HACIA UNA NUEVA INTERPRETACIN DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

ANDRS MAURICIO CASTILLO LOZANO

CARLOS GUILLERMO VILA TORRES

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS
BOGOTA D.C.
2002

INTRODUCCIN

Hasta ahora, en Colombia segn la legislacin laboral vigente en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo, cuando un empleador decide terminar sin justa causa un contrato de trabajo, debe
reconocerle al trabajador el pago de una indemnizacin cuyo monto se encuentra
determinado en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

El uso de la tabla indemnizatoria contenida en el artculo 64 CST, le genera seguridad

jurdica a las dos partes vinculadas por un contrato de trabajo, en la medida en que permite
al empleador tener certeza del valor que le debe cancelar al trabajador, en caso de terminar
el contrato de trabajo sin justa causa, y a su vez, le permite al trabajador que es despedido,
el reconocimiento de una suma determinada a ttulo de indemnizacin, cuyo monto segn
lo han sealado la doctrina y la jurisprudencia debe cubrir el lucro cesante y el dao
emergente derivados del despido sin justa causa.

El desarrollo del presente trabajo,

pretende demostrar, por qu consideramos que la tabla del Artculo 64 CST no corresponde
a una indemnizacin.

El 8 de noviembre de 2000, mediante Sentencia C-1507 con ponencia del Magistrado Jos
Gregorio Hernndez Galindo, la Corte Constitucional abri la posibilidad para que un
trabajador despedido sin justa causa, pudiera reclamar una indemnizacin superior a la
contenida en el artculo 64 CST. La sentencia antes mencionada, ha generado gran
incertidumbre en el mbito laboral, toda vez que los alcances del contenido de la misma

slo sern apreciables cuando los jueces empiecen a fallar procesos relacionados con dicha
posibilidad.

El objetivo de nuestra tesis consiste en un estudio de la figura del despido sin justa causa
desde la ptica del Derecho Civil colombiano, con el fin de precisar algunos conceptos que
nos permitirn plantear una nueva manera de entender la figura antes mencionada. De este
nuevo entendimiento, buscaremos delimitar el alcance de los fallos proferidos por las altas
cortes que en esta materia tanta controversia han suscitado.

Para lograr nuestro objetivo, abordaremos el tema apoyados en la jurisprudencia y en la

doctrina nacional y extranjera, tanto en materia civil como laboral, con el fin de llegar a
unas conclusiones en las cuales quede plasmado nuestro enfoque, con el fin de que el lector
pueda formar su propio criterio.

As mismo, analizaremos conceptos que hasta ahora han sido aceptados por los tratadistas
de Derecho Laboral, y que en nuestra opinin en lo referente al objeto de nuestro estudio,
no han sido utilizados con suficiente rigor conceptual, y frente a los cuales plantearemos
tambin un nuevo entendimiento, que permita una mayor claridad en su aplicacin en el
derecho laboral, as como una nueva mentalidad respecto de las relaciones laborales tanto
en trabajadores como en empleadores.

1. EL TRABAJO EN COLOMBIA

1.1 EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIN POLTICA DE 1991

Para empezar el estudio que nos hemos propuesto, resulta indispensable hacer una
presentacin del concepto de trabajo, desde el mbito del Derecho Constitucional. Ante
todo, debemos recurrir a la Carta Poltica de 1991 para entender la forma en que el
constituyente desarroll el tema del trabajo en Colombia.

El trabajo se convierte en pilar del Estado Social de Derecho y desde el prembulo de la

Constitucin el concepto es desarrollado de la siguiente manera:
EL PUEBLO DE COLOMBIA, en ejercicio de su poder soberano,
representado por sus delegatarios a la Asamblea Nacional
Constituyente, invocando la proteccin de Dios, y con el fin de
fortalecer la unidad de la Nacin y asegurar a sus integrantes la
vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el
conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un marco jurdico,
democrtico y participativo que garantice un orden poltico,
econmico y social justo, y comprometido a impulsar la integracin
de la comunidad latinoamericana, decreta, sanciona y promulga la
siguiente...1. (La negrilla es nuestra)
En el artculo primero de la Constitucin tambin se hace referencia al trabajo dentro del
Estado Social de Derecho cuando establece: Colombia es un Estado Social de Derecho
organizado en forma de repblica unitaria, descentralizada, con autonoma de sus entidades

CONSTITUCIN POLTICA DE COLOMBIA. Prembulo. Bogot: Editorial Legis, 2000.

territoriales, democrtica, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad

humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia
del inters general.2 (La negrilla es nuestra).

Como se puede observar, el papel que juega el trabajo es fundamental dentro de la

inspiracin socio-poltica de la Constitucin de 1991. Sobre la importancia del trabajo el
profesor Guillermo Guerrero Figueroa seala:
El trabajo es una de las caractersticas que distingue al hombre del
resto de las criaturas; lleva en s un signo particular del hombre y de
la humanidad. Por eso, no es ni una cosa, ni una mercanca, como
tampoco un simple instrumento de produccin. Se trata de una
actividad libre, consciente y noble, necesaria para la vida y
generadora de capital y de instrumentos de labores. Tiene un
significado tico. El trabajo es bien del hombre y de la humanidad.
De ah su valor humano.
Las ideas de libertad y de igualdad marchan por los caminos del
derecho del trabajo como dos hermanas tomadas de la mano: la
igualdad sin libertad no puede existir y sta no florece donde falta
aquella.
Nuestra Constitucin Nacional contempla normas que pueden servir
de marco para un nuevo Derecho Laboral, mediante el cual se
garantice la idea y condiciones de que la finalidad ltima o suprema
de ese derecho es otorgar a los trabajadores una existencia digna,
con un nivel econmico decoroso. Esto slo puede darse si el
individuo est en capacidad de satisfacer todas las necesidades
materiales de l y de su familia, de proveer a la educacin, a la
enseanza general y a la preparacin tcnica y universitaria de sus
hijos, y de asomarse a los planos de la cultura, en forma que tanto l
como su familia puedan desarrollar sus facultades fsicas y
espirituales. En suma, pues, hay que crear la posibilidad de cumplir
su deber de realizar un trabajo til para bien de l mismo, de su
familia y de la sociedad a la que pertenece.3

2
3

Ibid., Art. 1
GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Bogot: Editorial LEYER, 1998.

En varios artculos de la Constitucin se sigue desarrollando el concepto de trabajo, a tal

punto que el artculo 25 de la Carta Poltica lo califica como un derecho y una obligacin
social que goza, en todas sus modalidades, de la especial proteccin del Estado.

Adicionalmente, el contrato de trabajo en Colombia garantiza una estabilidad laboral

relativa, toda vez que existan justas causas para terminar el contrato, al igual que se habilita
al empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. Estos temas
sern ampliamente desarrollados a lo largo de la investigacin.

1.2 LAS CARACTERSTICAS Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

EN RELACIN CON EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN COLOMBIA

El trabajo humano es la forma en que las personas obtienen los recursos necesarios para su
subsistencia. En el lugar de trabajo es donde permanecemos gran parte de nuestras vidas

Tal vez uno de los mayores temores que deben enfrentar las personas, es precisamente la
prdida de su fuente de ingreso, da a da los trabajadores enfrentan la real y latente
posibilidad de perder el sustento y por lo tanto la posibilidad de no poder responder por sus
familias.

El Derecho del Trabajo, como la mayora de los autores han coincidido en definir esta rama
del derecho, tiene nada ms ni nada menos que la importantsima funcin social de proteger
el trabajo humano. Recordemos que el Derecho Laboral es un derecho nuevo y

ello se debe a su contenido eminentemente social, que hace que

tenga que acomodarse casi diariamente a los cambios, a las
transformaciones que se presentan en el seno de la sociedad. De ah
que, acoplado al ritmo de desarrollo de la sociedad, est expuesto a
nuevas formulaciones acordes con el momento histrico que vive.
De ah, tambin, la notoria inestabilidad que acusan sus normas4
Pero nosotros a la vez consideramos, que no solo est el Derecho Laboral sometido a los
constantes cambios sociales respecto de los cuales debe acomodar sus estructuras y
normatividad, sino que ms all de tal consideracin debe promover los cambios cuando
stos no se presentan, informndose por supuesto en sus propios principios.

Con el fin de resaltar la importancia de tener perfectamente clara la funcin social del
Derecho Laboral, y en la medida en que nuestro estudio involucra el tema de la
responsabilidad derivada del despido sin justa causa, nos parece conveniente resaltar que
una de las principales caractersticas del Derecho Laboral es su autonoma, y si bien las
ramas del Derecho no pueden estudiarse las unas desligadas de las otras, la autonoma del
Derecho Laboral adquiere vital importancia en este tema, en la medida en que los
planteamientos que proponemos, si bien es cierto son trados del Derecho Civil, al ser
aplicados al Derecho Laboral adquieren una connotacin especial.

En el fondo, lo que buscamos es un cambio de mentalidad para que las relaciones entre
trabajadores y empleadores no sigan teniendo esos prejuicios que han convertido al lugar de
trabajo en un sitio que dificulta la convivencia entre unos y otros.

CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho Laboral Colombiano. Bogot: Editorial Temis, 1997. p. 97

Obviamente somos conscientes de la dificultad de dichos cambios de mentalidad, ms an

cuando comprendemos que otra de las caractersticas del Derecho Laboral es la de ser un
derecho clasista, caracterstica que:
Se deriva de la divisin de la sociedad en clases. En todo rgimen
social organizado conforme a los postulados del capitalismo, es
palpable la existencia de dos clases: la de los propietarios de los
bienes y medios de produccin, y la de los asalariados. Los
asalariados, mediante una accin constante han venido imponiendo
el reconocimiento de su estatuto jurdico, ese estatuto lo constituye
el Derecho Laboral. de esa circunstancia se deriva su carcter
clasista.5
Si bien consideramos al Derecho Laboral como un gran avance de la sociedad en general, le
ha sido difcil la implementacin de una nueva concepcin de sus postulados, es decir, la
mentalidad tanto de trabajadores como de empleadores ha sido el principal obstculo en el
desarrollo armnico de las empresas y de la industrias, porque unos y otros se mantienen en
un constante conflicto que tiende a aflorar con cada despido.

Es all precisamente en donde propendemos por una visin de los principios del derecho del
trabajo, sin desatender obviamente a la naturaleza de los seres humanos, que por lo general
buscamos nuestro propio beneficio, y sera ingenuo desconocer esta realidad. Por esta
razn, es que todas las legislaciones en general, han procurado obtener el mejoramiento de
las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores. En la unificacin de criterios sobre
este aspecto, ha sido de gran importancia la labor de la OIT, la cual ha procurado mediante
sus recomendaciones reivindicar los derechos de los trabajadores.

Ibid., p.98

De acuerdo con lo anterior, hay que resaltar que el Derecho Laboral es un derecho pblico:
No cabe la menor duda de que el Derecho Laboral se independiz
del Derecho Civil y surgi como un derecho nuevo y distinto de
aqul, precisamente por su contenido, por su finalidad, esto es, por
la naturaleza de los intereses que protege o ampara, que son los de
los asalariados, los de la paz social y los del orden pblico. Con
ello estamos indicando, lgicamente, que en esta rama del derecho
tienen inters no solamente asalariados, los econmicamente
dbiles; tambin los tienen los productores, y desde luego los
consumidores, destinatarios finales del proceso productivo en
general.6
Por lo anterior, queremos aclarar que somos conscientes que el derecho laboral al
independizarse del derecho civil, efectivamente adopta la importantsima labor de ser el
regulador de las relaciones entre empleadores y trabajadores, y debido a que surge como
una reivindicacin social de los asalariados, a l no le interesan tanto la construcciones
jurdicas ni las discusiones doctrinarias, siempre y cuando sea un herramienta til en la
proteccin de los derechos de los trabajadores, y de ah viene su concepcin e inspiracin
proteccionista.

Paradjicamente, en el tema objeto de nuestro estudio, la falta de rigurosidad conceptual y

terminolgica ha obrado en contrava de los inters de los trabajadores, como trataremos de
demostrarlo a lo largo de ste trabajo de tesis, por lo tanto, una vez sealadas algunas
caractersticas fundamentales del Derecho Laboral, utilizaremos la lupa del Derecho Civil
para analizar la figura del despido sin justa causa.

Ibid., p. 101

1.3 ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

En nuestro criterio como bien lo dice la Corte Constitucional en la sentencia 1507 de 2000
la tabla del Artculo 64 CST es un mecanismo protector, tanto del trabajo como de la
estabilidad, por ello, dada la importancia de stos conceptos profundizaremos en ellos.

Uno de los principales principios del trabajo sino el principal, es la estabilidad, la

posibilidad y la seguridad que tengan todos los trabajadores de conservar sus empleos.

Debemos en primer lugar precisar una idea sobre la estabilidad o continuidad en el empleo,
con el fin de que no se malinterprete la estabilidad como la negacin de la autonoma del
empleador, pero tampoco debe entenderse ella, desde la posicin contraria, que nos ubica
frente a la real posibilidad de que el empleador, en algunos casos, abuse de sus derechos, o
que sus decisiones obedezcan mas a una errnea interpretacin y aplicacin de la facultad
legal que le ha otorgado el legislador, que a una real necesidad empresarial, es por esto que
para algunos autores el despido constituye una anomala jurdica:
en la mecnica de la relacin individual de trabajo, el despido
constituye una anomala jurdica por cuanto atentara contra el
principio de estabilidad en el empleo, principio que es clave en el
derecho individual del trabajo, toda vez que la tendencia natural de
la actividad profesional es precisamente su continuidad y
permanencia en el tiempo hasta los lmites de la propia capacidad
profesional.7

ALMANSA PASTOR, Jos M. El despido nulo. En: PL RODRGUEZ, Amrico. Los Principios del
Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma, 1998 p.240

10

Pero tambin es necesario aclarar que en nuestro concepto, la idea de estabilidad no debe
entenderse ligada a la idea de evitar a toda costa la prdida del empleo, sino por el
contrario, a la idea de que un trabajador identificado con la causa de su empleador, ser
mucho ms eficiente que un trabajador que solo trabaja sin sentir como propio lo que hace
y por lo tanto l mismo se genera su propia estabilidad.

Con el fin de observar con mayor claridad la idea de estabilidad y as poder centrar nuestro
estudio con una base ms internacional, que nos permita observar en donde nos
encontramos, nos referiremos en un primer momento a la recomendacin de la O.I.T.
proferida en 1963 relativa al terminacin de la relacin de trabajo por iniciativa del
empleador

Normas de aplicacin general

"2.1 no deber procederse de al terminacin de la relacin de trabajo a menos que exista
una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador basada en las necesidades
del funcionamiento de la empresa8

Esta primera idea sobre estabilidad obviamente nos obliga a analizar nuestro rgimen para
determinar que tanto grado de estabilidad tenemos.

1.3.1 Estabilidad relativa . Desde el punto de vista jurdico, la estabilidad en el empleo, es

la consagracin de unas determinadas normas que en un primer lugar protegen al trabajador

OIT. Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra, 1963.

11

de un despido que no obedezca a causas justas, y en segundo lugar que desestimulen a los
empleadores a utilizar el despido como un mecanismo violatorio de los derechos del
trabajador.

El profesor Amrico Pl Rodrguez no solo habla de la estabilidad en el empleo, sino que

va ms all, y se suma a quienes califican al despido como una anomala jurdica y seala
que quiz la principal expresin del principio de continuidad (estabilidad) sea:

"la

resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su sola voluntad. La

tendencia predominante es que el contrato de trabajo dure mientras se conserve el trabajo,
porque cada vez es ms firme y extendida la conviccin de que la relacin de trabajo slo
se debe poder disolver vlidamente cuando exista algn motivo justificado9 as las cosas,
pues debemos preguntarnos que tanta resistencia ofrece nuestra normatividad a dicha
terminacin unilateral del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador

Un ordenamiento jurdico que si bien est llamado a proteger al trabajador, que no posee
una normatividad cristalina para ambas partes sobre la posibilidad de poner fin a la relacin
de trabajo pone en riesgo el objetivo, que debe tener el Derecho del Trabajo, el cual, no
solo debe ser la proteccin de los derechos de los trabajadores, sino tambin, el de
estimular la generacin de empleo, es por ello que en Colombia, la resistencia a la
terminacin del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador, esta dada
precisamente por el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, esta norma contiene una

PL RODRGUEZ, Amrico. Los Principios el Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma,
1998.

12

tabla indemnizatoria que es lo suficientemente alta, y que considera el tiempo de servicio

del trabajador , as como el salario devengado.

Este tipo de medidas de resistencia, destinadas a proteger contra el despido injustificado es

denominado por un sector de la doctrina, como limitaciones laborales impropias las
cuales no niegan en realidad el derecho a despedir, al contrario, parten del supuesto de que
el despido es un derecho patronal, pero lo dificulta econmicamente, lo sancionan, lo
hacen ms oneroso10

De acuerdo con la citada tendencia, a que las normas sustantivas del trabajo traten de evitar
que el empleador haga uso de la facultad de despedir sin justa causa, facultad sta que al
mismo tiempo le ha sido otorgada por el legislador laboral, nuestro Cdigo Sustantivo del
Trabajo ha consagrado un mecanismo de desestmulo en su artculo 64 que como ya lo
veremos, errneamente se ha calificado de indemnizacin.

Al tiempo, se ha fundamentado dicho mecanismo, en una condicin resolutoria que se

presenta ante un incumplimiento contractual, pero que encuentra su verdadera naturaleza en
el principio de la proteccin a la estabilidad, siguiendo la ya citada tendencia internacional,
y que en ciertos pases se ha llamado indemnizacin de antigedad, y en nuestro caso,
indemnizacin por despido:
La indemnizacin por despido se trata de una compensacin en
dinero, calculada en forma tarifaria en funcin de la antigedad de
cada trabajador. Por eso, en ciertos pases se ha llamado
10

MARTINS CATHARINO, Jos. La estabilidad en el empleo En: PL RODRGUEZ, Amrico. Los

Principios el Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial de Palma, 1998 p.240.

13

indemnizacin de antigedad. Su carcter tarifario conduce a que se

establezcan limitaciones de carcter general en cuanto a su monto.
Solamente se pierde cuando el despido se ha originado en justa
causa. En la mayora de las legislaciones la justa causa debe
provenir del comportamiento del trabajador, es lo que ocurre en la
legislacin uruguaya, que solo admite el eximente de la notoria
mala conducta11
Hay que decir que la efectividad de las medidas que se tomen con el fin de ofrecer
resistencia contra el despido, deben ser razonables, tanto econmica -y en nuestro criteriocomo jurdicamente puesto que se debe tratar de evitar el efecto contraproducente que una
medida de ste tipo, que no consulte dicha razonabilidad puede llegar a tener:
La eficacia de todas stas medidas restrictivas depender de su
onerosidad: cuanto ms gravosas sean las sanciones menos despidos
injustificados habr. Si las indemnizaciones son mnimas no
funcionan como sistema restrictivo, si son demasiado elevadas
operan efectivamente como estmulo negativo. Se trata pues de una
limitacin elstica en la que actan frenos econmicos y no
jurdicos.12
As las cosas, nunca haba sido tan importante el principio de la estabilidad en el empleo
como en stos momentos de nuestra realidad nacional. Anteriormente las posibilidades que
tena una persona que haba sido despedida de su trabajo, de en primer lugar, conseguir un
nuevo empleo en condiciones similares y en segundo lugar, en un corto perodo de tiempo,
eran inmensamente superiores a la realidad que observamos actualmente, basta con
observar las preocupantes cifras de desempleo, en nuestro pas: Tasa total nacional de
desempleo a enero de 2002: 17,9%; Tasa de desempleo en Bogot en el trimestre octubre
diciembre 2001: 17,0%.13

11

Ibid., p. 241
Ibid., p. 242
13
Cifras suministradas por el DANE
12

14

Contribuyen adems al desempleo, factores como la tecnologa, la explosin demogrfica,

el tercermundismo, las desigualdades y las recesiones de muchos pases que no estn en
posibilidades de garantizar las suficientes oportunidades para la poblacin.

1.3.2 Colombia, un rgimen de estabilidad imperfecta. Vale la pena sealar como la Corte
Constitucional, en lo referente a los empleados de carrera administrativa, ha manifestado,
que si bien es cierto el trabajo es un derecho fundamental de las personas, no significa esto,
que en situaciones en donde el Estado se vea en la necesidad de suprimir algunos cargos o
de mejorar la funcin administrativa que le es obligatoria, no pueda prescindir de los
servicios de un trabajador.

El reconocimiento del trabajo como derecho fundamental de las personas y en particular

de quienes se encuentran inscritos en carrera administrativa, implica que, una afectacin de
la estabilidad laboral, aun cuando tenga una justificacin constitucional, es una carga por la
cual se debe compensar adecuadamente al trabajador14

Es por ello que ha dicho la Corte Constitucional, que la indemnizacin que recibe el
trabajador, tiene como finalidad el reconocimiento del principio de estabilidad laboral, y
que lo que sucede es que dicho principio, en determinadas situaciones, debe ceder ante las
necesidades o el inters general.

Por sta razn, es que la estabilidad laboral que cobija nuestro ordenamiento, ha recibido el

14

CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-1341 de 2000. Magistrado Ponente: Cristina Pardo Shlesinger.

15

nombre de estabilidad laboral imperfecta.

Es as que, refirindose al artculo 53 de nuestra Constitucin Poltica, ensea la Corte

Constitucional:
Si bien esta garanta no reviste un carcter absoluto, por cuanto no
significa un derecho del trabajador a permanecer indefinidamente
en el cargo, concretndose tan slo en el contenido de continuidad y
permanencia que deben revestir las relaciones obrero patronales, si
involucra la necesidad de pagar una indemnizacin cuando dichas
expectativas de permanencia, resultan ser injustificadamente
defraudadas.15
Con base en lo anterior, podemos sealar que se puede trazar un paralelo en lo referente al
despido sin justa causa, en las relaciones entre trabajadores y empleadores que no se
desarrollan en el seno del Estado sino en el sector privado, ya que tampoco estn los
trabajadores, subordinados a un empleador determinado, cobijados por un rgimen de
estabilidad perfecta si se quiere, en dnde no exista nunca ni bajo ninguna circunstancia
la posibilidad de despido.

