EVALUACIN DE DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Introduccin.
El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro de su
objetivo en las organizaciones. ste objetivo puede resumirse en la bsqueda
permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los
intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organizacin a la cual
estn integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos
humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que
forman parte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces. Ser eficiente implica
utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y
servicios. Ser eficaz implica lograr la produccin de estos bienes y servicios
adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores
conducen a mejores niveles de productividad.
La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafo indicado, es
el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del recurso humano a la
organizacin.
EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye
una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es
satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de
recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y
seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y

adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica

y documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo
sobre la gestin de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que
se indican a continuacin:
a.- Captacin de Recursos Humanos
revisar y valorar los criterios de seleccin
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada seleccin
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro
b. Compensaciones
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en
funcin de los objetivos del puesto
c. Motivacin.
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo
de valoracin cuantitativa
d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de
actuacin
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la
empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la
comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a
seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operacin de cambios
Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento
g. Descripcin de Puestos.
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador
no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para
juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las
relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el
momento presente, para proyectar el futuro.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios
bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en

informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo
El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin
activa de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de
mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio
mutuo, posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuado desempeo,
medido en trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rol en la empresa,
de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos ms
importantes del profesional de recursos humanos.
En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos humanos,
al tratar de definir la metodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe
tener presente los siguientes elementos:
La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus ojos -,
algo que vale la pena hacer.
La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.

Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de conjugar

cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas especficas,
criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.
La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente,
programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del supervisor
y del trabajador.
De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un
proceso que se inicia con la programacin de las tareas de parte de la
organizacin y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su
concepto respecto a s mismo en su actividad laboral y los mecanismos que
estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfaccin,
sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeo requiere
que, tanto el supervisor evaluador como el trabajador evaluado, analicen en
profundidad y determinen las causas del desempeo; ya sea insatisfactorio, para
eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
Diversos autores coinciden en cuanto a sealar los objetivos de cualquier
programa de evaluacin del desempeo. Entre estos, pueden mencionarse los
siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir
el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre
la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar
necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la poltica
de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han
utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a
premios y sanciones para el recurso humano.
Existen diversas metodologas de evaluacin, entre estas pueden mencionarse las
siguientes: de escalas grficas, de comparacin, de comprobacin, Hay de
evaluacin del desempeo, el mtodo ECBC, por incidentes crticos. No obstante,
con frecuencia los resultados de la aplicacin de este tipo de mtodos no son los

esperados, haciendo necesario la utilizacin de una metodologa que se

fundamente en los siguientes factores:
Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas de
actividades
Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el
subordinado
Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas
Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes
Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas
Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado
sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal
Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
El Mtodo de Evaluacin del Desempeo por Resultados.
El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de metas
como tcnica unida a la evaluacin del desempeo. ste es un mecanismo para
informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas;
tal retroalimentacin personal o impersonal, absoluta o comparativa puede
incrementar la productividad. Revisar el desempeo es tan importante como fijar
metas.
La fijacin de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos
fundamentales: planificar el desempeo y determinar y comunicar a los empleados
la forma en que estn desempeando su trabajo y cumpliendo con los objetivos.

Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos

fuertes, dbiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los
objetivos empresariales.
Las actividades especficas del mtodo son:
Establecer las metas de la organizacin
Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para sta.
Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y
supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las
principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeo para cada una
de ellas.
Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo
con su superior.
Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo y ponerse de
acuerdo en los mtodos para lograrlos.
Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso
Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.
Los Criterios de desempeo
Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecucin de alguna
tarea. Los criterios de desempeo estn relacionados con las funciones
principales del puesto y constituyen no slo una lista de tareas sino que describen
lo que el empleado debe lograr en el desempeo de su puesto. Fijar criterios de
desempeo permite minimizar la aparicin de elementos de subjetividad en el
proceso de evaluacin.
En el mtodo de evaluacin por resultados, la fijacin de criterios de desempeo
supone la fijacin de una norma o nivel esperado de produccin, y la
comparacin de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la

misma manera como se mide el desempeo de una organizacin mediante datos,

el desempeo de las personas hay que administrarlo con datos.
Evaluando el Desempeo
Fijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el evaluador
hace una descripcin de los resultados del empleado. Es importante que se hayan
realizado revisiones peridicas, tanto de los criterios de desempeo inherentes a
cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluacin adecuada
busca mejorar el desempeo, desarrollar posibilidades, permitir la distribucin de
recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de desempeo
Evaluacin del logro especfico de los objetivos
Revisin de los logros especiales alcanzados
Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIN
Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de
evaluacin del desempeo se encuentran:
Que se definan criterios de desempeo inequitativos
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisoresevaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo
como una oportunidad sino como una obligacin
Que se desarrollen prejuicios personales
Que se presente el efecto halo

