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III.
I.
Puede ser que la norma surja de instrumentos que las partes crean. En las bilaterales no
interviene el poder legislativo. Es entre patrones y trabajadores. En esos contratos
puede haber normas que al igual que las del poder legislativo, tienen obligatoriedad,
pero con un mbito espacial acotado, tendr la extensin misma que diga el contrato.
Mientras no se opongan a la constitucin o la ley, son vlidas.
III.
Fuentes de carcter internacional.
Art. 133. Los tratados internacionales forman parte del derecho positivo mexicano, se
convierten en una norma de derecho positivo.
Hay algunos tratados internacionales que para su plena vigencia requieren de la
actuacin del poder legislativo, que interviene en su contenido desarrollando el tema.
Por ejemplo proteccin a los menores, el poder legislativo desarrolla el tema.
Hay otros que no requieren de un desarrollo. Por ejemplo no se permiten mujeres
embarazadas con productos radioactivos.
En materia laboral hay aproximadamente 70 tratados internacionales y la mayora ya
se encuentran desarrollados por la ley.
UNILATERALES
Se les denomina as por la fuente de creacin. El poder legislativo es el facultado para
la creacin de la ley en su sentido genrico.
Son aquellas que surgen o emergen del poder legislativo. La constitucin surge de un
poder legislativo calificado, un poder constituyente y ste se disuelve cuando surge la
constitucin. Su lugar lo ocupa el poder legislativo ordinario. ste en muchas
ocasiones puede reformar la constitucin. En Mxico el poder revisor de la
constitucin es el constituyente permanente, que est conformado por el poder
legislativo federal y las legislaturas locales.
La constitucin y la ley son instrumentos normativos creados por el poder legislativo
porque as lo seala la constitucin.
La constitucin tiene cuatro artculos que son el punto de partida para la ley, son el
punto de partida de nuestro derecho laboral. El legislador le dio tal importancia a las
cuestiones laborales que los nombr en varios artculos. Los dos primeros se
encuentran dentro de la parte dogmtica:
Art. 5: Derecho al trabajo que ms le acomode, siempre que sea lcito.
Art. 9: Derecho a la asociacin, que se traduce en la posibilidad de reunirse u
organizarse para lograr un fin lcito. Hay excepcin para extranjeros que no pueden
participar en los partidos polticos. Este artculo es importante para el derecho laboral
porque permite la asociacin profesional de la cual nace el derecho a los sindicatos.
Art. 73, fr. X. Facultad exclusiva del Congreso de la Unin de expedir las leyes
reglamentarias del Art. 123 constitucional. Los estados no pueden expedir esas leyes
reglamentarias. Es una materia federal.
Art. 123: Principios que sustentan y orientan el derecho positivo laboral mexicano.
Es un compendio de principios que el legislador debe tener en cuenta para expedir la
ley del trabajo. No puede dejar de observar stos principios en la elaboracin de la ley.
Carranza omiti en su proyecto de reformas, los derechos laborales a pesar del
acuerdo que tena con la Casa del Obrero mundial. Tenan un pacto para que los
trabajadores apoyaran al ejrcito constitucionalista. A Carranza se le olvid, pero
en el congreso haba representantes obreros que le dicen a Carranza su omisin,
por lo que el constituyente de Quertaro crea una comisin para plasmar principios
laborales en el Art. 123.
Este artculo en la actualidad tiene dos apartados, que es una tcnica legislativa
para diferenciar materias. El apartado A y el B se diferencian en cuestin de a
quien se dirigen.
El A explica las reglas generales, porque tiene principios aplicables a toda relacin
o contrato de trabajo.
El B es una excepcin, porque contiene tambin principios, pero aplicables a las
relaciones de trabajo entre la Federacin y sus trabajadores y entre el Gobierno del
D. F. y sus trabajadores. Cualquier otra relacin o contrato de trabajo se rige por el
apartado A.
Cada apartado tiene su propia ley reglamentaria. Algunos principios son
semejantes, algunos tienen algunas modalidades.
El apartado A tiene 31 fracciones, en donde se contienen principios fundamentales,
orientadores para el legislador. Los conflictos referentes a este apartado se arreglan
en las Juntas de Conciliacin y Arbitraje federales o locales. Los del apartado B los
resuelve el tribunal de Conciliacin y Arbitraje que es federal.
Los tribunales contencioso administrativos es contra actos de municipios o el poder
ejecutivo.
Principios del Apartado A:
I.
Duracin mxima de la jornada (diurna) ser de ocho horas. No es la
jornada obligatoria, sino la mxima. La obligatoria es la que hayan
acordado entre el patrn y el trabajador. No hay jornadas mnimas.
II.
III.
IV.
V.
VI.
Establece un principio que tiene que ver con la equidad: A trabajo igual,
salario igual. Sin importar sexo ni nacionalidad.
VIII.
IX.
XI.
XII.
Se refiere al derecho que tienen los trabajadores a tener una casa habitacin.
Es el Derecho habitacional del trabajador.
No es un derecho directamente exigible al patrn. La ley ha diseado un
mecanismo que permite atender la necesidad que tienen los trabajadores y
para ello se cre el INFONAVIT, que en un organismo pblico
descentralizado que establece crditos a favor de los trabajadores. Les
presta para que compre, reconstruya, modifique o pague pasivos
habitacionales.
El infonavit debe contar con recursos y de ellos una parte vienen de la
Federacin y otra de contribuciones de los patrones, ya que stos tienen la
obligacin de inscribir en el infonavit a los trabajadores.
XIV.
XV.
XX.
10
12
13
Elementos definitorios o
Caractersticos del
Vnculo laboral
I. Elem. Personal
Patrn
Trabajador
Prestacin
personal del
servicio
Escrito
Oral
Lo que las partes no hubieran convenio se resuelven con los mnimos de garanta de la ley.
La ley es el instrumento complementario que va a totalizar la forma del salario para que no
quede duda sobre todas las definiciones de las condiciones de trabajo. La ley establece
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recomendacin para que el vnculo sea por escrito. Seguiremos el artculo 25 donde nos
seala los requisitos mnimos.
La forma est referida al contenido, no a la manera de expresin. No hay una forma
especfica, la ley no nos exige formalidades. Basta que seale las condiciones de trabajo.
Normalmente se sigue como el Art. 25, pero no es forzoso, no hay orden preestablecido.
SALARIO
Es una remuneracin que recibe el trabajador por la prestacin de servicios. Slo cuando
hay relacin o contrato de trabajo a la remuneracin se le llama salario.
La remuneracin en otras relaciones jurdicas se le denomina diferente: sueldo, honorarios,
etc.
El salario es un elemento distintivo y definitorio. Es la consecuencia del cumplimiento de
la relacin o contrato de trabajo. Siempre hay salario, pero puede haber incumplimiento
de la obligacin del trabajador.
En el salario hay una relacin laboral de trabajo y ste es privativo de la relacin jurdica
laboral.
En la iniciativa privada la remuneracin es el salario. En Mxico a partir de 1960 el sueldo
se empez a utilizar para la remuneracin a trabajadores al servicio de la federacin, se
agreg al apartado B del Art. 123.
En 1983 se reforma el Art. 115 y se establece que las legislaturas podan expedir leyes de
trabajo para servidores pblicos y la palabra sueldo empez a tener la connotacin de
salario.
En otros pases el sueldo es para funcionarios y el resto de los trabajadores tienen salarios.
CONTENIDO DE LA RELACIN O CONTRATO DE TRABAJO
Art. 25 LFT nos marca las fracciones que nos refieren el contenido, es la expresin de las
condiciones de trabajo. Para tener certeza y seguridad de los derechos y obligaciones de
uno y otro.
Indica las condiciones o contenido mnimo, porque en la lectura del artculo desprendemos
que son las condiciones de garanta. Son el mnimo aceptable en una relacin o contrato de
trabajo. Es mnimo porque patrn y trabajador pueden acordar la amplitud segn decidan.
