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2014
las labores que realizan los animales y las mquinas. Por ello, resulta una
redundancia hablar de trabajo humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable
de la persona que la ejecuta.
Histricamente, el trabajo ha evolucionado desde la esclavitud hasta el trabajo libre,
pasando por las servidumbres, las corporaciones medievales y la cuestin social.
ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA REGULACIN JURDICA DEL TRABAJO: LA
REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA CUESTIN SOCIAL
Los antecedentes histricos que hicieron posible el surgimiento de una legislacin
protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se remontan a la
Revolucin Industrial que es un "proceso de evolucin que conduce a la sociedad
desde una economa agrcola tradicional hasta otra caracterizada por procesos de
produccin mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolucin Industrial
tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda transformacin
en la economa y sociedad britnicas. Los cambios ms inmediatos se produjeron en los
procesos de produccin, es decir, qu, cmo y dnde se produca. El trabajo se traslad
de la fabricacin de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios.
Asimismo, el nmero de productos manufacturados creci de forma espectacular gracias
al aumento de la eficacia tcnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al
desarrollo de la maquinaria a vapor.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la productividad se
produjo por la aplicacin sistemtica de nuevos conocimientos tecnolgicos y gracias a
una mayor experiencia productiva, que tambin favoreci la creacin de grandes
empresas en unas reas geogrficas reducidas. As, la Revolucin Industrial tuvo como
consecuencia una mayor urbanizacin y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas
rurales a las zonas urbanas.
La Revolucin Industrial coincide con la libertad de las personas para disponer de su
capacidad de trabajo y ofrecerla segn sus intereses, producto del trmino de la
servidumbre agrcola.
Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de produccin se rigen por el
Derecho Comn vigente en ese momento, el que est fuertemente impregnado de la
concepcin jurdica individualista. El amplio predominio del principio de la autonoma de la
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En el orden colectivo, por su parte, se estableca una regulacin que defina lo que podan
y no podan hacer las organizaciones sindicales. El Cdigo del 31 tuvo plena vigencia
hasta el ao 1973, en que con ocasin del Golpe Militar se suspendi la vigencia del
modelo normativo en lo que se refiere a relaciones colectivas (normas sobre negociacin
colectiva y organizaciones sindicales), pero se mantuvo su vigencia respecto de las
normas del orden individual.
Las primeras materias tratadas en estas leyes sociales fueron:
a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)
b) Ley sobre descanso dominical ( 1907 modificado 1917)
c) Ley de la silla ( 1915)
d) Ley de accidentes del trabajo ( 1916)
e) Ley de sala cuna (1917)
3. Plan Laboral. Posteriormente, durante el rgimen militar, se suprimi el Cdigo del
trabajo de 1931 y se instaur un nuevo modelo normativo, denominado Plan Laboral
(1978 1979). Fue construido en una primera fase por un conjunto de decretos leyes, que
fueron modificados en los aos siguientes y que luego se sistematizaron en el Cdigo del
Trabajo de 1987.
Concepto Profesor Toms Sala Franco: Conjunto de principios y normas tpicas que
regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta
ajena
El objeto de su regulacin son Las relaciones jurdicas que se establecen entre:
voluntario,
retribuido y
dependiente por cuenta ajena para otra persona (trabajadores) y quienes los
retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral contratada
(empleadores). Se realiza por cuenta ajena por lo tanto beneficia a una tercera
persona que es el empleador.
La Ajenidad:
Dice relacin con el resultado material del trabajo realizado, en el sentido que el fruto de
dicho trabajo no se adjudica a quien realiz la labor, sino a quien dirigi la actividad
productiva, es decir, al empleador. Sin embargo, nuestro ordenamiento jurdico no
alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que
concentra su identificacin en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado. Slo
excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la responsabilidad por
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Divisin del Derecho del Trabajo:
a)
1.- Es un derecho nuevo: Se puede decir que ha nacido solamente en el siglo pasado,
tom forma definida despus de la primera guerra mundial, con el Tratado de Versalles de
1919, donde naci la organizacin Internacional del Trabajo ( OIT). Actualmente est
dividida en dos Derecho del Trabajo y Derecho a la Seguridad Social.
2.- Es autnomo: Adquiere autonoma en cuanto tiene una naturaleza especial,
regulacin propia y principios caractersticos, que se ven reflejados en el Cdigo del
Trabajo y una judicatura propia.
3.- Es realista: Debe reflejar las condiciones econmico - sociales de la poca.
4.- Es informal: Por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su
aplicacin.
5.- Formara parte del Derecho Privado: Si bien tiende a ser invadido por el Derecho
Pblico (es Sui Generis) Derecho Privado: es la parte del sistema jurdico que regula y
delimita las relaciones de los particulares, entre si y con los rganos del Estado en el
ejercicio libre de sus actividades personales)
6.- Es de Orden Pblico: Modalidad en virtud de la cual sus efectos no pueden ser
alterados por la voluntad de los particulares y los derechos que confieren son
irrenunciables. No puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga.
7.- Es Clasista: Protege al ms dbil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso.
8.- Es Universal: Los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a
la OIT)
2.- Fuentes formales o de aplicacin del mismo derecho: Dentro de estas estn:
la ley,
la jurisprudencia,
por ltimo los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social,
Moral y Equidad.
Garantas Individuales:
Como ha sealado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a nadie le ser
impuesto un trabajo, que a nadie le ser negado un trabajo por razones arbitrarias y
que quien trabaje lo haga con un ajusta retribucin"
Se oponga a la moral,
Seguridad nacional
Salubridad pblica y
2.- Principio de la Libre Contratacin: Que es inspirada desde el punto de vista del
empleador, es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las personas que le
parecen adecuadas y determinar las condiciones contractuales que regularan la relacin
laboral.
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Concepto de Discriminacin:
Diferenciar una cosa de otra, dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por
motivos sociales, religiosos polticos etc.
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empleados de exclusiva
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Jurisprudencia Administrativa: Sentido y alcance de los incisos 2,3 y 4 del Cdigo del
Trabajo referido al derecho de la no discriminacin en el mbito laboral. Direccin del
Trabajo. Dictamen N 03704/104 fecha 11 de agosto 2004.
II.
Garantas Colectivas
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nacional,
una
vez
constituidas
pueden
agruparse
en
federaciones,
confederaciones y centrales.
La constitucin del 25 deca que la sindicalizacin era obligatoria, en la del 80 es
voluntaria, hasta antes de la reforma del ao 89, el cargo de dirigente gremial era
incompatible con la militancia poltica, despus de la reforma, lo que no se puede es ser
dirigente sindical y a la vez dirigente poltico.
Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o
entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliacin para mantenerse en estos.
Bien jurdico protegido: el derecho a sindicarse, est amparado por la accin de
proteccin.
Art. 19 N 18: Derecho a la Seguridad Social: No est garantizado por la accin de
proteccin, es otra expresin del principio de subsidiariedad.
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Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas
que se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia.
Art. 20: en l se consagra el Recurso de Proteccin, en beneficio del que por actos u
omisiones arbitrarias o ilegales sufra privacin, perturbacin o amenaza en el legitimo
ejercicio de los derechos y garantas a que hace referencia tal disposicin.
III.
2 Fuente: La Ley:
Segn el Cdigo Civil artculo 1 La ley es una declaracin de la voluntad soberana
que, manifestada en la forma prescrita por la constitucin manda prohbe o permite.
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no es fuente del Derecho, pero puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la
costumbre dio origen al Derecho del trabajo y adems agregan que si es fuente,
basndose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictmenes que establecen
lo que se ha dado por costumbre en el tiempo, por ejemplo contrato de trabajo que se
refiere a la jornada de 12 horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma
estara derogada por costumbre.
9 Fuente: La Jurisprudencia
La sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de norma expresa, la
administrativa emana de la direccin del trabajo u otras autoridades pblicas.
10 Fuente: La Opinin de los Tratadistas
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privacin voluntaria de una ventaja acordada por el derecho en el propio beneficio del
trabajador.
3) Principio de la continuidad de la relacin laboral: Esta se mantenga sin
interrupciones el mayor tiempo posible.
4) Principio de la primaca de la realidad: En caso de surgir discrepancias entre en lo
que ocurre en la prctica y aquello que surja de documentos o acuerdos de cualquier
naturaleza, debe otorgarse prioridad a lo que se desprenda de los hechos. La
manifestacin de este principio son las clausulas tcitas.
5) Principio de la buena fe: La conducta de ambas partes en la relacin laboral deben
ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y obligaciones.
6) Principio de la No discriminacin:
AMBITO DE APLICACIN
1) NORMAS GENERALES
A) Aplicacin de las normas laborales articulo 1 inciso 1
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Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularn por este Cdigo
y por sus leyes complementarias.
A quienes se aplica el Cdigo del Trabajo?
A las relaciones laborales entre:
Empleadores y
Trabajadores.
Trabajadores no sujetos al Cdigo del Trabajo
de
los
Ministerios,
Intendencias,
gobernaciones
servicios
pblicos
encuentran sometidos a la ley orgnica de las FF.AA y al estatuto del personal de las
FF.AA.
