Eficincia, Delegao de Poder e

Qualidade no Planejamento do Trabalho

RESUMO

O captulo aborda as teorias e mtodos de planejamento do

trabalho que o processo formal de dividir o conjunto total das
atividades de uma organizao em tarefas e atividades que seus
membros possam executar. Inicialmente, apresenta uma viso geral da
abordagem da eficincia, que originou a administrao cientfica.
Depois examina a abordagem da delegao de poder que resultou de
problemas com a abordagem da eficincia e se baseia em idias sobre
motivao e satisfao. Finalmente, examina a abordagem da
qualidade, que originou-se do movimento da gesto da qualidade total
e combina elementos das duas abordagens anteriores.

OBJETIVOS DO CAPTULO

I. A Abordagem da Eficincia
A. Engenharia de Mtodos
1. Engenharia de processo
2. Engenharia de fatores humanos (ergonomia)
B. Medida do Trabalho
1. Anlise de micromovimentos
2. Anlise de memomovimentos
3. Tcnicas de estudo de tempos
a. Anlise de tempo cronometrado
b. Anlise de tempo padro
C. Avaliando a Abordagem da Eficincia
II. A Abordagem da Delegao de Poder
A. Ampliao Horizontal
1. Extenso do cargo
2. Rodzio de cargos
B. Enriquecimento Vertical
C. Enriquecimento Abrangente:
1. Caractersticas essenciais do trabalho
a. Variedade de habilidades
b. Identidade com as tarefas
c. Importncia das tarefas
d. Autonomia
e. Feedback
2. Estados psicolgicos crticos
a. Experincia de significado do trabalho
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b. Experincia da responsabilidade pelos

trabalho
c. Conhecimento dos resultados
3. Resultados pessoais
a. Alta motivao interna para o trabalho
b. Desempenho do trabalho de alta qualidade
c. Alta satisfao com o trabalho
d. Baixo absentesmo e rotatividade
4. Moderadores
a. Conhecimento e habilidade
b. Fora da necessidade de crescimento
c. Satisfaes do contexto
D. Enriquecimento Sociotcnico
1. Princpios sociotcnicos
2. Grupos semi-autnomos
E. Avaliando a Abordagem da Delegao de Poder

resultados

do

III. A Abordagem da Qualidade

A. Crculos de Qualidade
B. Equipes Autogeridas
C. Automatizao e Robtica
D. Avaliando a Abordagem da Qualidade
IV. Questes de Reviso

A N OTA E S D E AU L A

A Abordagem da Eficincia
Esta abordagem do planejamento do trabalho preocupa-se em
criar trabalhos que poupem tempo, energia humana, matrias-primas e
outros recursos produtivos. o cerne da engenharia industrial, um campo da
engenharia que objetiva maximizar a eficincia dos mtodos,
instalaes e materiais utilizados na produo de bens comerciais.
Administrao Cientfica
Fredrick Taylor foi o primeiro a se preocupar em planejar
trabalhos para maximizar o esforo humano, aumentar a produtividade
individual e, em ltima instncia, a produtividade organizacional.

Engenharia de Mtodos

rea da engenharia industrial que tenta melhorar os mtodos

utilizados para realizar trabalho.
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Engenharia de processo: estuda as seqncias de tarefas necessrias para

produzir um determinado bem ou servio e o modo como essas tarefas

se ajustam em um trabalho integrado. Tambm analisa as tarefas para
verificar quais devem ser executadas por seres humanos, quais devem
ser executadas por mquinas e tenta determinar como os trabalhadores
podem executar seus trabalhos com mais eficincia.
Engenharia do fatores humanos (ergonomia): seus especialistas projetam

mquinas, operaes e ambientes de trabalho de forma que se adaptem

s capacidades e s limitaes humanas. Engenheiros de processo
ajustam as pessoas aos trabalhos; engenheiros de fatores humanos
ajustam os trabalhos s pessoas. Os engenheiros de fatores humanos
acreditam que os efeitos da falibilidade e imprudncia humanas podem
ser substancialmente reduzidos minimizando caractersticas de
trabalho e equipamento causadoras de erro.

