ANTECEDENTES EVOLUCION DE LA CAPACITACION

Si la capacitacin, se entiende como habilitar o hacer apto a alguien para

algo, entonces la capacitacin en Mxico: militar, administrativa, social,
cultural y religiosa, fue relativamente fcil para los conquistadores.
Transformaron la civilizacin Maya, formando una nueva identidad cultural
que es el Mxico actual.
La historia ha determinado que uno de los factores decisivos, sino el
definitorio, que posibilit la conquista y sometimiento de las culturas e
imperios americanos por parte de los europeos, fue la catstrofe
demogrfica causada por las enfermedades que llevaron los propios
conquistadores (viruela, sarampin).
Otros factores importantes fueron el evidente podero espaol en armas y
estrategias, para someter a los pueblos indgenas; la fidelidad de algunos
nativos hacia los espaoles, como por ejemplo la famosa "Malinche", que
fue crucial en la conquista de Mxico; tambin notaron los espaoles, que
el Imperio Azteca tena enemigos y elaboraron planes para agudizar las
rencillas y odios que existan entre los diferentes pueblos
mesoamericanos para apoderarse sus territorio y sus riquezas, etc.
Con estos antecedentes, fue fcil "capacitar" a los aztecas en los diversos
aspectos culturales, sociales, religiosos, etc.

CONCEPTO IMPORTANCIA CAPACITACION

Capacitacin: accin por la que se adquiere aptitud y habilidad para
realizar algo.

La capacitacin es importante, porque permite:

Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.
Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y
actividades.
Mayor retorno de la inversin.
Alta productividad Promueve la creatividad, innovacin y disposicin
para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una
organizacin.
Reduccin de costos.
Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la
cooperacin y coordinacin.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan

importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y
competitivo. La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una
estrategia empresarial importante que deben acompaar a los dems
esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas,
crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos,
coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir
mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al colaborador como
empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades
y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas; Como
podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una inversin
que las empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr con
eficiencia y rentabilidad mejores logros.

ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACION

Marco legal de la capacitacin en Mxico: En nuestro pas la teora
integral del Derecho del Trabajo y de la previsin social esta fundada en el
artculo 123 de nuestra Constitucin, cuyo contenido identifica el derecho
del trabajo con el derecho social.
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los
derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las
contraprestaciones que los patrones tienen la obligacin de dar. Para
nuestro inters constituye una importante novedad la reforma
constitucional del artculo 123 en su fraccin XIII, en la que consigna
como obligacin de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Articulo 123 Constitucional
Fraccin XIII: Obligacin de los patrones capacitar y adiestrar a sus
trabajadores.
Ley federal de trabajo define:
Art. 3-Es de inters social promover
adiestramiento de los trabajadores.

vigilar

la

capacitacin

Art. 7-El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria

de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
Art. 25 fraccinArt. 132 fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar
la capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la
integracin y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en
cada centro de trabajo.

Art. 153 Capitulo III Bis: de la Capacitacin y Adiestramiento de los

Trabajadores
De la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores
Artculo 153-A Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le
proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o
sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.
Artculo 153-B Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al
artculo anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los
trabajadores en que la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a
stos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de
personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones,
escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesin a los
sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretara
del Trabajo y Previsin Social
Artculo 153-C Las instituciones o escuelas que deseen impartir
capacitacin o adiestramiento, as como su personal docente, debern
estar autorizadas y registradas por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.
Artculo 153-D Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento
de los trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento,
una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad
determinada.
Artculo 153-E La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo
153-A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de
trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y
trabajador convengan que podr impartirse de otra manera;
Artculo 153-F La capacitacin y el adiestramiento debern tener por
objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador
en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin
de nueva tecnologa en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva

creacin;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Artculo 153-G Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso
que requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear,
reciba sta, prestar sus servicios conforme a las condiciones generales
de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella
en los contratos colectivos.
Artculo 153-H Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o
adiestramiento estn obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems
actividades que formen parte del proceso de capacitacin o
adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud
que sean requeridos.
Artculo 153-I En cada empresa se constituirn Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento, integradas por igual nmero de
representantes de los trabajadores y del patrn, las cuales vigilarn la
instrumentacin y operacin del sistema y de los procedimientos que se
implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los
trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo
esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
Artculo 153-J Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones
Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna
y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de
capacitar y adiestrar a los trabajadores.
Artculo 153-K La Secretara del Trabajo y Previsin Social podr convocar
a los Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las
mismas ramas industriales o actividades, para constituir Comits
Nacionales de Capacitacin y Adiestramiento de tales ramas Industriales

o actividades, los cuales tendrn el carcter de rganos auxiliares de la

propia Secretara.
Artculo 153-L La Secretara del Trabajo y Previsin Social fijar las bases
para determinar la forma de designacin de los miembros de los Comits
Nacionales de Capacitacin y Adiestramiento, as como las relativas a su
organizacin y funcionamiento.
Artculo 153-M En los contratos colectivos debern incluirse clusulas
relativas a la obligacin patronal de proporcionar capacitacin y
adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y programas que
satisfagan los requisitos establecidos en este Captulo.
Adems, podr consignarse en los propios contratos el procedimiento
conforme al cual el patrn capacitar y adiestrar a quienes pretendan
ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la
clusula de admisin.
Artculo 153-N Dentro de los quince das siguientes a la celebracin,
revisin o prrroga del contrato colectivo, los patrones debern presentar
ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, para su aprobacin, los
planes y programas de capacitacin y adiestramiento que se haya
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan
convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobacin
de la autoridad laboral.
Artculo 153-O Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo,
debern someter a la aprobacin de la Secretara del Trabajo y Previsin
Social, dentro de los primeros sesenta das de los aos impares, los
planes y programas de capacitacin o adiestramiento que, de comn
acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente,
debern informar respecto a la constitucin y bases generales a que se
sujetar el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitacin y
Adiestramiento.
Artculo 153-P El registro de que trata el artculo 153-C se otorgar a las
personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarn o adiestrarn a los trabajadores,
estn preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en
que impartirn sus conocimientos;