Teniendo en cuenta lo anterior, los trabajadores deben entender que estabilidad en el

empleo no debe significar pasividad ni inmovilidad, sino que debe entenderse como
pertenencia y ganas de progresar junto con la empresa, puesto que en gran medida nuestra
falta de competitividad est dada por la falta de inters de algunos trabajadores en continuar
con su capacitacin, de procurar la optimizacin de los procesos productivos, y de ayudar a
sus compaeros de trabajo en la consecucin del fin general de todos, que debe ser el

15

CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-003 de 1998. Magistrado Ponente: Dr. Vladimiro Naranjo
Mesa.

16

progreso de la empresa, que es su fuente de ingreso.

En este punto de acuerdo con las clases de estabilidad que ha diferenciado la doctrina,
valdra la pena preguntarse, que tan bueno sera tener un sistema de estabilidad absoluta,
por lo tanto veamos que clases de estabilidad se presentan:
Tradicionalmente se clasifica la estabilidad en propia e impropia.
De la fuente ha propiciado otra clasificacin ms completa que
incluye dos distinciones sucesivas: en efecto distingue
primeramente entre estabilidad absoluta y estabilidad relativa la
estabilidad absoluta se configura cuando la violacin del derecho a
conservar el empleo ocasiona la ineficacia del despido y se
garantiza la reincorporacin efectiva del trabajador; la estabilidad
relativa, en cambio, se configura en los restantes casos en que exista
proteccin contra el despido pero ella no llega a asegurar la
reincorporacin efectiva del trabajador.16
De acuerdo con la anterior clasificacin, observamos como en Colombia, hemos optado por
un rgimen de estabilidad relativa, en el cual, lo que se ha implementado es una medida de
desestmulo al empleador va el pago de una indemnizacin por el despido sin justa causa,
que tiene como finalidad hacer oneroso para el empleador el uso de la facultad otorgada a l
por el legislador.

Por lo tanto recomendamos que los empresarios procuren crear ambientes de trabajo en
donde no reine la zozobra, respecto de la posibilidad que tienen lo trabajadores de perder el
empleo, sino que por el contrario, en el entendimiento mutuo entre empleador y trabajador,
exista una identificacin de las metas y propsitos que buscan alcanzar unidos unos con

16

PL RODRGUEZ, Amrico. Op. Cit.

17

otros, con el fin de lograr que dichos propsitos sean uno en comn: el progreso y
mantenimiento de la unidad de explotacin econmica.

En consecuencia, parece claro que, un empresario que no tenga la posibilidad de despedir a

un trabajador, o que est en un rgimen de estabilidad absoluta que hace al despido
ineficaz, y lo obliga a reincorporarlo, no estara dispuesto a contratar, lo cual sera
desastroso para la generacin de nuevos puestos de trabajo, porque en la medida en que se
vulnere la capacidad discrecional del empleador, y se le quite o se le reste un cierto margen,
razonable y enmarcado dentro de la legalidad, para la toma de decisiones en su empresa,
sentir que el ordenamiento jurdico lo obliga a mantener a alguien en su puesto de trabajo,
an en contra de su sentir y parecer respecto del manejo de la misma.

1.3.3 Estabilidad y las relaciones de trabajo. Con el fin de preservar el principio de

estabilidad y que sta, sea una de las metas en la relacin de trabajo, se debe fijar un
especial inters en la preservacin del vnculo laboral, por lo tanto, en nuestro concepto,
respecto de la estabilidad debe observarse un aspecto filosfico, y es preciso recordar que,
una vez se ha iniciado una relacin de trabajo entre un empleador y un trabajador lo
primero que se necesita es un cambio de mentalidad de ambas partes.

El empleador debe entender que la persona que est bajo su subordinacin, en primer lugar
carece en la mayora de los casos de la posibilidad de escoger a qu se dedica, de escoger
cmo vive, en dnde estudia - si puede hacerlo-, y en el caso colombiano, en donde la
explosin demogrfica se observa en los estratos ms desfavorecidos de la sociedad, las
obligaciones de las personas se ven multiplicadas de manera dramtica, y por lo tanto, la

18

suerte de contar con un empleo, le produce al mismo tiempo la angustia de saberse cobijado
por un rgimen que permite que su empleador lo despida sin tener un motivo, o sin que el
trabajador haya dado motivo incurriendo en una de las causales de despido justificado.

El trabajador, por su parte, consciente perfectamente de las pocas posibilidades que tiene en
el momento de perder su empleo de conseguir uno nuevo, debe procurar que su labor sea
precisamente una base de crecimiento, que le permita desarrollar sus capacidades dentro de
la misma empresa y al servicio del mismo empleador, y as desarrollar sentido de
pertenencia y dejar de ver a su empleador como el enemigo a vencer, o como el smbolo de
explotacin de otras pocas.

En otras palabras, ante las pocas oportunidades el trabajador debe ver su empleo como una
gran oportunidad y no permanecer en la pasividad.

De la misma manera, el empleador debe comprender los aos y aos de mentalidad

negativa de muchos trabajadores, en los cuales lo nico que les han dicho, es que el
empleador es el causante de su pobreza, mientras que el trabajador ha sido utilizado para
obtener riqueza sin recibir otra cosa que un salario de hambre, y sta mentalidad sale a
relucir cada vez que se despide sin justa causa a un trabajador, lo cual nos demuestra los
dos idiomas diferentes que estn hablando trabajadores y empleadores

Por lo tanto, cada empleador puede mediante una nueva apreciacin de su relacin con los
trabajadores contribuir a que se de un cambio de mentalidad en ellos, que va a redundar en
beneficio de la empresa. La mejor forma de conseguir este fin, es en el trato diario con sus

19

trabajadores, y la forma en que maneja la situacin cuando se ve obligado a despedir a uno

de ellos.

La creacin de sentido de pertenencia en las empresas se puede ver reflejada en la

productividad, en la medida en que si los trabajadores sienten como suya la empresa
sentirn la motivacin necesaria para que sta crezca, y as mantener esa unidad de
explotacin econmica de la cual devengan su sustento.

Pero si bien es cierto que la estabilidad depende en gran medida del empleador y de la
viabilidad de la empresa, suponiendo que se logren crear las condiciones para que tanto
trabajadores como empleadores se vean beneficiados, no es menos cierto que la idea de
estabilidad no debe implicar la permanencia indefinida en el empleo y es aqu donde
debera presentarse el mayor y ms importante cambio de actitud en los trabajadores
colombianos, y es que con el fin de obtener una mayor rotacin de trabajadores y por ende
que los empresarios estn en la posibilidad de brindar mayores y mejores oportunidades,
debe ser el mismo trabajador quien no opte por la quietud y de cada cuanto en cuanto y de
acuerdo a su discrecionalidad, busque posibilidades de desarrollo y crecimiento en otro
empleo.

La estabilidad debe estar ntimamente ligada a factores educativos, es decir, que los
empleadores se preocupen por brindar formacin constante a sus trabajadores, con el fin en
primer lugar, de que se mejore la calidad de los bienes y servicios ofrecidos por la empresa,
lo cual obviamente significar un beneficio en cuanto productividad, pero adems, los
trabajadores obtendrn los conocimientos y la experiencia necesaria, para que en el evento

20

en que por decisin propia o por una decisin unilateral del empleador, se vean en la
necesidad de buscar y conseguir un empleo, estn en la posibilidad de competir ms
adecuadamente en el reducido mercado laboral.

1.3.4 La estabilidad y la competitividad. Nos encontramos en el proceso de evaluacin de

las consecuencias de la apertura econmica, y muchos culpan a la misma por todos los
males que aquejan a nuestros empresarios.

Al respecto, se puede sealar que:

El sector laboral tambin ha experimentado importantes
transformaciones en la ltima dcada. De un lado, y en consonancia
con las estrategias de reestructuracin neoliberal de la economa
colombiana como resultado de los procesos de globalizacin, varias
reformas normativas han tendido a flexibilizar la contratacin y
gestin de la fuerza de trabajo. As, la ley 50 de 1990 no slo
erosion la estabilidad laboral, al permitir la existencia indefinida
de contratos a trmino fijo sino que, adems facilit las
posibilidades de despido al eliminar la retroactividad de ciertas
prestaciones sociales y suprimir la accin de reintegro en los casos
de trabajadores que llevaran ms de 10 aos en una misma empresa.
Adems se ampli la posibilidad de que los patronos recurrieran a
las llamadas empresas de servicios temporales, con lo cual la
existencia misma del contrato de trabajo qued en cuestin, de sta
manera el ncleo protector del derecho laboral prcticamente ha
desaparecido.17
Es as, que nuestros aperturistas plantearon la necesidad de que nuestro pas entrara en el
proceso de globalizacin de la economa mediante la facilitacin del ingreso de bienes y
servicios internacionales a la economa, pero la improvisacin y la falta de preparacin,
aunque la intencin fue benigna, hicieron que se incurriera en el error de no tener en cuenta

17

BOAVENTURA SANTOS y GARCA VILLEGAS. El Caleidoscopio de justicias en Colombia: Anlisis

Socio-jurdico.. Bogot: Editorial Siglo del Hombre editores. 2001, p. 305

21

que, en trminos de competitividad y de productividad, no estbamos en posibilidades de

competir en igualdad de condiciones con pases que han hecho no solo procesos
tecnolgicos sino de mentalidad -a la cual nos referamos anteriormente- de manera que son
mercados mejor preparados.

Ahora, hacia el ao 2005 se dar el proceso de integracin de los pases de la regin

ALCA (rea de Libre Comercio de las Amricas) lo cual nos obliga a mirar nuestras
instituciones y por ende nuestro ordenamiento jurdico, para poder evaluar la situacin
nacional, y no incurrir en los mismos errores del pasado.

No ha sido nuestra economa la nica golpeada por el fenmeno del desempleo, y ante las
alarmantes cifras del mismo, ya no solo a nivel de pases en va de desarrollo sino a nivel
mundial, se debe considerar en primer lugar la posibilidad de lograr conseguir empleo, es
decir, de acceso al trabajo, en segundo lugar la permanencia en el empleo y, por ltimo, la
proteccin a dicha permanencia.

1.3.5 La verdadera naturaleza de la indemnizacin del artculo 64 CST se trata de un

mecanismo protector. A nuestro parecer la llamada indemnizacin es un mecanismo legal
de proteccin al trabajador, a su permanencia en el trabajo y una forma de desestimular a
los empleadores para que no utilicen la figura de manera desmedida, es decir, la
indemnizacin del despido sin justa causa, se consagra en aras de tutelar la concebida
estabilidad relativa, as como mediante su inclusin en el Cdigo Sustantivo del Trabajo se
desarrollan las recomendaciones y postulados de la OIT. Sobre el particular vale la pena
hacer una breve presentacin de dichos postulados y recomendaciones.

22

Como lo mencionamos anteriormente, la labor filosfico - jurdica del Derecho Laboral es

la de proteger al trabajador debido a que se encuentra en una posicin de desventaja frente
al empleador quien es dueo del capital.

Es apenas lgico que el legislador se haya preocupado por generarle al despido sin justa
causa algn tipo de consecuencia, con el fin que el empleador, no utilice la figura de
manera tal, que haciendo uso de la facultad legal de despedir sin justa causa, pueda violar
derechos de los trabajadores. En nuestro concepto, el no haber contemplado dicha
consecuencia hubiese disparado los despidos sin justa causa ya que de no generar ningn
tipo de obligaciones, los empleadores utilizaran el mismo sin ningn reparo, acabando con
la estabilidad relativa que se ha propuesto en nuestro ordenamiento.

Como ya dijimos, podra pensarse que es bueno tener una estabilidad absoluta, pero ante
sta posibilidad hemos dicho que los empleadores no estaran dispuestos a contratar
personal si de antemano se les niega la posibilidad de prescindir de los servicios de ellos de
acuerdo con su discrecionalidad.

Por lo tanto, nosotros somos partidarios de que el empleador que haga uso del despido sin
justa causa responda por el mismo, mediante el pago de una suma de dinero, pago que no se
debe mirar como una especie de sancin, puesto que no es una sancin, y como en su
momento expondremos, tampoco estamos de acuerdo con que a dicho se le considere como
una indemnizacin

23

1.3.6

Buena fe en las relaciones de trabajo.

Como hemos dicho, siguiendo las

recomendaciones de la OIT, en particular la recomendacin 166 y el convenio 158,

podemos observar como, lo que busca la citada organizacin no es solo la estabilidad en el
empleo, sino tambin que las relaciones laborales se desarrollen dentro de un mbito de
buena fe, en especial en lo que a terminacin unilateral de la relacin de trabajo concierne,
y en general lo que se busca es que ese tipo de terminacin unilateral obedezca siempre a
causas justificadas, y que la figura del despido injustificado sea utilizada como ltimo
recurso por parte del empleador.

Esa buena fe por la que aboga la OIT se ve reflejada en la enumeracin de aquellos motivos
que no pueden ser considerados como justa causa para despedir a saber:
Artculo 5. Entre los motivos que no constituirn casa justificada
para la terminacin de la relacin de trabajo figuran:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo, o con consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores, actuar o haber
actuado en sta calidad;
c) Presentar una queja o participar en un procedimiento establecido
contra un empleador por supuestas violaciones de leyes
reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas
competentes;
d) La raza, color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades
familiares, el embarazo, la religin, las opiniones polticas, la
ascendencia nacional o el origen social.18

Con base en el citado convenio, podemos afirmar que ser visible que la conducta del
empleador es reprochable desde el punto de vista de la buena fe, cuando el despido

18

OIT. Convenio 158 tomado de Franciscio Lafont de Len. Tratado de Derecho Laboral Internacional.
Bogot: Ediciones Ciencia y Derecho, 1996.

24

obedezca a una de las citadas circunstancias, y eventualmente podr ser tenida en cuenta
para demostrar las circunstancias del despido, aspecto sobre el cual, ya profundizaremos.

As mismo, hay que anotar en este punto, que ningn pas va a correr el riesgo de permitir
un despido que se deba a situaciones que abiertamente significaran una violacin de la
tradicin democrtica de ellos, as como del respeto por los derechos humanos y por las
garantas civiles que consagran las diferentes constituciones

El principio de buena fe, est consagrado en nuestra Carta Poltica y debe entenderse como:
La creencia, conviccin, como un compromiso solemne de poder
garantizar algo dentro de un contenido tico y en la sociedad. En el
derecho laboral s que se necesita este principio, porque es mediante
el que se puede producir la confianza necesaria entre el empleador y
el trabajador, en definitiva es la conducta honesta y leal que cada
una de las partes debe tener en la ejecucin de la relacin laboral.19
Entonces, si bien es cierto que la buena fe se espera principalmente de la relacin laboral,
as mismo el principio debe tener plena aplicacin al momento de dar por terminada la
misma, puesto que, del cmo se d esa terminacin, depender en gran medida en que el
trabajador se vea inclinado a demandar a su empleador por los posibles daos que le cause
al momento de despedirlo sin justa causa.

As mismo la recomendacin 166 de la OIT, plantea los mecanismos para que

efectivamente la terminacin de la relacin laboral de manera unilateral por parte de los
empleadores, en primer lugar, sea el ltimo recurso del empleador, en segundo lugar, se

19

LAFONT, Francisco. Tratado de Derecho Laboral, Bogot: Ed. Ciencia y Derecho, 1996.

25

desestimule a los empleadores en la utilizacin del despido unilateral, y en tercer lugar para
que, de tomarse la decisin de poner fin al contrato de trabajo, sta sea consultada con el
trabajador y as evitar al mximo las consecuencias desfavorables de la misma. La OIT
recomienda:
Recurso contra la terminacin: Se busca que el trabajador tenga la
posibilidad de conciliar con su empleador ante de interponer un
recurso contra la terminacin unilateral de la relacin de trabajo y
que los trabajadores tengan la posibilidad de tener conocimiento de
los recursos pertinentes en relacin con la terminacin de la relacin
de trabajo
Tiempo libre durante el perodo de prueba: Que el trabajador
durante el trmino del preaviso tenga la posibilidad de buscar
trabajo y que no pierda la remuneracin del tiempo que dedique a
esa actividad
La ms importante por ser el objeto de nuestro estudio es:
Indemnizacin por fin de servicios y otras medidas de
proteccin de los ingresos. 20 (La negrilla es nuestra)
La recomendacin plantea que el trabajador: debera tener derecho a una indemnizacin
por fin de servicios o a otras prestaciones anlogas, cuya cuanta se fijar en funcin, entre
otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el
empleador, o

por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores o

prestaciones de seguro de desempleo... En Colombia hemos optado por fijar la cuanta del
pago por terminacin de servicios, en funcin del salario y del tiempo de servicios.
Valga as mismo sealar que otras recomendaciones de la OIT propenden para que los
trabajadores no se vean afectados por cambios en la empresa en lo concerniente a

20

OIT. Conferencia internacional del trabajo. Op. cit.

26

tecnologa, o en la medida en que se deba despedir se les brinde la informacin suficiente

sobre los cambios que se piensan implementar.

De igual manera recomienda la OIT, dejar abierta la posibilidad de volver a contratar a un

trabajador que ha sido despedido, pues ste debera tener prelacin sobre los nuevos
posibles candidatos siempre y cuando est calificado para el puesto.

Y por ltimo se busca la "atenuacin de los efectos de la terminacin en especial cuando se

trata de motivos tecnolgicos mediante el adiestramiento del trabajador para poderlo
reubicar en otros empleos.

Con base en las recomendaciones de la OIT se puede afirmar que el criterio generalizado es
la bsqueda de la estabilidad en el empleo, pero ms all de la misma, se propende por una
forma de terminacin digna que no se limite a salir de los trabajadores sin brindarles un
apoyo bien sea de carcter econmico o educativo, pero siempre observando un profundo
respeto por los derechos del trabajador a todo nivel, tanto patrimonial como
extrapatrimonial.

Como lo estudiaremos a fondo ms adelante, en nuestro concepto la indemnizacin

consagrada en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, no obedece a una
indemnizacin, sino que obedece segn la doctrina argentina a: una prestacin asistencial
destinada tanto a compensar al trabajador por el desgaste sufrido por efecto del tiempo de
servicio, como a procurarle un amparo inmediato del que podra necesitar al perder el

27

empleo. Sin embargo sta ltima previsin est a cargo de un seguro de paro forzoso o
desocupacin.21

21

KROTOSHIN, Ernesto. Manual de derecho del trabajo. Argentina: Editorial De palma. 1993, p. 168

2. EL CONTRATO DE TRABAJO EN COLOMBIA

Con el fin de ubicar el tema objeto de este estudio, empezaremos por hacer una breve
resea del contrato de trabajo, sus principales caractersticas y en especial sobre su
terminacin sin justa causa.

Segn el artculo 22 CST: Es contrato de trabajo el acuerdo en virtud del cual una persona
natural, denominada trabajador, se compromete para con otra persona natural o jurdica,
denominada empleador, a prestar un servicio personal, bajo subordinacin y a cambio de
una remuneracin.22

De la definicin anterior, se observa que existen tres elementos esenciales que deben
configurarse para que exista el contrato de trabajo. Dichos elementos se encuentran en el
Artculo 23 del Cdigo Sustantivo de Trabajo y son:

La actividad personal del trabajador, la continuada subordinacin o dependencia del

trabajador respecto del empleador y un salario como retribucin del servicio.

22

Sobre el particular el profesor Guillermo Gonzlez Charry seala: La doctrina laboral ha sido unnime en
que, para que surjan al terreno de la realidad las mayores y ms importantes obligaciones para el empleador y
el trabajador, no basta que haya existido en ellos un libre consentimiento y un objeto adecuado, sino que
adems es preciso que el asalariado haya comenzado a prestar el servicio. Siendo la subordinacin la columna
medular del Contrato de Trabajo, es necesario que sta, de la nocin terica o simplemente jurdica, se
proyecte en el plano de la realidad. Es a esta ltima situacin a la que se denomina relacin del trabajo, para
oponerla o diferenciarla del acto jurdico constitutivo del contrato.

29

Es importante mencionar que existen distintas modalidades de contrato de trabajo segn la

duracin del mismo. En primer lugar se encuentran los contratos a trmino indefinido que
son aquellos en los cuales las partes no definen plazo ni condicin que lo extinga. En
segundo lugar se encuentran los contratos a trmino fijo que se celebran por un plazo
determinado, plazo que tiene validez siempre y cuando conste por escrito. Finalmente,
existen los llamados contratos por duracin de la obra o labor contratada, en los cuales las
partes condicionan la duracin del vnculo a la de una obra o actividad especfica.

La importancia de la distincin entre las distintas modalidades de contratacin segn la

duracin del contrato de trabajo, radica en que la indemnizacin por despido sin justa
causa, es diferente segn la modalidad de contrato celebrado.

Con base en la definicin de contrato de trabajo y las modalidades en que se puede pactar
su duracin, nosotros entraremos a continuacin, a analizar la terminacin del contrato de
trabajo a trmino indefinido, para posteriormente ahondar en el tema de la indemnizacin
de perjuicios, cuando el contrato se termina sin que medie una justa causa.

2.1 TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1.1 Modos de terminacin del contrato de trabajo. El contrato de trabajo, como cualquier
otro contrato, est sujeto a terminar por distintas causas. El legislador estableci en el
Artculo 61 del Cdigo Sustantivo de Trabajo las distintas situaciones que pueden dar
origen a la terminacin del contrato de trabajo. Dicho artculo dispone:

30

Artculo 61. - Modificado. Ley 50 del 1990, artculo 5o.

Terminacin del contrato.
1) El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiracin del plazo fijo pactado;
d) Por terminacin de la obra o labor contratada;
e) Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
f) Por suspensin de actividades por parte del empleador durante
mas de ciento veinte (120) das;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisin unilateral en los casos de los artculos 7o. del
Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las
causas de la suspensin del contrato. (El resaltado es nuestro).
2o) En los casos contemplados en los literales e y f de este Artculo,
el empleador deber solicitar el correspondiente permiso al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a
sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social resolver lo relacionado con el permiso en un
plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este
trmino har incurrir al funcionario responsable en causal de mala
conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente.
De conformidad con el literal h) del Artculo antes mencionado el contrato de trabajo
puede terminar por decisin unilateral de una de las partes. La decisin unilateral,
tanto del empleador como del trabajador, puede ser con justa causa o sin justa causa,
y de ello depender si hay lugar o no a la indemnizacin.

A continuacin iniciaremos el estudio del despido sin justa causa.

