Universidad Nacional Jos Faustino Snchez Carrin

Gestin de Recursos Humanos

El Mtodo del Assessment Center
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INTRODUCCIN

Si bien resulta clave, por una parte, determinar cules son las "competencias
requeridas", por la otra, estas no cobraran un sentido si no conocemos a
travs del diagnstico o evaluacin, como las mismas se presentan en los
distintos individuos, detectando de esta manera necesidades de desarrollo con
la finalidad de implementar una serie de acciones que propicien el
perfeccionamiento de las mismas.
Y es por esto que, desde hace algunos aos, se ha incrementado el nmero de
organizaciones interesadas en evaluar a sus miembros ms que por el
cumplimiento de las tareas, por las competencias que estos sean capaces de
demostrar en el desempeo de sus funciones.
Las competencias resultan "variables" nada fciles de medir, en comparacin
con los objetivos, a la vez que su desarrollo requiere de una motivacin
intrnseca ms que de una compensacin "de fin de ao". Por lo tanto,
requieren de un tratamiento diferente al ser evaluadas, ya que si bien son
objetivas, en cuanto a que son observables, tambin son subjetivas, en cuanto
a la percepcin que de ellas tiene el examinador.
A continuacin, se har referencia al Mtodo del Assessment Center en el
diagnstico de competencias.

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EL MTODO DEL ASSESSMENT
CENTER

El Assessment Center o Entrevistas de Evaluacin Situacional, es un proceso

que en la actualidad se implementa para la Seleccin de
Personal en diferentes empresas. Este proceso nos ayuda, como selectores, a
predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que
ver con su futuro desempeo en el puesto vacante; es decir si queremos
predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan
resultar crticas en su puesto de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar
con precisin su comportamiento ante este tipo de situaciones.
El Assessment Center est constituido por diversos elementos, entre ellos:
Evaluacin con pruebas Situacionales: las medidas de las cualidades
conductuales del postulante se realizan con pruebas en las que ha de
enfrentarse en la realidad.
Referencia a la conducta concreta: la forma de evaluacin se refiere a
conductas concretas, observables por diversos observadores y no a supuestos
tericos.
Intervencin de la lnea de mandos: los directivos ms cercanos al puesto de
trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los
postulantes y poder establecer criterios de xito a lo largo de las pruebas
situacionales.
Basada en habilidades especficas: se toman como referencia las habilidades o
competencias conductuales especficas que se han identificado como crticas
para el puesto.
Referencia a conductas criterio: las parmetros de evaluacin de las conductas
observadas se habrn acordado de antemano, mediante elestablecimiento de
conductas criterio.
Evala Potencial y no slo capacidad actual: los resultados que se obtienen de
la evaluacin no se centran exclusivamente en la capacidad actual del
postulante, sino que tambin permite la evaluacin del potencial mediante
procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en funcin de las
conductas criterio.
El Assessment Center como Proceso
El Assessment Center es un proceso lgico que incluye diversos pasos para su
implementacin; y habilidades bsicas de los observadores y directivos de
lnea que participen en el mismo.
Los pasos a seguir son los siguientes:

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Identificacin del Objetivo:

Seleccin y reclutamiento externo.

Promociones de puestos con responsabilidad de Gestin.
Medicin de potencial de gestin.
Planificacin de carrera.
Reclutamiento interno de candidatos - profesionales para programas de
management.
Determinacin de necesidades de capacitacin, entre otras.

Definicin de las competencias conductuales relevantes para la Compaa.

Diseo de los ejercicios de simulacin.
Las habilidades bsicas de los evaluadores deben ser:

Observacin
Anotacin
Categorizacin / Clasificacin
Evaluacin

... sobre la conducta de los candidatos.

Los Ejercicios o Pruebas de Simulacin que se utilizan en un Assessment
Center
Una simulacin del comportamiento es una situacin-Test que reproduce el
comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo. Se trata de poner a
los candidatos en situaciones de trabajo similares a las que ellos debern
resolver en el puesto para el cual son seleccionados.
No existen dos Assessment Center parecidos ya que se disean en funcin de
los objetivos y necesidades de cada organizacin. Es posible utilizar una
combinacin de ejercicios que representen el objetivo de la simulacin.
Los tipos de simulaciones pueden ser:

Juegos de Negocios
Discusin en grupo
Ejercicios de Anlisis
Ejercicios de Presentacin
In - baskets
Entrevistas simuladas

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Las principales caractersticas de estas Pruebas son:

Se deben construir para evaluar las competencias crticas del puesto de

trabajo.
Las de tipo grupal renen entre 6 y12 participantes.
Se requiere de 1 evaluador por cada 3 4 participantes.
Adems de profesionales especializados para la implementacin de este
tipo de procesos, se requiere la participacin de personal de lnea
jerrquica.
La duracin del Assessment Center puede ser de 1 a 2 das y medio.
Se necesita de 2 a 5 das para la valoracin y evaluacin de los
resultados.
El proyecto debe estar dirigido por selectores entrenados.

Ventajas y Desventajas del Assessment Center

La implementacin de un Proceso de AC conlleva claras ventajas que podemos
destacar como:

Alta fiabilidad y validez.