II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y

Previsin Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos
tecnolgicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan
impartir dicha capacitacin o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn
credo religioso, en los trminos de la prohibicin establecida por la
fraccin IV del Artculo 3o. Constitucional.
El registro concedido en los trminos de este artculo podr ser revocado
cuando se contravengan las disposiciones de esta Ley.
En el procedimiento de revocacin, el afectado podr ofrecer pruebas y
alegar lo que a su derecho convenga.
Artculo 153-Q Los planes y programas de que tratan los artculos 153-N y
153-O, debern cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a perodos no mayores de cuatro aos;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer
el orden en que sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categora;
V. Especificar el nombre y nmero de registro en la Secretara del Trabajo
y Previsin Social de las entidades instructoras; y,
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretara
del Trabajo y Previsin Social que se publiquen en el Diario Oficial de la
Federacin.
Dichos planes y programas debern ser aplicados de inmediato por las
empresas.
Artculo 153-R Dentro de los sesenta das hbiles que sigan a la
presentacin de tales planes y programas ante la Secretara del Trabajo y
Previsin Social, sta los aprobar o dispondr que se les hagan las

modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos

planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral
dentro del trmino citado, se entendern definitivamente aprobados.
Artculo 153-S Cuando el patrn no d cumplimiento a la obligacin de
presentar ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y
programas de capacitacin y adiestramiento, dentro del plazo que
corresponda, en los trminos de los artculos 153-N y 153-O, o cuando
presentados dichos planes y programas, no los lleve a la prctica, ser
sancionado conforme a lo dispuesto en la fraccin IV del artculo 878 de
esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia
Secretara adopte las medidas pertinentes para que el patrn cumpla con
la obligacin de que se trata.
Artculo 153-T Los trabajadores que hayan sido aprobados en los
exmenes de capacitacin y adiestramiento en los trminos de este
Captulo, tendrn derecho a que la entidad instructora les expida las
constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisin
Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la Empresa, se harn del
conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, por conducto
del correspondiente Comit Nacional o, a falta de ste, a travs de las
autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretara las registre y las
tome en cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que
corresponda, en los trminos de la fraccin IV del artculo 539.
Artculo 153-U Cuando implantado un programa de capacitacin, un
trabajador se niegue a recibir sta, por considerar que tiene los
conocimientos necesarios para el desempeo de su puesto y del
inmediato superior, deber acreditar documentalmente dicha capacidad o
presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia
que seale la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-V La constancia de habilidades laborales es el documento
expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acreditar haber
llevado y aprobado un curso de capacitacin.
Artculo 153-W Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el
Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con
reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido
un tipo de educacin con carcter terminal, sern inscritos en los
registros de que trata el artculo 539, fraccin IV, cuando el puesto y

categora correspondientes figuren en el Catlogo

Ocupaciones o sean similares a los incluidos en l.

Nacional

de

Artculo 153-X Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar

ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y
colectivas que deriven de la obligacin de capacitacin o adiestramiento
impuesta en este Captulo.

DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico

de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un
inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la
innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de
trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas
fortalecerse en los denominados sistemas de reconversin laboral, para
poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo,
finalmente la aparicin de nuevas tcnicas gerenciales, inherentes a esta
rea, como el outsourcing, el empowerment y el know-how entre otros,
que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino
tambin a prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales
tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan. La
determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad
del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las
unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades,
por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como
contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin
de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. Los
principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de
capacitacin son: Evaluacin del desempeo Mediante la evaluacin del
desempeo es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la
realizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all se
determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus
obligaciones, por lo que se determinar el reforzamiento en sus
conocimientos; tambin sirve para averiguar qu sectores de la empresa
reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin.
Observacin: La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los
colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente,
como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma,
perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. Durante la observacin del
cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no
entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o
deficientemente o da informacin incorrecta. La observacin es una las
tcnicas ms utilizadas para el diagnostico de las necesidades de
capacitacin, antes que la evaluacin y calificacin de los certificados y
diplomas de capacitacin, que muchas veces se extienden de favor
Cuestionarios.

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list)

que pongan en evidencia las necesidades de capacitacin. Dentro de
estas tenemos:
a. Encuestas al personal. Consiste en una serie de preguntas impresas
que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de
capacitacin. Las encuestas deben tener espacio que permitan al
encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades,
as como las respuestas concretas acerca de las reas de conocimientos
que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al
personal si tiene necesidades de capacitacin. Esto puede establecerse
mediante entrevistas o a travs de encuestas que determinen con
precisin diferentes tipos de necesidades.
b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Es una de las formas muy
aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy
especfica cuando el personal necesita capacitacin, por los continuos
aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de
sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes
y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitacin para su
personal
c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Tener contactos directos
con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas
solucionables mediante la capacitacin, es una buena medida, ya que
ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los conocimientos,
destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus
funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben
quien o no necesitan ser capacitados
d. Anlisis de cargos: Mediante esta tcnica nos permite tener el
conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes
de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Revisar la descripcin de funciones para cada cargo y sealar las
habilidades crticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algn
colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos
deben incluirse en el programa de capacitacin y la persona que carezca
de ellos debe asistir a los mdulos correspondientes del curso.

e. Indicadores a priori: Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran

necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los
indicadores a priori son:
Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos
colaboradores.
Reduccin del nmero de colaboradores.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansin de los servicios.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
f. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las
necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo
general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven
como diagnostico de capacitacin. Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.
Elevado numero de accidentes. Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Nmero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Faltas y sustituciones en demasa.
Errores en la ejecucin de rdenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

MTODOS TCNICAS CAPACITACIN TRADICIONAL

TECNICAS MODERNAS DE CAPACITACION

Mtodos modernos de capacitacin
En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en
forma constante. Dos de esas tcnicas son: los nuevos mtodos de
aprendizaje a distancia; la utilizacin de la capacitacin asistida por
computadora.
La capacitacin frente a la profesionalizacin
En la actualidad, somos testigos de grandes cambios en todos los rdenes
que estn afectando a la humanidad, el mundo actual se encuentra
inmerso en una serie de cambios a niveles de produccin, mercados,
racionalizacin de los recursos, nuevas estrategias mundiales del capital
financiero, transformaciones en la participacin del Estado en la economa
y una emergencia de la sociedad civil representada en organizaciones no
gubernamentales. Dichos fenmenos son enfrentados en el mundo de
diferente manera, en el caso particular de nuestro pas, uno de los retos
que sin duda enfrenta es el estar a tono con la globalizacin y los cambios
ante la apertura econmica. Dichos cambios requieren de nuevos
sistemas de trabajo, tecnologas avanzadas y por supuesto de fuerza
laboral productiva y competitiva en los rangos que exige el mercado
mundial.
Cuando hablamos de la totalidad de elementos que integran una
organizacin, identificamos al factor humano como el elemento ms
valioso con que se puede contar. El generar mano de obra calificada, con
capacidad de adaptacin a las nuevas tecnologas y procesos productivos,
es tarea fundamental para el desarrollo econmico de un pas; lo cual ha
llevado a la creacin de novedosas tendencias y mtodos de trabajo, as
como a la certificacin que den garanta de calidad.
Las competencias son una oportunidad y un desafo para el mejoramiento
de las relaciones entre educacin y trabajo. Los cambios tecnolgicos y
organizativos de la produccin han producido en todo el mundo una cierta
perplejidad, entre otros, de las instituciones educativas y de capacitacin;
a stas se les exigen cambios, pero muchas veces es difcil decidir cules
y cmo.
Las competencias son una de las respuestas para intentarlos, creando
una cultura y un sistema de dilogo y negociacin entre los actores de la
produccin entre s y con los que integran el sector educativo.
En este sentido, aunque tenemos que valorar la importancia que tiene la
capacitacin y la necesidad de vincular a la universidad con la industria,
lo cual es vital para difundir teoras como la calidad total, la excelencia
gerencial, etctera. En la actualidad y como resultado del proceso de
integracin de las economas a nivel mundial, la certificacin de las

