UNIVERSIDADE DO PORTO

FACULDADE DE PSICOLOGIA E CINCIAS DA EDUCAO

STRESS NO TRABALHO

AVALIAO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS PARA A

SADE DOS TRABALHADORES
Contributos de um estudo realizado com Bombeiros Voluntrios

Dissertao de Mestrado apresentada pela

licenciada Isabel Maria Barradas Corte-Real
para a obteno do grau de mestre em Psicologia
na rea de Psicologia do Trabalho e das Empresas sob orientao da
Professora Doutora Marianne Lacomblez

 Professora Doutora Marianne Lacomblez que me orientou,

Dr.a Isabelle Hansez pela disponibilidade demonstrada,
Dr." Isabel Torres pelos comentrios crticos e judiciosos,
Dr.'1 Maria Joo Oliveiros pela ajuda no tratamento estatsticos dos dados
recolhidos,
Ao Presidente da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de
Cantanhede,
Ao Comandante da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de
Cantanhede,
Ao Comandante da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de
Montemor-o-Velho,
Aos Bombeiros das referidas Associaes sem a colaborao dos quais este
estudo no teria sido possvel,
minha famlia pelo apoio constante
O meu sincero agradecimento

RESUMO

Este trabalho tem por objectivo avaliar os riscos psicossociais para a sade
dos trabalhadores.

Foi desenvolvido

em duas Associaes Humanitrias

de

Bombeiros

Voluntrios, em estreita colaborao com os Bombeiros que prestam servios

de socorro e de transporte de doentes.

A aplicao de u m questionrio, desenvolvido no Departamento de

Psicologia do Trabalho e das Organizaes da Universidade de Lige por
Vronique De Keyser & Isabelle Hansez, foi a metodologia privilegiada.

A informao assim obtida foi complementada pela observao em contexto

real de trabalho e pela realizao de entrevistas semi-directivas e no
estruturadas.

Os dados recolhidos permitiram identificar os factores que, no mbito da

actividade desenvolvida pelos Bombeiros, podem desencadear situaes
stressantes.

A identificao de tais factores, chamou a ateno dos

intervenientes para as questes ligadas com o stress profissional e com a

sade ocupacional.

As consideraes finais desta pesquisa oferecem, s Instituies onde foi

realizada, u m diagnstico rpido dos riscos psicossociais a que os seus
trabalhadores esto sujeitos e permite-lhes estabelecer prioridades em
termos de uma interveno mais precisa.

RSUM

L'objectif de ce travail est de contribuer mettre au point une mthode

d'valuation des risques psychosociaux pour la sant des travailleurs.

La recherche empirique a t dveloppe au sein de deux Associations

Humanitaires de Pompiers Volontaires, en collaboration avec des pompiers
qui portent secours aux malades et les transportent.

L'application d'un questionnaire construit au Dpartement de Psychologie

du Travail et des Organizations de L'Universit de Lige par Vronique De
Keyser et Isabelle Hansez, a t dterminante dans la mthodologie
privilgie.

Les donnes ainsi obtenues ont t compltes par les rsultats d'une
observation en situation relle de travail et d'une srie d'entretiens semidirectifs.

L'tude a permis d'identifier des facteurs qui, dans l'activit dveloppe par
les pompiers, peuvent
L'identification

contribuer

crer des situations de stress.

de ces facteurs a attir l'attention sur des questions

importantes relatives au stress professionnel et la sant au travail.

Les considrations finales de cette recherche offrent, aux institutions o elle

a eu lieu, un diagnostic des risques psychosociaux auxquelles les pompiers
sont soumis et permettent d'tablir des priorits pour une intervention
adquate visant une amlioration des conditions de l'exercice de la
profession.

ABSTRACT

This essay aims to evaluate the psychosocial risks for the workers health.

It has been developed in two Humanitarian Fire Department Associations,

in co-operation with the firemen that carry on with emergency calls and who
transport and apply first-aid to ill and injured individuals.

The privileged methodology was the use of a questionnaire developed in the

Work Psychology and Organizations Department of the University of Lige
by Vronique De Key ser & Isabelle Hansez.

The information was enriched with real-work-site observations and semidirective and non-structured interviews.

The data allowed identifying the factors that, within the activities developed
by the firemen, can cause stress. The clear identification of those factors
enabled the agents to be aware about the professional

stress and

occupational health.

The final considerations of this study offer, to the involved Institutions, a

quick diagnosis of the psychosocial risks that their workers face, moreover,
allows them to establish priorities regarding a more incisive intervention.

ndice

Pg.
Introduo
Captulo 1 A Psicologia do Trabalho

1
10

1.1. O saber cientfico e a Psicologia do Trabalho

10

1.2. A histria do trabalho e a evoluo da Psicologia do Trabalho

11

1.3. O desenvolvimento da Ergonomia e a sua articulao com a

Psicologia do Trabalho
1.4. Contributos actuais da Psicologia do Trabalho e da Ergonomia
Captulo 2 O stress

16
23
31

2.1. A evoluo do conceito

31

2.2. Os agentes stressantes

34

2.2.1. A esfera pessoal

36

2.2.2. O quadro familiar

37

2.2.3. O quadro social

38

2.2.4. A esfera profissional

39

a) Os factores inerentes tarefa

40

b) Os papis ocupacionais na organizao

41

c) As perspectivas de carreira

42

d) As relaes interpessoais

43

e) O contexto scio-econmico e poltico da empresa/

instituio
2.3. Processos cognitivos e coping

43
45

2.3.1. A avaliao cognitiva

47

2.3.2. As estratgias de coping

49

2.4. O modelo transaccional de stress profissional

51

2.5. A importncia do grupo

54

2.6. Reaces ao stress

56

2.6.1. As reaces

fisiolgicas

56

a) A resposta "fight-flight" (luta-fuga)

56

b) O Sndroma Geral de Adaptao

58

2.6.2. As reaces cognitivo-emocionais

60

2.6.3. Reaces comportamentais

61

2.7. As consequncias do stress

62

2.7.1. As consequncias do stress sobre o sistema imunitrio

63

2.7.2. Situaes stressantes e doena

64

fsica

2.7.3. As consequncias do stress no trabalho

66

Captulo 3 Contextualizao do trabalho de investigao

69

3.1. Metodologia

69

3.2. A Associao Humanitrios dos Bombeiros Voluntrios de

Cantanhede (AHBV)

71

3.2.1. Histria da AHBV de Cantanhede

72

3.2.2. Estatutos da AHBV de Cantanhede

72

3.2.3. Estrutura Orgnica da AHBV de Cantanhede

73

3.2.4. Dimenso da AHBV de Cantanhede

75

3.3. Os funcionrios da AHBV de Cantanhede

76

3.3.1. Caracterizao geral

76

3.3.2. Descrio das funes

77

a) FuncionriosAdministrativos

78

b) Motoristas

79

c) Quarteleiro

82

d) Auxiliar de Servios Gerais

84

3.3.3. Condio de funcionrio da AHBV de Cantanhede

84

3.4. A escolha do tema

87

3.5. Os instrumentos metodolgicos

89

3.5.1. Descrio do WOCCQ

93

3.5.2. Descrio daMSP

99

Captulo 4 Desenvolvimento da pesquisa

101

4.1. Problemas metodolgicos presentes no estudo do stress

101

4.2. Metodologia de investigao

103

4.2.1. A Observao

103

4.2.2. As Entrevistas

105

4.2.3. O Pr-teste do Questionrio

106

4.3. Avaliao dos riscos psicossociais nos bombeiros

4.3.1. Descrio da amostra

110

4.3.2. Avaliao do controlo da situao de trabalho

114

4.3.3. Anlise estatstica

120

4.3.4. Situaes problemticas

126

Captulo 5 Consideraes finais

Bibliografia
Anexos

110

136

ndice de Esquemas
Pg.
Esquema 1 Metfora da Pirmide

28

Esquema 2 Processo de Construo da Prtica Cientfica

29

Esquema 3 Modelo de Stress Profissional de Cooper

35

Esquema 4 Modelo Transaccional baseado nos trs nveis de Lazaras e Folkman

46

Esquema 5 Modelo Transaccional de Stress Profissional

52

ndice de Grficos
Pg.
Grfico 1

Composio da amostra por sexo

111

Grfico 2

Distribuio da amostra por grupos etrios

112

Grfico 3

Distribuio da amostra segundo o estado civil

112

Grfico 4

Distribuio da amostra segundo as habilitaes literrias

113

Grfico 5

Distribuio da amostra segundo a antiguidade na funo

113

Grfico 6

Dimenso recursos disponveis

114

Grfico 7

Dimenso exigncias contraditrias

115

Grfico 8

Dimenso riscos associados ao trabalho

116

Grfico 9

Dimenso planificao do trabalho

117

Grfico 10 Dimenso constrangimentos temporais

118

Grfico 11 Dimenso confiana no futuro

119

ndice de Tabelas
Pg.
Tabela 1

Situaes problemticas identificadas

129

Tabela 2

Situaes problemticas identificadas em Cantanhede

133

Tabela 3

Situaes problemticas identificadas em Montemor-o-Velho

134

ndice de Anexos
Anexo 1

Estatutos da AHBV de Cantanhede

Anexo 2

Protocolo Orientador das Relaes de Trabalho nas Associaes de

Bombeiros Voluntrios

Anexo 3

Centros de Coordenao Operacional - Normas de Organizao e

Funcionamento

Anexo 4

Estatstica das Intervenes dos Corpos de Bombeiros da Zona Centro no

ano de 1998

Anexo 5

Estatstica da actividade exercida pela AHBV de Cantanhede em 1999

Anexo 6

Mapa descritivo da receita e despesa da Gerncia do ano 1999 da AHBV

de Cantanhede

Anexo 7

Proposta de Plano de Formao

Anexo 8

Deliberao de Funes e Competncias do Funcionrio Administrativo

Anexo 9

Relatrio de ocorrncia

Anexo 10

Contrato de Trabalho a Termo Certo do Quarteleiro

Anexo 11

Registo de Pedidos de Socorro ou de Servios

Anexo 12

WOCCQ e MSP

Introduo
No ltimo sculo assistimos a uma progressiva melhoria das condies em
que o trabalho executado. A sade, a segurana e a higiene no local de
trabalho, conceitos quase desconhecidos no incio do sculo XX, ganharam
importncia e projeco atravs da publicao e implementao

de

legislao especfica. A criao da Organizao Internacional do Trabalho

(OIT) em 1919, representa o marco fundamental na consolidao das
preocupaes relacionadas com as condies em que o trabalho exercido e
com a sade e segurana dos trabalhadores. Em 1947, finda a 2a Guerra
Mundial, a OIT adopta a Conveno 81 que centra a aco da Inspeco do
Trabalho nas condies de trabalho, com particular destaque para as
condies de higiene e segurana no trabalho. Finalmente, em 1981 esta
organizao formula os princpios da preveno de riscos profissionais, ao
adoptar a Conveno 155, que constitui o grande quadro de referncia
internacional em matria de polticas nacionais e aces no mbito da
segurana e sade dos trabalhadores e ambiente de trabalho.

Portugal, na qualidade de membro da OIT ratificou estas Convenes

atravs da publicao de diversa legislao versando sobre a segurana no
trabalho. Mas foi sobretudo na segunda metade do sculo XX, que se
verificou o desenvolvimento da segurana, higiene e sade no trabalho,
nomeadamente com a publicao, em 1958, do diploma relativo segurana
no trabalho da construo e com a realizao de uma campanha nacional de
preveno dos acidentes de trabalho nesta actividade, com a adopo do
regime de reparao dos acidentes de trabalho e das doenas profissionais
em 1965, com a publicao, em 1971, do Regulamento Geral de Higiene e
Segurana do Trabalho para a Indstria, entre outros. Na dcada de 80,
destaca-se a consagrao constitucional, na reviso de 1982, do direito
prestao do trabalho em condies de higiene, segurana e sade. , no

entanto, na dcada de 90 que se comea a perspectivar uma poltica nacional

global para a segurana, higiene e sade no trabalho em virtude da
necessidade de dar cumprimento integral s obrigaes decorrentes da
ratificao da Conveno 155 da OIT e da necessidade de adaptar o
normativo interno Directiva 89/391/CEE relativa aplicao das medidas
destinadas a promover

a melhoria da segurana e da sade

dos

trabalhadores no trabalho. assim, que nascem, em 1991, o Regime Jurdico

de Enquadramento da Segurana, Higiene e Sade no Trabalho e, em 1994, o
Regime Jurdico de Organizao e Funcionamento das Actividades de
Segurana, Higiene e Sade no Trabalho. Depois da publicao destes dois
diplomas tm vindo a ser desenvolvidas aces de divulgao, formao e
informao no mbito da segurana, higiene e sade no trabalho.

Contudo, apesar da melhoria generalizada das condies de trabalho,

assistimos actualmente como que a uma transferncia dos riscos associados
ao trabalho, isto , a natureza dos riscos tomou uma dimenso mais
psicossocial, o que torna a sua preveno ainda mais difcil, sobretudo num
contexto de competitividade internacional em que so essenciais os
objectivos de produtividade (Hansez & De Keyser, 1999).

A natureza do trabalho tem vindo a alterar-se a uma velocidade estonteante,

talvez por esse motivo hoje, mais do que em qualquer outra altura, o stress
no trabalho seja uma ameaa sade dos trabalhadores. O stress associado
ao trabalho pode resultar de uma acumulao de situaes de trabalho
consideradas como ameaadoras pela maioria dos indivduos, por uma
sobrecarga qualitativa e/ou quantitativa, por conflitos e ambiguidade de
papis, por situaes de precaridade no emprego, por relaes interpessoais
conflituosas, por condies fsicas de trabalho deficitrias, ou ainda por falta
de consonncia entre o indivduo e o papel que desempenha no seio da
organizao em que trabalha.

O exerccio de uma actividade profissional pe exigncias aos indivduos de

uma forma mais consistente e continuada que qualquer outro contexto da
vida. E isso verifica-se especialmente com a utilizao ou introduo de
novas tecnologias nos contextos de trabalho, quando a estrutura econmica
est em mudana constante e acelerada, quando so introduzidas novas
formas de organizao do trabalho e novas tendncias ambientais, e ainda,
quando o emprego um bem precioso que interessa manter a todo o custo.

Na poca em que vivemos, o trabalho sem dvida um dos factores

geradores de stress. No desempenho de uma actividade profissional, o
indivduo confrontado com mltiplos problemas aos quais tem que dar
resposta e envolvido por uma srie de preocupaes relacionadas com o
seu trabalho. As repercusses fisiolgicas e psicolgicas da exposio a
situaes de trabalho stressantes podem conduzir a uma diminuio da
performance dos trabalhadores e da qualidade dos servios prestados, a u m
aumento do absentismo e do turnover, a u m aumento do nmero de
acidentes de trabalho, a reforma ou abandono precoce da actividade
profissional, a problemas de relacionamento social e familiar e a u m
sentimento generalizado de insatisfao pessoal e familiar, pelo que, o nvel
e a qualidade de vida dos trabalhadores e o seu estado de sade se
deterioram (Serra, 1999).

De acordo com a OIT (Hansez & De Keyser, 1999) o stress e o burnout sero
responsveis por u m crescimento do absentismo. O Journal of Occupational
and Environmental Medicine (NIOSH, 1999) informa que as despesas de sade
com trabalhadores sujeitos a altos nveis de stress so quase 50% superiores
s despesas com trabalhadores no sujeitos a condies de trabalho
stressantes. Nos estudos sobre as condies de trabalho realizados pela
Fundao Europeia para a melhoria das Condies de Vida e de Trabalho de
Dublin em 1996 e em 2000, 28% dos trabalhadores inquiridos referiram

problemas relacionados com o stress. Alis, o stress e as perturbaes

msculo-esquelticas so identificados como os maiores riscos para a sade
no trabalho e estudos realizados na Unio Europeia revelam que 50% a 60%
dos dias de trabalho perdidos se devem a problemas ligados ao stress (Cox
& Rial-Gonzlez, 2000).

Nos ltimos anos, os estudos relacionados com a temtica do stress tm-se

multiplicado, contudo os objectivos de muitos desses estudos relacionam-se
mais com a aferio das consequncias manifestadas nos indivduos por se
encontrarem sujeitos a condies de vida e de trabalho stressantes, do que
na avaliao das condies que conduzem a tais estados e, ainda menos, no
desenvolvimento de programas e de estratgias que permitam diminuir os
efeitos de tais condies no trabalho e na performance dos indivduos.

O trabalho de investigao realizado com bombeiros, vai exactamente neste

sentido, ou seja contribuir para o desenvolvimento de pistas sobre
metodologias de avaliao do stress no trabalho.

Inscrito, sob a perspectiva terico-metodolgica, num tipo de Psicologia do

Trabalho definido em 1955 por A. Ombredane e J. M. Faverge na obra
"L'Analyse du Travail", que privilegia a anlise do trabalho no terreno,
nico local onde verdadeiramente possvel conhec-lo (Noulin, 1992),
dando nfase ao trabalhador, com as suas caractersticas e singularidades na
execuo do trabalho, nos comportamentos e estratgias que adopta face s
exigncias da sua funo e s eventuais consequncias desta para a sua
sade. A questo que se pe a da anlise, da descrio e da compreenso
das condutas concretamente adoptadas pelo Homem em situao real de
trabalho, considerando-as como ponto de partida para a pesquisa, e
renunciando a consider-las como simples execuo de condutas ideais,

definidas a partir de situaes artificiais e experiencialmente construdas.

(Dejours, 1995).
A abordagem concebida deste modo encontra a expresso de uma
perspectiva construtivista, na medida em que h um construir permanente
do conhecimento em funo da realidade observada que, por seu turno,
tambm se vai transformando. Segundo Le Moigne (1995), o mtodo de
elaborao e de construo do conhecimento no faz referncia a uma
"norma de verdade" (por deduo programvel) mas, a uma "norma de
exequibilidade" (por intuio reprogramvel). Sob esta perspectiva, a
metodologia adoptada privilegia a anlise da actividade em situao real de
trabalho,

ela

prpria

inserida

num

processo

de

investigao

progressivamente construdo.

Na opinio de De Keyser, Beauchesne-Florival e Notte (1982), a investigao

em Psicologia do Trabalho pode seguir uma de duas vias: a primeira via
consiste na aplicao de instrumentos de anlise j utilizados, tcnicas
avaliadas em populaes semelhantes, contudo em contextos diferentes,
pelo que a sua aplicao se vai moldando e adaptando s condies com que
se confronta; a segunda via corresponde anlise das situaes de trabalho
no terreno com a finalidade de, em conjunto com os trabalhadores, encontrar
solues que permitam uma melhoria das condies de trabalho, em termos
de segurana e sade, sem pr em causa a eficincia e a produtividade das
empresas.
Neste estudo segui a primeira via de investigao em Psicologia do Trabalho
de acordo com De Keyser, Beauchesne-Florival e Notte (1982).
Para tal, tomei como ponto de partida os trabalhos de investigao que tm
vindo a ser realizados no Departamento de Psicologia do Trabalho e das

Organizaes da Universidade de Lige por Vronique De Keyser & Isabelle

Hansez (1996) sobre o stress psicolgico na esfera do trabalho, atravs de u m
questionrio sobre a avaliao dos riscos psicossociais para a sade dos
trabalhadores. A perspectiva adoptada baseia-se numa definio de stress
orientada sobre o controlo da situao de trabalho e segue uma concepo
transaccional do stress psicolgico no trabalho, insistindo na importncia da
avaliao da situao pelo indivduo e os processos de coping numa
perspectiva diacrnica (Mackay e Cooper, 1987).

Rejeitando os modelos tradicionalmente utilizados na grande maioria das

pesquisas realizadas sobre o stress, em que este obedece a uma concepo
esttica e onde as variveis so tratadas de forma linear e unidireccional, De
Keyser e Hansez definem o stress profissional na esfera do trabalho "comme
une rponse du travailleur devant des exigenses de la situation pour lesquelles il
doute de disposer des ressources ncessaires, et auxquelles il estime devoir faire face"
(1996,133). Esta definio insiste numa perspectiva interaccionista do stress,
na avaliao subjectiva dos recursos, na implicao do trabalhador e na
incerteza da situao que comporta uma certa dose de probabilidade de
insucesso, e est directamente ligada noo de controlo do ambiente de
trabalho.

A opo assumida ficou a dever-se ao interesse manifestado em ver o

instrumento metodolgico intitulado WOCCQ (Working Conditions and
Control Questionnaire) concebido por Vronique De Keyser e Isabelle
Hansez para avaliar os riscos psicossociais de condies de trabalho
stressantes para a sade dos trabalhadores, aplicado e estudado em Portugal
e, devido ao facto de o Presidente da Associao Humanitria dos
Bombeiros Voluntrios de Cantanhede, ter demonstrado empenho em que o
trabalho de pesquisa a realizar envolvesse, se no todos, pelo menos grande
parte dos funcionrios da Instituio.

Para esta tomada de deciso contriburam tambm outras duas razes. A

primeira razo de ordem pessoal, fundamenta-se n u m interesse particular
pela problemtica. A vontade de saber mais sobre o que o stress, quais os
processos q u e o desencadeiam, q u e consequncias p o d e p r o d u z i r e q u e

mecanismos podero ser postos em prtica ou desenvolvidos no sentido de

o controlar ou manter nos nveis que permitem uma melhoria da
performance dos indivduos. A segunda razo ligou-se a interesses de
ordem profissional, uma vez que enquanto funcionria do Ministrio da
Sade teria vantagens em desenvolver um estudo no mbito da grande rea
temtica da sade ocupacional.

O desenvolvimento deste estudo e a aplicao do questionrio teve por

objectivo avaliar os riscos psicossociais a que os funcionrios de duas
Associaes de Bombeiros Voluntrios esto sujeitos, contribuir para a
validao do questionrio enquanto aferidor das condies de trabalho
associadas ao controlo e para a sua divulgao em pesquisas de natureza
cientfica, onde so privilegiadas concepes do trabalho centradas no ser
humano trabalhador, na valorizao da diversidade e na anlise do
comportamento humano em situao real de trabalho.

O objectivo prtico em termos de mais-valia para a instituio onde o

trabalho foi realizado, prende-se com a necessria chamada de ateno dos
intervenientes para as questes ligadas ao stress profissional e com uma
sensibilizao para a rea da sade ocupacional. Este facto s por si poder
ser extremamente importante, uma vez que "obriga" os intervenientes a
parar para pensar em factores que de outra forma, embora presentes no
quotidiano da sua actividade profissional, passariam despercebidos ou no
seriam tidos em considerao em determinadas situaes ou condies em
que o trabalho realizado. Por outro lado, os resultados obtidos com a

aplicao do questionrio oferecem instituio um diagnstico rpido dos

riscos psicossociais a que os seus trabalhadores esto sujeitos e permite-lhe
estabelecer prioridades em termos de uma interveno mais precisa.

O presente trabalho composto por cinco captulos.

O primeiro captulo compreende uma reflexo histrica sobre a evoluo do

trabalho ao longo dos tempos e a sua articulao com o desenvolvimento da
Psicologia do Trabalho. Esta evoluo e desenvolvimento da disciplina
implica

uma

referncia

Ergonomia,

uma

vez

que

existe

um

enquadramento mtuo entre ambas. Neste contexto, identifico os principais

contributos de cada uma das disciplinas, as relaes existentes entre elas e,
por fim, as intervenes que actualmente tm desenvolvido no sentido de
uma contribuio geral para a melhoria das condies de trabalho e para u m
maior conhecimento da complexidade da actividade de trabalho.

No segundo captulo descrevo a evoluo do conceito "stress", os seus

principais teorizadores e correntes de anlise. Fao referncia aos agentes
stressantes nas vrias esferas da vida pessoal, familiar, social e profissional.
Explicito a importncia dos processos cognitivos no desenvolvimento dos
mecanismos geradores de stress e os efeitos das estratgias de coping postas
em prtica pelos indivduos. Apresento o modelo transaccional de anlise do
stress profissional e, no fim do captulo, abordo as reaces ao stress em
termos fisiolgicos, cognitivos, emocionais e comportamentais, bem como as
suas consequncias para o sistema imunitrio, o papel activo no desencadear
de doenas fsicas e as repercusses no trabalho.

A contextualizao do trabalho de investigao apresentada no terceiro

captulo, o qual descreve a origem e problemtica concreta que conduziu
elaborao deste estudo. Os constrangimentos a que tive de obedecer, a

escolha do terreno onde a pesquisa seria desenvolvida, o processo de

negociao com os representantes

da instituio e o

compromisso

estabelecido em termos de estudo a desenvolver. Fao a caracterizao da

instituio,

Associao

Humanitria

dos

Bombeiros

Voluntrios

de

Cantanhede, no que se refere sua histria, aos estatutos por que se rege,
sua estrutura orgnica e dimenso, bem como aos seus recursos humanos,
ou seja, os bombeiros que participaram neste trabalho, no que diz respeito s
suas funes e actividades desempenhadas. Por ltimo, explicito as razes
que pelas quais optei pela realizao deste estudo e fao a apresentao dos
instrumentos metodolgicos utilizados e as opes assumidas.

O quarto captulo dedicado ao desenvolvimento da pesquisa. Exponho os

problemas metodolgicos encontrados ao longo do processo e as limitaes
do estudo. Descrevo a metodologia de investigao utilizada, apresento os
resultados obtidos e procedo avaliao dos riscos psicossociais nos
bombeiros, atravs de uma descrio da amostra, da anlise do controlo
sobre a situao de trabalho, da anlise estatstica dos dados recolhidos e de
uma referncia s situaes problemticas identificadas pelos bombeiros no
seu contexto de trabalho.

Por fim, no quinto e ltimo captulo, apresento a discusso dos resultados

obtidos e teo as consideraes finais relativamente ao estudo realizado.

10

Captulo 1
A Psicologia do Trabalho
1.1 - O saber cientfico e a Psicologia do Trabalho
A partir de uma filosofia social que tinha uma viso do todo, uma viso
global da sociedade, as diferentes cincias sociais foram autonomizando-se,
constituindo-se

em espaos separados

de reflexo

sobre

fenmenos

especficos (sociologia, psicologia, economia, demografia,...), de maneira a

aperfeioarem os seus instrumentos de anlise. Como consequncia deste
processo, assistiu-se a uma tendncia para a produo de um conhecimento
cientfico cada vez mais parcelizado e fragmentado, u m conhecimento que
tanto mais profundo quanto mais reduzida a rea da realidade social sobre
que incide.

Esse processo de especializao assentou no isolamento e no privilegiar de

certos aspectos, reas ou sectores da realidade social, tendendo naturalmente
a ignorar os demais. A especializao crescente do conhecimento do social
u m fenmeno social em si mesmo e est relacionado com outros fenmenos
sociais, nomeadamente com a progressiva diviso tcnica e social do
trabalho na sociedade.

O processo de especializao do conhecimento sobre o social tem como

consequncia a perda de viso da totalidade e subsequentemente o risco de
cair no reducionismo. Assim, cada campo do saber transforma-se num
reduto aberto apenas a um grupo restrito de especialistas, com um discurso
cientfico cada vez mais fechado (Santos, 1987,1989).

11

A abordagem da Psicologia do Trabalho em que se enquadra o estudo

emprico desenhado neste trabalho, contrria a tal reducionismo na
medida em que, assenta na definio de uma ergonomia que resulta de uma
pluridisciplinaridade na aco, pelo interesse da confrontao de diferentes
tipos de saber e em que o objectivo prioritrio da pesquisa a procura das
explicaes

para

determinada

conduta

do

ser

humano

trabalhador

(Lacomblez, 1997).

A Psicologia do Trabalho, as outras cincias sociais, a engenharia e a

ergonomia focam a anlise das situaes de trabalho sob os seus prprios
"cdigos de leitura", mas porque se debruam sobre uma mesma realidade,
elas so simultaneamente diferentes e complementares (Sedas Nunes, 1982).
Quando observamos o Homem a trabalhar, a forma como executa as tarefas,
as condies em que efectua a actividade, os constrangimentos a que est
sujeito, a forma como os sente e os tenta ultrapassar, as opes tecnolgicas
dos locais de trabalho e as estratgias econmicas adoptadas, estamos a
analisar a mesma situao sob u m prisma mais amplo, na medida em que
interdisciplinar. Esta conjugao de saberes, para que aponta a Psicologia do
Trabalho, permite encontrar solues para os problemas do trabalho com
que, actualmente, nos confrontamos.

1.2 - A histria do trabalho e a evoluo da Psicologia do

Trabalho
O trabalho em si no existe, um conceito que se materializa quando h
uma aco humana. Actualmente, podemos admitir que essa aco trabalhar - se realiza com o intuito de satisfazer trs necessidades
fundamentais da natureza humana: a necessidade de subsistncia; a
necessidade de criar; e, a necessidade de colaborar. Deste modo, o Homem

12

cumpre uma funo econmica, uma funo psicolgica e uma funo social
(Jaccard, s/ data). Contudo, nem sempre assim foi.

O desenvolvimento da Psicologia do Trabalho relaciona-se directamente

com a histria do trabalho. Na medida em que o seu objecto o prprio
trabalho, a evoluo desta disciplina acompanha as diferentes e, por vezes
contraditrias, facetas que ele encerra, o modo como visto pelos valores e
juzos dominantes nas sociedades, variando de lugar para lugar e ao longo
dos tempos.

A histria das sociedades humanas faz ressaltar a ideia de que o trabalho

uma actividade penosa, rdua e difcil que deve ser dispensada.

De acordo com Noulin (1992, p. 6), no incio da Idade Mdia, o trabalho era
considerado uma punio a que o Homem se deveria sujeitar como forma de
expiao dos pecados e de ascenso vida eterna. Por seu turno, Ellul (1982,
p.9) refere que "O trabalho est integrado na teologia do sofrimento, e o
sofrimento recebe por isso um valor de salvao".

