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Universidad Autnoma de Yucatn

Facultad de Ingeniera
Administracin de Recursos Humanos
Jorge Elohin Mex Meneses
Matrcula 12214901
Mtra. Maricarmen Alonzo Godoy

Unidad 1 - Introduccin a la Administracin


de Recursos Humanos

En la actualidad la competitividad es un factor crucial a la hora de conseguir el nico fin de


las grandes corporaciones: el lucro econmico. Es por ello que todas las estrategias
orientadas al mejor funcionamiento de la organizacin son muy importantes, entre ellas
toca el turno de hacer nfasis en la Administracin de Recursos Humanos (ARH). A
continuacin se analizar este tema partiendo de su definicin segn varias fuentes,
seguidamente se presentar su evolucin a lo largo del tiempo, as como los factores
internos y externos que suelen afectarla, para finalizar detallando el panorama que se
viene en los prximos aos.
El primer paso para llevar a cabo una buena administracin de los recursos humanos en
alguna organizacin, consiste en definir claramente y de manera prctica lo que significa
este concepto. Distintos autores y distintas fuentes bibliogrficas proponen una definicin,
algunas son:

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,


desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
(Pinales, Cabrera, & Cabral, 2004)
La Administracin de Recursos Humanos consiste en aquellas actividades
diseadas para ocuparse de coordinar a las personas necesarias para una
organizacin. (elergonomista.com)
La Administracin de Recursos Humanos es la tcnica de organizar el personal
que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo
y capacitarlo, para mejorar su eficiencia. (DeConceptos.com)

Pero para llegar a estas definiciones tan completas, fue necesario un proceso de
evolucin a lo largo del tiempo, influenciado por los cambios y transformaciones que se
dieron a nivel mundial desde el comienzo de la industrializacin hasta nuestros das. Para
fines prcticos se suelen dividir tres etapas:
Era de la industrializacin clsica (1900-1950): Predomina una estructura
organizacional de tipo burocrtica, centralizadora, rgida. La teora X toma mucha
importancia y se hace nfasis en las tradiciones del pasado. Se tiene la idea de
que las personas son ensambladores de productos

Era de la industrializacin Neoclsica (1950-1990): La estructura


organizacional cambia y pasa a ser de tipo mixta, matricial dndole importancia a
la departamentalizacin. La cultura de la empresa se enfoca en el presente,
valorizando la renovacin. El ambiente de recursos humanos va cambiando
constantemente y finalmente aparece en forma la administracin de recursos
humanos.
Era del conocimiento (1990-): La fluidez, agilidad y flexibilidad son caractersticas
de la estructura organizacional predominante. Surge como cultura organizacional
la teora Y propuesta por Douglas McGregor. Se conserva la importancia en el

cambio e innovacin, se comienza a tratar a los trabajadores como seres humanos


proactivos.
Un aspecto importante en las definiciones mencionadas anteriormente en es que la ARH
tiene como ltimo fin alcanzar ciertos objetivos o metas organizacionales. Es bien sabido
que lo anteriormente mencionado es lo primordial, pero nunca deben tomarse a la ligera
las funciones tradicionales que cumple la Administracin de Recursos Humanos, a
continuacin se presentan las ms importantes:

Contratacin: Es un proceso donde las organizaciones y los individuos se atraen


mutuamente, ya que de la misma manera que los individuos seleccionan a las
organizaciones, stas atraen individuos para luego seleccionarlos o no en su
plantilla laboral.
Pago de salarios: funcin muy importante ya que es parte fundamental de la
motivacin de los trabajadores para realizar sus labores dentro de la organizacin.
Seguro social
Despidos
Relaciones legales

