Apuntes - Derecho Laboral

Derecho del Trabajo I
DERECHO DEL TRABAJO I

(Relaciones individuales)
Derecho del trabajo: se ocupa de las relaciones entre patrones y trabajadores. Tiene un eje
que lo constituyen las relaciones entre patrones y trabajadores.
Patrones
Considerados como personas fsicas o colectivas. Se pueden manifestar como personas
fsicas o colectivas. Colectivas porque puede tratarse algn tipo de sociedad.
Puede ser que los patrones estn organizados o que no lo estn.
Cuando estn organizados forman sindicatos. Se organizan en funcin de la

defensa del inters que les es propio.
Aunque jurdicamente sean sindicatos se les llama de otra manera, para no
identificarse con los trabajadores. Por ejemplo COPARMEX.
Pueden no estar organizados, no se les obliga, tienen derecho de asociacin u

organizacin.
Trabajadores
Son el otro lado de la relacin.
Siempre son personas fsicas, porque en el contexto de la relacin el trabajador

siempre tiene una requisitacin para ser contratado. Si necesitamos un closet y
contratamos un carpintero. La requisitacin es siempre personal.
Puede estar organizado o no, puede decidir a organizarse y formar sindicatos y

stos s se denominan as. Seguramente los trabajadores son los que tienden a la
organizacin.
Tambin pueden no organizarse. Los trabajadores pueden decidir no pertenecer a

un sindicato o perteneciendo a uno puede separase de l.
Estas relaciones pueden ser individuales o colectivas, considerando las caractersticas de
cada una.
Individuales: Vnculo jurdico presente entre un patrn y un trabajador. Vnculo

jurdico que se restringe a personas concretas.
Colectivas: Patrn se sigue manifestando como persona fsica o colectiva, pero la

relacin y vnculo jurdico se manifiesta entre el patrn y el sindicato. Las condiciones
que pacte el patrn y el sindicato, rigen para todos los trabajadores de la empresa,
aunque no estn en sindicato o pertenezcan a otro.
Fuentes del Derecho del Trabajo
I.
Fuentes reales o materiales.
II.
Fuentes formales.
a. Fuentes formales unilaterales.
i. Constitucin
ii. Ley
b. Bilaterales
i. Contrato individual de trabajo
1
III.
ii. Contrato colectivo de trabajo

iii. Contrato ley
iv. Reglamento interior de trabajo
Fuentes del Derecho de trabajo de carcter internacional. Art. 133
constitucional.
El origen del derecho del trabajo es la sociedad misma y en la forma de expresin de

las normas de acuerdo con la sociedad misma.
El derecho es un producto cultural, producto de la sociedad atiende a las circunstancias
de la sociedad.
El perfil del derecho es el perfil de la sociedad.
Por lo tanto la primera fuente del derecho es la sociedad misma. El derecho es un
mandato social, la sociedad quiere que el derecho responda, por lo que el derecho
responde al inters social.
I.
Fuentes reales o materiales.

Reales: porque tenemos una realidad social. Esta fuente implica que atiende una
realidad social y sta es la que le da contenido o materia a la norma.
Son expresiones sociales, trascendentes o representativas que generan la necesidad
de que una norma tenga un contenido.
Materiales: todas aquellas expresiones sociales trascendentes o relevantes de ese
momento, que influyeron en el contenido de la norma.
El legislador sistematiza expresiones, ve el contenido y crea norma para atender
expresiones.
El contenido originario de la norma deben ser las expresiones sociales.
La expresin social es la materia de la norma que regula su contenido.
Actualmente la globalizacin est exigiendo una revisin de contenidos.
La sociedad espera que la norma sea de respuesta. La norma deber ser oportuna. El
Poder Legislativo decide oportunidad de la norma, debe tener la sensibilidad para
saber del sentir social. El poder legislativo tiene el monopolio de la creacin de la
norma.
II.
Fuentes formales
La norma tiene que tener una forma de expresin o manifestacin. La norma debe
manifestarse o presentarse a la sociedad.
La manera a travs de la cual se presenta o manifiesta la norma jurdica. Como la
norma se inserta en el derecho positivo. Se inserta en funcin de cmo el derecho
positivo lo permita y debemos tener en cuenta el sistema jurdico mexicano.
La norma puede estar en la constitucin si se estima que debe tener el ms alto rango,
por su contenido.
Tambin puede tener su expresin en una ley. La norma de acuerdo con el sistema
jurdico que se trate, puede estar en la constitucin o en la ley y entonces las llamamos
normas propias del derecho positivo.
Puede ser que la norma surja de instrumentos que las partes crean. En las bilaterales no
interviene el poder legislativo. Es entre patrones y trabajadores. En esos contratos
puede haber normas que al igual que las del poder legislativo, tienen obligatoriedad,
pero con un mbito espacial acotado, tendr la extensin misma que diga el contrato.
Mientras no se opongan a la constitucin o la ley, son vlidas.
III.
Fuentes de carcter internacional.
Art. 133. Los tratados internacionales forman parte del derecho positivo mexicano, se
convierten en una norma de derecho positivo.
Hay algunos tratados internacionales que para su plena vigencia requieren de la
actuacin del poder legislativo, que interviene en su contenido desarrollando el tema.
Por ejemplo proteccin a los menores, el poder legislativo desarrolla el tema.
Hay otros que no requieren de un desarrollo. Por ejemplo no se permiten mujeres
embarazadas con productos radioactivos.
En materia laboral hay aproximadamente 70 tratados internacionales y la mayora ya
se encuentran desarrollados por la ley.
UNILATERALES
Se les denomina as por la fuente de creacin. El poder legislativo es el facultado para
la creacin de la ley en su sentido genrico.
Son aquellas que surgen o emergen del poder legislativo. La constitucin surge de un
poder legislativo calificado, un poder constituyente y ste se disuelve cuando surge la
constitucin. Su lugar lo ocupa el poder legislativo ordinario. ste en muchas
ocasiones puede reformar la constitucin. En Mxico el poder revisor de la
constitucin es el constituyente permanente, que est conformado por el poder
legislativo federal y las legislaturas locales.
La constitucin y la ley son instrumentos normativos creados por el poder legislativo
porque as lo seala la constitucin.
La constitucin tiene cuatro artculos que son el punto de partida para la ley, son el
punto de partida de nuestro derecho laboral. El legislador le dio tal importancia a las
cuestiones laborales que los nombr en varios artculos. Los dos primeros se
encuentran dentro de la parte dogmtica:
Art. 5: Derecho al trabajo que ms le acomode, siempre que sea lcito.
Art. 9: Derecho a la asociacin, que se traduce en la posibilidad de reunirse u
organizarse para lograr un fin lcito. Hay excepcin para extranjeros que no pueden
participar en los partidos polticos. Este artculo es importante para el derecho laboral
porque permite la asociacin profesional de la cual nace el derecho a los sindicatos.
El derecho a la asociacin genrico es muy importante porque sin l no existira la

especie de asociacin profesional y por lo tanto los sindicatos.
Art. 73, fr. X. Facultad exclusiva del Congreso de la Unin de expedir las leyes
reglamentarias del Art. 123 constitucional. Los estados no pueden expedir esas leyes
reglamentarias. Es una materia federal.
Art. 123: Principios que sustentan y orientan el derecho positivo laboral mexicano.
Es un compendio de principios que el legislador debe tener en cuenta para expedir la
ley del trabajo. No puede dejar de observar stos principios en la elaboracin de la ley.
Carranza omiti en su proyecto de reformas, los derechos laborales a pesar del
acuerdo que tena con la Casa del Obrero mundial. Tenan un pacto para que los
trabajadores apoyaran al ejrcito constitucionalista. A Carranza se le olvid, pero
en el congreso haba representantes obreros que le dicen a Carranza su omisin,
por lo que el constituyente de Quertaro crea una comisin para plasmar principios
laborales en el Art. 123.
Este artculo en la actualidad tiene dos apartados, que es una tcnica legislativa
para diferenciar materias. El apartado A y el B se diferencian en cuestin de a
quien se dirigen.
El A explica las reglas generales, porque tiene principios aplicables a toda relacin
o contrato de trabajo.
El B es una excepcin, porque contiene tambin principios, pero aplicables a las
relaciones de trabajo entre la Federacin y sus trabajadores y entre el Gobierno del
D. F. y sus trabajadores. Cualquier otra relacin o contrato de trabajo se rige por el
apartado A.
Cada apartado tiene su propia ley reglamentaria. Algunos principios son
semejantes, algunos tienen algunas modalidades.
El apartado A tiene 31 fracciones, en donde se contienen principios fundamentales,
orientadores para el legislador. Los conflictos referentes a este apartado se arreglan
en las Juntas de Conciliacin y Arbitraje federales o locales. Los del apartado B los
resuelve el tribunal de Conciliacin y Arbitraje que es federal.
Los tribunales contencioso administrativos es contra actos de municipios o el poder
ejecutivo.
Principios del Apartado A:
I.
Duracin mxima de la jornada (diurna) ser de ocho horas. No es la
jornada obligatoria, sino la mxima. La obligatoria es la que hayan
acordado entre el patrn y el trabajador. No hay jornadas mnimas.
II.
Principio de la jornada mxima nocturna que ser de 7 horas. Estn

prohibidos a menores de 16 aos despus de las 10 p.m., tambin estn
prohibidas las labores insalubres o peligrosas y el trabajo nocturno
industrial.
III.
Principio sobre menores trabajadores. Tienen capacidad laboral las

personas que cumplieron los 14 aos de edad.
En laboral se consideran menores trabajadores los que se encuentran entre
los 14 y los 16 aos. Tendrn como jornada mxima 6 horas.
El inspector del trabajo (federal o local) es la autoridad para vigilar que se
cumplan los requisitos constitucionales y legales en cuestiones de menores
trabajadores. La multa puede ser hasta 315 veces el salario mnimo en el
D.F.
Depende de la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
En Guanajuato pertenecen a la Direccin del Trabajo, que viene de la
Secretara De Gobierno. Hay aproximadamente 5 6.
Tanto los locales como los federales son autoridad es administrativas.
IV.
Descanso semanal. Por cada 6 das de trabajo, 1 de descanso por lo menos.

Semana inglesa: se trabaja de lunes a viernes y se descansa sbado y
domingo.
V.
Trabajo de mujeres. Se reform en 1975 y a partir de entonces tiene los

mismos derechos obligaciones que los trabajadores. Igualdad jurdica de
trabajador y trabajadora.
Se da proteccin a la maternidad:
Mujer embarazada debe dejar riegos.
Descanso de 42 das antes y 42 das despus del da del parto.
Hay dos descansos de media hora para alimentar a bebe.
Los principios de ingreso al trabajo son iguales. Por lo que estn de ms
(examen de no gravidez).
VI.
Salarios Mnimos. El objeto de la fraccin es garantizar a favor del

trabajador un o ingreso suficiente.
Procurar que se obtuviera un trabajo que le pudiera satisfacer las
necesidades bsicas.
Cuando cumplen con una jornada, tiene derecho a cierto salario, es el
salario garanta o la cantidad menor que se le puede dar a un trabajador.
Hay dos clases:
General: El ingreso de garanta a favor de todo trabajador.
Profesional: El ingreso de garanta a favor de todo trabajador que segn

sus conocimientos desempeen ciertas actividades. Es necesario que
tengan determinada formacin.
Salarios mnimos se fijan por la Comisin Nacional para los Salarios
Mnimos que est integrada con representantes del gobierno federal,
representantes de trabajadores y de patrones. Realizan estudio,
investigaciones. Conocen de economa nacional, inflacin, familia tipo,
situacin de las empresas.
Actualmente no hay periodicidad de los Salarios Mnimos, pero desde hace
15 aos es anual y se rigen por calendario fiscal (1 ene-31 dic)
El pas se divide en reas geogrficas. En cada una rige un salario mnimo.
Hay tres y Guanajuato est en la C, $42.11 diario.
VII.
Establece un principio que tiene que ver con la equidad: A trabajo igual,
salario igual. Sin importar sexo ni nacionalidad.
VIII.
Salario mnimo quedar exceptuado de embargo, compensacin o

descuento. La razn es que fortalece el salario mnimo en su sentido de
garanta.
Compensacin: Forma de extincin de las obligaciones. La caracterstica es
que en una relacin jurdica ambas partes tiene a su vez la calidad de
acreedor y deudor. Patrn debe al trabajador $1,500 por concepto de
salarios y el trabajador a su vez le debe al patrn $1,000 por concepto de
prstamo. Ambos se deben. La compensacin de refiere que el patrn al
momento de pagarle, slo le da 500.
En otras materias s se admite, pero en laboral esta forma de extincin de
las obligaciones no opera. Ya que se deteriora el salario del trabajador.
Cuando el trabajador deba le descontar el patrn peridicamente y sin
intereses. Esto no es una figura muy comn, ya que patrones casi nunca
prestan.
Embargo: Hay una excepcin. Puede el salario mnimo embargarse por
pago de la pensin alimentaria, no importa el salario, no se puede embargar.
Descuento: Si al salario se le tiene que hacer un descuento se da en la
naturaleza misma del salario. Compra casa y le descuentan el 20% para el
INFONAVIT.
IX.
Reparto de Utilidades. Derecho de los trabajadores y como una obligacin

del patrn.
Utilidad: Renta, ganancia o beneficio en un determinado ejercicio fiscal.
Debe destinar el patrn una parte para los trabajadores.
Se funda en la idea de la plusvala salarial, que es de corte socialista. El

salario del trabajador es un valor que no se representa en un proceso de
produccin, ya que con su actividad se le agrega un valor al producto que
no slo debe beneficiar al patrn, sino tambin al trabajador.
Es anual.
El porcentaje de utilidad lo determina la Comisin Nacional para la
Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.
Tambin realiza estudios de comportamiento de economa, inversin de
capital, etc.
En la actualidad es del 15% sobre la renta o ingreso gravableingreso
anual.
La renta est en la declaracin anual para efecto del pago de ISR.
Esta institucin no tiene problema por su incumplimiento. Se paga a ms
tardar despus de 60 das que patrn pague impuesto. Est en extincin
porque hay otras ms eficientes.
El reparto se usa como incentivo, pero los premios y los bonos a veces
resultan mejor.
X.
Salario deber pagarse en moneda de curso legal. Antes de la constitucin

de 1917 casi no se daba. En el 2004 esta fraccin da la idea central de la
garanta de la eficiente percepcin del salario.
XI.
Horas Extraordinarias. Jornada de trabajo puede ampliarse por

circunstancias extraordinarias, que son todas aquellas de carcter tcnico y
econmico que las justifican.
Pero con un lmite para no ir a contrapelo de los principios de la jornada de
trabajo.
Se paga en mayor cantidad que las horas ordinarias.
Las extras son negociables.
Normalmente la iniciativa de horas extra es del patrn hacia el trabajador.
El concepto horas extra habla de la ampliacin de la jornada ordinaria, que
pueden ser antes o despus de sta.
XII.
Se refiere al derecho que tienen los trabajadores a tener una casa habitacin.
Es el Derecho habitacional del trabajador.
No es un derecho directamente exigible al patrn. La ley ha diseado un
mecanismo que permite atender la necesidad que tienen los trabajadores y
para ello se cre el INFONAVIT, que en un organismo pblico
descentralizado que establece crditos a favor de los trabajadores. Les
presta para que compre, reconstruya, modifique o pague pasivos
habitacionales.
El infonavit debe contar con recursos y de ellos una parte vienen de la
Federacin y otra de contribuciones de los patrones, ya que stos tienen la
obligacin de inscribir en el infonavit a los trabajadores.
Intereses bajos que pueden pagarse hasta en 30 aos y al trabajador no se le

puede bajar ms del 20% por este concepto.
XIII.
Se refiere al derecho que tienen los trabajadores al adiestramiento y

capacitacin.
Reforma de 1978 se reglamenta de mejor manera esta materia:
- Registrar y realizar programas.
- Vigilar su cumplimiento.
El propsito es tener trabajadores calificados.
XIV.
Responsabilidad de los patrones, en cuanto a los siniestros del trabajo. El

escenario mayor en esta materia est en la ley del Seguro Social.
- Accidentes
- Enfermedades de trabajo
Las vctimas son los trabajadores.
Puede traer como consecuencias:
- Incapacidad temporal: se rompe el brazo, hasta menos de 52 semanas.
- Incapacidad permanente parcial: accidente de trabajo, le amputan el brazo.
- Incapacidad permanente total: trabajador ya no puede trabajar de por vida.
- Muerte.
Accidentes o enfermedades generales: En escenario distinto al laboral.
Tambin recibe proteccin bajo el esquema de otro seguro. Tambin recibe
subsidio a partir del cuarto da pero no como en los accidentes de trabajo en
los cuales el subsidio es ms alto a partir del primer da.
XV.
Obliga al patrn a observar en su centro de trabajo normas de seguridad e

higiene. Hay un reglamento respecto de esta fraccin. La simbologa
utilizada es universal. El propsito es reducir los accidentes con su
observacin.
XVI. Derecho de Asociacin Profesional. Se traduce en la posibilidad real de

constituir sindicatos, los patrones y los trabajadores, cada quien por su lado.
XVII. Reconocimiento del derecho de huelga y el de paro.
Tienen el mismo efecto, slo que la huelga es de trabajadores y el paro de
patrones. Estn regulados. La huelga es un medio para lograr objetivos
concretos (208) y el paro es por cuestiones econmicas.
XVIII. Cuando es legal la huelga, conciliar los intereses entre el patrn y los
trabajadores.
XIX. Establece la razn de ser de los paros: Cuando el exceso en la produccin
haga necesario suspenderla. La razn es econmica, porque si tienen
sobreproduccin el precio baja. El patrn puede seguir pagando.
Las juntas de conciliacin y arbitraje revisan las circunstancias.
XX.
Principio de Jurisdiccin laboral. Conflictos entre el trabajo y capital

sern resueltos por una junta de conciliacin y arbitraje.
Se crean tribunales laborales y por lo tanto justicia laboral.
Tribunales diferentes porque no se confiaba en los tribunales ordinarios, por
lo que constituyente cre unos nuevos que no fueran vulnerados por
particulares.
XXI. Si patrn se niega a cumplir el laudo, se le da por terminado el contrato y se