Aplicacin supletoria de las normas del Cdigo del Trabajo
Del anlisis de esta definicin podemos inferir las siguientes caractersticas.1.- El empleador puede ser una persona natural o jurdica, es ms por el avance de la
relaciones comerciales, industria, y globalizacin econmica en general la persona del
empleador est organizada como sociedades, pudiendo limitarse la persona natural para
las pequeas faenas o empresas familiares.
Lo expuesto es sin perjuicio de que existen ciertas normas de representacin del
empleador como el art.4 del CDT. que establece una presuncin de representacin del
empresario, la que queda radicada en los gerentes, administradores, apoderados etc.,
esto con el fin de facilitar las relaciones de los trabajadores con el empleador.
2.- El empleador es quien usa los servicios personales del trabajador, es decir
contrata los servicios de otro para obtener una ganancia, por lo que debe pagar una
retribucin.
3.- El empleador tiene respecto de su trabajador una posicin de "superioridad", en
el sentido de que ste se encuentra sometido al poder de direccin y de mando de aquel.
Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Articulo 3-B.
Esta definicin es algo peculiar en nuestro cdigo.
Fue el trmino que se busc para abarcar a los empleados y obreros que el cdigo
reglaba separada y diferentemente hasta los aos 1978 y 1979 en que se elimin
tal diferencia.
Sin embargo esta amplia definicin exige para ser trabajador los siguientes
requisitos:
A)
Que sea una persona natural, que preste servicios personales, sea no a
travs de un mandatario u otra persona para el efecto;
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B)
Que los servicios sean intelectuales o materiales, lo que antes era propio de
empleados (intelectuales) u obreros (materiales).
De dirigir su actividad
2.
Trabajo voluntario: El trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la subordinacin y
dependencia, un trabajo voluntario. Nuestro sistema constitucional garantiza a las
personas la libertad de contratacin y de eleccin del trabajo como manifestacin
especifica de la libertad de trabajo. El trabajo forzoso se encuentra prohibido. Los trabajos
donde no hay voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones personales que son
exigidas para cumplir ciertos fines, tales como el servicio militar obligatorio, la realizacin
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de trabajos a beneficio de la comunidad ley 19.325 y el trabajo realizado por los internos
en las crceles para fines de resocializacin, estos estn regulados por el C. Del Trabajo
si se dan las exigencias establecidas por la ley para la existencia del contrato de trabajo.
3.
4.
Trabajo por cuenta ajena: Este rasgo se conoce como ajenidad, sea la prestacin
de servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus funciones por cuenta
ajena porque tiene derecho a su remuneracin y la obligacin de prestar servicios, en
tanto que el empleador estar obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar
todas las medidas de resguardo y proteccin que garanticen el normal desempeo de las
funciones de estos, recayendo sobre l el riesgo de la empresa, esto es, el resultado
econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin.
5.
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empresa?
No se ven alterados, manteniendo su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores.
Este precepto contiene el principio de continuidad de la empresa que
sostiene que en ella debe haber una organizacin que permanezca y dure, a
pesar de las alteraciones por las que puede atravesar una empresa.
El objeto de este principio es mantener la continuidad de la relacin laboral y la
subsistencia de lo convenido en los contratos individuales e instrumentos
colectivos de trabajo con el o los nuevos empleadores, la antigedad del
trabajador en la empresa Cada vez que se produzca una modificacin en el
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, los derechos y obligaciones
consignados en los contratos de trabajo se mantienen en los mismos trminos
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h) Asimismo se mantienen los reglamentos internos, sin perjuicio de la facultad que tiene
el nuevo empleador de procurarse un nuevo reglamento acorde con la situacin actual.
De acuerdo a lo que se ha expuesto, podemos concluir que la circunstancia de que se
produzca un cambio de dominio, posesin o mera tenencia en la empresa, no constituye
una causa justificada de trmino de contrato de trabajo, ya que no est contemplada as
en nuestra legislacin.
Es preciso indicar eso s, que si el nuevo adquirente y empleador lo desea, puede
finiquitar a los trabajadores que recibi previo pago de todos los derechos laborales que
correspondan.
As como el principio de continuidad o permanencia juega a favor de los trabajadores,
tambin puede jugar en contra, ya que al mantenerse la relacin en idnticas condiciones
que las originales, el trabajador puede verse perjudicado en relacin con la prescripcin
de sus derechos, puesto que sta no se suspende ni interrumpe por la circunstancia de
haberse producido un cambio de empleador.
Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por las leyes laborales articulo 5
Inciso 2.
Este artculo consagra uno de los principios fundamentales del derecho laboral:
La irrenunciabilidad de los derechos establecidos dentro de la legislacin del trabajo.
Son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo los derechos
establecidos por las leyes laborales.
Esto implica que la irrenunciabilidad se refiere a los derechos que confieren las
leyes laborales, no a los que emanan de la voluntad de las partes en virtud de
contratos individuales o colectivos.
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sobre los mnimos asegurados. Por otra parte esta irrenunciabilidad expira cuando
ha dejado de existir el contrato de trabajo.
Por lo mismo, en el finiquito que se extiende como consecuencia de haber terminado, las
partes son soberanas para llegar al acuerdo que estimen adecuado, sin hallarse limitado
por la irrenunciabilidad de las leyes laborales.
Limite al ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador artculo 5
El ejercicio de las facultades del empleador se reconoce como limite el respeto de las
garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar:
a) la intimidad,
b)
la vida privada o
c)
LIMITES
GENERALES
PONE
EL
CDIGO
DEL
TRABAJO
LOS
EMPLEADORES?
Prohbe la discriminacin laboral por raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicacin, religin, nacionalidad, opinin poltica y origen social. (Art. 2)
declaraciones de deudas.
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fundamentales
deben
ser
la despersonalizacin
la
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Por lo tanto no es necesario que se diga expresamente entre las partes que hay un
contrato de trabajo ni que esto se exprese en un contrato, basta que concurran los
elementos de la definicin para que exista un contrato de trabajo.
Trabajadores excluidos del Contrato de Trabajo. Art. 22
1) Trabajadores independientes, como artesanos, pequeos industriales o personas que
realizan oficios o ejecutan trabajos directamente con el pblico, o trabajadores que
ejecutan prestaciones discontinuas o espordicamente a domicilio.
2) Servicios prestados por un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o
de la enseanza media tcnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de prctica profesional.
En estos casos no obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionara
colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida,
anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno.
3) Servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los
realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia ni direccin inmediata
del que los contrata.
Fundamento de las normas sealadas: deslindar el campo de aplicacin del Cdigo del
Trabajo y evitar posibles conflictos frente a tales prestaciones.
escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
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Deber indemnizar a la otra los perjuicios que tal determinacin le cause, que en la
prctica se traduce en los salarios que habra percibido hasta la terminacin normal del
contrato.
Limitacin en cuanto al tiempo de duracin del contrato. Articulo 159.
Este contrato no puede estipularse por ms de 1 ao.
Excepcin: Caso de los gerentes o personas que tengan ttulo profesional o tcnico
otorgado por una Institucin de educacin superior del Estado o reconocido por este, en
cuyos casos el contrato a plazo fijo podr alcanzar una duracin de 2 aos.
Convenio Laboral vigente con la Repblica Argentina: en cuya virtud pueden pactarse
contratos a plazo fijo de hasta por 3 aos con personas naturales.
Fundamento de este plazo: permitir al trabajador que busque nuevos horizontes o nuevas
condiciones de trabajo al trmino del contrato.
El contrato de plazo fijo se puede transformar el contrato de duracin indefinida.
Articulo 159 inciso 4 hace indefinido el contrato por la circunstancia de que el
asalariado siga prestando servicios con conocimiento del empleador una vez vencido el
plazo estipulado.
Presuncin legal de que la contratacin del trabajador es indefinida.
Respecto del trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de
2 contratos a plazo durante 12 meses o ms en un periodo de 15 meses, contados desde
la primera contratacin.
Para que opere esta transformacin es preciso que estos trabajadores estn
contratados por dos o ms contratos a plazo fijo y que estos a su vez, sumados den doce
meses o ms, todo esto comprendido en un perodo de quince meses, cumplidos estos
requisitos se entiende de pleno derecho que estos trabajadores han sido contratados en
forma indefinida.
b) Contratos por tiempo indefinido.
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FORMAS Y SOLEMNIDADES
Articulo 9
A) Escrituracin del Contrato
El articulo 9 inciso 2 seala que no ser necesario modificar los contratos para
consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sea legales o establecidos en los contratos o convenios
colectivos o en fallos arbtrales. Sin embargo aun en este caso, la remuneracin
del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez
al ao, incluyendo los referidos reajustes.
presuncin contenida en el art.8, de tal suerte que si los servicios se prestan bajo las
condiciones ya analizadas para configurar la relacin laboral, aun cuando no exista
acuerdo escrito, la ley presume de derecho que estamos en presencia de un contrato de
trabajo.
Sanciones:
Para el empleador que incumple:
1.- Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber escriturado el contrato.