2.1.2 Definicin de despido. El despido laboral. En el mundo de las relaciones que el

trabajo subordinado dependiente origina, por despido se entiende estrictamente la ruptura o
disolucin del contrato o relacin de trabajo por declaracin unilateral de voluntad del

31

patrono o empresario, que de tal modo, extingue el vnculo que lo une con el trabajador a su
servicioEl despido es justo cuando el empleado u obrero ha incurrido en alguna de las
faltas sancionadas por la leyEs injusto si proviene tan solo de la voluntad del patrono.23

Observemos, como la definicin de despido sin justa causa utiliza un lenguaje de injusticia
al referirse a la medida, y a su vez, le otorga una consecuencia indemnizatoria, sugiriendo
por supuesto la idea de dao.

As las cosas, segn la jurisprudencia, el despido consiste en: Una facultad legal que tiene
el empleador de extinguir definitivamente la relacin laboral, determinacin autnoma del
patrono, que si es injusta da lugar al resarcimiento de perjuicios en favor del trabajador24.

Ahora bien, es pertinente aclarar que: Para que pueda calificarse como justo el despido de
un trabajador, no solo es indispensable motivarlo en causal reconocida por la ley, probar en
juicio su veracidad si hay un litigio, sino tambin cumplir de manera celosa las
formalidades o ritos que para ciertos casos exigen las normas laborales25.

La figura del despido sin justa causa, debe atemperarse en su sentido tanto prctico como
social:
Al respecto resulta necesario precisar, que si bien la legislacin
laboral establece como despido injustificado, aquel que se produce
cuando no est presente una de las causales que justifican la
23

CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario de Derecho Laboral. Buenos Aires: Editorial

Heliasta.
24
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia de julio 9 de 1993
25
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral Seccin II. Sentencia 274 de 1986.
Magistrado Ponente: Dr. Juan Hernndez Senz.

32

terminacin unilateral del contrato de trabajo por parte del

empleador, y que el Cdigo Sustantivo del Trabajo taxativamente
enumera, no por ello puede concluirse que el pago de la respectiva
indemnizacin por el injusto despido sea suficiente carta blanca
para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en ste caso
los derechos a la dignidad, a la igualdad, a la no-discriminacin, al
trabajo a la salud y a la seguridad social.26
Es claro que el despido sin justa causa puede prestarse para la creencia errnea -y que
probaremos errnea- de asumir, ni siquiera presumir, que en la medida en que el empleador
est habilitado para despedir sin motivo o de manera si se quiere arbitraria, es esta
facultad legal, una especie de habilitacin para daar.

Lo anterior, en la medida en que podra pensarse que el artculo 64 CST contiene una
estimacin anticipada de perjuicios, y que lo que ha hecho el legislador laboral es, en una
norma, tratar de englobar, todas las situaciones perjudiciales o dainas que se pueden
presentar en el momento de hacer uso del despido sin justa causa.

Segn nuestro criterio, lo que en realidad consagra dicha norma, es un pago en favor del
trabajador, por lo unilateral de la decisin de despedir, por parte del empleador, para
mitigar los efectos sociales que produce un despido sin justa causa al trabajador que es
despedido sin que haya dado motivo, y una frmula de desestmulo a los empleadores
frente al uso indiscriminado del despido sin justa causa. Ya profundizaremos al respecto.

26

CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C- 1507 de 2000. Magistrado Ponente: Dr. Jos Gregorio
Hernndez.

33

2.2 TERMINACIN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

Cuando una de las partes decide terminar el vnculo laboral sin que medie una de las justas
causas previstas en la ley, especficamente en los artculos 62 y 63 CST, se entender que
dicha terminacin se hace sin justa causa. Cuando el contrato se termina sin que medie una
justa causa, la ley tiene previsto que se debe indemnizar a la parte afectada con dicha
terminacin.

Se establece que no habr justa causa, cuando el motivo por el cual se produce el despido
no se encuentra enmarcado en los eventos del Artculo 62 CST o cuando no se cumplen con
los requisitos adicionales que algunos de sus numerales poseen, lo cual trae como
consecuencia una indemnizacin la cual vara de acuerdo con la clase de contrato celebrado
y con el tiempo de vigencia del mismo, si es el caso.

Dice el Cdigo Sustantivo del Trabajo, que los contratos laborales traen intrnsecamente
una condicin resolutoria por incumplimiento de lo que se acord en l, lo cual trae como
consecuencia inmediata la indemnizacin de perjuicios por parte de quien la caus, la cual
segn el tenor del Artculo 64 CST comprende tanto el lucro cesante como el dao
emergente. Ms adelante plantearemos nuestra posicin frente a la utilizacin y alcance de
los trminos indemnizacin y condicin resolutoria.

As las cosas, la indemnizacin se configura cuando se termina el contrato de trabajo de

manera unilateral por el empleador, sin invocar una causal que lo justifique, con lo cual, en
principio se podra pensar que se estn violando abiertamente los derechos del trabajador,

34

ya que ste no cometi ninguna falta para ser acreedor del despido, pero como ya hemos
dicho, no constituye esta facultad legal del empleador, una autorizacin para violar los
derechos del trabajador.

Es necesario aclarar tambin, que si el empleador despide con justa causa, la invocacin de
la causa no es lo nico que se tiene que establecer, sino que lo ms importante, es la
indicacin de los hechos que en ltimas son los que consolidan dicha justa causa.

Otra causal de terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, se da cuando no se
manifiesta la justa causa en el momento mismo de la terminacin del contrato. Igualmente,
si se omite alguna formalidad establecida por la ley para que se d la justa causa, la
terminacin adquiere por la falencia del requisito el carcter de despido sin justa causa.

2.2.1 Diferencia entre el despido injusto y el despido ilegal. Es importante diferenciar la

terminacin del contrato de trabajo sin justa causa y la terminacin del contrato de trabajo
de manera ilegal, puesto que estas dos palabras no son sinnimas. Despido ilegal es el que
est prohibido expresamente por la ley, o que se realiza sin el cumplimiento de unos
determinados requisitos legales. Mientras que despido sin justa causa es la facultad legal
que tiene el empleador de terminar de manera unilateral la relacin laboral, sin que medie
una justa causa.

Ejemplo de una situacin en la que se configurara un despido ilegal, sera aquella en la

cual se le termina el contrato de trabajo a una mujer con motivo de su estado de embarazo o

35

lactancia. As lo establece el Artculo 239 CST. En ese caso la ley expresamente prohbe
el despido de la mujer, salvo que se obtenga una autorizacin judicial para realizarlo.

Como lo mencionamos anteriormente, el ordenamiento laboral faculta al empleador para

terminar el contrato de trabajo a cualquiera de sus trabajadores que no se encuentren bajo
una proteccin especial o aforados, siempre y cuando se le pague la indemnizacin que
contempla el Artculo 64 del CST.

Por lo tanto, es necesario aclarar que lo que genera confusin, es el hecho que el legislador
laboral haya equiparado los efectos del despido ilegal con los del despido injusto, lo cual
nos parece que es la raz de los problemas que se presentan en el momento de explicar que
el despido sin justa causa se trata de una facultad legal del empleador y no de una decisin
que transgrede el ordenamiento jurdico laboral, y que es desarrollo de los principios de
autonoma de la voluntad como de la estabilidad imperfecta del sistema laboral que nos
rige.

Por lo tanto, vale recordar lo que al respecto ha dicho la Corte:

La circunstancia de que los efectos indemnizatorios del despido
injusto se hayan equiparado a los del despido ilegal no significa que
cuando el trabajador demandante afirme haber sido despedido
injustamente, el empleador demandado tenga que asumir cargas
probatorias distintas de aquellas encaminadas a demostrar los
hechos constitutivos de la justa causa que invoc para despedir. De
este modo, si el trabajador pretende que su despido adems de
injusto fue ilegal, tendr que invocarlo as en su demanda, y si esa
ilegalidad se fundamenta en el incumplimiento de un trmite
convencional o reglamentario, ser suya la carga de la prueba de la
existencia de dicho trmite. Slo entonces el patrono deber, si
pretende quedar liberado de las indemnizaciones correspondientes,

36

demostrar que tambin cumpli a cabalidad dicho procedimiento o

trmite.27
Lo anterior, permite observar tambin, que al equiparar los efectos del despido injusto a los
del despido ilegal, adems de incurrir en una impropiedad jurdica, desde el punto de vista
de la legalidad de la figura del despido sin justa causa, se pueden presentar otro tipo de
problemas desde el punto de vista prctico, puesto que el empleador que despide sin justa
causa no est obligado sino al pago de la indemnizacin correspondiente, y por lo tanto si
cumple con dicha obligacin queda liberado de toda responsabilidad, mientras que el
empleador, que para no incurrir en un despido ilegal cumple con todas las formalidades que
se requieran para no contravenir el orden jurdico, ni violar los derechos del trabajador,
puede verse avocado a un proceso en el que el trabajador por la confusin entre el despido
injusto y el ilegal, trate de alegar que el empleador ha transgredido el ordenamiento y por lo
tanto, que su despido adems de injusto ha sido ilegal.

Esa equiparacin de efectos entre el despido injusto y el despido ilegal, no contibuye al

cambio de mentalidad y de actitud que dentro de las relaciones de trabajo debe presentarse,
puesto que es claro que no es lo mismo violar un trmite, procedimiento o reglamento, que
hacer uso de una facultad legal otorgada por el legislador, y respetuosamente consideramos
que as debera aclararlo la jurisprudencia.

Pero no solo la jurisprudencia ha dicho que los efectos de las dos figuras se equiparan, sino
que en ocasiones la doctrina de manera impropia parece no diferenciar entre las dos figuras

27

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia de julio 25 de 1991.

37

y, la distincin entre el despido ilegal y el que se hace sin justa causa pero con apoyo en la
ley, resulta fundamental para no caer en lo que parece una desafortunada interpretacin
doctrinal, con serias consecuencias para efectos de nuestro estudio.

Decimos lo anterior, porque al leer algunos libros de Derecho Laboral en lo que se refiere a
la terminacin del contrato sin justa causa, hemos encontrado que los tratadistas utilizan el
trmino ilegal al referirse tambin a los despidos sin justa causa, con lo cual se est
cometiendo un error28.

El doctor Alberto Lpez Fajardo seala en su obra: En relacin con el dao emergente
debe decirse que al ser roto el contrato de trabajo de forma ilegal por una de las partes,
ocasiona a la otra prdidas determinantes de un dao real....29

El Diccionario de Real Academia Espaola define ilegal como: Que es contra ley.
Teniendo en cuenta el alcance de la expresin ilegal debemos empezar por advertir que
bajo ningn supuesto se puede utilizar dicho calificativo al hablar de una terminacin sin
justa causa, ya que el ordenamiento legal expresamente la permite como una forma de
terminacin lcita del contrato de trabajo.

As mismo, en otra impropiedad en la que se incurre, es en la de sealar que la terminacin

28

GONZLEZ CHARRY, Guillermo. Por lo dems la jurisprudencia nacional ha admitido que la ruptura
unilateral e ilegal de un contrato de trabajo puede ocasionar tambin un dao emergente, que debe ser
reparado en la medida en que se demuestre por quien alegue haberlo sufrido. (subrayado es nuestro.)
29
LOPEZ FAJARDO, Alberto. Elementos de Derecho del Trabajo. Bogot: Universidad Sergio Arboleda.
1999.

38

unilateral del contrato de trabajo, constituye un incumplimiento del mismo, en su obra, el

doctor Julio Armando Rodrguez Ortega seala:
El empleador en cualquier modalidad de contrato laboral puede
prescindir en forma arbitraria del servicio que le presta un
determinado trabajador, teniendo slo que pagar una suma relativa
de dinero, como sancin por el incumplimiento del contrato de
trabajo. En otras palabras el legislador no prohbe el despido a pesar
de los perjuicios sociales que el conlleva sino que los
institucionaliza, como una de las formas previstas por la Ley para
terminar el contrato de trabajo.30 (La negrilla es nuestra)
Con base en lo anterior podemos afirmar que el despido sin justa causa es una forma legal
de terminacin del contrato de trabajo, y calificarla de ilegal puede llevar a que se generen
malentendidos, frente a los despidos que se realicen en ejercicio de la potestad legal de
terminar el contrato de trabajo sin necesidad de que exista una justa causa.

Ahora bien, es destacable la utilizacin por el citado tratadista de la expresin a pesar del
perjuicio social, ya que, como lo explicaremos en su momento, proponemos que se le
otorgue se calificativo al despido sin justa causa, ms concluir de all, que el empleador le
genera un perjuicio al trabajador de otra caracterstica, o que est incumpliendo el contrato
de trabajo, nos parece una interpretacin desligada del concepto de dao en su sentido
estricto, as como del concepto de incumplimiento, que tambin ya abordaremos.

2.2.2 La naturaleza del despido sin justa causa: se trata de un acto jurdico. Ahora nos
corresponde precisar la naturaleza de la terminacin del contrato sin justa causa. Para ello

30

RODRIGUEZ ORTEGA, Julio Armando. El Contrato de Trabajo. Bogot: Editorial Leyer. 2000.

39

debemos determinar si trata de un acto jurdico, o de un hecho jurdico de conformidad con

las normas y la doctrina del derecho civil.

El maestro Ospina Fernndez define acto jurdico como la manifestacin de la voluntad

directa y reflexivamente encaminada a producir efectos jurdicos31, con lo cual se pone de
manifiesto que la voluntad del agente y el fin ltimo buscado por el mismo, es el de
producir efectos jurdicos. Por su parte, el hecho jurdico constituye la fuente no voluntaria
de las obligaciones, se le define segn el profesor Jorge Cubides como todo hecho fsico o
humano cuyos efectos jurdicos relevantes se producen por el solo ministerio de una norma
jurdica, con independencia de la voluntad reflexiva.32

Es importante precisar que a nuestro juicio, el despido sin justa causa constituye un acto
jurdico, pues se trata de una manifestacin de voluntad tendiente a producir efectos
jurdicos y, adems, se trata de una manifestacin de voluntad perteneciente a la clase de
las unilaterales, en la medida en que el empleador la toma de acuerdo con su
discrecionalidad, y, aunque los efectos jurdicos de dicha manifestacin de voluntad, se
producen independientemente de la voluntad del empleador, es decir, la misma norma le
seala unos determinados efectos a la aplicacin de un despido sin justa causa, siendo el
principal el pago de la indemnizacin, no se puede concluir de esto que se trate de un hecho
jurdico.

31

OSPINA FERNNDEZ, Guillermo. Teora general del contrato y de los dems actos y negocios jurdicos.
Bogot: Temis, 1994.
32
CUBIDES CAMACHO, Jorge. Obligaciones. Bogot: Pontificia Universidad Javeriana - Facultad de
Ciencias Jurdicas.

40

Afirmar entonces, que el despido sin justa causa constituye un hecho jurdico, sera desligar
la decisin del empleador de hacer uso del despido sin justa causa, de la manifestacin de
voluntad reflexiva y autnoma expresada por l:
Entre los laboralistas, al definir el despido se advierten dos
posiciones doctrinales: una, adopta una posicin neutral en cuanto a
la parte que asume la iniciativa de la ruptura, as dice Prez Botija
que es el despido, una declaracin de voluntad unilateral que
extingue el vnculo engendrado por el contrato de trabajo; un
acto jurdico de naturaleza unilateral recepticio, de carcter
dispositivo, que resuelve la relacin de trabajo33 mientras que
Hostench seala que el despido constituye la cesacin de un
asalariado en el trabajo contratado por un patrono, a voluntad de
ste y antes de terminar el tiempo de duracin del contrato o del
ajuste34
As las cosas, decimos que el despido sin justa causa es un acto jurdico, ya que l,
involucra la voluntad del empleador y dicha manifestacin de voluntad produce unos
determinados efectos jurdicos que se resuelven, en la indemnizacin del Artculo 64 CST,
y en la consecuente ruptura del vnculo contractual y, en la medida en que al estar
contemplada la figura en la ley, estamos frente a un acto jurdico lcito, ya analizaremos la
licitud del despido sin justa causa.

Hay que decir entonces, que la interpretacin del Artculo 64 del CST, debe partir de la
base de que nos encontramos frente a un acto jurdico, y en principio, no resulta lgico que
un acto jurdico pueda inferir o causar un dao o perjuicio.

33
34

CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op. Cit.

CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op. Cit.

41

2.2.3 Una primera nocin de dao en el despido sin justa causa. Al analizar la forma en
que el ordenamiento civil ha tratado el tema del dao, encontramos que el dao civil
indemnizable es el menoscabo a las facultades jurdicas que tiene una persona para
disfrutar un bien patrimonial o extrapatrimonial.35 Por lo tanto, el empleador ni est
privando al trabajador de conseguir otro empleo, ni menoscabando su facultad de disfrutar
de un bien jurdicamente tutelado como sera el trabajo, ya que el empleado puede
continuar trabajando. Y entonces, cmo lo puede daar al despedirlo?

Lo que el trabajador no puede hacer es trabajar con ese empleador, y el problema de los
salarios que se dejan de devengar al ser despedido (entendido ste hecho como un lucro
cesante) lo trataremos ms adelante. Por ahora vale decir que todo dao es indemnizable
cuando es causado de manera ilcita por alguien diferente de la vctima, y si esto es as, y el
despido es un acto jurdico lcito por estar contemplado en la ley, pues parecera que no se
configura un dao, ya que no hay una violacin al ordenamiento jurdico laboral.

2.2.4 El despido sin justa causa no es incumplimiento. Se podra pensar que el despido sin
justa causa es un incumplimiento de las obligaciones contractuales adquiridas por las
partes, pero como ya hemos dicho que al empleador lo habilita la ley, es decir, el Cdigo
Sustantivo del Trabajo que en su Artculo 64 lo autoriza para despedir al trabajador sin
tener una justa causa, no estamos de acuerdo en que de conformidad con el rigor conceptual
y terminolgico que debe caracterizar al Derecho, se haga uso de la palabra
incumplimiento. Lo que en realidad est sucediendo es que el empleador hace uso de una

35

TAMAYO JARAMILLO, Javier. La Responsabilidad Civil. Bogot: Temis, 1998.

42

facultad legal. Un razonamiento contrario, es decir, si se argumenta que el despido sin justa
causa es un incumplimiento del contrato laboral por parte del empleador, habra que
concluir, que el despido sin justa causa es un hecho jurdico el incumplimiento contractual
que se configurara al despedir sin justa causa a un trabajador- y no un acto jurdico, segn
lo hemos explicado.

Sumando a lo anterior y teniendo en cuenta que: el hecho ilcito consiste en el

incumplimiento de obligaciones contractuales, cuasi contractuales, legales, o simplemente
en el incumplimiento del deber general de prudencia 36 podemos decir que en ningn caso
se puede configurar el despido sin justa causa en un hecho jurdico ilcito, por lo dicho
sobre la habilitacin legal.

Afirmar que el despido sin justa causa es un incumplimiento de una obligacin contractual,
equivale a decir que el legislador laboral consagro en el Cdigo Sustantivo del Trabajo una
forma de incumplir el contrato laboral por parte de la parte fuerte de la relacin, y en
detrimento de la parte que todo el ordenamiento laboral trata de proteger, lo cual es una
contradiccin y, adems, vale la pena preguntarse cmo estara incumpliendo el empleador
dicho contrato, o a cual de sus obligaciones est faltando al hacer uso de la facultad legal
que le ha concedido el legislador.

As las cosas, en la medida en que el empleador es conocedor de los efectos del despido sin
justa causa, los quiere, cumple con los mismos y sus consecuencias, la ley lo habilita para

36

Ibid.

43

hacerlo, la misma ley seala dichos efectos, y no est incumpliendo ninguna de las
obligaciones que el contrato de trabajo le genera, podemos reiterar que la figura del despido
sin justa causa se trata entonces de un acto jurdico lcito, y no una violacin de la ley del
contrato laboral.

En ste mismo sentido la Corte Constitucional ya se ha pronunciado afirmativamente sobre

la constitucionalidad del despido sin justa causa, como lo expres en el fallo C-1507 de
2000:
Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la
petrificacin de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el
reconocimiento de la libertad para contratar contempla tambin un
aspecto negativo, cual es el de la autonoma para dar por terminada
la relacin contractual, sin perjuicio de la asuncin de las
responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar
respecto de la parte afectada con esa conducta.

2.2.5 La condicin resolutoria en un contrato laboral. La Corte Constitucional dice que

derivado del principio de la autonoma de la voluntad, el contrato laboral nace a la vida
jurdica en virtud del acuerdo de voluntades celebrado entre las partes y que "desde el punto
de vista constitucional no se puede avalar la petrificacin de los lazos contractuales37, y
esto es desarrollo de la autonoma de la voluntad privada, pero as mismo, la Corte
Constitucional al igual que el Cdigo Sustantivo del Trabajo indica que en los contratos de
trabajo va envuelta la condicin resolutoria.

Para determinar si el contrato laboral est sometido a condicin resolutoria, debemos

37

CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-1507 de 2000.

Hernndez.

Magistrado Ponente: Dr. Jos Gregorio

44

analizar sus caractersticas y los eventos en que opera dicha condicin.

Si observamos detenidamente el concepto de resolucin de los contratos, observamos que

la figura jurdica de la resolucin, se puede dar por acuerdo entre las partes o por mandato
legal. As la resolucin es: la supresin retroactiva de un contrato vlidamente celebrado
ya por acuerdo entre las partes ya por mandato de la ley.38

Ahora bien, el contrato laboral es un contrato bilateral: "Atendiendo a la reciprocidad de las

obligaciones,

el

contrato

puede

ser

unilateral

bilateral

(llamado

tambin

sinalagmtico)39, y en la medida en que el contrato laboral crea obligaciones a cargo de

ambas partes podramos en principio, atendiendo a que se trata de un contrato bilateral,
afirmar, que en l va envuelta la condicin resolutoria tcita.

Pero, de acuerdo con lo anterior tenemos que hacer la observacin de que el concepto de
condicin resolutoria est ntimamente ligado al incumplimiento, y, en esa medida, en el
despido sin justa causa, si no hay incumplimiento, entonces por qu hablar de resolucin.

