Actividad de Aprendizaje 4

Nmina

Servicio Nacional de Aprendizaje

2014

Contenidos
Introduccin ................................................................................................................... 3
1. Consideraciones legales en la compensacin ........................................................... 4
2. Consideraciones sobre salario .................................................................................. 9
3. Nmina ...................................................................................................................... 12
Referencias ................................................................................................................... 20
Control del documento .................................................................................................. 22

Introduccin
El control de la nmina dentro de una empresa es un proceso significativo ya que por
medio de l se tiene un control detallado del pago salarial de cada uno de los
empleados, debe contar con los requisitos exactos y una explicacin apropiada para
prevenir prdidas, adems muchos de los funcionarios no saben analizar los
componentes de una nmina y es por esto que este producto debe ser obvio y preciso.
En esta Actividad de Aprendizaje hemos analizado a fondo cada uno de los temas
expuestos a lo largo del programa de formacin (1. Consideraciones legales en la
compensacin, 2. Consideraciones sobre salario y 3. Nmina), haciendo nfasis
especial en la nmina de pago as como en las leyes que las dirigen en nuestro pas; es
por esto la observacin realizada a diferentes artculos de nuestra ley y en especial al
Cdigo Sustantivo del Trabajo.

1. Consideraciones legales en la compensacin

A continuacin se presentan algunos apartados de inters para el tema en mencin:
Artculo 127: definicin de salario y sus elementos

Constituye salario no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje sobre
ventas y comisiones.

El salario es la remuneracin de los servicios prestados por el trabajador en una

relacin de trabajo dependiente. Segn la forma de pago, el salario puede
presentar dos modalidades:

En dinero.

En especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de

salario integral.

En la forma tradicional, el salario est integrado por dos tipos de retribucin: la

ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.

La remuneracin ordinaria, est compuesta por lo que comn o regularmente

paga el empleador al trabajador en los perodos de pago convenidos.

La remuneracin extraordinaria, est conformada por las sumas que el trabajador

no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas
extras, primas, etc.

El salario ordinario puede ser fijo o variable, segn se pacte por unidad de
tiempo, das, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al
resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias
modalidades de retribucin: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por
comisin.

Dada la naturaleza retributiva y valorativa del salario, este debe actualizarse

permanentemente con el fin de conservar el equilibrio econmico entre
empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del
trabajo.
Salario integral

Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que
devenguen diez (10) o ms salarios mnimos legales mensuales pueden, de
comn acuerdo con el empleador, pactar como remuneracin del trabajo un
salario integral que adems del salario ordinario incluya el pago de todas las
prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales
y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepcin de las
vacaciones cuyo derecho se conserva.
Artculo 133. Jornal y sueldo

Se denomina jornal el salario estipulado por das y sueldo el estipulado por

perodos mayores.
Artculo 134. Perodos de pago

El salario en dinero debe pagarse por perodos iguales y vencidos, en moneda

legal. El perodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para
sueldos no mayor a un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo

nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han
causado, o a ms tardar con el salario del periodo siguiente.

Artculo 143. A trabajo igual, salario igual

A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia

tambin iguales, debe corresponder salario igual. No pueden establecerse
diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religin,
opinin poltica o actividades sindicales.
Artculo 145. Salario mnimo

El salario mnimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.
Artculo 146. Factores para fijarlo

Para fijar el salario mnimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades de trabajo, la capacidad econmica de las empresas y patronos y
las condiciones de cada regin y actividad.
Remuneracin del trabajo nocturno y del suplementario

Artculo 168. Tasas y liquidacin de recargos

El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo diurno. El trabajo extra diurno se remunera con
un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Artculo 173. Descansos obligatorios

1. Descanso dominical remunerado

El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un

da, a los trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios en todos
los das laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan
hecho por justa causa o por culpa o disposicin del trabajador.
2. Descanso remunerado en otros das de fiesta

La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidar

como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo.
3. Trabajo dominical y festivo

El trabajo en domingo o das de fiesta se remunera con un recargo del ciento por
ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas.

4. Vacaciones anuales remuneradas

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao

tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.

2. Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibir el salario ordinario

que est devengando el da en que comience a disfrutar de ellas.
5. Prestaciones sociales
Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en
dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o
necesidades del trabajador que se origina durante la relacin de trabajo o motivo
de la misma. El Cdigo Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales
a cargo del empleador en dos grandes grupos:

Prestaciones

Comunes:

son

cargo

de

todo

patrono

empresa

independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y

enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional,
calzado y overoles, proteccin a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de
cesanta, etc.

Prestaciones Especiales: estn a cargo de ciertas empresas atendiendo a su

capital, como son: la pensin de jubilacin, el auxilio y las pensiones de invalidez,
escuelas y especializacin, primas de servicios y el seguro de vida colectivo.
(Daz, 2005)

2. Consideraciones sobre salario

El carcter mltiple del salario

El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador a

el empleado en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido
exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado. El
salario indirecto es resultante de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y
del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneracin. La

remuneracin

constituye

todo

cuanto

el

empleado

recibe,

directa

indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una

organizacin.

Hay una distincin entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal
presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir,
el poder de compra o la cantidad de mercancas que puede adquirir con el
salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras

diferentes:
1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.
3. Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas

y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen
su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el

intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas

entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas

Los salarios representan una de las ms complejas transacciones, ya que

cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro
de una organizacin, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento
simblico intercambiable el dinero- el hombre es capaz de empear gran parte
de s mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es

el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el
individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada
persona, en funcin de su poder adquisitivo.

El salario para las organizaciones

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversin.
Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversin, porque representa aplicacin en dinero en un factor de produccin el
trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del

ramo de actividad de la organizacin. Cuando ms automatizada sea la
produccin, menor ser la participacin de los salarios en los costos de
produccin. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable
volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
10

El compuesto salarial

Hay una porcin de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)

que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos
factores internos y externos, se denomina compuesto salarial. El compuesto
salarial cobija los siguientes factores:

1. Tipologa de los cargos de la organizacin.

2. Poltica salarial de la organizacin.
3. Capacidad financiera y desempeo general de la empresa.
4. Situacin del mercado de trabajo.
5. Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida).
6. Sindicatos y negociaciones colectivas.
7. Legislacin laboral.

La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e

interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores
actan independientemente o armnicamente unos con otros, con el fin de elevar
o bajar los salarios. (Jimnez, s.f.)

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3. Nmina
El departamento de recurso humano est encargado de elaborar la nmina que se debe
cancelar o en cada una de las quincenas del mes o al finalizar el mes.
La nmina est conformada por tres partes a saber. El devengado, las
deducciones y las apropiaciones.

El devengado, es el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o

en la quincena. Este valor est compuesto por el salario bsico, horas extras,
recargos diurnos y nocturnos, dominicales, festivos, comisiones, auxilio de
transporte, etc.

Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nmina al trabajador.

Entre estos valor se tienen los aportes a salud y pensin que el corresponden al
empleado. Las libranzas, los embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional
cuando fuere el caso, la retencin en la fuente si hubiere lugar a ello, y cualquier
otro descuento autorizado por el empleado.

Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del

sueldo del empleado valores que no estn autorizados por el mismo trabajar, por
ley o autoridad judicial competente.

El resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo que conocemos

como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.

Las apropiaciones, son los valores que la empresa deba pagar, como es la salud
y pensin en el porcentaje que el corresponde, riesgos profesionales, los aportes
parafiscales (SENA, Cajas de compensacin y el Instituto de bienestar familiar),
las prestaciones sociales (prima de servicios, cesantas, intereses sobre
cesantas, dotacin, vacaciones).

12

Se llama apropiaciones porque a diferencia del devengado que debe pagarse al

finalizar el mes, las apropiaciones se pagan en los primeros das del siguiente
mes o un ao despus dependiendo del concepto, por lo que se deben apropiar
(provisionar) para poder contar con los recursos suficientes a la hora de tener
que pagar esos valores.