finca responsabilidad en su contra. Sucede lo mismo si no acepta el
arbitraje.
XXII. Principio de estabilidad en el trabajo en relacin a los trabajadores. Si el
patrn lo despide sin causa se le fincar responsabilidad. Si lo hace puede
pagar una indemnizacin o bien puede colocarlo en su antiguo trabajo.
XXIII. Los crditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados
en el ltimo ao, y por indemnizaciones, tendrn preferencia sobre
cualquiera otros en los casos de concurso o de quiebra;
XXIV. Crditos de los trabajadores. Los que pueden tener con su patrn.
Principios:
- Crditos slo sern exigibles al trabajador, no a su familia.
- stos no generan intereses.
- Crditos se van a cubrir de descuentos que se hagan al salario del
trabajador. Descuentos no puede exceder del 10 o 15% (dependiendo
del caso), del excedente del salario mnimo.
Establece de manera indirecta, un mecanismo de proteccin al salario
del trabajador.
XXV. Servicio pblico del empleo. La fraccin establece la obligacin del estado
para procurar un mecanismo de acceso de las personas interesadas al rea
laboral. Ejemplo Chambatel.
No es una agencia de colocaciones ni un tipo de bolsa de trabajo. Se capta a
interesados, pero antes de colocarlos se les capacita, de acuerdo con los
programas y los interesas del trabajador.
Tambin establece un mecanismo de vinculacin y coordinacin con las
empresas, en donde stas dan el perfil de los empleados que necesitan.
Empresas recibiran mano de obra calificada.
Durante la capacitacin reciben seguro social y una beca que a veces es el
equivalente del salario mnimo o un poco menos. Es seguro de
enfermedades y maternidad.
Es un incentivo que reciban capacitacin, un apoyo econmico y que
reciban seguridad social.
XXVI. Contrato de trabajo para la prestacin de servicios en el extranjero. La

constitucin y la LFT garantiza al trabajador mexicano del cumplimiento
del contrato, gastos de traslado, migratorios pagados por el patrn.
Intervienen Juntas de Conciliacin y Arbitraje para sancionar el contrato.
Obtener la visa correspondiente para poder cumplir con el contrato. sto no
aplica a indocumentados.
XXVII.
Se ha considerado como una fraccin que compila una serie de
principios contenidos en diversas fracciones para reiterar la tutela del
Derecho del Trabajo que constituyente consider trascendentes.
Determinadas estipulaciones, an cuando estn en el contrato, son nulas.
Acuerdos que se plasmen en el contrato que contradigan principios
constitucionales laborales, son nulos. La fraccin tiene carcter enunciativo,
ya que no son las nicas estipulaciones que llegan a ser nulas.
Estipulaciones nulas:
a. Las que establezcan jornada inhumana por lo notoriamente excesiva
dada la ndole del trabajo. Por el tiempo laboral existe riesgo en la salud
y la vida del trabajador.
No se refiere a la jornada de la fr I y II, sino que debe sta tener el
tiempo que salvaguarde la integridad fsica del trabajador. Ej trabajador
que realiza composturas en una plataforma martima.
Algunas legislaciones la llaman jornada mnima o de riesgo.
El tiempo laboral est en funcin de las actividades que realiza el
trabajador.
b. Las que fijen salario no remunerador a ojos de la Junta de Conciliacin
y Arbitraje:
Para Mario de la Cueva el salario remunerado debe entenderse como
aqul que est en congruencia tanto en la capacidad laboral del
trabajador como en la actividad que desempea.
Cuando se logra es un salario justo y equitativo. El patrn y trabajador
pueden negociar para lograrlo. El primer terreno para su definicin es la
negociacin.
Si empleado estima que no es remunerador, va con Junta y sta, a travs
de un proceso, dice si es remunerador o no.
c. Tambin la que estipule un plazo mayor de una semana para la
percepcin de jornal (paga al jornalero, trabajador del campo).
El propsito inicial del inciso fue que los jornaleros recibieran salario
cada semana para garantizar su ingreso y la libre disposicin de ste.
El inciso se construy a partir de la situacin de los trabajadores del
campo en la poca del constituyente.
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No se puede extender a los dems trabajadores, porque tiene o tena un

propsito. Habra un gran problema con salarios quincenales,
catorcenales, etc. No importa la periodicidad, sino que tenga el
cumplimiento del patrn y que trabajadores tengan libre disposicin del
salario.
d. Las que sealen un lugar de recreo (ejemplo patrn cite en billar y ah
les pague), fonda, caf, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago
del salario, a menos que sean trabajadores de esos establecimientos. La
idea es proteger el salario y tambin libre disposicin del salario.
e. Las que entraen obligacin directa o indirecta de adquirir bienes en
tienda o lugar determinado. Para que no se cuarte la libre disposicin de
su salario. Ejemplo, prohibidas tiendas de raya.
f. La que permita retener el salario por concepto de multa. La autoridad es
la nica facultada para imponer multas y el patrn no es autoridad, por
lo que no est legitimado a bajar el salario por concepto de multa.
Antes s cobraban multas, por lo que el constituyente se inspir para
este inciso.
g. La que implique renuncia por parte del trabajador de indemnizaciones a
que tenga derecho como el de enfermedades y accidentes, el
incumplimiento de contrato, despidos injustificados, etc.
h. Todas las dems que impliquen renuncia a un derecho contemplado en
la constitucin respecto a los trabajadores. Tambin las que se
encuentran en otras leyes. Es el principio de irrenunciabilidad de los
derechos. La vigencia no est condicionada a la voluntad de las partes.
XXVIII.
Patrimonio familiar. Las leyes determinarn los bienes que lo
constituirn. No lo desarrolla la LFT, sino el cdigo civil.
XXIX. Seguro social, es un instrumento de proteccin como a trabajadores como a
otros sectores respecto a actividades que pudieran afectar su desarrollo
personal, social, laboral, etc.
El seguro social establece mecanismos, seguros sociales dirigidos a
contingencias concretas. Es una institucin universal, nace en 1881 en
Alemania, cuando se expide la primera ley del seguro social de
enfermedades.
En Mxico desde 1943 existe, se contempl en 1917, pero jurdica y
formalmente en 1943 cuando se expide la primera ley del seguro social:
- Trabajador: asegurado.
- Su familia: Derechohabientes
- Trabajador que cumpli requisitos: pensionados o pensionistas.
Sus familiares siguen siendo derechohabientes.
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XXX. Esta fraccin debemos sumarla a lo que previene la fr XII. Sern

consideradas de utilidad social el establecimiento de sociedades
cooperativas para la constitucin de casas baratas e higinicas para que
trabajadores puedan adquirirlas en plazos determinados. Este propsito lo
cumple el infonavit.
XXXI. Principio de distribucin de competencias entre la federacin y las
entidades federativas. La aplicacin del derecho laboral es de competencia
concurrente, las 2 actan en sus respectivos mbitos.
La fraccin establece reglas de distribucin de competencia concurrente y
seala que materias corresponden a la federacin y cuales a las entidades
federativas.
Opera el principio de competencia por exclusin. La fraccin slo expresa
materias a la federacin, las no mencionadas son para las entidades
federativas.
Actualmente, cada vez ms la federacin se conserva ms facultades.
La intencin del constituyente fue que mayormente la competencia fuera
para las entidades federativas, las otras eran excepciones. Pero actualmente
por las reformas, la mayor parte la tiene la federacin.
- Industria textil
- Elctrica
- Cinematogrfica
- Hulera
- Azucarera
- Minera
- Metalrgica y siderrgica
- Hidrocarburos
- Petroqumica
- Cementera
- Calera
- Automotriz, tambin autopartes mecnicas o elctricas
- Qumica, medicinas
- Celulosa y papel
- Aceites y grasas vegetales
- Productora de alimentos envasados o enlatados
- Elaboracin de bebidas envasadas o enlatadas
- Ferrocarrilera
- Maderera bsica
- Vidriera: vidrio plano, liso, labrado o envases
- Tabacalera
- Servicios de banca y crdito
- Empresas administradas en forma directa o descentralizada por
el gobierno federal.
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Empresas que acten en funcin de un contrato o concesin

federal.
Asuntos relativos a capacitacin, adiestramiento, educacin de
trabajadores
Conflictos de trabajo que afecten a dos o mas entidades
federativas
SURGIMIENTO DEL VNCULO JURDICO

Entre patrn y trabajador. El surgimiento est en funcin de sus elementos definitorios o
caractersticos:
Presencia de dos personas que se vinculan. stas deben tener una determinada
calidad. Esa determinada calidad nos conduce hacia una persona que tiene la calidad
de trabajador y otra de patrn.
a. Trabajador --- cualidades: Debe ser una persona fsica, persona individualmente
considerada, porque es el cumplimiento de contrato de trabajo es menester que se
realice un esfuerzo material e intelectual. Quien puede realizar este esfuerzo no
puede ser ms que una persona fsica.
Se le contrata en funcin de determinado perfil laboral: por experiencia,
habilidades, aptitudes, conocimientos, satisface requerimientos del patrn para la
actividad y eso slo lo hace la persona fsica.
Tambin persona fsica porque la ley doce que el trabajador presta un trabajo
personal. La legislacin reitera la caracterstica del trabajador de que fatalmente
debe ser una persona fsica, por ser un trabajo personal, es decir, el trabajador no
puede hacerse sustituir o representar. A quien se contrata debe realizar la actividad
pactada, por que si no, estaramos contrariando la primer caracterstica.
La ley dice trabajo personal subordinado. El legislador expres sto, pero no
explic, por lo que la doctrina lo ha hecho. La subordinacin es a la ley y al
contrato, de ninguna manera al patrn porque contravendra a los principios de la
constitucin.
El trabajador estar en funcin de las normas de la ley y de las condiciones de su
contrato. Es una subordinacin jurdica. Todo lo que no derive de la ley no puede
estar en subordinacin: patrn no puede pedirle algo fuera e la ley y su contrato; no
puede el patrn, unilateralmente, modificar las condiciones (ni siquiera vacaciones
y das de trabajo).
Esta caracterstica es importante porque nos permite diferenciar relaciones de
trabajo con cualquier otra relacin que parezca similar; como contrato de
prestacin de servicios, porque algunas actividades se pueden desarrollar no
personalmente, como abogado que manda a un aprendiz, y en esta relacin no se
puede delegar su actividad o sustituir y representar.
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El trabajador (en trminos de ley), puede se en sentido genrico, pero tambin un

trabajador de confianza, porque las funciones que realizan en la empresa adquieren
esta calidad. El patrn delega en l el ejercicio de funciones que originalmente le
corresponden a l; patrn deposita confianza para que haga en su nombre
actividades en la empresa. Por ejemplo administrador general, director, etc.
Funciones de administracin, vigilancia, fiscalizacin.
El trabajador de confianza ha surgido por que los centros de trabajo son cada vez
ms complejos, por lo que patrn necesita gente capacitada para delegarle cierto
tipo de actividades. Surge por necesidad tanto en personas fsicas como morales.
Ms claro en morales, porque cada quien realiza actividades por ser un conjunto de
voluntades individuales. Su estabilidad en la empresa es diferente a la de los dems
trabajadores ya que stos tienen sindicatos y para los de confianza basta que el
patrn pierda confianza. No pueden pertenecer al sindicato de los otros para
preservar autonoma, ya que su inters es el del patrn. Mientras sea de confianza
se les suspende sus derechos de sindicato en caso de que antes hubieran sido
trabajadores genricos. Tampoco cuentan en un movimiento de huelga, ni para
acreditar mayora ante la Junta.
b. El patrn puede ser persona fsica o colectiva, en funcin de la posibilidad jurdica
de detentar un centro de trabajo. Esta persona, en funcin del centro de trabajo,
tiene necesidad de trabajadores y por ello contrata o utiliza.
La condicin de patrn se adquiere al utilizar a alguien para que por su cuenta
realice una actividad o servicio. Cuando el trabajador presta un servicio personal,
el beneficiario es el trabajador.
El trabajador y el patrn se vinculan desde el punto de vista jurdico. El patrn encuentra
al trabajador con el perfil que necesita y el trabajador encuentra donde realizar lo que sabe
hacer.
Cuando se vinculan tienen que expresarlo, la manera de vinculacin ser una expresin de
voluntad (consentimiento).
Elementos definitorios o
Caractersticos del
Vnculo laboral
I. Elem. Personal
Patrn
Trabajador
II. Elem. Objetivo
Prestacin
personal del
servicio
III. Forma del vnculo

Jurdico
Escrito
Oral
Lo que las partes no hubieran convenio se resuelven con los mnimos de garanta de la ley.
La ley es el instrumento complementario que va a totalizar la forma del salario para que no
quede duda sobre todas las definiciones de las condiciones de trabajo. La ley establece
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recomendacin para que el vnculo sea por escrito. Seguiremos el artculo 25 donde nos
seala los requisitos mnimos.
La forma est referida al contenido, no a la manera de expresin. No hay una forma
especfica, la ley no nos exige formalidades. Basta que seale las condiciones de trabajo.
Normalmente se sigue como el Art. 25, pero no es forzoso, no hay orden preestablecido.
SALARIO
Es una remuneracin que recibe el trabajador por la prestacin de servicios. Slo cuando
hay relacin o contrato de trabajo a la remuneracin se le llama salario.
La remuneracin en otras relaciones jurdicas se le denomina diferente: sueldo, honorarios,
etc.
El salario es un elemento distintivo y definitorio. Es la consecuencia del cumplimiento de
la relacin o contrato de trabajo. Siempre hay salario, pero puede haber incumplimiento
de la obligacin del trabajador.
En el salario hay una relacin laboral de trabajo y ste es privativo de la relacin jurdica
laboral.
En la iniciativa privada la remuneracin es el salario. En Mxico a partir de 1960 el sueldo
se empez a utilizar para la remuneracin a trabajadores al servicio de la federacin, se
agreg al apartado B del Art. 123.
En 1983 se reforma el Art. 115 y se establece que las legislaturas podan expedir leyes de
trabajo para servidores pblicos y la palabra sueldo empez a tener la connotacin de
salario.
En otros pases el sueldo es para funcionarios y el resto de los trabajadores tienen salarios.
CONTENIDO DE LA RELACIN O CONTRATO DE TRABAJO
Art. 25 LFT nos marca las fracciones que nos refieren el contenido, es la expresin de las
condiciones de trabajo. Para tener certeza y seguridad de los derechos y obligaciones de
uno y otro.
Indica las condiciones o contenido mnimo, porque en la lectura del artculo desprendemos
que son las condiciones de garanta. Son el mnimo aceptable en una relacin o contrato de
trabajo. Es mnimo porque patrn y trabajador pueden acordar la amplitud segn decidan.
Mario de la Cueva dice que el contrato de trabajo puede ser tan minucioso como las partes
quieran. Siempre y cuando no vaya contra la constitucin y a la ley, debe someterse al
mandato constitucional y legal, pero s puede superarlos, ya que es en beneficio del
trabajador, ya que la constitucin y la ley tienen un contenido mnimo.
El contrato individual de trabajo se convierte en una fuente formal bilateral del derecho
laboral. Cuando diseamos el contenido del contrato individual de trabajo se est creando
un derecho objetivo, es decir normas que vinculan al patrn y al trabajador). El derecho de
referencia entre stos dos lo encontramos en el contrato y si ste no lo resuelve nos vamos
a la ley.
Si se da conflicto entre el contrato y la ley, un rgano jurisdiccional resuelve conforme al
contrato.
15
Art. 20: haba rechazo al significado de contrato, por remitirse al derecho civil, as el
legislador de 1970 se refiere a la relacin o contrato de trabajo. No debe definirse algo en
la ley, pero en Mxico se hace.
Art. 25: Contenido de garanta. Procura que en toda relacin o contrato de trabajo se
comprendan principios esenciales del artculo 123 constitucional. Tambin las partes
pueden adicionar otro contenido.
I. Se refiere a la necesidad de toda relacin jurdica que es la plena, clara y total
identificacin de las partes.
Tambin debemos saber quien tiene la calidad de patrn y quien la de trabajador.
Para identificar:
- Seala que debe sealarse el nombre del patrn y el nombre del trabajador.
Nos da un signo de identidad.
-
Nacionalidad: Es importante porque la LFT seala que los centros de trabajo

en la repblica deben tener por lo menos el 90% de mexicanos. Si en el
contrato se seala nacionalidad, las autoridades podrn verificar el
cumplimiento de la cuota.
Permite tambin verificar que los extranjeros trabajadores tengan una legal
estancia, es decir, visa para trabajar. La ley otorga tratamiento igual entre
nacionales y extranjeros en condiciones de trabajo.
Edad del patrn: Slo cuando es persona fsica. Permite identificar y ver la
capacidad jurdica.
La edad tiene mayor trascendencia en el trabajador. Debe tener por lo menos
14 aos de edad. Si son entre 14 y 16 aos hay que verificar que se anexe al
contrato el permiso (del padre, madre o Junta) y el certificado mdico (para
acreditar que puede realizar la actividad).
Tambin es importante porque tiene efecto en la pensin que seala la ley del
seguro social. Hay dos seguros, puede pensionarse a los 65 aos o cuando se
queda sin trabajo a los 60.
En algunos contratos se estipula la jubilacin, que puede ser por edad, por
aos de servicio o bien mezclarlas.
Sexo del patrn, cuando es persona fsica.

El sexo del trabajador es importante porque hay normas de proteccin a la
maternidad y la autoridad verifica que se cumplan estas normas.
Estado civil en el patrn no importa.