Entretanto, com a evoluo dos tempos, os valores atribudos ao trabalho

passam a ser marcados essencialmente pelas transformaes sociais que
conduziro

Revoluo

Industrial.

acumulao

de

riqueza,

competitividade e o individualismo permitem o advento da Revoluo

Industrial e, com ela, que se desenvolve o interesse pelo trabalho como
objecto de estudo. Segundo Gore (1988, p. 25), "Aquilo a que chamamos
trabalho uma inveno da modernidade. A forma sob a qual o
conhecemos, o praticamos e o colocamos no centro da vida individual e
social, foi inventada, e mais tarde generalizada com o industrialismo".

13

A caracterstica fundamental desta concepo do trabalho a existncia de

uma relao salarial. Apesar de haver sinais da existncia dessa relao
desde h vrios sculos, s na sociedade industrial ela se tornou dominante,
isto , prevalecendo quantitativamente e instituindo-se como a forma
normal de trabalho.

Para alm da relao salarial, a industrializao cria tambm a relao

contratual e, com ela, o conceito de horrio de trabalho ou jornada e o
estabelecimento de normas e sanes. Assim, o tempo de trabalho passa a
ser assumido como um tempo de constrangimento. Tais mudanas,
produzidas pela fbrica, bem como as crises econmicas cclicas do origem
a lutas e reivindicaes sociais por parte dos trabalhadores, fazendo surgir
os sindicatos e os partidos polticos. Sob estas condies, os pensadores do
final do sculo XIX, princpio do sculo XX, comeam a debruar-se sobre o
comportamento do Homem no trabalho, intervindo na organizao do
trabalho para, desse modo, tentar contrariar a tendncia de queda dos
lucros.

Neste contexto, Frederick W. Taylor tornou-se a figura emblemtica da

racionalizao do trabalho industrial e daquilo a que subsequentemente se
veio a chamar Organizao Cientfica do Trabalho (OCT). Da o surgimento
e generalizao do termo taylorismo para designar as prticas

de

organizao do trabalho que a ele se atribuem.

O sistema de Taylor preconizava que para se obterem bons resultados, era

necessrio que a organizao do trabalho industrial se baseasse numa
diviso e distino clara entre o trabalho de execuo e o trabalho de
concepo. Defendia, igualmente, que os gestos produtivos deveriam ser
rigorosamente

observados

mensurados,

para

em

seguida

serem

recompostos na forma e na sequncia mais eficazes, de modo a que se

14

chegasse ao "one best way". Taylor pretendia atravs de tal mensurao

colocar "the right man in the right place" (Freire, 1993; Ortsman, 1984).

Assim, o taylorismo generalizou-se como mtodo de organizao do

trabalho

industrial,

visando

aumentar

produtividade

atravs

da

racionalizao do trabalho e da estandardizao dos instrumentos, mtodos

e processos de trabalho, por forma a reduzir toda a variabilidade do
processo produtivo e do comportamento do trabalhador, tendo como
consequncias o esvaziamento do contedo do trabalho, a intensificao dos
ritmos de trabalho, a perda de autonomia do operrio, a desqualificao da
mo-de-obra e, a imposio da disciplina, da rotina e do constrangimento na
fbrica (Freire, 1993; Ortsman, 1984).

Entretanto, so publicados, aqueles que podem ser considerados, os

primeiros estudos psicolgicos sistemticos sobre o trabalho. Devem-se a
Munsterberg e esto enquadrados no ramo da psicologia aplicada ou
psicotcnica com os ttulos "Psicologia e eficincia industrial" (1913) e
"Fundamentos da psicotcnica" (1914). (Leplat et Cuny, 1983).

Como reaco crtica aos pressupostos das concepes racionalizadoras do

trabalho, nasce nos Estados Unidos da Amrica, entre os anos 20 e 30 do
sculo XX, o Movimento do Factor Humano, cuja principal caracterstica
considerar o Homem trabalhador enquanto entidade bio-psco-social, pelo
que o seu trabalho no pode ser fragmentado nem reduzido a tarefas
simples (Freire, 1993). Nesta abordagem, a integrao do factor humano no
contexto de trabalho respeita a globalidade e integridade do ser humano
trabalhador, na medida em que s assim possvel garantir, a mdio e longo
prazo, um rendimento que no mximo mas sim ptimo.

15

neste contexto que a Psicologia do Trabalho, enquanto disciplina

autnoma, se vai afirmando. Para tal contribuiu decisivamente a publicao
em

1925 da

obra

de

Myers

intitulada

Psicologia

Industrial

desenvolvimento de duas reas de aplicao. A primeira, dedica-se ao

estudo das diferenas individuais, a segunda ao estudo das condies de
trabalho e dos seus efeitos no comportamento dos indivduos (Lvi-Leboyer
et Sperandio, 1987).

A gnese do Movimento do Factor Humano pode localizar-se na Psicologia

Industrial atravs dos estudos realizados para dar resposta necessidade de
seleco de indivduos, quer em empresas, quer durante o perodo da I a
Guerra

Mundial.

Desenvolveram-se

tcnicas

de

avaliao

testes

psicolgicos de modo a identificar e avaliar as diferenas de aptides e

capacidades intra e inter-individuais, com a finalidade de construir bases
objectivas de adaptao do Homem ao trabalho, ou seja, a seleco do
homem certo para o local certo (Freire, 1993; Ortsman, 1984). Tal finalidade
bem ilustrada na seguinte interrogao de Munsterberg (in Leplat et Cuny,
1983, pg. 31-32), "Como encontrar o melhor trabalhador possvel, como
produzir o melhor trabalho possvel, como chegar aos melhores resultados
possveis?"

tambm nesta altura que podemos encontrar os primeiros trabalhos

realizados no mbito do que designamos Ergonomia. A observao
sistemtica e as tentativas de medio da fadiga dos operrios que
executavam tarefas muito repetitivas, como por exemplo a produo em
srie de munies para as necessidades

da

guerra, conduziram

identificao do conceito de fadiga industrial e orientaram os investigadores

para a anlise da monotonia das tarefas e do ambiente em que eram
realizadas, nomeadamente no que respeita a condies de iluminao,
temperatura e humidade (Leplat et Cuny, 1983; Ortsman, 1984).

16

1.3 - O d e s e n v o l v i m e n t o da E r g o n o m i a e a s u a articulao c o m
a Psicologia do Trabalho

A Ergonomia nasceu da necessidade de responder a questes colocadas por

situaes de trabalho insatisfatrias (Wisner, 1995b). Para tal, trata o
conjunto de conhecimentos que permitem adaptar o trabalho ao Homem, ou
seja, conceber postos de trabalho, instalaes e sistemas que permitam um
mximo de conforto, segurana, sade e eficcia no trabalho. Ora, os
conhecimentos necessrios ao empreendimento desta tarefa provm de
diversas disciplinas, de entre as quais se destacam a medicina, a fisiologia, a
psicologia, a engenharia e a sociologia (De Keyser, Beauchesne-Florival e
Norte, 1982, p. 11).

Assim, como salienta Teiger (1993), a ergonomia

representa o cruzamento de vrias disciplinas.

O nascimento oficial da Ergonomia data de 1949, quando o psiclogo

industrial K. F. M. Murrell criou, na Gr-Bretanha, a Ergonomics Research
Society (Moray, 1997).

Karnas e Salengros (1983), consideram que a Ergonomia tem as suas origens

nas preocupaes

produtivas

decorrentes

da 2a Guerra

Mundial

identificam quatro grandes fases na histria do seu desenvolvimento e

articulao com a Psicologia do Trabalho: a ergonomia gestual, a ergonomia
informacional, a ergonomia dos sistemas ou da regulao e a ergonomia
heurstica ou previsional.

A fase "pr-histrica" da ergonomia gestual tem razes no Movimento do

Factor Humano e na corrente da "Human Engineering".

Centra-se

essencialmente no estudo dos gestos e das posturas do trabalhador,

preocupando-se com a adaptao do posto de trabalho tendo em conta as
caractersticas fsicas e fisiolgicas do operador. Este tipo de abordagem

17

privilegia o estudo da relao operador/posto de trabalho, quer no que diz

respeito concepo e adequao dos postos de trabalho, quer no que se
refere adequao das condies ambientais dos postos de trabalho e dos
ritmos de trabalho.

segunda

fase

da

ergonomia

informacional,

teve

seu

maior

desenvolvimento no perodo da 2 a guerra mundial, com os estudos

realizados por Fitts e Jones, em 1947, sobre os indicadores de vo (Wisner,
1995b) e ao debruar-se sobre a melhoria na concepo da cabine de
pilotagem dos avies. A anlise ergonmica centrava-se nos problemas
relativos organizao dos dispositivos de comando e de sinalizao de
modo a intervir na recepo, tratamento e transmisso de informaes entre
o operador e a mquina. A perspectiva da simples relao fsica existente
entre o operador e o seu posto de trabalho, enriquecida pela introduo de
variveis no domnio da psicologia cognitiva: o operador passa a ser
concebido, tambm, como tendo uma actividade cognitiva, ou seja, um ser
humano

que

tem,

utiliza

e adquire

conhecimentos.

abordagem

privilegiada nesta fase da ergonomia, considera o operador isoladamente,

apesar de os meios de recepo, tratamento e transmisso da informao o
informarem do que est a montante e a jusante do seu posto de trabalho.

Neste contexto, desenvolveram-se outros estudos ergonmicos que ficaram

conhecidos como estudos da vigilncia (Wisner, 1995b). Tais pesquisas,
assentaram na anlise de variveis como a ateno, a memria e a percepo,
tornando mais evidente a contribuio que a psicologia do trabalho pode dar
a este tipo de estudos.

Na dcada de 60, a fase anterior da ergonomia informacional ainda se

prolonga, no entanto consagra-se a ruptura com as concepes reducionistas
e parcelares da actividade do operador. A ergonomia dos sistemas

18

ultrapassa o nvel de anlise operador/posto de trabalho, inserindo o

binmio H o m e m / mquina na complexidade do sistema produtivo e
evidenciando a impossibilidade de levar a cabo correctamente uma anlise
da actividade profissional sem o conhecimento do processo global de
trabalho.

uma fase de evoluo da ergonomia que torna particularmente pertinente

a distino entre o trabalho prescrito (funo formalmente reconhecida para
um determinado posto de trabalho) e o trabalho real (o que realmente se faz
para cumprir integralmente a funo). O operador organiza a sua actividade
de uma forma particular tendo em considerao os constrangimentos de
tempo a que est sujeito. Tais constrangimentos tm origem na organizao
do trabalho, na organizao do processo produtivo, nos horrios de
trabalho, na durao do trabalho, na rapidez, frequncia e regularidade de
execuo das tarefas. Daqui decorre um processo de regulao

da

complexidade e variabilidade da situao de trabalho, ou seja,

organizao temporal da actividade do operador face s caractersticas da

sua situao de trabalho. Dito de outra forma, no seio de determinados
constrangimentos de tempo, o operador vai organizando a sua actividade de
trabalho adaptando-se evoluo dos diferentes factores que intervm na
sua situao de trabalho, nomeadamente atravs de tcnicas que constri e
utiliza para fazer face a situaes novas ou pouco habituais.

Esta dcada extremamente importante para o desenvolvimento da

ergonomia: em 1962 a revista Le travil humain menciona pela primeira vez a
ergonomia e em 1966 constituda a Socit d'Ergonomie de Langue
Franaise (SELF), que define ergonomia como "o conjunto de conhecimentos
cientficos relativos ao homem e necessrios para conceber as ferramentas, as
mquinas e os dispositivos que podem ser utilizados com o mximo
conforto, segurana e eficcia." (Teiger, 1993, p. 76).

19

A quarta, e ltima fase da ergonomia heurstica ou previsional desenvolvese a partir dos anos 70 e tem como objectivo o estudo das regras da
actividade mental do operador. As estratgias de regulao postas em
prtica pelo operador, surgem como essenciais para uma melhor percepo
da

variabilidade

complexidade

das

situaes

de

trabalho,

para

diagnosticar com maior preciso certos aspectos dessa situao que merecem
ser revistos e melhorados e para conhecer os meios utilizados pelos
operadores para ultrapassar as dificuldades com as quais se confrontam. Ou
seja, a comparao dos modos operatrios postos em prtica por vrios
operadores, colocados em situaes de trabalho semelhantes, evidencia a
existncia de diversas formas de executar correctamente uma mesma tarefa,
cada qual com as suas vantagens e desvantagens, nomeadamente em termos
de qualidade de produo, de segurana e de fiabilidade do sistema.

Em suma, esta abordagem privilegia a anlise das regras da actividade

mental do operador, a especificidade das diferentes estratgias exequveis, a
forma como o operador antecipa os acontecimentos, prev e planifica a
evoluo do sistema no qual est inserido. As pesquisas realizadas no
mbito da ergonomia heurstica ou previsional, desenvolvem-se sobretudo
nos casos em que as regras da actividade mental do operador no so bem
conhecidas, so de difcil transmisso ou suscitam u m interesse particular,
sobretudo

quando

se

verificam

elevadas

taxas

de

sinistralidade,

consequncias dramticas fruto de potenciais incidentes e interesse em

desenvolver os processos de automao.

Actualmente, a ergonomia compreende duas correntes coexistentes, ambas

oriundas dos estudos realizados no mbito do Movimento do Factor
Humano, mas que em virtude das influncias conceptuais e metodolgicas
dos cientistas que as tm desenvolvido seguiram diferentes orientaes.

20

A primeira corrente, dominante nos pases de origem anglo-saxnica e no

Japo, desenvolveu-se sob a influncia da Human Engineering e da presena
dos

engenheiros

nas

equipas

pluridisciplinares

de

investigao.

representada pela Human Factors and Ergonomics Society e originria de uma

ergonomia dos componentes humanos (Montmollin, 1998). Representa a
aplicao de cincias como a fisiologia e a psicologia na melhoria das
condies de trabalho, atravs da concepo de postos de trabalho e de
dispositivos tcnicos adequados s caractersticas humanas. Segundo Teiger
(1993), a ergonomia de tradio anglfona, centra a sua abordagem em
aspectos

normativos

da

anlise

dos

sistemas

Homem/mquina

desenvolvidos em contexto laboratorial, recorrendo, a maior parte das vezes,

ao mtodo experimental. Por seu turno, nas palavras de Moray (1997, p. 29),
nesta abordagem existe uma tendncia para a modelizao, tanto qualitativa
como quantitativa, cujas razes se encontram no objectivo de generalizar as
pesquisas, permitindo prever os resultados de qualquer

interveno

ergonmica.

A segunda corrente, dominante nos pases de expresso francfona e na

escandinvia, originria de uma tecnologia centrada na anlise da
actividade, em que as situaes de trabalho ultrapassam, normalmente, a
simples relao Homem/mquina. Representa-a a Socit d'Ergonomie de
Langue Franaise, fundada em 1966. Uma das suas principais caractersticas
o facto de ser uma abordagem aberta e diversa (Montmollin, 1998).

A ergonomia de tradio francfona desenvolveu-se nos anos 50/60 e

inscreve-se num projecto de Psicologia do Trabalho definido em 1955 por A.
Ombredane e J. M. Faverge na obra "L'Analyse du Travail". Esta publicao
chama a ateno para a importncia dos "problemas reais, do mundo real,
em tempo real" (Singleton et ai., 1967 in Teiger, 1993, p. 77). Assim,
distingue-se da ergonomia de tradio anglfona, ao recusar conceber a

21

relao do indivduo com o seu trabalho apenas em termos dos objectivos a

alcanar, do trabalho que est prescrito e que deve ser realizado, clarificando
a distino entre trabalho prescrito e trabalho real, aquele que se refere s
caractersticas concretas do dia-a-dia da confrontao do operador com a sua
situao de trabalho. Como refere Lacomblez (1997, p. 3), "O objecto da
anlise do trabalho passa ento a ser duplo, diferenciando por um lado a
anlise da tarefa - que privilegia a descrio objectiva das condies de
trabalho no seio das quais so desempenhadas determinadas funes - e por
outro lado, a anlise da actividade - que pretende pr luz, explicar, o
modo como o ser humano-trabalhador acaba por gerir o desempenho da sua
funo

face

aos

vrios

condicionalismos

que

necessariamente

caracterizam."

Deste modo, a Psicologia Ergonmica (Leplat, 1980 in Lacomblez, Santos &

Vasconcelos, 1999) estabelece o primado do terreno, da ocorrncia do factor
humano activo, das condutas humanas concretas. Atravs da anlise do
trabalho possvel conhece-lo no que concerne sua situao particular, s
condies em que se desenrola, s exigncias a que est sujeito o trabalhador
no exerccio da actividade, com o objectivo de poder contribuir para a
resoluo de problemas ao nvel da organizao do trabalho, da formao
profissional, da higiene e segurana e outros domnios de interveno.

Ela contribui, ento para o estudo das caractersticas individuais do

trabalhador na sua situao real de trabalho, analisando os comportamentos
e as estratgias , as aces e reaces que vo sendo utilizadas no decurso da
realizao da actividade, bem como as consequncias desta na sua sade e
produtividade. Esta anlise da relao concreta do indivduo com a sua
situao de trabalho, pode ser resumida atravs da seguinte citao de
Singleton: "Sou um psiclogo que faz investigao fundamental porque vou

22

observando o homem na sua actividade de trabalho." (1971 in Lacomblez,

1997, p. 4)

Este tipo de Psicologia assenta na definio de uma ergonomia que resulta

de uma "pluridisciplinaridade na aco", pelo interesse da confrontao de
diferentes tipos de saberes e em que o objectivo prioritrio da pesquisa a
procura das explicaes para determinada conduta do ser

humano

trabalhador (Lacomblez, 1997). Colocada deste modo, a investigao

implica, necessariamente, uma participao activa por parte dos operadores,
pois s conversando com eles, ouvindo-os falar das suas experincias e
conhecimentos dos "caprichos" da sua actividade, possvel ao investigador
adquirir uma apreciao satisfatria dos problemas inerentes situao de
trabalho.

Poderemos concluir que o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho e da

Ergonomia se fez em virtude dos enriquecimentos mtuos ao longo dos
tempos. Se, por um lado, a efectivao da anlise no terreno concreto e a
distino entre trabalho prescrito e trabalho real so contribuies da
ergonomia para este projecto da psicologia, por outro lado, como Lacomblez
(1997, p. 6) bem frisou "(...) uma das contribuies decisivas da psicologia do
trabalho

para a abordagem

da ergonomia foi o ter

demonstrado,

empiricamente, quanto a actividade humana consubstancialmente ligada

ao fracasso. Sabemos todos, pela nossa experincia pessoal, quanto a nossa
actuao no real efectivamente feita, quer de uma parte de sucesso, quer de
uma parte de fracasso. Da mesma forma, o trabalho humano tem que ser
visto enquanto confrontao, nem sempre fcil, com uma realidade que (...)
resulta de uma aplicao particular dos recursos existentes." Em suma, para
ambas as disciplinas, o trabalho compreendido numa relao dinmica
entre o operador e as condies de realizao do seu trabalho, e no
entendido como uma simples aplicao de capacidades e de conhecimentos.

23

abordagem

construtivistas,

concebida
onde

deste

modo

conhecimento

privilegia
significa

as

epistemologias

representao

da

experincia congnitiva feita de interaces e onde se recusa a distino entre

conhecimento fundamental e conhecimento aplicado, o mtodo hipotticodedutivo, e o critrio da refutabilidade das hipteses (Le Moigne, 1995). Em
termos metodolgicos utiliza a experimentao e a anlise do trabalho num
processo de investigao progressivamente construdo e reconstrudo, no
sentido de responder s solicitaes que a complexidade do mundo do
trabalho lhe foi colocando, nomeadamente em termos de acidentes e
incidentes de trabalho, de doenas profissionais, de absentismo, de erro
humano, de envelhecimento no e pelo trabalho, de aprendizagem, de
competncias, de formao profissional, de introduo de novas tecnologias
nos locais de trabalho,...

1.4 - Contributos actuais da Psicologia do Trabalho e da

Ergonomia
A psicologia do trabalho difere das restantes reas da psicologia quanto ao
seu objecto de pesquisa, mas no quanto aos mtodos e teorias. Estes so-lhe
essenciais para um conhecimento adequado do objecto trabalho. O perodo
que medeia entre 1960 e 1975 testemunhou uma movimentao nos
trabalhos realizados na rea da psicologia diferencial, abandonando o
objecto de estudo trabalho para se orientar no sentido do estudo de grupos
humanos com idades e culturas diferentes. Entretanto, as pesquisas
realizadas sobre a cognio em psicologia do trabalho levaram ao
desenvolvimento da anlise do trabalho. Como salienta Wisner (1995c, p.
105) " a partir da anlise do trabalho que as investigaes sobre a
aprendizagem foram desenvolvidas na perspectiva da formao e as
investigaes sobre a carga mental assumiram uma certa consistncia no

24

sentido de uma modificao da situao de trabalho, isto da ergonomia."

Pelo que antecede, o autor considera que actualmente existe uma tendncia
para a unicidade da psicologia e a uma interpenetrao da psicologia do
trabalho com os mais diversos sectores da psicologia cientfica.

Wisner (1995c) considera que a psicologia experimental continua a

desempenhar u m papel central, no entanto tem tendncia a desenvolver-se
atravs de projectos em comum, cuja formao do modelo experimental a
partir da anlise do trabalho e a validao em situao real permitem situar
a experimentao num contexto mais amplo. assim que, por exemplo, os
estudos sobre o envelhecimento no tratam apenas os indivduos que
chegaram idade da reforma, mas se debruam, tambm, sobre os
trabalhadores em plena idade activa. As variveis observadas referem-se s
estratgias utilizadas para executar determinada tarefa, em funo do nvel
de aprendizagem, da idade ou das condies materiais existentes. Tais
estratgias so analisadas atravs da actividade motora, dos movimentos
oculares, das variaes de postura, etc.

Neste contexto, a Psicologia do Trabalho de tradio francfona

tem

desenvolvido trabalhos de investigao em diversos mbitos, de entre os

quais podemos destacar a anlise do ambiente de trabalho, tendo em conta
os aspectos biolgicos, demogrficos e antropolgicos que o rodeiam, a
anlise das actividades de trabalho, a elaborao de solues

que

ultrapassam o nvel das recomendaes e o aprofundamento e extenso dos

critrios de sucesso das intervenes (Wisner, 1995b). Os domnios de
investigao actualmente mais desenvolvidos so os seguintes:
1. domnio da subjectividade e intersubjectividade da dimenso psquica e
afectiva do trabalhador, sob a influncia da psicopatologia do trabalho
(Dejours, 1980 in Teiger, 1993), o que permitiu distinguir conceitos como

25

'carga de trabalho fsica', 'carga de trabalho cognitiva' e 'carga de

trabalho psquica' (Wisner, 1995b);
2. domnio de novas dimenses da actividade, nomeadamente a sua
inscrio no tempo atravs da planificao da aco, dos ritmos
circadianos e do envelhecimento (Teiger, 1987, Queinnec et ai, 1985,
Laville et ai, 1975, Laville et ai, 1993 in Teiger, 1993), os seus
componentes cognitivos (Hoc, 1991 in Teiger, 1993), o seu carcter
previsvel no sentido da concepo de dispositivos futuros, atravs de
u m relacionamento dos ndices de inadaptao dos meios de trabalho
com as dificuldades sentidas pelos operadores e suas consequncias em
termos de sade e de produtividade (Daniellou, 1986 in Wisner, 1995b), a
sua significao para os sujeitos (Pinsky e Theureau, 1983 in Wisner,
1995b), o seu carcter cooperativo (Savoyant, 1974, Falzon, 1992, Six e
Vaxavanglou, 1993) e as suas implicaes em termos de segurana e de
sade, inclusivamente no que se refere mortalidade ligada s condies
de trabalho (Dejours, 1980, Teiger, 1980, Wisner, 1993 in Wisner, 1995b);
3. domnio da linguagem no trabalho e sobre o trabalho, a questo das
verbalizaes que implica u m determinado grau de abstraco e de
formalizao da experincia, isto , a capacidade de colocar em palavras
os conhecimentos e as capacidades profissionais que o operador possui
(Falzon, 1990, Cru, 1992, Teiger, 1993, Vermersch, 1992);
4. domnio da formao em anlise ergonmica do trabalho (Teiger e
Laville, 1991, Teiger, 1993), das potencialidades da formao

em

situaes concretas de trabalho e at do conceito de organizao

qualificante (Ginsbourger et ai., 1992);
5. domnio das abordagens epidemiolgicas, atravs do estudo

das

condies de trabalho, dos contedos do trabalho, das possveis

consequncias patolgicas ou de intolerncia do trabalho (Volkoff, 1985
in Wisner, 1995b, De Key ser e Hansez, 1996).

26

Face ao que antecede, admitimos que a Psicologia do Trabalho recorre a uma

multiplicidade de metodologias, contudo isso no implica que haja
metodologias privilegiadas. A escolha do mtodo a utilizar em determinada
pesquisa depende do problema que colocado, do tempo e dos meios
disponveis. Isto , devemos adaptar a metodologia ao problema e no o
problema metodologia (Wisner, 1995b). Assim a metodologia utilizada
varia de autor para autor em funo das circunstncias da interveno, pois
cada investigao/interveno singular.

No obstante tal singularidade, diversos autores elaboraram esquemas

gerais da dmarche em Psicologia do Trabalho. Aqui irei fazer referncia
estratgia de investigao proposta por J. Curie e J.-M. Cellier (1987).

Segundo os autores referidos, a investigao em Psicologia do Trabalho

aplicada, o que significa que o seu objectivo prioritrio a procura de
explicaes para determinada conduta do ser humano-trabalhador, e no a
procura de solues. Deste modo, h trs questes centrais a colocar quando
se pretende desenvolver um projecto de investigao, so elas: a construo
do objecto da pesquisa, a definio do paradigma cientfico e a utilizao
desse paradigma.

No que se refere metodologia ou estratgia de construo do objecto de

pesquisa, h que reflectir a multiplicidade de objectivos e de critrios de
escolha, sobretudo porque a investigao em psicologia do trabalho consiste
em explicar a conexo existente entre os fenmenos. Convm, por isso,
reflectir o interesse por determinado fenmeno, os objectivos a alcanar a
curto e mdio prazo e as condies ou meios existentes para os obter.
Consequentemente,

h que fazer

escolhas e elaborar

compromissos

relativamente aos constrangimentos que se apresentam, nomeadamente em

termos de custos e de tempo, por isso necessrio reflectir sobre onde se

27

situa o compromisso mais satisfatrio e quem define o valor desse

compromisso.

Para desenvolver uma investigao/interveno em psicologia do trabalho,

so precisos meios que no esto imediatamente disponveis, nem so
oferecidos ao investigador. O acesso ao terreno depende da vontade de u m
conjunto de pessoas, bem como o acesso a documentao portadora de
informao pertinente que poder ou no ser disponibilizada e, sobretudo a
necessidade de observar os sujeitos no seu contexto de trabalho. Assim, a
escolha que traduz uma pesquisa corresponde no apenas a um decisor, mas
ao produto de um sistema decisional composto por subsistemas que
negoceiam entre si sobre os objectivos e os meios, conclui-se, pois, que a
pesquisa antecedida por um processo de negociao (Curie e Cellier, 1987,
p. 121).

O ajustamento

deste sistema decisional fundamental

para que o

investigador obtenha uma boa negociao, ou seja, precaver-se de alteraes

no acesso aos meios. A negociao assenta nos meios e nos objectivos da
pesquisa. A partir daqui, compreendemos que o objecto e objectivo da
pesquisa no so independentes dos meios para a realizar. Objectivos e
meios formam uma estrutura tal, que a modificao de um dos termos tem
consequncias nos restantes. Esta estrutura meios-fins no definitiva, ela
pode sofrer alteraes em virtude do desenvolvimento dos conhecimentos,
dos resultados da pesquisa, das motivaes do investigador e do dinamismo
inerente ao prprio contexto.

Quanto construo do objecto, preciso reter que o projecto de pesquisa

no pode ser apenas interessante, tem que ser tambm exequvel, ou seja,
tem que ser operacionalizvel.

28

As exigncias para a construo de um objecto de investigao podem ser

ilustradas pela metfora da pirmide.
Esquema 1- Metfora da Pirmide
Adaptado de Curie e Cellier (1987, p. 123)

Problemtica

Conjuntura

Situao

Hiplese\

Emprico

,-

i ,.

Especulativo

Mtodo

Na pirmide, vista de cima, figura: o objecto de investigao no cume; na

base e em cada um dos vrtices, a situao, a problemtica e o mtodo de
investigao. A situao em psicologia do trabalho pode ser descrita como
um sistema tarefa-sujeito (Leplat e Hoc, 1983 in Curie e Cellier, 1987), onde o
investigador analisa o seu funcionamento. A problemtica um sistema
organizado de questes sobre esse funcionamento. Por fim, o mtodo um
conjunto coordenado de tcnicas, isto , procedimentos estandardizados e
transmissveis de construo e de tratamento das observaes.
Esta metfora "pedaggica", segundo Curie e Cellier (1987), permite ilustrar
que o objecto de pesquisa no dado, mas sim construdo, na medida em
que no a situao emprica, mas o ponto de vista que se tem dela que cria
o objecto - no h problema sem problemtica.

29

No que diz respeito ao processo de construo do objecto, a metfora da

pirmide ilustra-o igualmente num triplo sentido:
1. a pirmide no pode ter valor se lhe faltar uma das faces, j que a
pesquisa sem problemtica ser puramente "emprica", sem o
apoio de uma situao concreta ser "especulativa" e sem mtodo,
produz apenas "conjecturas";
2. no possvel construir uma das faces da pirmide sem o apoio
das restantes. As diferentes faces devem ser construdas em
simultneo para que, a problemtica, o problema e as tcnicas se
fundamentem reciprocamente;
3. a pirmide tem por propriedade u m cume mais reduzido que a
base. O objecto da pesquisa pontiagudo, ou melhor, afunilado. A
sua construo consiste num jogo de perguntas e respostas
sucessivas, cada vez mais delimitadas e precisas.