2.- Presuncin legal de veracidad a favor del trabajador articulo 9 inciso 3 segn la
cual la falta de contrato escrito har presumir que son estipulaciones del mismo las
que declare el trabajador. Es una presuncin legal.
Esto se traduce que, que se podr pactar en los contratos de trabajo, el desempeo de
varias funciones que pueda desarrollar el trabajador, en forma simultnea, de acuerdo
con las alternativas de productividad. Antes esto no era factible ya que la Direccin del
Trabajo sealaba que la laboral que se desarrollara deba ser establecida en forma
exacta.
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Otras menciones que no son obligatorias para el Cdigo del Trabajo. (Pero que es
necesario sealar)
1) Los beneficios adicionales que suministrara el empleador al trabajador como regalas:
casa-habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Por ejemplo:
articulo 92 obliga al empleador a proporcionar a los trabajadores agrcolas permanentes y
a sus familias, habitacin higinica y adecuada, salvo que pueda ocupar una casa en un
lugar atendida la distancia y medios de comunicacin. Le permita desempear sus
labores.
Tambin para los trabajadores agrcolas de temporada.
2) Dejarse testimonio del lugar de la procedencia del trabajador, cuando para la
contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador. Se
entender por Lugar de Trabajo: Toda zona geogrfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicara especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.
Objeto de estas Clusulas es precisar:
1) La identidad de las partes.
2) El trabajo convenido.
3) El lugar donde ha de ejecutarse el contrato.
4) La remuneracin que ha de pagarse por el trabajo convenido.
b) Clusulas permitidas en los Contratos de Trabajo. Art. 10.7
Estas clusulas se fundamentan en el principio que seala: que las partes pueden
estipular libremente en el contrato todas aquellas condiciones que estimen convenientes
que no sea una renuncia a las leyes laborales Por ejemplo:
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Ejemplos:
a) La que permitieran hacer descuentos de las remuneraciones mas all de lo permitido por
la ley.
b) Las que estipularen una jornada mayor de trabajo
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La Direccin del Trabajo sostiene la tesis de que los beneficios otorgados en forma
permanente e invariable por una empresa constituyen una estipulacin tacita incorporada
del contrato del trabajo del dependiente, y por lo tanto no pueden ser modificados o
suprimidos por la sola voluntad de una de las partes.
Esta tesis ha sido mantenida por la Direccin del Trabajo, la que ha emitido innumerables
dictmenes con relacin al tema.
Esta tesis parte del principio, que en la realizacin de la relacin laboral como cabe
admitir que se otorguen prestaciones con el nimo de donar, y que cuando tales
prestaciones se otorgan en forma permanente y estable, en el hecho las partes
tcitamente han modificado o complementado el contrato de trabajo, por lo que su
otorgamiento se ha transformado para el trabajador en un derecho exigible.
Concepto:
Son aquellas conductas laborales reiteradas que dan lugar a nuevas obligaciones y
derechos que a posteriori no se pueden desconocer.
Estas pueden tener su origen en el empleador como en el trabajador, se aceptan porque
esto implica solucionar problemas de acuerdo a la verdad de la situacin.
Deben estar debidamente acreditadas
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Requisitos:
A) Uniformidad de la conducta: Las prcticas variables no originan estas clusulas.
B) Periodicidad: Existe una creencia que una conducta reiterada es por 3 meses. En
doctrina ni en la jurisprudencia existe un plazo de reiteracin. Hay que aplicar el principio
de la razonabilidad.
C) Conocimiento del Empleador: Debe estar en conocimiento de la clusula para saber
que est obligado a dar el beneficio, supone una manifestacin de la voluntad.
D) Reiteracin de la conducta: Por ambas partes del contrato.
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El artculo 20 seala que para flexibilizar esta restriccin, se deben respetar las siguientes
reglas:
Se tomar en cuenta el total de los trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y de las distintas sucursales separadamente.
Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional.
Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cnyuge chileno.
Se considera como chileno a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en el pas, sin
tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Para que un extranjero pueda trabajar debe acreditar su permanencia o residencia legal
en el pas y estar autorizado para trabajar y habilitado para ello, esto se encuentra
regulado en el DL N 1.094 y DS N 597.
Si un extranjero es sorprendido trabando sin permiso, ser sancionado con multa de 0,22
a 11.14 IMM. Y con igual multa los empleadores, si se expulsare del pas el empleador
deber pagar los gastos de su salida del pas. Sin embargo aunque el trabajador preste
sus servicios en forma ilegal el empleador esta igualmente obligado a dar cumplimiento a
todas las obligaciones que derivan del contrato.
Ord: N 6307/282 concepto de personal tcnico especialista.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR (articulo 13 al 18)
Para que el contrato de trabajo sea valido se requiere que el trabajador sea capaz
conforme al Cdigo del Trabajo. El empleador que es persona natural debe ser
plenamente capaz o actuar a travs de sus representantes y si es una persona jurdica
podr contratar cualquiera que sea su forma de constitucin y naturaleza. La capacidad
jurdica es la facultad que tiene un apersona natural para obligarse a travs del vinculo
contractual.
a) Quines son capaces de contratar laboralmente?
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El Cdigo del trabajo establece que los menores de 18 aos pueden celebrar el
contrato de trabajo cumpliendo ciertos requisitos:
a) Requieren autorizacin del padre o madre o a falta de ellos, del abuelo paterno o
materno o a falta de estos de los guardadores (tutores o curadores), de las
personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor o a falta de todos
los anteriores, del inspector del trabajo: Los menores de 18 aos y mayores de
16. ( autorizacin expresa)
Requisitos para que puedan trabajar los menores de 18 y mayores de 15 aos.
su educacin media
o encontrarse actualmente
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aplicare, pero el inspector del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar las
cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Las mujeres casadas menores de 18 aos y mayores de 15 aos:
No deben obtener autorizacin alguna para contratar ni las personas nombradas
anteriormente ni de su marido. Sin perjuicio de lo anterior, las menores de 18 y mayores
de 15 aos debern respetar las prohibiciones contempladas en el CT. Para los
trabajadores de dicha edad artculo 15-6.
El menor autorizado por cualquiera de las personas establecidas en el Cdigo del Trabajo.
Articulo 13-2 ser considerado como mayor de edad para los efectos de administrar y
gozar de su peculio profesional o industrial artculo 251 del CC.
Obligacin que asiste a las empresas que contraten menores.
El inciso final del artculo 13 del Cdigo del Trabajo impone a dichas empresas la
obligacin de registrar los respectivos contratos en la Inspeccin Comunal del Trabajo que
corresponda. En relacin con la antedicha obligacin, el artculo 9 del D.S. 50, establece
que tal registro deber efectuarse en el plazo de 15 das contado desde la incorporacin
del menor, consignando los siguientes antecedentes:
a) Identificacin completa de las partes.
b) Identificacin de quien autoriza que el menor trabaje, de acuerdo al artculo 13 del
Cdigo del Trabajo, con indicacin del parentesco o relacin que tenga con ste.
c) Condicin de escolaridad del menor, haber culminado la educacin bsica o media o de
encontrarse cursando cualquiera de ellas, segn corresponda.
d) Identificacin del lugar de trabajo en que se desempear, cuando su ubicacin sea
distinta a la informada conforme a lo dispuesto en la letra a) precedente.
e) Descripcin de las labores convenidas;
f) Descripcin del puesto de trabajo y el resultado de la evaluacin a que se refiere el
inciso 2 del artculo 5 del D.S.50
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1) Trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas o actividades que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad: En ellos no se admitirn a los menores
de 18 aos.
2) Trabajos mineros subterrneos: Los menores de 21 aos no podrn ser contratados sin
que se sometan previamente a un examen de aptitud.
Sancin al empleador que contraviene la norma anterior: Multa de 3 a 8 UTM. (Unidad
Tributaria mensual)
3) Trabajos en Cabaret y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos,
y en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento: Se prohbe que trabajen en ellos a los menores de 18 aos.
4) Celebracin de contratos con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio,
televisin, circo u otras actividades similares. Podrn ser celebrados por los menores de
15 aos en casos debidamente calificados y con la autorizacin de su representante legal
y del juez de Familia.
Sanciones al empleador que contraviene lo dispuesto en los artculos precedentes:
a) Estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato por todo el perodo que se
haya aplicado.
b) El inspector del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar la cesacin de la
relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
5) Trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales que se ejecuten entre las
22:00 y las 07:00 horas: Queda prohibido trabajar en ellos a los menores de 18 aos.
Excepciones:
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La ley no lo ha definido pero la Direccin del Trabajo ha dicho que es aquel que
por su naturaleza exige una continuidad que les impide a los trabajadores
hacer uso de este descanso, en trminos que estas labores no pueden ser
interrumpidas sin que se provoque un perjuicio en la marcha normal de la
empresa.
En caso de duda, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin que podr
reclamarse ante el juez del trabajo dentro de 30 das de su notificacin.
2) Descanso semanal
Este descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste
ocasionado en los das de trabajo, y se le permite que desarrolle su vida privada.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a la semana debe
estar consagrado a Dios, el sbado (sabbat) para los judos, el domingo para los
cristianos y el viernes para los musulmanes.