Mario de la Cueva dice que el contrato de trabajo puede ser tan minucioso como las partes
quieran. Siempre y cuando no vaya contra la constitucin y a la ley, debe someterse al
mandato constitucional y legal, pero s puede superarlos, ya que es en beneficio del
trabajador, ya que la constitucin y la ley tienen un contenido mnimo.
El contrato individual de trabajo se convierte en una fuente formal bilateral del derecho
laboral. Cuando diseamos el contenido del contrato individual de trabajo se est creando
un derecho objetivo, es decir normas que vinculan al patrn y al trabajador). El derecho de
referencia entre stos dos lo encontramos en el contrato y si ste no lo resuelve nos vamos
a la ley.
Si se da conflicto entre el contrato y la ley, un rgano jurisdiccional resuelve conforme al
contrato.
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Art. 20: haba rechazo al significado de contrato, por remitirse al derecho civil, as el
legislador de 1970 se refiere a la relacin o contrato de trabajo. No debe definirse algo en
la ley, pero en Mxico se hace.
Art. 25: Contenido de garanta. Procura que en toda relacin o contrato de trabajo se
comprendan principios esenciales del artculo 123 constitucional. Tambin las partes
pueden adicionar otro contenido.
I. Se refiere a la necesidad de toda relacin jurdica que es la plena, clara y total
identificacin de las partes.
Tambin debemos saber quien tiene la calidad de patrn y quien la de trabajador.
Para identificar:
- Seala que debe sealarse el nombre del patrn y el nombre del trabajador.
Nos da un signo de identidad.
-
Edad del patrn: Slo cuando es persona fsica. Permite identificar y ver la
capacidad jurdica.
La edad tiene mayor trascendencia en el trabajador. Debe tener por lo menos
14 aos de edad. Si son entre 14 y 16 aos hay que verificar que se anexe al
contrato el permiso (del padre, madre o Junta) y el certificado mdico (para
acreditar que puede realizar la actividad).
Tambin es importante porque tiene efecto en la pensin que seala la ley del
seguro social. Hay dos seguros, puede pensionarse a los 65 aos o cuando se
queda sin trabajo a los 60.
En algunos contratos se estipula la jubilacin, que puede ser por edad, por
aos de servicio o bien mezclarlas.
II. Duracin, vigencia o vida de la relacin o contrato de trabajo. Exige que el patrn
y el trabajador se pongan de acuerdo por cuestiones de certeza y seguridad jurdica.
Reglas que deben considerar para la duracin.
Puede ser por tiempo indefinido o indeterminado: Est en congruencia con el
principio de estabilidad en el trabajo (regla general).
a. Tiene excepciones que dan lugar a duraciones distintas, puede ser por
tiempo determinado. Slo puede celebrarse cuando as lo exija la materia
objeto del mismo. Surge en la empresa pero tiende a desaparecer.
Por ejemplo se incapacita a un trabajador por tres meses y el patrn contrata
por ese tiempo el servicio de un trabajador eventual o suplente. El contrato
tiene una duracin determinada o fija.
b. Por obra determinada: Tambin es materia de carcter temporal, pero no
tenemos la precisin de cuanto va a durar. Por ejemplo la construccin de
una casa. Se dan contratos por obra y al terminarse sta, termina el
contrato.
c. Por temporada: artistas, deportistas, algunas actividades agrcolas, etc.
d. Por inversin de capital determinado. La duracin est vinculada a la
aplicacin de un recurso financiero a una actividad concreta. Por ejemplo
se van a hacer labores de exploracin, mina abandonada o paralizadas.
e. Por funcin o por evento. Por ejemplo un grupo musical para una
graduacin.
Si en contrato no se establece duracin se entender que es por tiempo indefinido o
indeterminado.
III. Las partes deben precisar el servicio o servicios que son el objeto del contrato, a
cargo del trabajador, es decir, la actividad que el trabajador realiza.
Slo en funcin del servicio, el trabajador tendr disponibilidad. Si se le designa
otra actividad no comprendida en el contrato, puede negarse a realizarla, hasta por
dignidad. Por ejemplo lavar un coche. Si son varias actividades en el contrato hay
que sealar el tiempo para cada una.
IV. Seala que debern precisarse en el contrato el lugar o lugares de prestacin del
servicio. Se identifica con el lugar en donde se va realizar la actividad. Espacio, no
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Otras condiciones:
- Das de descanso
- Vacaciones
Deben acordar das de descanso semanal y descanso obligatorio. Hay posibilidad
de trabajar en da de descanso o moverse estos das.
Existen das de descanso obligatorios: das festivos, inhbiles o feriados. El
trabajador como miembro de la sociedad debe participar en eventos sociales,
polticos o histricos que son importantes para el pas.
El patrn y trabajador pueden aumentar la lista que marca la ley, otros das de
descanso obligatorio.
Se dan vacaciones por cada ao de trabajo. Las regula la ley en funcin de la
antigedad laboral. Para salir de vacaciones se le pagan los salarios y la prima
vacacional, por lo menos el 25% de los salarios totales por concepto de vacaciones.
Las dems condiciones que el patrn y el trabajador convengan, en razn de esta
fraccin, pueden comprender otras condiciones no expresadas. Esta fraccin
establece un mnimo. Ejemplo, el transporte, alimentacin, recreacin, despensa.
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CONDICIONES DE TRABAJO
La ley no impone condiciones, ni las resuelve, los que lo hacen son el patrn y el
trabajador. Vamos a encontrar principios, bases y reglas (insumo normativo) para que el
patrn y el trabajador tomen acuerdos.
I. Jornada de trabajo.
Lapso predeterminado por las partes o por la ley durante el cual el trabajador est en
disposicin para cumplir el trabajo, la actividad o servicio convenido con el patrn.
Es un lapso de disponibilidad, normalmente durante ese tiempo el trabajador realiza una
actividad o servicio, esto conforme a la LFT, no es un lapso efectivo.
El trmino jornada resuelve problemas de caso fortuito o causa mayor. Algunas veces,
stas pueden impedir la prestacin efectiva del trabajo, pero no impiden con el
cumplimiento de la jornada, por no ser imputable al trabajador no al patrn. La cumple
porque el trabajador est a disposicin. Si hay una circunstancia ajena que impida el
servicio, no impide el periodo o jornada.
Es un lapso predeterminado porque el patrn y el trabajador deben acordar en el contrato.
En caso de olvido se aplica de manera supletoria la ley.
Clases de Jornada de Trabajo
Ordinaria: Es la genrica.
Ordinaria:
Extraordinaria:
Diurna
Nocturna
Mixta
Trabajos de emergencia
Horas extraordinarias (extras)
Con los insumos normativos, patrn y trabajador deben de definir su condicin de trabajo
respecto a la jornada.
Jornada ordinaria
Depende de la ubicacin:
Nocturna: De las 20:00 hrs. A las 6:00 am. Tiene como mximo 7 hrs.
Mixta: Comprende periodos tanto de la diurna como de la nocturna. Ha surgido por
la necesidad de ciertos tipos centros de trabajo. Por ejemplo las panaderas. El periodo
nocturno no puede exceder de 3 hrs., y media, si se excede se convierte
automticamente en jornada nocturna.
La duracin mxima es de 7 horas y media.
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Variables:
1.
2.
En pocas del ao se tienen diferentes duraciones de las jornadas. Unas veces puede ser de
6 hrs., despus de 8, despus de 7 y as.
Casi siempre esta variable la tiene centros de trabajo muy grandes, trasnacionales,
multinacionales o monopolios.
Jornada Extraordinaria
Concepto genrico: La prestacin de servicios de igual o distinta naturaleza, antes, durante
o despus de la jornada ordinaria por caso fortuito o fuerza mayor o circunstancias
extraordinarias.
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Es una jornada de excepcin, se da slo cuando se dan las hiptesis que la ley seala. Aqu
si es jornada efectiva, el trabajador debe estar realizando efectivamente una actividad.
Puede ser que se trate de servicios iguales a los que realiza en la jornada ordinaria, pero
puede tratarse de trabajos o actividades de los que se realizan en jornada ordinaria.