A continuacin se desarrollarn ms a fondo las funciones de la administracin de


recursos humanos, pero con un enfoque propuesto por el autor R. Wayne Mondy. En toda
organizacin los recursos humanos no siempre se llevan a cabo como suelen ser
planeados, debido a que existen ciertos factores que repercuten de manera positiva o
negativa sobre la administracin, es posible clasificarlos en: internos y externos.
Factores internos: estos estn al alcance de los administradores, es decir, se
pueden controlar ya que depende nicamente del entorno propio de la
organizacin. En ellos se incluyen: Marketing, operaciones, finanzas y las cinco
grandes funciones de la ARH.
Se debe hacer un nfasis en estas cinco tareas que cubre la ARH:
Dotacin de personal: Es el proceso en el cual las empresas buscan tener el
nmero adecuado de trabajadores en su plantilla, pero sobre todo que cuenten
con las habilidades suficientes para cubrir ciertos puestos de trabajo.
Desarrollo de recursos humanos: Proceso de mejora continua de una empresa
en el cual se analizan los requerimientos, las previsiones y los proyectos futuros
de los recursos humanos. Implica el desarrollo de una organizacin y evaluacin
del desempeo.
Remuneracin: La remuneracin se entiende como una contraprestacin en el
marco de una relacin laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con
su labor, por lo que recibe una recompensa econmica. (Definicin.DE, 2008)
En muchas ocasiones la remuneracin no es solamente econmica, ya que la
satisfaccin de un trabajador al realizar sus labores de manera eficaz no puede ser
cuantificable en trminos monetarios.
Seguridad y salud: Estos conceptos estn muy ligados entre s, ya que si se
cuentan con ambientes seguros para laborar y al mismo tiempo los empleados

gozan de una buena salud fsica y mental, sin duda sern ms productivos y se
alcanzaran las metas planteadas.
Relaciones laborales: Se conoce como relaciones laborales al vnculo que se
establece entre dos o ms personas en el mbito laboral o del trabajo. Las
relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza
de trabajo y aquel que ofrece el capital. (Definicin abc, 2007)
Factores externos: La experiencia a lo largo de los aos nos ha enseado que
los factores externos deben ser lo ms importantes a analizar, por la simple razn
de que no est en manos de la empresa su control ni su buen funcionamiento. La
tarea no es nada fcil y consiste bsicamente en que la organizacin conozca,
analice y monitoree su comportamiento para minimizar los rezagos provocados.
Algunos ejemplos son: Consideraciones legales, mercado laboral, sociedad,
sindicatos, competencia, clientes, tecnologa, economa y sucesos imprevistos.
Lo importante de conocer a fondo los factores externos con los que se lidian da a da es
porque el departamento de recursos humanos tiene que ser capaz de idear estrategias y
acciones que sean capaces de minimizar el efecto de stos, ya que el entorno
socioeconmico va cambiando sin precedentes. Los administradores presentan
alternativas para que las acciones realizadas lleven como ltimo fin la visin y misin
organizacionales. La subcontratacin y la consultora externa son estrategias que pueden
ayudar a llegar a lo anterior.

Subcontratacin: Es una modalidad de trabajo en la cual existe un contrato


celebrado por un contratista quien lleva a cabo obras o servicios por cuenta propia
y riesgo propio, con trabajadores bajo su mando, para una tercera persona, ya sea
un dueo o una empresa.
Por ejemplo en la ingeniera civil ocurre este proceso cuando una empresa
constructora subcontrata a otra para llevar a cabo nicamente el proceso de
demolicin de alguna obra civil.
Consultora externa: lo llevan a cabo un conjunto de personas que estn
implicados en lograr el objetivo principal de la empresa. La consultora externa
tiene como principal beneficio que permite contar con especialistas en distintas
reas que sugieren alternativas para mejorar procesos y procedimientos.

Para finalizar es muy importante analizar o tomar conciencia del futuro que tienen que
enfrentar las grandes organizaciones. Se deben llevar acciones en materia de polticas de
puertas abiertas, cultura de valores, fomento del liderazgo, entre otras ms. Ya que est
surgiendo un nuevo concepto de lograr certificaciones o distinciones por ser un lugar ideal
para laborar, esto sin duda es un gran incentivo para que los empleados continen o
quieran agregarse a dicha organizacin. Pero, cmo es posible lograr esto?
Bsicamente es trabajar en rubros como son: la confianza, el compromiso, trabajo en
equipos, crecimiento personal y profesional, reconocimiento, justicia y saludo y bienestar.
Una cuestin muy interesante es analizar y opinar si es posible eliminar o aumentar una
de las funciones de la administracin de recursos humanos propuestas por Mondy.

