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2.1.
extraordinrios dotes; (2) uma crise social ou situao de desespero; (3) o fornecimento de
um conjunto de ideias que proporcionam uma soluo radical ou inovadora; (4) um
conjunto de seguidores que so atrados pelas qualidades excepcionais do lder e acreditam
que tem poderes transcendentes; e, (5) a validao dos poderes extraordinrios e
transcendentes por um conjunto repetido de sucessos.
Downton (1973) prope uma teoria transaccional, carismtica e inspiracional, no
mbito da liderana poltica. O termo transaccional pressupe uma troca econmica que
leva ao comprometimento mtuo e a base da confiana. Os lderes carismticos
aumentam a sua influncia quando utilizam o apelo inspiracional, com fortes efeitos nos
seguidores porque a autoridade e os seus ideais transcendentes facilitam a identificao e a
confiana. O lder inspiracional persuasivo e encoraja ao sacrifcio no sentido dos ideais
identificados, aponta um rumo e atribui significado s diferentes aces.
Baseada na explicao de carisma, House (1977) foi o primeiro autor a apresentar
um quadro terico integrado com preposies testveis para explicar o impacto psicolgico
dos lderes carismticos nos seguidores. Prope, como base do apelo carismtico, a
interaco social que ocorre entre o lder e os seguidores. Mediante as exigncias da
misso, os lderes carismticos incitam o poder, a afiliao e os motivos de realizao com
vista concretizao da viso. De acordo com House, este tipo de lderes encerram
elevadas expectativas em si prprios e nos seguidores e mostram confiana no seu alcance.
Constituem-se como modelo e objecto de identificao dos seguidores que, por seu turno,
emulam os seus ideais e valores. Os lderes carismticos so ainda vistos como corajosos,
desafiando o status quo vigente. Mostram, como principais caractersticas pessoais, a autoconfiana, a assertividade pr-social e a convico moral.
Seguindo a tipologia de Downton, Zaleznik (1977/1992) distingue pela primeira
vez os conceitos de liderana e de gesto. Os gestores seguem processos burocrticos e
racionais, so passivos e reactivos e usam estruturas formais para controlar e influenciar os
comportamentos (Zaleznik, 1989). Os lderes fornecem uma viso para o futuro e fazem
uso das emoes e do carisma para inspirar os seguidores e mudar o seu sistema de valores
e crenas, enfatizando a convico moral na sua misso.
Seguindo a abordagem de Downton (1973) e Zaleznik (1977/1992), Burns (1978)
prope que a interaco entre lder-seguidor seja mediada por uma componente
transaccional, com base num valor de troca e uma componente de transformao,
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promovida pela motivao, pela moral e aspiraes ticas do lder e dos seguidores,
convencendo-os a transcender os seus prprios interesses no sentido dos interesses do
grupo (Antonakis & House, 2002, p. 4).
A articulao das teorias apresentadas passa por um balano entre o grupo das
abordagens da liderana carismtica-transformacional (foco na viso, nos ideais, nos
valores e no risco) e o grupo das abordagens da gesto burocrtica-transaccional (focadas
no controlo, no contrato, na racionalidade, nas normas, no conservadorismo e na
estabilidade). Teoricamente, os lderes transformacionais percebem o impacto das suas
aces na massa colectiva e no sistema social. Mantm os seguidores intrinsecamente
motivados e vinculados misso. Aqueles que no seguem este tipo de orientao,
influenciam os seguidores atravs de recompensas e sanes e tm um impacto de ordem
inferior nos motivos dos seguidores (Antonakis & House, 2002).
A Teoria de Bass (1985) largamente centrada nas teorias j referidas. Como j
demonstrado por House (1977) a teoria tem como ponto central os ideais dos lderes como
motores do carisma. Em 1985, Bass introduz algumas modificaes na Teoria de Burns
(1978) e usa o termo transformacional em vez de transformador, propondo uma teoria
integrativa da liderana organizacional. No partilha a ideia de Burns de que a liderana
transformacional e transaccional representa os extremos opostos de um contnuo de
comportamentos. Apesar da diferena dos conceitos, os melhores lderes possuem ambas
as caractersticas.