En el trabajador s, porque tiene incidencia en cuestiones de contratacin y
asenso.
Tambin importa porque la familia puede ser beneficiaria de prestaciones,
por ejemplo en la muerte del trabajados la familia puede recibir las
pensiones.
Tambin por cuestin de comunicacin entre partes por asuntos vinculados
con el contrato de trabajo, por ejemplo avisar cuando se accidenta.
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Domicilio: Todo tipo de notificacin al patrn, para el debido cumplimiento

de obligaciones.
Para el trabajador, para saber donde notificarle, avisarle, etc. El patrn puede
requerir al trabajador para horas extraordinarias.
II. Duracin, vigencia o vida de la relacin o contrato de trabajo. Exige que el patrn
y el trabajador se pongan de acuerdo por cuestiones de certeza y seguridad jurdica.
Reglas que deben considerar para la duracin.
Puede ser por tiempo indefinido o indeterminado: Est en congruencia con el
principio de estabilidad en el trabajo (regla general).
a. Tiene excepciones que dan lugar a duraciones distintas, puede ser por
tiempo determinado. Slo puede celebrarse cuando as lo exija la materia
objeto del mismo. Surge en la empresa pero tiende a desaparecer.
Por ejemplo se incapacita a un trabajador por tres meses y el patrn contrata
por ese tiempo el servicio de un trabajador eventual o suplente. El contrato
tiene una duracin determinada o fija.
b. Por obra determinada: Tambin es materia de carcter temporal, pero no
tenemos la precisin de cuanto va a durar. Por ejemplo la construccin de
una casa. Se dan contratos por obra y al terminarse sta, termina el
contrato.
c. Por temporada: artistas, deportistas, algunas actividades agrcolas, etc.
d. Por inversin de capital determinado. La duracin est vinculada a la
aplicacin de un recurso financiero a una actividad concreta. Por ejemplo
se van a hacer labores de exploracin, mina abandonada o paralizadas.
e. Por funcin o por evento. Por ejemplo un grupo musical para una
graduacin.
Si en contrato no se establece duracin se entender que es por tiempo indefinido o
indeterminado.
III. Las partes deben precisar el servicio o servicios que son el objeto del contrato, a
cargo del trabajador, es decir, la actividad que el trabajador realiza.
Slo en funcin del servicio, el trabajador tendr disponibilidad. Si se le designa
otra actividad no comprendida en el contrato, puede negarse a realizarla, hasta por
dignidad. Por ejemplo lavar un coche. Si son varias actividades en el contrato hay
que sealar el tiempo para cada una.
IV. Seala que debern precisarse en el contrato el lugar o lugares de prestacin del
servicio. Se identifica con el lugar en donde se va realizar la actividad. Espacio, no
17
el centro de trabajo en general, sino el lugar especfico donde el trabajador va a

realizar la actividad. A veces el lugar se transforma en una ruta. El patrn de
manera unilateral no puede cambiar el lugar o lugares de prestacin de servicios.
V. Tiempo laboral. El patrn y el trabajador deben acordar sobre la duracin de la
jornada de trabajo. La duracin tiene que ver con la jornada ordinaria y si las partes
quieren tener algunas estipulaciones, con la jornada extraordinaria. La curacin
tendra que ver con el tipo de jornada.
Diurna
Ordinarias
Nocturna
Mixta
Las extraordinarias establecern reglas respecto de trabajos de emergencia. Si hay
posibilidad se pueden poner horas extraordinarias fijas e incluso el nmero de
stas.
Se tiene que dar el establecimiento de la ubicacin exacta, en el tiempo, de la
jornada, a qu hora comienza y a qu hora termina.
Tambin se tiene que acordar si es continua, es decir, una jornada ininterrumpida.
Porque est la posibilidad de que tenga una jornada fraccionada.
Tenemos que precisar la ubicacin de un descanso durante la jornada si es
continua, por lo menos 30 minutos.
El legislador pretende la precisin en cuanto al tiempo laboral.
VI. Se refiere al salario. Debe ser una condicin que surja del acuerdo entre el patrn y
el trabajador. Es una remuneracin que el trabajador recibe por cumplir con su
actividad.
Debe acordar la forma, la manera de pago del salario. ( a comisin, a precio alzado,
unidad de tiempo, unidad de obra o a destajo).
Puede ser la forma que la ley seala o bien pueden crear formas mixtas. Deben
acordar la cuanta del salario, se debe dar precisin en cuanto a prestaciones o
conceptos para que considerados todos, nos de un monto salarial.
La cuota al seguro social, al infonavit y los impuestos se calculan segn el monto
salarial, por lo que hay que tener cuidado cuanto debe ser el salario adecuado. La
tendencia de hoy son los salarios integrados o de mltiple prestacin.
Maneras puras:
- Unidad de tiempo: la ms utilizada. El monto salarial est referenciado al
tiempo laboral. Basta que el trabajador cumpla jornada para que tenga
derecho a un monto.
- Unidad de obra o a destajo: el monto est en relacin directa al resultado del
esfuerzo del trabajador durante la jornada. Por ejemplo se contrata a pintor
que cobra 5 el metro cuadrado y al final se cuentan todos los metros
cuadrados para ver cuanto se le debe. Les conviene a los trabajadores porque
es trabajo especializado.
- A comisin: Monto en relacin directa a lo que el trabajador venda o coloque
durante su jornada, y en funcin a eso tiene derecho a un porcentaje llamado
prima o comisin.
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A precio alzado: Surge del regateo entre el patrn y el trabajador en funcin

de la actividad concreta que se pretende que el trabajador realice. Por
ejemplo se va a negociar un precio con un fontanero por el servicio que nos
vaya a realizar.
Existen tambin maneras mixtas, por ejemplo el salario de unidad de tiempo y a

comisin. El patrn se interesa que tenga un monto fijo ms lo que venda.
VII. Lugar y da de pago de salario. Normalmente antes era el centro de trabajo. Hoy
todava opera esta forma pero no tanto. Ahora se usa por ejemplo en depsitos a
tarjetas. La ley quiere que el trabajador tenga certeza en cuanto a la disposicin de
su salario. El da de pago, era el ltimo da de la semana, pero ha ido cambiando.
VIII. Patrn y trabajador debern acordar todo sobre la capacitacin y el
adiestramiento.
Capacitacin: Aquellas acciones tendientes a mejorar la formacin para el trabajo
que el trabajador tiene.
Adiestramiento: Pretende desarrollar nuevas habilidades, aptitudes o
conocimientos, para el trabajo. El legislador quiso que este tema estuviere presente
en la contratacin y que estuvieran sus bases para su cumplimiento.
IX.
Otras condiciones:
- Das de descanso
- Vacaciones
Deben acordar das de descanso semanal y descanso obligatorio. Hay posibilidad
de trabajar en da de descanso o moverse estos das.
Existen das de descanso obligatorios: das festivos, inhbiles o feriados. El
trabajador como miembro de la sociedad debe participar en eventos sociales,
polticos o histricos que son importantes para el pas.
El patrn y trabajador pueden aumentar la lista que marca la ley, otros das de
descanso obligatorio.
Se dan vacaciones por cada ao de trabajo. Las regula la ley en funcin de la
antigedad laboral. Para salir de vacaciones se le pagan los salarios y la prima
vacacional, por lo menos el 25% de los salarios totales por concepto de vacaciones.
Las dems condiciones que el patrn y el trabajador convengan, en razn de esta
fraccin, pueden comprender otras condiciones no expresadas. Esta fraccin
establece un mnimo. Ejemplo, el transporte, alimentacin, recreacin, despensa.
Existen otros contratos, pero con ms modalidades:
Contrato para la prestacin de servicios en el extranjero. Si hay exigencia en

cuanto a la forma:
o Debe hacerse por escrito por certeza y seguridad jurdica.
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o Por lo menos en 2 tantos, uno para el patrn y otro a trabajador.

No hay exigencia en cuanto a la expresin de contenido.
Adems de contener lo que dice el Art. 25, tiene un contenido adicional
obligatorio:
o Gastos de traslado corren a cargo del patrn. Debe acordarse si slo son
para el trabajador y para la familia. La ley slo exige para el trabajador.
Tendr que negociarse el medio de transporte y el monto de los gastos.
o Todos los gastos migratorios a cargo del patrn:
Pasaporte
Visa
Pago de derechos de fronteras
o Derecho que tiene el trabajador a casa habitacin en un lugar cercano al
centro de trabajo. Puede ser gratuita u onerosa (patrn puede cobrar una
renta).
o Que el trabajador tiene derecho a estar inscrito en el sistema de seguridad
social en el pas a donde va a trabajar, que est vigente.
Garantizan ciertos derechos del trabajador. Permite el fcil acceso al pas y fcil
repatriacin. Art. 28 LFT.
Con el contrato se dirigen a Junta de Conciliacin y Arbitraje de donde se firm,
del domicilio del patrn o del trabajador, para que la Junta lo sancione.
La Junta es una entidad verificadora, determina si cumple con los requisitos del
Art. 25 y 28. Si s cumple, acuerda fianza o depsito de parte del patrn para
garantizar el cumplimiento del contrato. Una vez hecho esto, la Junta sanciona el
contrato.
A veces el contrato debe apostillarse (segn la Halla), para autentificar firmas y
sellos de las personas de la Junta. Se da certeza de que fue sancionado por la
autoridad correspondiente.
Los trabajadores tienen que ser mayores de edad, salvo deportistas, artistas,
msicos o trabajos especializados.
Contrato para la prestacin de servicios fuera de la residencia del trabajador,

pero dentro de la Repblica Mexicana.
Se celebran siempre y cuando la distancia entre el domicilio del trabajador y el
centro de trabajo sea por lo menos de 100 Km.
Modalidades:
- Contrato debe hacerse por escrito, por cuestiones de certeza y seguridad.
- Contenido del contrato deber ajustarse a lo que seala el Art. 25.
- En el contrato debern establecerse cuestiones especficas:
i. Gastos de traslado del domicilio al centro de trabajo y viceversa, corren a
cargo del patrn.
ii. Medio de transporte.
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El patrn deber proporcionar al trabajador una habitacin en un lugar cercano

al centro de trabajo. Puede ser de manera gratuita u onerosa.
El patrn est obligado a otorgar una fianza o depsito para garantizar el
cumplimiento del contrato.
CONDICIONES DE TRABAJO
La ley no impone condiciones, ni las resuelve, los que lo hacen son el patrn y el
trabajador. Vamos a encontrar principios, bases y reglas (insumo normativo) para que el
patrn y el trabajador tomen acuerdos.
I. Jornada de trabajo.
Lapso predeterminado por las partes o por la ley durante el cual el trabajador est en
disposicin para cumplir el trabajo, la actividad o servicio convenido con el patrn.
Es un lapso de disponibilidad, normalmente durante ese tiempo el trabajador realiza una
actividad o servicio, esto conforme a la LFT, no es un lapso efectivo.
El trmino jornada resuelve problemas de caso fortuito o causa mayor. Algunas veces,
stas pueden impedir la prestacin efectiva del trabajo, pero no impiden con el
cumplimiento de la jornada, por no ser imputable al trabajador no al patrn. La cumple
porque el trabajador est a disposicin. Si hay una circunstancia ajena que impida el
servicio, no impide el periodo o jornada.
Es un lapso predeterminado porque el patrn y el trabajador deben acordar en el contrato.
En caso de olvido se aplica de manera supletoria la ley.
Clases de Jornada de Trabajo
Ordinaria: Es la genrica.
Extraordinaria: es la jornada de excepcin pero que puede estar presente. Aqu s

encontramos el principio de trabajo efectivo.
Tipos de jornada, en funcin de cada una de las clases
Ordinaria:
Extraordinaria:
Diurna
Nocturna
Mixta
Trabajos de emergencia
Horas extraordinarias (extras)
Con los insumos normativos, patrn y trabajador deben de definir su condicin de trabajo
respecto a la jornada.
Jornada ordinaria
Depende de la ubicacin:
Diurna: De 6:00 am a las 20:00 hrs. Tiene un mximo de 8 horas.

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Nocturna: De las 20:00 hrs. A las 6:00 am. Tiene como mximo 7 hrs.
Mixta: Comprende periodos tanto de la diurna como de la nocturna. Ha surgido por
la necesidad de ciertos tipos centros de trabajo. Por ejemplo las panaderas. El periodo
nocturno no puede exceder de 3 hrs., y media, si se excede se convierte
automticamente en jornada nocturna.
La duracin mxima es de 7 horas y media.
Las duraciones mximas tienen sus razones:

1. El trabajador, al desempear una actividad, est expuesto a un natural desgasto. Lo
que se cuida es que el tiempo laboral sea de tal manera razonable que no se traduzca en
un riesgo para la salud del trabajador. En funcin de la salvaguarda fsica e integral del
trabajador.
2. Otra razn es de carcter familiar, el trabajador tiene una familia y tiene derecho de
estar con ella. La jornada mxima es para que disponga de su tiempo para que est con
su familia, por necesidad de interaccin y avanzar en proyectos familiares. Para buscar
intereses comunes a la familia, ya que la fortaleza de la familia es la fortaleza de la
sociedad.
3. Otra, de carcter social. El ser humano tiende a la interaccin con otros seres
humanos, por eso estamos organizados en sociedad. Tambin tiene la necesidad de
convivencia social y emprender a veces actividades comunes.
4. La ltima es de carcter educativo, cultural y recreativo. Tambin tiene necesidad de
cultivar el espritu, por lo que tiende a la educacin y a la cultura. Se da la libertad de
que si tiene stos interese los pueda atender disponiendo de tiempo.
La jornada ordinaria surge de acuerdo entre el patrn y el trabajador y este acuerdo de
jornada se traduce en jornada obligatoria.
Hay una especie de extensin de jornada (jurdica, no material), porque desde que el
trabajador sale de su domicilio al centro de trabajo, ya est protegido por el derecho
laboral porque su conducta ya va encaminada al cumplimiento de la relacin o contrato de
trabajo. Se le pasa algo en el transcurso, sufre un accidente de trabajo.
Si el trabajador antes de iniciar formalmente su actividad tiene que realizar actos
preparatorios, stos forman parte de la jornada. Por ejemplo acudir al vestidor para
ponerse la ropa de trabajo, de blanco en la enlatacin de alimentos.
La jornada puede ampliarse o prorrogarse, por circunstancias extraordinarias. Pueden
manifestarse cuestiones de orden tcnico o econmico para el patrn por el que necesite
servicios del trabajador, ms all de una jornada. Ejemplo orden tcnico: llegan fresas para
mermelada y si se deja ah hasta nueva jornada se hecha a perder, por lo que el patrn se
puede poner de acuerdo para ampliar jornada para que bajen todo. La ampliacin es
excepcional y si es excepcional no se contradicen principios elementales ya que es
eventual.
Tambin se puede ampliar por caso fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo se inunda y se
quedan a desahogar todo.
22
La jornada puede ser continua o discontinua (fraccionada):
Continua: Disponibilidad permanente durante el lapso laboral. Es la jornada mas

frecuente.
El trabajador tiene derecho a un descanso (descanso interjornada o descanso durante la
jornada). Para que tenga un lapso de reposo. Se ubicar como lo acuerden las partes.
No tiene que ser a mitad de la jornada.
Descanso: es para el reposo del trabajador. Los socilogos del trabajo lo llaman
quiebre de la jornada para que repose el trabajador.
Segn la ley debe ser de por lo menos 30 minutos, pueden acordar lapso mayor pero
no menor.
Se considera importante porque quiebra la jornada, tambin por razones de prevencin,
ya que por cansancio puede descuidar el trabajo y tener un accidente.
Discontinua: Podemos dividir la jornada. Por ejemplo tendramos primero una

parte y despus otra. Se puede fraccionar en 2 o ms, pero normalmente es en 2. las
fracciones sern del tiempo que acuerden patrn y trabajador, no siempre debe ser a la
mitad. Hay absoluta libertad para fraccionarse.
Generalmente en el centro de trabajo tenemos jornadas iguales para todos los
trabajadores por razones de equidad e igualdad.
Variables:
1.
Relativo a jornadas reducidas. Jornadas con un tiempo menor al que tiene la

generalidad. Se utilizan para efectos de trabajadores en proceso de ingreso, induccin,
formacin o bien, en algunos casos, por necesidades especficas.
2.
En funcin de lo que llamamos distribucin del tiempo laboral (jornadas).

Todava no tiene mucha presencia en Mxico.
Abre la posibilidad de que por acuerdo puedan distribuirse la jornada en funcin de
requerimientos de una empresa en un ao laboral. No hay demanda constante durante
todo el ao, slo en tiempo pico. Por ejemplo una fbrica de juguetes que slo vende en
ciertas pocas del ao.
En pocas del ao se tienen diferentes duraciones de las jornadas. Unas veces puede ser de
6 hrs., despus de 8, despus de 7 y as.
Casi siempre esta variable la tiene centros de trabajo muy grandes, trasnacionales,
multinacionales o monopolios.
Jornada Extraordinaria
Concepto genrico: La prestacin de servicios de igual o distinta naturaleza, antes, durante
o despus de la jornada ordinaria por caso fortuito o fuerza mayor o circunstancias
extraordinarias.
23
Es una jornada de excepcin, se da slo cuando se dan las hiptesis que la ley seala. Aqu
si es jornada efectiva, el trabajador debe estar realizando efectivamente una actividad.
Puede ser que se trate de servicios iguales a los que realiza en la jornada ordinaria, pero
puede tratarse de trabajos o actividades de los que se realizan en jornada ordinaria.
Puede presentarse antes de la jornada ordinaria, por ejemplo se ponen de acuerdo de que
en vez de entrar a las 8, entran a las 6. Tambin puede ser despus. Esto ltimo es lo ms
probable.
Tambin se puede dar durante la jornada ordinaria en razn de caso fortuito o fuerza
mayor. Por ejemplo en incendio se deja de hacer actividades y se puede presentar que lo
traten de sofocar.
Las causas son excepcionales: caso fortuito o de fuerza mayor y circunstancias
extraordinarias.
La jornada extraordinaria es una jornada que permite atender contingencias o
eventualidades. Esta jornada est requisitada, el requisito es que se presente la causa
generadora, y una vez que se presente sta, la ley seala otros requisitos, con el fin de
proteger la integridad mental y fsica del trabajador. La requisitacin supone que se tienen
los elementos extraordinarios para un trabajo extraordinario.
Tipos
I. Trabajos de emergencia.
Concepto
Prestacin
de
servicios.
- Distinta naturaleza.
- antes, durante o
despus de jornada
ordinaria.
- Por caso fortuito o
fuerza mayor.
Jornada
Extraordinaria
II. Horas extraordinarias.
Trabajos de Emergencia
La prestacin de servicios de distinta naturaleza antes, durante o despus de la jornada
ordinaria de trabajo, por caso fortuito o fuerza mayor.
Son servicios encaminados a enfrentar un siniestro, un peligro o riesgo inminente, por lo
que no se trata de una cuestin ordinaria, por lo que se deja de realizar las actividades de la
jornada ordinaria.
Son obligatorios para los trabajadores en los trminos que marque el Art. 134 fr VIII de la
LFT. La obligatoriedad no puede desplazar valores fundamentales como la vida, salud. Se
da siempre y cuando las empresas tengan el equipo necesario para hacerle frente a un
siniestro.
24
Caso fortuito o de fuerza mayor son sucesos o acontecimientos generalmente