Medida do Trabalho (Estudos dos movimentos e do tempo)

Os Gilbreths desenvolveram o estudo dos movimentos, um

procedimento que reduz os trabalhos a seus movimentos mais
elementares. Em seguida, desenvolveram procedimentos para
determinar o tempo requerido por cada um dos movimentos
necessrios a executar um trabalho. Esses procedimentos deram
origem medida do trabalho, uma rea da engenharia industrial que
objetiva medir a quantidade de trabalho realizada e desenvolver
padres para execut-lo em quantidade e qualidade aceitveis.
Anlise de micromovimentos: analisa os movimentos da mo e do corpo

requisitados para executar um trabalho. Trabalhos planejados pela

anlise de micromovimentos so caracterizados por grande economia
de movimentos voltados a promover a eficincia.
Anlise de memomovimentos: utilizada para analisar trabalhos menos

repetitivos do que a maioria dos trabalhos em linha de montagem e que

apresentam seqncias mais longas de atividade. O analista identifica e
observa movimentos totais que normalmente acontecem ao longo de
perodos extensos. Isso pode lev-lo a reorganizar o espao de trabalho
para reduzir o nmero de movimentos necessrios e fazer com que se
estendem em um espao menor.
Tcnicas de estudo de tempo: so tcnicas geralmente utilizadas para

medir o tempo consumido na execuo do trabalho, mas s vezes so

utilizadas para especificar o tempo necessrio para um determinado
trabalho ser concludo.
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Anlise de tempo cronometrado: simplesmente cronometra a

sucesso dos movimentos necessrios a completar um trabalho.
Anlise de tempo padro: o analista compara os resultados da
anlise de micro movimentos com diagramas de tempo padro para
determinar o tempo mdio necessrio a executar um trabalho.

Avaliando a Abordagem da Eficincia

Todos os mtodos descritos tentam aumentar a produtividade

pela simplificao dos trabalhos. Geralmente o uso desses mtodos
consegue aumentar muito a produtividade. Entretanto, h o perigo de
uma super simplificao, resultando em trabalhos rotineiros que
deixam os trabalhadores entediados, ressentidos e insatisfeitos. Os
trabalhadores podem recorrer sabotagem para tornar o trabalho mais
interessante. Tambm pode haver conseqncias para a sade. 50% de
todas as enfermidades geradas no local de trabalho so imputveis aos
efeitos adversos do stress repetitivo provocado pela constante
reiterao de trabalhos rotineiros.

A ABORDAGEM DA DELEGAO DE PODER

O princpio central dessa abordagem que o trabalho deve ser
planejado de modo a oferecer oportunidades para o crescimento
pessoal, desenvolvimento e satisfao no trabalho. Isso sugere que,
para proporcionar essas oportunidades, o trabalho deve ser planejado
para adequar as caractersticas das tarefas s necessidades e
interesses das pessoas que as executam.

Ampliao Horizontal

Essa tcnica est baseada na idia de que o aumento da amplitude

do cargo, ou do nmero de tarefas que seu ocupante executa, reduzir a
natureza repetitiva do trabalho e, com isso, eliminar o tdio do
trabalhador.
Extenso do cargo. Vrias atividades simplificadas so combinadas para

formar um nico cargo novo. Quando se combinam vrias tarefas

simples, os trabalhadores costumam perceber a extenso do cargo
como apenas acrscimo de mais trabalho rotineiro e enfadonho.
Rodzio de cargos. Os trabalhadores passam por um rodzio entre vrios

trabalhos, de uma maneira estruturada e predeterminada. A rotao

cria ampliao horizontal sem combinar ou redesenhar de outro modo
os trabalhos de uma empresa. Entretanto, os crticos observaram que o
rodzio de cargos resulta em pouco mais que fazer as pessoas
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executarem vrios trabalhos enfadonhos e rotineiros em lugar de

apenas um, e geralmente ela no tem melhorado a motivao ou a
satisfao do trabalhador.