Recordemos que:
El Cdigo Civil Colombiano dispone que en los contratos
bilaterales llevan envuelta la condicin resolutoria en caso de no
cumplirse por uno de los contratantes lo pactado40. En ste sentido
hay que decir que: Se llama resolutoria la condicin por cuyo
cumplimiento se extingue un derecho, sta ltima va envuelta en los
contratos bilaterales en caso de no cumplirse por uno de los
contratantes lo pactado. Si tal condicin se ha estipulado
38

MADRID MALO, Mario G. Diccionario bsico de Trminos jurdicos. Bogot: Legis, 1998.
TAMAYO LOMBANA, Alberto. Manual de obligaciones. Bogot: Editorial Legis, 1994.
40
MADRID MALO, Mario. Op. Cit., p. 456
39

45

expresamente ella resuelve de pleno derecho el contrato sin

necesidad de que se produzca una declaracin judicial. 41
Es as que, en los contratos bilaterales va implcita la condicin resolutoria tcita, por lo
que el fenmeno del incumplimiento por una de las partes de las obligaciones a su cargo,
pone a la otra, en la posicin de poder solicitar su resolucin con apoyo en el Artculo 1546
del Cdigo Civil, que es una norma de carcter general, para lo cual se requiere la
concurrencia de los siguientes presupuestos:

a) Que se trate de contrato bilateral vlido

b) Que quien promueva la accin haya cumplido con sus obligaciones o haya estado
dispuesto a cumplirlas
c) Que el otro contratante haya incumplido las obligaciones que le corresponden.

Por lo tanto ... La legitimacin para solicitar el aniquilamiento de la convencin surge del
cumplimiento en el actor y del incumplimiento en el demandado. 42

De conformidad con lo anterior, respetuosamente nos parece que el concepto de la Corte

Constitucional debe ser clarificado, en el sentido, que al justificar la posibilidad que tiene el
empleador de poner fin por una decisin unilateral al contrato de trabajo, en que en los
contratos bilaterales va envuelta la condicin resolutoria, (y as est expresamente

41
42

MADRID MALO, Mario. Op cit., p.109

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.

Ponente: Dr. Rafael Romero Sierra.

Sala de casacin civil. Sentencia Febrero 25, 1991. Magistrado

46

estipulado en el Artculo 64 CST para los contratos de trabajo), parecera que se sugiere, de
manera impropia, que los contratos laborales se pueden resolver.

Entonces, para hacer claridad, queremos decir que s compartimos el concepto de la Corte
Constitucional en lo que se refiere al principio de la autonoma de la voluntad, puesto que
claro, lo contrario, sera obligar a los contratantes a permanecer vinculados mediante una
relacin contractual bajo el dbil argumento que al Estado le corresponde a toda costa
proteger los vnculos laborales.

Obviamente la relacin laboral merece una especial proteccin: "La proteccin contra el
despido parte de la idea de que la relacin de trabajo, igual que otras relaciones jurdicas de
duracin (matrimonio, locaciones urbanas y rurales, sociedades mercantiles, etc.) necesita
ser defendida contra una disolucin intempestiva o de mala fe43, pero, esta especial
proteccin no implica que el contrato no pueda ser disuelto por las partes, ni tampoco se
puede fundamentar la resolucin de los efectos de un contrato de trabajo por
incumplimiento, siendo que, ni el despido sin justa causa es un incumplimiento, ni en un
contrato de tracto sucesivo como es el laboral, pueden retrotraerse sus efectos.

Entonces, con el fin de precisar conceptos, lo que sucede es que si bien por virtud del
principio de autonoma negocial las partes pueden iniciar una relacin de carcter
contractual, tambin por virtud de ese mismo principio pueden ponerle fin. Y, adems, la

43

KROTOSHIN, Ernesto. Op. Cit.

47

condicin resolutoria que va envuelta en los contratos bilaterales, opera por el

incumplimiento de una de las partes.

Por lo tanto cuando el derecho laboral distingue entre causas justas y no justificadas de
despido, en las segundas, no consideramos propio hablar de incumplimiento, decimos lo
anterior, porque la filosofa de la condicin resolutoria es que la parte cumplida en el
contrato no se vea afectada por el incumplimiento de su contratante, y tenga la posibilidad
de quedar como al principio, entonces, no estara incumpliendo el empleador al hacer uso
de una figura que le est permitida por el legislador, como es la figura del despido sin justa
causa, desarrollo ella misma de la estabilidad imperfecta de nuestro ordenamiento jurdico
laboral .

Adicionalmente, es necesario recordar la importancia de la clasificacin entre contratos de

ejecucin instantnea y aquellos de ejecucin sucesiva, el contrato laboral obviamente
comparte la segunda clasificacin, en la medida en que: los contratos de ejecucin
sucesiva, son aquellos que tienen por objeto una serie de prestaciones repetidas y sucesivas
que no se cumplen en un slo instante, sino que requieren para su ejecucin un cierto
periodo determinado o indeterminado.44 Vale decir que los contratos sucesivos no se
resuelven, terminan. La terminacin y nulidad del contrato sucesivo solamente produce
efectos para el futuro (ex nunc) dejando intactas las relaciones jurdicas anteriores.

As las cosas, debe entenderse que la Corte Constitucional se refiri a la resolucin del

44

TAMAYO LOMBANA, Alberto. Op. Cit., p. 92

48

contrato, por equivalencia al trmino utilizado en los contratos bilaterales de ejecucin

instantnea, pero queremos por rigor conceptual hacer la claridad pertinente, en la medida
en que es imposible jurdica y materialmente resolver el contrato laboral, y a su vez, si la
condicin resolutoria se presenta derivada de un incumplimiento, el despido sin justa causa
no lo es.

La importancia del rigor conceptual en ste aspecto de la no resolucin del contrato laboral,
es vital, en la medida en que si se habla de condicin resolutoria, se habla de
incumplimiento y por lo tanto, de un incumplimiento contractual, que s genera
responsabilidad y la consecuente obligacin de indemnizar los perjuicios causados,
derivados de dicho incumplimiento.

2.2.6 La indemnizacin del artculo 64 CST. Nuestro siguiente paso es el de analizar el

alcance del Artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en lo que respecta a la llamada
indemnizacin en los casos de despido sin justa causa en los contratos a trmino indefinido.

Dicha indemnizacin se encuentra sealada en el Artculo 64 del Cdigo Sustantivo del

Trabajo y establece:
Artculo 64.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artculo 6o.
Terminacin unilateral del contrato sin justa causa.
1o) En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria
por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios
a cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el
lucro cesante y el dao emergente.
2o) En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin
justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a

49

la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las

justas causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo
una indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan.
3o) En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin
de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no
ser inferior a quince (15) das.
4o) En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin se
pagar as:
a) Cuarenta y cinco das (45) de salario cuando el trabajador tuviere
un tiempo de servicio no mayor de un ao (1) ao;
b) Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo y
menos de cinco (5), se le pagaran quince das adicionales de salario
sobre los cuarenta y cinco bsicos del literal a), por cada uno de los
aos de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fraccin;
c) Si el trabajador tuviere cinco (5) aos o ms de servicio continuo
y menos de diez (10), se le pagarn veinte (20) das adicionales de
salario sobre los cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a), por
cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fraccin, y
d) Si el trabajador tuviere diez (10) o ms aos de servicio continuo
se le pagarn cuarenta (40) das adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) das bsicos del literal a), por cada uno de los
aos de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fraccin.
Pargrafo transitorio.- Los trabajadores que al momento de entrar en
vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o ms aos al servicio
continuo del empleador, seguirn amparados por el ordinal del
Artculo 8o. del Decreto-ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador
manifieste su voluntad de acogerse al nuevo rgimen.
5o) Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el
contrato, sin justa causa comprobada, deber pagar al empleador
una indemnizacin equivalente a treinta (30) das de salario. El
empleador podr descontar el monto de esta indemnizacin de lo
que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de
efectuar el descuento depositar ante el juez el valor
correspondiente mientras la justicia decida.

50

6o) No habr lugar a las indemnizaciones previstas en este Artculo,

si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los
mismos trminos y condiciones que lo regan en la fecha de su
ruptura. (La negrilla es nuestra).
Siguiendo el tenor literal del citado artculo, que seala que en todo contrato de trabajo va
envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, la Corte Suprema de
Justicia haba fijado la posicin segn la cual la indemnizacin del articulo 64 CST cubra
integralmente tanto los perjuicios patrimoniales como los extrapatrimoniales, derivados de
tal incumplimiento, dando as a entender, que a raz del despido sin justa causa se ha
producido un dao en el momento de despedir a un trabajador, pero en ningn momento
dicha corporacin especifica a que dao se refiere; como tampoco, si el artculo 64 CST
cubre integralmente dicho dao.

Sobre el particular la Corte Suprema de Justicia ha manifestado que:

...la finalidad del legislador al consagrar esta indemnizacin por
despido injusto prevista en el cdigo sustantivo del trabajo_ era la
de reparar el dao en todos los mbitos tanto patrimonial como
extra patrimonial, por lo que al haberse condenado a pagar la
indemnizacin por despido injusto, quedaron cubiertos de manera
integral todos los perjuicios ocasionados con la terminacin injusta
del contrato de trabajo.45
Con base en la citada sentencia, se puede observar que si bien la Corte Suprema de Justicia
se limita a decir que la "intencin" del legislador fue la de cubrir el dao emergente y el
lucro cesante, no indica cul es el dao causado efectivamente, por ello es que no est

45

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia 12/ 1996. Magistrado Ponente:
Dr. Rafael Mndez Arango.

51

fundamentada dicha obligacin de indemnizar en una fuente de responsabilidad. Solo

procedi el alto tribunal a rectificar su posicin, en lo referente a dao moral:
As bien, es claro que el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo- tanto en su versin original, como en las modificaciones
que se le han introducido por virtud de lo dispuesto en el articulo 8
del decreto legislativo 225 de 1965 (convertido en legislacin
permanente por virtud del articulo 3 de la ley 48 de 1968 y de
manera ms reciente por el articulo 6 de la ley 50 de 1990)- enuncia
la regla segn la cual en todo contrato de trabajo va envuelta la
condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable,
indemnizacin que comprende el dao emergente y el lucro cesante
y de all no se desprende la improcedencia de la condena por
perjuicios morales46.
Como se puede observar, el artculo 64 CST menciona de manera expresa que la
terminacin del contrato sin justa causa le acarrea al empleador el pago de una
indemnizacin, pero no establece la fuente de la misma.

Ahora, cuando se habla de indemnizacin se entiende que se ha causado un dao, por lo

tanto, es necesario dilucidar cul es el dao que el empleador le causa al trabajador en el
momento de despedirlo sin justa causa.

46

Ibid.

3. LOS CONCEPTOS DE RESPONSABILIDAD CIVIL

EN EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

3.1 LOS ELEMENTOS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL

3.1.1 Del dao o perjuicio que causa el despido sin justa causa. A la luz del Derecho Civil,
queremos analizar la posicin que ve en el despido sin justa causa un dao al trabajador
derivado de la decisin unilateral del empleador, lo cual le generara a ste responsabilidad.

Adems del dao, y para que haya lugar a reparacin, se requiere que existan los otros
elementos de la responsabilidad civil, es decir, la culpa y la relacin causal entre sta y el
perjuicio.

Entonces con el fin de derivar responsabilidad civil por la ocurrencia de un dao, se deben
poder diferenciar claramente los elementos de cualquier obligacin: Un acreedor o sujeto
pasivo del perjuicio, un deudor o sujeto activo y un objeto o cosa debida, es decir, la
reparacin del perjuicio.

Lo anterior ha sido expresado por la doctrina de la siguiente manera, "La existencia de un

dao, genera una relacin de derecho entre la vctima y el autor del perjuicio, que se

53

traduce en una obligacin para ste ltimo de resarcir los daos causados.47

De acuerdo con lo anterior, si en el despido sin justa causa se habla de indemnizacin

debemos observar primero, si se dan los elementos de dicha obligacin.

3.1.1.1 El deudor. El deudor de la obligacin de indemnizar en el despido sin justa causa

sera el empleador o patrono, y dicha obligacin es consecuencia, de la decisin unilateral
tomada por parte del empleador de prescindir de los servicios de un trabajador, sin que haya
mediado justa causa, implicara esto, que el empleador debe hacerse responsable por dicha
decisin.

3.1.1.2 El acreedor. A primera vista, el acreedor de la obligacin de indemnizar sera el

empleado o trabajador, en la medida en que l podra exigir de su empleador el
resarcimiento del perjuicio ocasionado por la prdida de su trabajo.

3.1.1.3 El objeto o cosa debida. En el caso del despido sin justa causa la obligacin de la
reparacin del perjuicio est consagrada legalmente en el Artculo 64 CST, segn el cual la
consecuencia de la decisin de despedir sin justa causa es el pago de la indemnizacin
consagrada en la norma.

As las cosas, en principio parecera que efectivamente se dan las condiciones para que el
despido produjera en el empleador la obligacin de indemnizar, pero de un anlisis riguroso

47

NOGUERA LAVERDE, Rodrigo. En: Revista Universitas. Bogot: Pontificia Universidad Javeriana, p.
274

54

de la figura del dao, y la consecuente responsabilidad que se genera por su ocurrencia, nos
parece que estos argumentos merecen un mayor anlisis.

3.1.2 Condiciones que debe cumplir el dao. Analizaremos a continuacin las condiciones
que debe cumplir un dao para que deba ser indemnizado, con el fin de determinar, si por el
despido sin justa causa se le ocasiona un dao indemnizable al trabajador. Por lo tanto, en
el entendido que la conducta debe vulnerar un bien jurdicamente tutelado, debemos
considerar, si efectivamente el uso del despido sin justa causa por parte del empleador,
atenta contra un bien protegido por el orden jurdico.

3.1.2.1 El bien jurdicamente tutelado. Segn la doctrina,

Para que el bien, civilmente hablando sea tal, requiere que no solo
el orden jurdico vele para que no se atente contra l, sino que,
adems, debe lograr que su titular sea indemnizado en caso de ser
lesionado. Si esto ltimo no se cumple, entonces debemos concluir
que no estamos frente a un bien perteneciente a un individuo.48 ....
Para que pueda hablarse de un dao en sentido jurdico civil, se
requiere que esa cosa o situacin estn protegidas por el orden
jurdico, es decir, que sean bienes jurdicamente hablando. Ahora,
las cosas o las situaciones son protegidas cuando el Estado en su
soberana, faculta a los particulares para que las disfruten... El dao
civil consiste pues en la lesin a las facultades de disfrute que sobre
el bien daado tena la vctima. 49
De acuerdo con lo anterior, el trabajo cumple con las condiciones que debe tener un bien
para que merezca ser tutelado por el orden jurdico, lo que no resulta claro es que al
despedir sin justa causa el empleador est atentando contra l.

48
49

TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit., p. 8

TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit., p. 8

55

Por lo tanto, siendo claro que el trabajo es un bien jurdicamente protegido o tutelado, al
igual que la estabilidad en el empleo, es necesario aclarar, que ninguno de los dos bienes
goza de proteccin absoluta, pues ni el Estado garantiza el derecho al trabajo como un
derecho absoluto y la estabilidad no deja de ser relativa o imperfecta. An as, siendo que
todo nuestro ordenamiento jurdico laboral est inspirado en la proteccin al trabajador,
parecera que la terminacin del contrato sin que medie una justa causa, atentara contra el
derecho al trabajo, pero de una lgica y razonable interpretacin del artculo 61 CST, se
observa que dicha terminacin sin justa causa, no es una violacin al mismo, sino una
potestad o facultad del empleador, inherente a toda relacin de ndole laboral, y un
desarrollo de la estabilidad relativa o imperfecta que caracteriza a nuestro ordenamiento.

Ahora, si miramos el despido sin justa causa desde el punto de vista que constituya una
lesin por parte del empleador a las facultades de disfrute de un bien jurdicamente
tutelado, es decir, al derecho al trabajo, podemos afirmar que el acto del despido, no lesiona
las facultades del trabajador respecto a dicho derecho, ya que el trabajador podr seguir
dentro del mercado laboral, con la nica limitante que ya no ser al servicio del empleador
que lo ha despedido.

Adicionalmente, es importante anotar que al momento de firmar o empezar a ejecutar un

contrato laboral, ninguna de las partes puede pretender que el mismo se desarrolle de
manera infinita en el tiempo, puesto que el Derecho Laboral no puede predecir ni controlar
las fluctuaciones econmicas y sociales, y el despido, en no pocas oportunidades puede
obedecer a causas ajenas a la voluntad del empleador: Cabe que el despido obedezca a
causas ajenas al propsito de las partes, como en el caso de cesar en el ejercicio de la

56

industria, en que queda suspendido indefinidamente el contrato que liga a empresario y

trabajador50, por lo tanto el empleador como el trabajador deben tener la posibilidad de
buscar nuevas alternativas, en ejercicio del principio de autonoma de la voluntad, y del de
libre empresa, garantizados por la Constitucin Poltica; sobre el particular la Corte
Constitucional seal:
Si bien la Constitucin establece que la estabilidad laboral es un
derecho del cual gozan todos los trabajadores, por lo cual la ley
debe consagrar mecanismos para proteger ese valor superior, lo
cierto es que la Carta no prohbe que el mecanismo protector sea,
en determinados casos, una indemnizacin tarifada, que debe pagar
el patrono cuando despide sin justa causa a un trabajador, siempre y
cuando la indemnizacin sea suficientemente alta, no slo para
reparar el dao al asalariado sino tambin para disuadir al
empresario de llevar a cabo conductas contrarias a la ley.51(La
negrilla es nuestra)

3.1.3 El despido rene las dems caractersticas del dao y por lo tanto es indemnizable?.
Es claro que la obligacin de reparar el perjuicio causado es pilar fundamental en todo
ordenamiento jurdico, por lo tanto en el despido sin justa causa debe analizarse, si dado
que se produjera un dao, la indemnizacin contenida en el artculo 64 CST, cubrira tanto
el dao emergente como el lucro cesante, y posteriormente para efectos de este estudio,
debemos analizar si cubre tambin el perjuicio moral causado.

Analizaremos ahora si el despido sin justa causa constituye un perjuicio indemnizable.

50

CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op. Cit.

CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-1507 de 2000. Magistrado Ponente: Dr. Jos Gregorio
Hernndez.

51

57

Para que cualquier perjuicio sea indemnizable debe cumplir con unas condiciones:

El perjuicio debe ser cierto.

El perjuicio debe no haber sido reparado ya.

El perjuicio debe lesionar un inters jurdicamente protegido52.

Podra pensarse, respecto de la certeza del perjuicio, que el despido sin justa causa se
constituye en un perjuicio cierto, puesto que el trabajador se ve afectado con una medida en
principio injusta, la cual pone fin a una relacin de trabajo, sin importar, en la mayora de
las ocasiones en que se presenta, las circunstancias personales y sociales del trabajador.

As las cosas, es pertinente decir, sumado a lo ya dicho sobre el dao, que la certeza del
mismo debe ser presente o futura: "La mera probabilidad del dao o perjuicio no puede ser
materia de reparacin. No quiere ello decir que el perjuicio debe haberse producido para
que pueda ser reparable; lo fundamental es que se tenga plena certeza de su existencia; por
tal razn el perjuicio futuro pero cierto da lugar a reparacin.53

Entendemos por lo tanto, que podra decirse que en el despido sin justa causa, se cumplen
estas tres condiciones, es decir, habra un perjuicio presente constituido por la prdida del
empleo sin que haya justa causa y como decisin unilateral del empleador y, habra un
perjuicio futuro pero cierto, y sera ste la prdida de los ingresos del trabajador.

Para algunos, la prdida del empleo por parte del trabajador es un perjuicio, y habra que

52
53

NOGUERA LAVERDE, Rodrigo. Op. Cit.

NOGUERA LAVERDE, Rodrigo. Op. Cit.

58

concluir, que el empleador es el responsable del mismo, y en nuestra opinin, dicha

conclusin desconoce la licitud de la figura del despido sin justa causa, como tambin, la
manifestacin de voluntad del empleador -que amparada en la legalidad de la figura- la
erige en un acto jurdico lcito, adems del apego a la ley por parte del empleador, que se
manifiesta cuando paga la indemnizacin, cumpliendo as, con la obligacin que la ley le
impone como consecuencia de su decisin.

Ahora bien, en punto de la reparacin del perjuicio y de que este no haya sido reparado ya,
es precisamente el Artculo 64 CST, la herramienta diseada por el legislador no para
reparar un dao, sino para brindar un mecanismo de proteccin al trabajador contra el
despido.

3.2 EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA PRODUCE UN DAO SOCIAL

De acuerdo con lo anterior, a pesar de que la Corte Constitucional habla de indemnizacin,

nosotros no entendemos sta como el resultado de un dao que el empleador le haya podido
inferir al trabajador, sino como una suma de dinero destinada a reparar, si se quiere, un
dao, sin embargo, entendemos ste, como un dao social, en el sentido de que la prdida
del empleo no es deseable bajo ninguna circunstancia, ms an, cuando dicha prdida
obedece a causas ajenas a la conducta o aptitudes del trabajador, lo cual podra
malinterpretarse como una lesin al derecho al trabajo, y a la estabilidad laboral.

Por lo tanto, nos gustara en ste punto, dirigir la atencin hacia el concepto de dao social,
ya que ste obedece a una de los modernos conceptos de la responsabilidad civil:

59

El dao social es aquel que se causa a travs de hechos que

vulneran la confiabilidad y credibilidad de las personas en el
mercado, vg: la falta de respaldo cierto de una entidad bancaria que
lo publicita como tal, la falta de idoneidad de servicios
profesionales cuando se ofrecen precisamente calidades especiales,
los cambios abruptos de polticas del ministro de turno, la
vulnerabilidad de transparencia del mercado, etc.54
De acuerdo con el concepto anterior, es que proponemos se analice la figura del despido sin
justa causa, ya que segn lo dicho hasta ahora, un anlisis diferente de la figura nos pondra
frente a una contradiccin causada por falta de rigor terminolgico. Afirmamos esto,
porque si no hay dao no hay indemnizacin, entonces, parecera que el legislador en
materia laboral hubiese facultado al empleador para causar un dao al trabajador, el cual,
compone la parte dbil de la relacin contractual, lo cual no tiene cabida en el mundo del
Derecho Laboral, que como se ha mencionado anteriormente,

tiene una inspiracin

proteccionista.

Para afirmar nuestra idea de que efectivamente lo que se produce en el despido sin justa
causa es un dao social, anotamos que ste: debe valorarse desde la misma Constitucin
Poltica cuando permite opacar a los agentes econmicos, Vg.: Ejercer industria lcita,
comercio, etc. Esta nueva forma de dao, proviene de la misma inestabilidad, caracterstica
fundamental a que va a estar sometida la postmodernidad55 y que por lo tanto, el despido
sin justa causa puede inscribirse en ste nuevo concepto de dao, y que es all, en dnde
debe buscarse la verdadera esencia reparatoria de la indemnizacin prevista por el
legislador laboral.