competencias laborales ha cobrado gran importancia y se refiere

bsicamente al proceso mediante el cual se reconoce y se certifica a una
persona que es capaz de desarrollar correctamente su trabajo con base
en una norma reconocida por todos y tiene entre otros objetivos, el de
lograr que las personas alcancen rpidamente niveles aceptables de
productividad y permitir a las organizaciones una acumulacin progresiva
de conocimientos, habilidades y destrezas.
Lo anterior tiene una correlacin directa con los valores que deben
involucrarse en el mbito educativo, como son: el sentido de la
responsabilidad, el hacer ms con menos, la precisin, la honestidad, las
buenas costumbres, la concrecin, el trabajo en equipo, el respeto a los
valores del grupo en que se trabaja, la lealtad y otros elementos en que
se basa el xito de la gestin de una organizacin. Sin embargo, tanto en
las instituciones educativas, como en el mbito laboral, existe una plena
conviccin de que no se est formando al profesionista con los perfiles
competitivos demandados por los cambios en las tecnologas y en las
estructuras sociales.
Lo anterior obliga a todos los sistemas educativos a que requieran
estructurar nuevos paradigmas con los perfiles que la sociedad moderna
necesita para competir internacionalmente.
La sociedad exige hoy una mayor vinculacin con los procesos que estn
definiendo el futuro del pas. Se plantean, en consecuencia, grandes
tareas a cumplir eficientemente en la formacin de profesionistas capaces
de enfrentar nuevos problemas; consolidar una disposicin ms abierta a
la innovacin, y propiciar el avance en la generacin de conocimientos.
Hablar de capacitacin y profesionalizacin de los servidores pblicos se
ha convertido en un asunto de carcter pblico y por consiguiente ha
ingresado a la agenda del gobierno, fundamentado en la necesidad de
una funcin pblica ms competitiva.
Es necesario reconocer que gracias a la profesionalizacin se logra que el
Estado, por medio de su aparato pblico, realice las funciones que le son
propias, no de una manera improvisada, inconsistente, cambiante y
discontinua. Se trata de que las realice utilizando la experiencia y
formacin profesional de aquellas personas consideradas como las ms
adecuadas, ms idneas en cada uno de los puestos encargados de llevar
a cabo las decisiones y polticas conducentes a la prestacin de los
servicios que el Estado proporciona a su comunidad.
Capacitacin en laboratorio:
La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de capacitacin
en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales.
Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para
futuras responsabilidades laborales.

Capacitacin de grupos internacionales.

La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza
de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara
con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitacin o grupos
que pueden diferir notablemente en cuanto a formacin acadmica,
antecedentes etc.
El mejor sistema para un grupo no siempre funcionara con otros grupos y
la flexibilidad ser siempre un factor esencial par obtener el xito en estas
situaciones.

CAPACITACIN EN LA DIVERSIDAD (MULTIHABILIDADES)

En la actualidad, un nmero creciente de departamentos de

personal considera que la planeacin de la carrera constituye un
instrumento idneo para hacer frente a sus necesidades de
personal. Aunque en la prctica este servicio puede limitarse a
los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus
costos. Cuando la administracin de la empresa alienta la
planeacin de la carrera, es ms probable que los empleados se
fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas.
Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para
progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o
tcnica y en otras actividades. El nivel promedio de los
empleados de una organizacin subir y el departamento de
personal dispondr de un conjunto humano ms calificado y
mejor motivado para atender las vacantes que se presenten.
Factores esenciales para las personas que se desempean
profesionalmente en una organizacin:
1. Igualdad de oportunidades.
2. Apoyo del jefe inmediato.
3. Conocimiento de las oportunidades.
4. Inters del empleado.
5. Satisfaccin profesional.
Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones,
deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos
elementos resultan indispensables en todo programa de
planeacin de carrera:

1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades

especficas del individuo) y
2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y
acciones tendientes a lograr un mejor desempeo laboral.
Los departamentos de personal y la planeacin de la carrera.
Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta
funcin porque sus planes de recursos humanos les permiten
conocer las necesidades futuras de la organizacin as como las
oportunidades profesionales que ello significar.
Ventajas
Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en
prctica estos programas se cuentan:
1. Permite coordinar las estrategias generales de la compaa
con las necesidades de personal,
2. Permite el desarrollo de empleados con promocin,
3. Facilita la ubicacin internacional.
4. Disminuye la tasa de rotacin.
5. Satisface las necesidades psicolgicas del empleado, que
puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie
de soluciones positivas.

Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras

profesionales, las organizaciones recurren a tcnicas de
informacin sobre oportunidades profesionales, a estrategias de
aliento, a los programas de capacitacin y adelanto acadmico y
a
tcnicas
de
asesora,
orientacin
profesional
y
retroalimentacin.
Estrategias de aliento a los programas de capacitacin:
Adems de la informacin general sobre la planeacin de una
carrera profesional, es necesario proporcionar informacin
especfica, de carcter informativo, puede describirse como
capacitacin y desarrollo respecto a la organizacin misma.
Informacin sobre oportunidades profesionales:
Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las
oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones.
El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante
un servicio peridico de informacin al respecto (una seccin fija
en el peridico interno que informe sobre las nuevas
oportunidades, las vacantes actuales, etc.).

Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en

este sentido que emita la gerencia revisten gran importancia.
Los talleres y seminarios sobre la planeacin de la carrera
incrementan el inters del empleado.
Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes,
forman familias de puestos. En general, se requiere poca
capacitacin adicional para pasar de un puesto a otro de la
misma familia. Si los departamentos de personal informan a los
empleados
sobre
puestos
disponibles
en
una
familia
determinada, los empleados trazarn con facilidad una ruta
profesional.
Una caracterstica observada en quienes transitan por una familia
de puestos es la tendencia a evitar los puestos que consideran
desagradables. Para evitar el fenmeno, el departamento de
personal puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura
de puestos que es necesario observar para obtener un ascenso.
Asesora profesional:
El asesor profesional puede ser alguien que proporcione
informacin especializada sobre familias de puestos en la
organizacin, descripcin de cada puesto, requerimiento de cada
puesto, etc. Ciertas compaas optan por un psiclogo para que
administre pruebas, identifique potencialidades y habilidades,
etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la
organizacin y sus posibilidades. Para tener verdadero xito,
deben lograr que los integrantes se evalen a s mismos y a su
entorno.
Autoevaluacin del empleado:
Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en
cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no
solamente los requisitos de carcter ms o menos profesional.
Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales
deben jugar un aspecto decisivo en esta planeacin.
Una excelente manera de determinar las habilidades y el
potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluacin lo
ms objetivo posible.
Evaluacin del entorno:
Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y
caractersticas concretas del entorno en que se trabaja, un plan

profesional que vincule el potencial personal con ciertas

posibilidades meramente tericas puede hacerse muy peligroso.
Proceso de asesora profesional.
Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor
profesional es la reaccin del empleado. Es posible que el
empleado slo considere ciertos aspectos de un puesto y se
considere calificado para desempearlo. O quiz el empleado se
niegue a cursar estudios adicionales que estima innecesarios.
Suele encontrarse que el empleado considera que la funcin del
asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo.
Desarrollo profesional.
Es un fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende
los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a
lograr objetivos dentro de la organizacin.
Desarrollo profesional individual:
Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por
la aceptacin de responsabilidades que ello conlleva. Pueden
emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:
Obtencin de mejores niveles de desempeo. Es la forma ms
segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones. Al ser
mejor conocidos por las personas que efecta promociones y
transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo. Existe
escasa disposicin a promover personas desconocidas. Un
empleado puede incrementar el grado en que es conocido
mediante
su
desempeo,
mediante
informes
escritos,
presentaciones orales, trabajo en comits y comisiones
especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin. Muchas
personas anteponen sus intereses profesionales a la organizacin
a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de
rotacin al mnimo posible es muy apreciado, la mayora de las
personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado
para ms de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado
medio se siente excluido de la organizacin a la cual presta
servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden
cada vez ms a considerar a sus recursos humanos con la misma
actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las
empresas orientales, el sentimiento general es de intensa
adhesin y lealtad a la empresa en la que se trabaja.

Renuncias. Cuando el empleado considera que existen mejores

oportunidades en otra organizacin posiblemente se vea obligado
a renunciar. Algunos cambian de compaa como parte de una
estrategia consistente. Esta tcnica slo puede emplearse con
cautela y cuidando siempre de no crear la impresin de falta de
estabilidad. La organizacin muy rara vez se beneficia de las
nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya
que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de
algunos aos.
Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados
jvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas
de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerrquico
superior. Este tipo de asociacin informal depende en gran
medida de factores puramente personales.
Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores
de xito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen
efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el
subordinado posee conocimientos especializados de gran valor,
en otras sus habilidades administrativas se combinan con una
gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe
el jefe en este tipo de asociacin suele incluir tambin al
subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos,
y hay una tendencia general a mejorar el desempeo. Las
asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia
a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los
miembros de la organizacin.
Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus
calificaciones complementan los objetivos de su organizacin.
Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtencin de
nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehculos para el
crecimiento personal. Desarrollo profesional alentado por el
departamento de personal:
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los
esfuerzos individuales. La organizacin posee objetivos bien
determinados y puede alentar a sus integrantes para que
contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los
esfuerzos de los empleados se dispersen, conducindolos a
objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la
empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las
oportunidades presentadas por la organizacin.
Apoyo de la gerencia.
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo
que pueda prestar la gerencia.

A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la

empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de
personal surtirn escasos efectos. La gerencia general debe ir
mucho ms all de slo tolerar estas actividades, resulta
indispensable un inters activo por el desarrollo y crecimiento de
todos los empleados.
El campo internacional.
Uno de los aspectos ms importantes es la exposicin a otras
culturas. Un limitado grado de exposicin e informacin sobre lo
que ocurre en otras reas conduce necesariamente a una limitada
gama
de
posibilidades
en
el
campo
internacional.
Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen un
elemento de primera importancia para acceder al campo
internacional.
Retroalimentacin.
Sin retroalimentacin que le permita conocer cmo se juzga en la
empresa su desempeo profesional, el empleado tiene escasas
posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El
departamento de personal puede suministrar retroalimentacin
mediante los parmetros de desempeo que rijan en la empresa y
por medio de informacin concerniente a las polticas de
promocin y concesin de nuevos puestos.
Es clave desarrollar un plan de carrera para cada uno de los
empleados,
mostrarles
un
camino
futuro
y
ayudarlos
a
construirloSiempre hay tiempo para todo. En la etapa de estudio formal
cuanto ms a fondo se vaya los conocimientos quedan ms arraigados. Va
ms all de ser un buen alumno. Hay que hacerlo porque uno quiere
trascender. Ir a fondo con la capacitacin, estar dispuesto, enfrentar sin
miedo las nuevas situaciones. Con una buena capacitacin, con un
buen entorno y en una empresa con principios uno puede
desarrollar una buena carrera. Y dentro de la compaa hay que
continuar con la capacitacin y en algn momento uno tendra que
posibilitarse el hecho de cambiar de hbitat, de hacer frente a la
supervivencia, porque esto le agregara mucho valor. Creo que la
capacitacin es de por vida y que hay que tener un inters continuo en
aprender nuevas cosas porque todo evoluciona muy rpido

CAPACITACION A DISTANCIA

Existen diferentes tipos de capacitacin a distancia, estas nos sirven

como su nombre lo dice para dar capacitacin a los trabajadores de
nuestras empresas que se encuentran en otros pases o en otro lugar en
el mismo pas
TELECONFERENCIAS
Las tele conferencias permiten reunir personas en diferentes localidades
para participar, simultneamente, de un mismo programa. Una tele
conferencia es un programa de televisin que posee la misma calidad
profesional y estndar tcnico presentes en los programas de las
estaciones comerciales de la televisin. Generalmente, las tele
conferencias son transmitidas de un punto para mltiples puntos, aunque
algunos casos pueden requerir transmisin a partir de dos o ms puntos.
Los usos principales de las tele conferencias
Son comunicacin corporativa,
Lanzamiento de productos,
Entrenamiento de personal a distancia, transmisin de convenciones y
seminarios,
Ruedas de prensa, reuniones de negocio etc.
.
Aspectos importantes:
El aspecto tecnolgico: medios de transmisin de informacin adecuados
para cubrir distancias.
El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinacin e interaccin.
Cuando se ha logrado lo anterior, la dispersin geogrfica de los
participantes puede comprender un edificio, una ciudad, un pas e incluso
el mundo entero.