Enriquecimento vertical

Muitas tentativas tm sido feitas para aumentar a profundidade

do cargo, ou seja, a quantidade de arbtrio que o ocupante do cargo
dispe para escolher atividades e resultados do seu trabalho. Herzberg
afirmou que certas caractersticas da situao de trabalho sempre
pareciam afetar a satisfao do empregado. Os fatores de motivao,
como a realizao ou reconhecimento, aumentavam a satisfao. Sua
ausncia produzia uma falta de satisfao, mas no insatisfao ativa.
Os fatores de higiene, como a poltica da empresa ou as relaes dos
empregados com os seus supervisores, geralmente produziam grave
insatisfao, mas raramente contribuam para um ganho em satisfao
(ver Figura 6.5, pgina 160 do texto). Herzberg verificou que os fatores
de motivao aumentavam o incentivo ao trabalho, enquanto os fatores
de higiene, na maioria das vezes, contribuiriam para uma reduo na
motivao. Isso o levou a sugerir que os gerentes deveriam dedicar
menos tempo a coisas como condies de trabalho e salrios e, em vez
disso, deveriam desenhar trabalhos que incorporassem oportunidades
para
resultados
positivos
como
crescimento,
realizao
e
reconhecimento. Existe pouco apoio emprico para esse modelo. De
fato, programas de planejamento do trabalho baseados no modelo de
Herzberg quase nunca conseguem estimular de modo significativo e
duradouro a satisfao da fora de trabalho. Devido a srios
questionamentos sobre sua validade, a teoria dos dois fatores de
Herzberg no um guia til para a ao gerencial.

Enriquecimento Abrangente

Esses programas combinam melhorias horizontais e verticais e

normalmente so muito eficazes para estimular a motivao e a
satisfao. Diversos programas desse tipo so baseados no modelo de
planejamento do trabalho desenvolvido por Hackman e Oldham (ver a
Figura 6.6, pgina 161 do texto).
Caractersticas essenciais do trabalho. De acordo com Hackman e Oldham,

os cargos que em si e por si mesmos tendem a motivar o desempenho e

a contribuir para a satisfao do trabalhador evidenciam, num grau
significativo, as seguintes caractersticas:
Variedade de habilidades: o grau em um ocupante do cargo deve
levar a cabo uma variedade de atividades e utilizar uma srie de
diferentes habilidades no desempenho do cargo.
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Identidade com as tarefas: o grau em que o desempenho de um

cargo resulta na realizao de um exemplar identificvel do trabalho e
um produto visvel que pode ser reconhecido como resultado do
desempenho pessoal.
Importncia das tarefas: o grau em que o trabalho exerce um
impacto importante sobre outras pessoas.
Autonomia: o grau em que o ocupante do cargo tem liberdade,
independncia e arbtrio necessrios a programar o trabalho e decidir
quais procedimentos utilizar em sua realizao.
Feedback: o grau em que o desempenho das atividades necessrias ao
cargo d ao trabalhador informaes claras e diretas sobre a eficcia
de seu desempenho.
Estados psicolgicos crticos. As cinco caractersticas essenciais do

trabalho influenciam as seguintes condies:

Experincia do significado do trabalho: o grau em que o
trabalhador experimenta um trabalho como tendo um resultado til e
valioso para si, para a empresa e para o ambiente circundante. Essa
experincia afetada pela variedade das habilidades, pela identidade
com as tarefas e pela importncia das tarefas.
Experincia da responsabilidade pelos resultados do trabalho : o
grau em que o trabalhador se sente pessoalmente responsvel pelos
resultados de seu trabalho. Essa experincia influenciada pela
autonomia.
Conhecimento dos resultados efetivos das atividades de
trabalho: o grau em que o trabalhador mantm uma conscincia da
eficcia de seu trabalho. Essa experincia resulta do feedback.
Trabalho e resultados pessoais. Se os trabalhadores vivenciarem os trs