54

GHERSI, Carlos Alberto. Modernos Conceptos de Responsabilidad Civil. Medelln: Biblioteca jurdica
Dik.
55
Ibid.

60

Por lo anterior, en nuestro concepto, es claro que el despido sin justa causa, puede producir
un efecto daino para la sociedad toda, en la medida en que afecta a un trabajador que no
ha incurrido en una de las causales previstas por el legislador laboral para despedir de
manera justificada, y dicho trabajador entra a engrosar las filas del desempleo, con el
agravante de no ser l la causa del mismo, al tiempo que se enva un mensaje de
arbitrariedad e injusticia para los dems trabajadores, lo cual dada la mentalidad tradicional,
puede contribuir tambin a acrecentar las distancias entre empleadores y trabajadores.

Ahora bien, lo que hay que determinar, es si el mecanismo protector consagrado en la tabla
del artculo 64 CST es suficiente, y recordar, que lo que se quiere reparar es, si se nos
permite, un dao social que se sufre por la prdida del empleo, con el fin de evitar las
consecuencias tambin sociales del mismo.

Al respecto, cabe anotar que: Este dao social pretende ser trasladado sin ms a las
personas, consumidores, trabajadores, etc. y pasa por las nuevas condiciones de flexibilidad
laboral, la quiebra o cierre de las empresas ineficientes para la postmodernidad, etc.
como esto no tiene causa en la teora de la reparacin individual del dao, suma en favor
del sistema, en el traslado del riesgo al ser humano56 Consideramos que la tabla del
artculo 64 CST es razonablemente alta, y por lo tanto, es apta para reparar el dao social
producido por el despido sin justa causa, y sirve para evitar que ese dao se traslade a los
trabajadores en general, y por ende a la sociedad.

56

Ibid.

61

Habiendo dicho que la efectividad de una indemnizacin por despido sin justa causa que se
consagre en cualquier ordenamiento normativo laboral, est dada por lo costoso que sea
para el empleador dar por terminado el contrato de trabajo sin tener una justa causa, y no
por la imposibilidad que tenga de hacerlo, lo cual sera contraproducente, no solo en la
produccin de empleo, sino tambin en lo atractivo que sea nuestro ordenamiento laboral
para la inversin extranjera, en la medida en que ofrezca flexibilidad y seguridad jurdica,
sin desconocer los principios del Derecho del Trabajo.

Es pertinente indicar, que ha manifestado la Corte Constitucional, en lo que respecta al

despido de funcionarios de la administracin, que la justificacin de la indemnizacin a la
cual se hacen acreedores, est dada por la ocurrencia de un dao, del cual, si bien no se
especifica en qu consiste, s se seala que no debe ser soportado por el funcionario
nicamente sino por todos:
Con respecto a los empleados retirados del servicio pero que
estaban protegidos por la carrera, no hay la menor duda que se ha
ocasionado un dao que debe ser reparado. En efecto, si bien es
cierto que el dao puede catalogarse como legtimo porque el
Estado puede en funcin de la proteccin del inters general,
determinar la cantidad de sus funcionarios, esto no implica que el
trabajador retirado del servicio tenga que soportar ntegramente la
carga especfica de la adecuacin del Estado que debe ser asumida
por toda la sociedad en razn del principio de igualdad de todos
ante las cargas pblicas.57
Lo anterior nos permite observar, que siempre la idea de despido ha estado ligada a la idea
de dao, pero no se ha definido la naturaleza del mismo. Por lo tanto, ya que la Corte

57

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia C-613/1994. Magistrado

Ponente: Dr. Alejandro Martnez Caballero

62

Constitucional ha dicho que no es justo terminar la relacin de trabajo sin otorgar una
indemnizacin, al decir, en la ya citada sentencia que: Una de las finalidades del Estado
Social de Derecho: es la vigencia de su orden social justo (prembulo de la carta). Por
ellose trata de una indemnizacin reparatoria fundamentada en el reconocimiento que se
hace a los derechos adquiridos en materia laboral, podemos nosotros afirmar en
consecuencia con lo dicho por la alta corporacin, que la finalidad de la indemnizacin por
el despido sin justa causa est inspirada tambin, en la no propagacin del perjuicio social
que se causa por la prdida del empleo, a la sociedad en general.

Por lo anterior, recordando que ya dijimos, que la figura del despido sin justa causa no
vulnera los derechos del trabajador, ni su derecho al trabajo, y que lo busca la
indemnizacin es recompensarlo por los servicios prestados, se puede ahora confirmar lo
dicho al respecto por la Corte Constitucional en se sentido respecto de los funcionarios de
carrera: La afectacin del derecho a permanecer en el cargo como empleado de carrera no
vulnera en manera alguna el ncleo esencial del derecho al trabajo, porque no impide que el
funcionario retirado siga desempendose laboralmente en oto campo y porque adems,
compensa los efectos colaterales de la separacin58

3.3

EL ARTCULO 64 CST NO ES UNA ESTIMACIN ANTICIPADA DE

PERJUICIOS

Se hace necesario igualmente aclarar, que la reparacin de cualquier dao debe ser total, y

58

CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-374/2000.

63

en esa medida se debe mirar si el Artculo 64 CST dado que fuera concebido para reparar
un dao- implica una reparacin total o parcial de un supuesto perjuicio.

Es as que, segn lo que hemos expuesto, pareciera imposible que el legislador laboral
hubiera tratado de anticipar todos los eventos que se pueden presentar como resultado de
una conducta lcita del empleador, es decir, por el uso de la figura del despido sin justa
causa, para dar por terminada su relacin laboral con uno de sus trabajadores, y despus, sin
haber afirmado ni determinado si el despido sin justa causa se trata de un dao, hubiera
procedido a englobar en una norma, el dao emergente y el lucro cesante derivados del
mismo.

Lo anterior equivaldra a una inadecuada estimacin anticipada de perjuicios, en la medida

en que no prev -porque sera imposible- otros eventos dainos que podran presentarse al
terminar la relacin laboral, lo cual prcticamente sera una habilitacin por parte del
legislador laboral en favor de los empleadores, para daar a los trabajadores, ya no solo
privndolos de sus empleos, sino tambin, proporcionndole carta blanca para violar
otros derechos de ellos, lo cual, no se compadece con una interpretacin fundamentada en
la inspiracin proteccionista del Cdigo del Trabajo, ni con los principios generales del
Derecho.

Con base en todo lo anterior, podemos afirmar que la indemnizacin consagrada en el

Artculo 64 CST, s cumple con los requisitos para la reparacin de un perjuicio, pero de un
perjuicio social, en la medida en que sta, lo que busca, es que al trabajador se le

64

reconozca con base en el tiempo trabajado y el salario devengado, una determinada suma
de dinero que sea una recompensa por los servicios prestados.

Lo anterior inadvertidamente parece sealarlo el autor argentino Cabanellas al decir que:

A veces, en el despido justo por razn de antigedad, y siempre en el despido injusto, el
trabajador tiene derecho a una indemnizacin como recompensa de los servicios
prestados, de la antigedad que se pierde como resarcimiento del contrato incumplido y de
los perjuicios ocasionados, adems de la indemnizacin correspondiente cuando no se
disfruta del preaviso.59 (La negrilla es nuestra). Aclaramos que decimos inadvertidamente,
en la medida en que el citado autor, utiliza tambin los trminos incumplimiento, y
resarcimiento de perjuicios, sin definir el dao que los causa, pero resulta bastante atractiva
para nosotros, la utilizacin de la expresin: recompensa por los servicios prestados, ya que
as entendemos nosotros la filosofa de la norma.

As las cosas, afirmamos que la reparacin del perjuicio causado por el despido sin justa
causa, es el reconocimiento hecho por el legislador que la prdida del empleo - siempre y
cuando sta obedezca a causas ajenas al trabajador- contiene en si misma una situacin
digna de ser tenida en consideracin, como una obligacin de carcter social del empleador,
que de la misma manera, no es adecuado dejar sin ninguna consecuencia la terminacin
unilateral de una relacin contractual, que en ste caso, tratndose de la relacin laboral,
tiene una relevancia social indiscutible, y que el derecho al trabajo y la estabilidad en el
empleo, si son bienes jurdicamente tutelados, pero no de manera absoluta.

59

CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Op. cit.

65

3.4 EL DAO MORAL EN EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

El concepto de dao moral nos ensea que: Son daos morales los que afectan bienes no
patrimoniales desde el punto de vista econmico. Incluimos en ellos todos los que afectan
los atributos de la personalidad como el derecho a la vida, el derecho a la integridad
personal el derecho a un buen nombre, el derecho al ejercicio de una profesin u oficio, el
derecho a la tranquilidad a la seguridad, etc.60. De acuerdo con la definicin anterior, no
desconocemos la posibilidad que dada la mentalidad de la que hablbamos al principio, que
hace que las relaciones laborales no se desarrollen en un ambiente ideal para la
productividad, puedan presentarse situaciones en las cuales el trabajador considere que la
conducta observada por el empleador al momento de despedirlo, lesiona la rbita de sus
derechos desde el punto de vista del dao moral.

Pero siguiendo con la lgica que hemos venido sosteniendo, es necesario aclarar que ese
posible dao moral es sustancialmente diferente del dao social que se presenta con ocasin
del despido sin justa causa, y por supuesto, sera una contradiccin y un despropsito
jurdico, el afirmar que en la tabla del artculo 64 CST estn cubiertos los daos morales, en
la medida en que como hemos dicho, el legislador no previ todas las posibles situaciones
dainas que podan presentarse con ocasin del despido sin justa causa (incluyendo el dao
moral) y, que en consecuencia, el pago de la indemnizacin por parte del empleador lo
habilita para hacer lo que quiera, en la medida en que su conducta lesiva de derechos -no

60

MARTNEZ RAV, Gilberto. La Responsabilidad Civil Extracontractual. Bogot: Editorial Temis. 1998,

66

solo patrimoniales sino tambin extrapatrimoniales- ya est cubierta por la tabla del artculo
64 CST.

En este sentido, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral rectific su

posicin, diciendo:
Es indudable que este enunciado legal permite, considerar que
ciertamente la norma en cuestin, nicamente se refiere a los
perjuicios de orden material, ya que solo respecto de ellos cabe
hablar de una reparacin cuya indemnizacin comprenda los
conceptos de lucro cesante y dao emergente; pero de ella no
resulta que el legislador haya querido prohibir la posibilidad de
obtener tambin la reparacin de perjuicios morales, en caso de que
ellos se ocasionen por la terminacin del contrato y as se pruebe
por quien ve menoscabado su patrimonio moral.61
De acuerdo con lo anterior, es necesario reiterar que:
Existen otros muchos daos que no merman econmicamente al
perjudicado porque afectan intereses no econmicos. Existen los
que afectan aspectos ntimos, sentimentales, afectivos, emocionales,
como la angustia por la muerte de un ser querido, los que afectan
facetas de la personalidad, como el derecho a la integridad corporal,
el derecho a un buen nombre, a un good will o a bienes no tangibles
pero que innegablemente hacen parte del patrimonio de una
persona, se han clasificado esos daos como morales.62
Por lo tanto, lo que hay que determinar es cules de esas posibles circunstancias que rodean
al despido sin justa causa pueden generar un dao moral, al trabajador y de qu clase sera
el mismo.

61

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia dic 12/1996. Magistrado
Ponente: Dr. Rafael Mndez Arango.
62
MARTNEZ RAV, Gilberto. Op. Cit.,

67

En primer lugar, el dao moral que se puede presentar es aquel derivado de la ocurrencia de
un dao patrimonial: En Colombia hemos aceptado la clasificacin que a partir de una
sentencia del Consejo de Estado, los dividi en daos morales objetivados y daos morales
subjetivos. Por los primeros, se entienden aquellos daos resultantes de las repercusiones
econmicas, de las angustias o trastornos psquicos que se sufren como consecuencia de un
hecho daoso63.

Segn lo anterior, derivado directamente del despido no vemos que sea posible la
ocurrencia de un dao moral objetivado, en primer lugar porque el despido no le infiere un
dao al trabajador, ni tampoco un lucro cesante, por lo tanto no habra como derivar un
dao moral del mismo despido.

Lo que s puede suceder, es que se configure un dao por una conducta del empleador, y de
se dao se genere otro de carcter extrapatrimonial, que por las razones ya explicadas, no
est cubierto en el artculo 64 CST, que puede afectar la sensibilidad del trabajador y tener
implicaciones patrimoniales en la medida que:
Los impactos sentimentales, afectivos, emocionales, no solo tienen
implicaciones en el campo subjetivo o interno, sino que tambin
alcanzan el plano externo de la personalidad, el ejemplo tpico, es el
del vendedor que sufre una cicatriz en la cara y que como
consecuencia de ese dao, pierde agresividad en las ventas, y su
complejo le impide desplegar sus anteriores facilidades,
circunstancia que se traduce en una baja notoria en las ventas. Se
observa all cmo ese complejo, factor subjetivo interno, se traduce
en el campo de la productividad.64

63
64

MARTNEZ RAV, Gilberto. Op. Cit.,

MARTNEZ RAV, Gilberto. Op. Cit.,

68

Con base en lo anterior es claro que: el dao moral objetivado debe ser indemnizado
totalmente y puede ser evaluado por peritos, por cuanto existen manifestaciones externas
que permiten su valoracin objetiva.65

Ahora bien, existe otra clase de daos morales que reciben el nombre de daos morales
subjetivos o pretium doloris: Por daos morales subjetivos o pretium doloris se han
comprendido aquellos que exclusivamente lesionan aspectos sentimentales, afectivos,
emocionales, que originan angustias, dolores internos, psquicos que lgicamente no son
fciles de describir y de evaluar, por ejemplo, la muerte de un ser querido nos duele
sentimentalmente existe un dolor o angustia que no es definible y mucho menos tasable66

Debemos entonces considerar la posibilidad, que se pueda ver en la unilateralidad de la

medida del despido sin justa causa, lo que la convierte en una medida si se quiere arbitraria
por parte del empleador, un fenmeno o evento susceptible de causar un dao moral
subjetivo, es decir, que la sensibilidad del trabajador haya sido vulnerada, pero entonces,
hay que recordar que lo que est haciendo el empleador es utilizar e implementar una
facultad legal otorgada por el legislador, como ya se ha expuesto.

As mismo, podra pensarse que la sola prdida del empleo generara una angustia lo
suficientemente grave en todas las personas, y por lo tanto se les debe indemnizar, lo cual si
bien es cierto, en la medida en que no se puede desconocer que la prdida del empleo
ciertamente genera intranquilidad, dicha intranquilidad y angustia, no son ocasionadas por

65
66

MARTNEZ RAV, Gilberto. Op. Cit.,

MARTNEZ RAV, Gilberto. Op. Cit.,

69

una conducta daina, y por lo tanto, el empleador que sera el causante de dicha angustia y
en consecuencia no est obligado a indemnizar.

La indeseable situacin que s puede presentarse, es que el empleador humille a su

trabajador mientras lo despide, o lo injurie, o lo calumnie, y es all en dnde s se configura
un dao moral causado por el empleador, que le generara la obligacin de indemnizar al
trabajador.

Pero, segn nuestro criterio, esa indemnizacin por dao moral sera absolutamente ajena, a
la que se otorga a ttulo del que nosotros hemos considerado un dao social, que se presenta
como consecuencia de la prdida del empleo, y que es la consagrada en el artculo 64 CST.
Entonces, no se puede sumar lo que se reciba a ttulo de indemnizacin por dao moral, a
la recompensa por la prdida del empleo puesto que dicha recompensa tarifada, no
obedece a la ocurrencia de un dao y por lo tanto no es indemnizatoria.

En otras palabras, si un trabajador es despedido sin justa causa por una decisin unilateral
del empleador y ste le paga la respectiva indemnizacin, nada obsta, para que el trabajador
pueda -si fuere el caso- intentar pedir que se le indemnice un dao moral que le se le haya
causado adems o por fuera de lo ya recibido, que no tiene nada que ver con lo que pueda
recibir si demuestra el dao moral, es por esto que sumar lo uno con lo otro sera injusto,
antitcnico e inconveniente desde el punto de vista prctico.

Cuando se presenta una situacin indemnizable por el posible dao moral, o por el
patrimonial que se cause por fuera del despido sin justa causa, es all, donde se puede

70

dilucidar el contenido del fallo de la Corte Suprema de Justicia que recordando lo

expresado por -en nuestro concepto de manera brillante y que parece haber pasado de
inadvertidamente- el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo, que en su momento
sealaba que:

Nada se opone, desde luego, a que, adems, (el trabajador), tenga derecho a reclamar
indemnizacin por los otros perjuicios materiales y morales que la ruptura de su contrato le
ocasione; ms stos deber probarlos y determinarlos conforme al derecho comn, por
cunto ellos no se derivan necesariamente del vnculo contractual porque no son de su
esencia67

Aclaramos entonces que, no solo los daos morales no son de la esencia del vnculo
contractual, sino que no se derivan de la ruptura de ste, y que al igual que el dao
emergente y el lucro cesante, no estn cubiertos en la tabla del artculo 64 CST.

De acuerdo con todo lo anterior, afirmamos que la indemnizacin de los perjuicios

ocasionados por las circunstancias en que se presente el despido sin justa causa, no es
otra cosa que la reiteracin del principio general de la responsabilidad civil, que
ensea que todo dao, bien sea patrimonial o extrapatrimonial, debe ser indemnizado,
y no est cubierto por la tabla del artculo 64 CST.

67

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sentencia dic 12 de 1996. Magistrado Ponente: Dr. . Rafael Mndez
Arango. En: . G. del T., p. 111, 112.

71

3.5 DE LA RESPONSABILIDAD POR INCUMPLIMIENTO O ILICITUD DEL

DESPIDO

3.5.1 La Indemnizacin en el despido sin justa causa a que tipo responsabilidad pertenece?.
Indemnizacin, de conformidad con el Derecho Civil, es la suma de dinero destinada a
reparar un perjuicio.68 Y ya hemos dicho que de la lectura del Artculo 64 CST, se observa
que se hace mencin expresa al trmino indemnizacin por despido sin justa causa, lo cual
generara la consecuente responsabilidad en cabeza del empleador.

Lo anterior teniendo en cuenta que en el Derecho Laboral el despido sin justa causa le
genera al empleador la obligacin de indemnizar al trabajador, y que la jurisprudencia ha
determinado que dicha indemnizacin debe buscar su naturaleza en el derecho comn. Por
lo tanto, entraremos a analizar la naturaleza de la figura del despido sin justa causa desde el
mbito del Derecho Civil, y siendo que en la sentencia de la Corte Constitucional (C1507/00) se plantea que la reparacin debe ser plena, siempre y cuando el trabajador pueda
probar un perjuicio mayor al indemnizado en el artculo 64 CST, resulta consecuente que
dicho perjuicio tiene que haber sido fruto de un dao inferido al trabajador por parte del
empleador. Entonces, desde el punto de vista de la responsabilidad civil, es necesario
determinar si derivada de la produccin de un dao, surge una responsabilidad para el
empleador y de qu clase sera la misma.

68

GUILLIEN, Raymond y VINCENT, Jean. Diccionario Jurdico. Bogot: Ed. Temis.

72

3.5.2

Paralelo entre la responsabilidad objetiva en los accidentes de trabajo y la

responsabilidad en el despido sin justa causa. Consideramos adecuado trazar un paralelo,

entre la responsabilidad laboral del empleador por las consecuencias de los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales, que est regulada en los artculos 199 y siguientes
del Cdigo Sustantivo del Trabajo, en el Decreto 1295 de 1994, sobre el sistema general de
riesgos profesionales y en el Decreto 2244 de 1994, que establece la tabla nica de
evaluacin de incapacidades, reglamentarios de la Ley 100 de 1993 de seguridad social en
Colombia.

Las citadas normas obligan al empleador a velar por la seguridad y la integridad de los
trabajadores, y a responder en el evento de que se presente un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, y lo que hace el empleador es desplazar dicha responsabilidad a las
entidades administradoras de riesgos profesionales mediante el pago de una cotizacin:
Los riesgos que cubre (esta clase de responsabilidad objetiva) son
los llamados riesgos profesionales, los normales del trabajo,. los que
resultan del desarrollo de la actividad ordinaria y comn. No
indemniza aquellas situaciones que se presentan por circunstancias
imputables al empleador como el dolo, la negligencia, la
imprudencia o el desconocimiento de normas o reglamentos,
especialmente los relacionados con salud ocupacional. No exige la
prueba de la culpa del empleador en el accidente para lograr la
indemnizacin. Cualquiera sea el motivo del accidente o la
enfermedad profesional que sufra en las instalaciones, por motivo o
causa del trabajo, genera los beneficios asistenciales y econmicos
que garantiza.69
De lo anterior es bien interesante destacar como el legislador laboral desarrollando los
principios del Derecho Laboral en especial el del ser un derecho proteccionista, decide

69

MARTNEZ RAV, Gilberto Op. Cit., p. 346

73

proteger la trabajador en su integridad fsica, eliminando la necesidad de probar la culpa del

empleador en los accidentes de trabajo, y tarifando los beneficios que entra a recibir el
trabajador que se ha visto afectado. Y es bien interesante, porque es inevitable pensar que
lo que ha hecho el legislador laboral en el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, es
algo similar al sistema diseado para los accidentes de trabajo, pero con unas claras
diferencias:

- En los accidentes de trabajo, el trabajador efectivamente ha sufrido un dao, dao que

como hemos venido sosteniendo, no se ve tan claramente en el despido sin justa causa, que
para nosotros se trata no de un dao personal del cual es objeto el trabajador, sino ms bien,
de un posible dao social, derivado de la prdida del empleo.

- En los accidentes de trabajo el empleador traslada su responsabilidad a las ARP, mediante

el pago de las cotizaciones, so pena de tener que responder con su propio patrimonio,
mientras que en el despido sin justa causa, el empleador mismo asume el costo de su
decisin de prescindir de los servicios de un trabajador sin tener justa causa para hacerlo.

De oto lado, vale decir tambin que las similitudes que principalmente llaman nuestra
atencin, estn dadas principalmente porque:

-La responsabilidad laboral por accidentes de trabajo no indemniza los perjuicios morales
porque las disposiciones laborales no incluyen esos perjuicios.

70

MARTNEZ RAV, Gilberto Op. Cit., p. 346

70

Ya tratamos el tema de

74

los perjuicios morales en el despido sin justa causa, pero valga recordar que tampoco estn
cubiertos por la indemnizacin del artculo 64 CST.