Mayor facilidad de interlocucin con el personal de lnea y directivos.
Menos nivel de inferencias
Potencia de entrenamiento

Entre las desventajas podemos mencionar:

Elevado costo
Mayor necesidad de entrenamiento y capacitacin de los evaluadores
Resistencias Culturales

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El Assessment Center consiste en una evaluacin estandarizada del

comportamiento, basada en mltiples estmulos e inputs. Varios observadores,
consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan de esta
evaluacin y son los encargados de efectuar la observacin y de registrar los
comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los
observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de
simulacin desarrolladas para ese fin.
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e
integrados en un Comit de Evaluacin, realizado habitualmente los das
siguientes al AC. Durante este Comit se discute la presencia (o no) de
determinados comportamientos, y si los mismos estn presentes, en qu
dosaje (rating). Este proceso de integracin da como resultado final la
evaluacin del comportamiento de los participantes en las dimensiones,
competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.
Existe una importante diferencia entre el mtodo de Assessment Center y la
Metodologa de Assessment Center. Varios elementos de la metodologa de AC
son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y
caractersticas propias del AC, como por ejemplo cuando un psiclogo o
profesional de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de
simulacin como una etapa de un proceso de evaluacin de un candidato.
Los siguientes aspectos son, a nuestro juicio, los elementos y pasos esenciales
para que un proceso de evaluacin sea considerado un AC.

Anlisis del puesto

Clasificacin de los comportamientos
Utilizacin de tcnicas especficas
Utilizacin de mltiples tcnicas
Simulaciones
Grupo de Evaluadores/Consultores/Tcnicos
Capacitacin de los Evaluadores
Recoleccin y registro de los datos
Informes
Integracin de los datos

Anlisis del Puesto

Es el procedimiento o mtodo utilizado (habitualmente un mix de: entrevistas,
observacin, job check lists) para determinar las competencias vinculadas con
el desempeo exitoso en un puesto, rol o familia de puestos. Un anlisis de los
comportamientos relevantes debe ser efectuado para determinar qu
dimensiones, competencias y atributos son importantes para lograr una

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performance superior y as poder identificar
qu es lo que debe ser evaluado
por el AC.

Clasificacin de los comportamientos

Los comportamientos expuestos por los participantes deben ser clasificados en
categoras relevantes y significativas, tales como: dimensiones, competencias,
aptitudes, habilidades y conocimientos.
Utilizacin de tcnicas especficas
Las tcnicas utilizadas en el AC deben ser diseadas especficamente para
obtener informacin acerca de las dimensiones o competencias previamente
determinadas durante la etapa de anlisis del puesto.
El diseo o construccin del AC debera establecer claramente un vnculo entre
los comportamientos observables, las competencias y los ejercicios o tcnicas
de assessment.
Este vnculo deber ser documentado en una matriz de competenciasejercicios/tcnicas de assessment.
Utilizacin de mltiples tcnicas de evaluacin
Debern utilizarse mltiples tcnicas de evaluacin. Estas pueden incluir: tests,
entrevistas, simulaciones, cuestionarios. Las mismas son especficamente
seleccionadas para permitir la emergencia de una amplia variedad de
comportamientos e informacin relevante/significativa en relacin con las
competencias seleccionadas.
Simulaciones
Las tcnicas de evaluacin deben incluir un nmero suficiente de ejercicios de
simulacin relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos
que faciliten la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posibles
para que los evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los
participantes en relacin con cada competencia evaluada.
Como mnimo, un ejercicio de simulacin debe ser incluido en la construccin
del AC. En el caso de puestos con tareas sencillas, generalmente uno o dos
ejercicios de simulacin son suficientes para obtener la informacin que el
anlisis del puesto ha determinado como relevante.
Evaluadores Observadores Tcnicos
Deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante.
El ratio mximo de evaluadores est en funcin de mltiples variables que
incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones y competencias a
evaluar, la capacitacin de los evaluadores-observadores, la experiencia del

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team y el propsito del AC, aunque un ratio
adecuado es dos observadores por
evaluado.

Capacitacin de los Observadores

Los evaluadores debern recibir una minuciosa capacitacin y adems
demostrar poseer las competencias necesarias para realizar la tarea. Entre
otras habilidades debern poseer capacidad para observar, registrar y clasificar
comportamientos, incluidos conocimientos especficos.
Recoleccin y registro de los datos
Los observadores debern utilizar un procedimiento sistemtico con el cual
registrar los comportamientos, al mismo tiempo de realizar la observacin.
Estos procedimientos pueden incluir desde notas, checklists de
comportamientos, escalas, etc. En el caso de utilizar grabaciones de audio o
video, las mismas debern ser analizadas en una reunin posterior.
Informes
Los evaluadores debern preparar un informe de las observaciones realizadas
durante cada ejercicio antes de la discusin de integracin de datos o del
proceso de integracin estadstico.
Integracin de los datos
La integracin de los comportamientos observados se basar en el anlisis y
discusin de un pool de informacin suministrado por los observadores. La
integracin de la informacin se obtendr mediante consenso o por otro medio
de alcanzar una decisin en forma conjunta.

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