Debemos recordar que estas funciones parten de unas funciones llamadas clsicas, las
cuales fueron adecuadas al contexto actual. El hecho de eliminar una funcin se puede
ver como una accin que limita el desarrollo pleno del personal y por ende hace ms difcil
alcanzar los objetivos organizacionales, a mi particular punto de vista es ms viable
agregar una funcin de acuerdo al contexto socioeconmico que se est desarrollando ya
que ste es muy cambiante a lo largo del tiempo y tambin es influenciado por el
desarrollo tecnolgico del hombre.
Esta nueva funcin podra adoptar el nombre de Motivacin laboral. En ella se podra
desarrollar un sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los
trabajadores en la organizacin. Se debe procurar que el clima de trabajo mejore la
productividad, disminuir el ausentismo, retener al buen personal, reducir los problemas y
sobre todo buscar la armona entre todas las partes de la empresa.
A mi punto de vista la parte de seguridad y salud pueden ser bien administradas por
medio de la subcontratacin ya que no siempre se tiene la experiencia necesaria para
administrar esta parte de la organizacin adems de que es un tema bastante delicado y
repercute en gran medida sobre el personal. Si se cuentan con ambientes seguros y al
mismo tiempo los trabajadores gozan de buena salud, existen ms probabilidades de ser
productivos. Actualmente podemos ver muchas empresas dedicadas la seguridad
privada, esto es prueba de que la subcontratacin es buena opcin.
La subcontratacin es un modo en el que la empresa se deslinda de ciertas actividades,
dejando que agentes externos la lleven a cabo, a estas empresas se les conoce como
auxiliares. Tericamente el modo de operacin es muy bueno ya que te permite enfocarte
principalmente en actividades que solo la propia empresa debe realizar como podra ser el
reclutamiento. Los problemas surgen cuando existen en el mercado empresas
fraudulentas o ilcitas, las cuales no cumplen en tiempo y en forma con sus contratos y
peor an en muchas ocasiones violan los derechos de los trabajadores, principalmente en
materia de seguridad y remuneraciones, afectando as la tica profesional. Es importante
que las empresas estn bien informadas sobre los servicios que vayan a contratar, para
evitar fraudes o prdidas econmicas.
A mi particular punto de vista, considero de gran importancia que en Ingeniera Civil se
estudien de manera prctica el tema de ARH, ya que por ser una gran industria, el
ingeniero en muchas ocasiones tendr a su cargo gran cantidad de capital humano, por lo
que debe saber cmo utilizarlos de la mejor manera posible, conociendo la cantidad y
calidad de sus trabajadores. Si se logra lo anterior se podrn alcanzar los objetivos
organizaciones ms fcilmente y sobre todo con menos recursos, tarea primordial del
ingeniero en general.

Bibliografa
Chiavenato, I. (2009). En I. Chiavenato, Gestin del Talento Humano (pgs. 1328). McGraw-Hill Interamericana.
DeConceptos.com. (s.f.). Recuperado el 19 de Enero de 2015, de
http://deconceptos.com/ciencias-juridicas/administracion-de-recursoshumanos
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http://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php
Definicin.DE. (2008). Recuperado el 19 de Enero de 2015, de
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http://www.elergonomista.com/recursos.htm
Nancy, S. (Junio de 2006). GestioPolis. Recuperado el 21 de Enero de 2015, de
http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/el-proceso-decontratacion-de-personal.htm
OFIEX. (2010). Recuperado el 21 de Enero de 2015, de
http://www.ofiex.com/index.php?
option=com_content&view=article&id=5:queesconsultoriaexterna&catid
=3:sabe&Itemid=18
Pinales, K., Cabrera, S., & Cabral, Y. (Enero de 2004). GestioPolis. Recuperado el
19 de Enero de 2015, de http://www.gestiopolis.com/organizaciontalento/administracion-de-recursos-humanos-.htm

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