estados acima de uma s vez, provvel que resultem quatro tipos de

trabalho e resultados pessoais:
Alta motivao interna para o trabalho : os trabalhadores podem se
sentir motivados a realizar o seu trabalho simplesmente porque eles o
acham estimulante, desafiador e agradvel.
Desempenho do trabalho de alta qualidade: estimulado pelos trs
estados psicolgicos e pela motivao intrnseca por eles despertada.
Alta satisfao com o trabalho: promovida por oportunidades para
aprendizagem, crescimento e desenvolvimento pessoais.
Menor absentesmo e rotatividade: Se voc gosta de seu trabalho e
das oportunidades que ele proporciona, voc estar mais inclinado a
ficar no seu emprego e no procurar outro.
Fatores moderadores. Esses fatores determinam se as caractersticas

essenciais do trabalho ativaro realmente os estados psicolgicos

crticos e conduziro aos resultados pessoais e de trabalho.
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Conhecimento e habilidade: um trabalhador deve ter o

conhecimento e a habilidade necessrios a executar o trabalho com
sucesso ou enfrentar a frustrao.
Fora da necessidade de crescimento: somente pessoas com alta
necessidade de crescimento so atradas para o trabalho enriquecido
porque este oferece a oportunidade de crescimento.
Satisfaes do contexto: satisfao com pagamento, segurana de
trabalho, colegas e superiores. Trabalhadores que se sentem
explorados porque esto insatisfeitos com um ou mais desses fatores
tendem a considerar o enriquecimento do trabalho como apenas mais
um tipo de explorao.

Enriquecimento Sociotcnico

uma abordagem para planejar o trabalho que reconhece a

importncia de satisfazer as necessidades dos trabalhadores. Essas
necessidades incluem o desejo de interao social no trabalho.
Princpios sociotcnicos. Os trabalhadores devem trabalhar em grupos

que lhes permitam conversar entre si sobre como executar seu

trabalho. Esses grupos de trabalho devem incluir pessoas cuja
interao freqente seja necessria em funo da tecnologia utilizada
na produo. Os pesquisadores de Tavistock identificaram as seguintes
necessidades psicolgicas como crticas para a satisfao do
trabalhador:
O contedo de cada trabalho deve ser razoavelmente exigente ou
desafiador e proporcionar um pouco de variedade, embora no
necessariamente novidade.
A execuo do trabalho deve ter conseqncias desejveis e
perceptveis. Os trabalhadores devem ser capazes de identificar os
produtos de seus esforos.
Os trabalhadores devem ser capazes de vislumbrar como a vida das
outras pessoas afetada pelos processos de produo por eles
utilizados e pelas coisas que eles produzem.
Os trabalhadores precisam ter poder para tomar decises em
algumas reas.
Os trabalhadores devem ser capazes de aprender e continuar
aprendendo com o trabalho. Isso implica padres de desempenho
apropriados e feedback adequado.
Os trabalhadores precisam da oportunidade para dar e receber ajuda
e ter seu trabalho reconhecido por outros no local de trabalho
Grupos semi-autnomos. Esses grupos esto sujeitos direo gerencial

necessria para garantir a adeso s polticas organizacionais, mas

tambm so responsveis pela administrao das atividades de grupo
55

(ver Figura 6.7, pgina 168 do texto). Os membros do grupo tm

capacidade para:
comear e parar tarefas para aumentar a variedade das habilidades
trabalhar juntos em um produto do grupo (em exemplar identificvel
do trabalho)
influenciar a vida dos demais membros e a dos que utilizam a
produo do grupo
decidir quem pertencer ao grupo e quais tarefas cada membro
grupo executar
obter feedback dos membros acerca da execuo da tarefa
contar com a ajuda e apoio de outros membros do grupo, caso seja
necessrio

