UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA DE DERECHO

TRABAJO DE DERECHO LABORAL II

1. UBICAR Y COMENTAR DOS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL SOBRE LOS DERECHOS COLECTIVOS DE
TRABAJO
2. LIMITES EXTERNOS E INTERNOS DE LA HUELGA

DOCENTE: DR. HOMERO JONDEC BRIONES

ALUMNO: SEGUNDO MANUEL SILVA LUDENAS

TRUJILLO, NOVIEMBRE DEL 2014

TRABAJO DE DERECHO LABORAL II

COMENTARIO SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE LOS

DERECHOS COLECTIVOS DE TRABAJO
El Tribunal Constitucional y la Proteccin de los Representantes Sindicales
La resolucin jurisdiccional que comentaremos en esta oportunidad es la Sentencia
del Tribunal Constitucional (STC), recada sobre el Expediente No. 1139-2007-PA/TC,
de fecha 13 de Noviembre de 2007, en los seguidos por el seor Eddy Carlos
Alberto Cuadros Garca contra la Superintendencia Nacional de Administracin
Tributaria (SUNAT).
Los hechos del caso son los siguientes:
1. El trabajador, en su condicin de Secretario General de la Federacin Nacional de
Trabajadores Aduaneros y Tributarios del Per, fue invitado por la Asamblea
Nacional de la Asociacin de Funcionarios de Aduanas de Chile, para participar
los das 21 y 22 de marzo del 2006 en una reunin.
2. El representante sindical solicito a su empleador, SUNAT de Tacna, una licencia
sin goce de haber por tres das (del 20 al 22 de marzo). Dicha solicitud fue
rechazada por el Intendente de Aduanas de Tacna, sin alegar justificacin alguna.
3. A pesar de no haber obtenido el permiso correspondiente, el representante
sindical decidi acudir a la actividad programada, por lo que no acudi a su
centro de trabajo desde el da 20 hasta el da 22 de marzo del 2006.
4. Al retorno del trabajador, el jueves 23 de marzo, le fue expedido un certificado
mdico que le otorgaba dos das (23 y 24 de marzo 2006) de descanso, situacin
que fue informada a su empleador (quedando justificadas dichas inasistencias).
5. Mediante carta de preaviso de despido de fecha 24 de marzo del 2006, el
empleador comunica al trabajador que, por no haberse presentado a laborar
desde el da lunes 20 hasta el viernes 24 de marzo, habra incurrido en la falta
grave prevista en el literal h) del artculo 25 del D.S. No. 003-97-TR (Ley de
Productividad y Competitividad Laboral - LPCL), referido al abandono de trabajo
por ms de tres (03) das consecutivos.
6. Con fecha 3 de abril del 2006, SUNAT remite una nueva comunicacin al
trabajador, en el que se le informa de su decisin de despedirlo, toda vez que al
no haber contado con el permiso, sus ausencias habran sido injustificadas y se
habra configurado la falta grave.
7. Ante la materializacin del despido, el representante sindical interpuso una
demanda de amparo contra su empleador, que en ltima instancia fue resuelta
por el Tribunal Constitucional. Al momento de resolver, el colegiado ha tenido en
consideracin los siguientes aspectos:
a) El empleador, al haber rechazado injustificadamente la solicitud de licencia
sin goce de haber, habra obstruido de manera irrazonable la libertad sindical.
b) Respecto de las ausencias incurridas los dos (2) das restantes, qued
acreditado que estas se encontraban plenamente justificadas con un
certificado de descanso mdico.
De acuerdo con lo antes mencionado, el Tribunal considera que el despido del
trabajador vulnera el derecho a la libertad sindical y a la representacin, as
como el derecho al trabajo, por lo que ordena la reposicin del trabajador en su
antiguo puesto.
COMENTARIO: Como podemos apreciar, la sentencia antes mencionada establece
criterios muy importantes en lo referido a la proteccin de los derechos de libertad

sindical, en especfico de la proteccin de la que deben gozar aquellos trabajadores