Puede presentarse antes de la jornada ordinaria, por ejemplo se ponen de acuerdo de que
en vez de entrar a las 8, entran a las 6. Tambin puede ser despus. Esto ltimo es lo ms
probable.
Tambin se puede dar durante la jornada ordinaria en razn de caso fortuito o fuerza
mayor. Por ejemplo en incendio se deja de hacer actividades y se puede presentar que lo
traten de sofocar.
Las causas son excepcionales: caso fortuito o de fuerza mayor y circunstancias
extraordinarias.
La jornada extraordinaria es una jornada que permite atender contingencias o
eventualidades. Esta jornada est requisitada, el requisito es que se presente la causa
generadora, y una vez que se presente sta, la ley seala otros requisitos, con el fin de
proteger la integridad mental y fsica del trabajador. La requisitacin supone que se tienen
los elementos extraordinarios para un trabajo extraordinario.
Tipos
I. Trabajos de emergencia.
Concepto
Prestacin
de
servicios.
- Distinta naturaleza.
- antes, durante o
despus de jornada
ordinaria.
- Por caso fortuito o
fuerza mayor.
Jornada
Extraordinaria
II. Horas extraordinarias.
Trabajos de Emergencia
La prestacin de servicios de distinta naturaleza antes, durante o despus de la jornada
ordinaria de trabajo, por caso fortuito o fuerza mayor.
Son servicios encaminados a enfrentar un siniestro, un peligro o riesgo inminente, por lo
que no se trata de una cuestin ordinaria, por lo que se deja de realizar las actividades de la
jornada ordinaria.
Son obligatorios para los trabajadores en los trminos que marque el Art. 134 fr VIII de la
LFT. La obligatoriedad no puede desplazar valores fundamentales como la vida, salud. Se
da siempre y cuando las empresas tengan el equipo necesario para hacerle frente a un
siniestro.
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Horas Extraordinarias
Es una prestacin de servicios de igual naturaleza antes o despus de la jornada ordinaria
de trabajo por circunstancias extraordinarias.
Es una jornada efectiva, porque el acuerdo est en funcin de una necesidad de la empresa.
Los servicios que se prestan son iguales a los que el trabajador realiza en la jornada
ordinaria. Es imposible buscarla durante la jornada ordinaria, porque es la misma
actividad.
Las horas extras son por necesidad patronal, no son obligatorias. Surgen del acuerdo de
patrones y trabajadores.
Puede hacer horas fijas, permanentes extraordinarias.
Circunstancias Extraordinarias
Se entienden aquellas cuestiones de orden tcnico o de carcter econmico que hacen
surgir una necesidad patronal porque inciden en propsitos o fines del centro de trabajo.
En el proceso de produccin se necesitan insumos, maquinaria, materia prima. En este
proceso se pueden presentar circunstancias en equipo y a veces es necesario sustituirlo. En
algunas ocasiones requieren ser tratadas y tambin puede motivar la necesidad patronal
para su atencin. En funcin de esa necesidad puede el patrn acordar que presten
servicios ms all de la jornada ordinaria para dar esa atencin.
Tambin hay cuestiones econmicas, en el mercado se requiere ms produccin para
satisfacer la demanda o tambin que la empresa presente un problema de competitividad y
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un factor para hacer frente es mejorar la produccin que tambin puede ser medio de
jornadas extraordinarias.
Segn la ley, tienen limitaciones:
No podrn exceder de 3 horas diarias,
Ni ms de 3 das consecutivos.
En todo caso las horas extras no podrn exceder de 9 hrs. A la semana. El legislador
deja espacio para que se distribuyan como ellos estimen las horas extras durante la
semana.
En el supuesto que se trabajen ms de nueve horas se tienen que pagar, pero el dao ya
est hecho. El tope constitucional encuentra en la ley la forma de trabajar ms siempre
y cuando se les pague ms.
Remuneracin de horas extras
Se ha regulado en funcin del tope constitucional y del tercer tope legal.
1.
Las primeras nueve horas a la semana se pagan en un 100% ms, al doble,
tomando como referencia el salario ordinario.
Salario
x 2
# hrs. de la jornada
2.
II. Descanso
Descanso semanal
Tiene razones metajurdicas:
Reposo
Convivencia familiar
Interaccin social
Euquerio Guerrero dice que hasta Dios descans al sptimo da despus de la creacin,
pero se deja en libertad a las partes para que sea cualquier da de la semana.
Si el trabajador trabaja en domingo porque descansa otro da, tiene derecho a Prima
Dominical, que es una prestacin que compensa la circunstancia de que trabaje cuando la
mayora est descansando. Debe ser por lo menos el 25% del salario. Son con goce de
salario ntegro.
Si es una jornada reducida (3 das) se le pagar la proporcin del da de descanso. Pierde
su esencia porque no le dan da de descanso, slo le pagan. El trabajador no est obligado
a trabajar da de descanso, pero puede pactar s hacerlo. Tiene derecho que se le pague con
independencia de su salario un 200 % ms (triple).
Das de descanso obligatorio
Son das feriados, das inhbiles.
Tambin tienen razones metajurdicas: Permitir la participacin del trabajador en eventos o
actos de importancia social, poltica e histrica.
El trabajador como miembro de la comunidad pueda participar en fechas representativas
de una comunidad o sociedad.
Art. 74 LFT seala con carcter enunciativo cuales son los das de descanso obligatorio.
Es de carcter enunciativo porque por acuerdo se pueden agregar otros das con ese
carcter, en funcin de las fechas relevantes en la localidad, el estado o incluso de
importancia de ciertos sectores de trabajadores.
1 de enero
5 de febrero
21 marzo
1 mayo
16 septiembre
20 noviembre
25 diciembre
III. Vacaciones
Tienen la misma razn de ser que la jornada de trabajo, es decir, han sido establecidas para
que el trabajador tenga ms periodo de descanso, para que el trabajador tenga:
Convivencia familiar
Interaccin social
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Durante las vacaciones el efecto es que los trabajadores no laboran y as mismo tienen
derecho a salario integro mas una prima vacacional, que es una prestacin adicional que
cuando el trabajador inicia las vacaciones el patrn le da su salario ms un extra.
Las vacaciones se generan en funcin de lapsos anuales laborales, se generan por un ao
de prestacin de servicios. Tiene que estar dentro de los 6 meses siguientes en que se
cumpla el ao. Esto permite procesos de negociacin en la empresa que pueden resolver
intereses del patrn y trabajador. Si no se acuerdan en el contrato, puede haber acuerdos.
Esto permite escalonar las vacaciones para que no todos se vayan al mismo tiempo.
El periodo vacacional es muy flexible porque pueden buscar los acuerdos para el periodo
vacacional.
Las vacaciones pueden fraccionarse, aunque la generalidad es que se disfruten de manera
continua. Para fraccionarse, la nica condicin es que la primera fraccin sea de por lo
menos 6 das. Para fraccionarlas debemos tener ms de 6 das de vacaciones.
Las vacaciones no se pueden compensar, es nulo el acuerdo donde el patrn pagua a
cambio de que el trabajador no salga de vacaciones, porque los derechos laborales son
irrenunciables.
En Mxico no tenemos una cultura de vacaciones por lo que trabajadores realizan este tipo
de acuerdos ilegales. En otros pases las vacaciones tienen que ver con la productividad de
sus trabajadores. Por eso encontramos muchos japoneses de vacaciones.
El periodo vacacional tiene que ver con la antigedad. Las vacaciones siempre deben
comprender das laborales, no podemos contar das de descanso semanal ni das de
descanso obligatorio. Antes de 1970 las vacaciones eran das laborales. La ley del 70 dice
que son das laborales.
A mayor antigedad, mayor nmero da de vacaciones. La ley establece periodos mnimos
vacacionales. Es una referencia para negociar el periodo vacacional. Art. 76 LFT
Antigedad laboral Periodo mnimo vacacional
1 ao
6 das laborales con goce de
salario ms prima vacacional
2
8
3
10
4
12
Se aumentan 2 das por cada ao. Al llegar al 4 ao se seguirn aumentando 2 das pero
por cada 5 aos.