Este descanso ha sido tan importante en nuestra legislacin que la primera regulacin
laboral aprobada fue 1907.
Son das de descanso: artculo 35
Los domingos.
Salvo: respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
De este modo, se establece un mnimo de un da de descanso a la semana que
corresponder, por regla general, al domingo a menos que el trabajador preste servicios
en algunas de las actividades expresamente excluidas del descanso dominical. Articulo
38.
Da Nacional del Trabajo: por ley es el 1 de mayo de cada ao. Es un da feriado.
48
La nica excepcin
servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, (por ejemplo.
Generacin de energa elctrica) por razones de carcter tcnico,( Ej. Explotaciones
mineras y fabricas de productos en general) por las necesidades que satisfacen Ej.
Empresas de transporte de pasajeros y de carga) o para evitar notables perjuicios al
inters pblico o de la industria. (Empresas que suministran servicios)
49
1da por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.
Estos descansos podan ser comunes para todos los trabajadores o por turnos para no
paralizar el curso de las labores. Articulo 38 inciso 3.
El descanso compensatorio por el da domingo trabajado deber concederse al sptimo
da, esto es, despus de 6 das continuos de trabajo.
50
los
trabajadores
que
atienden
directamente
al
pblico
en
Los que se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o
festivos.
Feriado anual que les corresponde: 15 das hbiles, con remuneracin integra
que se otorgara de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Estos 15 das son sin tomar en cuenta los das sbados. Articulo 69 as el feriado bsico
se extiende por tres semanas.
Excepcin: Los trabajadores que tiene distribuida su jornada de trabajo en seis das a la
semana. Asea si el feriado anual se hace efectivo a partir del da lunes y por un periodo
que no contempla das festivos, el trabajador deber reintegrarse a sus labores el da
sbado, y por ello, su descanso anual solo comprender 19 das corridos.
Beneficiarios: los trabajadores con ms de 1 ao de servicio.
poca del feriado: de preferencia en primavera o verano, considerndose las
necesidades del servicio. Art. 67-2
La Direccin del Trabajo ha sostenido que el feriado anual debe suspenderse si durante
este sobreviene una enfermedad que confiere derecho a licencia mdica, en tal caso el
feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia o en la oportunidad que
determinen las partes.
52
53
Sin perjuicio de lo anterior, durante el feriado deber pagarse tambin toda otra
remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y
que no haya sido considerado para el clculo de la remuneracin integra.
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de
remuneraciones: Este reajuste afectara tambin la remuneracin integra que
corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.
d) No podr compensarse el feriado anual en dinero.
Excepciones:
El trabajador que cumpliendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja
de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deber
compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habra correspondido artculo 73
inciso 2.
El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de servicio que da
derecho a feriado, percibir una indemnizacin
Con todo solo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
56
a) Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo
a las disposiciones de este Cdigo.
b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneracin establecida
en el contrato.
f) Disposiciones especiales para el personal docente de los Establecimientos
de educacin bsica y media o su equivalente artculo 75.
Cualquiera sea el sistema de contratacin de este personal, los contratos de trabajo
vigentes al mes diciembre, se entendern prorrogados siempre que el docente tenga ms
de 6 meses continuos de servicio en el mismo establecimiento. Es irrenunciable para los
docentes.
PERMISOS
Los permisos deben hacerse efectivos a partir del da del respectivo fallecimiento.
57
El trabajador en caso de fallecimiento de un hijo o del cnyuge gozar del fuero laboral
por un mes, a contar del respectivo fallecimiento, en el caso de trabajadores con contrato
a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparara solo durante la
vigencia del respectivo contrato si esta fuere menor a un mes, sin que se necesitare el
desafuero.
Los das de permiso no podrn ser compensados en dinero.
58
para
evitar
perjuicios
en
la
marcha
normal
del
establecimiento o faena.
Son los siguientes:
1) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito.
2) Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones.
60
Las horas que excedan el mximo de 45 horas o la jornada convenida si fuere menor: se
pagaran como horas extraordinarias
Horas Extraordinarias articulo 30
Concepto de Jornada Extraordinaria:
Es la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese
menor.
En otros trminos es la que excede de las 45 horas semanales o de la jornada inferior que
se haya pactado.
La nueva regulacin sobre las horas extraordinarias ha establecido un conjunto de
limitaciones para su pacto, que confirmen su carcter voluntario, excepcional y protector.
Pacto de Horas extraordinarias
Condiciones de admisibilidad:
1) No deben perjudicar la salud del trabajador. El inspector del trabajo podr prohibir de
oficio o a peticin de parte, la prestacin de servicios en la jornada extraordinaria si no se
cumple con la exigencia sealada. De esta resolucin podr reclamarse al juez del trabajo
dentro de 30 das de notificada.
2) Podrn pactarse hasta un mximo de 2 horas por da. Sin perjuicio de lo anterior, en el
caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida en 5 das a la semana no rige
durante el sexto da el lmite de dos horas de la jornada extraordinaria, sino que la
extensin mxima de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en
los respectivos contratos. Por ejemplo Si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45
horas semanales distribuida en 5 das con una jornada de 9 horas diarias, podra si se
dan las condiciones laborar el 6 da en forma ntegra como jornada extraordinaria
limitado a su jornada diaria, esto es un mximo de 9 horas, a condicin de que no haya
trabajado tiempo extraordinario durante su jornada semanal.
61
3) Se pagaran con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
Llamado sobresueldo.
4) Solo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa. De esto se infiere que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar
horas extraordinarias en forma permanente.
La jurisprudencia ha definido Situaciones Temporales:
Toda aquella circunstancia que no siendo permanentes en la actividad productiva de la
respectiva empresa y derivando de sus sucesos o acontecimientos ocasionales o de
factores que no sea posible evitar, implique una mayor demanda de trabajo en un lapso
determinado.
5) No podrn pactarse en el contrato de trabajo artculo 32 inciso 1, solo pueden
convenirse en un acto posterior. Debern constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Estos
pactos escritos podrn acordarse en forma individual o colectiva y su renovacin cada
tres meses slo podr proceder en el evento que se mantengan las situaciones o
necesidades temporales que le dieron origen.
Aunque si no se han pactado por escrito, se consideraran horas extraordinarias las horas
que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. La
inexistencia del pacto por escrito constituye una infraccin que debe ser sancionada con
una multa por el inspector del trabajo.
No sern horas extraordinarias: la trabajadas en compensacin de un permiso, siempre
que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por
el empleador.
6) Debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo periodo. La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser
compensadas con descanso adicional sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero
con el recargo adicional.
62
EL LUGAR DE TRABAJO
64
la
65
Respecto a esta exigencia ha sido tambin este rgano fiscalizador quien ha dado
un concepto acerca de lo que debe entenderse por menoscabo sealando que
lo constituye " todo hecho o circunstancia que determine la disminucin del
nivel socioeconmico del trabajador en la empresa" dando despus una
serie de ejemplos constitutivos de menoscabo tales como, mayor vnculo de
subordinacin,
condiciones
ambientales
adversas,
disminucin
de
66
Hoy da, que el nuevo texto habla solo de trabajadores, se establece para estos un solo
tipo de remuneraciones y sigui el sistema que el Cdigo indicaba para los empleados
particulares.
Hoy remuneracin es la contraprestacin por un servicio prestado a causa de un contrato
de trabajo.
Pagar en especie y servicios fue algo normal en la historia, especialmente en las zonas
rurales. Fue lo usual en Europa hasta el trmino de la Edad Media, pero era lo resultante
de las condiciones de la poca, retribucin fundamentalmente en especies y servicios que
atendan las necesidades personales, familiares e incluso profesionales del trabajador, y
adicionalmente en dinero Esto ha perdurado en las zonas rurales en los pases en
desarrollo hasta tiempos recientes, incluso hasta el presente.
Pero a partir del siglo XV, tal sistema fue desviado en su finalidad, especialmente en
Inglaterra, se pagaba a los trabajadores mediante vales que serviran a los trabajadores
para adquirir alimentacin, vestuario y bebidas en centros comerciales de propiedad del
mismo empresario, esto es el llamado Truck- sistema, que se prest para muchos abusos.
Este sistema fue imitado en casi todos los pases europeos, en mayor o menor grado;
imitado por Chile, especialmente en las zonas mineras del norte. La abolicin del sistema
de trueque fue el petitorio fundamental de los trabajadores del puerto de Iquique y de las
salitreras del norte en 1890, tras lo cual se fue a las primeras huelgas importantes que
produjeron disturbios, violencia y muerte.
Superado el problema gracias a la movilizacin de los trabajadores una ley de 1924, debi
contener normas sobre la obligacin de pagar el salario en moneda de curso legal.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo: sin remuneracin
para el trabajador no hay relacin laboral, sino que trabajo voluntario, o bien, trabajo
forzoso.