Toda nmina est conformada por estas tres partes, pero no en todas las
nminas se deben pagar todos los conceptos mencionados aqu, puesto que
algunos dependen de los monto del ingreso del empelado como es el caso del
fondo de solidaridad pensional y la retencin en la fuente, o los crditos por
libranza que no todos los empleados lo tienen. (Gerencie, 2010)
Las apropiaciones de nmina estn conformadas por los siguientes conceptos,
que son determinados en la Liquidacin de la nmina:
Seguridad social

Salud: la cotizacin al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes

para el sistema de seguridad social. El empleado aporta un 4% y la empresa
aporta el 8.5%, porcentaje ltimo que la empresa debe apropiar en cada nmina
y posteriormente consignar a la respectiva entidad de salud a la que este afiliado
el trabajador. (Gerencie, 2011)

Nota: A partir de Enero del ao 2014 se implementa la exencin del pago de los
aportes de salud (EPS) correspondiente al empleador de conformidad con la Ley 1607
de 2012, de acuerdo al artculo 7 del decreto 1828 de 2013.

13

Esta normatividad aplica a las siguientes sociedades y personas naturales:

Personas naturales
que tengan ms de
dos empleados.

Sociedades y
Personas Jurdicas
asimiladas,
contribuyentes
declarantes del
impuesto de renta y
complementarios.

Sociedades y
entidades extranjeras
contribuyentes,
declarantes del
impuesto de renta por
ingresos de fuente
nacional obtenidos
por medio de
sucursales y
establecimientos
permanentes.

Sociedades
localizadas en Zonas
Francas (declaradas
desde el 1 de enero
de 2013).

Pensin: por cada empleado se debe aportar por concepto de pensin,

un 16% del salario base cotizacin. El empleado aporta el 4% y la empresa
aporta el 12%, valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en
el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.

Riesgos laborales: la empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos

laborales, con el objetivo de cubrir los problemas los accidentes o enfermedades
que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la
empresa. El aporte en su totalidad est a cargo de la empresa, y el porcentaje a
cotizar est dado por una tabla progresiva segn sea el nivel de riesgo que corra
el trabajador en su trabajo.

14

Aportes parafiscales

Cajas de Compensacin Familiar: mensualmente la empresa debe pagar por

subsidio familiar un 4% del salario base de cotizacin por ste concepto.
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar: mensualmente la empresa debe
aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F.

Servicio Nacional de Aprendizaje: mensualmente la empresa debe aportar el

2% de la nmina base para los aportes, con destino al SENA. (Gerencie, 2011)

Nota: a continuacin se relaciona quienes estn exonerados del 5% de parafiscales.

De acuerdo al artculo 8 del Decreto 862 de 2013, a partir del perodo de Mayo
Junio de 2013 estarn exentos de realizar los respectivos aportes parafiscales
al SENA e ICBF los aportantes que se enuncia a continuacin, situacin que se
deber empezar a reportar en la Planilla Integrada de Liquidacin de AportesPILA, para el pago que se haga por la nmina del mes de mayo de 2013.

Los aportantes a los cuales se aplica la exoneracin de aportes, por los

trabajadores que devenguen individualmente igual o menos de diez (10) SMLMV,
son los siguientes:
1. Sociedades y personas jurdicas asimiladas contribuyentes declarantes del
impuesto sobre la renta y complementarios.
2. Sociedades y entidades extranjeras contribuyentes declarantes del impuesto
sobre la renta por sus ingresos de fuente nacional obtenidos mediante
sucursales y establecimientos permanentes.
3. Sociedades declaradas como zonas francas despus del 31 de diciembre de
2012.
4. Personas naturales que empleen dos o ms trabajadores.
15

Los aportantes a los cuales NO les aplica la exoneracin de aportes, y por ende
deben seguir pagando los respectivos aportes a ICBF y SENA, son los
siguientes:

1. Los empleadores por los trabajadores que individualmente devenguen ms

de diez (10) SMLMV.
2. Sociedades no contribuyentes de renta.
3. Entidades sin nimo de lucro.
4. Sociedades declaradas como zonas francas al 31 de diciembre de 2012, o
aquellas que hayan radicado la respectiva solicitud ante el Comit
Intersectorial de zonas francas, y los usuarios que se hayan calificado o se
califiquen a futuro en estas.
5. Personas naturales que empleen menos de dos trabajadores. (muoz, 2013)
Prestaciones sociales

Prima de servicios: por ste concepto la empresa debe apropiar mensualmente

un 8.33% del salario base para el clculo de las prestaciones sociales.
Vacaciones: cada mes la empresa debe apropiar un 4.17% del valor del salario
del trabajador por concepto de vacaciones.
Cesantas: por ste concepto es necesario apropiar mensualmente el 8.33% del
salario del trabajador.