-La responsabilidad por accidentes de trabajo es objetiva, una vez probada la existencia del
riesgo profesional, y ni al empleador ni a las ARP, les es admisible probar circunstancias
que los liberen del pago de esa indemnizacin. As mismo, una vez el empleador ha tomado
la decisin de despedir a un trabajador sin justa causa, la decisin tomada le acarrea el pago
de la respectiva indemnizacin sin atender a las circunstancias en que ella se produjo o a
las razones de la misma

- As como la responsabilidad por accidentes de trabajo no indemniza aquellas situaciones

que se presentan por circunstancias imputables al empleador, nosotros consideramos que en
el despido sin justa causa sucede exactamente lo mismo y es que la indemnizacin
contenida en el artculo 64 cubre el dao social derivado del despido ms no otros eventos
dainos o circunstancias que rodeen el mismo, y que puedan ocasionar un perjuicio al
trabajador.

- Por ltimo, en la responsabilidad por accidentes de trabajo si se puede hablar de la

necesidad de reparacin plena cuando se presenta culpa del empleador, sin necesidad de
individualizar o discriminar a que perjuicios se refiere:
El artculo 216 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, al ordenar al
empleador culpable de un riesgo profesional la indemnizacin total,
quiere significar que la reparacin debe cubrir todos los aspectos o
perjuicios sufridos, pero ntese como el citado precepto en ninguna

75

parte impone la necesidad de individulizacin o discriminacin de

tales o cuales clases de perjuicios.71
Mientras que en el despido sin justa causa no podemos hablar de indemnizacin plena, ya
que en un principio no hay dao por el despido injustificado en s mismo considerado, pero
s podremos hablar de la necesidad de una indemnizacin plena, si se llega a presentar un
evento de responsabilidad extracontractual por parte del empleador que le cause un
perjuicio al trabajador, y claro est cuando ste logre demostrarlo.

3.5.3 Posible consagracin de una responsabilidad objetiva en el artculo 64 CST. De

acuerdo con lo anterior, pareciera que en el despido sin justa causa se ha consagrado una
responsabilidad objetiva en cabeza del empleador, pero seguimos extraando el elemento
dao, y una consagracin de responsabilidad objetiva derivada de una manifestacin de
voluntad lcita del empleador, facultado por el legislador laboral, sera una contradiccin
jurdica.

Ahora bien: Desde antiguo se exige la prueba de cuatro elementos si el perjudicado

pretenda tener xito en su reclamacin indemnizatoria: el hecho, la culpa, el nexo causal y
el dao. Sin embargo, la dificultad de probar el elemento subjetivo culpa normalmente
llevaba al fracaso la mayora de las pretensiones indemnizatorias de los perjudicados72

Derivada de la citada dificultad, el derecho comenz a buscar soluciones, y en la medida en

71

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia de septiembre 30 de 1997

Magistrado Ponente: Dr. Jos Roberto Herrera Vergara

72

MARTNEZ RAV, Gilberto Op. Cit., p. 348

76

que la tecnologa y la industrializacin, se fueron dando, fue el derecho laboral el primer

llamado a buscar caminos para la reparacin de los perjuicios ocasionados como resultado
de la actividad humana que se empez a desarrollar con maquinaria potencialmentae
peligrosa:
Primero la jurisprudencia, doctrina y luego la legislacin
establecieron las indemnizaciones automticas que permitan
obtener el pago de la indemnizacin sin necesidad de probar la
culpa como elemento de la responsabilidad. Pero ste beneficio
probatorio, exiga una compensacin que consisti en la limitacin
en el monto indemnizatoriosurge as la que llamaremos
responsabilidad laboral que, como toda indemnizacin automtica,
no requiere prueba de la culpa y cuyo monto indemnizatorio est
tarifado, limitado.73
Veamos entonces si en la decisin del empleador de poner fin a la relacin laboral de
manera unilateral, se puede mirar el elemento culpa para imputar responsabilidad.
Recordemos primero que: La culpabilidad es el elemento subjetivo de una conducta
daosa que casi siempre est prohibida por la ley74

Ya hemos dicho que el despido sin justa causa no es ilcito, es decir, est permitido por la
ley, y, otra razn para dicha afirmacin, es que la ilicitud se produce por el simple hecho
que se cause un dao cuya indemnizacin est prescrita por el legisladorLa ilicitud no
surge de la culpabilidad sino de la conformidad o no con el orden jurdico

75

de acuerdo

con esto, no puede surgir ilicitud del despido sin justa causa, ya que es un acto jurdico, que
se adelanta de conformidad con lo previsto en la ley.

73

MARTNEZ RAV, Gilberto Op. Cit., p. 350

TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
75
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.
74

77

Con base en lo anterior, podemos decir tambin, que no se generara responsabilidad en

cabeza del empleador con base en la culpa, puesto que el hecho de que la ley le otorgue
una consecuencia al uso de la facultad legal de despedir sin tener una justa causa, nos
excluye dicho elemento, adems, si La responsabilidad civil es la consecuencia jurdica
por virtud de la cual, quien se ha comportado en forma ilcita debe indemnizar los daos
que con esa conducta ilcita le haya producido a terceros76, y ya dijimos que no hay
ilicitud en el despido, podemos reiterar entonces, que la responsabilidad civil como fuente
de obligaciones encuentra sus races jurdicas en los hechos ilcitos, y el despido sin justa es
un acto jurdico lcito.

En este mismo sentido, la legislacin laboral presenta uno de los eventos de

responsabilidad objetiva en lo que concierne a accidentes de trabajo, en los que no hay
necesidad de proceso para determinar la responsabilidad

77

. Entonces, dado que en el

despido sin justa causa no importa si hay culpa o no del empleador, puesto que la ley
impone la consecuencia que se desprende de su utilizacin, esa consecuencia consiste en
el pago de la indemnizacin consagrada en el Artculo 64 CST, y hemos dicho que tampoco
hay ilicitud ni dao, es decir, que no se presentan los elementos de la responsabilidad, no
habra tampoco responsabilidad objetiva, sino, como ya hemos dicho, una responsabilidad
social, que en nuestro sentir, en buena hora consagr el legislador laboral, en favor de los
trabajadores despedidos sin justa causa.

En otras palabras, si la consagracin de una responsabilidad objetiva en cabeza del

76
77

TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op.Cit

TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op. Cit.

78

empleador, en el caso de los accidentes de trabajo, obedece a que se quiere proteger al

trabajador del riesgo de sufrir un accidente de trabajo, en el caso del despido sin justa
causa, no podemos afirmar que se est tratando de cubrir un riesgo, que posiblemente
podra ser la prdida del empleo por una decisin unilateral del empleador, en la que el
trabajador no ha tenido responsabilidad, sino que en la tabla del artculo 64 CST se ha
consagrado un frmula de de desestmulo en contra de los despidos sin justa causa, por las
consecuencias sociales de los mismos, y una recompensa al trabajador que no ha incurrido
en una causa justa para verse afectado por un despido.

Si un trabajador sufre un accidente de trabajo, es claro que sufre un detrimento patrimonial,

en la medida en que el accidente de trabajo le impide continuar con sus labores definitiva o
temporalmente, y el ordenamiento jurdico laboral, por virtud de la relacin de seguridad y
de subordinacin del trabajador frente al empleador, y en desarrollo de los principios del
derecho laboral, obliga al empleador junto con la ARP correspondiente a responder por el
mismo, y por ello se configura una responsabilidad objetiva. De otro lado, en el despido sin
justa causa, no hay un detrimento patrimonial derivado de un dao, ni una disminucin de
facultades en el trabajador, sino que si se quiere que el empleador responda, en nuestra
opinin, es porque el legislador pretende evitar la propagacin del perjuicio social que los
despidos injustificados ocasionan.

Ahora bien, mal podran cualquiera de los dos sistemas, por el hecho de no tener en cuenta
en un primer momento la conducta del empleador, entrar a cubrir el dolo o la culpa del
mismo,

79

lo que ocurre en la prctica es que el sistema de la seguridad social

prescinde temporalmente de la responsabilidad dolosa o culposa del
patrono y por mandato del ley 90 de 1946 y el decreto 3170 de
1964, el seguro social debe considerar como accidente de trabajo el
que se produce por acto intencional del patrono (art.3 lit.c); y por
esa nica razn est en el deber de entregarle a la vctima, el valor
que usualmente tiene destinado para cubrir la responsabilidad
objetiva, lo que realiza sin perjuicio de su derecho de repetir contra
el responsable78
Entonces, no es que el dolo o la culpa queden anticipadamente cubiertos por la seguridad
social, sino que se quiere proteger al trabajador que urgentemente lo requiere.

Por lo tanto, en el caso de un despido sin justa causa, la tabla indemnizatoria del artculo 64
CST, tampoco cubre el dolo ni la culpa del empleador, y en caso de que el trabajador logre
demostrarlos, pues deber ser indemnizado, pero con una diferencia fundamental: que en el
despido sin justa causa el posible dolo o la posible culpa del empleador le generan una
responsabilidad extracontractual, que de ninguna manera la cubre la tabla del artculo 64
CST, sino que deber ah s, indemnizar plenamente al trabajador.

De acuerdo con lo anterior, es que podemos afirmar que no es la tabla del artculo 64 una
forma de asegurar al empleador para que amparado en la licitud del despido sin justa causa
perjudique a un trabajador, cosa que tampoco sucede en los accidentes de trabajo: El
empleador culpable no asegura ante la entidad de previsin los perjuicios que ocasione su
culpa y no puede pedir al seguro que pague al trabajador las indemnizaciones tarifadas que
establecen sus reglamentos. El seguro social las asume temporal o transitoriamente, por

78

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia de Mayo 31 de 1994.

Magistrado Ponente: Dr. Hugo Suescn Pujols

80

mandato legal, mas no porque el patrono tenga derecho a que esa asuncin se produzca79

S podra decirse entonces, que con la llamada indemnizacin del Artculo 64 CST sucede
algo sino igual, muy similar a otras disposiciones del ordenamiento laboral:
En algunas oportunidades el legislador se encarga de regular la
carga probatoria cuando el deudor tiene una relacin de seguridad
en relacin con el acreedor
En los accidentes de trabajo, en virtud del Artculo 56 CST, se
establece a cargo del patrono una obligacin de seguridad a cargo
de los empleadores. Curiosamente esa obligacin es parcialmente
de medio y parcialmente de resultado en efecto el artculo 199
ibdem consagra una responsabilidad objetiva a cargo del patrono
en caso de accidente de trabajo pero solo con miras a una
indemnizacin parcial del dao sufrido, indemnizacin que
normalmente es cubierta por la seguridad social. Considerada desde
este ngulo la obligacin de seguridad que pesa contra patrono es de
resultado80.
Por lo tanto, en la medida en que en el despido sin justa causa no hay un detrimento
patrimonial en el trabajador causado por el empleador, ni tampoco el pago de la
indemnizacin es una autorizacin para causar un dao a aquel, la obligacin de pagar la
indemnizacin, no se trata de una responsabilidad objetiva. Lo que puede surgir es una
responsabilidad extracontractual que se derive de la conducta del empleador en relacin con
el despido sin justa causa.

3.5.4 Qu clase de responsabilidad se genera en el despido sin justa causa. Teniendo en

cuenta que el tema de nuestro estudio no ha sido tratado anteriormente por la doctrina
laboral, es importante precisar si el despido sin justa causa genera una responsabilidad de

79
80

Ibid.
MARTNEZ RAV, Gilberto. Op. Cit.

81

tipo contractual o extracontractual, pues de dicha distincin se puede determinar, qu

podra en un momento dado pretender el trabajador.

En primer lugar, recordemos que: La responsabilidad civil contractual tiene su origen en

el dao surgido del incumplimiento de las obligaciones contractuales. En este sentido el
dao puede tener su origen en el incumplimiento puro y simple del contrato, en el
incumplimiento moroso o en el incumplimiento defectuoso del mismo81

De otro lado, la responsabilidad civil extracontractual con fundamento en el artculo 2341

del Cdigo Civil colombiano, se fundamenta en el deber general de no causar dao a otro y
en caso de hacerlo, repararlo.

As las cosas, en principio, no habra responsabilidad contractual por el hecho del despido,
por las razones ya expuestas, en lo referente a que el despido no constituye un
incumplimiento del contrato de trabajo; y en consecuencia, una eventual responsabilidad
extracontractual, podra darse no por el hecho del despido, sino por las circunstancias, bien
sean de carcter patrimonial o extrapatrimonial, que lo rodeen.

Hemos insistido en que el despido sin justa causa obedece a un acto jurdico lcito,
realizado por el empleador de conformidad con los preceptos normativos que lo regulan y
lo autorizan como una forma vlida y lcita de ruptura del contrato de trabajo, en ese orden
de ideas, podemos llegar a dos afirmaciones que resumen nuestro planteamiento, a saber:

81

TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op. Cit.

82

a) El despido sin justa causa como tal, y en s mismo considerado, no genera

responsabilidad civil alguna, lo que genera es el pago de la que nosotros denominamos
recompensa econmica por los servicios prestados que debe pagar el empleador por
el despido injusto que contempla el Artculo 64 CST, no se trata de un pago por
concepto de lucro cesante, configurado ste, por los salarios que ahora va a dejar de
devengar el trabajador, puesto que en primer lugar si no hay dao no hay lucro cesante,
y en segundo lugar la finalidad de la indemnizacin del artculo 64 CST es la de
desestimular al empleador en el uso del despido injusto y al tiempo, proteger y
recompensar al trabajador respecto del cual se toma la medida, y

b) Es posible que algunas conductas del empleador en el momento de despedir sin justa
causa, s puedan ser fuente de responsabilidad civil extracontractual, en lo pertinente al
dao emergente y a los perjuicios morales, los cuales por las razones ya expuestas, no
se encuentran comprendidos dentro del Artculo 64 CST.

Por esto, se debe distinguir entre la responsabilidad que le genera al empleador el despido
sin justa causa y las circunstancias que podran rodear al mismo, en esa medida lo que
podra suceder es que se configure en cabeza del empleador una responsabilidad de carcter
extracontractual, que segn la clasificacin que atiende al origen del dao sera una
responsabilidad por el hecho propio, consagrada en el Artculo 2341 del Cdigo Civil, la
cual se fundamenta en la culpa probada del autor del dao. En sntesis, una cosa es el
despido que realiza el empleador, y otra muy distinta y ajena a sta, la forma o
circunstancias que lo rodean.

83

Ahora bien, Solo en la medida en que ese dao o perjuicio en forma genrica afecten el
patrimonio de alguien, cabe hablar de dao indemnizable.82 En este sentido, podra
pensarse que el empleador al despedir sin motivo a un trabajador, es decir, sin justa causa,
le estara afectando su patrimonio, por el hecho que va a dejar de devengar un salario que
aquel le otorgaba, pero en el entendido que, como hemos dicho, no hay en el empleador
responsabilidad imputable y si la llegara a haber, sera no por el evento del despido, sino
por una conducta reprochable de su parte, y diferente de aquel, no vemos entonces cmo se
vera afectado el patrimonio del trabajador. Lo que sucede es, que por un tiempo, dejar de
recibir una remuneracin de esa determinada fuente de ingreso que era su antiguo empleo.

As mismo, teniendo en cuenta que: Toda disminucin de beneficios alrededor de una cosa
o persona, constituye dao o perjuicio83, queremos igualmente decir, que al terminar una
relacin de carcter laboral, no hay una disminucin de beneficios, lo que est sucediendo,
es que se est terminando una relacin de carcter contractual, entre dos partes que han
celebrado un contrato de trabajo, y a los cuales la ley les otorga la posibilidad de dar por
terminado el mismo, y lo que sucede es que dada la indiscutible relacin desigual entre las
partes en el momento en que la parte fuerte de la relacin, es decir, el empleador, toma la
decisin unilateral de dar por terminada dicha relacin, el legislador laboral no quiere dejar
desprotegido al trabajador y por ello asigna una indemnizacin, no por un dao causado
sino por desarrollar la filosofa que ensea que el trabajador necesita recibir una
recompensa, en la medida en que l no ha sido el causante de su desempleo, y en la medida
en que l se ve afectado por una decisin unilateral, y es por ello que el legislador laboral

82
83

TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op. Cit.

TAMAYO JARAMILLO, Javier, Op. Cit.

84

considera que lo mnimo que debe hacerse es reconocer que esa ruptura del vnculo laboral,
no puede dejarse sin ninguna consecuencia.

3.5.5 Lucro Cesante ocasionado por el despido sin justa causa. Corriendo el riesgo de ser
un poco reiterarivos, nos parece necesario analizar, si los salarios dejados de devengar por
el trabajador una vez ha sido despedido sin justa causa, constituyen un lucro cesante, por lo
tanto recordemos ste concepto: Hay dao emergente cuando un bien econmico (dinero,
cosas, servicios) sali o saldr del patrimonio de la vctima; por el contrario hay lucro
cesante,

cuando un bien econmico que deba ingresar en el curso normal de los

acontecimientos, no ingres ni ingresar en el patrimonio de la vctima.84

Igualmente, el lucro cesante es:La parte de la indemnizacin de perjuicios correspondiente

a la ganancia o el provecho que deja de obtenerse a consecuencia de no haberse cumplido la
obligacin, de haberse cumplido imperfectamente o de haberse cumplido con retraso 85

Habiendo dicho ya que el despido sin justa causa no constituye un dao, lo primero que hay
que aclarar en punto de lucro cesante, es que si no hubo dao, tampoco puede haber lucro
cesante derivado de la ocurrencia del mismo. Lo que se puede considerar es que si los
salarios que se dejan de devengar por la decisin unilateral del empleador, constituyen un
lucro cesante.

Por lo tanto, y de acuerdo con las anteriores definiciones, es necesario sealar, que podra

84
85

TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.

MADRID MALO, Mario. Op. Cit.

85

llegar a pensarse, que en un momento dado, se le podr imputar al empleador

responsabilidad despus del despido, por la suerte sufrida por el trabajador que ha sido
despedido sin justa causa, y que en esa medida, dicho empleador podra por ejemplo entrar
a responder porque el trabajador no consiga trabajo o deba recurrir a toda suerte de
maniobras con el fin de continuar con la calidad de vida que le provea el salario que
reciba de su antiguo empleador. Pero consideramos una apreciacin en este sentido, como
desligada de un razonamiento fundamentado en los principios de la responsabilidad.

Para que se pudiera radicar responsabilidad en cabeza del empleador, en ese sentido, y
analizando la posicin de quienes piensan as, debera considerarse que el despido es la
causa eficiente del devenir de los acontecimientos que afectan a la persona que ha sido
despedida, cosa que no es cierta, ni mucho menos justa, es decir, que el despido ha causado
la situacin difcil que atraviesa el trabajador en el lapso de tiempo en que transcurre entre
el despido sin justa causa y la consecucin de un nuevo empleo, como si la imposibilidad
de lograrlo fuera achacable al empleador. Respecto de esto, es conveniente analizar a
continuacin el concepto de causalidad en la responsabilidad.

3.5.6 Causalidad en la responsabilidad. El concepto de causalidad nos ensea lo siguiente:

Esta condicin (la causalidad) que parece ser una exigencia de la
razn es expresada por la palabra causado en cada uno de los
Artculos 1382 a 1386 del Cdigo Civil, ella se manifiesta en el
proceso de responsabilidad bajo dos formas diferentes:
Positivamente: la vctima, para obtener condenacin deber sostener
la existencia de un vnculo de causalidad entre el dao que ella
alega y el hecho al cual le ata una responsabilidad. Negativamente:
el demandado podr a veces descartar el vnculo de causalidad que

86

iba a llegar hasta l haciendo la prueba de una causa extraa que no

le es imputable.86
Por lo tanto para nosotros es claro que no existe vnculo de causalidad entre el despido sin
justa causa y lo que suceda al trabajador, especialmente en cuanto lo que tiene que ver con
su situacin frente al desempleo, ms an en una economa como la colombiana, en donde
lo cierto es la incertidumbre y nos hemos acostumbrado a convivir con las crisis.

Esto adems, sera una invitacin a la negligencia del trabajador despedido, y obviamente a
una lluvia de demandas por parte de los trabajadores en contra de su antiguo empleador,
imputndole los acontecimientos de su nueva situacin, y obligara a los empleadores a no
despedir a nadie, petrificando las relaciones contractuales, en palabras de la Corte
Constitucional, y peor an, impidiendo a los empleadores generar empleo, generar
eficiencia y calidad, e impidiendo el libre desarrollo de la autonoma de la voluntad
privada, ya que es el mismo legislador quien razonablemente le dio a los empleadores la
posibilidad de despedir sin tener un justa causa para hacerlo.

As mismo, otro argumento para explicar el rompimiento del vnculo de causalidad entre el
despido y la posible disminucin patrimonial sufrida por el trabajador - que se suma a lo ya
dicho sobre la no imposibilidad de que el trabajador siga teniendo la facultad de disfrutar de
el placer y bienestar que producen los bienes patrimoniales y los extrapatrimoniales - es la
aplicacin, que desde el punto de vista de la responsabilidad, se debe dar a la teora de la
causalidad adecuada, por oposicin a la de la equivalencia de las condiciones:

86

CARBONNIER, Jean. En TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.

87

Para explicar el vnculo de causalidad que existe entre el hecho y el

dao, se han ideado varia teoras, las ms importantes son: la teora
de la equivalencia de las condiciones y la teora de la causalidad
adecuada. De acuerdo con la primera todas las causas que
contribuyeron a la produccin de los daos se consideran, desde el
punto de vista jurdico, como causantes del hecho, y quienes estn
detrs de cualquiera de esas causas deben responder. A sta teora
se la rechaza por su inaplicabilidad prctica, pues deshumanizara la
responsabilidad civil y permitira absurdamente buscar responsables
hasta el infinito.
La teora de la causalidad adecuada segn la cual no todos los
fenmenos que contribuyeron a la produccin del dao tienen
relevancia para determinar la causa jurdica del perjuicio, se
considera que solamente caus el dao aquel o aquellos fenmenos
que normalmente debieron haberlo producido, esta teora permite
romper el vnculo de causalidad en tal forma que solo la causa
relevante es la que ha podido producir el dao 87

As las cosas, lo que sucede es que una vez el trabajador ha sido despedido, es obvio que se
ver en serias dificultades econmicas, y somos conscientes que la labor de todos debe ser
procurar el mejoramiento de las condiciones sociales y econmicas de todos los
colombianos, pero tratar de imputar responsabilidad al empleador que ha actuado
legalmente, con seriedad, y respetando al trabajador, sera una injusticia, implicara buscar
que el despido se convierta en la causa de todos los males de nuestra sociedad, ms an,
cuando hay muchos empleadores justos, conscientes y preocupados que utilizan el despido
sin justa causa, no con el nimo de perjudicar a un trabajador sino por ejemplo ante la
necesidad de reducir el personal por las dificultades econmicas de la empresa, o dentro de
una discrecionalidad razonable.