9
14
14
16
19
18
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La tabla opera para trabajadores que tienen estabilidad en el centro de trabajo, y tiene
como consecuencia el acumulamiento de antigedad.
Hay trabajadores que no tienen estabilidad y se van antes de que concluya el ao laboral.
La institucin vacacional les reconoce la antigedad, por lo que tienen derecho a que se les
paguen las vacaciones en proporcin al tiempo trabajado junto con la liquidacin, en ella
aparece el pago de la correspondiente prima vacacional.
Prima vacacional: 25% por lo menos del total de los salarios por concepto de vacaciones.
Debe pagarse cuando inicia el periodo vacacional.
El derecho a vacacionar prescribe despus de 1 ao contando a partir del da siguiente del
ltimo da que la obligacin sea exigible.
Ao laboral
6 meses
1 ao para prescribir
Exigir vacaciones
Abre la posibilidad de acumulacin material de vacaciones, porque se puede tener el
periodo que le deben y tambin por el que actualmente est.
IV. Salario
Remuneracin que recibe el trabajador con motivo de la relacin o contrato de trabajo, ya
no nicamente por el hecho objetivo de prestar servicios (concepcin antigua de Ley de
1931).
Es un elemento caracterstico de la relacin o contrato de trabajo, ya que no lo
encontramos en otra relacin jurdica.
En la historia el salario era la paga de los esclavos. En el imperio romano se les pagaba
con sal.
El salario nace como actitud de la clase trabajadora frente la explotacin de los patrones.
Tiene tanta importancia que la LFT establece una serie de reglas:
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Se pretende que se negocie por encima de lo mnimo que establece la ley, si no no tendra
caso negociar ya que la ley lo garantiza.
El salario est en relacin del inters de la familia. Debe ser suficiente para que tanto el
trabajador como su familia puedan satisfacer sus necesidades.
El salario se constituye como un ingreso de familia adems con la carga de que ser
suficiente para el ncleo familiar.
Si el empleado no cumple con sus obligaciones familiares, para garantizar stas se puede
embargar parte del salario.
El salario importa (para el patrn y para el trabajado) al interior de la relacin o contrato
de trabajo. Para el trabajador importa porque generalmente es el nico ingreso que tiene.
Tambin importa para el exterior porque el salario se constituye en base contributiva o en
base de clculo para el pago de impuestos, aportaciones al Seguro social y al infonavit. Es
importante para el seguro social, porque desde la ley del 97 cada trabajador tiene su cuenta
para pensionarse. Ahora seguro social ya no da pensin, sino que el trabajador lo hace con
una empresa privada y las cuotas del seguro social se abonan a mi cuenta individual.
Tambin lo que el patrn aporta a infonavit es para mi cuenta individual, para mi fondo de
vivienda. Esta cuenta individual se toma en cuenta para poder ser beneficiario de un
crdito.
El salario puede o no estar integrado por prestaciones o conceptos:
30
Habitacin
Alimentacin
Ropa de trabajo
Transporte
Membresas
Despensa
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Salario a comisin: Para efecto de su definicin tiene como referente el tal de las
rentas o las colocaciones de bienes o servicios en las que, genricamente podramos
decir, participe el trabajador.
Para ello se acuerda una prima, un porcentaje o una comisin. Es el factor para
cuantificar el salario.
Tambin pueden ser ventas o colocaciones al contado o a crdito. Cuando es al
contado es comn prima, porcentaje o comisin, que se aplica al total de la venta,
trae como resultado el salario.
El trabajador no tiene un salario fijo, es variable. Tiene un salario expuesto a las
ventas o colocaciones.
A crdito suele establecerse una prima, comisin o porcentaje sobre el pago inicial y
sobre los pagos peridicos. Es un salario expuesto a situaciones de mercado o de
temporada.
En este tipo de salario el trabajador tiene un salario de garanta que es el salario
mnimo. Es frecuente que en los ccteles salariales se vincule este salario y el salario
por unidad de tiempo (salario mixto).
Salario a precio alzado: Hay pocos ejemplares. Tiene como referente para su
cuantificacin la actividad, el trabajo o servicio a realizar por el trabajador.
Est en funcin de la actividad concreta para la que el trabajador ha sido contratado.
Por ejemplo trabajos especializados u oficios.
Por ejemplo le preguntas a un trabajador cuanto te cobra por poner calentadores y
generalmente cuando te dice la cantidad empieza el proceso de regateo
(negociacin), como los fontaneros, electricistas.
Este salario suele verse tambin con el de unidad de tiempo. Tiene el salario mnimo
y aparte le paga por obra colocada.
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V. Aguinaldo
Prestacin laboral peridica obligatoria para el patrn y como derecho para el trabajador.
Tiene un evidente antecedente religioso, cuando los reyes magos dieron aguinaldo al nio
dios. En el medioevo daban presentes a los que acudan a navidad. A mediados del siglo
XIX, patrones obsequiaban, en navidad, alimentos a sus trabajadores. Con el paso del
tiempo se convierte en un presente en dinero. En 1891 en Alemania, Bismark da las
primeras leyes del trabajo, el aguinaldo se convierte en una institucin regulada.
En Mxico el aguinaldo debe pagarse a ms tardar el 20 de diciembre de cada ao.
Consiste en pago de por lo menos 15 das de salario integrado. En los contratos se negocia
que se pague un aguinaldo mayor, por lo que la ley establece el aguinaldo mnimo.
Su referencia temporal es el ao calendario. Para los trabajadores que hayan ingresado
durante el ao, su aguinaldo ser proporciona. Aplica igual para los que salgan durante el
ao.
Fatalmente es una prestacin en dinero, ni siquiera puede estar compuesto. Puede estar
fraccionado siempre y cuando se tenga derecho a ms de 15 das de aguinaldo. Por
ejemplo en diciembre le pagan 20 das y en enero los otros 10 das.
PROTECCIN AL SALARIO
La LFT establece reglas con el propsito de que el trabajador pueda tener disposicin y
acceso al salario.
1. El trabajador debe tener un acceso libre a su salario, el patrn no puede poner ningn
obstculo. Hay diferentes sistemas para pago, como la nmina o la lista de raya, o
mediante pago matico.
2. El salario es irrenunciable; por su propia naturaleza tiene un carcter imperativo por
lo que no puede renunciar a l. En caso de hacerlo esa accin es nula. Lo
irrenunciable permite proteccin a esquemas de acreedores del trabajador.
3. La ley seala como consecuencia de irrenunciabilidad que el pago no puede
suspenderse salvo los casos que la ley. Se garantiza la continuidad del pago. Por
ejemplo se puede suspender en caso de terminacin de la relacin obrero patronal o
huelga injustificada (causas no se imputan al patrn).
4. Las prestaciones en especie deben ser de tal naturaleza que satisfagan necesidades
del trabajador y su familia, deben ser apropiadas. Slo aplica cuando en el salario
cuenta con prestaciones en especie.
5. Es nula la cesin del salario. Se entiende por cesin, la transmisin de derechos y
obligaciones. Se protege la remuneracin del trabajador ante el patrn o terceras
personas que quieran hacer crditos o cubrir deudas.
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Es el ingreso de garanta a favor del trabajador. Es la cantidad menor que se le puede pagar
por jornada de trabajo.
Este ingreso habra que vincularlo a las necesidades propias de la familia, en los mbitos
de alimentacin, vestido, vivienda, educacin recreacin, etc. Debe ser un ingreso de
garanta suficiente para los requerimientos esenciales de la familia.
Los salarios mnimos los fija la Comisin Nacional de los salarios mnimos . sta est
integrada con representantes de:
Gobierno
Patrones
Trabajadores
Son 15 de cada sector. Se fijan cada vez que las condiciones y circunstancias as lo exigen.
La LFT no exige una periodicidad para la fijacin, aunque los ltimos 10 aos se ha fijado
anualmente considerando el ao calendario.