que ejercen la representacin de las organizaciones sindicales. En virtud de ello, el
objetivo de este comentario conlleva a revisar algunos conceptos propios de la
proteccin del derecho a la libertad sindical.
El Tribunal Constitucional y el Nivel de Negociacin Colectiva .
Recientemente el Tribunal Constitucional (TC) ha emitido una importante sentencia,
referida al Expediente No. 03561-2009-PA/TC, y relacionada a la accin de amparo
iniciada por el Sindicato nico de Trabajadores Martimos y Portuarios del Puerto del
Callao (SUTRAMPORPC) contra la Asociacin Peruana de Operadores Portuarios
(ASPPOR), la Asociacin Peruana de Agentes Martimos (APAM) y la Asociacin
Martima del Per (ASMARPE). La accin de amparo buscaba que se cumpla con el
pronunciamiento del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE), de fecha
23 de Noviembre de 2007, que dispona la continuacin del procedimiento de
negociacin colectiva iniciado por el SUTRAMPORPC con las asociaciones antes
sealadas.
La discusin entre las partes involucradas tena ya algn tiempo, y como no resulta
difcil imaginar, el problema se haba presentado porque mientras el SUTRAMPORPC
entenda que exista fundamento legal para poder llevar a cabo una negociacin
colectiva de manera centralizada (que para el caso concreto implicaba tener a la
mencionada organizacin sindical, de una parte, y a las organizaciones que agrupan
a los empleadores del otro ASPPOR, APAM y ASMARPE), las organizaciones que
agrupan a los empleadores entendan que esta posibilidad no era viable a menos
que las partes as lo decidieran.
Las organizaciones de empleadores sustentaban su posicin en lo sealado por el
art. 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. No. 010-2003-TR, norma
a la que en adelante llamaremos la RLCT), que seala que de no existir previamente
una convencin colectiva en cualquiera de los niveles previstos por la ley (de
empresa, de rama de actividad o de gremio), las partes decidiran de comn
acuerdo, el nivel en que entablaran la primera convencin. Dicho artculo seala,
igualmente, que a falta de acuerdo entre las partes, la negociacin se llevara a nivel
de empresa.
El MTPE mantena una opinin distinta, entendiendo que para dicho sector (y en el
mismo mbito negocial) se haban presentado ya negociaciones colectivas previas a
la entrada en vigencia de la LRCT, con lo que seala que de existir convencin en
algn nivel, para variar el nivel deba haber acuerdo de partes, no pudiendo
establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral. Siendo as, en opinin del
MTPE haba obligacin de negociar por rama, tal como lo haba planteado el
SUTRAMPORPC.
El TC ha considerado que las asociaciones emplazadas (ASPPOR, APAM y ASMARPE)
han abusado de su libertad para decidir el nivel de negociacin, vulnerando con ello
el derecho de negociacin colectiva de SUTRAMPORC, situacin prohibida por el
artculo 103 de la Constitucin Poltica, adems de haber abusado de su libertad
para decidir el nivel de negociacin, ya que pese a que el SUTRAMPORC haba
solicitado que la negociacin se desarrolle por rama de actividad, las emplazadas se

negaron a negociar, adems de haber tenido conductas que dificultaron o hicieron

imposible la negociacin colectiva.
Ahora bien, ms all de lo sealado (situacin en la que podemos encontrarnos de
acuerdo o desacuerdo con lo sealado por el TC) lo que en verdad resulta ser
resaltante de la sentencia es que el TC ha declarado inconstitucional el primer
prrafo del artculo 45 de la LRCT, que a la letra seala:
Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquier nivel de los
sealados en el artculo anterior, las partes decidirn, de comn acuerdo, el nivel en
que entablaran la primera convencin. A falta de acuerdo, la negociacin se llevara
a nivel de empresa.
El TC sustenta su decisin al considerar que el texto contraviene la libertad para
decidir el nivel de negociacin y porque lesiona el derecho de negociacin colectiva,
ya que ninguna ley puede fijar imperativamente el nivel de negociacin. En esa
misma lnea, el TC precisa que la falta de acuerdo para decidir el nivel de
negociacin, ste (el nivel de la negociacin) se determinara mediante arbitraje, sin
que exista previa declaracin de huelga. Desgraciadamente el TC no explica
aspectos fundamentales de tal decisin, como en esos casos cual ser el tiempo
que las partes pueden negociar a fin de determinar el nivel de la negociacin, o
peor an, quien tendr la responsabilidad de nombrar quien ser el rbitro que
tendr la decisin de determinar el nivel en el que se desarrollar la negociacin
colectiva.
Si bien la inconstitucionalidad determinada por el TC resulta de aplicacin para el
caso concreto, la forma en que ha sido considerada nos hace ver que cualquier
organizacin sindical estara en condiciones de solicitar la inaplicacin del mismo
artculo 45 para su negociacin colectiva, con lo que no nos equivocamos en
afirmar que la sentencia que ahora comentamos cambiara en muchos casos el nivel
de negociacin, pasndose del nivel de empresa al de rama de actividad.
COMENTARIO: Es necesario precisar que el arbitraje en s es potestativo para
cualquiera de las partes involucradas, eso es el nico buen resultado de todo este
proceso judicial, ya que en contra de los derechos de los trabajadores se mal
interpretaba que para que exista arbitraje se debera contar con la anuencia de la
parte empleadora, en lo que respecta al nivel de negociacin para el rgimen de los
trabajadores portuarios no existe otra forma ms que la de rama de actividad y eso
es lo que le falt sealar al Tribunal Constitucional y no desviar su decisin
sealando que en caso de discrepancia las partes debern ir al arbitraje.

LIMITES EXTERNOS E INTERNOS DEL DERECHO DE HUELGA

1.- LIMITES EXTERNOS
- Son aquellos referidos a eventuales conflictos entre el inters garantizado por el
derecho de huelga, con otros intereses constitucionalmente tutelados.
- Encuentran su justificacin en la necesidad de coordinar el reconocimiento del
derecho de huelga con los otros principios constitucionales.
- Un primer orden de lmites que el derecho de huelga puede encontrar en su
desarrollo, deriva del conflicto en que el mismo puede encontrarse frente al
inters pblico en el desenvolvimiento de la actividad afectada por la abstencin.
- En virtud de este tipo de valoracin, se puede conectar fcilmente con la
orientacin de la doctrina que excluye la legitimidad de la huelga de los militares
y de las fuerzas de la polica, siempre que estn asimiladas a cuerpos militares.
- La relacin de subordinacin que debe existir entre el inters privado en la
autotutela de intereses profesionales de categora, respecto del inters pblico
(superior), ha sido el argumento principal de aquellos que negaban legitimidad a
la huelga de los funcionarios pblicos. Se haca observar, que tal huelga no se
diriga contra un empleador privado, sino contra el Estado, configurndose de
este modo como un acto de rebelin contra la voluntad general expresada en el
Estado y en los actos emanados de sus rganos.
- Otro argumento en defensa de esta tesis se fundaba en la observacin de que la
relacin de empleo pblico se regulaba por ley; de ello se deducira que la huelga
de los funcionarios pblicos no poda sino dirigirse a presionar sobre el poder
legislativo, y por lo tanto deba ser ilegitima.
- Finalmente, se vino a observar que la posicin de funcionario pblico seria
netamente distinta de la de los trabajadores privados desde otro punto de vista;
mientras en las relaciones de trabajo de carcter privado, el empresario
encuentra un lmite objetivo frente a las presiones de sus propios empleados, tal
limite no se dara en el caso del Estado en la relacin con sus funcionarios, por lo
cual el lmite de las reivindicaciones ser dilatable hasta el infinito.
- Por otra parte, decir que los funcionarios pblicos carecen del instrumento de la
contratacin colectiva, significaba apoyarse en el aspecto formal del fenmeno
de la reglamentacin del empleo pblico, y en realidad, las normas y actos