Esquema 2 - Processo de construo da prtica cientfica

Adaptado de Curie e Cellier (1987, p. 124)

Meio

Problemtica

f
Posies e
^^
caractersticas _
do investigador-^

1
Meio

'J
"^
/
ohiectivos
nessonis /
| v
v
^ /
y\

Situao

Mtodo

Kesull<JlJo:
'
arcia,s

30

A estratgia de investigao em psicologia do trabalho apresentada e

defendida por Curie e Cellier (1987), apenas uma de entre muitas outras
abordagens propostas por diferentes psiclogos do trabalho, ergnomos,
socilogos, etc. No contexto do estudo que aqui apresento, optei por
privilegiar esta estratgia em virtude da natureza do prprio estudo, assim
como dos meios e objectivos a alcanar.

Na opinio de De Keyser, Beauchesne-Florival e Notte (1982), a investigao

em Psicologia do Trabalho pode seguir uma de duas vias: a primeira via
consiste na aplicao de instrumentos de anlise j utilizados, tcnicas
avaliadas em populaes semelhantes, contudo em contextos diferentes,
pelo que a sua aplicao se vai moldando e adaptando s condies com que
se confronta; a segunda via corresponde anlise das situaes de trabalho
no terreno com a finalidade de, em conjunto com os trabalhadores, encontrar
solues que permitam uma melhoria das condies de trabalho, em termos
de segurana e sade, sem pr em causa a eficincia e a produtividade das
empresas.

O estudo realizado e que agora apresento, teve como quadro metodolgico

base a primeira via de investigao em Psicologia do Trabalho segundo De
Keyser, Beauchesne-Florival e Notte (1982), e que ser desenvolvida nos
captulos 3 e 4.

31

Captulo 2
O STRESS
2.1 - A evoluo do conceito
Diversos autores contriburam para ajudar a estabelecer o conceito de stress
tal como hoje o entendemos.

Foi com Claude Bernard (Serra,1999), fisiologista francs que viveu entre
1813 e 1878, que pela primeira vez se reconheceu a existncia de eventuais
consequncias

disfuncionais

provocadas

por

um

desequilbrio

do

organismo.

Este autor salientou que as ameaas fsicas integridade de u m organismo

evocam respostas defensivas da parte deste que contrariam essa ameaa. A
ideia chave legada por Bernard que a vida est dependente, de forma
crtica, da capacidade do ser vivo manter constante o meio interno perante
qualquer modificao do meio externo. Ou seja, o organismo deve possuir
meios de auto-proteco de modo a conservar o seu equilbrio interno.

Em 1920, Walter Cannon (Serra, 1999; Lovallo, 1997), fisiologista americano,

introduziu a noo de homeostase para designar a capacidade que o
organismo tem em manter estvel o ambiente interno apesar das alteraes
que poder enfrentar em relao ao ambiente externo. Cannon estudou os
mecanismos fsicos que utilizamos para manter a homeostase, contudo
tambm acreditava que a perda de sade poderia resultar de uma
desregulao do sistema ao nvel do funcionamento psicolgico e sciocultural.

32

Hans Selye (Lovallo, 1997), endocrinologista canadiano, foi o primeiro a

invocar sistematicamente o termo stress como meio para compreender a
regulao fisiolgica em resposta s ameaas ao organismo. Selye, utilizou o
termo stress para representar os efeitos de qualquer agente que ameace
seriamente a homeostase do organismo. Para Selye o stress baseia-se na
resposta fisiolgica do organismo e no no estmulo que se exerce sobre ele.
Selye verificou que a resposta do organismo era independente do tipo de
agente agressor (stressor, como lhe chamou), quer este fosse de natureza
fsica, quer fosse de natureza psicolgica. A resposta variaria apenas em
gravidade e durao, em funo da intensidade do agente agressor e da sua
permanncia real ou simblica.

Selye definiu stress - na sua ltima concepo - como "a resposta no

especfica do organismo a qualquer exigncia que se lhe apresente" (Lovallo,
1997, p. 32). Por "no especfica" ele pretendeu dizer que o mesmo esquema
de resposta pode ser suscitado por diversos agentes de stress.

Deste modo, a perspectiva em que o stress era concebido enquanto estmulo,

d lugar, a partir de Selye, a uma perspectiva em que o stress passa a ser
considerado uma resposta.

Na dcada de 60, Richard Lazarus (Serra, 1999) mostra que considerar de

forma exclusiva os estmulos e a resposta insuficiente para apreender na
globalidade os mecanismos que provocam o stress.

Lazarus e os seus colaboradores efectuaram estudos sobre as emoes

concluindo que os factores cognitivos antecedentes, de acordo com os quais
avaliada determinada situao-estmulo, so os determinantes

das

respostas emocionais subsequentes. Se por u m lado, o mesmo tipo de

resposta pode ser suscitado por estmulos diferentes, por outro lado, a

33

mesma situao pode ser percebida como stressante por umas pessoas
enquanto por outras no o (por exemplo, candidatar-se a um emprego ou
falar em pblico). Os estmulos no tm o mesmo significado para todos os
indivduos: a mesma situao pode ser percebida como stressante ou no de
acordo com a avaliao que o indivduo dela faz em funo das suas
necessidades e motivaes, mas tambm em funo dos recursos de que
dispe para fazer face a essa situao.

Lazarus defende que o stress o resultado da interaco entre as pessoas e o

seu meio ambiente, emergindo como consequncia de u m desequilbrio
entre os recursos de que o indivduo dispe e as exigncias que o meio lhe
coloca. Deste modo, o stress u m processo de ajustamento constante entre
as exigncias do meio e as estratgias do indivduo para lidar com essas
mesmas exigncias. Este autor define uma situao indutora de stress toda
aquela em que a relao estabelecida entre o indivduo e o meio ambiente
avaliada como excedendo os seus prprios recursos prejudicando, por isso, o
seu bem-estar; uma pessoa est em stress quando sente que o grau de
exigncia que determinada circunstncia lhe cria superior sua capacidade
de resposta, consoante os meios pessoais e sociais de que dispe, para a
ultrapassar com xito.

Estes trabalhos permitiram a extraco de dois pressupostos: primeiro, que

no h nenhuma situao que, em absoluto, possa ser reconhecida como
indutora de stress e; segundo, que o factor decisivo que leva o indivduo a
sentir-se ou no em stress est dependente da avaliao que o mesmo faz da
circunstncia. Assim, os factores

psicolgicos so uma

importante na resposta aos agentes stressantes.

componente

34

Com este autor, verifica-se uma mudana na concepo do stress,

considerando-o como uma consequncia da interaco entre o indivduo e o
seu ambiente.

Ao longo dos tempos sucederam-se trs perspectivas na evoluo do

conceito de stress. De uma concepo em que o stress era considerado u m
estmulo, evolumos para uma concepo de stress enquanto resposta, com a
perspectiva interaccionista (ou transaccional) consideramos o stress como a
consequncia de uma interaco entre o indivduo e o seu ambiente,
perspectiva em que so tidos em conta os processos cognitivos envolvidos
nas reaces ao stress.

2.2 - O s a g e n t e s s t r e s s a n t e s

So muitos os acontecimentos que podem ser fonte de stress. Alguns so de

tal forma grandiosos que podem atingir bastantes pessoas (as guerras e as
catstrofes naturais, por exemplo). Outros so importantes apenas a nvel
individual (desemprego, casamento, dificuldades econmicas...). A partir do
modelo de stress profissional de Cooper (1988), abordar-se-o as diferentes
esferas em interaco, na vida quotidiana de u m indivduo, bem como as
principais fontes de stress para os indivduos em geral, tanto a nvel
profissional como nas restantes esferas da vida.

35

Esquema 3 - Modelo de stress profissional de Cooper

Adaptado de CL. Cooper & M. Davidson (1988)

A esfera profissional
Nmero de anos de trabalho, posto, funo
afectao, responsabilidade de enquadramento

Desenvolvimento da carreira
Promoo acelerada/aumento insuficiente
Insegurana no emprego
Futuro profissional incerto
Vantagem estatutria
Salrio adequado

Factores intrnsecos da profisso:

Harmonia com o ambiente de trabalho e
satisfao profissional.
Equipamento, formao.
Trabalho em equipa.
Sobrecarga de trabalho.
Insuficincia de trabalho.
Perigo fsico.
Auto estima ligada profisso.

Benefcio/apoio social
Colegas, superiores e subordinados

Papel da organizao:
Ambiguidade de funes.
Conflito de funes
Responsabilidade face a outros
Limites estabelecidos no quadro da organizao

Estrutura e ambiente da organizao.

Poltica
Parecer e comunicao
Participao na deciso
Restries s iniciativas
Rigidez das orientaes
Outros aspectos importantes

O quadro social

O quadro familiar

Alienao e apatia
Climatizao, alimentao, etc
Mudanas frequentes
Conduo automvel
Vida urbana/rural
Exerccio fsico, desporto, lazer
Relaes e actividades sociais

Dinmica familiar
Relaes conjugais
Suporte social global
Relao com os filhos
Preocupao com a proteco familiar
Qualidade de vida
Preocupaes financeiras
Estado de desenvolvimento

A esfera pessoal
Caractersticas genticas, anamnsia.
Caractersticas demogrficas
(idade, formao, religio, nacion.)
Stress, adaptabilidade
Personalidade tipo A
Extroverso ou introverso
Neurose
Acontecimentos da vida
Outros aspectos importantes
ik

1r
CONSEQUNC IAS DO STRESS
As man if estaes
Insatisfao no trabalho
Auto estima ligada ao trabalho
Alcoolismo
Tabagismo
Satisfao conjugal
Divrcio ou separao
Uso de drogas
Obesidade e regime alimentar

Cardiopatia coronria
Hipertenso
Enxaquecas
Asma
Doenas mentais
Doenas fsicas associadas
Nvel de execuo de tarefas.acidentes
Medidas psicolgicas

36

O aspecto didctico deste modelo permite ver como os diferentes elementos

entram em relao uns com os outros: um factor de stress de uma
determinada esfera pode afectar o indivduo, alterando a importncia de um
outro factor proveniente de outra esfera, e assim sucessivamente. As
diferentes facetas da vida quotidiana esto, deste modo, em constante
interaco.

No sendo perfeito, este esquema contribui para pr em evidncia uma srie

de possveis fontes de stress nas diferentes facetas da vida: profissional,
familiar, social e pessoal. So essas fontes de stress que intervm nas
diferentes esferas da vida que se iro explorar em seguida, por forma a
explicitar os contributos presentes neste modelo.

2.2.1 - A esfera pessoal

Os seres humanos so todos diferentes. Os recursos pessoais de que

dispomos diferenciam-nos uns dos outros e tm um importante papel na
forma como vivemos. A histria, a educao, a personalidade, a capacidade
de adaptao, a aprendizagem sobre a forma de lidar com circunstncias
desagradveis ... do indivduo afectam o modo como encaramos e reagimos
aos acontecimentos da vida e o impacto que isso ter sobre outros factores
no ser o mesmo. Por exemplo, para uma pessoa extrovertida e
comunicativa ser muito menos stressante ter que falar em pblico do que
para uma introvertida e pouco comunicativa, uma vez que esta ltima
poder ter tendncia

a perceber o confronto com a plateia como uma

situao ameaadora. De igual modo, passar por um processo de divrcio

poder ser uma experincia extremamente stressante para uma pessoa com
baixa auto-estima e insegura, j que poder sentir-se completamente
desamparada e numa situao de desespero determinada pela alterao do
estilo de vida que um processo de divrcio implica, por seu turno, uma

37

pessoa confiante poder encarar este processo como uma libertao e a

possibilidade de atingir outros objectivos.

As caractersticas da personalidade dos indivduos so, pois, u m factor

determinante na forma como os indivduos reagem ao stress. Friedman e
Rosenman (1985), descreveram dois tipos de personalidade, a saber: a
personalidade tipo A e a personalidade tipo B. A primeira caracteriza-se por
extroverso, competio, agressividade, querer fazer sempre mais em cada
vez menos tempo, impacincia, hostilidade e insatisfao consigo prprio.
Os indivduos com personalidade tipo A tm u m risco acrescido de sofrerem
de doenas cardiovasculares e apresentam valores elevados de colesterol,
assim como hipertenso, diabetes e obesidade. A personalidade tipo B
caracteriza-se por menor extroverso, agressividade, competio e menor
urgncia em fazer as coisas comparativamente personalidade tipo A. Os
indivduos com personalidade tipo B dominam melhor o stress, tm u m
carcter mais optimista, maior autocontrolo e tm menor probabilidade de
sofrer de doenas relacionadas com o stress, particularmente de doenas
cardiovasculares, do que os do tipo A.

2.2.2 - O quadro familiar

O apoio afectivo que o indivduo recebe no seio da famlia fundamental

para manter a sua capacidade de luta, ao mesmo tempo que o ajuda a lidar
com as emoes que vai desenvolvendo em situaes de stress.

Em alturas de crise na famlia que procuramos o apoio mais imediato.

Quando a famlia coesa estabelece fortes laos de solidariedade e de
reciprocidade nas ocasies necessrias que ajudam a ultrapassar as situaes
de stress. Contudo, devido ao facto da convivncia ser normalmente longa,
podem existir alguns ressentimentos e quezlias que dificultam pedir e dar

38

apoio, podendo mesmo desenvolver-se situaes de conflito que pioram em

vez de melhorarem a situao.

Neste caso, o indivduo sob stress pode

sentir que dar conhecimento do seu problema aos familiares o pode expor a
crticas e revelar alguma vulnerabilidade. Assim, o quadro familiar tanto
pode ser moderador pelo apoio que confere ao indivduo, como pode ser um
agente de stress. Por exemplo, se surgirem problemas no trabalho e pairar
sobre u m indivduo a possibilidade de ser alvo de u m processo disciplinar,
ele pode superar as dificuldades da decorrentes com maior facilidade se
puder contar com o apoio da famlia. Se no puder contar com apoio algum,
as dificuldades parecer-lhe-o bastante mais difceis de superar e produzir
u m nvel de tenso to forte que se repercute no ambiente familiar.

Segundo Marttunen, Aro, Henriksson e Lonnqvist (1994, in Serra 1999), a

existncia de relaes interpessoais interrompidas, a acumulao excessiva
de stress e a falta de apoio por parte da famlia, so indicadores da
possibilidade

de

um

adolescente

cometer

suicdio.

Estes

autores

comprovaram que adolescentes que se suicidaram, se caracterizavam por,

no decurso do ano anterior ao acontecimento, terem uma acumulao de
situaes indutoras de stress e falta de apoio por parte dos pais.

2.2.3 - O quadro social

Ao nvel do quadro social, a falta de uma rede social composta por amigos,
vizinhos, colegas de trabalho, grupos de interesse..., ou a ausncia de uma
norma pode ser stressante.

Indissociveis de uma ordem de valores que em cada sociedade orienta os

comportamentos dos actores e dos grupos, as normas sociais so regras e
expectativas implcitas que regem as condutas individuais e colectivas. A

39

sua falta pode dar origem a u m certo mal-estar, na medida em que no

sabemos como nos comportar.

Confrontados com a ausncia de uma norma poderemos

sentir-nos

impotentes, j que nos falta o quadro de referncia que nos guia na aco.
Por exemplo, os trabalhadores migrantes, ou qualquer pessoa que mude,
simultaneamente, de emprego e de cidade, quando chega com a sua cultura
a uma empresa onde a cultura predominante no a mesma, pode sentir
uma ausncia de normas e pensar "o que devo fazer?" ou "o que esperam de
mim?". Desta forma gera-se u m conflito de papis que pode ser stressante
para o trabalhador. Tal conflito ainda agravado pela ausncia de relaes
sociais significativas que reduzem o isolamento e aumentam a satisfao em
viver dos indivduos, pois conferem-lhes sentido de pertena, estima e
apreciao por parte dos outros. Os indivduos que tm a percepo de
pertencerem a uma rede social, que os auxilia quando passam por
necessidades ou acontecimentos dramticos, sentem de forma menos intensa
as situaes de stress.

Segundo Hobfoll e Vaux (1993, in Serra 1999), os indivduos com recursos

pessoais mais fracos so os que tm maior dificuldade em obter apoio social
de uma rede social e de activar e utilizar com xito o apoio recebido dos
outros ficando, por isso, mais predispostos a perdas e deprivados de
recursos quando se encontram sob situaes de stress. Assim, ao contrrio
do que seria desejvel, quando mais carecem de auxlio quando menos o
recebem.

2.2.4 - A esfera profissional

No mbito do trabalho que se apresenta esta esfera da vida que nos

interessa particularmente. Tendo como orientao o modelo de Cooper

40

focar-se-o cinco fontes de stress no trabalho, elas so: os factores inerentes

tarefa, os papis do indivduo no seio da organizao, as perspectivas de
carreira, as relaes interpessoais e o contexto scio-poltico e econmico da
empresa/ instituio.

a) Os factores inerentes tarefa

Estes factores dizem respeito, nomeadamente:

Ao ambiente fsico no trabalho, ou seja, o nvel de rudo, de

luminosidade, de temperatura,

de odor, de humidade,

de

toxicidade, de perigo fsico, de postura imposta pela mquina ou

pelo equipamento, a cadncia;

O trabalho

em equipa

que pode

gerar

tenses

ao

nvel

interpessoal;

A organizao do tempo de trabalho, isto , o horrio de trabalho,

nomeadamente o trabalho por turnos e o trabalho nocturno
entram aqui em linha de conta, pois dois tipos de processos
diferentes podem ser invocados como geradores de stress. O
primeiro de ordem biolgica e o segundo de ordem psicossocial,
uma vez que este tipo de horrios interfere com os nossos ritmos
biolgicos assim como com a nossa vida familiar e social;

A carga de trabalho pode ser analisada sob dois aspectos distintos,

ou seja, a sobrecarga de trabalho e a falta de trabalho. A
sobrecarga de trabalho, seja ela quantitativa (muitas coisas para
fazer num curto espao de tempo), ou qualitativa (trabalho muito
difcil)

pode originar situaes de stress. Ao contrrio, a

insuficincia de trabalho, ou um trabalho montono, com tarefas

repetitivas e rotineiras pode tambm ser stressante. Para alm da
insuficincia de trabalho, algumas profisses, como por exemplo a
de

bombeiro,

envolvem

um

aspecto

particular

que

41

possibilidade de uma passagem repentina a uma sobrecarga de

trabalho devido urgncia de determinadas situaes. Este tipo de
ruptura imposta tanto do ponto de vista fsico como mental.

b) Os papis ocupacionais na organizao

Os papis so fonte de conflitos, de ambiguidade e de responsabilidade. Por

isso, eles contribuem para gerar stress profissional.

Os conflitos de papis tm origem nas exigncias profissionais

conflituantes. No caso de pessoas que tm outras sob sua
responsabilidade pode haver um conflito entre o respeito pelas
normas de segurana e as exigncias de produo. Os conflitos de
papis podem tambm resultar de exigncias que colocam o
indivduo em confronto com os seus valores pessoais. Por
exemplo, prestar socorro a u m idoso com doena crnica em vez
de assistir a u m jovem acidentado.

A ambiguidade de papis resulta do facto de o trabalhador no

saber exactamente o que esperam dele. Isso acontece quando os
objectivos que lhe so impostos so pouco precisos, quando as
suas responsabilidades so pouco exigentes, quando deve cumprir
determinada tarefa, mas outro trabalhador que dispe das
informaes e dos meios para a executar.

As responsabilidades podem aparecer ligadas gesto dos meios

materiais e ligadas s pessoas. A responsabilidade por outrem
pode ser um factor extremamente stressante em determinadas
profisses, nomeadamente se essa responsabilidade envolve o
bem-estar ou a vida de outras pessoas.

42

c) As perspectivas de carreira

Os factores de stress ligados ascenso na carreira podem resultar de

diversos factores: da insegurana no emprego, da ausncia de perspectivas
de promoo e, de promessas de promoo.

A insegurana no emprego: muitos assalariados tm trabalho

precrio, pelo que experimentam insegurana quanto ao seu
futuro profissional, o que numa sociedade de consumo como
aquela em que vivemos, fonte de stress.

A ausncia de perspectivas de promoo pode ser frustrante na

medida em que o trabalhador no v o seu esforo reconhecido,
achar que o seu trabalho est a ser desvalorizado e ver as suas
ambies castradas.

As promessas de promoo comportam trs aspectos geradores de

tenso: o primeiro, diz respeito ao facto de as promessas poderem
no

ser

mantidas;

segundo,

quando

promoo

no

corresponde s expectativas; e, o terceiro, refere-se a promoes

no adequadas s competncias. Todos sabemos o sentimento de
frustrao gerado pelo no cumprimento de uma promessa. E isso
acontece em qualquer esfera da vida. No mbito do trabalho, ver
determinada expectativa profissional gorada pode originar u m
leque de sentimentos negativos, tanto no prprio trabalho, como
na vida pessoal e familiar. Quando a promoo no corresponde
s expectativas da pessoa, ela pode no se sentir valorizada, mas
sim de tal forma aborrecida, que gere situaes de tenso. Uma
promoo pode ser sinnimo de mudana de servio, mudana de
hbitos, mudana de responsabilidades, mudana de colegas, ...
dando, assim origem a u m sentimento de perda de controle, de
perda de identidade, de perda de competncia. A mudana

43

sempre algo de difcil, porque comporta uma sensao de

desconhecido, de perda do passado que conhecamos e que
deixamos para trs em favor da incerteza do futuro e com o receio
de assumir as novas funes sem sucesso. Podemos ser obrigados
a

aceitar

promoo

organizao, mas uma

em

virtude

de

reestruturaes

na

promoo que no corresponde

expectativas dever, por ventura, ser evitada. No que diz respeito

s promoes que no correspondem s competncias

dos

trabalhadores, elas so igualmente geradoras de stress, uma vez

que exigem do trabalhador mais do que ele capaz de oferecer.

d) As relaes interpessoais
As relaes interpessoais no mbito do trabalho referem-se a dois aspectos.
Por u m lado, o trabalho em equipa pode constituir u m elemento moderador
do stress, j que o apoio social que confere ao trabalhador, isoladamente
considerado, pode aliviar a tenso profissional. Por outro lado, os conflitos
inter-individuais podem gerar tenses, mau ambiente de trabalho e
insatisfao no trabalho.

e) O contexto scio-econmico e poltico da empresa/instituio

A poltica em vigor na empresa/instituio, a excluso dos trabalhadores do

processo decisional, a no consulta dos trabalhadores sobre questes que
lhes dizem respeito, a falta de comunicao, podem ser factores geradores de
stress.

O stress, como o evidencia o modelo de Cooper, um

conceito

extremamente complexo em que esto presentes mltiplas dimenses. Todas

as esferas interferem umas com as outras. O factores geradores de stress

44

numa esfera podem interferir e afectar todas as outras. Deste modo, um

problema

nvel

profissional

pode

afectar

harmonia

conjugal.

Inversamente, os conflitos familiares podem interferir com o desempenho do

indivduo a nvel profissional.

Assim, podemos concluir que as diferentes esferas da vida de u m indivduo

formam u m todo integrado, em que nenhum aspecto estanque.

De qualquer modo, este modelo comporta algumas lacunas.

Um dos problemas do modelo de Cooper o facto de no dar conta de todas

as interaces. Com efeito, se abarca as interaces inter-esferas, j as
interaces intra-esferas no so tidas em conta. Por exemplo, a insuficincia
de trabalho pode interferir nas relaes entre colegas de trabalho e provocar
tenses, as preocupaes de mbito financeiro podem contribuir para gerar
um mal estar entre o casal, as mudanas frequentes, de casa ou de trabalho,
podem ter implicaes nas relaes e actividades sociais.

Para completar este modelo, haver que evidenciar toda a srie de relaes
existentes ao nvel intra-esferas.

Outro problema deste modelo no permitir ver por que motivos

determinada situao stressante para uns indivduos e no o para outros.
Com efeito, as caractersticas pessoais influenciam a forma como encaramos
as situaes que se nos deparam na vida, mas no explicam porque que
isso acontece.

Sendo assim, seria de todo o interesse incluir a noo de avaliao que cada
indivduo atribui a uma situao. Noo essa j introduzida atravs da
perspectiva interaccionista e que ser agora desenvolvida.

45

Para concluir, note-se, no entanto, que o modelo de Cooper tem o mrito de

ser claro e didctico, uma vez que pe em evidncia os diversos agentes
stressantes que intervm nas diferentes esferas da vida dos indivduos e as
interaces existentes entre elas.

2.3 - Processos cognitivos e coping

Evoluindo na perspectiva interaccionista de abordagem ao stress, h que
fazer referncia ao modelo transaccional de Lazarus e Folkman (1984).
Este modelo possui trs caractersticas principais:
1. o indivduo e o ambiente so compreendidos numa relao
dinmica, mutuamente recproca e bidireccional;
2. as caractersticas do indivduo e do ambiente convergem no
sentido de permitir novas significaes atravs de processos de
avaliao da situao;
3. implica

processos

de

mudana

ao

longo

do

tempo,

distinguindo entre consequncias imediatas e consequncias a

longo prazo do stress sobre os processos de adaptao.
Neste modelo so contemplados trs nveis de stress: o nvel social, o nvel
psicolgico e o nvel fisiolgico, e o fenmeno stress concebido como um
processo constantemente renovado pelas situaes de confronto presentes
na vivncia quotidiana e na avaliao subjectiva que o indivduo faz dessas
situaes (De Keyser & Hansez, 1996).

46

Esquema 4 - Modelo transaccional baseado nos trs nveis de Lazarus e Folkman

Adaptado de R. S. Lazarus & S. Folkman (1984)

Antecedentes Causais
SOCIAL
i

Rede social
Perfil cultural
Sistema institucional
Estruturas do grupo

Processos Intermedirios

Efeitos Imediatos

Suportes sociais
disponveis
Meios socais ou
institucionais disponveis
para os melhoramentos
Vulnerabilidades
Avaliaes-reavaliaes

Perturbaes sociais
Respostas da direco
Presses sociopolticas
Alienao do grupo
Sentimentos positivos
ou negativos
Qualidade do assunto
da situao de
confrontao
stressante

Crtica social
Mudanas sociais e
culturais

Mudanas somticas
(precursores de
doena)
Doena aguda

Doenas crnicas
Funcionamento
fisiolgico alterado
Longevidade
Recuperao aps
estado de doena

- Variveis pessoais
valores, crenas,
controlo pessoal, estilos
cognitivos de coping
- Coping
centrado no problema
- Variveis situacionais centrado na emoo
17
procura e utilizao de
PSICOLGICO exigncias da situao
iminncia
suporte social
i i
timing
- Suporte social
ambiguidade
percebido
recursos sociais e
materiais
emocional
tangvel
informacional
Recursos imunitrios
Factores genticos
Vulnerabilidade das
Condicionamento
espcies
fisiolgico (resposta
Vulnerabilidade
individual)
\7
FISIOLGICO Factores de risco para a temporria
Imperfeies adquiridas
sade

Efeitos a longo Prazo

Moral
Forma de estar
na vida

A anlise do modelo de Lazarus e Folkman permite-nos verificar que a

concepo do stress prende-se, desde logo, com a relao entre o indivduo e
o seu ambiente, assim como com os processos cognitivos envolvidos na
percepo de tal interaco.

Para determinar o grau potencial de stress da relao indivduo-meio

considerada na perspectiva interaccionista, h que ter em conta dois
processos essenciais: a avaliao cognitiva e o coping. A avaliao cognitiva
refere-se aos processos que permitem julgar porqu e em que medida uma
pessoa percebe determinada situao como ameaadora do seu bem-estar. O
coping diz respeito s estratgias comportamentais e cognitivas utilizadas

47

para fazer face ou enfrentar as exigncias de uma situao stressante, assim

como as emoes que tal situao suscita (Lazarus e Folkman, 1984).

2.3.1 - A avaliao cognitiva

A avaliao u m processo cognitivo atravs do qual u m indivduo avalia de

que modo uma situao pode pr em perigo o seu bem-estar e quais so os
recursos de que dispe para lhe fazer face.

Para Lazarus e Folkman (1984), h duas formas de avaliao que convergem

para definir o potencial stressante de determinada situao e os recursos de
coping que o indivduo capaz de mobilizar:

A avaliao primria a avaliao que o indivduo faz, face a

uma situao especfica. O indivduo avalia as implicaes que
a situao ter para o seu bem-estar. Na sequncia dessa
avaliao, a situao poder ser considerada irrelevante para o
indivduo

e,

desse

modo,

ser

por

ele

ignorada,

no

constituindo uma ameaa. A situao pode, tambm, ser

considerada benigna, isto , positiva para o bem-estar do
indivduo, ou, ao contrrio, stressante. Nesta avaliao, o
indivduo

procura

identificar

indcios que lhe dem

significado da ocorrncia.

Na

avaliao

secundria

indivduo

faz

julgamentos

respeitantes aos recursos que possui, sejam eles pessoais e / o u

sociais, s opes que tem e s limitaes de cada uma delas.
Esses julgamentos so influenciados pela familiaridade ou
novidade da situao, pela possibilidade ou no de se prever a
sua ocorrncia, pelas recordaes da experincia prvia em
situaes semelhantes, pela clareza ou ambiguidade do seu

48

significado, pelo custo e probabilidade de xito das diversas

opes, pelo estado de nimo, temperamento e personalidade
do indivduo, pela disponibilidade de recursos com que pode
contar, incluindo a eventual ajuda de terceiros. Esta avaliao
orienta as estratgias de coping que sero utilizadas.

Estes

processos

de

avaliao

da

relao

indivduo-ambiente

so

influenciados, segundo Lazarus e Folkman (1984), pelo locus de controlo do

indivduo, ou seja, pelas expectativas gerais criadas pelo indivduo em
relao ao meio ambiente. Quando a pessoa admite que as consequncias de
determinado comportamento so influenciadas por si prpria, diz-se que
apresenta um locus de controlo interno. Pelo contrrio, se admite que
dependem de factores do acaso ou da influncia de outros mais poderosos,
diz-se que tem u m locus de controlo externo.