Participantes en las telecomunicaciones

Tambin mediante la utilizacin de satlites
El expositor se encuentra en un pas
El pblico
Ventajas de las tele conferencias
Acceso las veinticuatro horas.

El acceso telefnico gratuito permite que los empleados participen en

conferencias desde cualquier lugar.
Ofrezca informacin de forma inmediata a toda la empresa.
Reduzca los gastos en viajes.
Garantiza la transmisin del mensaje adecuado utilizando el mejor
recurso humano disponible.
Lleva el mensaje a un mayor nmero de personas en menos tiempo y sin
necesidad de movilizarles de su sitio de trabajo.
Agiliza la comunicacin efectiva proveyendo un medio para mantener a
los usuarios informados sobre lo ltimo que acontece.
Ahorran tiempo y esfuerzo en la difusin de los conocimientos ms
actualizados.
Desventajas de las teles conferencias.
Las tele conferencias sirven para compartir informacin y adoptar
decisiones que no requieran medios visuales. En cambio, no resultan
adecuadas para debatir asuntos ms complejos; lo ideal, en esta
situacin, sera la conferencia en Web. Tampoco son el mejor medio para
iniciar o prolongar una importante relacin de negocios. Pero, en caso de
necesidad, cumplen su cometido.
Caractersticas:
El modo de presentacin le brinda control del anuncio o de la reunin al
silenciar las dems lneas.
Conference Call Roster toma asistencia con rapidez a todos los
participantes en la conferencia.
La opcin para silenciar lneas individuales permite reducir los ruidos de
fondo.

VIDEOCONFERENCIA.
Concepto.
La videoconferencia es una tecnologa que permite enlazar dos puntos
ubicados en localidades separadas proporcionando una comunicacin en
tiempo real por medio de audio, video y datos. Gracias a redes como la de
Internet, esta tecnologa nos permite comunicarnos a cualquier parte del
mundo, lo que se traduce en un intercambio de programas y
conocimiento con Universidades y Empresas Nacionales e Internacionales
Beneficios

Traslado mnimo del personal.

Reduccin de costes de viajes y viticos, tanto de vendedores como de
capacitadotes;
Eliminacin de los altos costes de alquiler de salones de capacitacin
Flexibilidad de implementacin,
Optimizacin del tiempo y los directivos y vendedores ya que se
eliminan trayectos de desplazamiento innecesarios,
No se requiere de ningn tipo de conocimiento tcnico especial, ya que
basta que se tenga acceso a Internet utilizando el propio sistema de
sonido de una PC,
Evaluacin y calibracin continua de los vendedores al alcance de un
solo clic
Compartir ideas, conocimientos e informacin en tiempo real con
formadores nacionales o internacionales,
Anclar innovadores tcnicas y habilidades esenciales que se ofrecen en
otras latitudes.

INTERNET.
Concepto.
Es un sistema mundial de redes de computadoras, un conjunto integrado
por las diferentes redes de cada pas del mundo, por medio del cual un
usuario en cualquier computadora puede, en caso de contar con los
permisos apropiados, accesar informacin de otra computadora y poder
tener inclusive comunicacin directa con otros usuarios en otras
computadoras, esto es utilizado en los ltimos aos por las grandes
empresas para ahorrar costos a la hora de capacitar.
Trabajo
Con la aparicin de Internet y de las conexiones de alta velocidad
disponibles al pblico, Internet ha alterado de manera significativa la
manera de trabajar de millones de personas. Internet ha permitido mayor
flexibilidad en trminos de horarios y de localizacin, contrariamente a la
jornada laboral tradicional de 9 a 5 en la cual los empleados se desplazan
al lugar de trabajo. Un experto contable que se sienta en un pas puede
revisar los libros de otra compaa en otro pas, en un servidor situado en

un tercer pas que sea mantenido remotamente por los especialistas en

un cuarto.
Internet y sobre todo los blogs han dado a los trabajadores un foro en el
cual expresar sus opiniones sobre sus empleos, jefes y compaeros,
creando una cantidad masiva de informacin y de datos sobre el trabajo
que est siendo recogido actualmente empresa.
Internet y su evolucin
Antes Internet nos serva para un objetivo claro. Navegbamos en Internet
para algo muy concreto. Ahora quizs tambin, pero sin duda alguna hoy
nos podemos perder por el inmenso abanico de posibilidades que nos
brinda la Red. Hoy en da, la sensacin que nos produce Internet es un
ruido interferencias una explosin cmulo de ideas distintas, de personas
diferentes, de pensamientos distintos de tantas y tantas posibilidades que
para una mente pueda ser excesivo. El crecimiento o ms bien la
incorporacin de tantas personas a la Red hace que las calles de lo que en
principio era una pequea ciudad llamada Internet se conviertan en todo
un planeta extremadamente conectado entre s entre todos sus
miembros. El hecho de que Internet haya aumentado tanto implica una
mayor cantidad de relaciones entre personas, aunque virtuales.
Con la aparicin de Internet y de las conexiones de alta velocidad
disponibles al pblico, Internet ha alterado de manera significativa la
manera de trabajar de millones de personas. Internet ha permitido mayor
flexibilidad en trminos de horarios y de localizacin, contrariamente a la
jornada laboral tradicional de 9 a 5 en la cual los empleados se desplazan
al lugar de trabajo.
Acceso a Internet
Internet incluye aproximadamente 5000 redes en todo el mundo y ms de
100 protocolos distintos basados en TCP/IP, que se configura como el
protocolo de la red. Los servicios disponibles en la red mundial de PC, han
avanzado mucho gracias a las nuevas tecnologas de transmisin de alta
velocidad, como DSL y Wireless, se ha logrado unir a las personas con
videoconferencia, ver imgenes por satlite (ver tu casa desde el cielo),
observar el mundo por webcams, hacer llamadas telefnicas gratuitas, o
disfrutar de un juego multijugador en 3D, un buen libro PDF, o lbumes y
pelculas para descargar.

Internet tambin est disponible en muchos lugares pblicos tales como

bibliotecas, hoteles o cibercafs. Una nueva forma de acceder sin
necesidad de un puesto fijo son las redes inalmbricas, hoy presentes en
aeropuertos, universidades o poblaciones enteras.