impredecibles o inevitables. El primero por causa de algn tercero y el segundo por causas
naturales.
Si el trabajador se niega puede incurrir en una causa de despido por incumplimiento de
obligaciones. Previamente se debe analizar si se daba el escenario idneo para cumplir.
Pueden tener un efecto en el salario del trabajador. Cuando se realizan durante la jornada
no tiene ningn efecto salarial, porque el tiempo de trabajo de emergencia se compensa
con el tiempo de la jornada.
Pueden ser slo una parte de los trabajadores, se puede no involucrar a todos para hacer
frente a los trabajos de emergencia.
Cuando se presentan antes o despus s tiene efecto salarial porque son lapsos antes o
despus de la jornada. Ese tiempo recibe una remuneracin equivalente a la jornada
ordinaria. Se paga lo mismo, porque es para la salvaguarda del centro de trabajo y no el
lucro. Es para el bien del patrn y del trabajador.
Horas Extraordinarias
Es una prestacin de servicios de igual naturaleza antes o despus de la jornada ordinaria
de trabajo por circunstancias extraordinarias.
Es una jornada efectiva, porque el acuerdo est en funcin de una necesidad de la empresa.
Los servicios que se prestan son iguales a los que el trabajador realiza en la jornada
ordinaria. Es imposible buscarla durante la jornada ordinaria, porque es la misma
actividad.
Las horas extras son por necesidad patronal, no son obligatorias. Surgen del acuerdo de
patrones y trabajadores.
Puede hacer horas fijas, permanentes extraordinarias.
Circunstancias Extraordinarias
Se entienden aquellas cuestiones de orden tcnico o de carcter econmico que hacen
surgir una necesidad patronal porque inciden en propsitos o fines del centro de trabajo.
En el proceso de produccin se necesitan insumos, maquinaria, materia prima. En este
proceso se pueden presentar circunstancias en equipo y a veces es necesario sustituirlo. En
algunas ocasiones requieren ser tratadas y tambin puede motivar la necesidad patronal
para su atencin. En funcin de esa necesidad puede el patrn acordar que presten
servicios ms all de la jornada ordinaria para dar esa atencin.
Tambin hay cuestiones econmicas, en el mercado se requiere ms produccin para
satisfacer la demanda o tambin que la empresa presente un problema de competitividad y
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un factor para hacer frente es mejorar la produccin que tambin puede ser medio de
jornadas extraordinarias.
Segn la ley, tienen limitaciones:
No podrn exceder de 3 horas diarias,
Ni ms de 3 das consecutivos.
En todo caso las horas extras no podrn exceder de 9 hrs. A la semana. El legislador
deja espacio para que se distribuyan como ellos estimen las horas extras durante la
semana.
En el supuesto que se trabajen ms de nueve horas se tienen que pagar, pero el dao ya
est hecho. El tope constitucional encuentra en la ley la forma de trabajar ms siempre
y cuando se les pague ms.
Remuneracin de horas extras
Se ha regulado en funcin del tope constitucional y del tercer tope legal.
1.
Las primeras nueve horas a la semana se pagan en un 100% ms, al doble,
tomando como referencia el salario ordinario.
Salario
x 2
# hrs. de la jornada
2.
Horas que exceden de las 9 semanales, se pagan en un 200% ms, al triple.
Clculo de horas extra

Nombre del trabajador: Arturo Lpez
Jornada ordinaria: 6 hrs., lunes a viernes
Salario Diario $60.00
Horas extras semanales: 17
Problema: Calcular salario semanal incluyendo pago por horas extras.
Monto de la hora ordinaria: 60/6 = $10
Monto de las horas extras: 9 al 100% = 20 x 9 = $180
Monto de las horas extras: 8 al 200% = 30 x 8 = $ 240
Monto del salario semanal (ordinario): 60 x 7 = $ 420 (se pagan 2 das de descanso).
Salario semanal total: $840.
II. Descanso
Descanso semanal
Tiene razones metajurdicas:
Reposo
Convivencia familiar
Interaccin social
Fin educativo, cultural, recreativo.

Est en funcin del trabajador y su familia.
Por cada 6 das de trabajo el trabajador tiene por lo menos 1 de descanso. La ley establece
una sugerencia (por cuestiones de tradicin) de que el da de descanso sea el domingo.
26
Euquerio Guerrero dice que hasta Dios descans al sptimo da despus de la creacin,
pero se deja en libertad a las partes para que sea cualquier da de la semana.
Si el trabajador trabaja en domingo porque descansa otro da, tiene derecho a Prima
Dominical, que es una prestacin que compensa la circunstancia de que trabaje cuando la
mayora est descansando. Debe ser por lo menos el 25% del salario. Son con goce de
salario ntegro.
Si es una jornada reducida (3 das) se le pagar la proporcin del da de descanso. Pierde
su esencia porque no le dan da de descanso, slo le pagan. El trabajador no est obligado
a trabajar da de descanso, pero puede pactar s hacerlo. Tiene derecho que se le pague con
independencia de su salario un 200 % ms (triple).
Das de descanso obligatorio
Son das feriados, das inhbiles.
Tambin tienen razones metajurdicas: Permitir la participacin del trabajador en eventos o
actos de importancia social, poltica e histrica.
El trabajador como miembro de la comunidad pueda participar en fechas representativas
de una comunidad o sociedad.
Art. 74 LFT seala con carcter enunciativo cuales son los das de descanso obligatorio.
Es de carcter enunciativo porque por acuerdo se pueden agregar otros das con ese
carcter, en funcin de las fechas relevantes en la localidad, el estado o incluso de
importancia de ciertos sectores de trabajadores.
1 de enero
5 de febrero
21 marzo
1 mayo
16 septiembre
20 noviembre
1 diciembre de cada 6 aos por la toma de posesin del presidente
25 diciembre
Da de eleccin local o federal

El ltimo da que se agreg estuvo en funcin de bajar el ndice de abstencionismo. Hacer
en da laborable para que los trabajadores fueran a emitir su voto. Se experiment en da
mircoles, pero no dio resultado y se regres al domingo.
Se tiene derecho a recibir el salario integro. Quienes trabajen este da reciben el salario
triple. Es la misma paga que en da de descanso semanal.
III. Vacaciones
Tienen la misma razn de ser que la jornada de trabajo, es decir, han sido establecidas para
que el trabajador tenga ms periodo de descanso, para que el trabajador tenga:
Convivencia familiar
Interaccin social
27
Actividad deportiva, cultural o recreativa
Durante las vacaciones el efecto es que los trabajadores no laboran y as mismo tienen
derecho a salario integro mas una prima vacacional, que es una prestacin adicional que
cuando el trabajador inicia las vacaciones el patrn le da su salario ms un extra.
Las vacaciones se generan en funcin de lapsos anuales laborales, se generan por un ao
de prestacin de servicios. Tiene que estar dentro de los 6 meses siguientes en que se
cumpla el ao. Esto permite procesos de negociacin en la empresa que pueden resolver
intereses del patrn y trabajador. Si no se acuerdan en el contrato, puede haber acuerdos.
Esto permite escalonar las vacaciones para que no todos se vayan al mismo tiempo.
El periodo vacacional es muy flexible porque pueden buscar los acuerdos para el periodo
vacacional.
Las vacaciones pueden fraccionarse, aunque la generalidad es que se disfruten de manera
continua. Para fraccionarse, la nica condicin es que la primera fraccin sea de por lo
menos 6 das. Para fraccionarlas debemos tener ms de 6 das de vacaciones.
Las vacaciones no se pueden compensar, es nulo el acuerdo donde el patrn pagua a
cambio de que el trabajador no salga de vacaciones, porque los derechos laborales son
irrenunciables.
En Mxico no tenemos una cultura de vacaciones por lo que trabajadores realizan este tipo
de acuerdos ilegales. En otros pases las vacaciones tienen que ver con la productividad de
sus trabajadores. Por eso encontramos muchos japoneses de vacaciones.
El periodo vacacional tiene que ver con la antigedad. Las vacaciones siempre deben
comprender das laborales, no podemos contar das de descanso semanal ni das de
descanso obligatorio. Antes de 1970 las vacaciones eran das laborales. La ley del 70 dice
que son das laborales.
A mayor antigedad, mayor nmero da de vacaciones. La ley establece periodos mnimos
vacacionales. Es una referencia para negociar el periodo vacacional. Art. 76 LFT
Antigedad laboral Periodo mnimo vacacional
1 ao
6 das laborales con goce de
salario ms prima vacacional
2
8
3
10
4
12
Se aumentan 2 das por cada ao. Al llegar al 4 ao se seguirn aumentando 2 das pero
por cada 5 aos.
9
14
14
16
19
18
28
La tabla opera para trabajadores que tienen estabilidad en el centro de trabajo, y tiene
como consecuencia el acumulamiento de antigedad.
Hay trabajadores que no tienen estabilidad y se van antes de que concluya el ao laboral.
La institucin vacacional les reconoce la antigedad, por lo que tienen derecho a que se les
paguen las vacaciones en proporcin al tiempo trabajado junto con la liquidacin, en ella
aparece el pago de la correspondiente prima vacacional.
Prima vacacional: 25% por lo menos del total de los salarios por concepto de vacaciones.
Debe pagarse cuando inicia el periodo vacacional.
El derecho a vacacionar prescribe despus de 1 ao contando a partir del da siguiente del
ltimo da que la obligacin sea exigible.
Ao laboral
6 meses
1 ao para prescribir
Exigir vacaciones
Abre la posibilidad de acumulacin material de vacaciones, porque se puede tener el
periodo que le deben y tambin por el que actualmente est.
IV. Salario
Remuneracin que recibe el trabajador con motivo de la relacin o contrato de trabajo, ya
no nicamente por el hecho objetivo de prestar servicios (concepcin antigua de Ley de
1931).
Es un elemento caracterstico de la relacin o contrato de trabajo, ya que no lo
encontramos en otra relacin jurdica.
En la historia el salario era la paga de los esclavos. En el imperio romano se les pagaba
con sal.
El salario nace como actitud de la clase trabajadora frente la explotacin de los patrones.
Tiene tanta importancia que la LFT establece una serie de reglas:
Tratan de determinar la institucin en la relacin o contrato de trabajo.
Tratan de garantizar el salario.

Salario:
Es la condicin que debe estar en el contenido de relacin o contrato de trabajo.
Como condicin nace del acuerdo.
Acuerdo tiene como limitante el salario mnimo.
El salario mnimo es punto de partida para la negociacin del salario; puede

adoptarse el mnimo no se puede menos, excepto en jornadas reducidas. Cuando estn
en proporcin a lo laborado. Tiene jornada ordinaria, pero labora slo una parte, que es
lo que corresponde al salario reducido.
29
Se pretende que se negocie por encima de lo mnimo que establece la ley, si no no tendra
caso negociar ya que la ley lo garantiza.
El salario est en relacin del inters de la familia. Debe ser suficiente para que tanto el
trabajador como su familia puedan satisfacer sus necesidades.
El salario se constituye como un ingreso de familia adems con la carga de que ser
suficiente para el ncleo familiar.
Si el empleado no cumple con sus obligaciones familiares, para garantizar stas se puede
embargar parte del salario.
El salario importa (para el patrn y para el trabajado) al interior de la relacin o contrato
de trabajo. Para el trabajador importa porque generalmente es el nico ingreso que tiene.
Tambin importa para el exterior porque el salario se constituye en base contributiva o en
base de clculo para el pago de impuestos, aportaciones al Seguro social y al infonavit. Es
importante para el seguro social, porque desde la ley del 97 cada trabajador tiene su cuenta
para pensionarse. Ahora seguro social ya no da pensin, sino que el trabajador lo hace con
una empresa privada y las cuotas del seguro social se abonan a mi cuenta individual.
Tambin lo que el patrn aporta a infonavit es para mi cuenta individual, para mi fondo de
vivienda. Esta cuenta individual se toma en cuenta para poder ser beneficiario de un
crdito.
El salario puede o no estar integrado por prestaciones o conceptos:
Salario nica prestacin: Es un salario en vas de extincin. Se define una cantidad

determinada y ya. Slo tenemos un solo concepto o prestacin. Es el salario
tradicional.
Salario de mltiple prestacin: Varios conceptos o prestaciones. Es el salario

integrado o compuesto. Las prestaciones o conceptos pueden ser en dinero o en
especie:
o En dinero, en curso legal.
o En especie: bienes o servicios que recibe el trabajador con motivo de la
relacin o contrato de trabajo. Por ejemplo la comida, ropa de trabajo, etc.
Existen limitantes de prestaciones en especie. Siempre son prestaciones o
conceptos adicionales. Deben ser de tal naturaleza que puedan satisfacer o
atender necesidades propias del trabajador o de su familia. No se puede dar
en pago cualquier cosa.
Integracin del Salario
(Concurrencia de diversas prestaciones y conceptos)
I. Prestaciones o conceptos de dinero.
30
a. Prestacin bsica: Es infaltable. Siempre est y a veces es la nica prestacin y

otras veces est acompaado de otras.
Es la cuota o salario diario, no puede ser inferior al salario mnimo.
Esta prestacin bsica puede estar acompaada de otras prestaciones o conceptos y
stos pueden ser por la ley o por voluntad de las partes.
Aqu surgen las prestaciones o conceptos adicionales.
b. Compensaciones: prestacin o concepto que se vincula a la responsabilidad propia
del puesto o cargo que tiene en la empresa. Fungen como motivador par que
cumplan de manera ms eficiente y eficaz.
c. Gratificaciones: Se vinculan al cumplimiento de metas.
d. Sobre sueldo: para aquellos trabajadores que por su actividad cambian de rea
geogrfica. Por ejemplo lo cambian a Cancn y como es ms caro, durante el
tiempo que est all le dan sobre sueldo.
e. Despensa, en forma de vales.
f. Premios por: asistencia, puntualidad, etc.
g. Ayudas por diversas circunstancias: por ejemplo gasolina, renta, transporte, etc.
II. Prestaciones o conceptos en especie. Siempre son adicionales.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Habitacin
Alimentacin
Ropa de trabajo
Transporte
Membresas
Despensa
En el salario integrado se calculan impuestos, cuotas a seguro social, infonavit, aguinaldo.

Formas del salario
Nos referimos al referente utilizado por el patrn y por el trabajador para determinar o
definir el monto o cuanta del salario.
Estos referentes pueden ser:
- Tiempo: el laboral, la jornada de trabajo. Salario por unidad de tiempo. En funcin de
la jornada fijamos el salario. Se vincula la jornada con el trabajo no slo por la
cuanta, sino por todas las prestaciones.
Tambin se le conoce como el salario fijo, es el normalmente utilizado, es el salario
frecuente.
31
Tambin permite fijar el salario cuando no se cumple a cabalidad la jornada, permite

castigos por incumplimiento. Por ejemplo se le paga menor por los retardos, ya que
no cumple la jornada completa. Se puede saber cual es el salario diario para efectos
de cuotas de seguro social, infonavit, impuestos, etc.
Hay prestaciones y conceptos que no se dan de forma regular, como el aguinaldo que
se da cada ao, por lo que por medio de una operacin aritmtica se puede saber su
equivalente diario.
-
El resultado de la actividad del trabajador. En el supuesto de actividades

susceptibles de medirse o de contarse. De obra o a destajo, se puede calcular
diariamente o semanalmente.
Salario a comisin: Para efecto de su definicin tiene como referente el tal de las
rentas o las colocaciones de bienes o servicios en las que, genricamente podramos
decir, participe el trabajador.
Para ello se acuerda una prima, un porcentaje o una comisin. Es el factor para
cuantificar el salario.
Tambin pueden ser ventas o colocaciones al contado o a crdito. Cuando es al
contado es comn prima, porcentaje o comisin, que se aplica al total de la venta,
trae como resultado el salario.
El trabajador no tiene un salario fijo, es variable. Tiene un salario expuesto a las
ventas o colocaciones.
A crdito suele establecerse una prima, comisin o porcentaje sobre el pago inicial y
sobre los pagos peridicos. Es un salario expuesto a situaciones de mercado o de
temporada.
En este tipo de salario el trabajador tiene un salario de garanta que es el salario
mnimo. Es frecuente que en los ccteles salariales se vincule este salario y el salario
por unidad de tiempo (salario mixto).
Salario a precio alzado: Hay pocos ejemplares. Tiene como referente para su
cuantificacin la actividad, el trabajo o servicio a realizar por el trabajador.
Est en funcin de la actividad concreta para la que el trabajador ha sido contratado.
Por ejemplo trabajos especializados u oficios.
Por ejemplo le preguntas a un trabajador cuanto te cobra por poner calentadores y
generalmente cuando te dice la cantidad empieza el proceso de regateo
(negociacin), como los fontaneros, electricistas.
Este salario suele verse tambin con el de unidad de tiempo. Tiene el salario mnimo
y aparte le paga por obra colocada.
Los cuatro tipos de salarios se pueden combinar.
32
V. Aguinaldo
Prestacin laboral peridica obligatoria para el patrn y como derecho para el trabajador.
Tiene un evidente antecedente religioso, cuando los reyes magos dieron aguinaldo al nio
dios. En el medioevo daban presentes a los que acudan a navidad. A mediados del siglo
XIX, patrones obsequiaban, en navidad, alimentos a sus trabajadores. Con el paso del
tiempo se convierte en un presente en dinero. En 1891 en Alemania, Bismark da las
primeras leyes del trabajo, el aguinaldo se convierte en una institucin regulada.
En Mxico el aguinaldo debe pagarse a ms tardar el 20 de diciembre de cada ao.
Consiste en pago de por lo menos 15 das de salario integrado. En los contratos se negocia
que se pague un aguinaldo mayor, por lo que la ley establece el aguinaldo mnimo.
Su referencia temporal es el ao calendario. Para los trabajadores que hayan ingresado
durante el ao, su aguinaldo ser proporciona. Aplica igual para los que salgan durante el
ao.
Fatalmente es una prestacin en dinero, ni siquiera puede estar compuesto. Puede estar
fraccionado siempre y cuando se tenga derecho a ms de 15 das de aguinaldo. Por
ejemplo en diciembre le pagan 20 das y en enero los otros 10 das.
PROTECCIN AL SALARIO
La LFT establece reglas con el propsito de que el trabajador pueda tener disposicin y
acceso al salario.
1. El trabajador debe tener un acceso libre a su salario, el patrn no puede poner ningn
obstculo. Hay diferentes sistemas para pago, como la nmina o la lista de raya, o
mediante pago matico.
2. El salario es irrenunciable; por su propia naturaleza tiene un carcter imperativo por
lo que no puede renunciar a l. En caso de hacerlo esa accin es nula. Lo
irrenunciable permite proteccin a esquemas de acreedores del trabajador.
3. La ley seala como consecuencia de irrenunciabilidad que el pago no puede
suspenderse salvo los casos que la ley. Se garantiza la continuidad del pago. Por
ejemplo se puede suspender en caso de terminacin de la relacin obrero patronal o
huelga injustificada (causas no se imputan al patrn).
4. Las prestaciones en especie deben ser de tal naturaleza que satisfagan necesidades
del trabajador y su familia, deben ser apropiadas. Slo aplica cuando en el salario
cuenta con prestaciones en especie.
5. Es nula la cesin del salario. Se entiende por cesin, la transmisin de derechos y
obligaciones. Se protege la remuneracin del trabajador ante el patrn o terceras
personas que quieran hacer crditos o cubrir deudas.
33
6. El salario no puede ser objeto de compensacin. Se pretende cubrir un crdito menor