As variveis ambientais influenciam igualmente os processos de avaliao.

As caractersticas da situao (natureza e iminncia do perigo, por exemplo)
e o suporte social (ajuda e conselhos de outros, por exemplo), tero alguma
influncia na forma como a pessoa percebe a situao, assim como na
avaliao das suas capacidades de controlo. A percepo de controlo resulta
da avaliao que o indivduo faz das circunstncias, tendo em conta os
recursos de que dispe: se os recursos forem superiores s exigncias, o
indivduo tem a percepo de ter controlo sobre a situao; se as exigncias
so superiores aos recursos, o indivduo percebe que no detm controlo
sobre a situao. O grau de controlo percebido em determinada situao
u m factor que ser determinante para a escolha das estratgias de coping. O
conhecimento da nossa capacidade de controlo pode, deste modo, moderar o
nvel de stress da relao indivduo-meio.

49

A avaliao cognitiva da situao, equivale a uma apreciao, a um

julgamento dessa situao. O significado que a situao tem para o
indivduo , logo partida, determinante para a avaliar como stressante ou
no, ou seja, a situao ou no considerada benigna segundo o grau de
controlo que o indivduo julga ter sobre ela. A percepo de controlo gera
alternativas de resposta e emoes com capacidades motivacionais que
influenciam o comportamento subsequente. Deste modo, tanto as emoes
como as alternativas de resposta estabelecem uma interaco mtua.

Esta apreciao ou julgamento vai depender das condies externas e dos

meios de que o indivduo dispe, nomeadamente das suas capacidades de
coping.

2.3.2 - As estratgias de coping

Falamos de coping para designar o modo como o indivduo se ajusta s

situaes difceis. Com efeito, confrontado com u m acontecimento percebido
como ameaador, o indivduo no se mantm passivo, antes pelo contrrio,
tenta enfrentar a ameaa percebida. Assim, o termo coping comporta uma
dimenso activa, pois o indivduo pe em aco uma resposta para fazer
face a uma situao geradora de stress.

Lazarus e Folkman (1984), referem que coping representa os esforos

cognitivos e comportamentais realizados pelo indivduo para lidar, reduzir
ou tolerar exigncias especficas, internas ou externas, que ameaam ou vo
para alm dos seus recursos. O coping pode, assim, consistir tanto numa
actividade como num processo mental.

Ao coping so atribudas duas funes principais: a resoluo do problema e

a regulao das emoes acompanhantes.

50

Neste sentido, distinguem-se dois grandes tipos de coping segundo as

estratgias postas em prtica, ou seja, se se centram no problema ou na
emoo.

O coping baseado na emoo refere-se a todas as aces e pensamentos que

tm como funo a regulao interna das emoes. O coping centrado no
problema, traduz-se nas actividades que do ao indivduo os meios para
transformar a situao, de modificar a relao indivduo-meio.

Deste modo, o coping percebido como uma estratgia cuja finalidade a

mudana, seja esta mudana a da situao, a da representao que o
indivduo tem dela ou a da emoo associada situao stressante.

O coping , com efeito, um esforo de adaptao posto em prtica pelo

indivduo face situao, de modo a reduzir ou a evitar o stress. Mais
concretamente, consiste na gesto das exigncias impostas pelo meio.
Fortemente influenciado pelo contexto situacional, o coping, longe de ser
algo esttico, , antes pelo contrrio, u m processo em movimento. As
estratgias utilizadas so alteradas e diversificadas segundo a natureza da
preocupao. O comportamento demonstrado pelo indivduo vai alterando
a prpria situao o que, por seu turno, constitui u m processo de feed-back
que indica ao indivduo se est no bom ou no mau caminho, interferindo
com o desenrolar subsequente dos acontecimentos.

Aps a resoluo da situao, d-se uma reavaliao dessa mesma situao,

avaliando o indivduo os resultados obtidos em funo dos mecanismos
usados. Assim, quando face mesma situao inicial que lhe originou um
determinado tipo de comportamento, o indivduo poder mudar a sua
forma de avaliao permitindo-lhe obter resultados mais favorveis.

51

A avaliao cognitiva que o indivduo fez da situao stressante depende,

obviamente, da sua percepo de mltiplos e variados factores, como por
exemplo, o seu grau de controlo sobre a situao, a sua capacidade de
adaptao, a aprendizagem, a experincia e a interaco familiar, social e
cultural. Para alm destes factores necessariamente subjectivos, h ainda que
contar com a prpria personalidade do indivduo que

influencia

directamente a forma como as situaes so percebidas e os factores nela

envolvidos so avaliados, nomeadamente se se trata de um indivduo com
personalidade tipo A ou tipo B.
O processo de avaliao da situao, bem como o processo de avaliao das
estratgias de coping utilizadas e, da sua eficcia ou ineficcia, so
extremamente importantes na medida em que interferem na percepo da
relao indivduo-meio. Neste sentido, parece necessrio ter um modelo de
stress no trabalho que inclua a avaliao cognitiva e as estratgias de coping.

2.4 - O modelo transaccional de stress profissional

Um modelo de concepo de stress no trabalho o apresentado por Mackay
e Cooper (1987).

52

Esquema 5 - Modelo transaccional do stress profissional

Adaptado de C.J. Mackay & C L . Cooper (1987)

exigncias
internas
Stress
sentido

recursos
externos

^r ^r
Fase de
percepo

Avaliao
cognitiva da
situao

Desequilbrio

Mudanas
de humor e
afectivas

Mecanismos
de coping

Aces
Comportamentos

Mudanas
fisiolgicas

A A
recursos
pessoais

Reavaliao
cognitiva da situao

exigncias
externas

O modelo de Mackay e Cooper (1987) perspectiva o stress como um

processo que evolui ao longo do tempo e no como uma componente fixa do
ambiente ou do indivduo. Dele fazem parte todas as componentes que
intervm na relao indivduo-meio, assim como a sua interaco.

Ele integra a etapa perceptiva em que entram em jogo, por um lado, a

percepo das necessidades internas e os recursos externos e, por outro lado,
a percepo dos recursos pessoais e das necessidades externas. A este nvel
intervm a avaliao cognitiva, processo atravs do qual o indivduo avalia a
inadequao entre as exigncias percebidas e os recursos de que dispe.

Segundo De Keyser & Hansez (1996), para compreendermos este modelo

conveniente considerar os seguintes aspectos:

Sade
alterada

53

A inadequao entre as exigncias do ambiente de trabalho e a

capacidade do indivduo, no que se refere aos recursos e
aptides disponveis, para satisfazer as exigncias.

A percepo de inadequao determinante para gerar stress

no indivduo.
O desequilbrio entre os stressores vindos do indivduo
(necessidades internas) e os recursos no fornecidos pelo
ambiente de trabalho a esse indivduo.

Os processos de avaliao combinando ambos os pares de

componentes externa-interna. Este processo permite avaliar a
existncia ou no de u m desequilbrio e determina se tal facto
coloca problemas no imediato ou a longo prazo.

O resultado um processo de coping que compreende

componentes cognitivas, comportamentais e fisiolgicas.

A velocidade a que as diferentes componentes mudam (em

segundos ou em anos) influencia a forma como o indivduo
reage.
O feed-back, mecanismo importante que compreende as
implicaes do ponto de vista metodolgico.

A complexidade

dos elementos

intervenientes

no stress, a

estreita

interrelao de variveis do meio de trabalho e os mecanismos psicolgicos

do indivduo explicam que mesma situao patognica, a variabilidade
dos efeitos dos agentes stressores extremamente importante. Algumas
pessoas so bastante afectadas enquanto ouras no o so.

Em suma, neste modelo esto em relao factores como a inadequao entre

as exigncias do ambiente de trabalho e a capacidade do indivduo para
responder a tais exigncias, o desequilbrio entre as necessidades internas do
indivduo e os recursos que o ambiente de trabalho lhe fornece, a avaliao

54

resultante da combinao de componentes internas e externas, os processos

de coping com consequncias a nvel comportamental e fisiolgico e suas
implicaes na sade do indivduo, bem como u m processo de feed-back
que permite avaliar metodologicamente as suas implicaes, assim como,
considerar este modelo como ciberntico, no sentido em que as suas prprias
componentes, as relaes entre elas e a sua evoluo no tempo em funo de
certos factores, influenciam fortemente a criao de situaes de stress (De
Keyser & Hansez, 1996).

2.5 - A i m p o r t n c i a d o g r u p o
Um aspecto importante, que no deve ser negligenciado, no que se refere ao
tratamento da informao (percepo-avaliao) em estudos versando sobre
o stress no trabalho, o das representaes colectivas.

As redes sociais detm uma funo de apoio, de suporte que influencia a

forma como avaliamos determinada situao, contudo o nvel social
desempenha u m outro papel nessa avaliao. Esse papel diz respeito s
representaes colectivas.

"Desde o momento do nascimento, o desenvolvimento orgnico do homem,

e at uma grande parte do seu ser biolgico, esto sujeitos a uma contnua
interferncia socialmente determinada." (Berger e Luckmann, 1967, p. 66).
Neste sentido, como Peter Berger e Thomas Luckmann apontam, as
maneiras de o homem se tornar e ser humano so to numerosas como as
suas culturas. A cultura, segundo Iturra (1991), u m conjunto de regras,
n o r m a s e valores q u e o r i e n t a m o p e n s a m e n t o d o s seres h u m a n o s . As formas

de construir e de perceber o social, de mant-lo e de mud-lo, so o

resultado de uma maneira natural de criar as dinmicas, de juntar as formas
proibidas e as alianas. A vida social o resultado de um pensamento que os

55

seres humanos tm e com o qual organizam o convvio social. O real varia

assim, como varia o pensamento humano.

As diferenas culturais intervm na forma como percebemos o real, por

exemplo a circunciso praticada entre os Judeus, a obrigatoriedade de tapar
o rosto entre as mulheres no Afeganisto, a utilizao de crianas na guerra
da Palestina so costumes percebidos por ns como brbaros e cruis,
enquanto nas suas culturas so ritos de passagem da infncia ao estado
adulto, processos de integrao social e formas de preservar determinada
identidade. Cada um de ns , deste modo, inserido numa rede de
socializao desde o momento em que nasce, socializao essa que nos
ensina formas de ver, pensar e agir. O tratamento da informao resulta,
assim de uma socializao anterior e das interaces verificadas no grupo
actual.

Como sabemos, um indivduo raras vezes, para no dizer nunca,

isoladamente exposto s influncias do seu ambiente de trabalho. Ele
interpreta a situao a partir das caractersticas percebidas, dos seus recursos
pessoais, do apoio social, das suas experincias anteriores, ... mas tambm
em funo da sua pertena a determinada colectividade,

bem como em

funo da pertena a uma cultura organizacional.

Sendo assim, o grupo de trabalhadores, enquanto considerado como uma

colectividade, intervm da mesma forma nas representaes e percepes de
toda e qualquer situao; o local de trabalho e a colectividade de
trabalhadores encerram formas de aprendizagem cultural, atravs de
modelos, de valores, de normas, de proibies, de preconceitos,...

56

2.6 - R e a c e s ao stress

As reaces ao stress podem ser de trs tipos: de tipo fisiolgico, de tipo

comportamental, ou de tipo cognitivo-emocional.

2.6.1 - As reaces fisiolgicas

Quando um indivduo entra em stress ocorre um processo de activao que

envolve todo o organismo, atravs de modificaes bioqumicas. Se, em
determinadas situaes essas modificaes so necessrias para reagir com
eficcia, elas podem, tambm a longo prazo, ser acompanhadas por
disfuncionamentos. Isso acontece quando a situao indutora de stress se
prolonga por muito tempo, as modificaes biolgicas podem acumular-se,
a ponto de originar alteraes fisiolgicas significativas e trazer desordens
orgnicas que provocam determinadas doenas.

Os mecanismos envolvidos neste tipo de modificaes podem ajudar-nos a

compreender o stress e as suas consequncias, nomeadamente a relao
existente entre as afeces psicolgicas, as afeces fsicas e as doenas.

a) A resposta "fight-flight" (luta-fuga)

A anlise da informao que chega ao organismo e que permite a percepo

de u m estmulo indutor de stress feita pelo sistema nervoso central, mais
especificamente

pelo

hipotlamo,

estrutura

fundamental

centro

coordenador de toda a informao que activa o sistema nervoso autnomo e

a hipfise.

O hipotlamo determina a secreo do factor de libertao da corticotrofina

(CRF - Corticotrophin Releasing Factor) que, por sua vez, d origem

57

secreo de (3-endorfina e da hormona adrenocorticotrpica (ACTH adrenocorticotropic hormone) da parte anterior da hipfise

(tambm

conhecida por glndula pituitria). O ACTH, por fim, estimula a secreo de

Cortisol nas cpsulas suprarrenais. A activao que ocorre durante o stress
vai dar origem secreo de adrenalina e noradrenalina na medula
suprarrenal. Esta, por seu turno, igualmente capaz de estimular a secreo
de ACTH na glndula hipofisria, coordenando assim os dois eixos
principais da resposta hormonal durante o stress: o eixo simptico-medular
e hipotlamo-hipfiso-suprarrenal (Serra, 1999; Lovallo, 1997).

A libertao das catecolaminas (adrenalina e noradrenalina) no sangue

provoca u m aumento do ritmo cardaco, da tenso arterial e do nvel de
acares de modo a alimentar a combusto muscular. A secreo das
catecolaminas deve ser encarada no quadro de uma resposta a curto prazo, e
corresponde a uma mobilizao de energia com vista a um gasto imediato,
cujo objectivo poder ser tanto a luta como a fuga. A taxa de adrenalina
parece ser mais elevada em situaes de medo, nos estados depressivos e na
ansiedade, e a taxa de noradrenalina em situaes de clera e nos estados
agressivos.

O eixo simptico-medular refere-se ao Sistema Nervoso Vegetativo que

regula as funes viscerais do organismo. O Sistema Nervoso Vegetativo
desempenha u m papel importante na inervao do corao, dos vasos
sanguneos, dos rgos viscerais, dos msculos lisos, das glndulas
excrinas, de algumas glndulas endcrinas e do tecido linfide. Por este
motivo tem um papel de grande relevo na regulao de funes vitais para o
ser vivo, tais como a funo cardiovascular, respiratria,

digestiva,

excretria, temperatura corporal, metabolismo em geral, sudorao, outras

excrees excrinas e ainda o funcionamento do sistema imunitrio e
endcrino (Serra, 1999; Lovallo, 1997).

58

b) O Sndroma Geral de Adaptao

Todas as reaces bioqumicas referidas atrs fazem parte da resposta geral

de stress definida por Selye a partir de experincias realizadas em ratos de
laboratrio e que ficou conhecida como Sndroma Geral de Adaptao
(Selye, 1985; Lovallo, 1997).

O Sndroma Geral de Adaptao, significa uma resposta no especfica do

organismo a vrios agentes nocivos, sejam quais forem esses agentes
stressores, eles produzem sempre as mesmas alteraes fisiolgicas. O
Sndroma Geral de Adaptao passa por trs fases ou estgios: a reaco de
alarme, a fase de adaptao ou resistncia e a fase de exausto.

A reaco de alarme corresponde luta-fuga (fight-flight)

referida anteriormente. Considerada como uma resposta
inicial do organismo, como que u m tipo de apelo ou
chamada s suas armas de defesa, preparando o organismo
para atacar ou escapar. Na reaco de alarme podem
ocorrer duas fases, a saber: a fase do choque e a fase do
contra-choque. A primeira surge como reaco imediata ao
estmulo ou agente nocivo. Manifesta-se normalmente por
um aumento do ritmo cardaco (taquicardia), da tenso
arterial, diminuio da temperatura e do tnus muscular. A
segunda, fase de contra choque, manifesta-se como uma
reaco em que se verifica uma mobilizao de energia com
aumento

de

produo

de

corticides,

ocorrendo

predominantemente reaces catablicas que preparam o

indivduo para a aco.

59

A fase de adaptao ou resistncia a fase em que o

organismo reencontra o equilbrio. Durante este perodo, a
resistncia aos agentes stressores aumenta, os sintomas
referidos diminuem ou desaparecem, predominam

as

reaces anablicas e as reservas hormonais regressam ao

normal. Contudo o organismo fica menos resistente aos
restantes

estmulos

fisiolgicos,

isto

resistncia

especfica aumenta, mas a resistncia geral diminui.

A fase de exausto ocorre quando a exposio ao agente

nocivo alta e se prolonga por algum tempo. A capacidade
do organismo em resistir diminui e a exausto instala-se.
Esta fase poder ser transposta pelo sono e pelo descanso e
o organismo, neste caso, retomar a fase de resistncia.
Caso isso no acontea, os sintomas da fase de alarme
reaparecem. Se a situao de stress persistir durante algum
tempo, pode, em casos extremos, ocorrer a morte (Selye,
1985; Lovallo, 1997).

A abordagem de Selye, apesar de no dever ser menosprezada j que

chamou a ateno e definiu os mecanismos biolgicos do stress, tambm no
, por esse facto, isenta de crticas, uma vez que os mecanismos psicolgicos,
sociais e culturais, assim como as diversidades individuais de cada u m no
so consideradas por este autor. No que se refere ao stress no trabalho, o
modelo de Selye serve para explicar as reaces dos indivduos a situaes
como a exposio a ambientes de trabalho muito ruidosos, mas no
consegue explicar os seus comportamentos em situaes mais complexas
como, por exemplo, as perspectivas de carreira ou a ambiguidade do papel
profissional (Stora, 1990).

60

2.6.2 - As reaces cognitivo-emocionais

Segundo Herd (1991 in Serra, 1999), perante uma situao indutora de stress
verificam-se alteraes cognitivas que variam em funo da intensidade do
esforo mental, exercido para ir ao encontro dos problemas levantados pela
situao. Algumas funes intelectuais ficam alteradas, nomeadamente a
percepo, a memria, a ateno e a capacidade de tomar decises. Estas
alteraes, como

veremos

mais

tarde, tm

consequncias

sobre

comportamento observvel.

Perante uma situao ameaadora do equilbrio, a primeira reaco do

indivduo a ansiedade. Esta ansiedade torna o indivduo apreensivo,
impaciente, mais irritvel e preocupado com as consequncias que prev lhe
iro acontecer. A percepo dos acontecimentos e do meio ambiente torna-se
distorcida, pelo que o indivduo levado a fazer interpretaes incorrectas
do que lhe est a acontecer. Pode deixar de compreender com clareza as
relaes de causa-efeito e, consequentemente, ter dificuldade em escolher a
alternativa mais adequada para o processo de tomada de deciso. Se a
ansiedade se mantiver o esforo intelectual relacionado com a situao
stressante pode ser tal que prejudique as capacidades de ateno, de
concentrao e de memria (Serra, 1999).

Estas alteraes cognitivas a que o indivduo sujeito podem tornar o stress

um agente determinante de acidentes porque, transtornando a capacidade
de ateno e a capacidade de concentrao o indivduo fica mais propenso a
cometer erros.

Outra das capacidades que se altera sob situaes stressantes, e que nos
interessa particularmente no mbito deste trabalho, a capacidade de
desempenho. Serra (1999) refere, a este propsito, os trabalhos de Vaughan

61

(1977) e Baddeley (1972) que comprovaram que os indivduos submetidos a

situaes stressantes pioravam o seu nvel de desempenho devido ao "efeito
de tnel". O indivduo sob stress restringe indcios do seu campo visual para
concentrar toda a sua ateno apenas em alguns dos estmulos que lhe so
facultados. Deste modo a ateno focaliza-se em determinado aspecto da
situao ou da tarefa.

2.6.3 - As reaces comportamentais

Os efeitos do stress sobre o comportamento humano variam segundo a

circunstncia adversa a que o indivduo sujeito e dos recursos e aptides
de que dispe para lidar com ela. Quanto mais intenso e prolongado o
stress, mais notrias so as alteraes do comportamento que induz.

De u m modo geral, h dois tipos de comportamentos que se manifestam

quando os indivduos esto sujeitos a situaes de stress, so eles: o
comportamento agressivo e o comportamento passivo.

O comportamento agressivo verifica-se quando o indivduo tem tendncia a

exaltar-se, a ser impulsivo e teimoso, disposto a envolver-se em discusses e
a procurar confrontos. Frequentemente, a sua reaco aos acontecimentos
desproporcionada e irrelevante para a resoluo do problema principal. O
seu estado geral denota hostilidade e tenso emocional. Ao contrrio,
quando o comportamento passivo, o indivduo evita o confronto com os
seus problemas e deixa-se arrastar pelos acontecimentos. Tem tendncia a
isolar-se, mostra-se incapaz de tomar as decises necessrias e deixa que a
vida se atrase em aspectos essenciais (Serra, 1999).

Para alm destas duas alteraes gerais do comportamento, o stress pode

provocar outras mudanas no comportamento dos indivduos. Por exemplo,

62

comum verificarem-se transtornos ao nvel do sono. Regra geral, a pessoa

deita-se e n o consegue dormir, ento a tendncia p a r a

relembrar

prolongada e penosamente os acontecimentos que ocorreram. Aps uma

noite de insnia, sente-se cansada, irritvel e com pouca disposio para
iniciar qualquer trabalho. Este facto pode ter repercusses no seu
rendimento, pois as tarefas a realizar passam a ser executadas de uma forma
mais penosa e demorada, sujeitas a maior nmero de erros e sem a eficcia
usual.

Se a

pessoa

preocupvel,

com

tendncia

para

reter

os

acontecimentos, estes pormenores podem repetir-se dia aps dia durante u m

longo perodo de tempo, o que poder causar u m cansao extremo e um
equilbrio emocional precrio (Serra, 1999).

Outro tipo de alteraes do comportamento observvel que as situaes

stressantes podem induzir refere-se ao consumo excessivo de comida
(Grunberg, Siboldoro & Talmadge, 1988 in Serra, 1999) caf, bebidas
alcolicas (Newcomb & Harlow, 1986 in Serra, 1999) ou tabaco. Conway,
Vickers, Ward e Rahe (1981) investigaram a relao existente entre o stress
ocupacional e o consumo de tabaco, lcool e caf, tendo concludo que o
consumo de caf e de tabaco aumentava, em homens com empregos de
grande exigncia, nas alturas de maior tenso emocional.

2.7 - As consequncias do stress

As reaces ao stress podem desembocar num determinado nmero de
consequncias. Isto verifica-se quer ao nvel individual como ao nvel
colectivo e, tanto para o empregador como para o trabalhador.

Actualmente incontestvel o facto de que o stress prolongado tem

repercusses para a sade dos indivduos.

63

2.7.1 - As consequncias do stress sobre o sistema imunitrio

O stress capaz de tornar o organismo humano mais vulnervel aos agentes

infecciosos e constituir, por esse motivo u m factor de risco. Tal facto
acontece porque as reaces biolgicas e hormonais que o stress desencadeia
permitem a fragilizao do sistema imunitrio e a diminuio das defesas
biolgicas do ser humano.

De acordo com Adler e Hillhouse (1996), o sistema imunitrio desempenha

uma funo de vigilncia, identificando e defendendo o organismo dos
agentes patognicos, isto , contra bactrias, vrus, parasitas e fungos que
podem provocar doenas. Mas, tambm nos protege das clulas anormais
que se constituem no prprio organismo, alteradas por uma afeco maligna
ou pela invaso de u m vrus. O sistema imunitrio ajuda o ser humano na
medida em que dispe de mecanismos que permitem reconhecer e
neutralizar os corpos estranhos que surgem no organismo - designados em
linguagem mdica como antignio - e memorizar determinado antignio
especfico

para

referncia

futura.

Esta

capacidade

em

particular

extremamente importante para a sobrevivncia da espcie, uma vez que

permitiu o desenvolvimento do processo de vacinao e a erradicao de
vrias doenas.

As situaes indutoras de stress podem debilitar o sistema imunitrio, tanto

ao nvel das defesas como ao nvel da imunocompetncia. Lovallo (1997)
refere que o aumento dos nveis de Cortisol e da actividade do sistema
nervoso, que se verificam durante o stress, podem suprimir a aco do
sistema imunitrio que normalmente se observa aps as vacinaes. Por sua
vez, Glaser, Kiecolt-Glaser, Bonneau, Malarkey & Hughes (1992 in Lovallo,
1997), comprovaram que os estudantes de medicina que revelaram a
produo de u m maior nmero de anticorpos, aps a vacinao contra a

64

Hepatite B, forain aqueles que mencionaram ter u m maior apoio social e um

nvel menor de stress global. Lovallo (1997) refere ainda vrios trabalhos
que demonstram existir uma supresso da funo imunitria devido ao
stress, quando h reactivao de vrus latentes. H alguns vrus que podem
existir no organismo humano em estado de "adormecimento". Sob uma
situao de stress acompanhada por emoes desagradveis, esse vrus pode
ser reactivado (Jemmott & Locke, 1984; Jenkins & Baum, 1995; Glaser,
Kiecolt-Glaser, Speicher & Holliday, 1985, in Lovallo, 1997).

2.7.2 - Situaes stressantes e doena fsica

As investigaes que se tm vindo a realizar, sobretudo a partir da dcada

de 60, revelaram a possibilidade de o stress estar associado ao aparecimento
de determinadas doenas fsicas.

Serra (1999) refere a existncia de trs mecanismos atravs dos quais o stress
pode conduzir a situaes de doena fsica:
1. a activao

dos eixos simptico-medular

hipotlamo-

hipfiso-suprarrenal, com o consequente aumento da secreo

de adrenalina e de Cortisol que, em conjunto, tm repercusses
a nvel cardiovascular e do aparelho digestivo;
2. a alterao dos hbitos e do comportamento

observvel

induzidos pelo stress que podem prejudicar a sade dos

indivduos;
3. a atribuio que o indivduo faz aos sintomas e o modo como
lida com a prpria doena.

As modificaes que se podem observar no aparelho cardiovascular em

situaes de stress correspondem a u m aumento da frequncia e da fora de
contraco cardaca e a uma subida considervel da tenso arterial. As

65

exigncias em oxignio e o aumento da presso repercutem-se no corao

podendo provocar doenas cardiovasculares.

Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom e Theorell (1981) estudaram a associao

existente entre determinadas caractersticas do trabalho e a presena de
doena cardaca coronria e doena cardiovascular, concluindo que os
trabalhos psicologicamente exigentes aumentam o risco de desenvolver
doena cardaca coronria e o risco de ocorrer morte prematura devida a
acidente vascular cerebral. Estes autores avaliaram o nvel de controlo
potencial que o trabalhador tem sobre a tomada de decises respeitantes ao
seu trabalho, expresso atravs do grau de autonomia relativo aos processos
de trabalho e do grau de liberdade respeitante ao tempo de trabalho,
verificando que os trabalhos onde o nvel de controlo baixo esto
associados a u m aumento do risco de desenvolver doena cardiovascular.

As situaes agudas de stress costumam estar associadas ao aparecimento

de leses gstricas e a lceras. De acordo com Velucci (1997 in Serra, 1999), a
libertao de CRF provoca alteraes fisiolgicas menos rpidas do que a
adrenalina, mas a sua aco tem uma durao mais longa, pelo que
responsvel pelas respostas gastrointestinais ao stress, nomeadamente pelo
aparecimento de gastrites e de lceras.

A alterao dos hbitos e do comportamento observvel induzidos pelo

stress, nomeadamente fumar, tomar caf, consumir bebidas alcolicas,
comer em excesso ou usar drogas, so vias que os indivduos utilizam para
esbater as emoes desagradveis que surgem associadas ao stress mas que,
simultaneamente, podem prejudicar a sade dos indivduos. Considerando
que a sade de u m indivduo sujeito a uma situao de stress pode j estar
debilitada devido s consequncias produzidas pelas reaces fisiolgicas
anteriormente mencionadas, os efeitos de tais comportamentos

iro

66

prejudicar ainda mais o indivduo. Mas, tambm a nvel colectivo eles se

repercutem. Tomemos o exemplo do alcoolismo, assunto tabu e bastantes
vezes negado mas, infelizmente, u m problema bem real no mundo do
trabalho e cujas consequncias tm custos muito elevados. Um trabalhador
alcolico custa em termos de reduo da sua performance, em perdas no
tempo de trabalho e em gastos mdico-sociais. Alm disto, pode dar origem

existncia

de

ms

relaes

interpessoais,

ambientes

de

trabalho

desagradveis, aumentar o risco de cometer erros, sem esquecer o perigo

que isso implica no caso de desempenhar funes com elevado grau de
responsabilidade, nomeadamente se essa responsabilidade envolver o bemestar de terceiros.

As perturbaes cognitivas induzidas pelo stress, diminuio da capacidade

de concentrao e de tomada de deciso ou a baixa auto-estima podem
aumentar os riscos de acidente de trabalho e afectar o nvel de execuo das
tarefas.

As situaes stressantes podem, ainda, conduzir

estados

depressivos, de apatia, a sentimentos de incapacidade e frustrao que,

actuando em conjunto, podem ter incidncia nas taxas de acidentes de
trabalho.

2.7.3 - Consequncias do stress no trabalho

Como vimos atrs, o stress associado ao trabalho pode resultar de uma

acumulao de situaes de trabalho consideradas como ameaadoras pela
maioria dos indivduos, por uma sobrecarga qualitativa e/ou quantitativa,
por

conflitos

e ambiguidade

de

papis, por

relaes

interpessoais

conflituosas, por condies fsicas de trabalho deficitrias, ou ainda por falta

de consonncia entre o indivduo e o papel que desempenha no seio da
organizao em que trabalha.