Avaliando a Abordagem da Delegao de Poder

Enriquecimento abrangente: as pesquisas no tm conseguido confirmar a

existncia das cinco caractersticas essenciais do trabalho. Alguns

pesquisadores chegaram mesmo a questionar se as caractersticas de
trabalho realmente influenciam a motivao e a satisfao ou se estas
so mais afetadas pelas opinies de outras pessoas no contexto social
circundante (processamento das informaes sociais).
O modelo serviu de base para programas bem-sucedidos de
desenho do trabalho. Esses programas so incompatveis com
processos de produo em linha de montagem. Alm disso, 5% a 15%
da mo-de-obra carece das habilidades necessrias, necessidades de
crescimento ou satisfaes de contexto. provvel que esses
trabalhadores sejam tensionados em demasia pelo trabalho
enriquecido.
Praticamente
os mesmos resultados
estimulados pelo modelo de enriquecimento abrangente so produzidos
por essa abordagem. Os desenhos sociotcnicos do trabalho nem
sempre melhoram a produtividade, mas a maioria dos dados indica que
eles aumentam a motivao e a satisfao e reduzem o absentesmo e a
rotatividade. Por outro lado, um nmero reduzido, mas significativo, de
trabalhadores resiste a esses mtodos.
Enriquecimento

sociotcnico.

A Abordagem da Qualidade
Abordagem que originou-se da implementao de programas de
TQM, cuja nfase uma melhoria contnua na qualidade ao longo do
processo de planejamento de objetivos, organizao do trabalho,
concepo de produtos, compromisso de produo e monitorao de
resultados. Seus defensores recomendam o uso da autogesto, trabalho
em equipe e tecnologia avanada para estimular a inovao e a
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flexibilidade, de forma que as empresas possam produzir bens de alta

qualidade e reagir prontamente variao nas demandas dos clientes.
Crculos

de Qualidade

So pequenos grupos de trabalhadores, com um tamanho varivel

de cerca de trs at 30 membros, que se renem em seu horrio de
expediente para identificar e solucionar problemas relacionados ao
trabalho. Normalmente, a associao voluntria e estvel no decorrer
do tempo. Os tpicos discutidos podem incluir controle de qualidade,
reduo de custos, melhoria de tcnicas de produo, planejamento da
produo e at mesmo projetos de produtos de longo prazo. Os CQs
combatem o excesso de simplificao dando aos empregados a
oportunidade de participar na gesto de seus trabalhos sem modificar
as tecnologias de trabalho existentes. As empresas implementam o CQ
para atingir o seguinte:
reduzir erros de montagem e melhorar a qualidade do produto;
inspirar trabalho em equipe e cooperao mais eficaz nos grupos de
trabalho cotidiano;
promover um sentido maior de envolvimento e compromisso com o
trabalho;
aumentar a motivao dos funcionrios;
criar maior capacidade para tomar decises;
substituir a preveno de problemas pela soluo de problemas;
melhorar a comunicao interna entre os grupos de trabalho;
desenvolver relaes harmoniosas entre a administrao e os
trabalhadores;
promover o desenvolvimento de lideranas entre funcionrios no
gerenciais dos no administrativos.

Equipes Autogeridas

Essas equipes levam o CQ um passo adiante, agrupando os

funcionrios em equipes permanentes e dando a cada uma poder para
gerir a si mesma. Essas equipes tm mais autonomia do que os grupos
de trabalho semi-autnomos. O surgimento das redes de computadores
proporciona s equipes autogeridas a capacidade de interagir entre si e
trocar informaes sobre metas da companhia, atribuies de tarefas e
contnuo avano da produo sem a ajuda de uma hierarquia de
gerentes. Uma das maiores responsabilidades dessas equipes avaliar
continuamente o trabalho da equipe e de redesenhar os cargos dos
seus membros. A administrao treina os membros da equipe sobre
como planejar o trabalho e avaliar a qualidade e a eficincia do
desempenho.