legislativos que lo regulaban era siempre objeto, por praxis constante, de

contactos entre sindicatos y el gobierno.
- En nuestra estructura democrtica, el inters pblico no goza de una tutela
indiscriminada, sino que solo puede prevalecer sobre un derecho subjetivo
publico constitucionalmente garantizado en virtud de una necesidad de proteger
una concreta garanta constitucional.
- El Tribunal Constitucional ha sido llamado varias veces a pronunciarse sobre la
legitimidad del Art. 330 del Cdigo Penal, que castiga el abandono colectivo de
las dependencias pblicas y los servicios pblicos.
- El Tribunal ha reconocido la titularidad del derecho de huelga para los empleados
pblicos, sobre la base de la argumentacin de que la perseguibilidad penal de
la huelga venga impuesta por la necesidad de salvaguardar del dao que de
aquella derive, el ncleo de los intereses generalmente absolutamente
preeminentes respecto de los otros conectados con la autotutela de la
categora.
2.- LIMITES INTERNOS
Son aquellos que derivan de la misma nocin de la huelga que se ha
estimado que acoge la Constitucin.
Han sido deducidos, tanto por la jurisprudencia, como por la doctrina todava
mayoritaria (aunque exista ya, con suficiente consistencia, una orientacin
contraria), por una apriorstica definicin de la huelga, que realmente no
encuentra fundamento, ni en el texto normativo, ni en la praxis de las
relaciones industriales.
Toda una compleja serie de lmites, que esta vez se refieren a las
modalidades de ejercicio del derecho de huelga, han sido formuladas
utilizando el concepto de dao injusto (teora de la conmutatividad de
sacrificios). Se deriva de ello, que debe considerarse injusta la huelga llevada
a cabo con modalidades tales que el dao que directamente se deriva de ella,
a cargo de la produccin, tenga lugar incluso en un periodo distinto del de la
efectiva abstencin. Este planteamiento est en la base de la normal
consideracin de la actitud de las diversas formas de huelga, comnmente
denominadas anmalas. Detengmonos solo en las ms importantes: huelga
por sorpresa, huelga intermitente, huelga a saltos. La primera es la que se
realiza sin preaviso; la segunda es la que se caracteriza por el hecho de que
la abstencin del trabajo se realiza fraccionada en el tiempo en breves
periodos; y la tercera se produce cuando la abstencin del trabajo en el
mbito de una misma organizacin productiva se efecta en
momentos
distintos por distintos grupos de trabajadores. En la praxis sindical, estas dos
ltimas formas de huelga toman el nombre de huelga articulada. Esta
modalidad de huelga dirigida a alterar los nexos funcionales que unen a los
diversos elementos de la organizacin productiva, y de este modo, a realizar
el mximo dao para la contraparte con el mnimo para los huelguistasrepresenta un medio de lucha particularmente eficaz, al que se recurre
generalmente en fases agudas de conflicto.
Que la huelga deba llevarse a cabo dando preaviso de ella parece
verdaderamente inopinable, tanto para la doctrina como para la
jurisprudencia tradicionales.
La huelga presupone una voluntad de infligir un dao, y tal voluntad ha sido
legitimada por la Constitucin; y si ello es as, no se puede ciertamente

reprochar, a quien haga uso de este medio, el que procure que su accin (que
es accin de lucha) sea lo ms eficaz posible.
En conclusin: la teora de la conmutatividad de los sacrificios aparece como
inaceptable, de un lado, porque representa una operacin interpretativa
dirigida a des potenciar el arma de lucha que la huelga supone; y por otro,
porque se basa sobre un elemento (el dao), que en su dimensin
cuantitativa no tiene ningn punto de referencia formal para que se le pueda
considerar relevante en el proceso de definicin de la institucin.
Aparte y ms all de la referencia al concepto de dao injusto, la
jurisprudencia y la doctrina ms sobresaliente han afirmado la ilicitud de la
huelga articulada, intermitente y a saltos, deducindola, con argumentacin
en sentido negativo, de la conviccin de que la huelga consiste en una
abstencin total del trabajo; totalidad entendida, tanto como sincronizacin
en la suspensin del trabajo por parte de los huelguistas, cuanto como
continuidad temporal de la abstencin.
En otros trminos, el razonamiento es el siguiente: si la abstencin de trabajo
no es total, no se est en presencia de un ejercicio del derecho de huelga,
sino ante una huelga anmala, y por lo tanto ilcita.
La argumentacin puede concluirse afirmando que, a nuestro modo de ver,
en la actual situacin normativa, la huelga, tal como ha admitido el Tribunal
Constitucional, encuentra sus nicos limites desde el punto de vista
denominado externo y que, por tanto, la misma ser solo ilcita cuando se
lleve a cabo de modo que pueda poner en peligro la seguridad de las
instalaciones o la integridad de las personas, o de daar los bienes de la
empresa.