67

A exposio a agentes stressores pode conduzir a perturbaes do equilbrio

fisiolgico

psicolgico

e,

consequentemente

provocar

mal-estar,

desconforto e doena, o que na esfera do trabalho poder resultar em baixas

performances, absentismo e relaes interpessoais deficitrias. De acordo
com a OIT (Hansez & De Keyser, 1999) o stress e o burnout sero
responsveis por u m crescimento do absentismo. O Journal of Occupational
and Environmental Medicine (NIOSH, 1999) informa que as despesas de sade
com trabalhadores sujeitos a altos nveis de stress so quase 50% superiores
s despesas com trabalhadores no sujeitos a condies de trabalho
stressantes. Nos estudos sobre as condies de trabalho realizados pela
Fundao Europeia para a melhoria das Condies de Vida e de Trabalho de
Dublin em 1996 e em 2000, 28% dos trabalhadores inquiridos referiram
problemas relacionados com o stress. Alis, o stress e as perturbaes
msculo-esquelticas so identificados como os maiores riscos para a sade
no trabalho e estudos realizados na Unio Europeia revelam que 50% a 60%
dos dias de trabalho perdidos se devem a problemas ligados ao stress (Cox
& Rial-Gonzlez, 2000).

As repercusses fisiolgicas e psicolgicas da exposio a situaes de

trabalho stressantes podem conduzir a uma diminuio da performance dos
trabalhadores e da qualidade dos servios prestados, a u m aumento do
absentismo e do turnover, a um aumento do nmero de acidentes de
trabalho, a reforma ou abandono precoce da actividade profissional, a
problemas de relacionamento profissional, social e familiar e a um
sentimento generalizado de insatisfao pessoal e familiar, pelo que, o nvel
e a qualidade de vida dos trabalhadores se deterioram (Serra, 1999).

De tudo o que ficou dito, podemos concluir que para se entender melhor o
stress, este deve ser considerado como uma parte de um complexo e
dinmico sistema interactivo entre o indivduo e o ambiente, no qual so

68

introduzidas as necessidades e as capacidades de cada um e as exigncias do

seu meio. Na maior parte das vezes, o indivduo tenta orientar os seus
pensamentos, as suas emoes e as suas relaes com o mundo num estado
de equilbrio, em que se sinta confortvel. Quando, por qualquer motivo, u m
factor rompe esse equilbrio, o indivduo actua de forma a sentir-se o mais
confortvel possvel, adaptando o seu comportamento, ou atravs de
estratgias de coping.

A maneira como o indivduo lida com o stress , nesta abordagem, um factor

importante no tipo de resposta que empreende para lhe fazer face.

Uma vez que as situaes stressantes tm caractersticas que so possveis de

identificar e consequncias na sade dos indivduos, torna-se pertinente
actuar ao nvel da identificao de que caractersticas do ambiente de
trabalho desencadeiam situaes de stress no local de trabalho, de modo a
desenvolver mecanismos e metodologias que permitam diminuir o risco do
trabalhador ser sujeito a tais situaes no seu trabalho.

Uma forma de o fazer passa pelo desenvolvimento de instrumentos

metodolgicos que permitam a identificao das situaes ou caractersticas,
de determinado local de trabalho, susceptveis de desencadear stress. Assim,
ser possvel agir sobre os contextos de trabalho eliminando os stressores
desnecessrios e tornando o ambiente de trabalho menos deletrio para a
sade e o bem-estar dos seus trabalhadores.

69

Captulo 3
Contextualizao do trabalho de investigao
3.1 - Metodologia
A escolha do terreno onde a pesquisa viria a ser desenvolvida, resultou da
necessidade de conciliar diversos factores que, no seu conjunto, permitissem
reunir as melhores condies possveis a um bom desenrolar do trabalho de
investigao. Neste sentido procurei que a instituio alvo do estudo:
a) manifestasse interesse no projecto de pesquisa que se pretendia
realizar;
b) fosse de fcil e rpida acessibilidade;
c) tivesse u m horrio de funcionamento compatvel com o
regular desenvolvimento da minha actividade profissional.

Tendo presente a necessidade de satisfazer estas trs condies, em especial

as duas ltimas condies atendendo aos constrangimentos profissionais a
que estava sujeita, surgiu casualmente a ideia de contactar a Associao
Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de Cantanhede no sentido de saber
qual seria a disponibilidade desta para acolher u m projecto de pesquisa a
desenvolver na rea da Psicologia do Trabalho.

Prosseguindo nesta inteno foi encetado um primeiro contacto, com o

Presidente da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de
Cantanhede, Dr. Carlos Pedreiro. Nessa entrevista, realizada em Fevereiro
de 1999, procedi a uma explicitao, em traos gerais, da natureza, dos
objectivos e da abordagem privilegiada no Curso de Mestrado em Psicologia
do Trabalho da Universidade do Porto, assim como das minhas pretenses e
do tipo e nvel de envolvimento necessrio por parte da Associao.

70

Manifestando interesse pelo trabalho que se pretendia desenvolver e a

disponibilidade para negociar uma situao particular de aplicao,
interessante para ambas as partes, o Presidente da Associao, props
colocar a questo Direco que, deliberou a favor da solicitao.

Assim, reunidas as trs condies que considerei essenciais para permitir

"levar a bom porto" o trabalho de pesquisa, e especificamente o facto da
Associao funcionar 24 horas por dia, 365 dias por ano, o que permitiria
visitas regulares inclusivamente noite e ao fim-de-semana e deste modo
superar os constrangimentos da actividade profissional que exercia, iniciei
desde logo as visitas ao terreno.

A primeira visita Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de

Cantanhede, teve lugar em Maro, tendo, num primeiro momento, feito as
apresentaes necessrias, garantido a cientificidade e a confidencialidade
do trabalho que viria a ser desenvolvido, o acesso aos dados recolhidos e a
partilha da informao gerada com o decorrer do trabalho de investigao e
garantido que a participao dos funcionrios no desenvolvimento da
pesquisa teria u m carcter claramente voluntrio.

A partir daqui, os primeiros contactos com os bombeiros foram essenciais,

permitindo-me uma maior aproximao a esses trabalhadores e ao trabalho
por eles realizado. Assentaram num melhor esclarecimento da minha
presena e do modo de interveno, no pedido de colaborao de todos no
decurso da investigao, evidenciando a sua importncia para o sucesso da
mesma, tendo em conta os seus objectivos e estando consciente de que as
relaes estabelecidas com os bombeiros condicionariam a qualidade dos
dados a recolher, no podendo ser efectuada sem o seu consentimento,
participao e envolvimento.

71

Nesta fase, as visitas ao Quartel comearam a ser mais regulares e assduas,

o meu objectivo consistia em conhecer melhor a Instituio no seu todo. Para
isso, foi consultada diversa documentao, da qual destaco:

Lei de Bases da Actividade dos Bombeiros

Modelo de Regulamento a adoptar pelos Corpos de Bombeiros

Voluntrios - Ministrio do Interior 1966

Estatutos

da

Associao

Humanitria

dos

Bombeiros

Voluntrios de Cantanhede (Anexo 1)

Protocolo orientador das relaes de trabalho nas Associaes

de Bombeiros Voluntrios (Anexo 2)

Centros

de

Coordenao

Operacional

Normas

de

Organizao e Funcionamento (Anexo 3)

Ofcios e Circulares provenientes do Centro de Coordenao

Operacional Regional e da Liga dos Bombeiros Portugueses

Para alm desta documentao que permitiu contextualizar a Instituio e

conhecer a sua misso, consultei ainda as actas das reunies da Direco,
documentos relativos aos recursos humanos, memorandos, regulamentos e
orientaes internas, atravs dos quais percebi a orgnica interna do Quartel.
Realizei observao livre em contexto de trabalho, acompanhando os
Bombeiros na execuo das actividades, para saber como se organizava o
trabalho e que funes eram realizadas por cada um, e entrevistas no
estruturadas e semi-directivas utilizadas, sobretudo, de modo informal
como meio de "pr as pessoas a falar" sobre o seu trabalho e sobre as
dificuldades que encontram no exerccio da sua actividade.

72

3.2 - A Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de

Cantanhede
Para se conhecer a Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de
Cantanhede necessrio caracteriz-la enquanto instituio e conhecer o seu
papel enquanto prestadora de um servio pblico.

3.2.1 - Histria da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de

Cantanhede

Na noite de 7 de Outubro de 1900, abateu-se sobre a ento Vila de

Cantanhede uma forte trovoada. Os relmpagos foram tantos que, a dada
altura, uma fasca caiu no stio das Mouriscas provocando a deflagrao de
u m violento incndio que ps em risco diversas habitaes. Para combater o
fogo, acorreram ao local numerosos populares que, com o auxlio de uma
bomba de envasilhar vinho, o conseguiram dominar. De entre os populares
distinguiu-se u m grupo que tomou a iniciativa de instituir uma Corporao
de Bombeiros Voluntrios. Constitudos em comisso, procuraram angariar
fundos para a compra de uma bomba para combater incndios, a qual foi
adquirida no Porto pela importncia de 350$00 e que chegou a Cantanhede
no dia 13 de Julho de 1902.

A Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de Cantanhede foi

oficialmente fundada no dia 24 de Agosto de 1902 e os seus primeiros
estatutos foram aprovados por alvar do Governo Civil de Coimbra de 16 de
Dezembro de 1902.

73

3.2.2 - Estatutos da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de

Cantanhede
De acordo com o artigo I o dos Estatutos da Associao (Anexo 1), so seus
objectivos "...prestar socorros nos casos de incndios, sinistros de qualquer
outra natureza, doena ou calamidade, em que possa prestar auxlio dentro
desta Vila ou fora dela, em harmonia com os recursos de que dispe". Para
alm dos fins assim expressamente descritos, a Associao tem tambm
protocolos com a Cmara Municipal de Cantanhede para actuar no mbito
da preveno: o servio de vigilncia mvel motorizada, cuja finalidade
vigiar as matas do concelho para preveno e rpida interveno em caso de
incndio; e o servio de Nadadores Salvadores, que actua durante a poca
balnear na Praia da Tocha (Anexos 4 e 5 - Estatstica das intervenes dos
corpos de bombeiros da zona centro em 1998 e Estatstica da actividade
exercida pela AHBV de Cantanhede em 1999).

A Associao frequentemente solicitada para participar em toda uma srie

de eventos culturais, sociais e desportivos levados a cabo tanto pela Cmara
Municipal, como por outras Associaes com ou sem fins lucrativos, como
por grupos organizados da sociedade civil, quer ainda por

outras

Corporaes de Bombeiros ou pela Liga dos Bombeiros Portugueses.

, ainda, habitual a Associao organizar e promover festas, sesses

culturais, espectculos e actividades desportivas, com o objectivo de
sensibilizar a populao para a sua misso, angariar novos associados e
fundos para fazer face aos gastos operacionais decorrentes do desempenho
da sua misso.

A participao neste tipo de actividades tambm est consagrada nos

Estatutos com o seguinte disposto: "Pode tambm promover festas e sesses

74

culturais e exercer qualquer outra actividade conducente melhor

preparao intelectual, moral e fsica dos seus associados." (Art.0 I o ,
Captulo I).

3.2.3 - Estrutura Orgnica da Associao Humanitria dos Bombeiros

Voluntrios de Cantanhede

A Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de Cantanhede, no

que diz respeito sua estrutura orgnica, constituda pela Assembleia
Geral, pela Direco, pelo Conselho Fiscal e pela Corporao.

A Assembleia Geral compreende todos os scios, dispe de poder absoluto e

soberana em todas as deliberaes que tenham por objecto os fins que a
Associao se prope atingir. So suas atribuies conhecer, tratar e
deliberar sobre qualquer assunto, que diga respeito Associao, e recursos
dos actos da Direco; nomear comisses especiais para qualquer fim;
discutir e votar o relatrio e contas da Direco e comisses especiais; eleger
bianualmente a mesa da Assembleia Geral, a Direco e o Conselho Fiscal; a
interpretao dos Estatutos e regulamentos da Associao; resolver sobre
qualquer incidente, que se d, e que no esteja previsto nos Estatutos.

A Direco composta pelo Presidente, Vice-Presidente, I o e 2 o Secretrios,

Tesoureiro, I o e 2o Vogais e Comandante. Compete Direco cumprir e
fazer cumprir os Estatutos e regulamentos e quaisquer decises da
Assembleia Geral; zelar pelos interesses da Associao; admitir e despedir o
pessoal ao servio da Associao e atribuir-lhe os vencimentos; elaborar os
regulamentos

necessrios

ao

bom

funcionamento

dos

servios

da

Associao; cuidar da sede da Corporao e procurar para ela todas as

comodidades de instalao e fazer contratos que visem o engrandecimento e
prosperidade da Associao; deliberar como julgar mais conveniente para os

75

interesses da Associao, em todos os casos omissos nos Estatutos ou

regulamentos.

O Conselho Fiscal constitudo pelo Presidente, pelo Vice-Presidente e

Secretrio Relator. So suas competncias, nos termos dos Estatutos,
verificar os balancetes de receita e despesa e conferir os documentos de
despesa, bem como a legalidade dos pagamentos efectuados; elaborar
parecer sobre o relatrio e contas da Direco para ser presente Assembleia
Geral

A Corporao constituda por u m Corpo de Bombeiros e representada pelo

Comando. Da Corporao fazem parte os scios activos que so os membros
da Corporao que trabalham na extino de incndios e noutros servios
humanitrios ou sociais. O Comandante eleito pelos restantes bombeiros
do corpo activo, cabendo-lhe representar os scios activos junto da Direco
e elaborar os regulamentos que julgar necessrios em harmonia com os
estatutos.

3.2.4 - Dimenso da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios

de Cantanhede

De acordo com os dados relativos a 31 de Dezembro de 1999, a Associao

contava com 3.786 scios e 130 bombeiros no corpo activo. Para o exerccio
do ano de 1999, a Associao disps de um oramento de 89 milhes de
escudos. As contas de gerncia desse ano apresentadas e aprovadas pela
Assembleia

Geral

de Scios, cifraram-se

num

total

de receita

de

77.046.123$50 e num total de despesa de 64.615.256$00, o saldo da gerncia

do ano de 1998 foi de 4.738.881$10. O saldo que transitou e que serviu de
base elaborao do oramento para 2000 foi de 81.785.004$60 (Anexo 6).

76

O financiamento da Associao feito atravs do pagamento de quotas

pelos scios, de donativos feitos por particulares, por empresas, por grupos
de cidados e por outras Associaes, atravs de subsdios atribudos pela
Cmara Municipal, pelo Servio Nacional de Bombeiros e pelo Instituto
Nacional d e Emergncia Mdica (INEM). N o a n o d e 1999, a Associao

tambm recebeu um subsdio do Governo que se destina nica e

exclusivamente construo do novo quartel. A Associao tambm, em
parte, financiada pela cobrana de servios prestados Sub-Regio de Sade
de Coimbra, ao Hospital Distrital de Cantanhede e populao em geral,
nomeadamente pela transferncia de doentes entre unidades hospitalares e
pelo transporte de doentes para consultas e tratamentos. No ano de 1999, a
prestao deste tipo de servios cifrou-se na importncia de 20.762.488$50.

3.3 - Os Funcionrios

da Associao Humanitria

dos

Bombeiros Voluntrios de Cantanhede

Quando se iniciou o trabalho de investigao a Associao Humanitria dos
Bombeiros Voluntrios de Cantanhede contava com treze funcionrios.
Posteriormente, foram contratados mais trs funcionrios, dois em Maio e
u m em Junho de 1999. Destes dezasseis funcionrios apenas seis beneficiam
de vnculo efectivo ao quadro de pessoal da Associao, enquanto os
restantes dez possuem contrato de trabalho a termo certo, contudo convm
salientar que estes contratos so automaticamente renovados, desde que haja
interesse de ambas as partes, at a um perodo mximo de trs anos, altura
em que se tornam efectivos. tambm de referir que o facto de haver tantos
contratos a prazo se deve, em parte, constituio em 1997 de uma seco
do Quartel na Vila da Tocha, onde se encontram quatro funcionrios.

77

3.3.1 - Caracterizao geral

Os funcionrios da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de

Cantanhede so uma populao jovem, com idades compreendidas entre os
22 e os 35 anos. Apenas trs funcionrios tm mais de 40 anos e um mais de
50 anos. A mdia de idades de 33 anos. A antiguidade mdia no posto de
trabalho de trs anos, no entanto, convm salientar que o funcionrio mais
antigo ocupa o seu posto de trabalho h 13 anos e os trs funcionrios com
contrato de trabalho mais recente, como j se referiu, desempenham funes
como funcionrios da Associao h menos de um ano. Contudo, isto no
significa que tenham iniciado uma nova actividade, mas sim que a novidade
est na relao contratual com a Associao. Quanto s habilitaes
literrias, a maioria tem entre a 4 a classe e o 9 o ano.

A todos foi facultada a formao entendida como necessria pelo Servio

Nacional de Bombeiros e pelo INEM, saliente-se, no entanto, que o curso de
formao do INEM s ministrado aos motoristas afectos s ambulncias
INEM. De u m modo geral, consideram que os cursos e aces de formao
disponveis so poucos, atendendo ao reduzido nmero de participantes
permitido em cada um. Consideram tambm que os cursos e aces
poderiam ser mais frequentes, nomeadamente no que se refere aos cursos de
reciclagem e / o u actualizao (Anexo 7 - Plano de Instruo proposto
anualmente pelo Comandante ao Servio Nacional de Bombeiros).

Estes funcionrios dividem-se pelas seguintes categorias profissionais: dois

administrativos; doze motoristas; u m quarteleiro/motorista e uma auxiliar
de servios gerais. Todos, excepo feita funcionria administrativa, so
tambm bombeiros voluntrios o que significa que, para alm do horrio de
trabalho estipulado, tm igualmente de prestar servio nos piquetes de fim-

78

de-semana e sempre que, por motivo de emergncia, toque a sirene de

alarme.

3.3.2 - Descrio das funes

Subjacente elaborao deste ponto est a necessidade de descriminar

exactamente os funcionrios da Associao no que se refere sua categoria
profissional.

Atravs da consulta do mapa de quadro de pessoal e dos contratos de

trabalho celebrados, verifiquei que os funcionrios existentes estavam
classificados em quatro categorias profissionais: administrativos; motoristas;
quarteleiro; e, auxiliar de servios gerais. No entanto, medida que as
observaes livres se iam desenvolvendo, verifiquei que as funes e tarefas
desempenhadas por cada u m ou no correspondiam categoria ou, na
mesma categoria, diferiam de funcionrio para funcionrio.

a) Funcionrios Administrativos

Em

relao

funes,

convm

distinguir

os

dois

funcionrios

administrativos, j que, apesar de ambos possurem a mesma categoria

profissional, as suas funes e competncias so radicalmente diferentes.

A funcionria administrativa, a nica que no bombeira voluntria, e por

esse motivo totalmente alheia parte operacional do quartel, exerce funes
de secretariado, contabilidade e apoio Direco. O horrio de trabalho que
lhe est atribudo 9H-13H/14H-17H, tem direito aos fins-de-semana e
feriados e folga 2 a feira tarde, no entanto deve estar presente nas reunies
de Direco e nas Assembleias Gerais, que se realizam sempre noite, pois
compete-lhe tambm redigir as respectivas Actas.

79

No que diz respeito ao funcionrio, cujas funes e competncias se

encontram escritas (Anexo 8), bombeiro voluntrio h 33 anos, possui a
categoria de Ajudante de Comando na hierarquia do Corpo Activo.
Compete-lhe, de acordo com o estabelecido pela Direco, "cumprir e fazer
cumprir as directivas da Direco e do Comando, zelar pelas instalaes do
Quartel, zelar e manter operacionais todas as viaturas do activo, fazer todas
as marcaes de servios na rea da sade e outros, organizar todos os
servios transmitindo aos seus colaboradores as indicaes necessrias no
sentido de melhor rentabilizar os servios, dar conhecimento por escrito
Direco de todas as situaes anormais que possam colocar mal a imagem
da Associao, e manter em actividade os seus colaboradores quando no h
servios de ambulncias ou outros", para alm destas competncias
formalmente estabelecidas deve t a m b m em caso de necessidade, sair com a
ambulncia de reserva INEM e fazer servio de transporte de doentes. O seu
horrio de trabalho de 2 a a 6a feira das 8H s 12.30H e das 14H s 17.30H.
o funcionrio mais bem pago atendendo a que para alm do ordenado
recebe ainda subsdio de almoo.

b) Motoristas

Tambm no que diz respeito aos funcionrios cuja categoria profissional

genericamente designada como "Motorista", h que estabelecer distines
uma vez que ao nvel das funes, do horrio de trabalho, da remunerao e
da responsabilidade h diferenas considerveis.

Assim, comeando pelos quatro motoristas afectos Seco da Tocha,

compete-lhes fazer o transporte de doentes para consultas e tratamentos,
mas se no estiverem em "servio" (designao utilizada para definir o
transporte de doentes), devem tambm prestar socorro de emergncia caso

80

se d alguma ocorrncia em local onde consigam chegar com maior rapidez

do que saindo do Quartel de Cantanhede. Contudo a sua aco limitada
por no possurem os meios necessrios a u m socorro de emergncia. O
socorro de emergncia deve ser feito com uma ambulncia INEM equipada
com os meios necessrios para actuar em situaes de urgncia. A
Associao possui apenas uma ambulncia INEM que se encontra em
Cantanhede. Deste modo, se a Seco da Tocha estiver disponvel e for
mandada sair para uma ocorrncia, f-lo como Reserva INEM com uma
AMS, ou seja, com uma ambulncia de socorro (que no est equipada como
as ambulncias INEM), na medida em que as nicas ambulncias existentes
na Seco so AMS's. Alm disto, como a Seco funciona 24 horas por dia,
estes quatro motoristas constituem duas equipas de dois elementos cada
uma, pelo que trabalham em turnos alternados de 12 horas (8H-20H/20H8H)

e,

por

esse

motivo

recebem

um

suplemento

na

forma

de

prmio/compensao no valor de 20.000$00 que acresce ao salrio de

motorista (so aplicadas as tabelas da Funo Pblica). A troca de turno fazse ao Domingo, sendo o servio assegurado nesse dia pelo piquete de
voluntrios.

No que se refere aos motoristas contratados para trabalharem com a

ambulncia INEM, o trabalho de investigao foi desenvolvido com quatro
bombeiros, ou seja, duas equipas com dois elementos cada uma, como
acontece na Seco da

Tocha, contudo

s nesta caracterstica

so

semelhantes.

Aos motoristas INEM compete permanecer no Quartel de preveno em

caso de haver alguma chamada de emergncia, isto significa que podero ter
que sair muitas vezes como tambm pode significar no ter nada para fazer
durante todo o turno, facto que os incomoda, pois afirmam ser mais difcil
passar o tempo quando no se tem nada para fazer. Sempre que so

81

solicitados para u m servio devem preencher, assim como os motoristas da

seco da Tocha, u m Relatrio de Ocorrncia (Anexo 9), o qual analisado
pelo Comandante e posteriormente enviado ao Servio Nacional de
Bombeiros.

Quando comecei o trabalho de pesquisa e as visitas Associao, os turnos

destes motoristas eram de doze horas cada um (00H-12H/12H-00H),
contudo devido a problemas que, entretanto surgiram por causa das sadas
para almoo, a Direco da Associao decidiu estabelecer que a hora para
trocar de turno passaria a ser s 13H e que os motoristas do turno da tarde
deveriam apresentar-se ao servio j almoados. Sendo assim, actualmente
os turnos so 00H-13H, 13H-00H. A troca de turno feita ao Domingo, mas
como tem que estar sempre algum de preveno, isso significa que pelo
menos uma vez por ms h u m elemento das duas equipas INEM que
trabalha 24H consecutivas.

So os funcionrios cujo salrio mais alto, mas no so os mais bem pagos

j que no recebem subsdio de almoo, enquanto os restantes funcionrios
para alm do ordenado recebem ainda 14.300$00 de subsdio de almoo.

Quanto aos quatro motorista que falta distinguir, dois deles fazem o
transporte de doentes para as consultas e tratamentos. O horrio de trabalho
estabelecido o seguinte: 8H-12H/14H-17H.

Compete-lhes ir buscar os doentes a casa e da, lev-los para as consultas ou

tratamentos que tiverem de fazer. Esperam que os doentes fiquem prontos,
levam-nos para casa e finalmente regressam ao Quartel. Esta rotina feita
quantas vezes for preciso durante u m dia normal de trabalho. Geralmente o
horrio para almoo no respeitado, ou porque se atrasam espera de
algum doente da manh, ou porque necessrio sair mais cedo para levar os

82

doentes da tarde. Por vezes, tambm tarde lhes difcil sair hora
estabelecida. No trabalham aos fins-de-semana e feriados.

H ainda u m outro motorista (uma senhora, contratada em Junho de 1999)

cujo horrio e regalias so iguais aos dos dois que se

referiram

anteriormente, bem como o facto de nem sempre ser possvel sair e entrar no
horrio estabelecido. No entanto, a sua funo principal proceder ao
transporte dos doentes que so transferidos entre unidades hospitalares.
Deve permanecer no Quartel no sentido de se encontrar disponvel para
proceder s transferncias de doentes, sempre que u m hospital o solicite.

Por fim, o ltimo motorista que falta distinguir, tambm uma senhora.
Exerce as mesmas funes que a motorista referida anteriormente, apenas
com a diferena que a esta compete execut-las no perodo da noite, ou seja,
entre as 20H e as 8H. a motorista nocturna que est em regime de
chamada, isto , se durante a noite for necessrio transferir u m doente de
Cantanhede para Coimbra ou vice-versa, a equipa INEM que estiver a fazer
o turno da noite, telefona-lhe para casa e transmite-lhe o "servio" que tem a
fazer. Isto significa que ela pode passar uma noite inteira a fazer viagens
entre Cantanhede e Coimbra, como pode tambm dormir toda a noite sem
ter nenhum "servio" para fazer. Este facto gerador de algum mau estar
entre colegas, nomeadamente com a motorista que exerce as mesma funes
no perodo diurno, j que a esta exigido que permanea no Quartel para o
desempenho das suas funes.

c) Quarteleiro
Para alm do "Ajudante"

(o funcionrio

administrativo), apenas

Quarteleiro tem tambm as suas funes e competncias escritas.

83

Assim, de acordo com o estabelecido no contrato de trabalho (Anexo 10)

compete ao Quarteleiro/Motorista:

"atender o telefone (PBX) e rdios, atender s chamadas das

campainhas das entradas e do interior do Quartel;

manter em estado de permanente limpeza e arrumao as

viaturas, moto-bombas e restante material de servio, ferramentas,
instalaes e arrumaes;

manter em estado permanente de limpeza e arrumao as partes

componentes do edifcio e instalaes da Associao;

incumbe-lhe diligenciar pela limpeza, arrumao e conservao do

material aps utilizao pelos Associados, Direco, Comando ou
Quadros do Corpo de Bombeiros;

conservar e arrumar o fardamento e equipamento da Corporao;

comunicar Direco ou ao Comando qualquer deficincia ou

anomalia verificada no edifcio, nas viaturas, nas ferramentas ou
demais equipamento;

como funcionrio permanente da Associao incumbe-lhe receber

e transmitir ordens, avisos e comunicaes da Direco e do
Comando".

So estas as competncias atribudas ao Quarteleiro, contudo, uma anlise

mais fina do seu dia de trabalho, mostra que s raramente possvel
cumprir com tais exigncias contratuais, uma vez que a sua permanncia nas
instalaes do Quartel muitas vezes apenas espordica.

que, para alm das competncias estabelecidas contratualmente, ao

Quarteleiro cabe ainda e tambm proceder s transferncias e transporte de
doentes. Isto acontece sempre que os motoristas, a quem cabem essas
funes, esto ocupados com u m "servio". Se se verificar um pedido de

84

transferncia ou de transporte de doente, esse servio no negado pela

Instituio, sim atribudo ao Quarteleiro.

A contratao da motorista mais recente ao servio na Associao foi feita

exactamente no sentido de o aliviar u m pouco destes "servios", e desse
modo permitir-lhe maior disponibilidade para zelar pelas responsabilidades
acima referidas.

Devido to vasta lista de competncias e responsabilidades inerentes

categoria, uma das caractersticas que compreende o perfil do Quarteleiro
o

estado

civil.

contratao

de

um

novo

Quarteleiro

implica

necessariamente que seja u m homem casado.

Em seguida explicita-se o porqu desta necessidade.

d) Auxiliar de Servios Gerais

A "mulher do Quarteleiro", contratada com a categoria de Auxiliar de

Servios Gerais, no tem competncias formalmente estabelecidas, no
entanto est implcito que as suas funes correspondem, grosso modo, em
zelar pelo cumprimento de parte das responsabilidades do marido.

Efectivamente, ela desempenha funes como operadora de central, atende o

telefone, encaminha as chamadas, toma nota do pedido de emergncia
(Anexo 11) que deve, de imediato, transmitir aos motoristas INEM e acciona
a sirene de alerta em caso de ser preciso enviar para o local material de
desencarceramento.

Cabem-lhe

tambm

as

tarefas

instalaes e de limpeza das roupas da Associao.

de

limpeza

das

85

, como o Quarteleiro, funcionria permanente da Associao, o que

significa que esto ambos ao servio 24 horas por dia. Gozam uma folga
semanal de 24 horas, das 22H de Sbado s 22H de Domingo. Curioso o
facto de serem "obrigados" a gozar as folgas fora da sua residncia, uma vez
que a casa que habitam propriedade da Associao e parte integrante das
instalaes do Quartel. Ora, como bombeiros voluntrios que so, se se
encontrarem nas instalaes so sempre solicitados independentemente de
se encontrarem ou no a gozar a sua folga.

3.3.3 -

Condio

de Funcionrio

da Associao Humanitria

dos

Bombeiros Voluntrios de Cantanhede

Pela descrio feita, pode verificar-se que, no que diz respeito ao horrio de
trabalho, o que se passa na realidade que o horrio estabelecido
contratualmente de acordo com a legislao em vigor, s aplicado aos
funcionrios administrativos, aos motoristas das ambulncias de transporte
de doentes e motorista que faz as transferncias no perodo diurno, os
restantes

funcionrios,

apesar

de

terem

um

horrio

formalmente

estabelecido, este s existe para cumprimento de efeitos legais.