para que subsista la diferencia. En el caso de que los dos son acreedores y deudores.
Esta forma de extincin de obligaciones es vlida en derecho civil, pero no en
procesal.
7. Tambin de manera tajante se prohbe la imposicin de multas. Sancin pecuniaria
privativa de la autoridad. En ese tenor, el patrn no tiene carcter de autoridad, por lo
que no puede cobrar multas. Antes por cualquier cosa se ponan multas y se
lesionaba ingreso del trabajador. Dur hasta que constituyente de 1917 termin con
esta situacin.
8. Descuento a los salarios de los trabajadores. El Art. 110 seala una serie de
descuentos que pueden hacerse al salario del trabajador. Establece lo que
doctrinalmente se llaman descuentos permitidos al salario del trabajador.
El artculo tiene carcter limitativo. Fuera de esos descuentos no se puede hacer
ningn otro.
a. Un primer descuento es el de crditos del trabajador en favor de su patrn. stos
pudieron tener diversos motivos, por ejemplo:
Anticipos de salarios.
Prstamos.
Averas o daos que el trabajador haya ocasionado intencionalmente.
Por adquisicin de bienes o servicios que se adquieran en la empresa.
Reglas:
El crdito exigible no podr exceder el monto de un mes de salario.
Ese crdito se pagar mediante descuentos que el patrn har al salario del
trabajador. Se harn cuando toque recibir su salario.
Se har un descuento de 30% mximo del excedente del salario mnimo
general del rea geogrfica que se trata.
b. Se permite descontar pago de renta que el trabajador hace a favor de su
trabajador. El patrn puede arrendarle al trabajador y la renta ser de acuerdo a
la LFT, no puede exceder del 0.5% del valor catastral de la finca. En tratndose
de una relacin jurdica de arrendamiento en materia laboral. El descuento por
ste motivo no podr exceder del 15% del total del salario.
c. Para el pago de crditos otorgados por el infonavit. ste otorga crditos en
materia de viviendas. El descuento mximo permitido es del 20% del total del
salario.
La reforma del 78 se hace descuento adicional del 1% en casos en que la
vivienda adquiera por trabajador es parte de una vivienda o conjunto
habitacional.
Se crea un fondo para asociacin de condominios para atender gastos propios de
la administracin, mantenimiento. La ley contribuye a que las unidades o
conjuntos habitacionales mantengan una cierta dignidad.
34
d. Descuento destinado a la constitucin de cajas o fondos de ahorro. En el centro

de trabajo por acuerdo de trabajador y de patrn. Normalmente la iniciativa es
del trabajador. Las cajas o fondo de ahorro se deciden por los trabajadores, no en
todas las empresas hay.
Cuando el trabajador ha decidido participar, el patrn entrega descuento a la caja.
Mximo se puede destinar el 30% del excedente del salario mnimo.
Salario $100
S. M. $42.11
Excedente $57.89, el 30% de esto es lo mximo que se puede descontar.
Una o dos veces al ao se entrega a los trabajadores el fondo de ahorro.
e. Pago de pensiones alimenticias. Sus acreedores pueden demandar en pago de
cumplimiento. El juez puede determinar que entre el salario como garanta de
pensin alimenticia. Es una excepcin de embargo al salario.
La ley no establece porcentajes, deja al juez que lo determine.
f. Pago de cuotas sindicales; stas deben ser ordinarias.
Procede este descuento cuando el trabajador est sindicalizado.
El descuento se justifica porque el sindicato es una organizacin de
trabajadores y sta obviamente representa y define sus inters. Para ello el
sindicato necesita recursos, y sos los obtienen de las cuotas de los
trabajadores.
Las cuotas son definidas por la asamblea del sindicato y se consignan
generalmente en el estatuto de sindicato.
La ley tampoco seala porcentajes por la autonoma del sindicato. Hay dos
sistemas:
o Cuota fija, sin importar el salario. Todos pagan lo mismo.
o Debe tratarse de cuotas ordinarias.
g. Relativo al pago de crditos garantizados por el fonacot. Es un fideicomiso,
fondo de fomento y garanta para el consumo de os trabajadores. ste funge
como aval cuando trabajadores adquieren bienes de consumo duradero, bienes
que ordinariamente el trabajador tendra dificultad por su slo salario adquirirlos
o ser sujeto de un crdito.
El descuento mximo permitido es del 20% del salario.
No siempre se dan todos los descuentos e incluso algunos son excluyentes entre s.
Faltan adems dos descuentos que faltan en el Art. 110. estn en otras leyes:
Cuota al seguro social, que est en la Ley del Seguro Social.
Impuesto sobre la renta en su respectiva ley.

SALARIOS MNIMOS
Art. 123, fr. VI
35
Es el ingreso de garanta a favor del trabajador. Es la cantidad menor que se le puede pagar
por jornada de trabajo.
Este ingreso habra que vincularlo a las necesidades propias de la familia, en los mbitos
de alimentacin, vestido, vivienda, educacin recreacin, etc. Debe ser un ingreso de
garanta suficiente para los requerimientos esenciales de la familia.
Los salarios mnimos los fija la Comisin Nacional de los salarios mnimos . sta est
integrada con representantes de:
Gobierno
Patrones
Trabajadores
Son 15 de cada sector. Se fijan cada vez que las condiciones y circunstancias as lo exigen.
La LFT no exige una periodicidad para la fijacin, aunque los ltimos 10 aos se ha fijado
anualmente considerando el ao calendario.
Los SM pueden ser generales y profesionales. Los profesionales estn en funcin tanto de
la informacin laboral como de la exigencia de la actividad o del trabajo. Tienen en trabajo
que requiere cierta formacin. Los generales estn en funcin de trabajos que no exigen
una determinada formacin laboral; son trabajos, actividades o servicios que puede
desempear cualquier persona.
Tiene derecho a un mejor trabajo quien se ha preparado o quien ha atendido su formacin
laboral.
Los SM pueden tener vigencia en todo el territorio nacional o en determinadas reas
geogrficas. En reas geogrficas se da por circunscripcin con un similar costo de vida,
puede comprender una o ms entidades federativas y municipios. No necesariamente
tienen continuidad geogrfica sino que la Comisin determina la composicin del rea
geogrfica.
Hay tres reas: A, B, C y en ellas se seala un salario mnimo general y los salarios
mnimos profesionales.
Art. 570 Comisin nacional de salarios mnimos. 562
Art. 90 salarios mnimos.
Los salarios tienen tintes polticos, desde 1994, los incrementos no deben ser factor de
riesgo para desatar la inflacin.
Los SM tienen el mismo orden o estructura del salario en general. Tiene casi las mismas
caractersticas, excepto en los descuentos, se encuentran en el Art. 97:
1. Pago de la pensin alimenticia.
2. Pago de renta a favor del patrn, 10% del SM es el mximo de descuento.
3. Pago de crditos otorgados por el infonavit, no puede exceder del 20% en su caso
el 1% por gasto de mantenimientos.
4. Pago de crditos otorgados por el fonacot, hasta el 10%.
36
REPARTO DE UTILIDADES
Est previsto en el Art. 123, apartado A, fr. IX. Tiene como razn de ser que el trabajador
tenga acceso a la renta de una empresa en cada ejercicio social. Otorgarle lo que le
corresponde por su participacin en el proceso de produccin de bienes y servicios.
Se materializa cuando haya utilidades. No se materializa la hiptesis si no hay utilidades.
Para ello existe la Comisin Nacional para la Participacin en el Proceso de Produccin
de bienes y servicios. Esta comisin debe hacer estudios sobre la reinversin del capital, la
economa, los ndices econmicos, etc. El incido d) de la fr. IX la Comisin nacional
define el 9% para trabajadores en utilidades de las empresas.
Tambin determina que empresas estn exentas de repartir utilidades. No hay periodicidad
especfica en la ley, la ltima es del 4 de marzo de 1985.
Resolucin de marzo de 1985:
Trabajadores participan del 10% de las utilidades de las empresas. Es susceptible de
negociarse pero a la alza. Este 10% tiene una base de clculo: la renta o ingreso gravable
en los trminos de la ley de ISR.
La renta est contenida en la declaracin anual del patrn a la SHCP para efectos de pago
de ISR. La renta es en principio el total de ingresos o percepciones declaradas por el
patrn durante el ao fiscal: 1 de enero al 31 de diciembre de cada ao.
Los trabajadores pueden hacer denuncias de irregularidad fiscal y la SHCP funge como
asesora de los trabajadores.
Declaracin anual
Renta o ingreso gravable
30000,000
x10%
3000,000.00 % de los
trabajadores
Los 3 millones sern las utilidades a repartir. El monto del capital social o ingresos anuales
declarados son 6000,000. los patrones cuyos ingresos no sean mayores a 6 millones no
estn obligados a repartir utilidades.
El trabajador debi haber trabajado al menos 60 das en el ao. Los trabajadores
domsticos no tienen derecho al reparto de utilidades.
Tampoco los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven del ejercicio
profesional o trabajadores independientes, trabajadores no asalariados.
Los patrones tienen la obligacin de repartir utilidades a sus trabajadores, pero la LFT
establece excepciones y modalidades.
Excepciones, empresas que no reparte utilidades:
IMSS La ley lo expresa para evitar posibles interpretaciones que pudieran conducir
a una solicitud para repartir utilidades. No es una entidad cuyo fin sea de lucro. Su fin
es la seguridad social.
Instituto de Educacin Superior y Universidades: La ley lo consigna porque las

relaciones de trabajadores tambin se rigen por la LFT. Prestan un servicio publico de
educacin, incluso las privadas y an cuando tengan otros niveles.
37
Instituto de Asistencia o Beneficencia Social: Ayudan o apoyan a determinados

sectores de la poblacin. Tampoco tienen un fin de lucro. Ms bien tienen un fin de
carcter humanstico:
o Cruz Roja
o Bomberos
o Asociaciones o sociedades civiles
Modalidades: Empresas que tienen una excepcin parcial en reparto de utilidades:
Empresas de nueva creacin durante su primer ao de funcionamiento. Al segundo

ao si ya tiene utilidades, ya est obligado.
Empresas de nueva creacin que fabriquen o elaboren un producto nuevo durante

los dos primeros aos de funcionamiento. Productos nuevo es cuando antes de que la
empresa lo fabricara no existiera en el mercado.
Las empresas de la industria extractiva (mineral, metlica o no metlica), durante

los periodos de exploracin. A partir de la explotacin ya est obligada a repartir
utilidades.
Cmo se hace prcticamente un reparto de utilidades
Mecnica empieza cuando el patrn empieza declaracin anual ante la SHCP. De manera
simultanea deber integrarse en cada empresa una comisin mixta para el reparto de
utilidades. Es paritaria, tendr igual nmero de representantes de trabajadores y patrones.
La comisin va requerir del patrn toda la informacin para determinar el reparto de cada
trabajador. El numero de integrantes de la comisin no est limitado, siempre y cuando sea
el mismo nmero.
Dentro de los 10 das siguientes a la declaracin del patrn deber entregar una copia a
los trabajadores. Si stos estn sindicalizados, se le entregar al sindicato titular (grupo
mayoritario). Si no estn sindicalizados se entrega a un grupo representante.
A partir de la fecha en que la oficina de la SHCP la reciba, deber conservarla 30 das y
durante ese tiempo los trabajadores pueden acudir y solicitar cualquier informacin
vinculada con la declaracin. Tambin tiene como objetivo subsanar cualquier error del
patrn. El objetivo tambin es, garantizar el acceso a la informacin.
Los trabajadores pueden inconformarse del contenido de la declaracin, cuando estimen
que el patrn realmente no est declarando todo. La inconformidad se presenta ante SHCP
ante la Direccin General de Reparto de Utilidades. Se presenta la denuncia de la
irregularidad fiscal por lo que SHCP tiene la facultad de aplicar auditorias. Despus de 4
5 meses se resuelve la inconformidad, pero el reparto de utilidades sigue su proceso
normal.
Actuacin de la Comisin Mixta
Se integra desde que el procedimiento arranca. Nada tiene que ver con inconformidades,
va a trabajador con insumos.
La comisin solicita del patrn:
Copia de la Declaracin.
38
Listas de Asistencia
Lista de raya o nmina.
Documentacin sobre las incidencias laborales como esencialmente pueden ser
incapacidades mdicas o licencias o permisos, bajas o altas de trabajadores.
Cualquier otra informacin que la comisin pudiera necesitar para determinar el
monto del concepto de reparto de utilidades.
Los trabajadores deben tener reparto a ms tardar dentro de los 60 das siguientes a los que
patrn haya presentado la declaracin ante SHCP. El propsito que los trabajadores, en un
tiempo prudente reciba concepto de pago de utilidades.
La primera cuestin que la comisin debe definir es la cantidad a repartir. Se obtiene
aplicando el 10% a la renta o ingreso gravable contenido en la declaracin. La cantidad a
repartir se reparte entre todos los trabajadores con derecho a ello. Es importante que
determine a quien va a repartir por medio de la lista de asistencia, trabajadores que hayan
trabajado por lo menos 60 das.
Despus la comisin divide la cantidad en dos partes iguales.
Una parte la va a repartir en atencin a salarios recibidos por los trabajadores durante el
ao y para ello dice la ley que deber utilizarse el salario o cuota diaria. Para ello le sirve
la nmina; porque la nomina o lista de raya, si se trata de un salario integrado, lo
desmenuza.
sto se traduce en un reparto proporcional, reparto en proporcin al salario recibido por el
trabajador durante un ao.
Conforme a la nmina determinamos cuanto pag a trabajadores por concepto de cuota
diaria durante todo el ao calendario. La comisin determina:
Que la empresa pag por cuota diaria a todos sus trabajadores por un ao ---- 4700,00
(100%).
Juan Prez durante el ao recibi salario por 30,000.
Slo para determinar la proporcin:
4700,000 ---------100%
30,000 ------------- X
X= (30,000)(100) / 4700,000 = 0.63% de los 6 millones que es la mitad de los 12
millones de utilidades a repartir.
La otra mitad se distribuye a los trabajadores con derecho en funcin de los das
trabajados durante al ao. A mayor nmero de das trabajados mayor proporcin. Obedece
a una razn de equidad, ya que quien ms trabaj, ms contribuy al sistema de
produccin.
Para ello utilizamos la lista de asistencia, a veces sta est comprendida en la nmina o
lista de raya.
A partir de la lista, la comisin determina el total de das laborados por todos los
trabajadores. Por ejemplo se trabajaron 24, 000 das y Juan Lpez trabaj 185 das.
24,000 -------- 100%
39
185 ------------ X
X= (185 x100) / 24,000 = 0.77%
El porcentaje se le va aplicando a los 6 millones a repartir.
La cantidad que recibe el trabajador por concepto de reparto de utilidades, est compuesta.
Tiene una parte en funcin de salarios recibidos y otra en funcin de das laborados.
La comisin mixta una vez que concluye sus clculos ha concluido su trabajo y publica lo
que se denomina el cuadro de participacin de unidades. Lo publica en los lugares
acostumbrados en la empresa o establecimiento.
La resolucin tiene estructura que permite ilustrar a los trabajadores sobre la manera en
que se constituye su cantidad por concepto de reparto.
Resolucin de la comisin mixta para Reparto de utilidades.
2
3
4
5
1
Nombre
trabajador
del Salarios
percibidos
---------------------
$ -----$ ------
Cantidad
de Das trabajados
reparto
en
funcin de los
salarios
$ -----$ ------
---------------------
Cantidad que le Total

por
corresponde por concepto
de
los
das reparto. =3+5
trabajados
$ ------$ -------
$-------$--------
Sirve para constatar si todos los trabajadores que tienen derecho estn, ya que puede haber
un error y no darle a alguien. El propsito primero es que los trabajadores conozcan la
resolucin y en su caso puedan impugnarse.
A partir de la publicacin, los trabajadores tienen un plazo de 15 das para inconformarse.
La inconformidad ser ante la propia comisin, porque sta es la que tiene todos los
instrumentos. La comisin resolver dentro de los 15 das siguientes a la fecha de
presentacin de la inconformidad.
Una vez resultas las inconformidades, la comisin vuelve a publicar con el mismo
contenido pero con un agregado en donde se seala la fecha, lugar, horario, pago o bien la
fecha cuando se va a depositar en la tarjeta de dbito correspondiente.
Se seala que se hagan las publicaciones en relacin a trabajadores que ya no estn.
De acuerdo con la ley, debe hacer publicaciones en los diarios de mayor circulacin y
tambin notificaciones en el domicilio del trabajador, o para que puede recibir la cantidad
que le corresponde por concepto de reparto de utilidades.
La accin para reclamar prescribe en 1 ao. La ley busca que todos los trabajadores
puedan reclamar su parte.
Se puede dar que en un centro de trabajo no se constituye una comisin mixta, en este caso
para que el proceso no se dilate pueden acudir al Inspector Federal del Trabajo que har
las funciones de la comisin mixta. A solicitud del patrn o de los trabajadores.
40
El reparto de utilidades es una prestacin distinta al salario, no se acumula a ste para