Que se sobrestime o subestime al evaluador

Que se presente el efecto de tendencia central
Que se produzca un efecto de indulgencia
Que se evale por inmediatez
Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
LA ENTREVISTA DE EVALUACIN
La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser maneja
adecuadamente, puede dar al traste con l. Su objetivo fundamental es darle a
conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeo.
La entrevista se debe considerar como la revisin usual de la gestin de recursos
humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto
diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debera
pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos:
Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea
clara de cmo se desempea comparado con los patrones, normas o conductas
esperadas.
Definir medidas de mejoramiento
Estimular relaciones motivadoras ms fuertes
Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y EL PROFESIONAL DE RRHH
La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del
profesional de recursos humanos. Tanto el diseo del sistema como sus

procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos.

El profesional de recursos humanos seleccionar la metodologa ha utilizar
considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el
desempeo durante el pasado y en la concesin de sanciones y reconocimientos,
es probable que se prefieran enfoques de carcter comparativo. Si lo que se
busca es optimizar la gestin del recurso humano, quizs deban emplearse
mtodos basados en resultados, como el descrito antes.
Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el
enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organizacin. El profesional
de recursos humanos deber identificar estrategias para lograr que los gerentes y
supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta
responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo
de bajo nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de
promociones y transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y
bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de
empleados que no se desempean bien pueden indicar la presencia de errores en
varias facetas de la gestin de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el
desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de
promocin profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente.
Puede ocurrir tambin que el plan de recursos humanos sea errneo, porque la
informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado
objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples y requieren una
cuidadosa inspeccin de toda la funcin que cumple el profesional de recursos
humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeo
constituyen el termmetro de las condiciones humanas de la organizacin.
http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28
Las principales contribuciones que realiza la Evaluacin de Desempeo a la
Gestin de Recursos Humanos se puede aprecia a continuacin:

Captacin de Recursos Humanos.

Revisar y valorar los criterios de seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.
Poner en evidencia debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada seleccin.
Compensaciones.
Contemplar de la forma mas eficaz posible la poltica de compensacin basada en
las responsabilidades adoptadas en el puesto de trabajo y la contribucin que
cada empleado haga al cumplimiento de los objetivos propuestos.
Desarrollo y Promocin.
Es una ocasin especial para analizar la accin, defender los objetivos y trazar los
planes de accin.
Intercambiar distintos puntos de vista y de los diferentes niveles jerrquicos y
abordar problemas tanto interpersonales como de tipo empresarial.
Obtener datos del desarrollo profesional de cada persona, sirviendo de base a
programas de planes de carrera.
Comunicacin
Permite el dilogo permanente entre los responsables y los subordinados tanto en
la comunicacin de los resultados, como en la planificacin y proyeccin de
acciones.
Adaptacin al puesto de trabajo.
Facilitar las operaciones de cambio.
Obtener del trabajador informacin sobre sus aspiraciones a largo plazo.
Integrar al trabajador a su puesto laboral.

Descripcin del puesto de trabajo.

Analizar las caractersticas del desempeo en su puesto de trabajo.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto
Capacitacin.
Detectar necesidades de capacitacin tanto individual como colectiva.
La Evaluacin de Desempeo no debe considerarse un ejercicio de examen anual,
ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente para ayudar,
colaborar y mejorar las relaciones humanas en las empresas.
"Es en definitiva, un anlisis del pasado en el momento presente, para proyectar el
futuro."
El rea de recursos humanos debe proyectar y controlar el desarrollo del proceso,
as como asesorar a los dirigentes de las unidades organizativas en la aplicacin y
desarrollo del mismo. Sin embargo, nadie puede sustituir al jefe en la evaluacin
de sus subordinados. Por otra parte, la evaluacin del jefe, como un miembro ms
del colectivo, debe ser conocida por los subordinados e incluso debe tratar de
incrementarse, por diferentes vas, la participacin de los trabajadores en la
evaluacin de los directivos.
Generalidades y especificaciones de la Evaluacin del Desempeo
La Evaluacin del Desempeo se realiza para analizar la forma en que se
desempea cada trabajador en su puesto de trabajo, pero adems para analizar el
funcionamiento de la direccin de Recursos Humanos dentro de la empresa para
alcanzar un alto nivel competitivo e insertarse en el perfeccionamiento
empresarial, que constituye uno de los objetivos esenciales que persiguen las
empresas hoy en da. La misma se basa en una serie de objetivos tales como:
1. Permitir condiciones de medidas de potencial humano, en el sentido determinar
su plena aplicacin.

2. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la

organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente.
3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin.
4. Proporcionar informacin objetiva sobre el rendimiento de los trabajadores.
5. Favorecer la comunicacin bidireccional dentro de cada rea y en el conjunto de
la organizacin.
6. Facilitar que cada trabajador conozca que se espera de el y en que medida esta
realizando correctamente su trabajo.
7. Evitar que un empleado pueda considerar que la valoracin que su superior
realiza sobre su trabajo constituye una opinin injusta y subjetiva.
8. Valorar la competencia de los Recursos Humanos, es decir, evaluar la
actuacin, los resultados y el comportamiento para alcanzar los objetivos
propuestos por la empresa.
9. Servir de base para la toma de decisiones respecto a la seleccin para un
puesto, la permanencia, el desarrollo, la promocin, democin el estimulo por los
resultados, as como para elaborar los planes de capacitacin de la organizacin.
El diseo eficiente de un sistema de evaluacin debe lograr los siguientes
aspectos:
Establecer y mantener un buen canal de comunicacin entre jefes, el jefe
subordinado y los trabajadores.
Determinar el grado de eficiencia con que se esta realizando las funciones del
puesto.
Motivar al personal para mejorar constantemente su desempeo.

Planear con certeza la capacitacin y las actividades presentes y futuras, as como

posibles promociones de personal dentro de la organizacin.
La participacin de todo el colectivo, y que los trabajadores conozcan las
caractersticas y exigencias del sistema.
Al ponerse en proceso la Evaluacin del Desempeo de no debe incurrirse en
problemas como:
Tener en cuenta solo sucesos recientes, relevantes o extremos.
Ser muy rigurosos o muy ligeros.
Buscar calificaciones similares o promedio.
Provocar actitudes defensivas por parte de los evaluados y sentimiento de
superioridad por parte de los evaluadores.
Las acciones que deben llevarse a cabo al realizar este procedimiento deben estar
relacionadas con un conjunto de requisitos para que los resultados que se
obtengan sean sumamente confiables.
Acciones:
Evaluacin del cumplimiento general de los criterios del desempeo.
Evaluacin del logro especifico de los objetivos.
Revisin de los logros especiales alcanzados.
Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador
Requisitos:
Definir criterios de desempeo no equitativos.
No desarrollar prejuicios personales.
No evaluar por inmediatez.

No se evale por apariencia, posicin social, raza, etctera.

Que el evaluador entienda la responsabilidad que se le asigna, y que considere
este proceso como una oportunidad y no como una obligacin.
No se presenten incoherencias en las calificaciones de los evaluadores.
Para el personal de Recursos Humanos la Evaluacin del Desempeo constituye
un indicador de calidad, y la responsabilidad del procedimiento de este proceso
recae en dicho personal, este, teniendo en cuenta los objetivos que persigue con
este proceso, seleccionar la metodologa a utilizar. Si el objetivo consiste en
evaluar el desempeo en el pasado y en la concesin de sanciones y
reconocimientos, se requerirn enfoques de carcter comparativos. Si por el
contrario lo que se busca es optimizar la Gestin de Recursos Humanos, quizs
deban emplearse mtodos basados en los resultados.
Con la Evaluacin del Rendimiento, se determina el QU ES?, y observamos el
presente. De esta forma se pueden controlar los desvos, seguir de cerca las
modificaciones que se han implementado, y cual es el grado de aceptacin que
han tenido. Adems se puede conocer la interrelacin del trabajo en equipos y la
capacidad del supervisor para realizar tareas especificas. Es recomendable que el
responsable del departamento de Recursos Humanos determine cul es el
sistema que mejor se adapta a su empresa?
A la hora de realizar la Evaluacin de la Competencia debe partirse del anlisis de
las actitudes, aptitudes, y objetivos que deben tener los empleados en el cargo
que ocupan. Si al evaluar su desempeo y analizar de forma comparativa los
objetivos con los resultados, la evaluacin es satisfactoria se analizaran posibles
promociones para el trabajador. Si por el contrario los resultados son negativos
ocurrir una modificacin en la conducta del trabajador o un cambio del mismo. El
mejoramiento de este procedimiento le permitir a la empresa ser ms o menos
competitiva.