Los principios del Derecho del trabajo en la jurisprudencia del Tribunal

Constitucional
1.

Los principios del Derecho del trabajo

Los principios son aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los
que pueden darse en otras ramas del Derecho[1].
En efecto, los principios son enunciados bsicos y fundamentales que tienen por objeto abarcar una
serie indefinida de situaciones y no una en particular, de manera que su utilizacin pueda darse en una
diversidad de situaciones, lugares, tiempos, etc.
En concreto, los principios del Derecho del trabajo poseen sus propias caractersticas y funciones dentro
del Derecho laboral: sustantividad propia en razn de su generalidad y obedecen a la inspiracin de
justicia social, que es la razn de ser desde su nacimiento; de ah que busquen favorecer al trabajador. Y
se vinculan con cada institucin procesal en una determinada realidad social, en donde actan o deben
actuar, ampliando o restringiendo el criterio de su aplicacin[2].
Segn el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son aquellas reglas rectoras que
informan la elaboracin de las normas de carcter laboral, amn de servir de fuente de inspiracin
directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpretacin, aplicacin o integracin
normativas[3].

Al margen de estas definiciones, es pertinente acotar que si bien al Derecho del trabajo se le reconocen
una serie de principios[4], no todos ellos se encuentran regulados expresamente en nuestra legislacin y
con los alcances necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de
revisarlos. Veamos los ms importantes.
2.

El principio de primaca de la realidad

El principio de primaca de la realidad no tiene un reconocimiento legal, y mucho menos una definicin;
han sido la doctrina y la jurisprudencia quienes se han encargado de desarrollarlo y determinar su
ubicacin en nuestro ordenamiento.
Ya es clsica la definicin que al respecto nos ofrece Amrico Pl Rodrguez, sealando que el principio
de primaca de la realidad significa que en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo
que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a la primero, es decir, a lo que sucede en
el terreno de los hechos[5].
Es partir de ello que la jurisprudencia, y en especial la expedida por el Tribunal Constitucional ha sentado
sus bases, al punto de sealar al momento de resolver las causas que asume lo siguiente:
Este Colegiado considera que el caso de autos debe ser analizado a la luz del principio de la primaca
de la realidad, que establece [...] la primaca de los hechos sobre las formas, las formalidades o las
apariencias. Esto significa que en materia laboral importa lo que ocurre en la prctica ms que lo que las
partes hayan pactado en forma ms o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos,
formularios, instrumentos de control (Pla Rodrguez, Amrico,Los principios del Derecho del trabajo, 3
ed., Buenos Aires, Depalma, 1998, p. 325), pues solo de este modo se podr resolver adecuadamente la
discrepancia entre los hechos y los documentos formales elaborados por las partes.
Posteriormente, y frente a la nimia regulacin de esta principio ms all de algunas menciones [6], el
Tribunal Constitucional ha dejado en claro que: El principio de primaca de la realidad es un principio
implcito en nuestro ordenamiento jurdico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de
nuestra Constitucin, a mrito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo
que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno
de los hechos[7].

Con ello en buena se ha determinado la jerarquizacin y constitucionalizacin de este principio, no

necesitando por lo tanto que sea expresado legalmente para que rija, pues es claro que se desprende de
nuestra Norma Fundamental como una manifestacin natural de su carcter protector, mxime si nuestra
Constitucin consagra al trabajo como un derecho fundamental, el cual perdera precisamente este
carcter si no se ve protegido por principios como el de primaca de la realidad.
3.

El principio de irrenunciabilidad
El principio de irrenunciabilidad se haya situado en el numeral 2 del artculo 26 de nuestra carta magna
como uno de los principios fundamentales de toda relacin laboral.
Sobre el particular, el supremo intrprete de nuestra Constitucin ha indicado que el principio de
irrenunciabilidad de derechos prohbe los actos de disposicin del trabajador, como titular de un derecho,
que est sujeto al mbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden pblico y con vocacin
tuitiva a la parte ms dbil de la relacin laboral [8]. En este sentido, este principio tiene por objetivo
proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitucin y leyes
vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relacin laboral, dado que al
trabajador se le considera la parte dbil de la relacin laboral [9].
Igualmente, ha precisado que la irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la
Constitucin y la ley; no cubre, pues, a aquellos provenientes de la convencin colectiva de TRABAJO O
la costumbre. []. La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al mbito de las
normas taxativas que, por tales, son de orden pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la