87

TAMAYO JARAMILLO, Javier . Op. Cit.

88

La causa de los perjuicios que puede sufrir el trabajador y del consecuente lucro cesante
no es el despido, sino en primer lugar, las condiciones del mercado, la economa fluctuante
de un pas tercermundista como el nuestro y una suerte de situaciones que pueden
presentarse.

Otro argumento para desestimar la posicin de aquellos que pudieran sugerir, que el tiempo
que el trabajador permanezca sin conseguir otro empleo una vez ha sido despedido es el
lucro cesante, lo constituye el hecho que no se le puede imputar dicha situacin al
empleador, puesto que si en gracia de discusin aceptramos que el despido produjera un
dao, con el consecuente lucro cesante para el trabajador, y que el mismo fuera atribuible a
ttulo de culpa -que ya hemos dicho no se da en el despido sin justa causa- al empleador,
hay que decir, que los eventos posteriores al despido, escapan totalmente de su control:
Si el perjuicio se agrava por fenmenos diferentes del hecho
culposo del demandado, ste no tiene porque pagar dichas
agravaciones puesto que fue un dao que l no causo. As, si por
culpa de la vctima el dao se agudiza, el juez deber tener en
cuenta ese comportamiento del perjudicado y la intensidad el
perjuicio imputable a su negligencia deber ser soportada por l,
con base en lo establecido en el Artculo 2357 C.C.88
3.5.7 Las circunstancias que rodean el despido s pueden ser fuente de responsabilidad. Lo
que s se puede considerar, es la posibilidad que el empleador adelante actos que cause un
perjuicio al trabajador de cualquier ndole, por ejemplo, que d malas referencias de l, o
que lo incluya en listas negras que le impidan o dificulten la consecucin de un nuevo
empleo o que efecte actos encaminados a perjudicarlo, bien sea patrimonial o

88

TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.

89

extrapatrimonialmente. Pero como hemos dicho, stos seran eventos sustancialmente

diferentes del despido legalmente permitido, que generaran una responsabilidad
extracontractual en cabeza del empleador, que por supuesto debe ser probada por el
trabajador, quien obviamente deber -de salir demostrada la conducta lesiva- ser
plenamente indemnizado.

Sucede en estos eventos algo similar a lo que puede suceder con un funcionario de la
administracin. Lo que se podra presentar entonces, es que detrs del despido sin justa
causa, intenten disfrazarse, ciertas conductas del empleador en contra de su trabajador, o
con el fin de evadir el pago de la indemnizacin, alegar una justa causa sin tenerla,
situaciones que una vez sean probadas en juicio, podran en un momento dado convertirse
en un mecanismo de prueba para el trabajador, de la intencin daina del empleador y en
esa medida podra entonces s, generarse una responsabilidad de carcter extracontractual
que obviamente debe ser indemnizada en su totalidad, puesto que derivada de ellas se deja
ver la intencin de causar un perjuicio.

4. EL CONTENIDO DE LA SENTENCIA C-1507 DE 2000

En primer lugar, hemos dicho que la normatividad laboral ha sufrido procesos de

flexibilizacin que, en concordancia con la reciente inspiracin neoliberal de nuestras
instituciones, en cierta medida ha erosionado la estabilidad laboral.

Lo anterior explicara la reaccin frente al citado fenmeno que ha tenido la Corte

Constitucional, puesto que en nuestra Carta Poltica se han consagrado los principios
protectores del Derecho Laboral respecto de los cuales se busca fortalecer lo previsto por la
legislacin ordinaria:
En el campo colectivo, la carta protege el derecho de asociacin
sindical y amplia las posibilidades de negociacin colectiva y
huelga. Y en el campo individual, la Constitucin recoge reglas
esenciales para proteger al trabajador, como la primaca de la
realidad sobre las formas, el salario mvil, el principio de
favorabilidad y la proteccin a la estabilidad as una ofensiva legal
contra la reglas protectoras del derecho laboral clsico se ha
acompaado de una importante constitucionalizacin de las
principales garantas laborales.89
Dicho esto, podemos proceder a determinar el contenido de la sentencia de la Corte
Constitucional.

Mediante demanda de constitucionalidad presentada por el ciudadano Javier Francisco

89

BOAVENTURA SANTOS y GARCA VILLEGAS. Op. Cit., p. 305

91

Ricardo Avila contra los artculos 5 y 6 de la Ley 50 de 1990, el actor pretenda que la
Corte declarara la inconstitucionalidad de las normas mencionadas por considerar que las
mismas vulneraban el prembulo y algunos artculos de la Constitucin Poltica con lo cual
se desconocan algunos postulados caractersticos del Estado Social de Derecho.

Entre otras cosas, el demandante consideraba que no poda dejarse a liberalidad del
empleador, la terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, por considerar que el
Estado debe proteger el derecho fundamental a conservar el puesto de trabajo en
condiciones dignas y justas, siempre que no surjan motivos suficientes para dar por
terminada la relacin laboral. Al respecto, la Corte Constitucional, en el fallo que nos
ocupa, sentencia C-1507/2000, ha dicho:
Al respecto debe decirse que el contrato que se celebra con el fin de
establecer una relacin laboral nace a la vida jurdica por el acuerdo
de voluntades de las partes, y que nada se opone a que respecto de
dicho convenio opere la condicin resolutoria, pues resulta
contrario a la autonoma de la voluntad, como expresin de la
libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese
vnculo.

Hasta aqu, observamos como la Corte Constitucional, fundamenta la terminacin del

vnculo laboral no solo en la autonoma de la voluntad de las partes, apreciacin que
compartimos plenamente, sino que menciona que para dar por terminado dicho vnculo
opera la condicin resolutoria, la cual segn como en su momento lo planteamos, no opera
en el despido sin justa causa, en la medida en que sta figura jurdica no constituye un
incumplimiento del contrato laboral.
Contina la alta corporacin en la Sentencia C-1507 de 2000:

92

Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la

petrificacin de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el
reconocimiento de la libertad para contratar contempla tambin un
aspecto negativo, cual es el de la autonoma para dar por terminada
la relacin contractual, sin perjuicio de la asuncin de las
responsabilidades patrimoniales que dicho evento pueda generar
respecto de la parte afectada con esa conducta.
Cuando se dice por parte de la Corte que existe autonoma para terminar la relacin
contractual, sin perjuicio de la asuncin de las responsabilidades patrimoniales, lo que
consideramos desde el punto de vista de nuestra tesis, es que siendo la parte afectada con
esa conducta el trabajador, lo que no se plantea, es el cmo se ve afectada, y es obvio que
dicha afectacin se trata de la prdida del empleo, y la definicin de dicha afectacin,
efectivamente genera una responsabilidad en cabeza del empleador, y se trata sta, de la
responsabilidad social, que ya fue expuesta.

Tratndose de dao social, no consideramos apropiado que la Corte Constitucional sin

haber aclarado

en que consiste el perjuicio al cual se refiere, proceda a hablar de

indemnizacin, y an ms, cuando seala que la misma cubre el dao emergente y el lucro
cesante.

Ahora bien, no obstante lo anterior, es importante recordar que esa autonoma de las partes
contratantes no es absoluta, y que, en todo caso est morigerada por una serie de principios
y preceptos constitucionales y legales que tienden a amparar especialmente al empleado.
Precisamente, con el fin de proteger al trabajador, la ley ha previsto la indemnizacin de
perjuicios cuando se da por terminado unilateralmente el contrato sin justa causa. As,
aparte de establecer que la indemnizacin comprende el dao emergente y el lucro cesante,

93

se establecen unas reglas sobre la indemnizacin que habr de recibir el empleado, de

acuerdo con las clases de contrato laboral y los aos de servicio.
Ciertamente, esa facultad legal de dar por terminada de manera
unilateral la relacin de trabajo, est morigerada por lo principios y
preceptos laborales que sealamos al principio, pero, es por esa
misma inspiracin proteccionista del trabajador, que la ley laboral le
otorga una consecuencia a la facultad que le ha sido otorgada al
empleador, ms no porque ste, la haya ocasionado un perjuicio al
trabajador. Entonces concluye la corporacin que:
A juicio de la Corte, estos factores de mediacin y el sealamiento
de la reparacin del dao resultan ser razonables, si se los mira
dentro del mbito de libertad de que goza el legislador para regular
esa materia, y sobre todo si se tiene en cuenta lo establecido en el
primer inciso del Artculo 6 demandado, el cual prev en forma
genrica, la indemnizacin de perjuicios.
Con lo sealado hasta ese punto por la Corte, se poda concluir que la terminacin del
contrato de trabajo sin que medie una justa causa, se puede hacer de manera unilateral
siempre y cuando dicho despido sea indemnizado de conformidad con la ley.

Para todos resulta claro, que el empleador que le termina el contrato de trabajo a un
trabajador sin que medie una justa causa debe reconocerle el pago de la indemnizacin
contenida en el Artculo 64 del CST. Sin embargo, la Corte fue ms all y agreg lo
siguiente:
Ha de advertirse, sin embargo, que la constitucionalidad de los
numerales 2,3 y 4, en estudio, supone que con las cuantas all
previstas se alcanza la reparacin del dao sufrido por el trabajador
a causa del despido, y en consecuencia la norma consagra en
realidad una frmula de proteccin al empleado, a menos que l
haya probado o pueda probar un perjuicio ms grave del
tasado anticipadamente por el legislador, hiptesis en la cual la
disposicin es exequible solamente si se entiende que en ese
evento el patrono est obligado a indemnizar plenamente al

94

trabajador en la medida de lo judicialmente probado; ello

resulta evidente a la luz de los artculos 25 y 53 de la Constitucin.
(La negrilla es nuestra).
De acuerdo con lo dicho por la Corte Constitucional, si un trabajador recibe su
indemnizacin, pero logra probar un perjuicio superior al que segn la misma corporacin
ya le ha sido indemnizado por concepto de haber sido despedido sin justa causa, entonces el
empleador deber indemnizarlo plenamente.

Lo que no dijo el alto tribunal es cmo lo indemniza, es decir, en el evento en que el

trabajador efectivamente pueda probar un dao superior al ya indemnizado, la nueva
indemnizacin, se suma a la que ya ha recibido a causa del despido sin justa causa el
trabajador? y si es as, la tabla del artculo 64 CST est cubriendo el dao emergente
producido por dos daos diferentes?, es decir, uno por concepto del primer supuesto evento
daino que sera el causado por el despido injustificado, y otro, ante los nuevos eventos
dainos que pueden presentarse, y que el trabajador debe demostrar?

As mismo, respecto del lucro cesante, se suma el lucro cesante del dao, que si fuere el
caso, haya sido probado por el trabajador y que se derivara de la responsabilidad
extracontractual del empleador, al supuesto lucro cesante ya indemnizado de manera
anticipada por el legislador laboral en la tabla del artculo 64 CST, o son diferentes? o se
compensan?, es decir, se le explica al trabajador, que como ya fue indemnizado por el
despido sin justa causa y el dao que ste le ha generado, incluyendo el lucro cesante
derivado del mismo, una parte de ese nuevo lucro cesante que ahora ha demostrado, alcanza
a estar cubierta por la indemnizacin del artculo 64 CST que ya recibi al ser despedido

95

sin justa causa?; y que pasa entonces, cuando el nuevo lucro cesante probado por el
trabajador es inferior al ya indemnizado, o en su defecto superior, se pagar entonces
proporcionalmente?
Respecto del dao moral, si ya se ha dicho que ste no est cubierto por la tabla del artculo
64 CST, y el trabajador logra probar un dao patrimonial, y este dao patrimonial le
ocasiona un dao moral (dao moral objetivado), o si el trabajador despedido demuestra un
dao moral subjetivo (pretium doloris), ser entonces que este se suma ste al ya tasado
anticipadamente por el legislador en la tabla del artculo 64 CST? o se debe indemnizar de
manera independiente?

Con lo anterior, queremos demostrar la confusin generada por la Corte Constitucional, por
la no diferenciacin ni utilizacin rigurosa de los conceptos de la responsabilidad civil, con
esto, la Corte gener un gran debate en el mbito del Derecho Laboral, toda vez que la
indemnizacin contemplada en el Artculo 64 CST, ya no le presenta a los empleadores y a
los trabajadores la seguridad jurdica a la que nos referamos anteriormente, ya que el
alcance de lo sealado por la Corte no es claro, y ser labor de los jueces su interpretacin
prctica.

De nuestra parte, con la humilde intencin de contribuir a traer claridad, y brindar luces
sobre el tema, decimos lo siguiente:

a) El despido sin justa causa, es constitucional, y por tanto es lcita dicha forma de
terminacin del contrato de trabajo,

96

b) La indemnizacin no es ms que una recompensa que cubre un lucro cesante, pero no

un lucro cesante derivado de la produccin de un dao, sino que el trmino lucro cesante se
utiliza por equivalencia, es decir, como el reconocimiento de que el trabajador despedido
sin justa causa dejar de devengar los salarios, que a ttulo de contraprestacin del servicio
personal , subordinado y remunerado reciba de su antiguo empleador

c) Tratndose de dao emergente, lucro cesante y dao moral, diferentes del despido, el
trabajador deber probarlos, si logra hacerlo, stos no se suman a lo ya recibido por parte
del trabajador por concepto del despido sin justa causa, ya que son sustancialmente
diferentes del mismo, en la medida que se trata de una responsabilidad extracontractual,
que claro, deber ser plenamente asumida por quien as haya procedido. Y si es el
empleador, pues no cabe la menor duda, de la obligacin indemnizatoria que su
comportamiento respecto del trabajador le acarrea.

d) El juez competente para conocer de la posible responsabilidad extracontractual del

empleador, es el mismo juez laboral, en la medida, en que el conflicto que se ha generado
entre trabajador y empleador, tiene su origen en la relacin de trabajo, y ms
especficamente en la terminacin de la misma.

Adems, escaso favor se le hara a la economa procesal, si al trabajador, se le obligara a

recurrir a la justicia civil, para que se pronuncie sobre la conducta del empleador que le ha
ocasionado un perjuicio. Pensemos solamente, en que en el proceso quede demostrado que
detrs de una justa causa para despedir se ocult una conducta daina, y que en realidad no
haba justa causa, y que por lo tanto, ms all del despido injustificado, al trabajador se le

97

ha inferido un perjuicio, que constituye un dao emergente y un dao moral derivado del
mismo, pues es ese mismo juez laboral quien, habiendo tenido contacto con las pruebas
allegadas, con las partes en conflicto, y con el proceso en general, quien deber
pronunciarse sobre el particular.

Dicho pronunciamiento del juez, reiteramos que no es para sumar el monto de lo que logre
probar el trabajador por responsabilidad extracontractual, a lo que ya ha recibido a ttulo de
indemnizacin por el despido injustificado, sino para indemnizar un dao sustancialmente
diferente del uso racional, que puede hacer el empleador, de la facultad legal de despedir
sin tener justa causa, pues es sta, la interpretacin que en nuestro concepto, debe hacerse
de la sentencia estudiada.

4.1 QU PUEDE PROBAR EL TRABAJADOR?

Vale la pena referirnos al objeto de prueba en el caso de un despido sin justa causa,
teniendo en cuenta que: Objeto de prueba todo lo que puede representar una conducta
humana, los sucesos, acontecimientos, hechos o actos humanos voluntarios o involuntarios,
individuales o colectivos que sean perceptibles, inclusive las simples palabras
pronunciadas, sus circunstancias de tiempo modo y lugar y el juicio o calificacin que de
ellos se tenga. 90

Un gran nmero de los litigios laborales que se presentan en la prctica, tienen su origen en
los conflictos derivados de la terminacin unilateral del contrato de trabajo, segn se

98

observa de los resultados arrojados de un excelente estudio socio-jurdico adelantado sobre

la justicia en Colombia91, que sobre el particular y en lo que nos atae arroj los siguientes
resultados:
Los conflictos ms frecuentes (entre trabajadores y empleadores)
surgen porque el empleador no reconoce o no paga al trabajador las
prestaciones sociales consagradas en la legislacin laboral
(26%)Son tambin muy significativos los conflictos
consistentes en despidos, esto es terminaciones unilaterales de
los contratos por parte de los empleadores (24%), as como los
derivados de las omisiones de stos en el pago cumplido de los
salarios92 (la negrilla es nuestra)
Se hace necesario decir entonces, que lo que va a intentar demostrar el trabajador, es que
independientemente del despido sin justa causa, se dieron una serie de circunstancias, que
efectivamente le ocasionaron un perjuicio indemnizable, bien sea de carcter patrimonial o
extrapatrimonial, puesto que ya el despido sin justa causa est cubierto en nuestra opinin
de manera errnea a ttulo de indemnizacin- y lo que se puede presentar es una serie de
acontecimientos que guardan relacin directa, con la decisin del empleador de dar por
terminada la relacin laboral con ese trabajador, y que lo han perjudicado.

Hay que decir tambin, que en este mismo sentido el trabajador debe ser claro en la
formulacin de sus pretensiones: el empleador demandado no est obligado a defenderse
de hechos distintos de aquellos que su demandante le propone en la litis 93

90

DEVIS ECHANDA, Hernando. Compendio de Derecho Procesal. Bogot: ed. ABC, 1982 p. 46
BOAVENTURA SANTOS y GARCA VILLEGAS. Op. Cit.
92
BOAVENTURA SANTOS y GARCA VILLEGAS. Op. Cit.
93
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia de Julio 25 de 1991.
91

99

As, si el trabajador desea alegar que lo que est sucediendo es que el empleador est
tratando de disfrazar un despido sin justa causa detrs de una de las causales de despido
previstas por el legislador, y que por lo tanto se le ha ocasionado en perjuicio de cualquier
ndole, as deber expresarlo en su demanda; o que a raz de un despido ilegal se ha visto
perjudicado y por lo tanto es acreedor de una indemnizacin, pues le corresponder probar
stas circunstancias, las cuales en un momento dado s podrn generar un dao que
reiteramos, es sustancialmente diferente del ya indemnizado por el despido sin justa
causa.

Es por todo esto, que tratndose de un litigio en ste sentido, adquiere una mayor relevancia
el principio de inmediacin que deben observar los jueces laborales: La inmediacin,
supone la percepcin por parte del juez de la prueba y su participacin personal y directa en
la produccin del medio probatorio94

Dentro de la lgica que hemos venido sosteniendo, lo que entrara en un momento dado a
tratar de probar el trabajador, es que han habido conductas del empleador que adems del
despido, le han irrogado un perjuicio bien sea ste de carcter patrimonial o
extrapatrimonial, y de acuerdo con lo que hemos dicho, como el despido en s mismo no
produce un dao, la situacin que se puede presentar es que ese despido se produzca de
manera intempestiva.

94

PARRA QUIJANO, Jairo. Manual de Derecho Probatorio. Bogot: Ediciones Librera del Profesional, p.
50

100

Ilustra lo anterior un recurrido ejemplo utilizado por la doctrina laboral, en el cual, se

plantea que un trabajador que se ha tenido que desplazar de ciudad, y conseguir colegios
para sus nios, as como un nuevo lugar para vivir, etc. y adems ha incurrido en una serie
de gastos directamente relacionados con su actividad y con el objeto de su contrato, el cual,
ahora que el empleador da por terminado, deja el trabajador embarcado en una nave sin
rumbo, y le causa un perjuicio. Pero, nosotros vemos que se perjuicio nada tiene que ver
con la tabla del artculo 64 CST, y por el contrario nos presenta otro argumento para
afirmar que precisamente, el legislador laboral, no quiso prever en dicha tabla, todas las
posibles situaciones que podran presentarse , en un determinado momento y que pudieran
ser dainas para el trabajador, pues esto sera imposible. Lo que el legislador hizo, fue
garantizar una consecuencia de carcter econmico por la decisin unilateral del despido
sin justa causa.

Ahora bien, dentro de la lgica que hemos venido sosteniendo, en este tipo de situaciones
en que efectivamente el despido s parece la causa eficiente del dao, -pero as mismo de un
dao diferente en s mismo de la figura lcita del despido- lo que el trabajador puede
intentar es demostrar que todo lo que ha adquirido, que las deudas que ha contrado y que
las erogaciones que ha efectuado para poder cumplir con su empleador ahora carecen de
objeto o sentido, a causa ahora s, del despido y por supuesto probar esta situacin.

Reiteramos que el despido sin justa causa es lcito, y lo que proponemos es que el
trabajador lo utilice como un elemento de prueba, si fuere el caso, de la responsabilidad
extracontractual de su empleador, con el fin de demostrar que ste lo ha hecho adelantar
una serie de adquisiciones y erogaciones, en las cuales, una vez han dejado de tener objeto

101

para el trabajador, podra verse la intencin si as fuere el caso- de causar dao y podra
demostrar el animus nocendi del empleador.

Pero en un caso como el del ejemplo, partiendo de la base de que el trabajador tiene razones
serias para perseguir una eventual indemnizacin y en la medida en que pueda probar
dichas razones, recordemos que: El conflicto derivado de las relaciones de trabajo por su
complejidad, por su finura, por sus propias necesidades escurre a la trama gruesa de la
justicia ordinaria, se necesitan para l jueces ms giles, ms sensibles y ms dispuestos a
abandonar las formas normales de garanta para par buscar un modo especial de justicia que
es la satisfaccin al grave problema que se propone

95

Por ello la importante funcin que

ahora ms que nunca le corresponde a los jueces del trabajo, en la medida en que les
corresponde dilucidar la conducta o situacin daosa que adems de lo ya recibido por
concepto del despido, le debe ser reconocida al trabajador, por concepto del dao diferente
del despido que pudo haber sufrido.