La Evaluacin del Desempeo debe caracterizarse por una serie de requisitos

indispensables, que permitirn una confiabilidad mayor a los resultados a
alcanzados. A continuacin se mostrarn algunos de los ms utilizados:
Las metas del esquema de evaluacin deben ser claras:
Antes de aplicar cualquier sistema, el responsable debe preguntarse si el objetivo
de la aplicacin de este mtodo consiste en: mejorar el desempeo actual, cubrir
las necesidades de desarrollo del personal premiar a quienes tienen un alto nivel
de desempeo.
La Evaluacin del Desempeo, esta basada en una serie de principios, que
constituyen la base para la formulacin de una herramienta de Evaluacin del
Desempeo. Entre los principios ms relevantes, se encuentran:
1. La evaluacin debe ser un proceso continuo (cotidiano) y a la vez peridico (con
cortes temporales), de evaluacin integral de los resultados y las conductas para
el logro de los objetivos.
2. La evaluacin debe abarcar a todos los trabajadores de todas las categoras de
la empresa.
3. La evaluacin es responsabilidad del jefe inmediato, sin excluir que este se
asesore de otras personas. Este debe transformarse en:
Proceso de retroalimentacin: permite al jefe y a los subordinados
detectar problemas y deficiencias.
Proceso de nteractuacin: facilita la comunicacin de entre los miembros de la
empresa para el cumplimiento de los objetivos trazados.
4. Los problemas de apelacin deben ser resueltos en breve tiempo, y con la
participacin de personas que conozcan la labor del evaluado.

La idoneidad real demostrada por el trabajador debe constituir el fundamento para

la toma de decisiones respecto a la seleccin, la permanencia, el desarrollo,
la promocin, la democin y el estimulo o penalizacin por los resultados.
La evaluacin debe determinar en que medida los trabajadores mantienen,
mejoran o disminuyen su nivel de idoneidad para el cargo que ocupan. Debe
tenerse en cuenta que esta orientada a mejorar la actuacin del personal en el
futuro y no a castigar o sancionar por actos que no se hayan hecho de forma
elaborada.
Es responsabilidad de la empresa determinar cuales sern los indicadores a medir
en la evaluacin.
La evaluacin debe tener en cuenta la conducta laboral del trabajador y hacer
nfasis en los resultados en relacin con los objetivos.
Se hace necesario que el departamento de Recursos Humanos defina
una metodologa adecuada que debe tener presente los siguientes aspectos:
Las personas optimizan su productividad cuando el trabajo es a sus ojos algo que
vale la pena hacer. o sea, puedan disear su puesto de trabajo de forma tal que
agreguen valor si se les permite y ayudan.
Las metas de la organizacin y las personas son fciles de conjugar cuando los
puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas especficas, criterios para
medir las mismas y competencias requeridas.
Segn los principios anteriores se ha demostrado que el proceso de Evaluacin
del Desempeo consta de cinco etapas:
Determinacin de metas y objetivos de la organizacin, discusin
y conocimiento de las mismas por todo el personal.
Es importante que cada trabajador conozca los objetivos de la organizacin, los
resultados que se desean alcanzar as como las metas que deben cumplir para
que el proceso de Evaluacin del Desempeo tenga xito.

Establecimiento de normas de establecimiento tanto colectivo como individual de

cada trabajador.
A partir de los objetivos de la organizacin se derivan guas y normas de
desempeo colectivo e individual. Es decir cada trabajador debe conocer
su funcin dentro de la empresa, las funciones y tareas que debe realizar. En este
paso deben quedar bien definidos cuales sern los indicadores que se evaluaran.
Evaluacin (comparacin) del desempeo real de los colectivos y trabajadores con
las normas o compromisos establecidos.
Este es el momento de realizar la evaluacin. Si las normas de trabajo o
desempeo se han definido claramente entonces la Evaluacin del Desempeo
ser fcil. En este paso es necesario seleccionar cual o cuales sern
los mtodos que el evaluador va a seleccionar.
Anlisis y comunicacin de los resultados de la evaluacin por niveles
de direccin y dentro de los mismos de cada trabajador.
Los resultados una vez vistos y discutidos con los representantes de
las organizaciones polticas y sindicales deben ser comunicados y discutidos con
el trabajador. Es preciso que en este paso se destaque y comunique al empleado
cuales son sus fortalezas y debilidades. Constituye este el paso mas importante,
ya que en el mismo se realiza un intercambio de ideas e informacin, criterios y
valoraciones entre el trabajador y su superior acerca del rendimiento del proceso.
Al ser este un paso tan importante dentro del proceso de evaluacin persigue un
conjunto de metas para obtener resultados satisfactorios.
Proporcionar al empleado informacin acerca de su rendimiento.
Establecer nuevos objetivos de trabajo.
Servir de elemento motivador para la mejora y desarrollo de los empleados y del
colectivo.