ningn efecto. La cantidad cambia, porque est en funcin del trabajador en el proceso de
produccin. No forma parte del salario, pero est protegido de la misma manera que ste.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES
Los que compila la LFT no son todos, est la mayora y los ms relevantes, pero no se
agota con esto el tema.
Obligaciones de los patrones
Art. 132 inicia con las obligaciones de los trabajadores.
I. Contenido genrico. Nstor del Buen Lozano dice que este artculo puede contener
slo esta fraccin. Bastara esto para abarcar todas las obligaciones. De alguna
manera es til el artculo porque a partir de la fraccin II se sealan las obligaciones
especiales.
II. Pagar a trabajadores salarios e indemnizaciones. Las indemnizaciones son
prestaciones compensatorias que en trmino de la ley o el contrato nacen. Por
ejemplo el incumplimiento del contrato, acreditando despido injustificado se genera
la indemnizacin constitucional. Tambin puede derivarse por accidentes o
enfermedades de trabajo.
III. Se refiere a la obligacin que tiene el patrn salvo acuerdo en contrario, de
proporcionar herramientas e instrumentos de trabajo a los trabajadores.
Salvo acuerdo en contrario, porque hay actividades en donde el trabajador lleva sus
propias herramientas de trabajo, por ejemplo los albailes. Los instrumentos de
trabajo deben ser los idneos y los que correspondan a la actividad.
El patrn no podr exigir indemnizacin por el desgaste natural.
IV. Proporcionar local seguro para la gurda de los instrumentos que lleva el trabajador.
Cuando la herramienta debe quedarse ah. Puede haber un registro para el debido
resguardo.
V. Surge en 1970. Mantener el nmero suficiente de sillas a disposicin de los
trabajadores a efecto de que los trabajadores puedan usarlos para que no estn de pie
toda la jornada.
VI. Tiende a desaparecer. Guardar a los trabajadores la debida consideracin.
Abstenindose de maltratos de obra o de palabra.
VII. Expedir cada 15 das a solicitud de los trabajadores una constancia de das
trabajados y salarios percibidos. Hay una propuesta que sea mensual. Podra servir
para inconformarse con la comisin mixta, probando con stas constancias.
VIII. Expedir al trabajador que lo solicite o que se separe de la empresa, dentro de los 3
das siguientes una constancia de servicios (carta de recomendacin). Resulta
importante para las referencias laborales.
41
IX. Permiso que los patrones deben conceder a los trabajadores para votacin popular
cuando estas actividades tengan que realizarse en horas de trabajo. Para que haya
congruencia en el derecho de trabajo y los derechos polticos, para que no sean
obstculo entre s.
X. Otorgar permiso a trabajadores para desempeo de actividades sindicales. El
permiso no es solo para el sindicato, sino tambin encomiendas de la federacin o
confederacin respectivas.
Lo mismo pasa con encomiendas del estado, refirindose no slo a la federacin sino
de las entidades federativas tambin.
La encomienda puede ser accidental (determinado evento o tarea) o permanente (que
sea nombrado representante ante la Comisin de SM).
En la accidental se puede reponer el tiempo, para que no se vea afectado en su
salario. Se puede dar permiso por un da.
Los permisos pueden negociarse en lo individual o colectivo, o si es con goce o sin
goce de salario.
XI. Comunicar al sindicato o trabajadores de la categora que corresponda, las vacantes
o nuevos puestos que surjan.
Pueden darse vacantes temporales (incapacidad) o definitivas (muerte), adems
pueden crearse nuevos puestos.
Vacantes o puestos de nueva creacin implican el ejercicio de los derechos de
preferencia y de los de ascenso.
Cuando no existe el sindicato, el patrn debe dar a conocer a trabajadores a la
categora que corresponda (nivel inferior).
El patrn por lo tanto, no puede contratar a quien quiera. El patrn slo da el perfil y
el sindicato da candidato o candidatos y de ellos tiene que elegir. La clusula puede o
no existir, pero generalmente existe.
XII.
Establecer y sostener las Escuelas Artculo 123, son escuelas
primarias. Viene de ley de 1931. pocas empresas la cumplen porque es muy costoso
que el patrn las tenga. Todas deben recibir el nombre de Escuela Art. 123.
XIII.
Colaborar con
alfabetizacin de sus trabajadores.
las
autoridades
educativas
para
la
XIV.
Otorgar becas a favor de sus trabajadores o de hijos de
trabajadores. Ms de 1000 son 3 becarios.
XV. Proporcionar capacitacin y adiestramiento. Se introducen el la LFT en 1978.
XVI.
Observar en su empresa las normas que le sean aplicables de
seguridad e higiene. Comprende un escenario muy amplio: desde la autorizacin del
sueldo para poner ah el centro de trabajo. La nueva ley del Seguro social castiga a
42
patrones que no observa seguridad e higiene, pagano ms. Los que s observan e
incluso bajan ndices de catstrofes, pagan menos.
XVII. Cumplir disposiciones de seguridad e higiene para prevenir accidentes y
enfermedades de trabajo.
XVIII. Lo mismo, pero difusin de disposiciones y criterios de la seguridad e higiene.
En cada empresa hay una comisin de seguridad e higiene que hacen congresos para
distribuir informacin. Tambin sealamientos para seguir estas disposiciones y
criterios.
XIX.
Proporcionar a sus trabajadores
profilcticos (vacunas o preventivos), cando haya.
los
medicamentos
XX.Es una obligacin incompleta. Reservar cuando la poblacin fija de un centro de

trabajo exceda de 2000, facilitar campos para crear mercados, plazas y servicios
municipales, terreno de 5000 metros cuadrados.
XXI.
Proporcionar al sindicato, cuando se trate de centros rurales
de trabajo, un local para que pueda desempear sus funciones, para efectos de
oficina. Es a peticin de los sindicatos. Viene tambin de la ley de 1931.
XXII. Hacer los descuentos de las cuotas sindicales al salario del trabajador y enterarlo
al sindicato.
XXIII. Descontar para la constitucin de cajas y fondos de ahorro.
XXIV. Permitir la inspeccin y vigilancia por parte de las autoridades del trabajo para
verificar el cumplimiento de las normas laborales. Las empresas peridicamente son
visitadas por diferentes autoridades, con orfen de visita. La orden tiene que seguir el
procedimiento correspondiente.
SHCP
Seguro social
Inspecciones de trabajo
Visitador
XXV. Fomento de actividades culturales y deportivas para el desarrollo de los
trabajadores, como uso de instalaciones.
XXVI. Hacer deducciones al salario para el pago del fonacot.
XXVII. Proporcionar a las embarazadas la proteccin que establezcan las normas como
descansos post y prenatales.
43
XXVIII. Participar y fomentar las comisiones que en la empresa se necesiten para su

funcionamiento de acuerdo a la ley como la comisin mixta del reparto de
utilidades.
Prohibiciones al patrn
Art. 133 seala una serie de limitaciones al patrn.
I.
Negarse a aceptar a trabajadores por razn de edad o sexo.
II.
Exigir que los trabajadores compren sus artculos de consumo en tienda o lugar
determinado.
III.
Prohibido al patrn aceptar gratificaciones de trabajadores para cualquier

aspecto relacionado con el trabajo. En algunas ocasiones la clusula de exclusin
por admisin se prest a la corrupcin, ya que se vendan las plazas a los
trabajadores.
IV.
Obligar a los trabajadores a afiliarse o separase del sindicato o grupo al que

pertenezcan, ni obligar a votar por cierto partido. Estas cuestiones polticas s se
dan en las empresas.
V.
Intervenir en cualquier forma en el rgimen interno del sindicato. Para preservar

la autonoma del sindicato. Actualmente hay sindicatos transparentes (como si no
existieran) y de paja (se caen fcilmente). Encontramos que estn a fines con el
patrn.
VI.
Hacer o autorizar colectas o suscripciones en el centro de trabajo. La finalidad es

proteger el salario.
VII.
Ejecutar actos que restrinjan a los trabajadores los derechos que les otorguen las
leyes.
VIII.
Hacer propaganda poltica o religiosa dentro del establecimiento. Es para

respetar el derecho de los trabajadores y para no lesionar el ambiente laboral, ya
que pueden darse situaciones que alteren el orden.
IX.
Emplear el sistema de poner en el ndice a los trabajadores que se separen o los

separen para no volverlos a contratar. Es el sistema de poner en la lista negra.
Normalmente por ser lderes en su contra. Todava se boletina a los trabajadores.
X.
Portar armas en el establecimiento cuando ste se encuentra dentro de las

poblaciones.
XI.
Presentarse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas o narcticos.

Porque el patrn podra tener conflicto con algn trabajador.
44
Obligaciones de los trabajadores y prohibiciones

Art. 134 Seala las obligaciones ms importantes que tienen los trabajadores.
I.
Sealamiento genrico: Obligacin de cumplir las normas aplicables a la relacin

o contrato de trabajo o relativas al centro de trabajo.
II.
Observar las medidas preventivas o higinicas que acuerden las autoridades

competentes y vigentes en el centro de trabajo. stas pueden desprenderse de:
Reglamento general vigente
Reglamento interno
Ley general de salud.
III.
Desempear trabajos o servicios bajo direccin del patrn o su representante al

cual estn subordinados. No implica una subordinacin ni un poder absoluto, se refiere
a lo pactado en el contrato o relacin de trabajo. El patrn podr instrumentar cierto
tipo de normas que constituyan el complemento de la relacin laboral, o disposicin
contractual. Es una direccin normada, ya que no puede contravenir condiciones del
contrato. El trabajador estar jurdicamente subordinado al patrn, no es subordinacin
en sentido jerrquico.
IV.
Ejecutar trabajos con intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma,
tiempo y lugares convenidos. El patrn puede evaluar, ya que puede ser una causa de
despido.
V.
Dar aviso inmediato al patrn, salvo caso fortuito o causas de fuerza mayor, de las
causas justificadas que le impidan cumplir con su trabajo. Tambin en funcin de que
el patrn tome medidas necesarias para poder seguir desempeando la actividad de la
empresa de manera normal.
Tambin es por conveniencia del trabajador porque si acumula faltas injustificadas, lo
pueden despedir por incumplimiento de contrato.
VI.
Restituir los materiales no usados y conservar en buen estado los usados sin ser
responsables de ellos por su desgaste natural, por uso normal o mala calidad de los
instrumentos.
VII.
Observar buenas costumbres durante el servicio. Tiene que ver con el lugar donde
el trabajador se desempea, en funcin del aprecio social que se tenga en el lugar donde
se encuentra el centro de trabajo, cmo la sociedad califica la conducta o
comportamiento de una persona, porque no pueda ser reprochado.
VIII.
Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite ante riesgo inminente o

siniestro, se pongan en peligro los intereses de los trabajadores o del patrn, cuando la
situacin se haya originado por caso fortuito.
IX.
Integrar los organismos que seala la ley.
45
X.
Someterse a reconocimientos mdicos previstos en el reglamento y dems normas.
Para comprobar el estado fsico y mental y para detectar posibles enfermedades de
trabajo, factores y medidas para prevenir o solucionar.
XI.
Poner en conocimiento del patrn las enfermedades o enfermedad contagiosa que

tenga. Hasta que pueda regresar a su trabajo se termina la incapacitacin. Las
enfermedades sexuales no son consideradas como de tipo laboral.
XII.
Comunicar al patrn las deficiencias que adviertan a fin de evitar daos y

perjuicios al inters o vida de los trabajadores.
XIII.
Guarda de secretos: secreto laboral, debe guardar secretos de los que se entere por
motivo de su actividad laboral. La revelacin de secretos puede provocar daos a la
empresa o al patrn. Es una causa de despido y puede ser responsabilidad civil y penal.
Prohibiciones para los trabajadores

Art. 135:
I.
Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro la seguridad propia, de sus
compaeros, personas que ah estn o del centro de trabajo.
II.
Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrn. Es causa de
despido si falta 3 veces en lapso de 30 das.
III.
Sustraer del centro de trabajo, tiles de trabajo, materia prima o elaborada.

Adems de la responsabilidad laboral se le puede imputar la penal.
IV.
Presentarse el trabajador en estado de embriaguez. Basta con una vez para que sea
causa de despido. La razn es que pone en peligro la seguridad o puede causar
conflictos con los trabajadores o con el patrn.
V.
Presentarse bajo efectos de drogas o narcticos salvo por prescripcin mdica y
que se le haya puesto en conocimiento del patrn. Tiene la misma razn que la anterior
fraccin.
VI.
Portar armas durante las horas de trabajo. Hay armas que no se consideran como
tales en laboral, ya que son instrumentos de trabajo.
VII.
Suspender las labores sin permiso del patrn, salvo en caso de huelga.
VIII.
Hacer colectas en el establecimiento. No importa el fin. Es una manera de

proteccin al salario, evitar desorden en la empresa ya que pueden darse fricciones.
IX.
Usar los tiles y herramientas de trabajo que el patrn ha proporcionado para un

fin distinto para el cumplimiento del trabajo. Se corre el riesgo de deterioro, que deje de
ser til o que genere desperfectos graves. Los daos que el trabajador cause, deber
pagarlos.
46
X.
Hacer cualquier tipo de propaganda en las horas de trabajo dentro del
establecimiento. Los cdigos electorales autorizan que los candidatos asistan, a peticin
propia y si el patrn y los trabajadores no tienen inconveniente. La razn es evitar
conflictos.
XI. Tiene como base el Art. 123, apartado A, derecho a una vivienda. Seala las bases para
la creacin de un organismo responsable de coordinar las acciones en vivienda, que es
el INFONAVIT. Es un organismo pblico descentralizado con personalidad jurdica y
patrimonio propio.
Funge como entidad de financiamiento por lo que principalmente hace es otorgar
crditos a los trabajadores para satisfacer la necesidad que el trabajador y su familia
tienen en materia de vivienda.
El infonavit tiene una asamblea general integrada por representacin del Estado,
patrones y trabajadores. La asamblea es la que establece las polticas del infonavit.
LNEAS DE CRDITO QUE OPERA EL INSTITUTO.
Pretenden ofrecer alternativas en funcin de la necesidad especfica que tenga el
trabajador y su familia:
1. Construccin de casa habitacin. No presta para la compra de terreno.
2. Adquirir casa habitacin. No necesariamente debe ser nueva. No presta la
totalidad, hay un tope mximo de crdito.
3. Mejorar casa habitacin. Remodelacin.
4. Ampliar la casa habitacin. Implica construcciones adicionales a las que ya se
tiene. Exposicin de motivos: que la casa no slo sea digna, sino suficiente.
5. Reconstruccin de la casa habitacin. Caso fortuito, fuerza mayor y en caso de
que sea mejor tirarla por las condiciones de la misma.
6. Pago de pasivos en materia habitacional. Por ejemplo si el trabajador le debe al
banco, el infonavit le presta y el crdito ahora lo tiene con el infonavit.
El infonavit puede emprender acciones de vivienda con otras instituciones, organismos
similares, sindicatos y organizaciones de trabajadores y patrn. La finalidad es otorgar el
mayor nmero de crditos y montos suficientes.
En el otorgamiento de crdito tenemos un factor importante (obviamente adems del
salario), el fondo de vivienda del trabajador.
Est contenido en la cuenta individual. La tienen en la afore (administradoras de fondos
para el retiro).
El trabajador elige la afore. Es una cuenta individual que recibe recursos propiedad del
trabajador. Pero el destino es vivienda y pensin, no para otra cosa.
Fuente u origen de los recursos.
47
De una aportacin patronal para efecto de vivienda (fondo de vivienda). Es el 5%

diario sobre salario integrado, abono mensual. El patrn debe entregar al trabajador la
papeleta del abono.
El patrn tiene la obligacin de inscribir al trabajador al infonavit. Debe inscribirlo
dentro de los primeros 5 das siguientes hbiles de que comenz a trabajar.
El infonavit hace visitas para ver que todos estn inscritos. Si no lo estn, los inscriben
y le cobran al patrn lo que se debe.
Cuotas del patrn y del trabajador del seguro de retiro, cesanta, edad avanzada y
vejez.
Aportaciones del gobierno federal, que es la cuota social, normalmente por cada da
que se haya trabajado.
Aportaciones voluntarias, principalmente del trabajador.
Si muere el trabajador, se puede dar en pensin si se cumplen los beneficios o se dan los
recursos o beneficiarios.
Factores para el otorgamiento de crdito
Edad del trabajador: Es un factor objetivo.
Salario.
Estabilidad en el trabajo. Tiempo que el trabajador tiene en su empleo.
Monto que el trabajador tenga en su fondo de vivienda.
Decisin que el trabajador manifieste de utilizar total o parcialmente los recursos que
tenga su fondo de vivienda. Los utiliza para disminuir el crdito.
Ahorro voluntario que el trabajador pretenda aplicar a la disminucin del crdito.
Monto mximo que presta el infonavit
$247,553.00, est por encima de vivienda de inters social y vivienda popular.
Los plazos para el pago pueden ser hasta de 30 aos. El inters lo fija anualmente la
asamblea general del infonavit, 2 o 3 puntos adicionales del ndice nacional de precios al
consumidor.
Todos los crditos que otorga, estn garantizados con un seguro:
Si el trabajador muere.
Si el trabajador queda inhabilitado permanentemente.
Si el trabajador queda invlido.
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
Capacitacin
48
Implica la adquisicin de una nueva formacin para el trabajo. Permite que los mismos
trabajadores de la empresa ocupen vacantes.
Adiestramiento
Mejoramiento de la actividad actual. Se traduce en la adquisicin de conocimientos,
tcnicas, etc., para la realizacin del trabajo.
Fines que persiguen
1. Que la empresa cuente con trabajadores calificados, ir desechando la
improvisacin. Procurar la especializacin del trabajador.
2. Se reducen los ndices en materias de riesgos de trabajo. Trabajador tiene mayor
cuidado y pone mayor esmero en su labor.
3. Se incrementa productividad, por trabajadores eficientes.
4. Competitividad, permite que empresas modernicen su equipo, maquinaria y hay
que tener trabajadores que puedan operar esa maquinaria. Lo mismo cuando
tenemos nuevos procesos de produccin.
El tiempo de capacitacin y adiestramiento forma parte de la jornada.
Hay una comisin mixta, para auxiliar importante en diseo y vigilancia de programas y la
motivacin del trabajador.
Los programas en principio son responsabilidad del patrn, para ello se auxilia de la
comisin mixta.
Pueden contenerse en los contratos colectivos y en ellos participa el sindicato. Los
programas en este caso deben registrarse en la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
en los 15 das siguientes a la firma del contrato. Para que la secretara apruebe el programa
y despus pueda verificar su cumplimiento. Los programas deben tener una vigencia no
mayor de 4 aos.
Cuando no hay contrato colectivo la capacitacin y el adiestramiento se contiene en los
contratos individuales. Se baja del programa, el patrn deber registrar programas dentro
de los primeros 60 das de los aos impares.
DERECHOS DE PREFERENCIA, ASCENSO Y ANTIGEDAD
Derecho de Preferencia
Institucin que pretende el establecimiento de reglas y base de equidad respecto de las
personas que desean ingresar a un centro de trabajo. Aspiran entrar a una vacante o un
puesto de nueva creacin.
Proceso:
Ofertar trabajo
Establecer requisitos
Esperar a aspirantes
49
Son derechos de preferencia porque a partir de estas reglas, el patrn va a determinar a