relacin laboral. [L]a norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de
los sujetos de la relacin laboral. En ese mbito, el trabajador no puede despojarse, permutar o
renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma [10].
Complementado lo dicho, ha afirmando que el hecho de que se produzca una sucesin normativa en
materia laboral no puede ser considerado como una vulneracin del principio de irrenunciabilidad de
derechos en materia laboral, pues dicho principio tiene por finalidad evitar que el trabajador renuncie a
sus derechos laborales reconocidos por la Constitucin y la ley[11].
Finalmente, el Tribunal Constitucional en reiteradas sentencias, ha manifestado que la irrenunciabilidad
de derechos opera solo frente a los derechos reconocidos y concedidos por la Constitucin y la ley, mas
no los que tienen otro tipo de fuente, pues ello es lo que ordena nuestra carta magna [12].
4. El principio indubio pro operario
Uno de los principios fundamentales del Derecho al trabajo lo constituye el principio protector, regla
mediante la cual se parte de la tesis de que en una relacin laboral la parte fuerte se ve representada por
el empleador, mientras que la dbil la ocupa el trabajador, para construir todo un andamiaje con la
finalidad de evitar y no convalidar los abusos de la parte poderosa, establecido para ello criterios
tendientes a balancear esta relacin desigual.
Doctrinariamente se le reconoce a este principio tres variantes: a) la regla in dubio pro operario; b) la
regla de la norma ms favorable y c) la regla de la condicin ms beneficiosa.
La primera de ellas alude al caso en que debe aplicarse una norma en concreto para solucionar un
conflicto jurdico o parte de l, sin embargo, de ella se desprenden varios sentidos totalmente vlidos y
coherentes. Estos sentidos pueden ser a favor del trabajador, del empleador o de ambos.
Si se trata del primer supuesto, en virtud del principio in dubio pro operario el juez laboral deber preferir
la interpretacin que le sea ms favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender a buscar un
beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de cada caso en
concreto. Si nos encontramos en el segundo supuesto, el juez deber preferir la interpretacin que le
resulte menos perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el caso ms comn, si existen
varios sentidos de una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor del empleador,
el juez laboral necesariamente deber decidirse por la que le beneficia al primero.
Por su parte, la regla de la norma ms favorable responde a la situacin en la cual el juez laboral se
encuentra en la disyuntiva de aplicar dos o ms normas distintas para resolver un mismo conflicto
jurdico. En este caso, por el carcter tuitivo del Derecho del trabajo del cual se desprenden sus
principios, el director del proceso deber elegir siempre la que le resulte ms provechosa al trabajador,
dejando de lado las dems.
Lamentablemente, el desarrollo jurisprudencial de este principio ha sido muy escaso, y solo podemos
encontrar algunos bosquejos expresados por el Tribunal Constitucional acerca de la regla indubio pro
operario.
Al respecto, se ha dicho que nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable al TRABAJADOR EN
CASO de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los
aportes de las fuentes de interpretacin, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e
indeterminado[13]. A este respecto se ha indicado que la nocin de duda insalvable debe ser entendida
como aquella que no puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica [14].
En esta misma lnea, se ha precisado que el principio indubio pro operario ser aplicable cuando exista
un problema de asignacin de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un
conflicto de interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin de norma abarca a la misma
Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de
trabajo, etc..

Finalmente, el Tribunal Constitucional considera que la aplicacin del referido principio est sujeta a
cuatro consideraciones, que son:
- Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpretacin, ofrece varios
sentidos.
- Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de cualquier mtodo de
interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento nacional.
- Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqul que ofrece mayores beneficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de
ste, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador.
5. El principio de igualdad de trato y no discriminacin
Este principio ha sido regulado de forma expresa por nuestra Constitucin. Por un lado, de forma
general, en el inciso 2 del artculo 2; y, por otro lado, de forma especfica, en el inciso 1 del artculo 26.
En el primer caso, el principio de igualdad plasmado en la Constitucin no solo exige, para el
tratamiento desigual en la aplicacin de la ley a las personas, que la finalidad legislativa sea legtima,
sino que los que reciban el trato desigual sean en verdad desiguales; que los derechos personales a la
dignidad, a la integridad fsica, psquica y moral, al libre desarrollo y bienestar, al honor y buena
reputacin, a la vida en paz, al goce de un ambiente adecuado, al desarrollo de la vida y a no ser vctima
de violencia ni sometido a tratos humillantes, son derechos constitucionales aplicables a todo ser
humano, sin que interese su grado de educacin, sus costumbres, su conducta o su identidad cultural.
En lo que respecta a estos derechos fundamentales, todas las personas son iguales, y no debe
admitirse, en algunas personas y en otras no, la violacin de estos derechos [15].
En el segundo caso, esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad
de oportunidades de acceso al empleo. []. La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de
trato obliga a que la conducta, ya sea del Estado o los particulares, en relacin a las actividades
laborales, no genere una diferenciacin no razonable y, por ende, arbitraria. En ese sentido, la
discriminacin en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus caractersticas innatas
como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la clusula de no
discriminacin prevista por la Constitucin[16].
Igualmente, complementando lo anteriormente sealado, el mximo intrprete de nuestra Constitucin
ha manifestado que el derecho a la igualdad, consagrado en la Constitucin, no significa que siempre y
en todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El derecho a la igualdad supone tratar igual a los
que son iguales y desigual a los que son desiguales, partiendo de la premisa de que es posible
constatar que en los hechos no son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se
encuentra postergado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades [17].
Asimismo, ha indicado que la primera condicin para que un trato desigual sea constitutivo de una
diferenciacin admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de
sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos especficos e intransferibles que
hacen que una relacin jurdica sea de un determinado tipo y no de otro. [], la existencia de una
diferenciacin debe perseguir una intencionalidad legtima, determinada, concreta y especfica, debiendo
asentarse en una justificacin objetiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente
aceptados. [En consecuencia], se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de
discriminacin inversa, esto es, un caso en el cual se debe realizar un tratamiento diferenciado
precisamente para promover la igualdad. Para ello se incita a que el Estado adopte una labor legislativa
positiva y diligente, ya sea para corregir las disparidades en el goce de los derechos fundamentales o
para alcanzar su integral realizacin[18].
Nuestro Tribunal Constitucional entiende que el derecho a la igualdad tiene dos vertientes o facetas. As,
expresa que el derecho a la igualdad tiene dos facetas: igualdad ante la ley e igualdad en la ley. La
primera de ellas quiere decir que la norma debe ser aplicable por igual a todos los que se encuentren en

