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ANLISIS DE PUESTOS

Definicin de anlisis de puesto


El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y
organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

Situaciones donde se necesita o recomienda el anlisis de puesto :


Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la
necesidad de realizar un anlisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organizacin

Cuando se crea nuevos puestos

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados


de nuevas tecnologas o procedimientos

Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una


empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la


administracin considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de
puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les


requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.

.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que


provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas


para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

La mano de obra no est adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la


administracin.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de


puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administracin a satisfacer
sus

necesidades

en

aspectos

crticos

de

poltica

de

personal,

corno

remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del


desempeo y la planificacin de la mano de obra.

Datos que se renen en el anlisis de puesto


La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en
el proceso de anlisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades

Procedimientos utilizados.

Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador

Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el


trabajo.

Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Habilidades requeridas

Desempeo del trabajo

Anlisis de error.

Normas de trabajo.

Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

Condiciones fsicas de trabajo.

Requerimientos personales para el puesto

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

Beneficios

para

los

gerentes

de

departamentos
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo
de su unidad
Permite

realizar

una

mejor

seleccin

del

personal
Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus
subalternos.
Beneficios para los empleados
Permite conocer y comprender mejor los
deberes del puesto.
Puede ser utilizado como una gua para su
autodesarrollo

Elegir el administrador del programa de anlisis de puesto


El administrador del programa instituye procedimientos, confecciona modelos,
dirige la reunin de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del
calendario de ejecucin. Puede ser el gerente de recursos humanos o algn otro.
Sus funciones ms importantes consisten en eliminar superposiciones en las
descripciones, asegurar que stas estn redactadas en un estilo uniforme, dirigir
los mtodos de revisin, correccin y aprobacin, y cerciorarse de que los
proyectos de descripciones lleguen a ser textos definitivos.
Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado
con la compaa, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser
respetado por todos, desde los administradores superiores a los supervisores de
lnea.El administrador del programa y los supervisores de lnea deben tener una
meta comn y confianza mutua.
Algunas compaas se valen de unconsultor externo para presentar un nuevo
programa de descripcin de puestos.Se los emplea en medida diferente, que a

veces va hasta la total responsabilidad por la preparacin del manual definitivo de


descripciones de puestos de la empresa.
Algunas compaas contratan al consultor para que acte como asesor del
administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias, sugerir mtodos o
proporcionar aquellos servicios crticos de que carece la compaa. Aumenta la
pericia del administrador del programa durante su evolucin.
El Anlisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar
informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin. Dicha
informacin se registra en lo que comunmente se denomina Descripciones y
Especificaciones del Puesto.
Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien en
claro qu significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan tambin
"cargo" dentro de una organizacin. Un PUESTO es un conjunto de funciones con
posicin

definida

dentro

de

la

estructura

organizacional.

Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:


-

nivel
rea

jerrquico

departamento

en

superior

que

est

localizado

jerrquico
los

y,
subordinados

La Descripcin del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y


responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificacin del Puesto se ocupa
de los requisitos que el aspirante debera cumplir para ocupar ese cargo. Mientras
la descripcin del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la
especificacin suministra la percepcin que tiene la organizacin respecto de las
caractersticas

humanas

que

se

requieren

DE QUIN ES LA RESPONSABILIDAD?

para

ejecutar

el

trabajo.

Generalmente, en las medianas y grandes empresas existe un Departamento de


Personal que es el principal responsable del programa de anlisis de puestos,
pero en las empresas ms pequeas en las que no existe esta divisin en su
estructura, puede ser un administrador o el dueo el que realice esta actividad. Lo
que hay que tener siempre en cuenta es que aunque este proceso est a cargo de
un departamento o de una sola persona, para que el programa tenga xito deber
recibir la cooperacin de los supervisores y subordinados del puesto, quienes
sern

los

encargados

de

suministrar

informacin

sobre

el

mismo.

ETAPAS DEL ANLISIS DE UN PUESTO


Un programa de anlisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:
1)- Etapa de Planeacin: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo
el trabajo de anlisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.
Dependiendo de la situacin en que se encuentra la empresa, pueden darse los
siguientes

pasos:

Determinacin de los cargos que van a describirse: deben examinarse


cuidadosamente cules son los cargos que van a describirse e incluir sus
caractersticas.
Elaboracin del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene
informacin adicional.
Elaboracin del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por donde se
iniciar el programa de anlisis. El xito de un programa puede verse afectado si
el programa se inicia durante un perodo de incertidumbre econmica o
intranquilidad laboral, ya que los empleados podran considerar al programa como
una amenaza para su seguridad.
Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que los
supervisores y empleados estn ms dispuestos a cooperar.

Eleccin de los mtodos de anlisis que se aplicarn: los mtodos se escogen


segn la naturaleza y las caractersticas del cargo.
Seleccin de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de dos
criterios,
- Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes en la
totalidad

de

los

cargos.

- Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar segn
el

cargo.

Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de


especificacin constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un
cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para establecer que segmento
de su totalidad servir para analizar un determinado conjunto de cargos.
Graduacin de los factores de especificaciones: un factor de especificacin se
grada para facilitar y simplificar su aplicacin. La graduacin consiste en
asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variacin.
2)- Etapa de Preparacin: en esta etapa se renen a las personas y se preparan
los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes
actividades:
Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de las personas que conformarn el
equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender los
propsitos que se persiguen y cmo se obtendrn con objeto de poder explicar el
programa

otros

miembros

de

la

organizacin.

Preparacin del material de trabajo: confeccin del material impreso para que
ayude al personal a familiarizarse con los propsitos y beneficios del anlisis de
puestos.
Disposicin
Recoleccin previa de datos

del

ambiente

3)- Etapa de Ejecucin: en esta etapa se proceder a recolectar los datos relativos
a cada uno de los cargos que se analizarn y luego se redactar el anlisis. Un
detalle

de

las

actividades

que

se

realizarn

en

esta

etapa

son:

Recoleccin de los datos: el analista obtiene la informacin del puesto segn el


mtodo escogido. Para que el anlisis de puestos cumpla los objetivos, los datos
proporcionados deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar
los datos deben estar atentas a la omisin de hechos importantes, la inclusin de
declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar la dificultad o importancia del
cargo.
Seleccin

de

Redaccin

los
provisional

datos
del

obtenidos
anlisis

Presentacin de la redaccin provisional: Las descripciones provisionales de cada


puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe.
Redaccin

definitiva

del

anlisis

Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis: para la aprobacin por el


organismo responsable de su oficializacin en la empresa.

Referencia:
http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/sistemas-deanalisis-de-puestos.htm

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