La remuneracin produce tambin efectos tributarios y previsionales, ya que los
trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y cotizantes de la seguridad
social. En materia tributaria la remuneracin es una renta para el trabajador, se encuentra
gravada con el impuesto de segunda categora, que el empleador debe retener y pagar al
fisco y para la seguridad social la remuneracin es la base sobre las cuales se calcularn
las cotizaciones que son de cargo del propio trabajador.
67
68
69
trabajadores del sector privado no tienen necesariamente derecho a ella, a menos que as
lo hubiera convenido con su empleador.
e) Los viticos. Tienen por objeto proveer de fondos al trabajador, o reponrselos si se le
cancelan posteriori, a fin de que pueda sufragar sus gastos de alimentacin y estada
cuando para cumplir su obligacin contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su
lugar habitual de trabajo. Siempre que sean un gasto razonable y prudente.
f)
La indemnizacin por aos de servicio articulo 163 y las dems indemnizaciones que
proceda pagar al extinguirse la relacin contractual. No son remuneracin no son
imponibles ni tributables en las condiciones del artculo 178.
g) En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Deben
ser tales que se trate de asignaciones meramente indemnizatorias o compensatorias.
a)
El sueldo.
b) El sobresueldo
c) La comisin.
d) La participacin
e) La gratificacin.
Tambin sern remuneraciones: Las compensaciones en dinero que corresponda hacer
a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.
Esta enumeracin no es taxativa y las partes pueden convenir libremente otras que
difieran de las establecidas legalmente, el lmite es el ingreso mnimo
A) Concepto del Sueldo:
1) Sueldo: o sueldo base:
Es el estipendio (paga o remuneracin que se da
servicios
prestados)
base inferior al ingreso mnimo legal. Con todo, la remuneracin total percibida por dichos
dependientes no puede ser inferior al valor asignado al ingreso mnimo mensual.
en dinero,
pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato,
que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inc. 2 del art. 10.
Excepcin:
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de
jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22.
Presuncin:
Se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando
debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da:
el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador.
cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una
supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que
se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador
2) Caractersticas del sueldo:
a.- Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido concretamente, o bien en el
contrato deben establecerse bases precisas para su posterior determinacin. Por lo
72
Esta remuneracin tiene semejanza con la remuneracin por pieza, medida u obra.
Articulo 44 incisos 1:
73
Esta forma remuneratoria puede despertar el inters del trabajador en la buena marcha de
la empresa y de este modo incitarle al mayor rendimiento posible.
Formalmente el origen de la participacin es contractual o sea acuerdo de las
partes y no legal.
Esta remuneracin suele pagarse bajo la forma de BONO ANUAL que constituye
un incentivo para el trabajador.
74
Mientras que es de la esencia del participacin que haya utilidades, porque si estas
no existen, el trabajador no tiene derecho a ellas. Su origen es contractual.
E) Gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
Es una forma peculiar de participacin en las utilidades totales de una empresa, con un
mnimo garantizado por la legalidad.
Gratificacin legal:
Es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador en el evento de que se
cumplan los requisitos establecidos en la ley artculo 47.
75
utilidad liquida es la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital
propio del empleador.
76
Debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios hizo que el
trabajador cambiara de residencia. Esto no constituir remuneracin.
Comprende los gastos de traslado del trabajador y los de su familia que vivan con l.
Estos gastos no procede pagar: Cuando la terminacin del contrato se produjere por culpa
o por la sola voluntad del trabajador.
GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES articulo 44.
Son diversas medidas que seala el legislador, y de muy distinto orden, para proteger la
remuneracin que debe percibir el trabajador y evitar que sea objeto de abusos o
descuentos indebidos o excesivos.
Modalidad en que puede fijarse la remuneracin.
a) Por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes.
b) Por pieza, medida u obra.
mensual.
2) A solicitud del trabajador podr pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre,
tambin a travs de cuenta vista que es una cuenta bancaria que le permite al trabajador
efectuar giros en cajeros automticos con cargo a las remuneraciones que le ha
depositado el empleador.
3) Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con
indicacin de:
El monto.
el
Trabajador.
4) Se pagaran con la periodicidad indicada estipulada en el contrato los periodos que se
convengan no podrn exceder de 1 mes.
Salvo disposicin contractual el contrato, de los trabajadores de temporada y los a trato
deben percibir un anticipo quincenal de remuneraciones artculo 55 inciso 2.
5) Debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador
preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada.
Inembargabilidad de las remuneraciones
Regla general: Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad
social sern inembargables.
Excepciones:
a) Podrn embargarse en la parte que excedan de 56 UF.
b) Podr embargarse hasta un 50%:
1) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
2) En caso de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo.
78
3)
a) Los impuestos que las graven, afectos a impuesto nico, por va de la retencin.
b) Las cotizaciones de seguridad social.
c) Las cuotas sindicales que de conformidad a la legislacin respectiva. El empleador debe
retenerlas y entregarla a los sindicatos.
d) Las obligaciones con Instituciones de previsin o con organismos pblicos.
2) Deducciones voluntarias del Trabajador. A solicitud escrita del trabajador.
a)
b)
Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en
una cuenta de ahorro para las viviendas abierta a su nombre en una
institucin financiera o en una cooperativa de vivienda.
79
Limite a estas deducciones: no podrn exceder del 15% de la remuneracin bruta total
del trabajador.
La Direccin
80
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo
crdito.
Limite al monto del privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales:
81
Estas sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta concurrencia del costo de los mismos. Art. 60-1
El saldo si lo hubiere y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento si
se pagaran a:
1) el cnyuge.
2) Los hijos.
3) Los padres
Se pagara a unos a falta de otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo anterior operara tratndose de sumas no superiores a 5 UTA. (Unidades Tributarias
Anuales.) Los montos superiores se deber tramitar la posesin efectiva de la herencia.
Las causales del articulo 159 son las llamadas del sentido comn porque sera
inconcebible que un contrato de trabajo no pudiera terminar por las causales de
mutuo acuerdo por ejemplo,
Las causales del artculo 160 que son las llamadas causales de caducidad,
Las causales del artculo 161 que son las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.
La ley Chilena no estima conforme a la dignidad del trabajador, salvo casos de excepcin
para cargos de exclusiva confianza, que el empleador ponga trmino al contrato de
82
trabajo sin expresin de causa, sea por la sola voluntad del jefe o responsable de la
marcha de la empresa. Su facultad y deber es determinar quien debe o no continuar en la
empresa, segn lo requieran las necesidades de esta.
83
efecto un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna
o seccin de la comuna o el secretario municipal correspondiente.
Caractersticas
1) Basta con un finiquito firmado por las partes.
2) Ella no dar lugar a indemnizacin legal, salvo lo que puedan adoptar las partes.
2) Renuncia del Trabajador. El reconocimiento de la voluntad unilateral del trabajador
para poner trmino al contrato. Articulo 159.2
El trabajador debe dar aviso al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos.
El plazo mencionado no impide que el empleador acepte una renuncia inmediata con un
aviso previo inferior. Esta causal en los trminos dispuestos solo sera aplicable en la
prctica tratndose de un tcnico o ejecutivo especializado, por cuanto facultara al
empleador para exigirle indemnice su falta de aviso y en caso de negativa del empleado
solicitarlo judicialmente como indemnizacin de perjuicios. Se conoce como desahucio.
La legislacin laboral no sanciona expresamente al trabajador que renuncia sin observar
las formalidades sealadas anteriormente.
Requisitos:
1.- Debe constar por escrito
2.- Ser firmada por un ministro de fe, para que pueda ser invocada por el empleador
artculo 177 C. T.
Se ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la antelacin fijada
por la ley no se invalida ni queda subsistente en contrato de trabajo.
B)
Por el carcter personalismo del contrato de trabajo pone trmino al contrato. En cambio
la muerte del empleador no extingue la relacin laboral. Prestaciones adeudadas nos
referimos al artculo 60 del CT. Ya analizado
Caso de invalidez del trabajador:
En este caso artculo 161 bis, el empleador no puede poner trmino al contrato de trabajo,
ni por invalidez total ni parcial del trabajador. Sin embargo, la misma disposicin permite
separar de sus funciones al trabajador por el hecho de ser invlido y, en tal caso, lo obliga
a pagarle la indemnizacin por aos de servicio aumentada en un 50%.
2) Vencimiento del plazo convenido.
Cumplido el plazo de trmino de un contrato de trabajo, ste se entiende terminado sin
ms trmite. Contrato a plazo fijo ya analizado. Articulo 159 N 4. Se le debe entregar al
trabajador personalmente o envo a su domicilio comunicacin en que se le informe y
ratifique el da del vencimiento del contrato y que este no ser renovado, finiquito por el
trabajador y el empleador ante un ministro de fe.
En este caso el trabajador, el trabajador carece del derecho a cobrar indemnizacin por
desahucio, por cuanto fue contratado para una labor determinada la que al concluirse
pone fin a la relacin laboral existente, situacin que por estar pactada previamente tiene
el carcter de bilateral.
3) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Esta causal se aplica al
contrato por obra o faena, que tiene carcter de temporal. Estos contratos no se
transforman en indefinidos.