la situacin descrita en el supuesto de la norma; mientras que la segunda implica que un mismo rgano
no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, y que
cuando el rgano en cuestin considere que debe apartarse de sus precedentes, tiene que ofrecer para
ello una fundamentacin suficiente y razonable[19].
Finalmente, ha sealado que la igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de
los dos requisitos siguientes: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento de
derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) paridad, uniformidad y exactitud de
trato o relacin intersubjetiva para las personas sujetas a idnticas circunstancias y condiciones. En
buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir
discriminacin jurdica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a quienes se
encuentren en una misma situacin, salvo que exista una justificacin objetiva y razonable para esa
diferencia de trato[20].
En virtud de lo citado, queda claro que para que se configure la vulneracin al principio de igualdad,
contenido en los incisos 2 de los artculos 2 y 26 de nuestra Constitucin, no solo basta que la finalidad
de la ley sea ilegtima, por no decir discriminadora, tambin es necesario que concurra el elemento de la
diferenciacin material, es decir, que se trate desigual a los iguales e igual a los desiguales.
As tambin, y ya en estricto en el marco laboral, la igualdad implica que las oportunidades de acceso y
promocin al y dentro del empleo sean justas y equitativas para todos los trabajadores. En este sentido,
todo empleador, ya sea el Estado o los particulares, tienen la obligacin de no discriminar o de no
generar actos de diferenciacin subjetiva que impidan que la persona del trabajador pueda ejercer libre y
plenamente sus derechos fundamentales.
En suma, en el seno de la relacin laboral las condiciones para acceder a un empleo y, una vez
conseguido, para alcanzar o ser promovido a un mejor puesto de trabajo, no deben contener
restricciones que impliquen discriminacin; no obstante, s podr haber diferenciacin, la cual para ser
legtima, deber basarse en criterios objetivos y razonables.

Ahora bien, es importante mencionar que la igualdad, adems de ser un derecho fundamental, es
tambin un principio rector de la organizacin del Estado social y democrtico de Derecho, y de la
actuacin de los poderes pblicos. Como tal, comporta que no toda desigualdad constituye
necesariamente una discriminacin, pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en el ejercicio
de los derechos fundamentales; la igualdad solamente ser vulnerada cuando el trato desigual carezca
de una justificacin objetiva y razonable[21].
Lo expuesto resulta clave para entender cundo determinado hecho resulta discriminatorio y, por ende,
rechazado.
En esencia, los parmetros principales que nos servirn para conocer si estamos frente a un acto
discriminatorio son: la objetividad y la razonabilidad.
El primero puede ser entendido como la cualidad de lo objetivo, de tal forma que es perteneciente o
relativo al objeto en s mismo, con independencia de la propia manera de pensar o de sentir [22]; en
otras palabras, supone la facultad de ver las cosas como son y no como queremos que sean, para lo que
es necesario desprenderse de toda arbitrariedad, sinrazn, parcialidad y todo criterio que modifique la
real esencia de las cosas.
Por su parte, en cuanto a su aplicacin en el marco de las relaciones de trabajo, la razonabilidad implica
que el acto del empleador debe mantener su justificacin lgica y axiolgica en los sucesos o
circunstancias que fueran, de tal manera que se produzca una consonancia entre el hecho antecedente
generador y el hecho consecuente derivado de este. En consecuencia, la razonabilidad es el resultado
de una adecuada relacin lgico-axiolgica entre la circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio
empleado[23].

Resulta oportuno mencionar que en una importante sentencia [24], el Tribunal Constitucional ha
manifestado que existen una serie de supuestos en donde se puede presentar la discriminacin en el
mbito laboral, que son:

a. Acto de diferenciacin arbitraria al momento de postular a un empleo.

b. Acto de diferenciacin arbitraria durante la relacin laboral (formacin y capacitacin laboral,
promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).
Con respecto al primer supuesto, debemos precisar que no se trata en estricto de un acto discriminatorio
en materia laboral, pues la relacin de trabajo an no se ha iniciado ni consolidado. En este caso, lo que
se protege es la igualdad de oportunidades para acceder al empleo, es decir, que no se establezcan
reglas absurdas, restricciones e impedimentos arbitrarios, con el objeto de que frente a dos iguales se
pretenda favorecer a uno(s) y perjudicar a otro(s). Evidentemente, ello no quiere decir que un empresario
no puede establecer ciertas condiciones o requisitos para acceder a un empleo determinado, pues ello s
ser posible en la medida que estas sean impuestas de manera objetiva y razonable.
Con relacin al segundo caso, son diversos los supuestos que pueden presentarse. En este caso, lo que
se busca no es evitar la privacin discriminatoria de acceso al empleo, sino proscribir que, ya en el seno
laboral, un TRABAJADOR O un grupo de empleados se vean disminuidos en el pleno ejercicio de sus
derechos laborales con relacin a otro u otros, o sean apartados de ciertos derechos de forma
injustificada, arbitraria y subjetiva, de tal modo que en condiciones de total respeto a sus derechos
reconocidos por la Constitucin y la ley s les correspondiesen tales derechos.
En suma, el aporte que el Tribunal Constitucional ha brindado con respecto a este principio ha sido
sumamente importante, y consideramos que en este caso s debe reconocerse que ha sido la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional la que ha construido este principio y determinado de forma
precisa sus alcances.