quien se prefiere para la contratacin.
El patrn no puede contratar a quien l quiere, sino al que tiene mejor derecho de
preferencia conforme a estas bases.
Si el patrn no observa las bases incurre en responsabilidad. Se puede demandar al patrn
si se considera que se viol su derecho de preferencia y puede exigir el puesto ya que l
tena mejor derecho que el otro o puede exigir una indemnizacin por 3 meses de salario.
Los requisitos son en funcin del perfil laboral.
Cuando hablamos de la relacin individual de trabajo la oferta se hace pblica
generalmente. Se da una requisitacin y los interesados llevan documentos.
Una vez que tenemos aspirantes, patrn analizar todas las solicitudes y slo seguirn en
el proceso los de documentacin completa y los que satisfagan los requisitos.
Se quedan los aspirantes en igualdad de condiciones. Ah operan los derechos de
preferencia.
Para determinar a quien contratar, la ley establece los siguientes factores preferenciales:
1. Patrn deber preferir al trabajador mexicano respecto del que no lo sea. Art. 254
(nacionalidad).
2. Si el aspirante ha prestado o no servicios a la empresa y en su caso por cuanto
tiempo. En su caso deber preferirse a quien tiene un antecedente laboral en la
empresa. El factor de desempate es el que haya trabajado por ms tiempo.
3. Seala la ley que el patrn deber preferir a quien tenga a su cargo una familia
(dependientes econmicos), respecto de quien no la tenga. Se da preferencia por la
necesidad del ingreso. Puede ser factor de desempate el nmero de dependientes
econmicos.
4. Patrn deber preferir al que est sindicalizado respecto del que no lo est.
Si sigue el empate, se practican cuantos exmenes sean necesarios (en funcin del puesto)
para obtener un mejor derecho de preferencia. Se utiliza en interpretacin la analoga con
el derecho de ascenso.
Deben presentar solicitud para que exista prueba de que se aspir. Se integra expediente
que puede servir para una inconformidad porque el aspirante considere que se viol su
derecho de preferencia. Ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje del lugar de la empresa,
domicilio del patrn o domicilio del trabajador.
Aspirante podr solicitar al patrn:
Que se otorgue el puesto.
Que se le pague una indemnizacin equivalente a 3 meses de salario de la vacante. Se
tiene una indemnizacin laboral son haber sido nunca trabajador.
Este procedimiento puede no operar cuando la empresa tiene contratos colectivos por la
presencia de la Clusula de Exclusin por admisin, en la mayora de los casos contratos
colectivos las tienen.
50
En este caso el puesto ser cubierto por el trabajador que proponga el sindicato. Debe
cumplir con los requisitos y debe proponerlo en cierto lapso. Esto se presta a situaciones
como la venta de plazas.
A veces los propuestos son familiares de los que ya se encuentran dentro.
Derechos de Ascenso
Se traducen en bases y reglas que regulan la oportunidad de los trabajadores para ocupar
puestos o categoras mejores. Es un derecho de ocupar puestos superiores.
Implican:
Vacantes definitivas
Vacantes por ms de 30 das
Puestos de nueva creacin
En el centro de trabajo o en la empresa tenemos siempre una categora de puestos. A veces
es simplemente una lista de puestos. Cada puesto puede tener distintas categoras. Por
ejemplo tenemos una secretaria de oficina (puesto), categora A, B o C, porque el perfil es
distinto. Juanita Prez es B y se jubila, por lo que queda una vacante definitiva. Para
resolver la necesidad, estn de derechos de ascenso.
Los derechos de ascenso aplican a trabajadores de la empresa, en cambio, los de
preferencia aplican a aspirantes, es la diferencia.
Como la vacante se nos da en una categora que tiene precedentes, entonces la vacante la
ocupar la de la categora inmediata inferior. Se van desocupando categoras y cuando se
ha corrido el escalafn y ya no hay inferiores, se aplican los derechos de preferencia, por
lo que los 2 derechos son derechos vinculados.
La ley limita ocupar la vacante o puesto interior, a los trabajadores de la categora
inmediata inferior. Es una oportunidad limitada.
Se convoca para conocer a los interesados. Debern presentar una solicitud.
Debemos determinar:
Si el patrn proporcion capacitacin y adiestramiento.
Si el patrn no.
Si el patrn cumpli con capacitacin y adiestramiento, el ascenso atender a la
capacidad:
1. De los interesados ocupar el trabajador ms capaz. Para determinar la capacidad
del trabajador atenderemos a certificados y constancias de capacitacin y
adiestramiento.
2. Un segundo factor en caso de igualdad de capacidad, es la antigedad laboral.
3. En caso de subsistir la igualdad se practican exmenes. La LFT a partir del 78
modific el esquema escalafonario, desech el escalafn ciego (ascenso que no vea
ms que la antigedad).
51
Si el patrn no cumpli, sera injusto utilizar el factor capacidad, por lo que el ascenso
atender a la antigedad.
Si la vacante es menor de 30 das, sta ser ocupada por el trabajador de la categora
inmediata inferior ms antiguo. Por lo breve de la vacante, la ley se torna prctica.
Si el trabajador estima que no se han respetado sus derechos de ascenso puede demandar
al patrn:
Otorgamiento del puesto.
Pago de indemnizacin de 3 meses del salario que corresponde al puesto que se
concursa.
La oportunidad de mejorar en el interior de la empresa, est normada, para garantizar
equidad en circunstancias. Subir significa mejor salario, por lo que hay mejor expectativa
de pensin o mejor expectativa de jubilacin.
Derechos de Antigedad
Reconocimiento de tiempo, de permanencia. La LFT establece que todos los
trabajadores....
Hay posibilidad de inconformarse respecto del cuadro de antigedad:

La antigedad tiene incidencia en diversas instituciones laborales:
ndice en los derechos de ascenso.
Derechos de preferencia
Vacaciones
Jubilacin (cuando se regula en los contratos colectivos de trabajo). No se regula

por la LFT. Aparte de la antigedad tambin hay otro factor que puede utilizarse, la
edad de la persona. Pueden usarse independientemente. General est presente la
antigedad laboral.
Pensin y desde el punto de vista de la ley del seguro social, que est exigiendo por
vejez o por cesanta en edad avanzada. Antigedad laboral expresada en semanas de
cuota a seguro social. Actualmente 1265 semanas de cotizacin por lo menos (24
aos). El porcentaje de garanta, que es 35% de su salario.
Un trabajador puede tener ambas prestaciones: jubilarse por la empresa y pensin del
seguro social.
Prima de antigedad: Se constituye en una prestacin econmica a favor del

trabajador que deja de prestar servicios a la empresa. Compensa la antigedad laboral.
Equivale a 12 das de salario por cada ao de prestacin de servicios o la proporcin
que corresponda. El salario que se utiliza en principio es el que el trabajador tena,
52
pero si excede del doble del salario mnimo se toma como salario mximo slo el
doble del salario mnimo.
Modalidades a pago de prima
Art. 162: La prima slo se paga a trabajadores de planta.
La empresa se deja cuando el trabajador se separa voluntariamente. Por separacin

voluntaria para poderse pagar, debe tener por lo menos 15 aos.
Se paga en caso de despido de trabajador injustificado o injustificado sin importar
el tiempo.
En caso de terminacin de contratos, tambin debe pagrsele la prima sin importar
la antigedad.
Otro caso por el que puede dejar la empresa es la muerte. La prima se la dan para
sus beneficiarios. Tampoco importa el tiempo de antigedad.
Tambin se deja en caso de jubilacin o pensin.
Reajuste de trabajadores: introducen equipo nuevo y ya no necesitan tantos
trabajadores o bien por nuevos procedimientos de trabajo (reingeniera
organizacional). Se les paga la prima y una indemnizacin.
En todos los casos basta la separacin para tener el derecho a la prima, excepto en
separacin voluntaria.
TRABAJO DE LAS MUJERES
La LFT slo tiene medidas a la proteccin de la maternidad, ya que el Art. 4 se modific
en el 78 para establecer la igualdad. Tambin se modific el Art. 123 para establecer
medidas para la proteccin a la maternidad.
Antes haba restricciones para mujeres, pero ahora la LFT marca la igualdad en materia
laboral. La LFT tiene que ver que el derecho a la proteccin a la maternidad y e derecho a
trabajador no se contrapongan.
Se tiene que certificar el embarazo para que se actualicen las normas de proteccin a la
maternidad. La certificacin normalmente la hace el seguro social. A partir de ello la LFT
establece prohibiciones de actividades que la trabajadora no debe realizar. Si es necesario,
el patrn la debe cambiar a una actividad que no constituya un riesgo para la salud de la
trabajadora y para el producto.
Es una limitacin de actividad o trabajo por el riesgo. Por ejemplo no puede realizar
actividades que implique estar de pie la mayor parte de la jornada. No puede una actividad
que implique:
Empujar
Cargar
Trepidar (vibrar)
Estar en contacto con materia prima, sustancias o insumos peligrosos.
53
La reubicacin ser slo durante el embarazo, sin modificar condiciones de trabajo. Lo

anterior slo en caso de riesgo.
En la cercana al parto hay otros medidas de proteccin. Se parte de la certificacin del
embarazo. Se determina la fecha probable del parto, por parte del seguro social, porque esa
fecha sirve a su vez para determinar un descanso prenatal (42 das antes de la fecha
probable del parto), son das naturales.
El descanso prenatal tiene como razn de ser:
Que deje de trabajar para que llegue en las mejores condiciones al parto.
Para que la trabajadora prepare lo necesario para el parto.

Durante este descanso, si la trabajadora est afiliada al seguro social recibe un subsidio
semanal del 100% de su salario. El seguro social es el que lo cubre. Si no est afiliada,
entonces su patrn debe pagarle salario ntegro.
Este descanso puede ampliarse segn lo determine el mdico:
Si hay riego.
Porque se prolonga la fecha de parto a la fecha que se tena como probable.

O bien puede terminar antes.
Despus del parto se da un descanso postnatal de 42 da naturales y tambin se recibe el
subsidio o el salario. Tambin puede ampliarse porque quiz la trabajadora todava no est
en condiciones de trabajar o porque el menor requiera cuidado materno.
Las razones de ser:
Que la madre pueda recuperarse.
Para que pueda cuidar al menor.

Al trmino del postnatal, la trabajadora regresa a trabajar y a partir de que regresa tiene
derecho a servicio de guardera por parte del IMSS, que es a partir de los 43 das de edad.
Tambin tiene derecho a 2 descansos para la alimentacin del menor de media hora cada
uno, son independientes al descanso interjornada.
Se han introducido modalidades: por ejemplo juntar descansos y se puede acordar con el
patrn que se entre una hora despus o salir una hora antes.
Estos descansos son durante la lactancia.
TRABAJO DE MENORES
Personas comprendidas entre los 14 y 16 aos de edad (Art. 123, apartado a).
La ley establece serie de disposiciones de tutela en cuanto a su desarrollo como persona y
en cuanto a su desarrollo laboral.
54
Al cumplir los 14 tiene capacidad de ser parte de una relacin de trabajo y adquiere la
calidad de trabajador.
La contratacin de menores
Para que pueda ser parte de contrato, hay 2 prerrequisitos:
Permiso del padre o madre. Si no lo otorgan o no tienen, de la autoridad poltica

del lugar o del sindicato. La idea del permiso es que el tutor pueda cerciorarse de que
el contenido de la relacin se apegue a la ley.
Por escrito debe anexarse al contrato y el patrn debe conservarlo.
Certificado mdico, pero no es uno genrico. Est en funcin del trabajo, servicio o
actividad a que el menor se obliga por el contrato. Para evitar situacin de riesgo a la
salud del menor.
Si todo est bien, es el menor el que firma el contrato.

En relacin a las actividades hay ciertas prohibiciones. Trabajos que para el menor son de
riesgo o de peligro:
No en lugares donde se expidan bebidas alcohlicas. Se cuida que el menor no est

en ambiente que lo ponga en peligro de adiccin.
No en trabajos ambulantes. Ofreciendo, repartiendo productos, porque en situacin

de calle se considera de riesgo para los menores.
No en trabajos subterrneos o marinos.
No en labores peligrosas o insalubres. Por materias prima, sustancias, maquinaria,

insumos o medio ambiente pueden constituir peligro para el menor.
No actividades que impliquen esfuerzos superiores a sus fuerzas. Por ejemplo

cargar, empujar, pueden ocasionarle lesiones.
No prestar servicios despus de las 10 de la noche.

Este catlogo es una restriccin para que el contrato
La jornada es una jornada reducida, porque la mxima es de 6 horas. La jornada debe
fraccionarse y tener un descanso entre fracciones de por lo menos 1 hora necesariamente.
No es como jornada ordinaria, sino como tiempo total laboral.
Hay que buscar conciliacin con su derecho a la educacin. Cumplir con la educacin
obligatoria o en su caso, seguir estudiando.
Est prohibido que el menor trabaje horas extras, pero s se infringe tendr que pagrsele
un 200% ms.
Tambin se prohbe trabajo en das de descanso semanal u obligatorio y si se incumple se
va a pagar.
Las vacaciones tendrn por lo menos 18 das con goce de salario, ms una prima
vacacional del 25 %.
Menores tienen iguales derechos y obligaciones que los dems trabajadores, ya que la ley
no seala modalidades en cuanto a otras cuestiones fuera de las antes sealadas.
55
Los menores no pueden realizar contratos para trabajar en el extranjero, excepto

deportistas, artistas, etc.
TRABAJADORES DE CONFIANZA
Delegatario del patrn en la empresa. El patrn confa que realice actividades en nombre
del patrn. Los delega en persona de su confianza.
La ley seala que son aquellos que realizan en el contexto de la empresa funciones de
administracin, vigilancia, fiscalizacin, direccin, que son funciones propias del patrn.
Son representantes del patrn, pero siguen siendo trabajadores pero identificados con el
inters patronal, tiene inters distinto al resto de los trabajadores. Sus intereses son
contradictorios. No puede pertenecer al sindicato del resto de los trabajadores porque tiene
inters no compatible y adems como representa inters del patrn, la ley los excluye para
prevenir un bloque a favor de los intereses patronales en caso de que pudieran tener un
puesto sindical. Tambin cabe la posibilidad de que sea un espa del patrn por la lealtad a
ste. Hay asuntos muy reservados de los trabajadores, como el acuerdo de ir a huelga.
Lo anterior no abroga su derecho de asociacin profesional, ya que pueden constituir un
sindicato de trabajadores de confianza. Pocas veces lo ejercen por conveniencia ya que no
es bien visto por el patrn. Pueden darse situaciones de conflicto, friccin o diferencia y
esto menoscaba la confianza.
Si el patrn le pierde la confianza, lo puede despedir porque ya no es de su confianza.
Si hay contrato colectivo tambin se aplica a stos. No participan ni cuentan en la huelga.
No cuentan necesidades de constatar que se suspendieron labores por la mayora de
trabajadores. No participan en el recuento.
Cuando el trabajador general por ascenso sube a puesto de confianza, se suspenden sus
derechos sindicales. Solo despiden, tiene la oportunidad de solicitar el puesto que tena.
Por lo que respecta a lo dems, tienen las mimas condiciones que los trabajadores
generales. Aunque tienen menos estabilidad que el resto, ya que se basa en la confianza y
sto es un elemento subjetivo.
Cuando estn al margen de contratos colectivos, estn sujetos de contratos individuales
por lo que no sentirn la influencia del sindicato.
SUSPENSIN, RESCICIN, TERMINACIN
Son tres instituciones que estn vinculadas a eventualidades, a contingencias o a riesgos de
la relacin o contrato de trabajo.
Suspensin
56
Paralizacin de los efectos de la relacin o contrato de trabajo, generalmente por causas

que son ajenas tanto al trabajador como al patrn y que impliquen por parte del trabajador
la no prestacin del servicio de de parte del patrn el no pago del salario.
Generalmente el obstculo es superable, tiene a desaparecer, al desaparecer se reanuda la
vigencia. Una suspensin podra devenir en una rescisin o terminacin.
Durante la suspensin el trabajo no recibe salario.
El salario social le otorga al trabajo un subsidio o apoyo econmico, durante el tiempo que
dure la suspensin. Es un equivalente al 60% del salario del trabajador.
La suspensin no aplica a los riesgos de trabajo.
La rescisin puede implicar la extincin de la relacin o contrato de trabajo. El titular de la
accin rescisoria decide ejercerla o no.
Facultad que la ley otorga a las partes de la relacin o contrato de trabajo para disolverla o
extinguirla por causa imputable a alguna de las partes y por tanto cuando se decide la
rescisin no hay responsabilidades.
Cuando lo ejerce el patrn se llama despido y cando lo ejerce el trabajador se le llama
despido.
El despido ser justificado o justo, tambin se llama despido con causa, aqu no hay
responsabilidad. Por otra parte el despido puede ser injustificado, injusto o sin causa, en
este hiptesis si hay responsabilidad.
Lo mismo pasa en el retiro. Hay retiro justificado, justo o con causa y tambin puede ser
injustificado, injusto o sin causa.
El trabajador puede retirase sin que medie causa.
Terminacin
Extincin o disolucin de la relacin laboral por mutuo consentimiento o por causa ajena a
las partes sin responsabilidad para ninguna de ellas.
La terminacin puede pactarse en cualquier momento de la vigencia de un contrato de
trabajo. Simplemente por el acuerdo del patrn y el trabajador. No hay ninguna causal
presente.
El mutuo consentimiento puede pactarse cuando surge la relacin o contrato de trabajo. Se
pacta su nacimiento y su muerte.
Cuando la relacin o contrato de trabajo termina no existe ninguna responsabilidad por
parte del patrn o trabajador.
Causales de suspensin
57
1. Enfermedad contagiosa del trabajador: por contacto o presencia. Tiene como