La configuracin de esta causal resulta difcil de probar si en el respectivo contrato de
trabajo no se han estipulado con claridad la naturaleza de los servicios que debe realizar
el trabajador y no se ha sealado debidamente para qu gestin y labor especifica o
temporal de la empresa ha sido contratado. La comunicacin lo mismo seala
anteriormente. Adems debe indicar el estado en que se encuentran sus cotizaciones
4) Caso Fortuito o Fuerza Mayor. El Cdigo Civil. Lo define como: el imprevisto a que no
es posible de resistir como un naufragio, un terremoto. Los requisitos son:
a) Que sea imprevisto
85
Procedimiento.
De conformidad con el art. 162 CT, si el contrato de trabajo termina por esta causa, el
empleador deber:
86
Esta causa est sujeta a la calificacin judicial en el evento que el trabajador considere
que su aplicacin es injustificada.
a) Terminacin justificada.
La fuerza mayor libera a los empleadores de sus obligaciones de proporcionar trabajo y
los faculta por ende para despedir a sus trabajadores sin pago de indemnizacin alguna.
En efecto, si el impedimento es de carcter definitivo, la ruptura de la relacin laboral de
conformidad a la ley no es abusiva.
b) Terminacin injustificada.
Si el juez as lo declara, ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo
y la por aos de servicio, segn correspondiere, aumentada esta ltima en un cincuenta
por ciento (art. 168 CT).
5.- Causales de Caducidad (Articulo 160) CAUSALES SUBJETIVAS.
El despido comprende toda extincin del contrato que tiene su causa en la voluntad
unilateral del empleador. La ley obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundada
en una causal legal de aquellas del artculo 160 y 161-1.
La nica excepcin al despido justificado es el desahucio que se puede invocar respecto
de determinados trabajadores y que es expresin de la sola voluntad del empleador.
87
debe ser susceptible de imputacin subjetiva, esto es, atribuible a dolo o malicia
del trabajador o, en su caso, a culpa o negligencia del mismo.
De ello se sigue que la relacin de trabajo termina como una sancin o castigo al
mal comportamiento del trabajador.
Las mismas caractersticas rene la causal que contempla el art. 9. inc. 3. CT,
la cual se refiere al dependiente que se niega injustificada y contumazmente a
firmar el instrumento en el cual consta su contrato de trabajo.
Concepto de Caducidad:
Consiste en la terminacin inmediata del contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin
cuando el empleador le pone trmino fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna
de las causales contempladas en el artculo 160 del CT.
Se clasifican en 8 clases:
5) Conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas. Articulo 160 N
1-A
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones.
Falta de probidad se ha sealado por la Corte Suprema que es la falta de honradez y
responsabilidad en el obrar, en el desempeo de las funciones del trabajador por ejemplo
sustraccin ilcita de bienes de terceros, adulteracin de documentos, uso maliciosos de
antecedentes de la empresa, introducir bebidas alcohlicas, consumirlas, ingresar en
estado de ebriedad o bajo el imperio de la droga a los recintos del trabajo etc.
Esta acepcin fue recogida por la jurisprudencia.
Esta causal se refiere a los atentados contra la buena fe contractual, por lo tanto,
quedan comprendidos en ella el lucro indebido y el fraude. Aunque, como ha sealado la
jurisprudencia, no es necesario la configuracin de un delito para invocar esta causal.
Basta que los hechos sean de entidad y gravedad suficientes1. Sin embargo, incluso en el
88
caso de configurarse un delito y que ste quede acreditado, puede estimarse como
despido injustificado si es que no se configura el requisito de gravedad, como
observamos: Si bien ha quedado claramente establecido que hay una conducta indebida
del actor, en que se ha faltado a la honradez y el buen actuar, al sacar de la empresa en
que trabaja 24 yogures, sta no tiene la gravedad para justificar el despido.
Requisitos:
De carcter grave,
La ley 20005 corresponde a una manifestacin del pleno reconocimiento de los derechos
fundamentales dentro de las relaciones laborales, de este modo la represin del acoso
sexual tiene su fundamento en el respeto y promocin de los derechos fundamentales de
la persona afectada en el trabajo, cuestin que exige a las empresas, tal como lo seala
el artculo 153 del C del T. la creacin de un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre los trabajadores.
Especialmente relevante en la prevencin y represin del acoso sexual en el mbito
laboral, es el deber de proteccin establecido en el artculo 184 que seala que El
empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilcita que lesiona diversos
bienes jurdicos del trabajador afectado tales como:
89
La intimidad
La libertad sexual
Propuestas verbales
Correos electrnicos
90
Un trabajador o trabajadora del sector privado o pblico, que sea superior o par del
afectado o afectada
La normativa establece como una obligacin de los empleadores contar con normas sobre
acoso sexual en los reglamentos internos de orden, higienes y seguridad como lo seala
el artculo 153 inciso 2 Especialmente, se debern estipular las normas que se
deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre
los trabajadores.
El nmero 12 del artculo 154 seala que el reglamento interno deber contener:
El procedimiento al que se sometern las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual.
Estipulaciones mnimas del reglamento Interno:
Para el logro de este objetivo exigido por la ley, es necesario que los empleadores
respectivos sealen en sus respectivos reglamentos, como mnimo las siguientes
estipulaciones:
91
c) Las sanciones que se aplicaran en caso de darse por acreditada la conducta de acoso
sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de empleadores que
cuenten con reglamento interno e4sto es amonestacin verbal, por escrito o multa en
conformidad articulo 154
La exigencia anterior, de contar con normas sobre acoso sexual en los reglamentos
internos de las empresas.
Empresas no obligadas a tener reglamento Interno
En el caso de las empresas que no tengan obligacin de contar con un reglamento
interno, por carecer de dicho deber, no estn obligados a contar con normas sobre acoso
sexual, sin perjuicio de lo anterior, nada impide que el empleador en esta situacin decida
contar con normas de prevencin y sancin de acoso sexual, mediante la dictacin del
respectivo reglamento interno, aprovechndose de este modo de la norma de no recargo
indemnizatorio establecida en el artculo. 168 inciso 3.
En el caso que un empleador en esta situacin reciba una denuncia de acoso sexual, y no
tenga normas en los trminos sealados, deber inmediatamente a remitirla a la
inspeccin del Trabajo respectiva, para que esta autoridad administrativa de curso al
procedimiento de investigacin respectiva.
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIN DEL ACOSO SEXUAL
92
2)
Su empleador directamente o
3) Dicha denuncia puede ser presentado por el propio afectado, o por el sindicato al que se
encuentra afiliado cuando sea requerido expresamente.
4) El empleador que ha recibido una denuncia de acoso sexual puede decidir efectuar un
procedimiento interno de la investigacin y sancin o remitirla a la inspeccin del trabajo
para que dicho organismo investigue.
5) El empleador debe inmediatamente despus de recibida la denuncia adoptar medidas de
resguardo destinada a mantener un ambiente laboral de respeto entre los involucrados,
cuestin que corresponde a un deber legal plenamente exigible desde el punto de vista
de la autoridad administrativa.
6) El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las condiciones mnimas
establecidas en el articulo 211-C del C. del Trabajo Esta deber constar por escrito,
ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean odas y puedan
fundamentar sus dichos, y las conclusiones debern enviarse a la Inspeccin del
Trabajo respectiva
Resultado de la Investigacin Interna:
Los resultados de la investigacin interna, deben ser remitidos a la inspeccin del trabajo,
para que esta, si lo estima pertinente, efectu, tanto desde el punto de vista procedimental
como de las conclusiones del empleador, las observaciones que correspondan y que
debern ser puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.
93
95
Ejemplos jurisprudenciales:
Con fecha 08 de Agosto de 2012, fue publicada la Ley 20.607, que modifica el Cdigo del
Trabajo, sancionando las prcticas de acoso laboral, incluyendo a los funcionarios
pblicos y municipales.
96
Este concepto se incorpora por la referida ley al Cdigo del Trabajo en su artculo
2, y tambin en:
Pblicos;
y en el artculo 82 de la Ley 18.834, Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales. Estos ltimos se remiten a la definicin que realiza el Cdigo del
Trabajo cuando aluden al acoso laboral, como prohibiciones estatutarias.
97
Conceptos:
98
A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresin "[...] o bien que amenace o
perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo", el legislador ha
entendido que la conducta de acoso laboral se configura no slo cuando la accin del
empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o dao laboral directo en su
situacin al interior de la empresa, sino tambin cuando por la creacin de un ambiente
hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situacin laboral u oportunidades en el
empleo.
Elementos:
1.- Cuando se seala que involucra cualquier conducta, esta amplitud evidentemente
abarca los comportamientos activos, pasivos, directos e indirectos, o por interposita
personae. Desde el punto de vista de los medios, podran clasificarse en medios escritos,
verbales, simblicos, y tambin gestuales. Este ltimo en el sentido de lo que entendemos
como comunicacin corporal o no verbal.
Podra considerarse adems el mbito en que se desarrolla, esto es, si es pblico,
privado, encubierto o notorio. El mbito fsico ser siempre laboral, por la relacin
existente entre vctima y victimario, pero sin duda, el comportamiento podra verificarse
ms all del lugar de trabajo, e invadir el mbito o entorno social, familiar, o grupal de la
persona.