Los SM pueden ser generales y profesionales. Los profesionales estn en funcin tanto de
la informacin laboral como de la exigencia de la actividad o del trabajo. Tienen en trabajo
que requiere cierta formacin. Los generales estn en funcin de trabajos que no exigen
una determinada formacin laboral; son trabajos, actividades o servicios que puede
desempear cualquier persona.
Tiene derecho a un mejor trabajo quien se ha preparado o quien ha atendido su formacin
laboral.
Los SM pueden tener vigencia en todo el territorio nacional o en determinadas reas
geogrficas. En reas geogrficas se da por circunscripcin con un similar costo de vida,
puede comprender una o ms entidades federativas y municipios. No necesariamente
tienen continuidad geogrfica sino que la Comisin determina la composicin del rea
geogrfica.
Hay tres reas: A, B, C y en ellas se seala un salario mnimo general y los salarios
mnimos profesionales.
Art. 570 Comisin nacional de salarios mnimos. 562
Art. 90 salarios mnimos.
Los salarios tienen tintes polticos, desde 1994, los incrementos no deben ser factor de
riesgo para desatar la inflacin.
Los SM tienen el mismo orden o estructura del salario en general. Tiene casi las mismas
caractersticas, excepto en los descuentos, se encuentran en el Art. 97:
1. Pago de la pensin alimenticia.
2. Pago de renta a favor del patrn, 10% del SM es el mximo de descuento.
3. Pago de crditos otorgados por el infonavit, no puede exceder del 20% en su caso
el 1% por gasto de mantenimientos.
4. Pago de crditos otorgados por el fonacot, hasta el 10%.
36
REPARTO DE UTILIDADES
Est previsto en el Art. 123, apartado A, fr. IX. Tiene como razn de ser que el trabajador
tenga acceso a la renta de una empresa en cada ejercicio social. Otorgarle lo que le
corresponde por su participacin en el proceso de produccin de bienes y servicios.
Se materializa cuando haya utilidades. No se materializa la hiptesis si no hay utilidades.
Para ello existe la Comisin Nacional para la Participacin en el Proceso de Produccin
de bienes y servicios. Esta comisin debe hacer estudios sobre la reinversin del capital, la
economa, los ndices econmicos, etc. El incido d) de la fr. IX la Comisin nacional
define el 9% para trabajadores en utilidades de las empresas.
Tambin determina que empresas estn exentas de repartir utilidades. No hay periodicidad
especfica en la ley, la ltima es del 4 de marzo de 1985.
Resolucin de marzo de 1985:
Trabajadores participan del 10% de las utilidades de las empresas. Es susceptible de
negociarse pero a la alza. Este 10% tiene una base de clculo: la renta o ingreso gravable
en los trminos de la ley de ISR.
La renta est contenida en la declaracin anual del patrn a la SHCP para efectos de pago
de ISR. La renta es en principio el total de ingresos o percepciones declaradas por el
patrn durante el ao fiscal: 1 de enero al 31 de diciembre de cada ao.
Los trabajadores pueden hacer denuncias de irregularidad fiscal y la SHCP funge como
asesora de los trabajadores.
Declaracin anual
Renta o ingreso gravable
30000,000
x10%
3000,000.00 % de los
trabajadores
Los 3 millones sern las utilidades a repartir. El monto del capital social o ingresos anuales
declarados son 6000,000. los patrones cuyos ingresos no sean mayores a 6 millones no
estn obligados a repartir utilidades.
El trabajador debi haber trabajado al menos 60 das en el ao. Los trabajadores
domsticos no tienen derecho al reparto de utilidades.
Tampoco los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven del ejercicio
profesional o trabajadores independientes, trabajadores no asalariados.
Los patrones tienen la obligacin de repartir utilidades a sus trabajadores, pero la LFT
establece excepciones y modalidades.
Excepciones, empresas que no reparte utilidades:
IMSS La ley lo expresa para evitar posibles interpretaciones que pudieran conducir
a una solicitud para repartir utilidades. No es una entidad cuyo fin sea de lucro. Su fin
es la seguridad social.
37
Copia de la Declaracin.
38
Listas de Asistencia
Lista de raya o nmina.
Documentacin sobre las incidencias laborales como esencialmente pueden ser
incapacidades mdicas o licencias o permisos, bajas o altas de trabajadores.
Cualquier otra informacin que la comisin pudiera necesitar para determinar el
monto del concepto de reparto de utilidades.
Los trabajadores deben tener reparto a ms tardar dentro de los 60 das siguientes a los que
patrn haya presentado la declaracin ante SHCP. El propsito que los trabajadores, en un
tiempo prudente reciba concepto de pago de utilidades.
La primera cuestin que la comisin debe definir es la cantidad a repartir. Se obtiene
aplicando el 10% a la renta o ingreso gravable contenido en la declaracin. La cantidad a
repartir se reparte entre todos los trabajadores con derecho a ello. Es importante que
determine a quien va a repartir por medio de la lista de asistencia, trabajadores que hayan
trabajado por lo menos 60 das.
Despus la comisin divide la cantidad en dos partes iguales.
Una parte la va a repartir en atencin a salarios recibidos por los trabajadores durante el
ao y para ello dice la ley que deber utilizarse el salario o cuota diaria. Para ello le sirve
la nmina; porque la nomina o lista de raya, si se trata de un salario integrado, lo
desmenuza.
sto se traduce en un reparto proporcional, reparto en proporcin al salario recibido por el
trabajador durante un ao.
Conforme a la nmina determinamos cuanto pag a trabajadores por concepto de cuota
diaria durante todo el ao calendario. La comisin determina:
Que la empresa pag por cuota diaria a todos sus trabajadores por un ao ---- 4700,00
(100%).
Juan Prez durante el ao recibi salario por 30,000.
Slo para determinar la proporcin:
4700,000 ---------100%
30,000 ------------- X
X= (30,000)(100) / 4700,000 = 0.63% de los 6 millones que es la mitad de los 12
millones de utilidades a repartir.
La otra mitad se distribuye a los trabajadores con derecho en funcin de los das
trabajados durante al ao. A mayor nmero de das trabajados mayor proporcin. Obedece
a una razn de equidad, ya que quien ms trabaj, ms contribuy al sistema de
produccin.
Para ello utilizamos la lista de asistencia, a veces sta est comprendida en la nmina o
lista de raya.
A partir de la lista, la comisin determina el total de das laborados por todos los
trabajadores. Por ejemplo se trabajaron 24, 000 das y Juan Lpez trabaj 185 das.
24,000 -------- 100%
39
185 ------------ X
X= (185 x100) / 24,000 = 0.77%
El porcentaje se le va aplicando a los 6 millones a repartir.
La cantidad que recibe el trabajador por concepto de reparto de utilidades, est compuesta.
Tiene una parte en funcin de salarios recibidos y otra en funcin de das laborados.
La comisin mixta una vez que concluye sus clculos ha concluido su trabajo y publica lo
que se denomina el cuadro de participacin de unidades. Lo publica en los lugares
acostumbrados en la empresa o establecimiento.
La resolucin tiene estructura que permite ilustrar a los trabajadores sobre la manera en
que se constituye su cantidad por concepto de reparto.
Resolucin de la comisin mixta para Reparto de utilidades.
2
3
4
5
1
Nombre
trabajador
del Salarios
percibidos
---------------------
$ -----$ ------
Cantidad
de Das trabajados
reparto
en
funcin de los
salarios
$ -----$ ------
---------------------
$ ------$ -------
$-------$--------
Sirve para constatar si todos los trabajadores que tienen derecho estn, ya que puede haber
un error y no darle a alguien. El propsito primero es que los trabajadores conozcan la
resolucin y en su caso puedan impugnarse.
A partir de la publicacin, los trabajadores tienen un plazo de 15 das para inconformarse.
La inconformidad ser ante la propia comisin, porque sta es la que tiene todos los
instrumentos. La comisin resolver dentro de los 15 das siguientes a la fecha de
presentacin de la inconformidad.
Una vez resultas las inconformidades, la comisin vuelve a publicar con el mismo
contenido pero con un agregado en donde se seala la fecha, lugar, horario, pago o bien la
fecha cuando se va a depositar en la tarjeta de dbito correspondiente.