Para Bass (1985), os lderes transformacionais so agentes da mudana, incitam e
transformam as atitudes, crenas e motivos dos seguidores, tornando-os conscientes das
suas necessidades. Por outro lado, os lderes transaccionais clarificam o papel e os
requisitos da tarefa e fornecem recompensas contingentes positivas e negativas, de acordo
com o sucesso do desempenho. Destacam-se pela abrangncia conceptual e relevncia
terica duas classes de comportamentos, a transformacional e a transaccional.
O novo paradigma de liderana comeou a captar ateno dos militares mesmo
antes de formalmente conceptualizado, quando se percebeu que os comportamentos
transformacionais levavam os subordinados a exceder o desempenho esperado (Bass,
1996). A formalizao do paradigma permitiu sistematizar a anlise e os efeitos do
processo transformacional e encarar o treino da liderana segundo uma nova perspectiva
(Avolio & Bass, 1991).
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2.2.
Liderana Transformacional
transformacional,
centrando-se
na
estrutura
psicolgica
dos
lderes
- 64 -
2.3.
Liderana Transaccional
- 65 -
Motivao
Inspiracional
Estimulao
Intelectual
Considerao
Individualizada
Liderana Transaccional
Esforo Extra
Desempenho
Esperado
Intensificao da
Motivao
relativamente a
produtos planeados
Desempenho para
alm das expectativas
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2.3.1.
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a punio mas tambm pode ter um impacto contrrio, reduzindo a submisso e criando
um sentimento de revolta. Por outro lado, Koruhonda & Hunt (1989) referem que a
punio contingente associada a uma mensagem clara e justa de desaprovao, motivam os
indivduos a mostrar que sabem desempenhar correctamente a tarefa.
Em suma, a punio contingente pode ser eficaz na resposta a fracos desempenhos
ou comportamentos inaceitveis, se utilizada com a inteno de melhorar os
comportamentos subsequentes.
Outra varivel que tambm tem recebido alguma ateno a punio no
contingente. Podskoff & Schreisheim (1985) mostraram que a punio no contingente se
relaciona negativamente com o desempenho. Por sua vez, Stepina et al. (1991) referem que
a aplicao da punio no contingente origina reaces adversas ao lder. Bass & Avolio
(2004) referem que a punio no contingente tem sido utilizada de forma intencional no
treino militar com o intuito de aumentar a tolerncia frustrao, a capacidade de lidar
com o stress e o esprito de corpo no grupo. Esta foi durante anos a filosofia adoptada pela
Academia Militar de West Point e pelo Instituto Militar da Virgnia apesar de
gradualmente comearem a adoptar uma orientao psicolgica mais positiva para o
desenvolvimento da liderana.
2.4.
A Teoria de Banda Larga de Liderana (TBLL) de Bass & Avolio (1990, 1994,
2004) reflecte os 7 factores originais de Bass (1985) e os refinamentos introduzidos pelos
autores ao longo das diversas investigaes realizadas (Bass, 1985; Bycio, Hackett &
Allen, 1995; Howell & Avolio, 1993). A TBLL compreende nove factores, segundo 3
grandes classes de comportamentos, os transformacionais, os transaccionais e os laissezfaire.
A Liderana Transformacional compreende os 5 factores seguintes (Antonakis &
House, 2002, pp. 9-10; Avolio & Yammarino, 1990; Bass & Avolio, 1990, 1994, 2004):
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O modelo da TBLL pressupe que qualquer lder manifeste em parte cada um dos 9
estilos de liderana. A Figura 2.2 apresenta como um bom perfil de liderana, uma baixa
frequncia de comportamentos LF, seguido por frequncias sucessivamente mais elevadas
de comportamentos transaccionais (GEp, GEa, RC) e uma elevada frequncia de
comportamentos transformacionais (IIa, IIc, MI, EI, CI).
Bom Perfil
Fraco Perfil
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2.5.