razn de ser el que el trabajador deje de asistir a su trabajo en cuanto reciba
tratamiento, no constituir entre tanto un factor de riesgo.
Se vincula con la Ley del seguro social. La suspensin puede ser hasta 104
semanas o 2 aos. Debe regresar al da siguiente en que fue dado de alta.
2. Incapacidad para el trabajo o inhabilidad por el trabajo a consecuencia de un
accidente o enfermedad de trabajo. puede ser hasta 104 semanas.
En caso de suspensin el patrn no tiene obligacin de pagar salario y el seguro
social le paga 60% de su salario.
3. Prisin preventiva del trabajador. Siempre y cuando sea seguida de sentencia
absolutoria.
En ocasiones con motivo de su trabajo el trabajador se ve inmerso en un problema
penal. En este caso, el patrn s le tendr que pagar el salario. La sentencia tiene
que causar estado y no ejecutoria.
4. Arresto del trabajador. Porque ha infringido alguna norma de carcter
administrativo. El trabajador puede utilizar cualquier medio para avisarle a su
patrn, que est privado de su libertad, para que opere en su caso la suspensin y
en su momento pueda regresar a trabajar y el patrn no exija ningn caso de
responsabilidad.
5. Desempeo de los servicios y cargos que establece el Art. 5 constitucional. Hay
cierto tipo de trabajo que tiene carcter obligatorio por ejemplo servicios o
actividades de carcter electoral, censales o cuando sea miembro de un jurado
popular.
La suspensin opera en cuanto el trabajador tenga que realizar esas actividades.
6. Desempeo de puestos de eleccin popular, esto implica suspensin de la relacin
obrero patronal de hasta 6 aos.
7. Cuando el trabajador sea llamado a prestar servicios en la guardia nacional.
8. Cuando el trabajador sea designado como representante de algn organismo
laboral ante sus compaeros o ante el sindicato. Puede ser de hasta 6 aos.
9. Falta de documentos por falta del trabajador; stos tienen que ser necesarios para
continuar prestando servicios. La suspensin puede ser de hasta dos meses.
Si la autoridad no entrega documentos es una situacin no imputable al trabajador
puede alargarse hasta por ms de 2 meses.
Todas son superables mientras tanto el trabajador podr reincorporarse al centro de trabajo
a su mismo puesto, a las condiciones que ahora tenga el puesto.
Causales de rescisin en que puede incurrir trabajador
58
Art. 47: Establece cuales son las causales de rescisin en las que puede incurrir el
trabajador. Son responsabilidad para el patrn.
I.
Engao del trabajo para con su patrn. engao del sindicato para patrn para
poner a trabajador. Engao en el sentido de proporcionar informacin,
documentos falsos respecto de formacin, conocimientos y aptitudes del
trabajador.
Esta causal debe invocarse a los 30 das siguientes de su contratacin. Despus
se entiende que el patrn conciente engao.
II.
Identifica conductas del trabajador en el centro de trabajo que pueden

traducirse en faltas de probidad u honradez. Quebrantan rectitud con la que
trabajador debe actuar en el centro de trabajo. Puede redundar en una conducta
penal, conducta contra un actuar que se debe.
Actos de violencia, injurias, amenazas o malos tratamientos para con patrn,
sus representantes, familia o terceras personas.
Se traducen en situacin de riesgo a los lmites de cortesa o respecto que
deben existir en la relacin jurdica.
Tambin puede tener una respuesta y se pueden provocar fricciones.
III.
Cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos

enumerados en la fraccin anterior, si como consecuencia de ellos se altera la
disciplina del lugar en que se desempea el trabajo;
IV.
Mismas conductas que la fraccin II, pero realizadas por el trabajador fuera de
su jornada de trabajo.
V.
Ocasionara intencionalmente durante el desempeo de las labores o por razn

de ellas, daos a objetos propiedad del trabajador.
VI.
Que la negligencia sea la causa nica del perjuicio. Se entiende por negligencia
un actuar malicioso de inobservancia de las leyes internas.
VII.
Comprometer el trabajador por su imprudencia

establecimiento o de las personas que hay ah.
VIII.
Cometer actos inmorales en establecimiento o lugar de trabajo.
IX.
Revelacin de secretos: la tica del trabajador. El trabajador tiene acceso a

informacin sobre muchos aspectos de la produccin de bienes y servicios.
Mucha informacin tiene el carcter de reservad y se espera que guarde
secrecia ya que lo contrario puede traducirse en perjuicio a la empresa.
X.
Por faltas injustificadas. En el fondo significan incumplimiento de contrato.

Deben ser ms de 3 en un periodo de 30 das e incurre en una causa de
rescisin. Debe el trabajador justificar faltas al da siguiente de las mismas ante
el patrn.
la
seguridad
del
59
Primer falta
30 das
Si falta 4 veces al menos que tenga una jornada fraccionada y sea en 2
periodos, ambos iguales. Que falte un periodo. Pueden ser en forma continua o
discontinua (4 das).
Cuando hay falta injustificada no se tiene derecho al salario.
Tambin tienen reflejo en aguinaldo.
XI.
Desobediencia del trabajador al patrn o representante sin causa justificada

que se trate de trabajo pactado.
XII.
Que el trabajador se niegue a adoptar medidas preventivas para prevenir

accidentes de trabajo, son de seguridad e higiene. Es importante porque se
compromete la seguridad personal, de terceros y de la empresa. Se concierte en
empresa peligrosa y tiene que pagar ms al seguro social.
XIII.
Que el trabajador concurra a sus labores en estado de embriaguez. Tambin

puede ser factor de accidentes de trabajo.
Es conveniente que se someta a examen fsico para acreditar porque hay veces
que no e nota o se nota algo que no es (cuando toma cochos).
Tambin bajo efectos de drogas o narcticos salvo prescripcin mdica que se
haya avisado al patrn.
XIV.
Sentencia ejecutoriada que le ponga a trabajador pena de prisin que le impide

incumplimiento de la relacin o contrato de trabajo.
XV.
Es una fraccin residual, ya que pueden invocarse otras causales distintas de

igualo manera graves y que impidan que la relacin pueda continuar. Es
residual porque no agot el legislador todos los supuestos posibles.
Retiro
El retiro es potestativo para el trabajador, l decide si la ejerce o no.
Causales de rescisin en que puede incurrir el Patrn
El Art. 51 seala las diversas causales en que puede incurrir patrn y puede motivar la
rescisin del contrato:
I.
Engaar respecto de las condiciones del trabajo. por parte del patrn o grupo
patronal. Lo puede hacer valer dentro de los 30 das siguientes a que empieza.
Como es vicio de origen, el trabajador una vez que empieza puede aceptar
explcita o tcitamente.
II.
Incurrir el patrn, familiares, representantes del patrn, etc. en fallas de

probidad o violencia. El legislador se excedi porque no debi incluir a los
familiares, stos no representan al patrn. A los representantes del patrn s.
60
Tiene que ser dentro del servicio, en centro de trabajo y durante la jornada.
Puede ser contra el trabajador, padres, hijos, cnyuge, hermanos. No es una
situacin normal que ellos estn en el centro de trabajo. Causas de rescisin:
Faltas de probidad u honradez
Injurias
Amenazas
Malos tratos.
III.
Actos anteriores, fuera del servicio, graves que hagan imposible la relacin de
trabajo.
IV.
Reduccin del salario del trabajador por parte de su patrn. Reduccin

injustificada:
Reduccin que afecte la integridad del salario.
Reduccin injustificada de carcter parcial.
V.
No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar acostumbrado. Slo se

est en presencia de esta causal cuando se altera el libre acceso al salario.
VI.
Sufrir perjuicios a herramientas causados de manera maliciosa por parte del

patrn. Esa herramienta es propiedad del trabajador.
VII.
Existencia de un peligro grave por la seguridad del trabajador y su familia,

por no seguir reglas de seguridad e higiene y se ve mas expuesto a ser victima
de accidentes o enfermedades de trabajo.
VIII.
Comprometer el patrn con su imprudencia o descuido inexcusables, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en l. Los
coloca en situacin de riesgo o de peligro.
IX.
Anlogos a las establecidas en las fracciones anteriores igual de graves y

consecuencias semejantes. Es residual ya que puede invocarse cualquier otra
aunque no venga en las anteriores, siempre que causal implique gravedad en
vigencia o normalidad del contrato de trabajo.
La LFT no impone al trabajador procedimiento para la rescisin o retiro, por reciprocidad

jurdica: si hubiera voluntad de las partes para iniciar el contrato, tambin por voluntad de
una de las partes se puede rescindir o retirar. Lo debe notificar al patrn, ya que patrn no
puede quedar expuesto a daos y perjuicios.
El trabajador que se separe por causas imputables al patrn, tiene derecho:
Indemnizacin de 3 meses de salario.
Salarios cados
Prestacin compensatoria. Art. 50.
Adems de las dems prestaciones.
61
El trabajador puede hacer reclamo a su patrn, puede notificar al patrn y reclamar ante la
junta o bien esperar la respuesta del patrn e ir a la junta. Siempre cuidando que su
derecho no prescriba.
Terminacin del Contrato de Trabajo
Art. 53 dice que sin responsabilidad de las partes.
Puede ser por mutuo consentimiento o por causas ajenas a las partes.
Mutuo consentimiento
1. Se puede expresar en cualquier momento de la vigencia de la relacin o contrato
de trabajo. a partir de que surge o nace, en cualquier momento pueden ponerse de
acuerdo para extinguirlo.
El elemento esencial es el acuerdo coincidente de terminar con la relacin jurdica.
No es necesario dar motivos o razones. A veces pueden estar presentes como
preparacin, en el sentido de justificar.
2. Tambin hay mutuo consentimiento que se puede expresar al surgir la relacin o
contrato de trabajo y en este caso, forma parte de contenido, especficamente en la
duracin:
a. Por obra determinada
b. Por tiempo determinado
c. Por inversin de capital determinado (industria de la extraccin):
i. Periodos de exploracin
ii. Minas paralizadas o abandonadas.
Causas ajenas
1. Muerte del trabajador.
2. Incapacidad fsica o mental del trabajador, ajenos al trabajo. dependiendo de la
incapacidad se le puede reubicar en un puesto. Slo so es posible, no es obligacin
del patrn que cree un puesto para l.
Las incapacidades derivadas del riesgo de trabajo se excluyen, ya que hay
responsabilidad del patrn.
El Art. 53 nos remite al Art. 434 que se refiere a la terminacin colectiva. En estos casos s
hay responsabilidad patronal y sta se traduce en el pago de indemnizacin de 3 meses de
salario ms la prima de antigedad. Hay responsabilidad porque se est afectando a la
colectividad:
I.
Caso fortuito o fuerza mayor no imputable al patrn.
II.
Incosteabilidad notoria y manifiesta. La incosteabilidad lesiona al patrn, ya
que l es el responsable por lo que ya no va a tener dinero para pagar.
III.
Agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV.
Casos del Art. 38.
V.
Concurso o quiebra legalmente declarada siempre y cuando la autoridad y
acreedores determinen cerrada la empresa.
Art. 435: procedimientos.
62
Art. 436: Los trabajadores tendrn el derecho a indemnizacin de 3 meses de salario, con
excepcin de la fraccin IV.
Hay tambin terminaciones injustificadas y el patrn s tiene responsabilidad, por ejemplo
que el patrn de por terminado con engao, violencia, etc.
PRESCRIPCIN
Del derecho de la accin, derecho del titular de la accin para ejercerla.
La regla general: las acciones prescriben en 1 ao. A partir del da siguiente en que la
obligacin es exigible (cuando ha vencido el plazo que la ley seala para su
cumplimiento).
Excepciones:
1. Prescriben en 1 mes las siguientes acciones:
a. Para despedir trabajadores (patrn).
b. Para disciplinar las faltas de los trabajadores (patrn). Faltas se refiere a
las conductas que se ubican en el supuesto de incumplimiento de
obligaciones pero no en la gravedad de la rescisin. En los trminos del
reglamento interior de trabajo.
En el reglamento deben contenerse las medidas disciplinarias
(amonestacin, suspensin de hasta 8 das, rescisin).
Si no hay reglamento interior de trabajo, el patrn carece de la facultad
disciplinaria.
c. Para efectuar descuentos al salario del trabajador. En relacin a averas o
errores, que generan crditos a favor del trabajador. (Patrn)
d. Para separarse o retirarse del trabajo. (trabajador). Cuando el patrn
incurre en alguna de las causales que seala la ley. Es una accin rescisoria.
2. Prescribe en 2 meses la accin por despido injustificado. A partir del da siguiente
de la fecha de despido.
3. Prescriben en 2 aos:
a. La accin para demandar el pago de la indemnizacin derivada de un
riesgo de trabajo. corre a partir de la fecha en que se haya declarado la
incapacidad, porque cuando se declara se ve si es incapacidad y si es
parcial o total, con lo que se puede determinar la cuanta de la
indemnizacin.
b. La accin de los beneficiarios del trabajador fallecido por riesgo de
trabajo para pedir la indemnizacin correspondiente (730 das de trabajo).
c. La accin para demandar la ejecucin de laudos dictados por la Junta de
Conciliacin y Arbitraje. Y de convenios que se hayan celebrado ante la
junta.
No inicio de la prescripcin
63
1. No puede correr en relacin a trabajadores incapaces hasta tanto se resuelva sobre

su tutela. El tutor, con representacin del incapaz, podr ejercer la accin
correspondiente.
2. Tampoco corre en relacin a aquellos trabajadores que estn incorporados al
servicio militar en tiempo de guerra.
Interrupcin de la prescripcin
La prescripcin est corriendo y de pronto sucede algo y la interrumpe.
1. Con la presentacin de la demanda, an aunque sea ante junta incompetente.
2. Literalmente del derecho romano: se interrumpe la prescripcin cuando la persona
en cuyo favor corre, reconoce el derecho de aquella en contra de quien est
corriendo.
64

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Derecho del Trabajo I

DERECHO DEL TRABAJO I

Cuando estn organizados forman sindicatos. Se organizan en funcin de la

Pueden no estar organizados, no se les obliga, tienen derecho de asociacin u

Siempre son personas fsicas, porque en el contexto de la relacin el trabajador

Puede estar organizado o no, puede decidir a organizarse y formar sindicatos y

Tambin pueden no organizarse. Los trabajadores pueden decidir no pertenecer a

Individuales: Vnculo jurdico presente entre un patrn y un trabajador. Vnculo

Colectivas: Patrn se sigue manifestando como persona fsica o colectiva, pero la

Derecho del Trabajo I

ii. Contrato colectivo de trabajo

El origen del derecho del trabajo es la sociedad misma y en la forma de expresin de

Fuentes reales o materiales.

Derecho del Trabajo I

Derecho del Trabajo I

El derecho a la asociacin genrico es muy importante porque sin l no existira la

Derecho del Trabajo I

Principio de la jornada mxima nocturna que ser de 7 horas. Estn

Principio sobre menores trabajadores. Tienen capacidad laboral las

Descanso semanal. Por cada 6 das de trabajo, 1 de descanso por lo menos.

Trabajo de mujeres. Se reform en 1975 y a partir de entonces tiene los

Salarios Mnimos. El objeto de la fraccin es garantizar a favor del

Derecho del Trabajo I

Profesional: El ingreso de garanta a favor de todo trabajador que segn

Salario mnimo quedar exceptuado de embargo, compensacin o

Reparto de Utilidades. Derecho de los trabajadores y como una obligacin

Derecho del Trabajo I

Se funda en la idea de la plusvala salarial, que es de corte socialista. El

Salario deber pagarse en moneda de curso legal. Antes de la constitucin

Horas Extraordinarias. Jornada de trabajo puede ampliarse por

Derecho del Trabajo I

Intereses bajos que pueden pagarse hasta en 30 aos y al trabajador no se le

Se refiere al derecho que tienen los trabajadores al adiestramiento y

Responsabilidad de los patrones, en cuanto a los siniestros del trabajo. El

Obliga al patrn a observar en su centro de trabajo normas de seguridad e

XVI. Derecho de Asociacin Profesional. Se traduce en la posibilidad real de

Derecho del Trabajo I

Principio de Jurisdiccin laboral. Conflictos entre el trabajo y capital

XXI. Si patrn se niega a cumplir el laudo, se le da por terminado el contrato y se

Derecho del Trabajo I

XXVI. Contrato de trabajo para la prestacin de servicios en el extranjero. La

Derecho del Trabajo I

No se puede extender a los dems trabajadores, porque tiene o tena un

Derecho del Trabajo I

XXX. Esta fraccin debemos sumarla a lo que previene la fr XII. Sern

Derecho del Trabajo I

Empresas que acten en funcin de un contrato o concesin

SURGIMIENTO DEL VNCULO JURDICO

Derecho del Trabajo I

El trabajador (en trminos de ley), puede se en sentido genrico, pero tambin un

II. Elem. Objetivo

III. Forma del vnculo

Derecho del Trabajo I

Derecho del Trabajo I

Nacionalidad: Es importante porque la LFT seala que los centros de trabajo

Sexo del patrn, cuando es persona fsica.

Estado civil en el patrn no importa.

Derecho del Trabajo I

Domicilio: Todo tipo de notificacin al patrn, para el debido cumplimiento

Derecho del Trabajo I

el centro de trabajo en general, sino el lugar especfico donde el trabajador va a

Derecho del Trabajo I

A precio alzado: Surge del regateo entre el patrn y el trabajador en funcin