INTRANET
Concepto.
Es la implantacin o integracin en una red local o corporativa de
tecnologas avanzadas de publicacin electrnica basadas en WEB en
combinacin con servicios de mensajera, con particin de recursos,
acceso remoto y toda una serie de facilidades cliente / servidor
proporcionadas por la pila de protocolos TCP/IP, diseado inicialmente
para la red global internet. Su propsito fundamental es optimizar el flujo
de informacin con el objeto de lograr una importante reduccin de
costes en el manejo de documentos y comunicacin interna. Es una
herramienta de gestin que permite una potente difusin de informacin
y mecanismos de colaboracin entre el personal.
Caractersticas.
Uno de los aspectos ms importantes entre sus caractersticas a la hora
de establecer una Intranet es el de la seguridad. Para que los miembros
de una organizacin, y solo ellos, puedan acceder a la informacin,
cualquier conexin que no tenga una autorizacin debe ser
automticamente bloqueada, para evitar accesos indeseados e incluso
fuga de informacin importante.
Confidencialidad: Garantizar que los datos no sean comunicados
incorrectamente.
Integridad: proteger los datos para evitar cambios no autorizados.
Autentificacin: Tener confianza en la identidad de usuarios.
Verificacin: Comprobar que los mecanismos de seguridad estn
correctamente implementados.

 Disponibilidad: Garantizar que los recursos estn disponibles cuando se

necesiten.
En la Intranet se utiliza correo electrnico aunque esta es interna, es
decir, sin necesidad de tener acceso a Internet. Se utilizan todas la dems
herramientas de Internet: listas de distribucin, boletines de noticias,
transferencia de ficheros, acceso remoto, charlas interactivas,
videoconferencias, etc.

Otras funciones aplicadas a la empresa.

A continuacin exponemos algunas de las aplicaciones de la Intranet en
diversos departamentos de la empresa:
Contabilidad:
Mediante una Intranet se pueden integrar las funciones contables y
financieras del da a da.
Capturar datos contables. Determinados programas de contabilidad
utilizan el navegador para esta funcin.
Medio para que la informacin contable este disponible para los usuarios
internos, satisfaciendo el requisito de oportunidad.
Dar a conocer las polticas contables de la empresa.
Tramitar cuentas de gastos.
Informar sobre clientes que presentan problemas y estado de pagos.
Marketing.
Mediante una Intranet se puede informar al personal de ventas e incluso
puede ser una forma de interactuar.
Informacin sobre productos, precios, promociones, etc.
Informacin de disponibilidad de producto y plazos de entrega.
Servicios postventa para los clientes. En este caso va extranet.
Recursos Humanos.
Es una tecnologa muy interesante para el departamento de RRHH como
forma de intercambiar informacin con los empleados.
Publicacin de boletines, foros, eventos, etc.
Tramitacin de documentos como currculo, hoja de servicios, etc.
Canalizar informacin confidencial.
Formacin en la empresa va Intranet.
Produccin.

Debemos recordar que la intranet WWW naci para dar respuesta a

necesidades de trabajo en grupo.
Compartir archivos, planos, documentos.
Documentacin y control de los procesos de trabajo.
Posibilidad de integrar herramientas de trabajo en grupo.
Acceso a directorios internos: bsqueda de telfonos, direcciones,
agendas, programaciones, etc.

Ventajas de la Intranet
Los factores que influyen poderosamente en el establecimiento de una
Intranet pueden resumirse como sigue:
Costes asequible, tanto de su puesta en marcha como de uso. Es una
forma muy eficiente y econmica de distribuir la informacin interna,
sustituyendo los medios clsicos.
Fcil adaptacin y configuracin a la infraestructura tecnolgica de la
organizacin, as como gestin y manipulacin. Disponible en todas las
plataformas informticas.

Desventajas de la Intranet
No se puede decir: vamos a ponerla en marcha, ya se le sacar
partido. Muchas Intranet bien construidas tecnolgicamente resulta un
fracaso. Con frecuencia vemos informacin desactualizada, mal
gestionada por que no se ha elegido el vehculo apropiado o porque los
boletines estn inactivos.
Los aspectos de seguridad son muy importantes. Las intranets son redes
expuestas a notables riesgos de seguridad.
Por un lado estn las empresas, las cuales tendran una cuenta en el
servidor donde se conecten normalmente y all podran guardar la
informacin que les interese.

ELABORACION DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACION Y

DESARROLLO.
El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy
grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duracin;
puede ser horas, das, meses o aos, El tipo de capacitacin que se
adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de
las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera
ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin
para colaboradores manuales y de oficina inciden ms en las habilidades
para el trabajo.
Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento
hasta la evaluacin de tareas.
La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo
siguiente:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la
capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales,
manuales, etc.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado, considerando:
-

Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en
el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms
oportuno o la ocasin mas propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa
para mejorar su eficiencia.
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos
o comportamientos terminales deseados como resultado de la
capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a
utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el
aprendizaje.
Los principales objetivos de la capacitacin y desarrollo humano son:
Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y
responsabilidades de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo
en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales
el colaborador puede ser considerado.

Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las

cuales estn crear un clima ms propicio y armoniosos entre los
colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.

El Plan Anual de Capacitacin deber contener:

a) Los programas que se desarrollarn tanto interna como externamente.
b) Los contenidos que se abordarn en ellos.
c) Los costos parciales y totales.
d) Anlisis costo beneficio.
e) Cronograma de actividades tentativo.
Los planes y programas de capacitacin debern estar elaborados hasta
el mes de
Octubre del ao inmediato anterior al de implementacin del plan.
La Unidad de Seleccin Evaluacin y Capacitacin (USEC) entregar a
cada Vicepresidencia el Plan Anual de Capacitacin, hasta la segunda
semana de enero de cada ao.
El desarrollo de planes y programas podrn estar a cargo de su propio
centro de capacitacin
o utilizar las ofertas o servicios que brindan cualquier centro de
capacitacin, universidades, organismo especializado, o celebrar
convenios con organismos pblicos o privados, instructores, sean estos
nacionales o extranjeros con el propsito de otorgar capacitacin y
Adiestramiento a sus empleados.
El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye
un factor de xito de gran importancia, pues determina las principales
necesidades y prioridades de capacitacin de los colaboradores de una
empresa o institucin.
Dicha capacitacin permitir que los colaboradores brinden el mejor de
sus aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso
constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos
empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del
colaborador.
Para elaborar un plan de capacitacin en una empresa, es preciso haber
realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de
los recursos humanos y ello es as porque la formacin, como medio que
es y no fin en s mismo, debe partir del anlisis de la evolucin previsible
de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las
personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con