Se seala que se hagan las publicaciones en relacin a trabajadores que ya no estn.
De acuerdo con la ley, debe hacer publicaciones en los diarios de mayor circulacin y
tambin notificaciones en el domicilio del trabajador, o para que puede recibir la cantidad
que le corresponde por concepto de reparto de utilidades.
La accin para reclamar prescribe en 1 ao. La ley busca que todos los trabajadores
puedan reclamar su parte.
Se puede dar que en un centro de trabajo no se constituye una comisin mixta, en este caso
para que el proceso no se dilate pueden acudir al Inspector Federal del Trabajo que har
las funciones de la comisin mixta. A solicitud del patrn o de los trabajadores.
40
IX. Permiso que los patrones deben conceder a los trabajadores para votacin popular
cuando estas actividades tengan que realizarse en horas de trabajo. Para que haya
congruencia en el derecho de trabajo y los derechos polticos, para que no sean
obstculo entre s.
X. Otorgar permiso a trabajadores para desempeo de actividades sindicales. El
permiso no es solo para el sindicato, sino tambin encomiendas de la federacin o
confederacin respectivas.
Lo mismo pasa con encomiendas del estado, refirindose no slo a la federacin sino
de las entidades federativas tambin.
La encomienda puede ser accidental (determinado evento o tarea) o permanente (que
sea nombrado representante ante la Comisin de SM).
En la accidental se puede reponer el tiempo, para que no se vea afectado en su
salario. Se puede dar permiso por un da.
Los permisos pueden negociarse en lo individual o colectivo, o si es con goce o sin
goce de salario.
XI. Comunicar al sindicato o trabajadores de la categora que corresponda, las vacantes
o nuevos puestos que surjan.
Pueden darse vacantes temporales (incapacidad) o definitivas (muerte), adems
pueden crearse nuevos puestos.
Vacantes o puestos de nueva creacin implican el ejercicio de los derechos de
preferencia y de los de ascenso.
Cuando no existe el sindicato, el patrn debe dar a conocer a trabajadores a la
categora que corresponda (nivel inferior).
El patrn por lo tanto, no puede contratar a quien quiera. El patrn slo da el perfil y
el sindicato da candidato o candidatos y de ellos tiene que elegir. La clusula puede o
no existir, pero generalmente existe.
XII.
Establecer y sostener las Escuelas Artculo 123, son escuelas
primarias. Viene de ley de 1931. pocas empresas la cumplen porque es muy costoso
que el patrn las tenga. Todas deben recibir el nombre de Escuela Art. 123.
XIII.
Colaborar con
alfabetizacin de sus trabajadores.
las
autoridades
educativas
para
la
XIV.
Otorgar becas a favor de sus trabajadores o de hijos de
trabajadores. Ms de 1000 son 3 becarios.
XV. Proporcionar capacitacin y adiestramiento. Se introducen el la LFT en 1978.
XVI.
Observar en su empresa las normas que le sean aplicables de
seguridad e higiene. Comprende un escenario muy amplio: desde la autorizacin del
sueldo para poner ah el centro de trabajo. La nueva ley del Seguro social castiga a
42
patrones que no observa seguridad e higiene, pagano ms. Los que s observan e
incluso bajan ndices de catstrofes, pagan menos.
XVII. Cumplir disposiciones de seguridad e higiene para prevenir accidentes y
enfermedades de trabajo.
XVIII. Lo mismo, pero difusin de disposiciones y criterios de la seguridad e higiene.
En cada empresa hay una comisin de seguridad e higiene que hacen congresos para
distribuir informacin. Tambin sealamientos para seguir estas disposiciones y
criterios.
XIX.
Proporcionar a sus trabajadores
profilcticos (vacunas o preventivos), cando haya.
los
medicamentos
43
II.
Exigir que los trabajadores compren sus artculos de consumo en tienda o lugar
determinado.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
Ejecutar actos que restrinjan a los trabajadores los derechos que les otorguen las
leyes.
VIII.
IX.
X.
XI.
44
II.
III.
IV.
Ejecutar trabajos con intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma,
tiempo y lugares convenidos. El patrn puede evaluar, ya que puede ser una causa de
despido.
V.
Dar aviso inmediato al patrn, salvo caso fortuito o causas de fuerza mayor, de las
causas justificadas que le impidan cumplir con su trabajo. Tambin en funcin de que
el patrn tome medidas necesarias para poder seguir desempeando la actividad de la
empresa de manera normal.
Tambin es por conveniencia del trabajador porque si acumula faltas injustificadas, lo
pueden despedir por incumplimiento de contrato.
VI.
Restituir los materiales no usados y conservar en buen estado los usados sin ser
responsables de ellos por su desgaste natural, por uso normal o mala calidad de los
instrumentos.
VII.
Observar buenas costumbres durante el servicio. Tiene que ver con el lugar donde
el trabajador se desempea, en funcin del aprecio social que se tenga en el lugar donde
se encuentra el centro de trabajo, cmo la sociedad califica la conducta o
comportamiento de una persona, porque no pueda ser reprochado.
VIII.
IX.
45
X.
Someterse a reconocimientos mdicos previstos en el reglamento y dems normas.
Para comprobar el estado fsico y mental y para detectar posibles enfermedades de
trabajo, factores y medidas para prevenir o solucionar.
XI.
XII.
XIII.
Guarda de secretos: secreto laboral, debe guardar secretos de los que se entere por
motivo de su actividad laboral. La revelacin de secretos puede provocar daos a la
empresa o al patrn. Es una causa de despido y puede ser responsabilidad civil y penal.
Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrn. Es causa de
despido si falta 3 veces en lapso de 30 das.
III.
IV.
Presentarse el trabajador en estado de embriaguez. Basta con una vez para que sea
causa de despido. La razn es que pone en peligro la seguridad o puede causar
conflictos con los trabajadores o con el patrn.
V.
Presentarse bajo efectos de drogas o narcticos salvo por prescripcin mdica y
que se le haya puesto en conocimiento del patrn. Tiene la misma razn que la anterior
fraccin.
VI.
Portar armas durante las horas de trabajo. Hay armas que no se consideran como
tales en laboral, ya que son instrumentos de trabajo.
VII.
Suspender las labores sin permiso del patrn, salvo en caso de huelga.
VIII.
IX.
X.
Hacer cualquier tipo de propaganda en las horas de trabajo dentro del
establecimiento. Los cdigos electorales autorizan que los candidatos asistan, a peticin
propia y si el patrn y los trabajadores no tienen inconveniente. La razn es evitar
conflictos.
XI. Tiene como base el Art. 123, apartado A, derecho a una vivienda. Seala las bases para
la creacin de un organismo responsable de coordinar las acciones en vivienda, que es
el INFONAVIT. Es un organismo pblico descentralizado con personalidad jurdica y
patrimonio propio.
Funge como entidad de financiamiento por lo que principalmente hace es otorgar
crditos a los trabajadores para satisfacer la necesidad que el trabajador y su familia
tienen en materia de vivienda.
El infonavit tiene una asamblea general integrada por representacin del Estado,
patrones y trabajadores. La asamblea es la que establece las polticas del infonavit.
LNEAS DE CRDITO QUE OPERA EL INSTITUTO.
Pretenden ofrecer alternativas en funcin de la necesidad especfica que tenga el
trabajador y su familia:
1. Construccin de casa habitacin. No presta para la compra de terreno.
2. Adquirir casa habitacin. No necesariamente debe ser nueva. No presta la
totalidad, hay un tope mximo de crdito.
3. Mejorar casa habitacin. Remodelacin.
4. Ampliar la casa habitacin. Implica construcciones adicionales a las que ya se
tiene. Exposicin de motivos: que la casa no slo sea digna, sino suficiente.
5. Reconstruccin de la casa habitacin. Caso fortuito, fuerza mayor y en caso de
que sea mejor tirarla por las condiciones de la misma.
6. Pago de pasivos en materia habitacional. Por ejemplo si el trabajador le debe al
banco, el infonavit le presta y el crdito ahora lo tiene con el infonavit.