- 72 -
dos seus actos (modeling the way); (4) o reconhecimento das contribuies dos
colaboradores e o aprovar dos seus xitos (encouraging the heart); e 5) a construo de
uma viso de futuro conseguindo com que os colaboradores apem essa viso (inspiring a
shared vision). Este ltimo factor similar ao factor da motivao inspiracional avanado
pela TBLL de Bass.
A Stratified Systems Theory (SST) desenvolvida por Jaques (1986) assenta em duas
variveis chave: a viso, expressa enquanto capacidade cognitiva e desenho do sistema
organizacional, expresso enquanto estrutura.
House, et al. (1991) apoiaram-se nos estudos de McClelland (1975) sobre as
necessidades e motivaes humanas. Enquanto que para McClelland (1975) os melhores
lderes tm por base a necessidade de realizao, House, et al. (1991) referem a
necessidade de poder dos seus colaboradores. Esta abordagem comporta dois
comportamentos: (1) a comunicao da viso, apelando ao auto-sacrifcio e elevando as
expectativas dos colaboradores; e (2) a demonstrao da confiana nas capacidades dos
colaboradores em alcanar os objectivos propostos, atribuindo-lhes responsabilidade e
legitimidade; e dois traos: (1) a necessidade de poder; e (2) a auto-eficcia.
Kotter & Heskett (1992) salientam a capacidade dos lderes para influenciarem e
modificarem
cultura
organizacional.
Para
conseguirem,
salientam
seis
- 73 -
A reviso de literatura conduzida por Podsakoff et al. (1990) aponta para seis
comportamentos caractersticos dos lderes transformacionais: identificar e articular a
viso, oferecer-se como um modelo apropriado, proporcionar a aceitao dos objectivos do
grupo, formular expectativas elevadas sobre desempenho dos colaboradores, proporcionar
apoio individualizado e estimulao intelectual.
Por ltimo, a abordagem de Sashkin (1984) utiliza os cinco comportamentos
originais de Bennis & Nanus (1985) para construir o The Leadership Profile (TLP). O TLP
formado por quatro comportamentos (comunicar, construir confiana, respeitar e
interessar-se pelos outros, e dar poderes e oportunidades aos colaboradores para assumirem
novos projectos), trs caractersticas (auto-confiana, responsabilizao e viso) e um
factor contextual (construir a cultura organizacional).
Sashkin (2004) conduziu uma reviso e sntese das abordagens anteriormente
apresentadas, centradas na combinao de trs aspectos centrais das teorias de liderana: os
comportamentos, os traos e o contexto situacional. Apesar das vrias abordagens
apresentarem diferentes variveis e se referirem ao mesmo factor de diferentes modos, o
autor encontra aspectos comuns e centrais no paradigma transformacional.
Os comportamentos partilhados por trs ou mais abordagens so a comunicao
da viso, a facilitao da criao de oportunidades4 e a considerao ou respeito pelos
colaboradores (Sashkin, 2004). Para Conger & Kanungo (1998) a comunicao da
viso chamada de articulao da viso, para Bennis & Nanus (1985) de gesto da
ateno, Kotter & Heskett (1992) falam em comunicar a viso, Kouzes & Posner
(1987) descrevem atrair os outros fazendo com que a viso chegue a todos, Sashkin
(1984) na clareza do enfoque e na comunicao da liderana e por fim House &
Shamir (1993) centram-se na necessidade de incentivar a necessidade de poder nos
outros, utilizando a comunicao como forma de motivar os seguidores a agir.
Sashkin (2004), Bennis & Nannus (1985) referem-se facilitao da criao de
oportunidades chamando-lhe risco, percepcionado o risco como uma oportunidade.
Para Sashkin (1988) ter presente o risco, envolve criar oportunidades. Kotter &
Hesketts (1992) falam em criar oportunidades, encorajando os outros a agir. Por fim,
Kouzes & Posner (1987) referem-se procura de oportunidades e ao assumir do risco.
No Original: Empowering.
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Bennis & Nanus (1985) e Sashkin & Sashkin (2003) falam em considerao e
respeito pelos colaboradores, Bass (1985) em considerao individualizada, Conger &
Kanungo (1998) em sensibilidade pelas necessidades dos colaboradores, Kouzes &
Posner (1987) em reconhecer as contribuies dos colaboradores, Podsakoff et al.