6. El principio de continuidad
Siendo que el Tribunal Constitucional no ha conceptualizado a este principio, recurriremos a otra fuente
jurisprudencial para entender sus alcances.
La Corte Suprema de Justicia de la Repblica [25] ha manifestado que el principio de continuidad es
aquella regla en virtud de la cual el contrato de trabajo se considera como uno de duracin indefinida
resistente a las circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal carcter por lo cual este principio se
encuentra ntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relacin laboral a pesar que
determinadas circunstancias puedan aparecer como razn o motivo de su terminacin como en el caso
de los despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sancin al importar la reconstitucin
jurdica de la relacin de trabajo como si esta nunca hubiese interrumpido, determinada no solo por el
derecho del trabajador al ser reincorporado al empleo, sino tambin a que se le reconozcan todos
aquellos derechos con contenido econmico, cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que
dur su cese de facto pues de no acarrear ninguna consecuencia constituira una autorizacin tcita para
que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se veran
perjudicados por la prdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que tambin se
afectara su futura pensin de jubilacin.
Al respecto, el Tribunal Constitucional ha manifestado que en el rgimen laboral peruano el principio de
continuidad opera como un lmite a la contratacin laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal,
en la Sentencia recada en el Expediente N 1874-2002-AA/TC, precis que hay una preferencia por la
contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin determinada, la que tiene carcter
excepcional y procede nicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de
naturaleza temporal o accidental[26].

Lo expuesto por el Tribunal Constitucional es importante, pero es insuficiente, pues esta regla no opera
solo para los casos en los que se mal utilizan los contratos sujetos a modalidad, pues tambin es
aplicable para otros en donde se trata del reconocimiento de derechos laborales.
Sobre el particular, debe mencionarse que existen muchos casos resueltos por el Tribunal Constitucional
en donde debi invocarse este principio a efectos de sustentar adecuadamente el fallo, sin embargo esto
no ha sido as, y en lugar de ello se han intentado justificar con fundamentos poco convincentes, pero de
alguna manera dando entender la existencia y vigencia de este principio.
As, por ejemplo, en la sentencia del Expediente N 00891-2007-PA/TC, al resolver el caso de un
trabajador que aleg ser despedido fraudulentamente pues luego de que fue repuesto mediante
ley[27] fue sometido nuevamente a un periodo de prueba y despedido durante l, el Tribunal
Constitucional indica que la invocacin del periodo de prueba no constituye, en el presente caso, causa
justa de despido, sino ms bien una forma de evadir lo dispuesto por mandato legal []. Es importante
recalcar que, en el caso de autos, la materia de controversia no es la correspondencia o no de la
reincorporacin del demandante en virtud a la Ley N 27803, sino ms bien las circunstancias producidas
luego de efectuada la reincorporacin en virtud a un mandato legal, es decir el despido operado por la
entidad demandada, alegando el periodo de prueba.
En este caso, no se menciona al principio de continuidad, pero como claramente manifiesta el Tribunal
Constitucional, al tratarse de la misma relacin laboral se entiende que, al margen de la interrupcin
ilegtima que pudo sufrir esta, el vnculo laboral ha persistido y por lo tanto no se ha creado una nueva
relacin de trabajo, por ese motivo es inadmisible someter al trabajador a un nuevo periodo de prueba.
Otro caso relevante es el resuelto en el Expediente N 2630-2010-PA/TC, en donde ocurre lo mismo,
pues sin mencionar a este principio de alguna manera se apoya en l.
Se trata de un empleado sujeto al rgimen laboral privado y cuyo contrato era de duracin indefinida, que
en mrito a un acta de transferencia de trabajador, pas de laborar de una entidad pblica a otra, sin
embargo al arribar a esta ltima no solo se le contrat mediante un contrato sujeto a modalidad, sino
que tambin se le someti a un nuevo periodo de prueba, durante el cual fue finalmente despedido.

En este caso, el Tribunal Constitucional declara fundada la demanda por considerar que luego de la
transferencia se le dio al trabajador el tratamiento de personal recin contratado, es decir, para este
rgano jurisdiccional se debi respetar y observar la continuidad laboral del trabajador. En efecto,
aunque no invoca al principio en cuestin, vemos que tcitamente que reconoce la vigencia de este
principio.
Finalmente, otros casos en donde vemos la presencia de este principio es cuando se repone a un
trabajador en su empleo, pues lo que ocurre en tal caso es la reconstruccin del vnculo laboral, como si
este nunca se hubiese quebrado, de forma tal que se entiende que las interrupciones producto del cese
no han mellado en nada la relacin laboral, al punto que el empleador posteriormente [28] queda
obligado al pago de las remuneraciones y beneficios laborales devengados.
Esto ltimo constituye un claro ejemplo del principio de continuidad, pues lo que en buena cuenta se
hace es ratificar que el vnculo laboral se ha mantenido inclume frente al despido ilegtimo efectuado
por el empleador, corroborando por lo tanto que no nace una nueva relacin de trabajo, sino que por el
contrario esta se mantiene con todos los derechos y obligaciones existentes antes del pretendido cese.
7. El principio de causalidad
El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que, sobre la base de una
causa objetiva, legtima y legal, permite el establecimiento de una situacin jurdica distinta a la que se
vena dando (la movilidad geogrfica funcional del trabajador, el despido, etc.) o justificar la adopcin de
medidas excepcionales frente a las reglas generales (la celebracin de contratos temporales).