A los jueces laborales les corresponde seguir sopesando la manifiesta desigualdad en que se
encuentran las partes en sta materia, al respecto, ha dicho la Corte Constitucional:
La primaca de la ley sustancial, vale decir de los derechos
reconocidos por ella no pugna con el debido proceso, no de otra
manera puede entenderse que la misma norma que reconoce tal
primaca, ordene cumplir la garanta constitucional del debido
proceso, respetar el derecho de defensa y mantener la igualdad de
las partes, en conclusin el que las normas procesales sean el medio
para el reconocimiento de los derechos que surgen de la ley

95

COUTURE, Eduardo. Estudios de Derecho Procesal Civil. En: VALLEJO CABRERA, Fabin. Derecho
Procesal del Trabajo. Medelln: Editorial Librera Jurdica Snchez, p. 276

102

sustancial y tal reconocimiento sea el fin, no implica que ellas sean

de una categora inferior.96
La parte dbil de la relacin laboral en el proceso es el trabajador, y de ah la especial
funcin del juez del trabajo debido a que: Las partes en cuanto piden justicia deben ser
puestas en el proceso en absoluta paridad de condiciones 97

Entonces si el empleador se ve abocado a un proceso por responsabilidad extracontractual

en el cual el trabajador alega que a raz del despido ha sufrido una serie de perjuicios, el
empleador podra controvertir una prueba en este sentido, demostrando por ejemplo una
causa extraa que lo oblig a despedir a su trabajador:
Tradicionalmente se ha dicho que la causa extraa exonera de
responsabilidad a quien aparece como presuntamente responsable...
la causa extraa es independiente de la culpabilidad aportando la
prueba de la causa extraa, el demandado demuestra que el dao
producido tiene otra causa diferente de su actividad y, que en
consecuencia, l nunca ha sido el responsable.98
As el empleador, podra demostrar, que la situacin que lo llevo a despedir a su trabajador
obedece a una causa extraa que lo puso en la penosa situacin de despedirlo. Por lo tanto
si esos perjuicios econmicos que ha sufrido el trabajador son consecuencia del despido,
despido ya indemnizado, y en esa medida el empleador no logra demostrar que en otras
circunstancias el trabajador no los hubiera sufrido, porque fue la intempestividad del mismo
que los produjo, podr en un momento dado probarlos y, claro, el empleador deber

96

CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-40 de 1997. Magistrado Ponente: Dr Antonio Barrera

Carbonell
97
CALAMANDREI, Piero. Instituciones de Derecho Procesal Civil. Buenos Aires, 1973 p. 418
98
TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.

103

indemnizarlo, pero no por el hecho del despido, sino porque ste demuestra que s hay
responsabilidad extracontractual del empleador.

As mismo, podra el empleador ya no demostrar una causa extraa sino su ausencia de

culpa, tratndose de responsabilidad extracontractual ya que como hemos explicado, no hay
culpa en el despido, demostrando por ejemplo que en ningn momento el objeto del
contrato y/o las condiciones del mismo, exigan del trabajador una serie de erogaciones que
ahora espera le sean resarcidas por parte del empleador, el despido se constituye entonces
en un medio de prueba para el trabajador.
En la doctrina y la jurisprudencia se distingue entre ausencia de
culpa y causa extraa. Por la primera se entiende la prueba de un
comportamiento diligente y prudente, aunque no se determine cual
sea la causa exacta del dao, por la segunda se entiende un
fenmeno exterior al demandado que se considera como causa
exclusiva del hecho daino, es decir, es preciso demostrar una causa
especifica del dao ajena al demandado.99
4.1.1 De la dificultad de la prueba de perjuicios ms all de lo tarifado. Si bien es cierto
que el trabajador se enfrenta a la difcil tarea de demostrar ya no un perjuicio no tarifado pues como hemos dicho la tarifa es un mecanismo protector- sino un evento daino, de
carcter patrimonial o extrapatrimonial de responsabilidad extracontractual, hay que decir
que en lo referente a pruebas el Cdigo de Procedimiento Laboral, remite al Cdigo de
Procedimiento Civil y entre nosotros la enumeracin de los medios de prueba no es
taxativa: La norma prev que adems de los que all enlista tambin sirven como pruebas
cualesquiera otros medios que sean tiles para la formacin del convencimiento del juez,

99

TAMAYO JARAMILLO, Javier. Op. Cit.

104

quien debe practicarlas de acuerdo con las disposiciones que regulen medios semejantes
segn su prudente juicio 100

Ahora bien, hay que decir, que se puede presentar la situacin en que el empleador, haya
considerado conveniente en un determinado momento para su organizacin, despedir a un
trabajador, y puede ser que las razones para despedirlo, en su entender, as como
legalmente s constituyan justa causa, y an as, decida indemnizar al trabajador con el
nimo de no perjudicarlo

Lo anterior, que en la prctica se presenta con no poca frecuencia, nos sirve para ilustrar el
hecho, que no podemos considerar que el despido sin justa causa, obedezca en todos los
casos a unos oscuros y malignos motivos ulteriores del empleador, ni tampoco podemos
caer en el casuismo extremo, de entrar a determinar cuales fueron las razones para tomar
una decisin, pues precisamente el despido sin justa causa permite al empleador hacer uso
de su discrecionalidad que se espera sea razonable, pero que en el caso de no serlo y de no
ser expresada abiertamente, queda, como dira el poeta, en el arcano indescifrable de su
conciencia. En as que un despido sin justa causa, es nada mas ni nada menos que un
despido legal, aunque, desde el punto de vista de la no motivacin, injusto; que afecta a
un trabajador que no ha incurrido en ninguna falta, y lo que nos interesa es que ese despido
no est rodeado de conductas que atenten contra los derechos del trabajador y que no vayan
a menoscabar su dignidad, honra, etc.

100

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia feb 11 de 1994.

Ponente: Dr. Jorge Ivn Palacios Palacios

Magistrado

105

Entonces, ya que la dificultad de prueba para el trabajador, esta dada por la falta de claridad
sobre el perjuicio, vale la pena sealar, que el juez laboral tiene la posibilidad de apreciar
los medios probatorios no singularizados en la ley, y en ste sentido, ha trazado la Corte
Suprema de Justicia unos parmetros que a grandes rasgos a continuacin presentamos:

a) La enumeracin de los medios de prueba que hace el artculo 175

del C.P.C., al cual remite el C.P.T (art.51 y 145) no es taxativa.
Bien al contrario, la norma prev que adems de los que all enlista
tambin sirven como pruebas cualesquiera otros medios que sean
tiles para la formacin del convencimiento del juez
b) Los medios de prueba no singularizados o nominados por la ley
tambin deben ser valorados por el juez laboral al proferir su
decisin (art.60 del CPT), lo que debe hacer de acuerdo con los
principios de la sana crtica
c) En los juicios del trabajo el juez de la primera instancia es,
primordialmente, el juez de los hechos de esta manera, su
apreciacin respecto de un determinado medio de conviccin
practicado o incorporado por l mismo al expediente, no puede ser
desconocida por su superior, a quien le corresponde
fundamentalmente el control de legalidad
d) El juez laboral no debe desconocer los hechos sobre los cuales
las partes estn de acuerdo. Salvo que se requiera prueba solemne
e) Es frecuente en la prctica forense laboral que el juez motu
propio, sustituya un medio de prueba por otro101

En consecuencia, sabiendo que la responsabilidad civil establece, que todo aquel que ha
inferido un dao a otro debe repararlo, por consiguiente, el empleador que le ha inferido un
dao a su trabajador deber indemnizarlo, pero, juez laboral, conocedor de la posible

101

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casacin Laboral. Sentencia de febrero 11 de 1994.

Magistrado Ponente: Dr. Hugo Suescn Pujols

106

dificultad probatoria que enfrenta el trabajador en el proceso laboral, la ha morigerado

mediante los lineamientos expuestos, brindando posibilidades probatorias que ante dicha
desigualdad de las partes, el proceso laboral ofrece, entonces, parecera que nada nuevo
dice la Corte Constitucional al respecto en la Sentencia C-1507 de 2000.
4.2 EL POSIBLE DESMONTE DE LA TABLA DEL ARTCULO 64 DEL CDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO

En concordancia con todo lo anterior en el evento de que la Corte Constitucional se refiera

a que el perjuicio no tarifado, es consecuencia directa del despido sin justa causa, nos
veramos enfrentados a la situacin en la que todo trabajador despedido sin justa causa,
alegara que la indemnizacin no le cubre los perjuicios causados o derivados del despido,
ante lo cual tendramos que desmontar el sistema tarifado del artculo 64 CST y
simplemente entrar a determinar en cada caso concreto, a cunto asciende la indemnizacin
que le correspondera a cada trabajador de acuerdo con las circunstancias propias de su
caso.

Y es que efectivamente, la indemnizacin consagrada en el artculo 64 del Cdigo

Sustantivo del Trabajo, no est cubriendo ni indemnizando un dao personal causado por
el empleador al trabajador a raz del despido sin justa causa, s est respondiendo frente a
una indeseable situacin que se genera frente a la prdida del empleo y que de no tener
ninguna consecuencia jurdica, asignada de manera razonable por el legislador laboral,
generara un grave perjuicio social, cuya propagacin y mensaje de desproteccin de los
trabajadores es necesario evitar de alguna manera.

107

La posibilidad de desmontar las tarifas indemnizatorias, nos parece una solucin demasiado
riesgosa:

En primer lugar, se vera afectado el tema de la generacin de empleo, toda vez que los
empresarios no contaran con la suficiente seguridad jurdica para contratar, porque el
monto de la indemnizacin quedara al arbitrio de un juez.

En segundo lugar, se vera afectada la seguridad jurdica de los trabajadores, pues la

indemnizacin se convertira en un asunto de prueba que podra llevar a que en casos de
despido sin justa causa, el trabajador no recibiera ningn monto de dinero.

En tercer lugar, la tarifas del artculo 64 CST son lo suficientemente altas como para
desestimular los despidos sin justa causa, y si bien se trata de un rgimen de relativa
estabilidad, por lo menos no deja desamparados a los trabajadores que sin haber
incurrido en una causal de las previstas por el legislador laboral como justas para
despedir han perdido su empleo.

Siguiendo las recomendaciones de la OIT dichas indemnizaciones buscan precisamente

proteger a los trabajadores, y en el camino hacia la integracin seria desastroso para los
futuros inversionistas, tener un rgimen que no brinda plena seguridad jurdica respecto del
despido.

El monto de la tabla del artculo 64 debe ser fijado teniendo en cuenta que la funcin que
debe cumplir es la de evitar que se utilice el despido sin justa causa por parte de los

108

empleadores, sin que el pago de la indemnizacin, cuando hagan uso de dicha facultad legal
los lleve a la ruina, y de la misma manera, recompensar justamente al trabajador que no ha
dado motivo para la prdida del empleo.
De acuerdo con lo anterior, nos parece que las normas laborales deben responder frente a
una necesidad real de crear un ambiente propicio para la generacin de empleo y
estabilidad del mismo, y sus normas deben encontrar una dinmica con la realidad social de
nuestro medio. De acuerdo con lo anterior, concordamos completamente con el profesor
Julio Csar Carrillo Guarn, cuando refirindose a la flexibilidad de las normas laborales
afirma: En el afn de encontrar pronto remedio a la necesidad de reanimar lo laboral, el
verbo en cuestin (flexibilizar) ha venido perdiendo sentido porque se le ha convertido en
un sinnimo del deseo inmediatista de reducir costos a rajatabla; con la creencia
matemtica que la reconstruccin de la vitalidad social desde lo laboral, para generar
productividad y competitividad, empleo, desarrollo y paz, tiene su fuente en una frmula
nica: pagar menos.102 Entonces, en lugar de pensar en cmo desproteger a los
trabajadores, o en la reduccin del monto de la indemnizacin, o hasta en el desmonte de la
tabla indemnizatoria, recordemos la importante funcin que ella cumple: aportar a la
justicia social, obviamente desde la razonabilidad de su contenido.

Por todo lo anterior, no consideramos conveniente la eliminacin de la tabla.

109

102

CARRILLO GUARN, Julio Csar. Derecho Laboral flexibilizacin o dinamizacin?. mbito Jurdico
Ao V No 98. 11 al 24 de febrero de 2002.

5. CONCLUSIONES

El despido sin justa causa debe verse, no como la vulneracin de los derechos de los
trabajadores, en especial de su derecho al trabajo, o de su derecho a la estabilidad laboral, la
figura debe entenderse como una facultad que posee el empleador, de la cual debe hacer
uso dentro de una razonable e informada discrecionalidad, para evitar incurrir en abusos, o
en violaciones de los derechos de sus trabajadores, en especial de su dignidad y honra.

As mismo, si la consagracin del despido sin justa causa no es otra cosa que el desarrollo
de la estabilidad relativa o imperfecta de nuestro ordenamiento, y este tipo de legislaciones,
no garantizan del todo la permanencia en el empleo, deben los trabajadores, propender por
una relacin laboral en la cual puedan desarrollarse tanto profesional, como personalmente,
de manera leal,

honesta, armoniosa y productiva, de tal modo que

sea la empresa

entendida como fuente de empleo, y el desarrollo de la misma, la mejor garanta de

estabilidad para todos.

El despido sin justa causa no produce un dao en si mismo considerado, es un error hablar
de indemnizacin, por despido sin justa causa, en la medida en que lo que hay en la
legislacin laboral es una recompensa por los servicios prestados, para los trabajadores
despedidos sin justa causa, y una frmula de desestmulo para los empleadores en la
utilizacin de la figura.

111

Lo que si puede presentarse, es una serie de circunstancias alrededor del despido sin justa
causa, que en un momento dado constituyan un perjuicio para el trabajador, que por
supuesto ste debe probar, y que en consecuencia, debern ser indemnizadas por el
empleador.

En ese sentido, en nuestra opinin, nada nuevo plantea la Corte Constitucional en cuanto a
reparacin plena, puesto que obviamente todo dao debe ser indemnizado, y lo que hizo fue
ratificar este principio que informa todo ordenamiento legal justo. Lo que si hizo la alta
corporacin, fue darnos la oportunidad de dilucidar la verdadera naturaleza de la
consecuencia de carcter pecuniario asignada por el legislador al despido sin justa causa.

La tabla del artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo debe mantenerse pero con un
nombre distinto, de nuestra parte proponemos el siguiente: recompensa laboral por
terminacin de servicios, por decisin unilateral no justificada del empleador.

La indemnizacin por despido sin justa causa tampoco es consecuencia de la condicin

resolutoria de los contratos, ya que el empleador que hace uso de la figura, no est
incumpliendo el contrato de trabajo, y, adems, los contratos de tracto sucesivo como el
laboral, no se resuelven, terminan.

La mentalidad que distancia a trabajadores de empleadores se deriva de la utilizacin de

una terminologa inadecuada desde el punto de vista social, palabras como: patrono,
despido injusto, perjuicio por terminacin unilateral del contrato, y otras no del todo
rigurosamente aplicadas desde el punto de vista jurdico, como incumplimiento del

112

contrato, indemnizacin, dao.

Por lo tanto, de una mejor redaccin de las normas

estudiadas se daran mejores resultados en el largo plazo hacia una nueva concepcin de la
terminacin de la relacin laboral.

Es peligroso concebir un ordenamiento laboral en el cual hay una estabilidad absoluta, es

decir, en el cual no hay despido sin justa causa, esto es invitar a que los empleadores
empiecen a buscar causales de despido donde no las hay, as mismo, el efecto desastroso en
la contratacin y en el empleo por la incertidumbre y por la petrificacin de los vnculos
contractuales, al tiempo, para los trabajadores no tener un respaldo por terminacin
unilateral de servicios por parte del empleador y tener que entrar a demostrar en juicio que
hay un dao, es demasiado oneroso y perjudicial en un pas donde la justicia debido a la
congestin, es tan lenta, y por lo tanto, es mejor mantener la tabla del artculo 64 CST que
es una consecuencia lgica por la prdida del empleo, un favor del trabajador que no ha
incurrido en causal de despido.

Por lo tanto, el legislador laboral en desarrollo a la inspiracin proteccionista que en buena

hora consagra nuestro ordenamiento laboral, y teniendo en cuenta la desigual relacin entre
unos y otros que esperamos se vaya revaluando, decidi poner en cabeza del empleador por
la relacin de seguridad que hay en la relacin laboral, una responsabilidad ms que
objetiva de carcter social, que ste debe asumir, y que ojal asuma gustoso, derivado esto
de un entendimiento ms adecuado de la figura

Es importante reiterar que la tabla contenida en el artculo 64 no puede verse como una
estimacin anticipada de perjuicios, por lo ya explicado esto no es posible, y es una

113

contradiccin afirmar que el trabajador puede probar un dao ms all del ya tarifado sin
definirlo.

Propuesta de modificacin a la norma

El artculo 64 del Cdigo Sustantivo del trabajo quedar as:

El contrato de trabajo, por tratarse de un contrato de tracto sucesivo, no lleva envuelta la
condicin resolutoria.
Sin embargo, todo contrato de trabajo, celebrado a trmino indefinido, podr terminarse por
decisin unilateral del empleador, lo que no implica el incumplimiento del mismo.
En consecuencia, la decisin de dar por terminada la relacin contractual de manera
unilateral, por parte empleador, le obliga al pago de una recompensa en favor del
trabajador por concepto de los servicios prestados, y a ttulo de compensacin, por la
prdida del empleo y las consecuencias sociales de la misma.
La cuanta de la recompensa, de la cual es acreedor el trabajador despedido sin haber
incurrido en una de las justas causas reconocidas por la ley, se fijar con base en el salario
devengado y el tiempo trabajado de la siguiente manera:
a) Cuarenta y cinco (45) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio
no mayor de un (1) ao;103
A la anterior recompensa, solo tendr derecho el trabajador que haya sido despedido sin
justa causa, es decir, que no haya incurrido en ninguna de las causales previstas en la ley
para la terminacin del contrato de trabajo.

103

Ver el resto del artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo

114

BIBLIOGRAFA
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Ponente: Dr. Hugo Suescn Pujols

Magistrado

________. Sala de Casacin Laboral. Sentencia de febrero 11 de 1994. Magistrado

Ponente: Dr. Hugo Suescn Pujols
________. Sentencia dic 12 de 1996. Magistrado Ponente: Dr. . Rafael Mndez Arango.
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________. Sala de Casacin Laboral. Sentencia feb 11 de 1994. Magistrado Ponente: Dr.
Jorge Ivn Palacios Palacios.
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TAMAYO LOMBANA, Alberto. Manual de obligaciones. Bogot: Editorial Legis, 1994.

HACIA UNA NUEVA INTERPRETACIN DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

ANDRS MAURICIO CASTILLO LOZANO

CARLOS GUILLERMO VILA TORRES

Trabajo de grado presentado como

Requisito para optar al ttulo de Abogado
Directora:
Dra. MARIA DEL ROSARIO SILVA CALDERN
Abogada

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS
BOGOTA D.C.
2002

A Dios, sin su ayuda no hubiera sido

posible la realizacin de este trabajo.
A mi madre por su amor y apoyo
incondicional
Andrs
A mi mam y mis abuelos
por su apoyo incondicional.
Carlos

AGRADECIMIENTOS

Los autores expresan sus ms sinceros agradecimientos a:

Nuestros Maestros de la Universidad Javeriana, en especial a Mara del Rosario Silva por
su apoyo incondicional y su amistad.

CONTENIDO

INTRODUCCIN

1. EL TRABAJO EN COLOMBIA

1.1 EL TRABAJO EN LA CONSTITUCIN POLTICA DE 1991

1.2 LAS CARACTERSTICAS Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

EN RELACIN CON EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN COLOMBIA

1.3 ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

1.3.1 Estabilidad relativa

10

1.3.2 Colombia, un rgimen de estabilidad imperfecta

14

1.3.3 Estabilidad y las relaciones de trabajo

17

1.3.4 La estabilidad y la competitividad

20

1.3.5 La verdadera naturaleza de la indemnizacin del artculo 64 CST

21

1.3.6 Buena fe en las relaciones de trabajo

23

2. EL CONTRATO DE TRABAJO EN COLOMBIA

28

2.1 TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

29

2.1.1 Modos de terminacin del contrato de trabajo

29

2.1.2 Definicin de despido

30

2.2 TERMINACIN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

33

2.2.1 Diferencia entre el despido injusto y el despido ilegal

34

2.2.2 La naturaleza del despido sin justa causa: se trata de un acto jurdico

38

2.2.3 Una primera nocin de dao en el despido sin justa causa

41

2.2.4 El despido sin justa causa no es incumplimiento

41

2.2.5 La condicin resolutoria en un contrato laboral

43

2.2.6 La indemnizacin del artculo 64 CST

48

3. LOS CONCEPTOS DE RESPONSABILIDAD CIVIL EN EL DESPIDO SIN

JUSTA CAUSA

52

3.1 LOS ELEMENTOS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL

52

3.1.1 Del dao o perjuicio que causa el despido sin justa causa

52

3.1.1.1 El deudor

53

3.1.1.2 El acreedor

53

3.1.1.3 El objeto o cosa debida

53

3.1.2 Condiciones que debe cumplir el dao

54

3.1.2.1 El bien jurdicamente tutelado

54

3.1.3

El despido rene las dems caractersticas del dao y por lo tanto es

indemnizable?.

56

3.2 EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA PRODUCE UN DAO SOCIAL

58

3.3 EL ARTCULO 64 CST NO ES UNA ESTIMACIN ANTICIPADA

DE PERJUICIOS

62

3.4 EL DAO MORAL EN EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

65

3.5 DE LA RESPONSABILIDAD POR INCUMPLIMIENTO O ILICITUD

DEL DESPIDO

71

3.5.1 La Indemnizacin en el despido sin justa a que responsabilidad pertenece?

71

3.5.2 Paralelo entre la responsabilidad objetiva en los accidentes de trabajo y la

responsabilidad en el despido sin justa causa

72

3.5.3 Posible consagracin de una responsabilidad objetiva en el artculo 64 CST

75

3.5.4 Qu clase de responsabilidad se genera en el despido sin justa causa

80

3.5.5 Lucro Cesante ocasionado por el despido sin justa causa

84

3.5.6 Causalidad en la responsabilidad

85

3.5.7 Las circunstancias que rodean el despido si pueden ser fuente de responsabilidad 88
4. EL CONTENIDO DE LA SENTENCIA C-1507 DE 2000

90

4.1 QU PUEDE PROBAR EL TRABAJADOR?

97

4.1.1 De la dificultad de la prueba de perjuicios ms all de lo tarifado

103

4.2 ES POSIBLE DESMONTAR LA TABLA DEL ARTCULO 64 DEL

CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO?
5. CONCLUSIONES

109

BIBLIOGRAFA

113