(1990) em proporcionar apoio individualizado e, finalmente, Sashkin & Sashkin (2003)
no desenvolvimento da confiana entre lderes e colaboradores.
Como traos ou competncias pessoais, Sashkin (2004) refere a viso, a
necessidade de poder e a auto-confiana. Para Bass (1985) a viso materializada
atravs da motivao inspiracional. Jaques (1986) fala em poder cognitivo, Kouzes &
Posner (1987) em visionar o futuro, Conger & Kanungo (1998) em articulao da
viso, Podsakoff et al. (1990) em identificar e articular a viso e finalmente Kotter &
Heskett (1992) falam simplesmente em viso. A necessidade de poder mencionada
de forma idntica por House & Shamir (1993) e Sashkin & Sashkin (2003) e assume a
formulao de orientao para a atribuio de responsabilidade e legitimidade (Bennis &
Nanus, 1985) e influncia idealizada (Bass, 1985). A auto-confiana uma
caracterstica central em Bennis & Nanus (1985), House, Spangler, & Woycke (1991) e
Sashkin & Sashkin (2003).
Finalmente, apenas trs abordagens se referem ao contexto organizacional onde
exercida a liderana (Sashkin, 2004). Bennis & Nanus (1985) falam em arquitectura
organizacional, Jaques (1986) em desenho do sistema organizacional e Sashkin &
Sashkin (2003) sublinham a importncia dos valores como base da adaptao, dos alcance
dos objectivos, da coordenao de esforos e manuteno de uma forte cultura
organizacional.
2.6.
investigaes
tm
mostrado
que
liderana
transformacional,
- 75 -
- 76 -
responsabilidade, relativamente aos que apresentam outros estilos de liderana (Atwater &
Yammarino, 1992; Yammarino & Bass, 1990b). Atwater & Yammarino (1993) estudaram
a predio da liderana transformacional na Academia Militar de West Point em cadetes no
desempenho de funes de comando. Os resultados mostraram que uma parte significativa
da liderana transformacional (28%) e transaccional (33%) explicada por certos atributos
pessoais, como a inteligncia e a preparao fsica. Diferentes traos e estilos de coping
explicam a varincia entre a avaliao dos inferiores e dos superiores hierrquicos. A
inteligncia e o coping emocional so preditores das avaliaes dos subordinados quanto
liderana transformacional e transaccional, enquanto que a conformidade e os
comportamentos de coping so referidos como preditores pelos superiores hierrquicos.
Em termos de caractersticas de personalidade, Ross (1990) mostrou que os lderes
transformacionais apresentam nveis maiores de autoconfiana, atributos de feminilidade,
apoio e pragmatismo e nveis mais baixos de reaco crtica e agresso.
Apesar da liderana transaccional ser vista tradicionalmente como mais ajustada ao
meio militar, pelo facto das regras, regulamentos, procedimentos e treino, serem
estruturantes dos comportamentos na Instituio militar (Yammarino & Bass, 1990a, p.
979), a liderana transformacional tem um impacto positivo. Bass (1998) refere-se
distino realizada por Gal (1987) entre compromisso versus submisso. A submisso e
obedincia hierarquia pode ser alcanada segundo a liderana transaccional, mas no
fornece o mesmo vnculo que a liderana transformacional no sentido de uma entrega ao
ponto de se morrer por uma causa (Bass, 1998).
A preocupao de que a liderana transformacional no seja eficaz em contexto
militar pode ser explicada por se assumir partida que tem que ser uma liderana
participativa. Porm, preciso salientar que a liderana transformacional no necessita de
estar
alinhada
com
os
estilos
de
liderana
participativa/democrtica
ou
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Participativa
Directiva
Laissez-Faire
Gesto pela
Excepo
Recompensa
Contingente
Considerao
Individualizada
Estimulao
Intelectual
Motivao
Inspiracional
Influncia
Idealizada
No Original: Turnover.
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2.7.
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