usuarios en los
procesos de evaluación de los servicios.
- Estrategias de empowerment de los usuarios.
- Validación de métodos de evaluación de la calidad social.
Partes colaboradoras nacionales: CNCA, Impresa a Rete, Cenasca, DROM, COFIMP,
Cittadinanzattiva, APERION, IRS
D) Fase de difusión y convergencia
D.1. Conferencia transnacional inicial

D.2. Talleres temáticos
D.3. Conferencia transnacional final
- Stands
- Mesas y grupos de trabajo temático
- Matching corner
- Videoconferencia
- Productos divulgativos
Partes colaboradoras nacionales: CNCA, Impresa a Rete, Cenasca, DROM, COFIMP,
Cittadinanzattiva, APERION, IRS, E.Ri.fo., CNA Impresa Sensibile
Para más información :

CNCA – Agenzia Nazionale
segreteria.agenzianazionale@cnca.it
24
11.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
11.1.- Fuentes oficiales de la UE
• COM (2005), "Orientaciones para las políticas de empleo de los Estados Miembros
(2005-2008)", GU L 205 del 6.8.2005
• COM (2006) 44, Comunicado de la Comisión Europea al Consejo de Europa, al
Parlamento, al Comité Social y Económico Europeo y al Comité de las Regiones
• C 2007/6694, Comunicado del Consejo de Europa del 23 de febrero con respecto a la
Relación conjunta para la protección social y para la inclusión social 2007 a SOC,
ECOFIN, EDU, SAN, FSTR, ADD, REV
11.2.- Textos
• Amerio, P. (2000). Psicologia di comunità. Il Mulino, Bologna.

• Amerio, P. (2004). Problemi umani in comunità di massa. Einaudi, Torino.
• Bolger, Joe. 2001 Capacity Development: What, Why and How? Capacity Development
Occasional Series, Vol. 1 No. 1. CIDA Policy Branch Buckingham-Philadelphia
• Converso, D. e Piccardo, C. (2003). Il profitto dell’empowerment. Raffaello Cortina
Editore, Milano.
• De Piccoli, N. e Lavanco, G. (2003). Setting di comunità. Gli interventi psicologici nel
sociale.
• Honadle B. W. (2001), “Theoretical and Practical Issues of Local Government Capacity in
a Era of Devolution”, The Journal of Regional Analysis & Policy, 31:1.
• IFRC. 1998. Framework for National Society Capacity Building. Geneva: International
Federation of Red Cross and Red Crescent Societies.
• Kaplan, A and S. Soal. 1995.@ Capacity Building - Myth or Reality?@ Institutional
Development, 2( 2).
• Keene, J. (2001). Clients with complex needs. Blackwell, Oxford.
• Taschereau, S. 1997. Capacity Development: from Concept to Operations, an Analytical
Guide. CIDA Policy Branch.
25
• UNDP, Capacity Development (1997) Technical Advisory Paper 2, Management

Development and Governance Division, Unicopli, Milano.
• Willig, C. (2001). Introducing Qualitative Research in Psychology. Open University Press,
11.3.- Enlaces de utilidad
• www.europa.eu.int/comm/employment_social/consultation_en.html
• www.panem-equal.org
26
IT-S2-MDL-116 ES-ES20040338
El presente trabajo constituye el resultado de una estrecha colaboración entre los proyectos EQUAL DENDA
(España) y EXTREME (Italia) en el ámbito del Acuerdo de cooperación Transnacional PATHWAYS FOR A
NEW EMPLOYMENT que tiene como objetivo especificar y difundir nuevas herramientas metodológicas que
ayuden a mejorar la inserción social y profesional de los grupos en riesgo de exclusión.
Empowerment es un concepto orientado a la acción y ha sido definido como “un proceso de acciones sociales
a través del cual las personas, las organizaciones y las comunidades logran el control sobre sus propias vidas,
provocando cambios en su ambiente social y político para mejorar la equidad y la calidad de la vida”.
Deseamos que este documento pueda ser de utilidad a cuantos viven en situaciones de exclusión o están
expuestos al riesgo de exclusión y a aquellos que trabajan por la inclusión social y laboral de las personas
vulnerables.
27

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EL EMPOWERMENT

Terminado de imprimir ………………………..2007

Diseño gráfico y realización: Albavision Srl

Textos redactados por:

Coordinación editorial: Simona Micheli – Confederazione Nazionale Artigianato

“No dudes nunca de que un pequeño grupo

1.- LA PERSPECTIVA DEL EMPOWERMENT .......................................................... 6

1.- LA PERSPECTIVA DEL EMPOWERMENT

2.- EXCLUSIÓN SOCIAL Y DESIGUALDAD: DEFINICIÓN

Se tenderá, cada vez más, a reconocer el concepto de desventaja en la carencia de una

3.- SIGNIFICADO DE EMPOWERMENT

El término empowerment refleja aspectos concernientes a:

• un resultado de auto-empowerment, unido a la capacidad de tomar decisiones de

• un proceso de promoción del auto-empowerment, de desarrollo de las capacidades

• un conjunto de condiciones previas que incluyen herramientas adecuadas para

• a nivel individual: personas solteras en busca de trabajo involucradas en los

• a nivel de gestión de proyecto;

4.- CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL EMPOWERMENT EN EL

 El empowerment es un proceso que aspira a producir un cambio en las relaciones

 Implica enfoques no tradicionales de la gestión y resolución de conflictos. A través

4.1.- Aspectos psicológicos del empowerment

El poder es el concepto central de la idea de empowerment de comunidad, con dos aspectos

5.- EL EMPOWERMENT EN LA PRÁTICA

5.1.- Objetivos individuales del Empowerment

 Acceso a los recursos esenciales para la calidad de vida: alojamiento, sanidad,

5.2.- Objetivos de grupo del Empowerment

 Desarrollo personal de los componentes del grupo: adquisición de competencias y

 Creación y consolidación de nuevos grupos formales e informales (de personas

5.3.- Objetivos del Empowerment en la gestión de un Proyecto

 Implicación de los participantes en la proyección.

5.4.- Objetivos del Empowerment a nivel de comunidad y de sociedad civil

 Desarrollo de la sociedad civil:

 participación en la toma de decisiones por parte de los grupos de

6.- ELEMENTOS PARA EL SEGUIMIENTO DE LOS PROGRESOS EN EL

• Ya que el empowerment es un proceso en continuo movimiento, es particularmente

7.1.- Elementos de la práctica del Empowerment

• Investigar y acreditar el potencial pleno de la experiencia de las personas en situación de

• Ofrecer la posibilidad de asumir responsabilidades, si fuera necesario, facilitando el

• Dar prioridad al proceso de desarrollo personal que refuerce la propia valoración y

• Diversificar las oportunidades de aprendizaje formal e informal, movilizando en el

• Fomentar la experimentación con una amplio abanico de opciones de empleo de manera

• Apoyar el desarrollo de las ayudas recíprocas y fomentar la organización de grupos por

• Alentar la creación y el desarrollo de organizaciones formales, formadas por los

• Fomentar el desarrollo de alianzas entre las nuevas organizaciones de manera que

7.2.- Condiciones para el Empowerment a nivel de proyecto

• La aceptación de los grupos en situación de exclusión como partes colaboradoras para

• La adopción de objetivos explícitos, metodología y prácticas de empowerment.

• La continuación de los esfuerzos por mejorar la cooperación entre agencias para

• La creación de nuevas vías para afrontar la discriminación personal y sistemática de la

• La puesta a disposición de personal cualificado para el apoyo al desarrollo, otorgándole

• La promoción de una mayor transparencia en los procesos de toma de decisiones que

9.- BUENAS PRÁCTICAS DE EMPOWERMENT EN EL PAÍS VASCO

Síntesis del proyecto

Objetivos del proyecto:

Condiciones políticas y económicas:

Condiciones estructurales e institucionales:

Métodos: enfoques pedagógicos y didácticos, teoría de referencia y herramientas

Mejorar los conocimientos de la persona de referencia: una percepción positiva de la propia

Desarrollar un plan personalizado de inserción: consiste en la definición y planificación de los

Estructura del Programa y objetivos de las acciones:

Estos comportamientos tienen su origen en la buena recepción de un estímulo y en las

3.- El apoyo formativo responde a los siguientes objetivos específicos (capacidad):

4.- Competencias socio-profesionales y plan personal de inserción.

Persona de contacto / organización:

El empowerment es un proceso que aspira a producir un cambio en las relaciones

Implica enfoques no tradicionales de la gestión y resolución de conflictos. A través

Acceso a los recursos esenciales para la calidad de vida: alojamiento, sanidad,

Desarrollo personal de los componentes del grupo: adquisición de competencias y

Creación y consolidación de nuevos grupos formales e informales (de personas

Implicación de los participantes en la proyección.

Desarrollo de la sociedad civil:

participación en la toma de decisiones por parte de los grupos de