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha ocupado de este principio de forma muy superficial, y
bsicamente lo ha hecho para resolver aquellos casos en donde se alega la desnaturalizacin de
contratos modales por ser fraudulentos en la medida de que no existe una causa objetiva real.
En efecto, a este respecto se ha sealado lo siguiente:
El rgimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la
duracin del vnculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal
sentido, hay una preferencia por la contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin
determinada, la que tiene carcter excepcional y procede nicamente cuando el objeto del contrato sea
el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de
ese carcter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para
este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a travs de estos, utilizando la simulacin o el fraude,
se pretende evadir la contratacin por tiempo indeterminado. []. Para [estos casos], la ley establece
plazos mximos de duracin, as como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la
contratacin consten por escrito[29].
Como se ve, el desarrollo jurisprudencial efectuado por el Tribunal Constitucional es esencialmente
referido a la causalidad que debe existir en los contratos sujetos a modalidad para que se pueda quebrar
la regla de indefinicin de los contratos de trabajo de plazo indeterminado.
En este caso en particular, se ha dicho lo siguiente:
Se reestablecera el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurdico y se
considerara de naturaleza indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artculo 77 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se
fundament en la existencia de simulacin o fraude a las normas laborales. Esta situacin se verifica
cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a
actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que
obligaran a la contratacin por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones
que exige la ley para la suscripcin de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal
caracterstica es la temporalidad[30].

Entonces, de acuerdo con los criterios expuestos por el Tribunal Constitucional, existen dos casos en los
cuales se puede verificar la simulacin o el fraude a las normas laborales:
a.

Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a
actividades ordinarias y permanentes; y

b.

Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligaran a la contratacin por tiempo
indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripcin de
contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Oxal Vctor valos Jara

Abogado laboralista
Consultas a: Oavalos@avalos-jara.com
Web: www.avalos-jara.com

[1] ALONSO GARCA, Manuel, Derecho del trabajo, Bosch, Barcelona, 1960, T. I, p. 247.

[2] GAMARRA VLCHEZ, Leopoldo, Los principios del Derecho procesal del trabajo, en Aportes para la
reforma del proceso laboral peruano, SPDTSS, Lima, 2005, p. 26.
[3] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-PI/TC, Fundamento N
24.
[4] Entre los cuales podemos encontrar: el de primaca de la realidad, de irrenunciabilidad, protector,
de igualdad y no discriminacin, de continuidad, de causalidad, de razonabilidad, de libertad sindical,
de buena fe, entre otros.
[5] PL RODRGUEZ, Amrico, Los principios del Derecho del trabajo, 3 ed., Depalma, Buenos Aires,
1998, p. 313.
[6] Como por ejemplo ocurra con el ya derogado artculo 3 del Decreto Legislativo N 910, que
mencionaba a este principio no lo defina, pero solo lo adscriba al mbito de la inspeccin del
trabajo. Actualmente la Ley N 28806, Ley General de Inspeccin del Trabajo, que derog al Decreto
Legislativo N 910, regula y menciona a este principio, pero nuevamente para el mbito de la
inspeccin del trabajo. Finalmente, la Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo, que ponto ser derogada
totalmente, hace referencia al principio de veracidad al que algunos errneamente han confundido
con el de primaca de la realidad, lo cual evidentemente no es correcto, pues ambos principios tienen
fines distintos, siendo el primero de ellos uno que determina una presuncin, mientras que el segundo
determina un hecho concreto no rebatible.
[7] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 3710-2005-PA/TC, Fundamento N
4.
[8] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-PI/TC, Fundamento N
24.
[9] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2008-PI/TC, Fundamento N
97.
[10] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-PI/TC, Fundamento
N 24.
[11] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2008-PI/TC, Fundamento
N 102.
[12] Constitucin Poltica del Per
Artculo 26.- En la relacin laboral se respetan los siguientes principios:
[].
2. Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.
[].
[13] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-PI/TC, Fundamento
N 21.
[14] Loc. cit.
[15] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0018-1996-AI/TC, Fundamento
N 2.
[16] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0008-2005-AI/TC, Fundamento
N 23.
[17] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0261-2003-AA/TC, Fundamento
N 3.
[18] Loc. cit.
[19] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 0048-2004-AI/TC, Fundamento
N 60.

[20] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 2510-2002-AA/TC, Fundamento

N 2.
[21] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 00027-2006-PI/TC, Fundamento
N 2.
[22] En www.rae.es.
[23] VALOS JARA, Oxal Vctor, El principio de inmediatez constituye una formalidad no esencial del
despido?, en JuS Doctrina & Prctica, N 7, Lima, 2007, p. 370.
[24] Se trata de la sentencia recada en el Expediente N 04922-2007-PA/TC.
[25] En la Casacin N 960-2006-Lima, publicada en el diario oficial El Peruano el 31 de julio de 2009.
[26] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 00357-2011-PA/TC, Fundamento
N 4.
[27] Nos referimos a la Ley N 27803, publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de julio de 2002,
que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes Ns 27452 y
27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados en las Empresas del estado sujetas a
procesos de promocin de la INVERSIN privada y en las entidades del Sector Pblico y Gobiernos
Locales
[28] VALOS JARA, Oxal Vctor, Las remuneraciones dejadas a percibir a consecuencia del cese, deben
ser concedidas va proceso de amparo cuando se dispone la reposicin?, en Actualidad Laboral, N
240, Lima, 2011, p. VI-4 y ss.
[29] Por todas, la sentencia del recada en el Expediente N 1874-2002-AA/TC, Fundamento N 3.
[30] Sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 00804-2008-PA/TC, Fundamento
N 6.