2.- Agresin u hostigamiento reiterados. Es clara la intencin del legislador de no
considerar una eventual conducta aislada, como constitutiva de acoso laboral,
99
Sin embargo, en el caso del hostigamiento no parece bastar una sola reiteracin,
sino que la insistencia va a requerir la acreditacin de una serie de actuaciones
similares o distintas, con el mismo objetivo, que logren establecer claramente una
insistencia ilegtima y no soportable en las condiciones estatutarias, laborales o
contractuales preestablecidas.
4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilcito puede ser cometido por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una exigencia de
comprobacin de un efecto lesivo en la persona de la vctima. No le basta a esta
definicin de acoso, la mera intencionalidad en el uso de los medios objetivamente
comprobables, sino que las acciones tengan un efecto como resultado, en forma de
menoscabo, maltrato o humillacin.
Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos efectos a travs los medios de
prueba ms idneos, y que no dejan de tener dificultades ya que estos resultados
se presentarn ms notorios precisamente cuando el deterioro de la vctima
alcanza un nivel importante de desgaste sicolgico, estrs o deterioro de la salud
fsica.
Sujetos de la accin
A) El empleador
B) o por uno o ms trabajadores, debiendo,
C)
Mecanismos de Proteccin
a) Denuncia ante la Inspeccin del Trabajo.
b) Renuncia al trabajo con derecho a demandar judicialmente una indemnizacin por
trmino de contrato (Autodespido)
c) Denuncia en procedimiento de tutela por vulneracin de derechos o actos
discriminatorios. Debe interponerse ante el Juzgado del Trabajo dentro de los 60 das
siguientes a la ocurrencia de los hechos.
d) Recurso de proteccin por violacin, perturbacin o amenaza de una garanta
constitucional. Este recurso se interpone ante la Corte de Apelaciones, dentro del plazo de
30 das de ejecutada la conducta recurrida.
Gravedad de las circunstancias:
101
Dado que las conductas tipificadas en el art. 160 N1 CT, comprometen seriamente la
honra del trabajador, el empleador que las invoca ha de tener el cuidado de contar con
elementos probatorios slidos para demostrar sus dichos. Y aun cuando est en situacin
de comprobar la falta del trabajador, debe ponderar con mucho criterio su trascendencia,
porque los tribunales son estrictos a la hora de calificarla. Si el empleador obra con
ligereza, el despido podra ser declarado, adems de injustificado, carente de motivo
plausible por el tribunal, lo que trae aparejado un recargo sobre la indemnizacin por aos
de servicio de hasta un 100%, sin perjuicio de las acciones civiles (por dao moral, por
ejemplo) y criminales (injurias y/o calumnias) que pudiere entablar en su contra el
trabajador afectado.
2)
que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Articulo 160 N 2.
Se entiende por tal aquellas negociaciones a las cuales se dedica el
establecimiento o empresa en que el trabajador preste sus servicios. En caso que el
trabajador ejecute negociaciones no prohibidas en el respectivo contrato de trabajo, el
empleador no podra invocar esta causal para dar por terminado el contrato del trabajador.
Sin embargo, la jurisprudencia ha sealado que aunque no exista tal prohibicin
expresamente contemplada como clusula el trabajador igualmente incurrir en esta
causal puesto que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una disposicin.
Es de la esencia de todo contrato que el trabajador, salvo estipulacin expresa en
contrario, no puede ejecutar labores paralelas que menoscaben los intereses del
empleador. No obra lealmente con su empleador quien ejecuta la misma actividad en
beneficio propio o forma una sociedad para explotar el mismo giro de aquel. La extensin
de esta obligacin solo se extiende durante la vigencia de la relacin laboral, sino estaran
contra los derechos fundamentales de la libre contratacin y la libre eleccin del trabajo.
Los reglamentos internos de una empresa forman parte de los contratos
individuales y por ello, si se prohbe expresamente efectuar determinadas negociaciones
102
relativas al giro del negocio, quien los trasgred incurre en una causal de caducidad de su
contrato de trabajo.
La competencia desleal comprende diversas situaciones o hechos; ya que cabra
considerar dentro de esta causal no slo la concertacin de negocios por cuenta propia o
de terceros, en competencia con el patrono o empresario, sino adems la divulgacin de
noticias reservadas, atinentes a la realizacin o a los mtodos de produccin de la
empresa y que conoce el trabajador por los servicios prestados. Tambin la explotacin de
noticias y mtodos de trabajo o de produccin que por igual medio hayan llegado a su
conocimiento.
3) La no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada 160 N 3
Puede ser:
en el mes.
durante el mes.
103
a)
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
Requisitos copulativos
tenido motivo
contrato.
104
represente.
Para calificar si una sola falta, por s, es suficiente para la disolucin del contrato de
trabajo sin derecho a percibir indemnizacin alguna, debe estarse a las
circunstancias de hecho y a la gravedad de la insubordinacin, a su trascendencia
en orden al proceso de la produccin y disciplina interna del establecimiento
105
6)
instalaciones,
El
perjuicio
maquinarias,
material
causado
herramientas,
tiles
intencionalmente
de
trabajo,
en
productos
las
o
106
grave en que se
107
Impugnacin de la Causal:
El Cdigo del Trabajo permite al trabajador impugnar la causal necesidades de la
empresa.
El art. 161 inc. 1 CT prescribe al efecto que la eventual impugnacin de las causales
sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.
Por tanto, el trabajador despedido por esta causal tiene:
Este plazo de caducidad se suspende por reclamo ante la Inspeccin del Trabajo
en los trminos sealados en el inc. final del art. 168 CT.
108
En los casos de las letras 1),2) y 3 ): El Desahucio deber darse por escrito del
empleador con 30 das de anticipacin a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo.
Casos en que no se requerir dar aviso del desahucio con 30 das de anticipacin:
1)
Acoso Laboral
110
Se debe remitir una copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo respectiva, todo
en un plazo de tres das hbiles siguientes a la separacin.
111
112
B)
Caso en que procede: Cuando el empleador invoc como causal del despido la de
necesidades de la empresa.
Supone una oferta irrevocable del pago de las indemnizaciones: la comunicacin que
dirija el empleador al trabajador informndole respecto de los montos que correspondan
por la indemnizacin por aos de servicio y la indemnizacin sustitutiva del aviso previo,
en caso que ste no se haya dado.
En este caso el empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones que
correspondan en un solo acto al momento de extender el finiquito, es decir, el empleador
no podr pagar en cuotas si ello no es aceptado por el trabajador.
Si el trabajador accede a que se le pague en forma fraccionada (en cuotas): el pacto
que da cuenta del acuerdo, deber ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo.
113
Menciones
obligatorias
del
acuerdo
de
pagar
en
forma
fraccionada
las
indemnizaciones.
Se deben sealar:
a)
114
FINIQUITO
Concepto: Es la declaracin escrita del empleador y del trabajador que da cuenta
de pagos realizados por el primero y recibidos por el segundo, con ocasin de la
terminacin de los servicios.
Articulo. 177 El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin laboral y saldar,
ajustar o cancelar las cuentas que derivan del contrato de trabajo.
Formalidades del finiquito articulo 177 inciso 1
a) Constar por escrito
b) Firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato, o firmado por el delegado
de personal, o sindical respectivo o
c) Ratificado por el trabajador ante un ministro de fe competente: el Inspector del Trabajo,
ante notario pblico, o ante el secretario municipal, o ante el oficial del registro civil. El
ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deber estampar en el mismo la
expresin RATIFICAR o cualquier otra que denomine la aprobacin del trabajador
respecto del contenido del instrumento. Si el ministro de fe se limita a autorizar la firma
del trabajador no se habr cumplido esta formalidad.
Menciones que debe contener el finiquito:
115
116
El Cdigo del Trabajo contempla la obligacin de preaviso del empleador en dos casos:
A) El despido por la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
(arts. 161 inc. 1 y 162 inc. 4 CT), que procede respecto de cualquier trabajador;
B) El desahucio, que se aplica slo a ciertos empleados (art. 161 inc. 2 CT).
Esta indemnizacin se conoce como sustitutiva del aviso previo. El art. 168 CT
la extiende a los casos en que habiendo el trabajador impugnado judicialmente la
aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los arts. 159, 160 y 161
CT, el tribunal declara el despido injustificado, indebido, improcedente o sin causa
legal.
con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobre tiempo y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como
gratificaciones y aguinaldos de Navidad
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendarios.
2). Indemnizacin del feriado (cualquier causal):
Indemnizacin feriado anual: Si se deja de pertenecer a la empresa por cualquier
causal sin hacer uso de su feriado anual o vacaciones.
Cuando se compense lo que excede del feriado bsico de 15 das hbiles en el caso
de feriado progresivo.
Desahucio
Nuestro sistema laboral reconoce tres tipos de indemnizacin por aos de servicio:
As, cuando la obligacin de indemnizar tiene su fuente en la ley, estaremos frente
a una indemnizacin legal por aos de servicio.