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Automao e Robtica

Essa a terceira abordagem disponvel aos gerentes para a

melhoria da qualidade. Com a inveno de tecnologias automatizadas
(como os robs industriais, por exemplo) que podem substituir
totalmente as pessoas nos processos de produo, a automao s
vezes usada para eliminar trabalhos repetitivos e fisicamente
exigentes e geradores de erros.
A produo integrada por computadores na forma de clulas
industriais flexveis outro tipo de tecnologia automatizada que se
volta principalmente para a adaptabilidade e no para repetitividade da
robtica. Cada clula industrial flexvel consiste em uma coleo de
mquinas de produo automatizadas que cortam, amoldam, perfuram
e acoplam componentes de metal. Essas mquinas so conectadas
entre si por grades transportadoras permutveis, que permitem o
rpido reajuste para acomodar mudanas de um produto para outro.
Trabalhadores de uma clula industrial flexvel jamais precisam tocar o
produto que est sendo produzido e tampouco executam tarefas de
produo simples e repetitivas. Em vez disso, seus trabalhos consistem
na vigilncia e na tomada das decises necessrias para inicializar
diferentes configuraes de clulas e vigiar as operaes do
equipamento.

Avaliando a Abordagem da Qualidade

Em muitos aspectos, a abordagem da qualidade um hbrido

entre as abordagens da eficincia e da delegao de poder. As
pesquisas parecem evidenciar que os CQs produzem pouco efeito na
produtividade, mas podem aumentar significativamente os sentimentos
de satisfao e envolvimento. As mudanas so menores do que as
encontradas tanto no modelo abrangente como no sociotcnico. Isso
compreensvel porque os participantes nos CQs ainda precisam
executar trabalhos no enriquecidos.
A extrapolao a partir de pesquisas com grupos semi-autnomos
e CQs sugere que a autogesto deva melhorar a satisfao e talvez o
desempenho dos membros das equipes. Embora relatos anedticos
paream confirmar essa hiptese, os dados sobre equipes autogeridas
ainda so esparsos.
Embora faltem, pesquisas sobre os efeitos da automao no
planejamento do trabalho, parece haver indicaes de que os
empregados em clulas industriais flexveis realmente evidenciam
sinais de melhor motivao, satisfao e desempenho quando as tarefas
que executam permitem maior autonomia do que a existente antes da
introduo da automao.

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QUESTES DE REVISO

1. Explique como a adoo dos princpios da administrao cientfica de

Taylor podem simplificar os trabalhos em uma organizao. Quais so
alguns dos efeitos positivos dessa simplificao? Que efeitos negativos
poderiam ocorrer?
2. O que os campos da engenharia de processos e da engenharia dos
fatores humanos tm em comum? Como se diferenciam entre si? So
eles mais propensos a aumentar a satisfao ou a eficincia? Por qu?
3. Que efeitos produzem os estudos de tempo e movimentos no
planejamento do trabalho? Que tipo de medio de trabalho voc
utilizaria para analisar o trabalho de montagem de motores numa linha
de montagem de automveis? Que tipo voc utilizaria para analisar o
trabalho de classificar e ordenar os livros na estante de uma biblioteca?
Por qu?
4. Por que os programas de ampliao horizontal do cargo como os de
ampliao do cargo e rodzio de cargos no conseguem estimular a
satisfao do empregado?
5. Como os programas de planejamento do trabalho baseados no
modelo Hackman-Oldham das caractersticas do trabalho diferem de
programas baseados no modelo de Herzberg dos fatores de motivao
e higiene? Dos dois tipos de programas, qual tende a gerar melhorias
significativas na motivao e satisfao do empregado?
6. De que modo o modelo sociotcnico de desenho do trabalho se
assemelha ao modelo Hackman-Oldham? Em que sentidos os dois
modelos so diferentes? Qual voc utilizaria se estivesse desenhando o
trabalho de um carteiro? Qual voc utilizaria para desenhar o trabalho
de uma equipe cirrgica?
7. Em que sentido a abordagem da qualidade difere das abordagens da
eficincia e da delegao de poder? Quais os pontos que ela tem em
comum com cada uma das duas alternativas?
8. Na abordagem da qualidade esto includos os crculos de qualidade,
as equipes autogeridas e a automao. Qual dessas abordagens voc
utilizaria para enriquecer trabalhos numa linha de montagem recminstalada? Qual voc utilizaria para redesenhar trabalhos que resistem
a todas as tentativas de enriquecimento?

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