Mejorar la comunicacin entre los empleados y su superior.

La buena comunicacin constituye el eslabn primordial para que tanto los jefes,
como los subordinados y la empresa se retroalimenten unos de los otros. Para que
la misma sea efectiva se debe:
Primero decir lo se realiza bien y luego lo que se hace mal.
Detectar puntos susceptibles, pedir la opinin del evaluado y ayudarlo a
encontrar soluciones para que las deficiencias no se repitan en el futuro.
Realizar crticas a la accin y no a la persona.
No utilizar lenguaje hiriente.
Acciones para el mejoramiento del desempeo:
Es necesario previamente haber determinado las deficiencias en el desempeo de
los evaluados. Dichas causas deben estar condicionadas por deficiencias internas
de la entidad, tales como:
Condiciones de trabajo.
Clima laboral.
Organizacin del trabajo.
Sistema de estimulacin y remuneracin.
Mtodos y estilos de direccin.
Si al llevarse a cabo la evaluacin se detecta que el trabajador no ha
desempeado correctamente su trabajo se deben tomar medidas para mejorar su
desempeo en esa u otra ocupacin. Si las medidas de ejecucin no se
encuentran establecidas con cuidado, y no son empleadas juiciosamente, pueden
dar lugar a comportamientos que van en contra de del buen funcionamiento de la
organizacin. Si por el contrario ha obtenido resultados satisfactorios, entonces

debe ser estimulado o recompensado por su esfuerzo laboral en logro de los

resultados. En este caso, el evaluador deber considerar propuestas referidas a:
El puesto de trabajo: se podrn proponer modificaciones teniendo en cuenta el
desempeo del evaluado en su puesto de trabajo.
Las caractersticas personales: se expresaran recomendaciones
de carcter personal que puedan contribuir a mejorar su desempeo.
Las acciones formativas y de desarrollo: el evaluador debe recomendar y convenir
con el evaluado acciones de formacin que deben acometerse con el fin de que el
evaluado complemente su formacin y mejore su desempeo. Estas acciones
deben tenerse en cuenta a la hora de llevar adelante el plan de capacitacin de la
empresa.
Teniendo en cuenta lo antes mencionado se deben llevar a cabo programes de
accin que pueden ser de:
DESARROLLO: se utilizara en aquellos trabajadores y dirigentes con elevado o
considerablemente alto desempeo, con responsabilidad para un desarrollo
continuo con habilidad, capacidad e inters en desempeo de su trabajo, y
capacidad de obtener mayor desempeo en su trabajo, para ello debern:
Formular metas importantes para el subordinado con participacin en el
establecimiento de estas.
Autocontrol por parte del subordinado con respecto a los medios o mtodos
utilizados para el desempeo del trabajo.
Retroalimentacin directa sobre su desempeo.
MANTENIMIENTO: se aplica a trabajadores con desempeo elevado, o sea, que
esta por encima del promedio, y a los trabajadores con desempeo aceptable pero
que por diversas razones tienen pocas posibilidades de ascender divido a : una
habilidad limitada, edad avanzada, dificultades personales o de salud entre otras,
para ello debern:

Formular metas claramente definidas y comunicadas a los subordinados.

Definicin de mtodos y medios para desarrollar la tarea.
Estrecha evaluacin y direccin.
CORRECCION: se aplicara a trabajadores que se encuentran por debajo de lo
normal y que poseen poca habilidad, destreza, capacidad t aptitudes para un
desempeo aceptable, para ello deben:
Imponer metas altamente especficas
Definir explcitamente los mtodos y procedimientos de trabajo.
Bajo grado de autocontrol en el trabajo.
Retroalimentacin frecuente y detallada.
Capacitacin complementaria con el fin de desarrollar mayores habilidades.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos84/evaluacion-actividad-recursoshumanos/evaluacion-actividad-recursos-humanos2.shtml#ixzz3RGjuJffi