Intereses sobre las cesantas: los intereses sobre cesantas corresponden al

12% anualmente del saldo acumulado a 31 de diciembre, por lo que se debe
apropiar o provisionar el 12% mensualmente o quincenalmente del valor de las
cesantas provisionado, segn sea el periodo de la liquidacin.
16

Una vez se hayan determinado los valores que se deben apropiar o provisionar,
se procede a la Contabilizacin de la nmina. (Gerencie, 2011)

"A continuacin se expone un ejemplo sencillo de la liquidacin de una nmina.

Para hacer el ejercicio ms gil y comprensible, el ejemplo se trabajara con un

solo empleado, el cual tenga derecho al auxilio de transporte, a horas extras y
a comisiones.
Figura 1. Ejemplo de liquidacin de nmina
Ejemplo
Salario

700.000,00

Comisiones

200.000,00

Aux Transporte

72.000,00

Horas Extras

110.000,00

Total Devengado

1.082.000,00

Liquidacin
Deducciones de nmina ( conceptos a cargo del empleado)

Salud

1.010.000,00

4%

40.400,00

Pensin

1.010.000,00

4%

40.400,00

Nota: Para efectos de la seguridad social no se tiene

en cuenta el auxilio de transporte
Nota: Tener en cuenta la Ley 1607
de 2012 y el decreto 1828 de 2013
para aquellos que tienen la
exencin

Seguridad social a cargo del empleador

Salud

1.010.000,00

0,085

85.850,00

Pensin

1.010.000,00

ARL

1.010.000,00

0,00522

5.272,20

Prima de servicios

1.082.000,00

0,0833

90.130,60

Cesantas

1.082.000,00

0,0833

90.130,60

90.130,60

0,12

10.815,67

700.000,00

0,0417

29.190,00

0,12 121.200,00

Prestaciones sociales

Intereses sobre las cesantas

Vacaciones

Fuente: (Gerencie, 2012)

17

Nota:

1. El artculo 192 del C.S.T contempla que para el clculo de las vacaciones no se
tiene en cuenta el valor de las horas extras.

2. Para el clculo de las prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el

Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario
bsico, puesto que en vacaciones no tendr ni horas extras, comisiones ni
trabajo suplementario.

3. Segn la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte Suprema de Justicia,

la base para el clculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo
que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo
suplementario y las horas extras.

4. Para el clculo de las cesantas se debe tomar el salario promedio, lo que

supone la inclusin de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario.

5. Para el clculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el 4.17% lo que

corresponde exactamente a 15 das de salario, pero se debe tener en cuenta que
a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 das de
salario, toda vez que la norma habla de 15 das hbiles de descanso, lo que por
lo general significan 18 das calendario. Recordemos que los domingos y festivos
no son das hbiles. El sbado es da hbil solo si en la empresa se labora ese
da, de lo contrario no se considerar como tal.

Cuadro 1. Aportes parafiscales

Caja de compensacin familiar
I.C.B.F
Sena

Fuente. Gerencie (2012)

1.010.000,00
1.010.000,00
1.010.000,00

4%
3%
2%

40400
30300
20200
18

Nota. Para el clculo de los aportes parafiscales se toma el valor total de la

nmina mensual de la empresa, excluyendo el auxilio de transporte que no es
factor salarial.

Tener en cuenta el artculo 8 del Decreto 862 de 2013.

Cuadro 2. Neto a pagar al empleado

Total devengado
Descuento Salud
Descuento Pensin
Neto Pagado

1.082.000,00
40.400,00
40.400,00
1.001.200,00

Fuente. Gerencie, (2012)

(Gerencie, 2012)

19

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Wordreference. (2005). Subsidio. Consultado el 20 de mayo de 2014, en:

http://www.wordreference.com/definicion/subsidio

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Control del documento

NOMBRE
Gissela Alvis
Carmen Fernndez
Sandra Rodrguez

CARGO
Expertos
temticos
Editora de
Contenido

Diana Roco Possos

Lder

DEPENDENCIA
Centro de Industria
y de la Construccin
Centro de Industria
y la Construccin
Centro de Industria
y de la Construccin

FECHA
Mayo 19 de 2014
Mayo 22 de 2014
Mayo 23 de 2014

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