Efectivamente, estes funcionrios trabalham mais de 40 horas, sem distino

entre trabalho diurno e trabalho nocturno, sem distino entre feriados e
fins-de-semana, sem subsdio de turno e sem direito a receberem horas
extraordinrias.

Contudo,

tambm

no

parece

que

reivindiquem

regularizao de tal situao. Existe como que u m acordo e uma aceitao

tcita desta situao, j que assim que a Associao funciona, o servio tem
que ser garantido 24 horas por dia e a Associao no tem meios para
contratar mais gente ou pagar melhor aos seus funcionrios, tambm porque
foram as condies propostas e aceites aquando da assinatura dos contratos
de trabalho e porque no existe uma distino muito clara entre o facto de se

86

ser funcionrio dos Bombeiros e de se ser bombeiro voluntrio; quem se

prope

ser

funcionrio

da

Associao

Humanitria

dos

Bombeiros

Voluntrios de Cantanhede, tem que ser bombeiro voluntrio com tudo o

que isso implica, ou seja, u m esprito de entrega e de sacrifcio a uma causa
difcil de compreender por quem est de fora.

No que diz respeito ao ambiente de trabalho que se vive no Quartel dos

Bombeiros

Voluntrios,

apesar

de

alguns

problemas

nas

relaes

interpessoais, existe de um modo geral um clima de entreajuda e apoio

invulgar noutros meios profissionais, facto que pode ser percebido pela
natureza das suas funes, pela dependncia que qualquer u m tem em
relao aos outros e pelo carcter de voluntariado sempre presente,
independentemente do vnculo profissional.

O absentismo praticamente no existe, como tambm no existe um controlo

rgido do cumprimento dos horrios de trabalho, todos so livres de tratar
assuntos particulares durante as horas de trabalho desde que isso no ponha
em causa a regular prestao de servios. Aqui desempenham

um

importante papel os cadetes ou aspirantes que invariavelmente permanecem

nas instalaes do Quartel, pois o funcionrio s poder ausentar-se desde
que algum lhe "faa o servio", caso surja. Apesar do controlo no ser
rgido, ele existe e factor de alguns desentendimentos, na medida em que
no objecto de regras muito lineares, para alm de ser exercido por uma s
pessoa. Este facto d azo a que exista subjectividade nos critrios que
presidem s chamadas de ateno em geral e em particular quando delas so
alvo alguns funcionrios.

Curioso o facto de mesmo com o horrio de trabalho cumprido, sem haver

sinal de alerta, e no estando escalados para o piquete, alguns destes

87

funcionrios vo para o Quartel e oferecem-se para fazer qualquer servio

que entretanto surja.

Outro dado que merece ser realado, o facto de a grande maioria dos
Bombeiros o ser porque algum amigo ou membro da famlia j era
Bombeiro, ento ainda jovens comearam a acompanhar esse familiar ou
amigo e "gostaram daquilo". Alis, todos referem que para se ser Bombeiro
necessrio, em primeiro lugar "gostar muito disto" e, em segundo lugar,
"perder o amor vida". A partir daqui, possvel inferir a presena de u m
certo grau de herosmo associado profisso, assim como uma forma de
obter algum reconhecimento social.

3.4 - A escolha do tema

Quando entrei em contacto com o Presidente da Associao e iniciei as
visitas ao Quartel (em Maro de 1999) no tinha uma ideia muito clara do
trabalho que pretendia realizar. As minhas preferncias do ponto de vista
terico canalizavam-se para o quadro terico-metodolgico do "erro
humano", gesto do risco e sade ocupacional e gostaria de privilegiar a
anlise da actividade em situao real de trabalho.

Assim, nos primeiros contactos, tive como objectivo tentar conhecer melhor
a Associao no seu todo, os funcionrios e em particular as funes de cada
um. A partir daqui, desenvolvi u m certo fascnio pela actividade realizada
pelos motoristas da ambulncia INEM, o maior risco associado funo, a
presso e a tenso inerentes ao desempenho da tarefa provocaram-me algum
entusiasmo. Tambm o Quarteleiro e a Auxiliar de Servios Gerais me
despertaram interesse, o primeiro pela quantidade de competncias, funes
e responsabilidades a seu cargo e a visvel incapacidade para dar resposta a
todas. Na altura s ele fazia as transferncias de doentes entre unidades

88

hospitalares e como uma das equipas INEM estava incompleta (o elemento

que faltava s foi contratado em Maio), era tambm a ele que cabia, sempre
que estivesse disponvel (leia-se, no estar a fazer u m "servio") integrar a
equipa, pelo que passava mais tempo "na rua" do que no Quartel, e deste
modo impossibilitado de cumprir com todas as suas funes. A segunda, a
Auxiliar de Servios Gerais ou, se quisermos, a "mulher do Quarteleiro"
pela desarticulao entre a denominao contratual e as funes exercidas e
pela aparente falta de lugar/papel no seio da Instituio, como que se ela
fosse uma extenso do marido, como que se a sua funo fosse exercer parte
das competncias dele, apesar da importncia fundamental da actividade
desenvolvida como operadora de central, pois a ela que so dirigidos os
pedidos de emergncia, e das diversas tarefas subsequentes a esse pedido,
que depende a actividade realizada pelos motoristas INEM, a coordenao
de esforos e a interligao com as outras estruturas intervenientes numa
situao de emergncia.

Com

estes

trs

interesses,

senti

necessidade

de

aprofundar

as

possibilidades e a viabilidade de cada u m para desenvolver o trabalho de

pesquisa e fazer a anlise da actividade em situao real de trabalho.

Comearam, ento, a surgir os primeiros problemas. Para poder fazer

anlise da actividade em situao real de trabalho teria necessariamente que
andar dentro das ambulncias. No caso de escolher os motoristas INEM teria
que ter autorizao do INEM ou tornar-me bombeira voluntria, no caso de
escolher o Quarteleiro teria tambm que tornar-me bombeira para poder
andar dentro das ambulncias.

Tornar-me bombeira estava fora de questo, no me parecia correcto da

minha parte faz-lo apenas com o intuito de me ser autorizada a entrada nas
ambulncias em servio. Assim, a hiptese do Quarteleiro como objecto de

89

estudo teve que ser posta de lado. O mesmo aconteceu com os motoristas
INEM, uma vez que, dado o prazo para decidir o tema do trabalho, no
havia tempo til suficiente para esperar a autorizao do INEM. Neste
contexto, a nica possibilidade que me restava era estudar a Auxiliar de
Servios Gerais.
Nos contactos realizados com o Presidente da Associao, para saber da
disponibilidade para a realizao do trabalho, fiquei com a impresso que
havia mais interesse em que o trabalho de pesquisa a realizar envolvesse, se
no todos, pelo menos grande parte dos funcionrios. Perante isto e o
interesse manifestado em ver o instrumento metodolgico intitulado
"Working Conditions and Control Questionnaire - (WOCCQ)", concebido por
Vronique De Keyser e Isabelle Hansez para avaliar os riscos psicossociais
de condies de trabalho stressantes para a sade dos trabalhadores,
aplicado e estudado em Portugal, decidi que a minha pesquisa se basearia na
aplicao do referido questionrio a todos os funcionrios da Associao.
Para esta tomada de deciso contriburam tambm outras duas razes. A
primeira razo de ordem pessoal, fundamenta-se num interesse particular
pela problemtica. A vontade de saber mais sobre o que o stress, quais os
processos que o desencadeiam, que consequncias pode produzir e que
mecanismos podero ser postos em prtica ou desenvolvidos no sentido de
o controlar ou manter nos nveis que permitem uma melhoria da
performance dos indivduos. A segunda razo ligou-se a interesses de
ordem profissional, uma vez que enquanto funcionria do Ministrio da
Sade teria vantagens em desenvolver um estudo no mbito da grande rea
temtica da sade ocupacional.

90

3.5 - Os instrumentos metodolgicos

Para alm do modelo de stress no trabalho de Cooper (1986), do modelo
transaccional baseado nos trs nveis de Lazarus e Folkman (1984) e do
modelo transaccional de stress profissional de Mackay e Cooper (1987),
referidos no captulo 2, De Keyser & Hansez tm tambm em considerao
trs mecanismos que se relacionam com o stress sentido pelos indivduos,
so eles: o controlo que o indivduo tem sobre o seu ambiente de trabalho; a
avaliao que o indivduo faz da situao com que confrontado; e, os
mecanismos de coping desenvolvidos pelo indivduo para fazer face
situao.

Vronique De Keyser e Isabelle Hansez definem o stress profissional na

esfera do trabalho "comme une rponse du travailleur devant des exigenses de la
situation pour lesquelles il doute de disposer des ressources ncessaires, et
auxquelles il estime devoir faire face" (1996, 133). Esta definio relaciona-se
directamente com a noo de controlo. O controlo liga-se com a apreciao
subjectiva da inadequao das capacidades individuais e dos recursos
externos disponveis, colocando-se a hiptese de que a percepo de falta de
controlo sobre os factores que envolvem o trabalho, influenciar

surgimento de stress.

Na literatura, a complexidade do conceito controlo no trabalho largamente

reconhecida e discutida.

Segundo Aronsson (1989), para fazer face, com sucesso, aos elementos
stressantes, os indivduos desenvolvem os recursos necessrios para exercer
u m controlo individual ou colectivo sobre os acontecimentos externos, sobre
as condies e os processos de trabalho. Admite-se que as oportunidades
que o indivduo tem para afectar e controlar a situao, viro a longo prazo

91

facilitar a adaptao, apesar de no curto prazo poderem provocar esforo e

u m aumento do stress. Um indivduo numa posio que lhe permita
controlar e regular o influxo de impresses pode manter-se fsica e
psiquicamente num nvel b o m o que a longo prazo pode provocar
implicaes positivas na sua sade. Aronsson (1989) defende que na sua
relao com o ambiente de trabalho, o indivduo apercebe-se da relao
entre as exigncias do mundo exterior e as suas capacidades e necessidades.
O indivduo est ento apto a utilizar o controlo como meio de regular essa
relao.

O conceito de controlo cientificamente difcil e complexo.

Controlo

significa vrios e diferentes fenmenos em psicologia, sendo importante

distinguir o seguinte:
1. controlo, querendo dizer que o indivduo tem uma

influncia

determinante sobre o resultado;

2. previsibilidade;
3. participao: u m indivduo tem a oportunidade de desempenhar u m
papel que representa uma mais valia para o resultado final;
4. controlo sobre em contraste com controlo na situao: controlo para
mudar as regras que ditam determinada situao e/ou formam a sua
estrutura, ou de controlar as regras da situao existente.

Segundo este autor, o domnio do controlo a rea real que um indivduo

ou um grupo lutam por controlar (Aronsson, 1989).

Johnson (1989, in Hansez & De Keyser, 1997), caracteriza o controlo atravs

de quatro reas conceptuais distintas:
1. controlo uma forma de actividade existente sempre que algum
manipula, gere ou supervisiona um processo;

92

2. controlo expressa uma relao social porque sugere uma relao de

domnio e de subordinao;
3. controlo delineia um domnio j que associado a ele est, tambm,
uma posio, u m territrio ou uma jurisdio definidos;
4. controlo refere-se a capacidade, uma vez que implica noes de
mestria, sabedoria e habilidade.

O controlo no trabalho entendido como u m importante meio para reduzir

a presso do trabalho, responsvel pelo stress no trabalho em diferentes
profisses (Frese, 1989; Karasek e Theorell, 1990 in Carayon & Zijlstra, 1999).
Outros estudos realizados indicam que o controlo sobre a situao de
trabalho influencia directamente diversos indicadores de stress, tais como a
insatisfao no trabalho (Hurrell e McLaney, 1989; Landsbergis, 1988, in
Carayon, 1993), a depresso (Landsbergis, 1988; Payne e Fletcher, 1983, in
Carayon, 1993) e a tenso fsica (Landsbergis, 1988, in Carayon, 1993). N u m
estudo realizado com trabalhadores de secretariado, Spector (1987, in
Carayon, 1993) verificou que o controlo se relacionava com a ansiedade e
com a frustrao. Os estudos que tm vindo a ser realizados ao longo dos
anos no mbito do stress ocupacional, mostram que a falta de controlo pode
ser uma importante fonte de tenso em diversas profisses (Karasek, 1979;
Sauter, Hurrell, e Cooper, 1989; Spector, 1986 in Carayon & Zijlstra, 1999).

Diferentes modelos sobre o stress no trabalho tm sido propostos, entre eles

destaco o de Karasek (1979) que, sugere uma interaco entre as exigncias
do trabalho e o controlo sobre a sade do trabalhador. O ponto de vista
apresentado sobre o controlo no trabalho, baseia-se no mecanismo redutor
de stress descrito por Frese (1989). Conceptualmente, De Keyser & Hansez
concordam com esta ideia, pelo que desenvolveram um escala de controlo
que torna possvel avaliar se u m trabalhador tem ou no a percepo de
controlo sobre os factores que integram as tarefas do seu trabalho.

93

Para De Keyser & Hansez (1996) conceber o controlo como uma dimenso
objectiva da situao de trabalho significa tomar caractersticas precisas
dessa situao que determinem em que medida uma pessoa tem a
possibilidade de controlar certos aspectos do seu trabalho. Deste modo, as
autoras propem que a abordagem mais realista passa pela elaborao de
questionrios cujos itens se baseiem em dados factuais relativos s condies
de trabalho associadas ao controlo e no sobre sentimentos ou emoes.

Neste sentido, construram um questionrio sobre as condies de trabalho

associadas ao controlo cujo objectivo avaliar os riscos psicossociais para a
sade dos trabalhadores. Consequentemente a dimenso do controlo que
foca aspectos especficos do trabalho deve correlacionar-se negativamente
com a percepo de stress. Este questionrio tem a vantagem prtica de
permitir, s empresas ou s instituies, u m diagnstico rpido dos riscos
psicossociais a que os trabalhadores esto sujeitos, o alargamento da amostra
e estabelecer prioridades em termos de uma interveno mais precisa.

3.5.1 - Descrio do questionrio sobre as condies de trabalho (Working

Conditions and Control Questionnaire - WOCCQ)

A presente dissertao de mestrado teve por objectivo a adaptao para

portugus e aplicao em Portugal do Working Conditions and Control
Questionnaire - WOCCQ (Anexo 12), especificamente o questionrio foi
aplicado a uma populao de bombeiros voluntrios, cuja actividade
profissional compreende a prestao de auxlio no mbito da sade.

Sendo u m instrumento metodolgico recente, o que se pretende contribuir

para a sua validao enquanto aferidor das condies de trabalho associadas
ao controlo e contribuir para a sua divulgao em pesquisas de natureza

94

cientfica, onde so privilegiadas concepes do trabalho centradas no ser

humano trabalhador, na valorizao da diversidade e na anlise do
comportamento humano em situao real de trabalho.

O objectivo prtico em termos de mais-valia para a instituio onde o

trabalho foi realizado, prende-se com a necessria chamada de ateno dos
intervenientes para as questes ligadas ao stress profissional e com uma
sensibilizao para a rea da sade ocupacional. Este facto s por si poder
ser extremamente importante, uma vez que "obriga" os intervenientes a
parar para pensar em factores que de outra forma, embora presentes no
quotidiano da sua actividade profissional, passariam despercebidos ou no
seriam tidos em considerao em determinadas situaes ou condies em
que o trabalho realizado.

O WOCCQ o produto de trabalhos de investigao que tm vindo a ser

realizados no Departamento de Psicologia do Trabalho e das Organizaes
da Universidade de Lige por Vronique De Key ser e Isabelle Hansez (1996)
sobre o stress psicolgico na esfera do trabalho.

A escolha dos itens que compem o WOCCQ, relativos s condies de

trabalho ligadas ao controlo so, na sua maioria, factuais e baseiam-se
noutros questionrios j existentes - o "Occupational Stress Indicator" de
Cooper, Sloan Sc Williams, o "Occupational Stress Questionnaire" de Elo,
Leppanen, Lindstrm & Ropponen, e o "Occupational Stress Inventory" de
Osipow e Spokane (De Keyser & Hansez, 1996).

Especificamente, o desenvolvimento da escala de controlo teve como

referncia Kasl (1989, in Hansez & De Keyser, 1999), na medida em que
refere importantes reas de controlo como por exemplo: programao do
trabalho (prazos, horas de trabalho, perodos de descanso,...), influenciar

95

condies de trabalho, escolher mtodos para levar a cabo determinada

tarefa, seleccionar recursos que facilitem a execuo das tarefas, influenciar a
avaliao da performance, segurana no trabalho, influenciar aspectos
interpessoais do trabalho e escolher o contedo do seu prprio trabalho.

WOCCQ

composto

por

80

itens

dispostos

aleatoriamente,

compreendendo seis dimenses de controlo da situao de trabalho, dito de

outra forma, seis sub-escalas de avaliao do controlo sobre a situao de
trabalho, que a seguir se denominam "Dimenses" . Cada item faz referncia
a uma caracterstica concreta do trabalho, posta na primeira pessoa, como
por exemplo "Eu posso adaptar o meu ritmo de trabalho.", "Eu posso dispor
de tempo para mim.", "Eu acredito no futuro da minha profisso.", "Eu
tenho uma palavra a dizer sobre a maneira como o trabalho deve ser feito.".

Para responder ao questionrio, o trabalhador dever escolher u m nmero

de 1 a 4, tendo em ateno a forma como o item proposto se aplica ou no ao
seu trabalho. Assim, dever marcar 1 se o item proposto se aplica nunca ou
muito raramente ao seu trabalho; 2 se se aplica esporadicamente, 3 se se
aplica regularmente; e, 4 se o item se aplica sempre ou quase sempre ao seu
trabalho. Sendo que, para interpretao dos resultados obtidos, o 1 significa
falta de controlo e o 4 controlo sobre a situao, no entanto, h que
mencionar a existncia de situaes de inverso, ou seja, determinados itens
so objecto de uma codificao invertida em que o 4 significa falta de
controlo e o 1 controlo sobre a situao.

Os itens que so objecto de uma codificao invertida em cada uma das subescalas de avaliao do controlo sobre a situao de trabalho, apresentam-se
em "negrito".

96

A primeira dimenso trata do controlo do indivduo em relao aos recursos

disponveis. Uma pessoa que no dispe dos recursos cognitivos,
informacionais ou relacionais necessrios ao cumprimento da sua tarefa, no
dispe de um controlo total sobre essa tarefa. Deve, por isso, referir-se a
outras pessoas ou a suportes educativos que a ajudem.
I a Dimenso - Recursos Disponveis (9 itens; 4 codificao invertida)
1 - Eu participo na tomada de decises que dizem directamente respeito s minhas tarefas.
2 - Eu posso determinar sozinho(a) quando uma operao deve ser executada.
3 - O meu trabalho impede-me de desenvolver os meus conhecimentos e competncias particulares.
4 - Eu tenho que aplicar um grau de conhecimentos que ultrapassa as minhas qualificaes.
5 - Eu devo continuar a actualizar-me para melhorar o meu desempenho.
6 - Eu sinto dificuldades porque o meu trabalho tornou-se mais complexo com o passar do tempo.
7 - Os meus chefes orientam-me se eu tiver dificuldades.
8 - Os meus colegas ajudam-me se eu tiver um problema.
9 - Eu sei onde encontrar as informaes necessrias para executar o meu trabalho ou tomar uma
deciso.

A segunda dimenso refere-se a todas as exigncias contraditrias, conflitos

interpessoais, conflitos de papis na medida em que a pessoa no est
satisfeita com o papel que deve desempenhar no seio da organizao, que
no sabe exactamente que tarefas lhe esto incumbidas, pelo que no ter
um controlo da situao.
2a Dimenso - Exigncias Contraditrias (17 itens; 10 codificao invertida)
10 - Eu sei exactamente o que os meus colegas esperam de mim durante o trabalho
11 - Eu trabalho a um nvel que no corresponde ao meu nvel de competncia.
12 - Eu sei distinguir correctamente o que ou no da minha responsabilidade.
13 - A avaliao regular do meu trabalho permite ajustar-me melhor aos objectivos da instituio em
que trabalho.
14 - Eu disponho de uma descrio clara das minhas tarefas.
15 - As circunstncias no me permitem aplicar os normais procedimentos de trabalho.
16 - Eu tenho uma palavra a dizer sobre a maneira como o trabalho deve ser feito.
17 - Eu recebo ordens contraditrias.
18 - Eu estou em conflito com os meus chefes.
19 - Sou importunado(a) por pessoas com expectativas diferentes relativamente ao meu trabalho.
20 - O relacionamento tenso com os meus colegas afecta o cumprimento das tarefas.
21 - So-me atribudas tarefas que no correspondem minha funo.
22 - Os outros no se do conta do que eu fao realmente.
23 - Estou de acordo com as opinies e princpios gerais da instituio em que trabalho.
24 - Disponho de todos os meios necessrios para fazer o meu trabalho.
25 - A minha remunerao muito baixa para o tipo de trabalho que fao.
26 - Os meus constrangimentos profissionais afectam negativamente a qualidade da minha vida
familiar.

97

A terceira dimenso compreende os riscos pessoais ou por terceiros, isto ,

as diversas responsabilidades para com outras pessoas. Diz respeito a todas
as condies ou ambientes de trabalho que a pessoa frequentemente no
pode controlar na medida em que so caractersticas inerentes composio
da tarefa. As responsabilidades por terceiros so por vezes no controlveis.
3 a Dimenso - Riscos (17 itens; 10 codificao invertida)
27 - Eu estou exposto(a) a "agresses".
28 - Em caso de incidente, eu posso reorganizar o meu trabalho de uma forma satisfatria.
29 - Qualquer erro no meu trabalho pode colocar a vida de terceiros em risco.
30 - Eu benefcio de estabilidade no emprego.
31 - Eu posso influenciar o futuro dos meus colegas.
32 - Todo e qualquer erro no meu trabalho pode resultar em perdas de material ou de equipamento
caro.
33 - Eu posso controlar a iluminao do meu posto de trabalho.
34 Eu estou exposto(a) a um nvel de rudo muito elevado.
35 - Eu estou exposto(a) a um nvel de humidade muito elevado.
36 - Sou incomodado(a) pela poeira no meu local de trabalho.
37 - Estou sujeito(a) a temperaturas extremas no local de trabalho.
38 - Sou incomodado(a) pela presena de odores desagradveis.
39 - Estou exposto(a) a riscos qumicos.
40 - Estou exposto(a) a radiaes perigosas para a sade.
41 - Encontro-me numa situao em que o risco de acidente de trabalho baixo.
42 - Posso tomar decises que diminuam a penosidade do meu trabalho.
43 - Tenho uma palavra a dizer quanto disposio e organizao do meu posto de trabalho.

A quarta dimenso refere-se planificao do trabalho, uma vez que o

trabalhador no domina sempre a repartio da carga de trabalho.

4 a Dimenso - Planificao (12 itens; 6 codificao invertida)

44 - Eu conheo o meu plano de trabalho, pelo menos com um ms de antecedncia.
45 - Eu posso abandonar momentaneamente as minhas tarefas, sem qualquer inconveniente.
46 - Eu decido sozinho(a) quando desejo tirar frias.
47 - Os acontecimentos imprevistos impedem-me de cumprir o meu trabalho como estava
programado.
48 - Eu no posso ignorar tarefas que devem ser todas feitas ao mesmo tempo.
49 - Eu conheo com antecedncia todos os procedimentos de trabalho de uma nova tarefa que me seja
atribuda.
50 - Eu posso prever, logo pela manh, a maneira como o meu dia de trabalho se vai passar.
51 - O trabalho no est distribudo de forma igual na minha equipa.
52 -No tenho ordens claras relativamente ao modo como devo trabalhar.
53 - Impe-me procedimentos restritos para realizar o meu trabalho.
54 - O meu trabalho repartido igualmente ao longo do ano.
55 -Devo coordenar-me estreitamente com os meus colegas para atingir os objectivos traados.

98

A quinta dimenso considera todos os factores ligados aos constrangimentos

temporais a que o trabalhador est sujeito. O trabalhador pode no ser capaz
de controlar a qualidade do seu trabalho na medida em que tem prazos ou
limites de tempo para a execuo de determinada tarefa.
5 a Dimenso - Constrangimentos Temporais (14 itens; 9 codificao
invertida)
56 - Eu devo trabalhar muito intensamente e sem relaxar.
57 - Eu posso adaptar o meu ritmo de trabalho.
58 - Eu termino o meu trabalho em casa por falta de tempo.
59 - Eu posso dispor de tempo para mim.
60 - Eu fao horas extraordinrias porque h trabalho urgente para terminar.
61 - Eu tenho que trabalhar muito rapidamente dado o pouco tempo de que disponho.
62 - Eu posso facilmente fazer uma pausa.
63 - Eu tenho horrios compatveis com a minha vida familiar.
64 - O meu trabalho amontoa-se sem que eu consiga recuperar o atraso.
65 - Os meus colegas dependem do meu ritmo de trabalho.
66 - Sou i n d e p e n d e n t e d o r i t m o d e t r a b a l h o d o s m e u s colegas.

67 - Tenho que executar diferentes tarefas ao mesmo tempo.

68 - Sou ultrapassado(a) por tudo aquilo que tenho a fazer.
69 - A minha sobrecarga de trabalho impede-me de realizar um trabalho de qualidade.

Por fim, a sexta dimenso refere-se ao controlo sobre o futuro, ou seja, a

confiana que o trabalhador tem no futuro em termos de perspectivas de
evoluo ou de estabilidade de emprego.
6a Dimenso - Confiana no Futuro (11 itens; 6 codificao invertida)
70 - Eu acredito no futuro da minha profisso.
71 - Conjugando o esforo de todos, podemos ainda influenciar a evoluo do mercado de trabalho.
72 - Eu temo pelo futuro dos jovens de hoje.
73 - H cada vez menos emprego e ns no podemos fazer nada.
74 - Aguardo com impacincia a idade da reforma.
75 - Tenho a sensao de ser profissionalmente bem sucedido(a).
76 - Tenho confiana na sociedade.
77 - Tenho vontade de deixar tudo e partir.
78 - Com o tempo, consigo resolver todos os problemas que tenho no trabalho.
79 - Tenho a impresso, sob todos os pontos de vista, que o trabalho est sempre a degradar-se.
80 - Sinto-me um joguete das circunstncias.

Para alm das seis sub-escalas de controlo da situao de trabalho, o

WOCCQ, composto, ainda, por uma anlise qualitativa das situaes
problemticas descritas pelos trabalhadores. Esta anlise possvel a partir
de uma questo aberta, posta da seguinte forma: "No mbito do seu trabalho

99

indique trs "situaes problemticas" importantes que encontre". Para cada

situao descrita, o trabalhador dever tambm indicar numa escala de tipo
Likert, o grau de stress geralmente sentido e a frequncia com que a situao
problemtica se repete.

O objectivo desta descrio complementar a anlise quantitativa das

condies de trabalho. Teoricamente, este procedimento aproxima-se da
anlise epidemiolgica dos problemas encontrados na vida profissional.
Permite dar conta dos problemas sentidos pelos trabalhadores num dado
lapso de tempo e pr em evidncia os problemas profissionais mais
preocupantes. (Fisher, 1988, in Hansez & De Keyser, 1997).

3.5.2 - Descrio da medida de stress psicolgico (Mesure de Stress

Psychologique - MSP)

A Mesure de Stress Psychologique - MSP (Anexo 12) u m instrumento

metodolgico desenvolvido na Universidade de Lavai, no Canada, por
Louise Lemyre e Rjean Tessier (1988,1990).

O desenvolvimento deste questionrio teve origem na necessidade de criar

uma medida representativa da concepo do stress, enquanto indicador de
uma tenso adaptativa. Tal concepo requer um tipo de medida que seja
independente das causas, isto , dos agentes stressores, e das manifestaes
patolgicas resultantes, ou seja, as doenas. Deste modo, o desenvolvimento
da MSP obedeceu a vrios objectivos, a saber:

construir u m instrumento metodolgico que permitisse medir

directamente o estado subjectivo de "estar stressado", tendo como
referncia a experincia fenomenolgica comum, reconhecida e
relatada massivamente pelos indivduos;

100

construir u m instrumento metodologicamente independente dos

stressores;

construir um instrumento em que os itens nele contidos no

descrevessem sintomas patolgicos e que no resultassem de uma
populao clnica;

construir

um

instrumento

que

demonstrasse

qualidades

psicomtricas de validade, fidelidade, fiabilidade e sensibilidade;

construir u m instrumento fcil e econmico de administrar.

A forma utilizada para avaliar este estado psicolgico baseou-se na

experincia fenomenolgica de "sentir-se stressado". Este ponto de partida
no patolgico advm de uma concepo popular e ecolgica do stress, ou
seja, o stress concretizado pela experincia prpria, por um estado sentido.
Assim, o stress medido mais directamente, na medida em que passa de u m
estatuto de estado inferencial observado a partir de sintomas clnicos, a u m
estatuto de estado directamente auto-observado pelo indivduo (Lemyre &
Tessier, 1990).

A MSP foi aplicada, no estudo que aqui apresento, com o objectivo de ser
correlacionada com cada sub-escala de controlo sobre a situao de trabalho,
resultante da aplicao do WOCCQ. Tal procedimento pretende demonstrar
que quanto maior o controlo dos trabalhadores sobre a sua situao de
trabalho, menor o grau de stress por eles sentido.

101

Captulo 4
Desenvolvimento da pesquisa
4.1 - Problemas metodolgicos presentes no estudo do stress
Como referi anteriormente, a metodologia proposta para estudar o stress
psicolgico segundo uma concepo transaccional, ou se preferirmos
interaccionista, pouco comum nas investigaes desenvolvidas sobre o
stress no trabalho.