El infonavit puede emprender acciones de vivienda con otras instituciones, organismos
similares, sindicatos y organizaciones de trabajadores y patrn. La finalidad es otorgar el
mayor nmero de crditos y montos suficientes.
En el otorgamiento de crdito tenemos un factor importante (obviamente adems del
salario), el fondo de vivienda del trabajador.
Est contenido en la cuenta individual. La tienen en la afore (administradoras de fondos
para el retiro).
El trabajador elige la afore. Es una cuenta individual que recibe recursos propiedad del
trabajador. Pero el destino es vivienda y pensin, no para otra cosa.
Fuente u origen de los recursos.
47
Cuotas del patrn y del trabajador del seguro de retiro, cesanta, edad avanzada y
vejez.
Aportaciones del gobierno federal, que es la cuota social, normalmente por cada da
que se haya trabajado.
Si muere el trabajador, se puede dar en pensin si se cumplen los beneficios o se dan los
recursos o beneficiarios.
Factores para el otorgamiento de crdito
Edad del trabajador: Es un factor objetivo.
Salario.
Estabilidad en el trabajo. Tiempo que el trabajador tiene en su empleo.
Monto que el trabajador tenga en su fondo de vivienda.
Decisin que el trabajador manifieste de utilizar total o parcialmente los recursos que
tenga su fondo de vivienda. Los utiliza para disminuir el crdito.
Ahorro voluntario que el trabajador pretenda aplicar a la disminucin del crdito.
Monto mximo que presta el infonavit
$247,553.00, est por encima de vivienda de inters social y vivienda popular.
Los plazos para el pago pueden ser hasta de 30 aos. El inters lo fija anualmente la
asamblea general del infonavit, 2 o 3 puntos adicionales del ndice nacional de precios al
consumidor.
Todos los crditos que otorga, estn garantizados con un seguro:
Si el trabajador muere.
Si el trabajador queda inhabilitado permanentemente.
Si el trabajador queda invlido.
CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
Capacitacin
48
Implica la adquisicin de una nueva formacin para el trabajo. Permite que los mismos
trabajadores de la empresa ocupen vacantes.
Adiestramiento
Mejoramiento de la actividad actual. Se traduce en la adquisicin de conocimientos,
tcnicas, etc., para la realizacin del trabajo.
Fines que persiguen
1. Que la empresa cuente con trabajadores calificados, ir desechando la
improvisacin. Procurar la especializacin del trabajador.
2. Se reducen los ndices en materias de riesgos de trabajo. Trabajador tiene mayor
cuidado y pone mayor esmero en su labor.
3. Se incrementa productividad, por trabajadores eficientes.
4. Competitividad, permite que empresas modernicen su equipo, maquinaria y hay
que tener trabajadores que puedan operar esa maquinaria. Lo mismo cuando
tenemos nuevos procesos de produccin.
El tiempo de capacitacin y adiestramiento forma parte de la jornada.
Hay una comisin mixta, para auxiliar importante en diseo y vigilancia de programas y la
motivacin del trabajador.
Los programas en principio son responsabilidad del patrn, para ello se auxilia de la
comisin mixta.
Pueden contenerse en los contratos colectivos y en ellos participa el sindicato. Los
programas en este caso deben registrarse en la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
en los 15 das siguientes a la firma del contrato. Para que la secretara apruebe el programa
y despus pueda verificar su cumplimiento. Los programas deben tener una vigencia no
mayor de 4 aos.
Cuando no hay contrato colectivo la capacitacin y el adiestramiento se contiene en los
contratos individuales. Se baja del programa, el patrn deber registrar programas dentro
de los primeros 60 das de los aos impares.
DERECHOS DE PREFERENCIA, ASCENSO Y ANTIGEDAD
Derecho de Preferencia
Institucin que pretende el establecimiento de reglas y base de equidad respecto de las
personas que desean ingresar a un centro de trabajo. Aspiran entrar a una vacante o un
puesto de nueva creacin.
Proceso:
Ofertar trabajo
Establecer requisitos
Esperar a aspirantes
49
50
En este caso el puesto ser cubierto por el trabajador que proponga el sindicato. Debe
cumplir con los requisitos y debe proponerlo en cierto lapso. Esto se presta a situaciones
como la venta de plazas.
A veces los propuestos son familiares de los que ya se encuentran dentro.
Derechos de Ascenso
Se traducen en bases y reglas que regulan la oportunidad de los trabajadores para ocupar
puestos o categoras mejores. Es un derecho de ocupar puestos superiores.
Implican:
Vacantes definitivas
Vacantes por ms de 30 das
Puestos de nueva creacin
En el centro de trabajo o en la empresa tenemos siempre una categora de puestos. A veces
es simplemente una lista de puestos. Cada puesto puede tener distintas categoras. Por
ejemplo tenemos una secretaria de oficina (puesto), categora A, B o C, porque el perfil es
distinto. Juanita Prez es B y se jubila, por lo que queda una vacante definitiva. Para
resolver la necesidad, estn de derechos de ascenso.
Los derechos de ascenso aplican a trabajadores de la empresa, en cambio, los de
preferencia aplican a aspirantes, es la diferencia.
Como la vacante se nos da en una categora que tiene precedentes, entonces la vacante la
ocupar la de la categora inmediata inferior. Se van desocupando categoras y cuando se
ha corrido el escalafn y ya no hay inferiores, se aplican los derechos de preferencia, por
lo que los 2 derechos son derechos vinculados.
La ley limita ocupar la vacante o puesto interior, a los trabajadores de la categora
inmediata inferior. Es una oportunidad limitada.
Se convoca para conocer a los interesados. Debern presentar una solicitud.
Debemos determinar:
Si el patrn proporcion capacitacin y adiestramiento.
Si el patrn no.
Si el patrn cumpli con capacitacin y adiestramiento, el ascenso atender a la
capacidad:
1. De los interesados ocupar el trabajador ms capaz. Para determinar la capacidad
del trabajador atenderemos a certificados y constancias de capacitacin y
adiestramiento.
2. Un segundo factor en caso de igualdad de capacidad, es la antigedad laboral.
3. En caso de subsistir la igualdad se practican exmenes. La LFT a partir del 78
modific el esquema escalafonario, desech el escalafn ciego (ascenso que no vea
ms que la antigedad).
51
Si el patrn no cumpli, sera injusto utilizar el factor capacidad, por lo que el ascenso
atender a la antigedad.
Si la vacante es menor de 30 das, sta ser ocupada por el trabajador de la categora
inmediata inferior ms antiguo. Por lo breve de la vacante, la ley se torna prctica.
Si el trabajador estima que no se han respetado sus derechos de ascenso puede demandar
al patrn:
Otorgamiento del puesto.
Pago de indemnizacin de 3 meses del salario que corresponde al puesto que se
concursa.
La oportunidad de mejorar en el interior de la empresa, est normada, para garantizar
equidad en circunstancias. Subir significa mejor salario, por lo que hay mejor expectativa
de pensin o mejor expectativa de jubilacin.
Derechos de Antigedad
Reconocimiento de tiempo, de permanencia. La LFT establece que todos los
trabajadores....
Derechos de preferencia
Vacaciones
Pensin y desde el punto de vista de la ley del seguro social, que est exigiendo por
vejez o por cesanta en edad avanzada. Antigedad laboral expresada en semanas de
cuota a seguro social. Actualmente 1265 semanas de cotizacin por lo menos (24
aos). El porcentaje de garanta, que es 35% de su salario.
Un trabajador puede tener ambas prestaciones: jubilarse por la empresa y pensin del
seguro social.
pero si excede del doble del salario mnimo se toma como salario mximo slo el
doble del salario mnimo.
Modalidades a pago de prima
Art. 162: La prima slo se paga a trabajadores de planta.
En todos los casos basta la separacin para tener el derecho a la prima, excepto en
separacin voluntaria.
TRABAJO DE LAS MUJERES
La LFT slo tiene medidas a la proteccin de la maternidad, ya que el Art. 4 se modific
en el 78 para establecer la igualdad. Tambin se modific el Art. 123 para establecer
medidas para la proteccin a la maternidad.