respecto a las personas, acceder a una situacin de empleo mejorado y

apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales.
En este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa,
deben contemplarse tres aspectos:
I
La situacin real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias
profesional y niveles de formacin.
2
El anlisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los
puestos de trabajo, de las caractersticas de las personas que los ocupan,
incidiendo en los aspectos sobresalientes y los eventuales puntos dbiles
que sean susceptibles de acciones de formacin y, en consecuencia de
mejora.
3
El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de
instrumentar las acciones de formacin y desarrollo personal ms
adecuados.
La aplicacin del plan de formacin que se lleve a cabo con los criterios
expuestos, revertir sin duda muy directamente en la plantilla de la
empresa, por cuanto a travs del mismo se posibilitar la mejora
profesional y la ptima adecuacin persona-puesto de trabajo.
Desde el punto de vista econmico, los programas de capacitacin
impartidos por una empresa, son quizs una de sus mejores inversiones.
Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotacin tambin
pueden reducirse con un adecuado plan de capacitacin, por lo que ste
representa en el orden motivacin del empleado, y su repercusin sobre
su moral y la satisfaccin que obtiene de su trabajo.
Quiero destacar que el patrimonio mayor que la empresa posee es el
grado de capacitacin de su personal, en relacin a esto, una empresa
ser tanto ms eficiente, cuando ms elevada sea la preparacin y la
calidad de sus empleados. Por otra parte, el empleado formado se siente
ms seguro de s mismo porque sabe que podr enfrentarse con xito a
los problemas que profesionalmente puedan plantersele.
Finalmente estamos seguros que las actividades de capacitacin que se
programen, cumplirn los objetivos propuestos y esto permitir impulsar
el desarrollo y la excelencia empresarial.
EJEMPLO: MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIN
PRESENTACIN
El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II
Semestre del ao 2005 constituye un instrumento que determina las
prioridades de capacitacin de los colaboradores de LA PALMERA
AMAZONICA S.A.
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico
aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal
adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al
trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el
puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo
de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una
sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la

integracin del colaborador a su puesto ya la organizacin, el incremento

y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral
en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas
de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin
constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca
la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades,
as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio
creativo del colaborador.
El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las
sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de
actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la
sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de
Desempeo Laboral; as mismo esta enmarcado dentro de los
procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II
Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual
de S/. 00.00 Nuevos Soles.
Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el
presente cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico
2005 -2009
PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
I
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado,
dedicada a la prestacin de servicios en asesora y consultora
empresarial.
II.
JUSTIFICACIN
El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal
implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en
una organizacin que presta servicios, en la cual la conducta y
rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y
optimizacin de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares
fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus
logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran
importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de
competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan
los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que
recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o
funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les
prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la
medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada
persona.

Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la

motivacin, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea
deseable, dejndose con ello de aprovechar significativos aportes de la
fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y
posiciones ms competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el
tema de la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para
mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las
personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de
los servicios de asesora y consultora empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en
el rea del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del
servicio al cliente.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal
que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.,
IV.
FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN
Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la
capacitacin se lleva a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al

incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el

inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en

materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la

productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas,

que tienden a considerar as la paga que asume la empresa par su
participaci6n en programas de capacitaci6n.

Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir

accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y
comportamientos ms estables.

Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que

alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de
la fuerza de trabajo.
V

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus

responsabilidades que asuman en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales

y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo

satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo mas
receptivo a la supervisin y acciones de gestin.

 Objetivos Especficos

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la

Empresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la

totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos especficos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas

especializadas de actividad.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual

y rendimiento colectivo.

Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los

planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal
operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A
VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando
cotidianamente
Presentacin de casos casusticos de su rea
Realizar talleres
Metodologa de exposicin - dilogo
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de Capacitacin

Capacitacin Inductiva
Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador,
en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de
Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se
organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a
los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas
y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal,
toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito
la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la
utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al
proceso de desarrollo empresarial.

Capacitacin Correctiva
Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de
desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la
Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero
tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuales son factibles de solucin a travs de
acciones de capacitacin.
Capacitacin para el Desarrollo de Carrera
Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la
diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan
ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad
presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus
actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para
desempearlos.
Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las
siguientes modalidades:
Formacin
Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar
una visin general y amplia con relacin al contexto de
desenvolvimiento.
Actualizacin
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin
Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un rea
determinada de actividad.
Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas,
profesionales, directivas o de gestin.
Complementacin
Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo
parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.
Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse
en los siguientes niveles:

Nivel Bsico
Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o
rea especifica en la Empresa.
Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades
esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con
relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la
ocupacin.
Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda
sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de
tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.
IX.- ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas
por lo temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el
esfuerzo realizado que permitirn mejorara la calidad de los recursos
humanos, para ello se est considerando lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratgico
Administracin y organizacin
Cultura Organizacional
Gestin del Cambio
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Pblicas
Administracin por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral
CONTABILIDAD:
Auditoria y Normas de Control
Control Patrimonial
X.

RECURSOS
HUMANOS

Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados

en la materia, como: licenciados en administracin, contadores,
Psiclogos, etc.

MATERIALES

INFRAESTRUCTURA.Las actividades de capacitacin se

desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de
la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado por carpetas y

mesas de trabajo, pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TVVHS, y ventilacin adecuada.

DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos:

certificados, encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con
ingresos propios presupuestados de la institucin.
XII.

PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA

PLAN DE CARRERA PARA EL PERONAL DE LA ORGANIZACION

En la actualidad, un nmero creciente de departamentos de personal

considera que la planeacin de la carrera constituye un instrumento
idneo para hacer frente a sus necesidades de personal. Aunque en la
prctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel
profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administracin de
la empresa alienta la planeacin de la carrera, es ms probable que los
empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por
alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados
para progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y
en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de una
organizacin subir y el departamento de personal dispondr de un
conjunto humano ms calificado y mejor motivado para atender las
vacantes que se presenten.
Factores esenciales para las personas
profesionalmente en una organizacin:

que

se

desempean

Igualdad de oportunidades.
Apoyo del jefe inmediato.
Conocimiento de las oportunidades.
Inters del empleado.
Satisfaccin profesional.
Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y
objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan
indispensables en todo programa de planeacin de carrera:
La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas
del individuo) y
El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones
tendientes a lograr un mejor desempeo laboral.
Los departamentos de personal y la planeacin de la carrera.
Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin
porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las
necesidades futuras de la organizacin as como las oportunidades
profesionales que ello significar.