Si la obligacin surge de lo pactado por las partes, sea en un instrumento
colectivo o en un contrato individual de trabajo, hablaremos de una indemnizacin
pactada, contractual o convencional.
119
Por ltimo, cuando el empleador, por su mera liberalidad -esto es, sin estar
obligado legal ni contractualmente- paga al trmino de la relacin laboral una suma
de dinero que, en cuanto a su monto, coincida con el de la indemnizacin legal, se
estar frente a una indemnizacin voluntaria.
A) Indemnizacin legal: Es aquella indemnizacin que procede pagar al trabajador a
falta de la indemnizacin convencional cuando, se puso trmino al contrato por la causal
de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. (Causal Art.161).
Monto: Es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin devengada por cada ao de
servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador.
Tienen un tope mximo: 330 das de remuneracin (11 aos) con la excepcin de los
siguientes trabajadores:
120
juez del trabajo dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la separacin de su
puesto de trabajo, a fin de que el Tribunal as lo declare.
Este plazo se suspender cuando el trabajador interponga el reclamo ante la Inspeccin
del Trabajo respectivo, no obstante, dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este
trmite.
Plazo mximo de reclamo: en ningn caso podr recurrirse al Tribunal ms all de los 90
das hbiles desde la separacin del trabajador.
Resolucin del juez que estima injustificado, indebido o improcedente
Cuando el Juez competente ha declarado por sentencia que el despido ha sido
injustificado, indebido o improcedente, carente de motivo plausible o el empleador no ha
invocado ninguna causal legal: proceder pagar la indemnizacin por aos de servicio y
la sustitutiva del aviso previo.
En este caso el Juez ordenar pagar las indemnizaciones que correspondan, conforme
las siguientes reglas:
a) Con un recargo de un 30%:
de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para poner
trmino al contrato;
121
El FUERO LABORAL:
La ley otorga una especial proteccin a determinados trabajadores en razn del cargo o
funcin que desempean, o de la condicin en que se encuentran, cuyo objeto es evitar
que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado.
Segn como se ha visto el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la
autorizacin previa de un tribunal. El despido que no cumple con este requisito es nulo y
no producir efecto alguno.
122
i)
123
El artculo 174.2 permite al juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio,
decretar en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajado
aforado de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Esta separacin es una
suspensin judicial del contrato porque el trabajador no debe concurrir a prestar servicios
y el empleador deber pagar o no remuneracin, atendida la forma en que se haya
decretado.
Si el tribunal no desafuera al trabajador separado deber ordenar su inmediata
reincorporacin. De igual modo, deber disponer el pago integro de sus remuneraciones y
beneficios reajustados, correspondiente al periodo de suspensin, si la separacin se
hubiese decretado sin derecho a remuneracin, este periodo se entender como
efectivamente trabajado.
Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin judicial previa:
La jurisprudencia ha sostenido que el despido es nulo e ineficaz y, por ello, se debe
ordenar la reincorporacin del trabajador ms el pago de las remuneraciones por todo el
tiempo que estuvo separado de su trabajo, adems el inspector del trabajo cursar una
multa al empleador.
a.- Defender a la persona humana trabajadora, en este caso a la madre. Sin embargo,
indirectamente la normativa protege la vida familiar y, con ella, a la sociedad entera.
b.- Asegurar en lo posible la igualdad de opcin para el trabajo de la mujer y el hombre,
cargando a la seguridad social y no a cada empleador el costo de esta proteccin
especial.
c.- Defender los derechos de la criatura no nacida, al recin nacido y al lactante.
La OIT ampara los derechos de que se trata este ttulo por el Convenio de 1952 ratificado
por Chile.
Aplicacin de estas normas
Son de aplicacin general, se aplican a todos los trabajadores sean del sector pblico,
fiscal, semifiscal, empresas autnomas y del sector privado.
125
BENEFICIOS:
a) Descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto y 12 semanas
despus de l.
126
Al padre
Sanciones.
Es preciso sealar que el inciso 4 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo dispone que:
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor
perder el derecho a fuero y al subsidio mencionados en el prrafo que antecede.
127
Al respecto, cabe sealar que an cuando del texto de la ley aparece que las sanciones
de prdida de fuero y subsidio slo estn previstas respecto del padre del menor a quien
se le hubiere privado del cuidado personal de ste, las mismas sanciones resultaran
aplicables a la persona a quien se le hubiere otorgado la custodia del menor.
128
mdico o
matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al periodo requerido al jefe
del establecimiento, empresa, servicio o empleador. Art.197
129
El descanso postnatal del inciso primero del artculo 195 ser de dieciocho
semanas Articulo 196 inc. 4 cuando:
a) "Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera semana de
gestacin,
b) o si el nio al nacer pesare al nacer menos de 1.500 gramos,
c) En caso de partos de dos o ms nios, el perodo de descanso postnatal
establecido en el inciso primero del artculo 195 se incrementar en siete das
corridos por cada nio nacido a partir del segundo.
Cuando concurrieren simultneamente las circunstancias establecidas en
los incisos cuarto y quinto de este artculo, la duracin del descanso
postnatal ser la de aquel que posea una mayor extensin.".
Explicacin:
a).- Incremento del descanso postnatal en caso de parto anterior a la trigsimo
tercera semana de gestacin o de un menor que al nacer pesa menos de 1.500
gramos.
130
Si concurre alguna de las circunstancias previstas en las letras a y b precedentes, esto es:
El artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo, regula el Permiso Postnatal Parental, en los
siguientes trminos:
"Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de: doce semanas a
continuacin del perodo postnatal, durante el cual recibirn un subsidio cuya base de
clculo ser la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso
primero del artculo 195.
Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extender a dieciocho semanas. En este caso percibir el cincuenta por ciento del
subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el
cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho.
131
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la
trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo
menos treinta das de anticipacin al trmino del perodo postnatal, con copia a la
Inspeccin del Trabajo. De no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer
su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del
menor por sentencia judicial, le corresponder a ste el permiso y subsidio establecidos
en los incisos primero y segundo.
gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sptima semana del mismo, por el
nmero de semanas que sta indique. Las semanas utilizadas por el padre debern
ubicarse en el perodo final del permiso y darn derecho al subsidio establecido en este
artculo, calculado en base a sus remuneraciones. Le ser aplicable al trabajador lo
dispuesto en el inciso quinto.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a
la fecha en que har uso del mencionado permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo.
Copia de dicha comunicacin deber ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador
de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades
pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental
que aqul utilice.
El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiar con cargo al Fondo
nico de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesanta del decreto con fuerza de ley N
150, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1982.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier
prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del
permiso establecido en los incisos precedentes,
En este caso las semanas utilizadas por aqul debern ubicarse en el perodo
final del permiso y darn derecho a subsidio, calculado en base a sus
remuneraciones.
Es necesario hacer presente que el derecho de opcin entre una u otra alternativa
de ejercicio del permiso postnatal parental corresponde a la madre trabajadora, lo
que implica que si sta hubiere optado por la primera de ellas, el padre estar obligado a
hacer uso del beneficio en el perodo de doce semanas inmediatas al descanso postnatal
que comprende en tal caso el referido permiso.
A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que
aqul utilice.
134
A.- 2.-Situacin si la madre fallece o el padre tiene el cuidado personal del menor
por sentencia judicial.
En ambos casos corresponder al padre el permiso postnatal parental total o lo que reste
de l, quien tendr durante el mismo derecho a subsidio o a subsidio y remuneracin,
segn corresponda.
La base de clculo de aqul ser la misma del que corresponde por descanso de
maternidad a que se refiere el inciso primero del artculo 195 del Cdigo del Trabajo.
La forma en que el padre deber ejercer el permiso ser aquella por la que hubiere
optado la madre, salvo que el fallecimiento de sta o la resolucin que otorgue el cuidado
personal al padre se hubieren producido con anterioridad al plazo de 30 das de terminado
el descanso postnatal, caso en el cual corresponder al padre ejercer tal opcin dentro del
plazo establecido en el inciso 4 del artculo 197 bis.
El legislador establece que el empleador que impida el uso del permiso postnatal
parental o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o
hacer imposible el uso del permiso de que se trata, ser sancionado con multa a
beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, cuyos rangos podrn
duplicarse y triplicarse en conformidad a lo prevenido en el inciso 5 del artculo 506 del
Cdigo del Trabajo. Cualquier infraccin relativa a esta materia podr ser denunciada a
la Inspeccin del Trabajo, pudiendo este organismo actuar de oficio.
135
4.-Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un
menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el
trmino del contrato, en contravencin a lo dispuesto en el artculo 174, la medida
quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola
presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, o bien de una
copia autorizada de la resolucin del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado
personal del menor, en los trminos del inciso segundo, segn sea el caso, sin perjuicio
del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera
del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deber hacer
efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.
137
Fuero Maternal.
El padre que haga uso del permiso parental postnatal tambin goza de fuero laboral, por
un perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de los diez das
anteriores a su inicio. Dicho fuero no podr exceder de tres meses.
6.- Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por la ley n20.545
138
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