A grande maioria das pesquisas baseia-se na utilizao de diversos testes em

que os dados so recolhidos numa nica ocasio. Segundo Fried, Rowland &
Ferris (1984), citados por De Key ser & Hansez (1996), este tipo de
procedimento comporta determinados limites nomeadamente no que se
refere a efeitos de reactividade como enviesamentos, devido presena de
u m observador externo, devido a redues de contedo e problemas das
verbalizaes. Especialmente ao nvel psicolgico, pe-se o problema da
validade, j que estas medidas variam segundo o indivduo, segundo os
ciclos diurnos e segundo as condies temporais e ambientais.

De acordo com De Keyser & Hansez (1996), o principal problema

metodolgico presente nos estudos sobre o stress reside em saber se o meio
de trabalho considerado ou no stressante, na medida em que necessrio
salientar exaustivamente quais as caractersticas da situao que provocam o
stress.

A dificuldade em responder a tal exigncia prende-se com quatro ordens de

razes.

102

A primeira razo diz respeito dificuldade em estabelecer relaes causais

entre as variveis consideradas (Mackay & Cooper, 1987, in De Keyser &
Hansez, 1996), j que antes de estabelecer uma relao causal pertinente
necessrio eliminar todas as hipteses alternativas ou concorrentes com
aquela que pretendemos adoptar. Como o stress no trabalho medido
subjectivamente, a correlao entre o stress subjectivo e os seus sintomas
pode ser falaciosa. De Keyser e Hansez (1996) propem que uma forma de
eliminar este enviesamento utilizar u m ndice objectivo de stress no
trabalho, entendendo-se como objectivo o facto de as medidas no se
basearem na percepo subjectiva das necessidades do trabalho.

A segunda diz respeito validade convergente e discriminante das medidas

do stress. Quanto convergncia das medidas importa saber se diferentes
medidas de stress, obtidas por diferentes meios operacionais e a diferentes
nveis reflectem todas a mesma coisa. Quanto discriminao dos tipos de
medida interessa salientar se so substitutas umas das outras ou se, pelo
contrrio, so indicadores paralelos de stress (De Keyser & Hansez, 1996).

No que se refere terceira razo, a cronicidade do stress, est em causa

estudar o processo de recuperao verificado depois de o indivduo ter
estado exposto a u m agente stressor, ou saber se, aps a avaliao da
situao, o indivduo capaz de reconhecer o agente stressor quando
novamente confrontado com ele (De Keyser & Hansez, 1996).

Por fim, a quarta razo concerne os mecanismos de coping e o seu eventual

efeito tampo includo no suporte social. Os mecanismos de coping so
processos intermedirios no sentido em que dependem da avaliao da
situao e que determinam as consequncias da situao de confronto sobre
o bem-estar e a sade do indivduo (De Keyser & Hansez, 1996).

103

Tendo presentes os problemas metodolgicos que se colocam a uma

avaliao do stress no trabalho, De Keyser & Hansez (1996) sugerem
algumas pistas para a avaliao metodolgica do stress. Neste sentido
consideram importante determinar uma metodologia que ponha

em

evidncia as diferenas intra-individuais diacrnicas, o que implica observar

o sujeito repetidamente ao longo de um determinado perodo de tempo, e as
diferenas inter-individuais sincrnicas, o que permite comparar sujeitos
submetidos s mesmas condies ambientais ou situaes de confronto.

4.2 - Metodologia de investigao

A abordagem profisso de Bombeiro foi realizada, como fiz referncia
anteriormente,

atravs

da

anlise

documental

de

todas

as

fontes

eventualmente portadoras de informao relevante, atravs da observao

livre em contexto de trabalho e atravs da tcnica de entrevista no
estruturada e semi-directiva.

4.2.1 - A Observao

A fase de observao foi presidida por dois grandes objectivos: por u m lado
pretendia familiarizar-me com a profisso de bombeiro, uma vez que tal
meio me era totalmente estranho; por outro lado, sentia a necessidade de ser
aceite pelos bombeiros, particularmente por aqueles que iriam participar no
estudo que agora se apresenta. Tendo presentes estes objectivos optei por
realizar observaes livres, isto , sem utilizar uma verdadeira grelha e sem
efectuar registos.

A utilizao de uma grelha de observao pr-definida

dificilmente

produziria informao pertinente, em virtude da no estandardizao dos

104

procedimentos e da diversidade inerente tarefa. Cada chamada, cada

"servio" diferente do anterior. Porque se trata de pedidos de auxlio para
prestao de cuidados de sade ou de transferncias entre unidades
hospitalares e se pode lidar com situaes de bastante dor e sofrimento, no
h "servios" idnticos, quando muito tero alguns aspectos que, com as
devidas cautelas, se podero considerar semelhantes.

Para alm da diversidade referida, h ainda que ter em conta um outro

aspecto fundamental neste tipo de actividade, a saber, a rapidez com que
tudo de desenvolve. Esta caracterstica da actividade torna muito difcil o
preenchimento de uma grelha pr-definida, at porque no se pode pedir ao
bombeiro que interrompa determinado procedimento para o explicitar. As
explicaes s podem ser dadas a posteriori, facto que involuntariamente
pode introduzir alguma distoro entre o procedimento verificado e a
informao recolhida. Este constrangimento poderia ter sido evitado com
recurso tcnica de gravao vdeo em contexto real de trabalho, e posterior
visionamento e explicitao das imagens recolhidas. Contudo a utilizao
desta tcnica no foi autorizada, pois poderia pr em causa a privacidade
dos utilizadores dos servios prestados pela corporao.

Outro aspecto, tambm no negligencivel, era a minha presena. Se ela

estava perfeitamente autorizada e legitimada nas instalaes do Quartel, o
mesmo j no se passava nos locais de interveno. Quando as intervenes
tinham lugar nas estradas ou na via pblica, a minha presena passava
despercebida uma vez que me mantinha fora do espao delimitado pelas
autoridades policiais juntamente com todos os outros cidados que
habitualmente acorrem aos locais dos sinistros. Quando as intervenes
aconteciam em casas de habitao, clnicas, consultrios ou hospitais, a
minha presena, alm de no estar autorizada, no era fcil de explicar
devido s circunstncias que envolvem a situao, colocando-se problemas

105

de respeito no s pelas vtimas mas tambm pelos seus familiares. Perante

tal facto seria extremamente complicado, para no dizer absolutamente
inconveniente, preencher grelhas de observao ou efectuar outro tipo de
registos.

Ainda a propsito da elaborao de registos, foi possvel constatar a sua

interferncia na interaco com os bombeiros. Das poucas vezes que tentei
efectuar registos ou tomar notas, verifiquei que a ateno dos bombeiros era
quase totalmente

canalizada

para

o que estava

a ser anotado, a

espontaneidade das verbalizaes desaparecia j que esperavam que eu

acabasse de escrever para fazer qualquer tipo de comentrio, perdendo-se,
assim a riqueza das verbalizaes espontneas. Por esse motivo optei por
no efectuar registos ou tomar notas. Julgo que esse facto ajudou a que
deixassem de me ver como um observador estranho, permitindo-se ser
espontneos na minha presena e, a partir de algum tempo, aceitando-me
como se eu fosse u m deles, pois por vrias vezes me disseram "ainda vou
conseguir convence-la a tornar-se bombeira."

4.2.2 - As Entrevistas

A tcnica de entrevista foi utilizada, sobretudo, de modo informal como

meio de "pr as pessoas a falar" sobre o seu trabalho e sobre as dificuldades
que encontram no exerccio da sua actividade. Por esse motivo, seleccionei a
entrevista no estruturada e semi-directiva. No estruturada porque no
obedecia a um guio de perguntas previamente elaboradas e semi-directiva
porque, apesar de no haver perguntas elaboradas, sabia que informaes
pretendia obter, conduzindo o entrevistado nesse sentido.

O meu objectivo era que as entrevistas se assemelhassem o mais possvel

com uma conversao normal, com um encadeamento lgico de perguntas e

106

respostas sobre os assuntos que pretendia explorar. Introduzidas como

conversas espontneas, onde se demonstrava interesse pela pessoa e pelo
seu trabalho, evitou-se a sensao de intromisso que a entrevista formal
habitualmente comporta.
Nestas "conversas-entrevista" abordaram-se os seguintes temas:

desenvolvimento do interesse pela actividade de bombeiro;

condies de trabalho;

relacionamento interpessoal;

"servios" agradveis;

"servios" desagradveis;

tempos de espera;

risco inerente actividade;

situaes emocionalmente complicadas;

formas de "dar a volta" (estratgias utilizadas para lidar com

essas situaes);

importncia do trabalho para o indivduo.

A mais valia resultante da utilizao desta tcnica residiu, quanto a mim, na

possibilidade de as pessoas se exprimirem de forma espontnea e ainda no
desenvolvimento de um certo grau de confiana desde as primeiras visitas
feitas ao Quartel.
4.2.3 - O Pr-teste do Questionrio
Decidido o tema da pesquisa que ento se comeava a realizar, houve que,
num primeiro momento, conhecer e analisar ambos os questionrios. Na
medida em que os dois instrumentos metodolgicos se encontravam escritos
na lngua francesa, procedi sua traduo. Esta tarefa no foi imediata j

107

que existiam expresses que no poderiam ser traduzidas letra, havendo

que encontrar a melhor forma de as pr em portugus.

Posto isto, haveria que aplicar os questionrios a uma populao com

caractersticas de trabalho semelhantes s dos funcionrios de Cantanhede,
no sentido de testar a verso traduzida, isto , o que se costuma designar por
pr-teste do questionrio.

A ideia inicial era fazer esse pr-teste do questionrio aos Bombeiros

Voluntrios de Mira ou da Mealhada, por nos parecer que o acesso a essas
corporaes seria facilitado devido a conhecimentos particulares nessas duas
vilas. No entanto, depois de conversar sobre o assunto com os bombeiros e
com o comandante de Cantanhede, foi-me dito que a corporao mais
semelhante com a de Cantanhede, tanto em termos de organizao como de
experincia operacional era a corporao de Montemor-o-Velho. Ento, por
intermdio do Comandante dos Bombeiros de Cantanhede, entrei em
contacto com o Comandante de Montemor-o-Velho, a quem expliquei a
natureza do trabalho que estava a ser desenvolvido em Cantanhede e a
quem pedi a colaborao no sentido de realizar o pr-teste do questionrio.

Isto passou-se nos meses de Setembro e Outubro de 1999, fizeram-se quatro

deslocaes a Montemor-o-Velho e aplicaram-se sete questionrios, cinco
administrados

por

mim

dois

administrados

directamente

pelos

respondentes.

A princpio, era minha inteno administrar todos os questionrios de modo

a colher o mximo de informao possvel, nomeadamente no que se refere
percepo das questes, sensibilidade dos bombeiros relativamente ao
tema tratado e ao grau de reflexo demostrado pelas diversas componentes
do trabalho por eles realizado. Contudo, entreguei dois questionrios para

108

administrao directa pelos respondentes, em virtude da necessidade de

concluir o pr-teste do questionrio, mas tambm como forma de verificar se
haveria diferenas nas respostas pelo facto de eu estar ou no presente.

Logo a partir da aplicao destes questionrios foi possvel retirar algumas

concluses:

era necessrio fazer algumas alteraes no que se refere

traduo do questionrio, de modo a tornar algumas
perguntas

mais

relativamente

ao

perceptveis
seu

contedo.

evitar
Todas

explicaes
as

perguntas

deveriam ser entendidas da mesma forma por cada u m dos

respondentes;

o facto do questionrio sobre as condies de trabalho ser

muito longo (80 itens), levantava problemas de tempo na
sua

administrao

indirecta.

Um

dos

questionrios

demorou cerca de 2 horas a ser aplicado, enquanto os

outros quatro demoraram entre I H e 1.30H, no entanto a
riqueza da informao proporcionada e os comentrios
verbalizados a cada uma das questes eram considerveis,
mas

presena

de

uma

entrevistadora

parecia

inibir/constranger alguns entrevistados pois, por vezes

interrompiam verbalizaes espontneas ou afirmavam no
querer falar mais sobre o assunto em causa;

administrado

de

forma

directa

preenchimento

do

questionrio demorava cerca de 20 a 30 minutos, no entanto

perdia-se alguma informao em termos qualitativos e
corria-se o risco de aumentar as no respostas.

109

Depois desta primeira fase, no que diz respeito aplicao do questionrio,

decidi aplicar o questionrio final no apenas aos Bombeiros de Cantanhede,
mas tambm aos de Montemor-o-Velho, com o intuito de ser possvel
realizar uma comparao dos dados obtidos em duas corporaes diferentes,
assim como aumentar o nmero de sujeitos da amostra.

O trabalho de pesquisa continuou a desenvolver-se orientado no sentido de

u m maior domnio dos diferentes instrumentos utilizados para avaliar o
stress no trabalho, para assim se poder avaliar os limites e potencialidades
do WOCCQ, nomeadamente a nvel metodolgico, ou seja, quanto sua
validade interna, fiabilidade das suas medidas e possibilidade de
estabelecer relaes causais.

A aplicao do questionrio final e a recolha de dados que daria corpo

pesquisa realizada, fez-se quase em simultneo nas duas corporaes, mais
precisamente foram aplicados em duas semanas consecutivas, primeiro os
de Cantanhede depois os de Montemor-o-Velho.

Optei por administr-los de forma directa, ou seja, os questionrios foram

entregues

aos

respondentes

que

os

preencheram

devolveram

posteriormente, caso contrrio no teria sido possvel aplicar todos em

apenas duas semanas, apesar do risco de aumentar o nmero de no
respostas (facto que acabou por no se verificar) e de eventualmente perder
alguma informao qualitativa. Considerei que esta perda de informao
qualitativa no deveria ser muito relevante, na medida em que tinha havido
anteriormente todo u m trabalho de observao directa resultante das
inmeras visitas feitas e das entrevistas informais mantidas com todos os
bombeiros, no s de Cantanhede, mas tambm de Montemor-o-Velho. A
determinada altura, o meu entusiasmo pela actividade desenvolvida por
estes profissionais era tal que, mesmo sem necessidade ou um objectivo

110

preciso, eu era compelida a ir para o Quartel s pelo prazer que sentia em

ver como decorria o seu trabalho. A administrao directa dos questionrios
teve, tambm a vantagem

de eliminar

os possveis

enviesamentos

resultantes da presena da entrevistadora.

O trabalho de recolha de dados terminou com a codificao, tratamento e

anlise de todos os dados recolhidos, permitindo a sistematizao das
potencialidades e dos limites da utilizao do referido questionrio na
avaliao dos riscos psicossociais para a sade dos trabalhadores, e desse
modo tentar contribuir, de alguma forma, para a melhoria das condies em
que o trabalho desenvolvido.

4.3 - A v a l i a o d o s riscos p s i c o s s o c i a i s n o s b o m b e i r o s

4.3.1 - Descrio da amostra

A amostra compreende u m total de 25 sujeitos, 15 exercem a sua actividade

em Cantanhede e 10 em Montemor-o-Velho. As suas idades esto
compreendidas entre os 22 e os 52 anos com uma mdia de 33, 4 anos.
composta por 68% de homens e 32% de mulheres (17 e 8 respectivamente).
Dos 25 sujeitos, 18 so casados, 6 so solteiros e 1 divorciado. Quanto s
habilitaes literrias, possuem desde a 4 a classe at frequncia de um
curso superior, mas a maioria (36%) possui o 9o Ano. No que se refere
antiguidade na funo 3 ocupam o posto de trabalho h menos de um ano; 6
entre um e trs anos; 6 entre trs e seis anos; e 10 h mais de 6 anos.
Finalmente, quanto categoria na hierarquia do Estatuto de Bombeiro, a
maioria (48%) so Bombeiros de 3 a Classe.

Ill

Sexo
1 """" " ~

17

I
Masculino

Feminino

Grfico 1 - Composio da amostra por sexo

Tendo uma amostra de apenas 25 sujeitos, de referir que os resultados
obtidos podero servir apenas como indicadores, que complementados com
a informao recolhida atravs da anlise documental, da observao e das
entrevistas permitiro verificar certas tendncias e retirar algumas
concluses. Estas, por seu turno, sero vlidas apenas para as corporaes
onde decorreu este estudo, no podendo ser generalizadas a outras
corporaes, ainda que aparentemente semelhantes.
Para o tratamento estatstico dos dados do inqurito e devido ao reduzido
tamanho da amostra, os grupos etrios que a seguir se apresentam tiveram
que ser agrupados apenas em duas grandes categorias, a saber: indivduos
com idade igual ou inferior a 31 anos (11; 40%) e indivduos com 32 ou mais
anos (14; 60%).

Distribuio por Grupos Etrios

10..

Grfico 2 - Distribuio da amostra por grupos etrios

Estado Civil

solteiros

casados

divorciados

Grfico 3 - Distribuio da amostra segundo o estado civil

Habilitaes Literrias
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

"

10 - 1 1

_]

12

>12B

Grfico 4 - D istribuio da amostra segundo as habilitaes literrias

Antiguidade na Funo

Grfico 5 - D istribuio da amostra segundo a antiguidade na funo

114

4.3.2 - Avaliao do controlo da situao de trabalho

Como j referi anteriormente, o WOCCQ, compreende seis dimenses de

controlo sobre a situao de trabalho: o controlo sobre os recursos
disponveis, as exigncias contraditrias, os riscos, a planificao, os
constrangimentos temporais e a confiana no futuro.

No que diz respeito aos recursos disponveis podemos verificar que o nvel
de controlo dos bombeiros se cifra numa mdia de 2,87. Isto significa que,
para os bombeiros, os itens constantes desta dimenso se aplicam
regularmente ao seu trabalho. O valor mais baixo (1,36), uma vez que se
refere a um item de codificao invertida, indica que os bombeiros devem
actualizar-se para melhorar o seu desempenho. A partir daqui possvel
concluir que a formao deve ser incentivada e o acesso a cursos de
formao deve ser aumentado.

Recursos Disponveis (mdia = 2,87)

3,36

T3
-O

Grfico 6 - Dimenso Recursos Disponveis

115

Quanto segunda dimenso, as exigncias contraditrias, os dados

recolhidos revelam uma mdia de respostas de 3, significando que os itens
constantes desta dimenso se aplicam regularmente situao de trabalho
vivida pelos bombeiros. O valor mais baixo diz respeito, mais uma vez, a um
item de codificao invertida e mostra que os bombeiros consideram que o
seu nvel de remunerao baixo quando comparado com o tipo de trabalho
que fazem.

Exigncias Contraditrias (mdia = 3)

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24 25 26

Exigncias

Grfico 7 - Dimenso Exigncias Contraditrias

A terceira dimenso, que avalia o grau de controlo do trabalhador em

relao aos riscos associados ao seu trabalho, tem uma mdia de respostas
de 2,79. Da anlise deste grfico podemos constatar que qualquer erro no
trabalho dos bombeiros pode colocar a vida de terceiros em risco (1,16 - item
de codificao invertida). Que s esporadicamente podem influenciar o
futuro dos seus colegas (1,84). Que qualquer erro no seu trabalho pode
resultar em perdas de material ou de equipamento caro (2,16 - item de

116

codificao invertida) e que se encontram numa situao em que o risco de

sofrer um acidente de trabalho considervel (1,76).

Riscos (mdia = 2,79)

4,5

3,88

3,28 3'32

3,5

3
Cd

1 2,5
8
5

2,44

1,5
1

1,16

0,5

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42 43

Riscos

Grfico 8 - Dimenso Riscos Associados ao Trabalho

No que concerne quarta dimenso, o grau de controlo sobre a planificao

do seu trabalho, verifica-se que a dimenso em que o controlo mais baixo
(2,39), o que significa que os itens constantes desta dimenso nunca ou
raramente se aplicam ao trabalho dos bombeiros. As respostas s questes
"Eu conheo o meu plano de trabalho, pelo menos com um ms de
antecedncia." e "Eu posso abandonar momentaneamente as minhas tarefas,
sem qualquer inconveniente." tm uma mdia de 1,48. A questo "Devo
coordenar-me estreitamente com os meus colegas para atingir os objectivos
traados.", de codificao invertida, cifra-se num nvel de resposta de 1,76.
Por fim, as questes "Eu decido sozinho(a) quando desejo tirar frias" e "Eu
conheo com antecedncia todos os procedimentos de trabalho de uma nova
tarefa que me seja atribuda" tm um nvel de resposta de 1,84 e 1,92,

117

respectivamente. Daqui podemos concluir que os bombeiros no conhecem

o seu plano de trabalho com antecedncia e mesmo de manh -lhes difcil
conseguir prever como o dia de trabalho se vai desenrolar, que no podem
abandonar momentaneamente as suas tarefas sem que haja inconvenientes.
Tambm no podem decidir sozinhos quando desejam tirar frias e que
devem coordenar-se com os colegas para atingir os objectivos traados.

Planificao (mdia = 2,39)

3,5
3 .5
X3

&
o

red

2,5
2

ca

qr

1,48

1,48

44

45

.^

1,5

C3

0-

1 .
0,5

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

Planificao

Grfico 9 - Dimenso Planificao do Trabalho

No que se refere aos constrangimentos temporais a que os bombeiros esto

sujeitos no desempenho do seu trabalho, os dados indicam uma mdia de
2,89, significando isto que as situaes inquiridas se aplicam quase
regularmente ao seu trabalho. Da anlise desta dimenso, podemos concluir
que os Bombeiros nem sempre podem dispor de tempo para si (2,44); fazem
horas extraordinrias porque h trabalho urgente para terminar (2,32);
devem trabalhar muito rapidamente dado o pouco tempo de que dispem
(2,6); no podem facilmente fazer uma pausa (2,32); os seus horrios de

118

trabalho nem sempre so compatveis com a sua vida familiar (2,4); esto
dependentes do ritmo de trabalho dos colegas (2,48); e, devem executar
diferentes tarefas ao m e s m o t e m p o (2,56).

Constrangimentos Temporais (mdia = 2,89)

3,32

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

Constrangi mentos

Grfico 10 - Dimenso Constrangimentos Temporais

Quanto sexta, e ltima dimenso, que diz respeito confiana no futuro a

mdia de respostas de 2,86, ou seja, as questes que reflectem essa
confiana fazem quase regularmente parte das situaes de trabalho vividas
pelos bombeiros. Da anlise dos dados obtidos podemos concluir que os
bombeiros temem pelo futuro dos jovens de hoje (1,84), pensam que h cada
vez menos emprego e que no podem fazer nada contra tal facto (2) e
confiam na sociedade (2,16) mas, com reservas.

119

Confiana no Futuro (mdia = 2,86)

4

3,48

3,5
3,04

I 2,5
e

B 1,5
G

1
0,5

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

Confiana

Grfico 11 - D imenso Confiana no Futuro

Feita a anlise simples das respostas ao questionrio sobre as condies de

trabalho, e os valores atribudos a cada sub-escala de controlo sobre a
situao de trabalho, verificamos que os bombeiros, no seu todo, tm algum
controlo sobre a sua situao de trabalho. O valor mais baixo est presente
na dimenso que avalia o grau de controlo sobre a planificao do trabalho
(2,39), o que era de esperar j que grande parte do seu trabalho se baseia na
urgncia e na imprevisibilidade, e o mais alto na dimenso que avalia a
presena de exigncias contraditrias na situao de trabalho (3).

120

4.3.3 - Anlise estatstica

Antes de passar apresentao dos resultados obtidos atravs da anlise

estatstica, convm fazer aqui um pequeno parntesis. Apesar da anlise
estatstica feita poder ser alvo de crticas, nomeadamente no que se refere
adequabilidade dos testes utilizados em virtude da pequena dimenso da
amostra, de salientar que a opo pelos testes que a seguir apresento,
resultou da orientao que recebi no sentido de aplicar ao questionrio
realizado com os bombeiros, exactamente o mesmo tratamento estatstico
que foi utilizado na sua verso original desenvolvida por Vronique De
Key ser e Isabelle Hansez.

A consistncia interna das seis sub-escalas de controlo foi testada utilizando

o coeficiente a de Cronback. Os valores deste coeficiente para cada escala de
controlo no trabalho foram os seguintes:

controlo sobre os recursos disponveis, .63;

controlo sobre as exigncias contraditrias, .64;

controlo sobre os riscos, .47;

controlo sobre a planificao do trabalho, .12;

controlo sobre os constrangimentos temporais, .52;

controlo sobre o futuro, .38.

Os valores obtidos so fracos, em termos estatsticos apenas os valores

superiores a .70 sero aceitveis. Isto significa que, no presente estudo, as
escalas de controlo sobre os recursos disponveis e sobre as exigncias
contraditrias so as que se encontram mais prximas daquele valor,
estando, contudo, abaixo dele, ou seja no h consistncia na resposta dos
indivduos e, portanto, estas escalas no sero adequadas.

121

A anlise da varincia foi usada para comparar os nveis de controlo de cada

uma das seis sub-escalas (ANOVA, p=.0001). Verificou-se haver correlao
significativa (p<0.05) entre a primeira e a quarta sub-escalas, ou seja, entre as
dimenses recursos disponveis e planificao do trabalho (Fisher PLSD,
.198*; Scheffe F-test, 4.541*); entre a segunda e a terceira sub-escalas, isto ,
entre as dimenses exigncias contraditrias e riscos inerentes situao de
trabalho (Fisher PLSD, .198*); entre a segunda e quarta sub-escalas,
respeitantes s dimenses exigncias contraditrias e planificao

do

trabalho (Fisher PLSD, .198*; Scheffe F-test, 7.492*); entre a terceira e quarta
sub-escalas, referentes s dimenses riscos inerentes situao de trabalho e
planificao do trabalho (Fisher PLSD, .198*; Scheffe F-test, 3.176*); entre a
quarta

e quinta

sub-escalas, dimenses

planificao

do

trabalho

constrangimentos temporais (Fisher PLSD, .198*; Scheffe F-test, 4.935*); e,

por fim, entre a quarta e sexta sub-escalas, ou seja entre as dimenses
planificao do trabalho e confiana no futuro (Fisher PLSD, .198*; Scheffe
F-test, 4.434*). As restantes anlises da varincia no registam correlaes
significativas.

A capacidade discriminativa das sub-escalas de controlo sobre a situao de

trabalho, em relao a variveis independentes como o sexo, a idade, as
habilitaes literrias, o estado civil, o nmero de filhos, a antiguidade na
funo, a categoria na hierarquia do Estatuto do Bombeiro, a profisso e o
local de trabalho, tambm foi testada.

A anlise da varincia (ANOVA) entre cada uma das seis sub-escalas e a

varivel independente sexo no revelou a existncia de valores significativos
(Dl, p=.8136; D2, p=.2519; D3, p=.0757; D4, p=.074; D5, p=.065; D6, p=.2543).
O mesmo se verificou com as variveis independentes idade (Dl, p=.9686;
D2, p=.6771; D3, p=.0571; D4, p=.5739; D5, p=.1708; D6, p=.3275),
habilitaes literrias (Dl, p=.7288; D2, p=.8424; D3, p=.3925; D4, p=.3575;

122

D5, p=.5861; D6, p=.71) e antiguidade na funo (Dl, p=.8179; D2, p=.8666;
D3, p=.2033; D4, p=.2028; D5, p=.2653; D6, p=.9161).

No que se refere varivel independente estado civil, embora a anlise da

varincia (ANOVA) de cada uma das sub-escalas no apresente capacidades
discriminativas (Dl, p=.8787; D2, p=.3389; D3, p=.0999; D4, p=.6419; D5,
p=.3632; D6, p=.5241), a terceira dimenso, riscos inerentes funo,
apresenta valores significativos (Fisher PLSD, .665*) entre os indivduos
solteiros e divorciados.

Quanto varivel independente nmero de filhos, a anlise da varincia

(ANOVA) da sub-escala de controlo sobre os recursos disponveis apresenta
capacidades discriminativas (Dl, p=.0339 - p<.05). As restantes sub-escalas
de controlo no revelam capacidades discriminativas (D2, p=.1163; D3,
p=.4203; D4, p=.3612; D5, p=.2383; D6, p=.1769). Contudo, existem valores
significativos na segunda dimenso, que diz respeito s exigncias
contraditrias no trabalho, entre no ter nenhum filho e ter trs (Fisher
PLSD, .71*) e entre ter dois e ter trs filhos (Fisher PLSD, .718*).

A varivel independente categoria/posto

apresenta valores significativos

no Estatuto do

na sub-escala

Bombeiro,

de controlo sobre os

constrangimentos temporais entre a categoria de auxiliar de motorista e a

categoria de motorista (Fisher PLSD, .723*), entre a categoria de auxiliar de
motorista e a categoria de aspirante (Fisher PLSD, .434*), entre a categoria de
auxiliar de motorista e a categoria de bombeiro de 3 a classe (Fisher PLSD,
.373*), e entre a categoria de auxiliar de motorista e a categoria de chefe de
bombeiros (Fisher PLSD, .56*). Apesar destes valores significativos, a anlise
da varincia (ANOVA) da sub-escala em causa no demonstra capacidades
discriminativas (D5, p=.0677), o mesmo se verificando com as restantes sub-

123

escalas de controlo sobre a situao de trabalho (Dl, p=.9687; D2, p=.7956;

D3, p=.8593; D4, p=.5948; D6, p=.9399).

A anlise da varincia (ANOVA) da sub-escala de controlo sobre os riscos

inerentes funo e a varivel independente profisso revelou capacidades
discriminativas bastante boas (D3, p=.0011 - p<.05). Os valores encontrados
fazem a destrina entre os motoristas INEM e os motoristas de transporte de
doentes (Fisher PLSD, .224*; Scheffe F-test 5.337*) e entre os motoristas
INEM e os operadores de central (Fisher PLSD, .274*; Scheffe F-test 7.828*).
Isto significa que a referida escala tem capacidade para distinguir o exerccio
de diferentes funes no seio da mesma Instituio. J quanto s restantes
sub-escalas de controlo sobre a situao de trabalho, a anlise da varincia
no demonstrou capacidades discriminativas (Dl, p=.9323; D2, p=.7727; D4,
p=.7659; D5, p=.0926; D6, p=.1508), no entanto, a sub-escala de controlo
sobre

os constrangimentos

temporais

(D5, p=.0926), revela

valores

significativos entre os motoristas INEM e os motoristas de transporte de

doentes (Fisher PLSD, .307*).