Ventajas
Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en prctica
estos programas se cuentan:
Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con
las necesidades de personal.
Permite el desarrollo de empleados con promocin.
Facilita la ubicacin internacional.
Disminuye la tasa de rotacin.
Satisface las necesidades psicolgicas del empleado.
Facilita la ubicacin internacional.

Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras

profesionales, las organizaciones recurren a tcnicas de informacin sobre
oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a los programas de
capacitacin y adelanto acadmico y a tcnicas de asesora, orientacin
profesional y retroalimentacin.
Estrategias de aliento a los programas de capacitacin:
Adems de la informacin general sobre la planeacin de una carrera
profesional, es necesario proporcionar informacin especfica, de carcter
informativo, puede describirse como capacitacin y desarrollo respecto a
la organizacin misma.

Informacin sobre oportunidades profesionales:

Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las
oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones. El
departamento de personal puede suplir esa carencia mediante un servicio
peridico de informacin al respecto (una seccin fija en el peridico
interno que informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes
actuales, etc.).
Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este
sentido que emita la gerencia revisten gran importancia.

Los talleres y seminarios sobre la planeacin de la carrera incrementan el

inters del empleado.
Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman
familias de puestos. En general, se requiere poca capacitacin adicional
para pasar de un puesto a otro de la misma familia. Si los departamentos
de personal informan a los empleados sobre puestos disponibles en una
familia determinada, los empleados trazarn con facilidad una ruta
profesional.
Una caracterstica observada en quienes transitan por una familia de
puestos es la tendencia a evitar los puestos que consideran
desagradables. Para evitar el fenmeno, el departamento de personal
puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de puestos que
es necesario observar para obtener un ascenso.
Asesora profesional:
El asesor profesional puede ser alguien que proporcione informacin
especializada sobre familias de puestos en la organizacin, descripcin de
cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc. Ciertas compaas optan
por un psiclogo para que administre pruebas, identifique potencialidades
y habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la
organizacin y sus posibilidades. Para tener verdadero xito, deben lograr
que los integrantes se evalen a s mismos y a su entorno.
Auto evaluacin del empleado:
Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la
suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los
requisitos de carcter ms o menos profesional.
Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar
un aspecto decisivo en esta planeacin.
Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio
consiste en llevar a cabo una auto evaluacin lo ms objetivo posible.
Evaluacin del entorno:
Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y caractersticas
concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule
el potencial personal con ciertas posibilidades meramente tericas puede
hacerse muy peligroso.
Proceso de asesora profesional.
Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la
reaccin del empleado. Es posible que el empleado slo considere ciertos

aspectos de un puesto y se considere calificado para desempearlo. O

quiz el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima
innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la funcin
del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo.
Desarrollo profesional.
Es un fruto de la planeacin de la carrera profesional. Comprende los
aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos
dentro de la organizacin.
Desarrollo profesional individual:
Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la
aceptacin de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse
varios pasos, considerando posibles resultados:
Obtencin de mejores niveles de desempeo. Es la forma ms segura de
lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor
conocidos por las personas que efecta promociones y transferencias,
suben sus posibilidades de desarrollo. Existe escasa disposicin a
promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el
grado en que es conocido mediante su desempeo, mediante informes
escritos, presentaciones orales, trabajo en comits y comisiones
especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin. Muchas
personas anteponen sus intereses profesionales a la organizacin a que
pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotacin al
mnimo posible es muy apreciado, la mayora de las personas que
consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para ms de una
empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente excluido
de la organizacin a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes
organizaciones tienden cada vez ms a considerar a sus recursos
humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos
equipos. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa
adhesin y lealtad a la empresa en la que se trabaja.
Renuncias. Cuando el empleado considera que existen mejores
oportunidades en otra organizacin posiblemente se vea obligado a
renunciar. Algunos cambian de compaa como parte de una estrategia
consistente. Esta tcnica slo puede emplearse con cautela y cuidando
siempre de no crear la impresin de falta de estabilidad. La organizacin
muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de
la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes
vuelven al cabo de algunos aos.

Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados jvenes

suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad,
que no necesariamente tienen un nivel jerrquico superior. Este tipo de
asociacin informal depende en gran medida de factores puramente
personales.
Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores de xito
suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al
desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee
conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades
administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal. El
impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociacin suele
incluir tambin al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy
expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeo. Las
asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un
sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la
organizacin.
Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus
calificaciones complementan los objetivos de su organizacin. Tanto la
experiencia en nuevos puestos como la obtencin de nuevos
conocimientos y habilidades constituyen vehculos para el crecimiento
personal. Desarrollo profesional alentado por el departamento de
personal:
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos
individuales. La organizacin posee objetivos bien determinados y puede
alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un
doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen,
conducindolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone
la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades
presentadas por la organizacin.
Apoyo de la gerencia.
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que
pueda prestar la gerencia.
A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los
esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirn
escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho ms all de slo
tolerar estas actividades, resulta indispensable un inters activo por el
desarrollo y crecimiento de todos los empleados.
El campo internacional.
Uno de los aspectos ms importantes es la exposicin a otras culturas. Un
limitado grado de exposicin e informacin sobre lo que ocurre en otras
reas conduce necesariamente a una limitada gama de posibilidades en
el campo internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras

constituyen un elemento de primera importancia para acceder al campo

internacional.
Retroalimentacin.
Sin retroalimentacin que le permita conocer cmo se juzga en la
empresa su desempeo profesional, el empleado tiene escasas
posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El
departamento de personal puede suministrar retroalimentacin mediante
los parmetros de desempeo que rijan en la empresa y por medio de
informacin concerniente a las polticas de promocin y concesin de
nuevos puestos.

Es clave desarrollar un plan de carrera para cada uno de los empleados,

mostrarles un camino futuro y ayudarlos a construirlo Siempre hay tiempo
para todo. En la etapa de estudio formal cuanto ms a fondo se vaya los
conocimientos quedan ms arraigados. Va ms all de ser un buen
alumno. Hay que hacerlo porque uno quiere trascender. Ir a fondo con la
capacitacin, estar dispuesto, enfrentar sin miedo las nuevas situaciones.
Con una buena capacitacin, con un buen entorno y en una empresa con
principios uno puede desarrollar una buena carrera. Y dentro de la
compaa hay que continuar con la capacitacin y en algn momento uno
tendra que posibilitarse el hecho de cambiar de hbitat, de hacer frente a
la supervivencia, porque esto le agregara mucho valor. La capacitacin es
de por vida y que hay que tener un inters continuo en aprender nuevas
cosas porque todo evoluciona muy rpido