Antes haba restricciones para mujeres, pero ahora la LFT marca la igualdad en materia
laboral. La LFT tiene que ver que el derecho a la proteccin a la maternidad y e derecho a
trabajador no se contrapongan.
Se tiene que certificar el embarazo para que se actualicen las normas de proteccin a la
maternidad. La certificacin normalmente la hace el seguro social. A partir de ello la LFT
establece prohibiciones de actividades que la trabajadora no debe realizar. Si es necesario,
el patrn la debe cambiar a una actividad que no constituya un riesgo para la salud de la
trabajadora y para el producto.
Es una limitacin de actividad o trabajo por el riesgo. Por ejemplo no puede realizar
actividades que implique estar de pie la mayor parte de la jornada. No puede una actividad
que implique:
Empujar
Cargar
Trepidar (vibrar)
53
Que deje de trabajar para que llegue en las mejores condiciones al parto.
Si hay riego.
54
Al cumplir los 14 tiene capacidad de ser parte de una relacin de trabajo y adquiere la
calidad de trabajador.
La contratacin de menores
Para que pueda ser parte de contrato, hay 2 prerrequisitos:
Certificado mdico, pero no es uno genrico. Est en funcin del trabajo, servicio o
actividad a que el menor se obliga por el contrato. Para evitar situacin de riesgo a la
salud del menor.
55
56
57
58
Art. 47: Establece cuales son las causales de rescisin en las que puede incurrir el
trabajador. Son responsabilidad para el patrn.
I.
Engao del trabajo para con su patrn. engao del sindicato para patrn para
poner a trabajador. Engao en el sentido de proporcionar informacin,
documentos falsos respecto de formacin, conocimientos y aptitudes del
trabajador.
Esta causal debe invocarse a los 30 das siguientes de su contratacin. Despus
se entiende que el patrn conciente engao.
II.
III.
IV.
Mismas conductas que la fraccin II, pero realizadas por el trabajador fuera de
su jornada de trabajo.
V.
VI.
Que la negligencia sea la causa nica del perjuicio. Se entiende por negligencia
un actuar malicioso de inobservancia de las leyes internas.
VII.
VIII.
IX.
X.
la
seguridad
del
59
Primer falta
30 das
Si falta 4 veces al menos que tenga una jornada fraccionada y sea en 2
periodos, ambos iguales. Que falte un periodo. Pueden ser en forma continua o
discontinua (4 das).
Cuando hay falta injustificada no se tiene derecho al salario.
Tambin tienen reflejo en aguinaldo.
XI.
XII.
XIII.
XIV.
XV.
Retiro
El retiro es potestativo para el trabajador, l decide si la ejerce o no.
Causales de rescisin en que puede incurrir el Patrn
El Art. 51 seala las diversas causales en que puede incurrir patrn y puede motivar la
rescisin del contrato:
I.
Engaar respecto de las condiciones del trabajo. por parte del patrn o grupo
patronal. Lo puede hacer valer dentro de los 30 das siguientes a que empieza.
Como es vicio de origen, el trabajador una vez que empieza puede aceptar
explcita o tcitamente.
II.
Tiene que ser dentro del servicio, en centro de trabajo y durante la jornada.
Puede ser contra el trabajador, padres, hijos, cnyuge, hermanos. No es una
situacin normal que ellos estn en el centro de trabajo. Causas de rescisin:
Faltas de probidad u honradez
Injurias
Amenazas
Malos tratos.
III.
Actos anteriores, fuera del servicio, graves que hagan imposible la relacin de
trabajo.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
Salarios cados
61
El trabajador puede hacer reclamo a su patrn, puede notificar al patrn y reclamar ante la
junta o bien esperar la respuesta del patrn e ir a la junta. Siempre cuidando que su
derecho no prescriba.
Terminacin del Contrato de Trabajo
Art. 53 dice que sin responsabilidad de las partes.
Puede ser por mutuo consentimiento o por causas ajenas a las partes.
Mutuo consentimiento
1. Se puede expresar en cualquier momento de la vigencia de la relacin o contrato
de trabajo. a partir de que surge o nace, en cualquier momento pueden ponerse de
acuerdo para extinguirlo.
El elemento esencial es el acuerdo coincidente de terminar con la relacin jurdica.
No es necesario dar motivos o razones. A veces pueden estar presentes como
preparacin, en el sentido de justificar.
2. Tambin hay mutuo consentimiento que se puede expresar al surgir la relacin o
contrato de trabajo y en este caso, forma parte de contenido, especficamente en la
duracin:
a. Por obra determinada
b. Por tiempo determinado
c. Por inversin de capital determinado (industria de la extraccin):
i. Periodos de exploracin
ii. Minas paralizadas o abandonadas.
Causas ajenas
1. Muerte del trabajador.
2. Incapacidad fsica o mental del trabajador, ajenos al trabajo. dependiendo de la
incapacidad se le puede reubicar en un puesto. Slo so es posible, no es obligacin
del patrn que cree un puesto para l.
Las incapacidades derivadas del riesgo de trabajo se excluyen, ya que hay
responsabilidad del patrn.
El Art. 53 nos remite al Art. 434 que se refiere a la terminacin colectiva. En estos casos s
hay responsabilidad patronal y sta se traduce en el pago de indemnizacin de 3 meses de
salario ms la prima de antigedad. Hay responsabilidad porque se est afectando a la
colectividad:
I.
Caso fortuito o fuerza mayor no imputable al patrn.
II.
Incosteabilidad notoria y manifiesta. La incosteabilidad lesiona al patrn, ya
que l es el responsable por lo que ya no va a tener dinero para pagar.
III.
Agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV.
Casos del Art. 38.
V.
Concurso o quiebra legalmente declarada siempre y cuando la autoridad y
acreedores determinen cerrada la empresa.
Art. 435: procedimientos.
62
Art. 436: Los trabajadores tendrn el derecho a indemnizacin de 3 meses de salario, con
excepcin de la fraccin IV.
Hay tambin terminaciones injustificadas y el patrn s tiene responsabilidad, por ejemplo
que el patrn de por terminado con engao, violencia, etc.
PRESCRIPCIN
Del derecho de la accin, derecho del titular de la accin para ejercerla.
La regla general: las acciones prescriben en 1 ao. A partir del da siguiente en que la
obligacin es exigible (cuando ha vencido el plazo que la ley seala para su
cumplimiento).
Excepciones:
1. Prescriben en 1 mes las siguientes acciones:
a. Para despedir trabajadores (patrn).
b. Para disciplinar las faltas de los trabajadores (patrn). Faltas se refiere a
las conductas que se ubican en el supuesto de incumplimiento de
obligaciones pero no en la gravedad de la rescisin. En los trminos del
reglamento interior de trabajo.
En el reglamento deben contenerse las medidas disciplinarias
(amonestacin, suspensin de hasta 8 das, rescisin).
Si no hay reglamento interior de trabajo, el patrn carece de la facultad
disciplinaria.
c. Para efectuar descuentos al salario del trabajador. En relacin a averas o
errores, que generan crditos a favor del trabajador. (Patrn)
d. Para separarse o retirarse del trabajo. (trabajador). Cuando el patrn
incurre en alguna de las causales que seala la ley. Es una accin rescisoria.
2. Prescribe en 2 meses la accin por despido injustificado. A partir del da siguiente
de la fecha de despido.
3. Prescriben en 2 aos:
a. La accin para demandar el pago de la indemnizacin derivada de un
riesgo de trabajo. corre a partir de la fecha en que se haya declarado la
incapacidad, porque cuando se declara se ve si es incapacidad y si es
parcial o total, con lo que se puede determinar la cuanta de la
indemnizacin.
b. La accin de los beneficiarios del trabajador fallecido por riesgo de
trabajo para pedir la indemnizacin correspondiente (730 das de trabajo).
c. La accin para demandar la ejecucin de laudos dictados por la Junta de
Conciliacin y Arbitraje. Y de convenios que se hayan celebrado ante la
junta.
No inicio de la prescripcin
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