Por ltimo, fez-se a anlise da varincia (ANOVA) no que diz respeito

varivel independente local de trabalho. Pretendia-se saber se as escalas de
controlo discriminavam entre os bombeiros de Montemor-o-Velho e os
bombeiros de Cantanhede. Os valores encontrados no permitiam afirmar
que tal capacidade discriminativa estivesse presente nas sub-escalas (Dl,
p=.9686; D2, p=.372; D3, p=.953; D4, p=.2651; D5, p=.2298; D6, p=.8994).

Este facto causou alguma frustrao na medida em que, depois de todo o

trabalho de observao realizado, aps tantas horas na presena dos
bombeiros, parecia quase impossvel que os dados obtidos no revelassem
diferenas, at porque essas diferenas existiam, tinham sido testemunhadas
durante o trabalho de observao.

124

Na presena desta constatao, surgiu a ideia de decompor a amostra no

apenas nas duas categorias referidas ("bombeiros de Cantanhede" e
"bombeiros de Montemor"), mas incluir uma terceira categoria, composta
pelos bombeiros da Seco da Tocha. Assim, fez-se uma nova anlise da
varincia (ANOVA) no que diz respeito varivel independente local de
trabalho e os resultados obtidos vieram de encontro s expectativas. A subescala de controlo sobre os recursos disponveis (Dl, p=.0015) discrimina
entre Cantanhede e Tocha (Fisher PLSD, .42*, Scheffe F-test 8.888*) e entre
Tocha e Montemor (Fisher PLSD, .425*, Scheffe F-test 4.766*). A sub-escala
de controlo sobre as exigncias contraditrias (D2, p=.0008) discrimina entre
Cantanhede e Tocha (Fisher PLSD, .317*, Scheffe F-test 9.402*) e entre Tocha
e Montemor (Fisher PLSD, .321*, Scheffe F-test 7.902*). A sub-escala de
controlo sobre os riscos inerentes funo (D3, p=.0181) discrimina entre
Cantanhede e Tocha (Fisher PLSD, .333*, Scheffe F-test 4.838*) e entre Tocha
e Montemor (Fisher PLSD, .337*). A sub-escala de controlo sobre os
constrangimentos temporais (D5, p=.0294) discrimina entre Cantanhede e
Tocha (Fisher PLSD, .381*) e entre Tocha e Montemor (Fisher PLSD, .386*,
Scheffe F-test 3.869*). As sub-escalas de controlo sobre a planificao do
trabalho (D4, p=.2725) e sobre a confiana no futuro (D6, p=.0692) no
apresentam capacidades discriminativas, apesar de esta ltima revelar
valores significativos entre Cantanhede e Tocha (Fisher PLSD, .382*).

Tendo presentes os objectivos do WOCCQ e perante os valores encontrados

seria de esperar que a MSP (medida de stress psicolgico) apresente valores
baixos, j que um dos pressupostos subjacentes ao quadro tericometodolgico adoptado determina que o grau de controlo sobre a situao
de

trabalho

trabalhadores.

inversamente

proporcional

ao

stress

sentido

pelos

125

Assim, para avaliar a correlao entre o grau de stress e as seis sub-escalas

de controlo sobre a situao de trabalho, procedeu-se a uma anlise de
regresso simples tendo-se obtido os seguintes valores para cada uma das
seis sub-escalas:

Dl (recursos disponveis), p=.0449; Beta Coefficient, -23.059;

D2 (exigncias contraditrias), p=.0446; Beta Coefficient, -29.71;

D3 (riscos), p=. 0229; Beta Coefficient, -33.879;

D4 (planificao), p=.0183; Beta Coefficient, -22.877;

D5 (constrangimentos temporais), p=.0335; Beta Coefficient, -16.745;

D6 (confiana no futuro), p=.002; Beta Coefficient, -43.82).

Os valores encontrados so significativos (p<.05) e a regresso simples com

valores negativos em cada uma das sub-escalas (Beta Coefficient <0)
significa que quando aumenta "D" diminui o stress, pelo que se pode
concluir que existe uma relao inversa entre controlo e stress, ou seja,
quanto maior o grau de controlo que se tem sobre a situao de trabalho,
menor o stress psicolgico.

Com o intuito de complementar u m pouco a anlise estatstica dos dados

obtidos com a MSP, realizou-se, ainda, uma anlise da varincia (ANOVA)
em relao s variveis independentes testadas com WOCCQ. Os resultados
obtidos no demonstram

diferenas

significativas

entre as

referidas

variveis, excepo feita varivel local de trabalho (p=.0061), que

discrimina entre Cantanhede e Tocha (Fisher PLSD, 25.532*, Scheffe F-test
4.429*) e entre Cantanhede e Montemor-o-Velho (Fisher PLSD, 19.106*,
Scheffe F-test 4.371*). Tal significa que o stress psicolgico sentido pelos
bombeiros no local Cantanhede assume valores superiores ao sentido pelos
bombeiros nos locais Tocha e Montemor-o-Velho.

126

4.3.4 - Situaes problemticas referidas pelos bombeiros

A anlise das situaes problemticas permitiu evidenciar quais as

caractersticas do trabalho realizado pelos bombeiros que lhes provocam um
grau de stress considervel.

Para proceder anlise destas situaes foram construdas cinco categorias,

de acordo com os temas identificados pelos bombeiros como geradores de
algum grau de tenso. Por sua vez, cada uma das categorias agrupa
diferentes assuntos mencionados pelos bombeiros.

Em seguida apresento uma listagem das situaes problemticas enunciadas

pelos bombeiros, categorizadas e agrupadas, bem como ilustradas.

I Categoria - Relaes interpessoais

1 - Relaes com os colegas

Exemplo:
-

"A desconfiana e a agressividade dos colegas."

"Alguns bombeiros que se acham mais dos que os outros."
"A falta de respeito de alguns colegas de trabalho para com os
outros."

2 - Relaes com a hierarquia

Exemplo:
-

"A discriminao existente no meu local de trabalho."

"Falta de colaborao da entidade patronal."
"H sempre um funcionrio que afilhado."
"Inoperncia das pessoas responsveis sobre alguns problemas."

127

II Categoria - Problemas relacionados com a populao

3 - Pblico (em geral)

Exemplo:
-

"Mirones nos locais dos incidentes."

"Sair para eventuais chamadas falsas."
"Ter que fazer servios que nada tm a ver com emergncias
como fazer transporte nas ambulncias INEM por engano dos
populares que nos solicitam."
"Congesto da Central"

4 - Doentes (em particular)

Exemplo:
"Abuso do servio de transporte."
"Situaes extremas com doentes que ultrapassam os limites
possveis."
III Categoria - Contedo do trabalho

5 - Risco
Exemplo:
-

"Risco de ter um acidente."

"Ser atropelado enquanto presto socorro."

6 - Acontecimentos crticos
Exemplo:
-

"Quando sou chamado para um atropelamento ferrovirio"

"Ter que socorrer pessoas conhecidas" e "crianas" e
"toxicodependentes."

IV Categoria - Organizao do trabalho

7 - Tomar decises quando h falta de meios humanos

Exemplo:

128

"Resolver situaes de transporte de doentes ou de urgncias

depois da hora dos funcionrios sarem e no ter ningum para o
fazer."
"Dificuldades em arranjar elementos necessrios para
ocorrncias em que envolve mais que os meios que se encontram
no Quartel."

8 - Sobrecarga de trabalho
Exemplo:
-

"Quando necessidade de tocar a sirene e no se encontra

ningum no Quartel e eu ter que fazer sozinha tudo desde abrir
portes, atender o telefone, etc."
"Ainda no ter acabado u m servio e j estar a ser chamado para
outro."

9 - Informao insuficiente
Exemplo:
"Falta de informao sobre localizaes de ocorrncias."
"Dificuldades em chegar ao local por falta de indicaes"
10 - M orientao do servio
Exemplo:
-

"No existe coordenao no servio" e "coordenao com as

outras entidades."
"Deslocar-me sozinha com u m doente, em situaes por vezes
graves para o doente."
"Muita gente a mandar."
"Falta de apoio por parte dos voluntrios."

V Categoria - Condies de trabalho

11 - Ambiente de trabalho (Ergonomia)

Exemplo:
"Ter que fazer servios noite e chuva sem visibilidade
nenhuma."
"Passar todo o dia sentado num carro" e "a carregar doentes.'

129

12 - Meios materiais
Exemplo:
-

"Falta de equipamento para obter um trabalho com mais

resultados positivos."
"Falta de meios no local das ocorrncias."

Na tabela abaixo encontram-se sistematizadas as situaes problemticas

referidas, bem como o grau de stress que provocam nos bombeiros e a
frequncia com que tais situaes ocorrem.

Categorias

I - Relaes
Interpessoais

II - Problemas
com o pblico

III - Contedo do
trabalho

IV - Organizao
do trabalho

V - Condies de
trabalho

Situaes Problemticas

Total de
Citaes

Mdia
Percentagem

Stress

Frequncia

1 - Relaes com os colegas

8,00%

3,17

2,83

2 - Relaes com a hierarquia

12,00%

3,44

2,67

3 - Problemas com o pblico

11

14,67%

3,37

2,50

4 - Problemas com os doentes

1,33%

2,00

2,00

5 - Risco

6,67%

3,40

2,60

6 - Acontecimentos crticos

9,33%

3,71

1,29

7 - Tomar decises

4,00%

3,67

2,33

8 - Sobrecarga de trabalho

9,33%

3,29

2,86

9 - Informao insuficiente

9,33%

3,29

3,43

10 - M orientao

12

16,00%

3,42

3,08

1 1 - Ergonomia

2,67%

3,00

2,50

12 - Meios materiais

6,67%

3,40

2,60

Tabela 1 - Situaes Problemticas Identificadas

130

Atravs da anlise desta tabela podemos verificar que as situaes mais

vezes referidas pelos bombeiros dizem respeito m orientao do servio,
com 12 citaes, a problemas relacionados com o pblico, com 11 citaes, e
s relaes com a hierarquia, com 9 citaes.

opinio mais ou menos generalizada entre os bombeiros de que os servios

algumas vezes funcionam mal em virtude de haver uma organizao
deficiente. De acordo com as afirmaes proferidas h muita gente a
mandar, facto que permite a existncia de ordens contraditrias e falta de
directrizes claras. Nomeadamente no que se refere marcao de servios de
transporte de doentes para as consultas e exames de sade, foi possvel
verificar que no existe qualquer tipo de metodologia para proceder a estas
marcaes. O nico requisito que preciso preencher ser scio da
Associao, independentemente da gravidade da situao ou da capacidade
da pessoa se poder deslocar por outros meios. Como no se negam servios,
h quase diariamente um excessivo nmero de marcaes que, se
relacionado com os meios humanos e materiais de que a Corporao dispe,
resulta numa sobrecarga enorme sobre os motoristas com esta funo. Por
outro lado, os bombeiros sentem que no existe coordenao com as
restantes entidades que compem a rede de prestao de servios e meios de
socorro, nomeadamente o Centro Operacional de Doentes Urgentes e o
Centro Coordenador Operacional.

No que diz respeito aos problemas relacionados com o pblico, convm

salientar que os motoristas INEM identificam dois tipos de situaes capazes
de lhes gerar stress: a presena de populao nos locais dos incidentes, que
numa atitude de puro "voyeurismo", muitas vezes dificultam a sua aco; e,
serem solicitados para situaes de emergncia que no existem ou que no
so de facto urgentes. Por seu turno, os operadores de central identificam
como situao problemtica a "Congesto da Central", isto , quando h um

131

incidente de propores tais que obriga a tocar a sirene de alarme, logo

imediatamente a populao telefona para o Quartel no intuito de saber o que
se passou, ocupando assim todas as linhas telefnicas da central. Tal atitude
causa grande transtorno aos operadores uma vez que ficam impossibilitados
de comunicar com o CODU ou com o CCO, para obteno de mais
informaes ou para receber/dar instrues sobre os meios disponibilizados.
A nica comunicao que conseguem manter via rdio com os
carros/ ambulncias sados do Quartel, mas mesmo essa comunicao
prejudicada com as campainhas dos telefones tocando em simultneo.

No mbito das relaes interpessoais, as relaes com a hierarquia foram

identificadas como sendo uma situao problemtica geradora de algum
stress entre os bombeiros. Segundo eles, nem sempre possvel contar com a
colaborao dos superiores hierrquicos, sentem que por vezes no
assumem as suas responsabilidades face a determinados problemas e
tendem a tomar partidos quando se trata da gesto de

conflitos

interpessoais. Por diversas vezes foi-me possvel observar diferentes atitudes

perante situaes semelhantes, embora protagonizadas por

diferentes

funcionrios. Por exemplo, o facto dos motoristas INEM jogarem s cartas

nos tempos de espera, foi tratado de trs formas diferentes: como uma
situao normal sem qualquer importncia; como uma situao que merece
uma repreenso verbal, pois existem outras tarefas para realizar dentro do
Quartel; e como uma situao grave que deve ir ao conhecimento da
Direco, uma vez que outros funcionrios ficaro sobrecarregados com as
restantes tarefas que h a realizar dentro do Quartel.

H, ainda outras trs situaes identificadas como problemticas e que so,

cada uma delas, referidas por 7 vezes; so os acontecimentos crticos, a
sobrecarga de trabalho e a informao insuficiente.

132

Quanto ao que classifiquei como acontecimentos crticos, convm salientar

que no decurso das suas intervenes os bombeiros, mais especificamente os
motoristas INEM, podem ser confrontados com situaes de grande
sofrimento humano e expostos a situaes extremamente trgicas e exigentes
do ponto de vista emocional. Essas situaes foram identificadas como
muito

stressantes

atravs

de

7 citaes.

Optei

por

lhes

chamar

acontecimentos crticos porque de alguma forma marcaram especialmente os

bombeiros que as viveram, j que demonstraram certa relutncia em falar
delas. As primeiras vezes que abordei o assunto respondiam superficial e
evasivamente, sem referirem verdadeiramente o que os impressionou e, s
algum tempo depois, admitiram as consequncias que tal situao tinha
tido no seu comportamento, como por exemplo dificuldade em adormecer,
acordar sobressaltado durante a noite, no conseguir ver carne crua.

Como referi atrs, a ttulo de exemplo, a sobrecarga de trabalho identificada

como situao problemtica resulta do nmero excessivo de servios de
transporte que so aceites diariamente pela Corporao.

Outra situao problemtica geradora de stress mais identificada refere-se a

informao insuficiente. Este problema identificado pelos motoristas INEM
refere-se falta de informao sobre a localizao dos incidentes, facto que
lhes causa bastante tenso uma vez que tm que prestar o socorro solicitado
o mais rapidamente possvel e, por vezes, demoram muito tempo a
encontrar o local da ocorrncia. Isto acontece porque, para alm de no
existir um sistema cartogrfico da rea de interveno prtico e eficaz para
proceder localizao (apenas existe u m mapa do Concelho afixado numa
das paredes da Central), tambm a pessoa que solicita o socorro, muitas
vezes, no presta as devidas informaes sobre o local da ocorrncia.

133

Nas duas tabelas seguintes esto representadas as percentagens atribudas

por cada uma das Corporaes estudadas, s situaes problemticas
identificadas. A anlise dos dados constantes em cada uma delas permite
identificar quais as categorias mais referidas em cada Corporao e concluir
ou no pela existncia de diferenas nas respostas dadas.

Cantanhede
Categorias
I
II
III

IV

Situaes Problemticas
1 - Relaes com os colegas
2 - Relaes com a hierarquia
3 - Problemas com o pblico
4 - Problemas com os doentes
5 - Risco
6 - Acontecimentos crticos
7 - Tomar decises
8 - Sobrecarga de trabalho
9 - Informao insuficiente
10 - M orientao
11 -Ergonomia

Total de
Mdia
Percentagem
Citaes
Stress Frequncia
5
83,33%
3,40
2,80
66,67%
6
3,50
2,67
5
45,45%
3,20
2,60
0
0,00%
0,00
0,00
4
80,00%
3,50
2,50
4
57,14%
3,75
1,50
1
33,33%
3,43
3,00
5
71,43%
3,20
2,60
3
42,86%
3,33
3,67
7
58,33%
3,71
3,14
2
100,00%
3,00
2,50

12 - Meios materiais

60,00%

3,33

2,33

Tabela 2 - Situaes Problemticas Identificadas em Cantanhede

Montemor-o-Velho
Categorias
I
II
III

IV

Situaes Problemticas
1 - Relaes com os colegas
2 - Relaes com a hierarquia
3 - Problemas com o pblico
4 - Problemas com os doentes
5 - Risco
6 - Acontecimentos crticos
7 - Tomar decises
8 - Sobrecarga de trabalho
9 - Informao insuficiente
10 - M orientao
1 1 - Ergonomia
12 - Meios materiais

Total de
Citaes
1
3
6
1
1
3
2
2
4
5
0
2

Percentagem
16,67%
33,33%
54,55%
100,00%
20,00%
42,86%
66,67%
28,57%
57,14%
41,67%
0,00%
40,00%

Mdia
Stress Frequncia
2,00
3,00
3,33
2,67
3,33
2,67
2,00
2,00
3,00
3,00
3,67
1,00
3,50
2,00
3,50
3,50
3,25
3,25
3,00
2,75
0,00
0,00
3,50

3,00

Tabela 3 - Situaes Problemticas Identificadas em Montemor-o-Velho

134

A anlise dos dados por Corporaes mostra que as relaes interpessoais

so identificadas enquanto situaes problemticas maioritariamente pela
Corporao de Cantanhede. Apesar de no se poder afirmar a existncia de
mau ambiente de trabalho, at porque o clima de entre ajuda e de proteco
mtua bastante acentuado e invulgar noutros meios profissionais, h
conflitos interindividuais entre colegas, sobretudo resultantes das relaes
de parentesco e de amizade entre alguns funcionrios e a hierarquia. Tal
facto, desencadeia algumas desconfianas entre os que no se acham
"protegidos", e consequentemente mau estar e mal entendidos entre colegas
e entre funcionrios e hierarquia. A hierarquia, ou melhor, as vrias
hierarquias

existentes

num

quartel,

so

igualmente

factor

de

desentendimentos e, ainda mais se considerarmos que elas podem ser

constitudas por vrias faces, que de um modo pouco declarado disputam
o poder e a capacidade de melhor gerir a sua relao com a Direco.

Ambas as Corporaes referem os problemas com o pblico como situaes

problemticas que afectam os bombeiros no seu desempenho. Refira-se,
alis, que esta situao a que tem mais citaes entre os bombeiros de
Montemor-o-Velho.

Tambm os acontecimentos crticos so referidas pelos bombeiros das duas

Corporaes como muito stressantes: 4 vezes citados por Cantanhede e 3
vezes por Montemor. J quanto ao risco inerente profisso de Bombeiro,
parece no afectar os indivduos de Montemor, pois apenas um bombeiro o
identifica, enquanto que em Cantanhede citado 4 vezes. Contudo, quanto a
este aspecto, deve ser salientado o facto de ter havido um acidente com uma
ambulncia do Quartel de Cantanhede no perodo em que decorreu este
trabalho de investigao, pelo que a identificao deste risco poder ser uma
consequncia desse acontecimento.

135

No que se refere organizao do trabalho, a Corporao de Montemor

refere mais vezes como situaes problemticas ter que tomar decises
quando h falta de meios humanos (2 citaes) e informao insuficiente (4
citaes), enquanto a Corporao de Cantanhede identifica a sobrecarga de
trabalho (5 citaes) e a m orientao do servio (7 citaes). Note-se, no
entanto que a m orientao do servio a segunda situao problemtica
mais vezes citada pelos bombeiros de Montemor e a primeira mais citada
pelos de Cantanhede. Como referi anteriormente a situao problemtica
mais referida no conjunto das duas Corporaes, com um total de 12
citaes.

Por fim, no que respeita s condies de trabalho, apenas os bombeiros de

Cantanhede fazem duas referncias a situaes relacionadas com aspectos
ergonmicos da sua situao de trabalho, uma das referncias tem a ver com
as condies fsicas e posturas em que o trabalho desenvolvido, enquanto
que a outra se relaciona mais com as condies ambientais em que os
bombeiros tm de trabalhar. Em ambas as Corporaes h referncias falta
de meios materiais para prestar socorro com qualidade no local dos
incidentes. Esta falta de meios identificada pelos bombeiros reside no
insuficiente nmero de ambulncias INEM, pois tanto em Cantanhede como
em Montemor existe apenas uma ambulncia INEM devidamente equipada
para actuar em situaes de urgncia. Todas as outras ambulncias
existentes nos dois Quartis so AMS, que em situaes de emergncia no
permitem aos bombeiros actuar com a mesma eficcia, j que no esto
equipadas com os meios necessrios para agir nestas situaes.

136

Captulo 5
Consideraes finais
O trabalho de observao directa resultante das inmeras visitas feitas e das
entrevistas informais mantidas com todos os bombeiros, permitiram-me
constatar que os bombeiros tm aspiraes elevadas do ponto de vista
humanitrio e de ajuda ao prximo, contudo, quotidianamente deparam-se
com dificuldades que os fazem sentir-se incapazes face a algumas situaes.
O seu idealismo conjugado com as frustraes dirias condu-los a atitudes
de desinvestimento no seu trabalho e de perda de interesse para com os
outros, facto que, por vezes, no lhes permite interagir de forma eficaz e
humana.

A profisso que exercem e as tarefas que desenvolvem so portadoras de

determinadas particularidades que podem ser consideradas factores de
stress.

A incerteza uma dessas particularidades, podendo ser observada a dois

nveis. Noutros meios profissionais, os trabalhadores sabem com alguma
preciso como se ir processar o seu dia de trabalho, logo -lhes possvel
planificar as suas actividades. Pelo contrrio, os bombeiros no podem
nunca prever como ir decorrer um dia de trabalho, pelo que a organizao
das suas actividades sempre limitada. Tm que estar sempre disponveis
para o servio independentemente de qualquer outro factor, nomeadamente,
de natureza fisiolgica. Esse servio tanto pode significar uma emergncia
como uma chamada falsa. Os bombeiros tm apenas um controlo potencial
quanto ao resultado das situaes. Sendo assim, a incerteza est tambm
presente na finalidade das suas aces.

137

Outro aspecto que deve ser salientado, diz respeito s exigncias fsicas da
profisso. Quando so chamados para um servio, os bombeiros passam
muito rapidamente de uma postura tranquila para outra de extrema agitao
e nervosismo, o que leva a concluir que a libertao de adrenalina no
momento da chamada atingir valores altos. Se o servio se tratar de uma
situao de verdadeira emergncia, o consumo de energia necessrio
realizao do trabalho tender a baixar gradualmente a adrenalina libertada,
caso contrrio se a emergncia for u m falso alarme ou outro tipo de situao
que no exija grande esforo ou dispndio de energia, o organismo
demorar bastante mais tempo a voltar para nveis normais. Por outro lado,
o bombeiro nunca sabe o tipo de cenrio que vai encontrar, tanto do ponto
de vista das condies de trabalho como do esforo fsico exigido. Por isso,
necessria uma boa condio fsica, j que, com alguma frequncia, tm que
trabalhar durante muitas horas e em condies, por vezes, difceis. Para
alm disto, a carga de trabalho do ponto de vista fsico enorme; longos
perodos de repouso alternam rapidamente com perodos de actividade
intensa. Os prprios horrios que so obrigados a praticar, servios de 12 ou
24 horas consecutivas com a possibilidade de se prolongarem para alm
desse limite e a alternncia dia/noite, requerem alguma aptido fsica.

O risco presente no seu quotidiano laboral outra das particularidades que

deve ser considerada, bem como os receios inerentes a tal risco. Todos os
bombeiros afirmam gostar muito daquilo que fazem, apesar do risco que
correm e da responsabilidade

que tm pela vida de terceiros. A

possibilidade de salvar pessoas e de ajudar o prximo so factores de grande

satisfao e de realizao profissional, que compensam largamente o risco a
que esto sujeitos. Alis, quando so interpelados as primeiras vezes, esse
risco absolutamente negligencivel, no s porque faz parte da profisso,
logo assumido mas, tambm, porque para se ser bombeiro preciso
"perder o amor vida". Contudo, trata-se de um sentimento presente no seu

138

quotidiano, pelo que admitem preocupao com a segurana dos colegas e

com as consequncias que um erro seu poder ter sobre os colegas e sobre as
pessoas

socorridas/transportadas

nas

ambulncias.

Apesar

do

desprendimento e herosmo assim manifestado, foi possvel, com o decorrer

do tempo e o aumento do grau de confiana, perceber que tal procedimento
encerra uma estratgia de defesa. Os bombeiros no falam facilmente sobre
os seus receios e temores. Por diversas vezes, ao abordar este tema,
relatavam situaes ocorridas referindo-se aos receios dos colegas. No
entanto, quando a minha presena no Quartel passou a ser habitual,
admitiram recear pela sua segurana, sobretudo os que tm filhos,
afirmaram pensar com alguma frequncia no risco que correm diariamente.

Uma outra particularidade da profisso diz respeito s exigncias temporais.

As demoras em termos de resposta s solicitaes devem ser muito curtas,
sobretudo nas situaes de urgncia e de salvamento. A presso temporal ,
partida extremamente importante nos casos de risco de vida na medida em
que, as hipteses de sobrevivncia dependem do lapso de tempo que
decorre entre o sinal de alerta e a chegada da equipa de socorro ao local da
ocorrncia. Como, normalmente, os bombeiros no podem, partida, avaliar
a gravidade da ocorrncia nem a urgncia da solicitao, tudo se passa
sempre como que de uma urgncia se tratasse e como se cada segundo
passado fosse fundamental para a realizao do servio.

A exposio a situaes trgicas mais uma das particularidades desta

profisso. No decurso das suas intervenes, os bombeiros podem ser
confrontados com situaes de grande dor e sofrimento humano, que lhes
colocam grandes exigncias emocionais e psicolgicas, sob dois pontos de
vista distintos. Por um lado, os bombeiros so frequentemente confrontados
com a necessidade de tomar decises vitais, num curto espao de tempo e
sob situaes

de

grande

presso, avaliar

a necessidade

de

correr

139

determinado risco, saber lidar com a confuso que invariavelmente se gera

nos locais das ocorrncias e estabelecer prioridades, manter o "sangue frio" e
a clarividncia, dominar as prprias emoes e gerir o comportamento das
vtimas.

Por

outro

lado,

algumas

ocorrncias

podem

representar

acontecimentos crticos, ou seja, situaes traumticas ou perturbadoras

capazes de afectar qualquer pessoa. So situaes graves nas quais o
indivduo confrontado com a possibilidade de morte, pressente a sua
integridade fsica, ou a de outro, ameaada. Estas situaes podem provocar
sentimentos de angustia, de impotncia e de revolta. No mbito das funes
exercidas pelos bombeiro, este tipo de acontecimentos, est quotidianamente
presente e cumulativo.

Por fim, outra particularidade da profisso refere-se convivncia durante

longos perodos de tempo que gera algumas tenses

interpessoais.

Efectivamente, durante as 12 ou 24 horas que os bombeiros esto de servio,

determinadas atitudes ou caractersticas de uns so percebidas pelos outros
como difceis de suportar, personalidades diferentes que chocam em virtude
do

interesse

manifestado

pelo

trabalho,

pela

segurana/risco,

pela

responsabilidade, pelo grau de motivao, pelo nvel de profissionalismo,

pela resistncia mudana, pela inveja e pelo favoritismo por parte da
hierarquia.

Algumas

destas

particularidades

foram

tambm

evidenciadas

pelos

resultados obtidos com a aplicao do WOCCQ, como referi no ponto 4.3.2.

A anlise simples das respostas ao questionrio sobre as condies de
trabalho, e os valores atribudos a cada sub-escala de controlo sobre a
situao de trabalho, revelaram que os bombeiros, considerando a situao
de trabalho no seu todo, tm algum controlo sobre a sua situao de
trabalho. O valor mais baixo (2,39), foi encontrado na dimenso que avalia o
grau de controlo sobre a planificao do trabalho e o mais alto (3) na

140

dimenso que avalia a presena de exigncias contraditrias na situao de

trabalho. Nas restantes sub-escalas de controlo, os valores obtidos foram os
seguintes:

2,87 recursos disponveis

2,79 riscos associados ao trabalho

2,89 constrangimentos temporais

2,86 confiana no futuro

No que se refere identificao de situaes problemticas geradoras de

algum grau de tenso, grande parte delas situam-se a nvel organizacional,
no entanto, no que se refere ao grau de stress sentido, so os acontecimentos
crticos que colhem valores mais elevados.

A nvel organizacional, os factores identificados como geradores de stress,

relacionam-se com problemas de comunicao, uma vez que os canais de
comunicao existentes so pobres ou insuficientes, particularmente nos
sentidos ascendente e descendente, facto que por vezes conduz circulao
de informao deturpada e de falta de feed-back. Esta deficincia na
comunicao origina alguma falta de colaborao entre os diferentes
organismos que envolvem a actividade de prestao de socorro, mas
tambm no seio das prprias corporaes entre a hierarquia e os bombeiros.

Quanto s relaes com a hierarquia, os bombeiros, referem com alguma

frequncia a falta de reconhecimento pelo bom trabalho exercido, enquanto
o erro cometido nunca passa despercebido e sempre criticado/sancionado.
Este factor conjugado com as diferenas de tratamento observadas, est na
origem de problemas ao nvel das relaes interpessoais, desencadeando
algumas discusses entre colegas. Alm da falta de reconhecimento, os
bombeiros mencionam, ainda, nem sempre poderem contar com a
colaborao dos superiores hierrquicos, sentirem que por vezes no

141

assumem as suas responsabilidades face a determinados problemas e

tenderem a tomar partidos quando se trata da gesto de conflitos
interpessoais.

As atitudes de puro "voyeurismo" da populao, a falta de compreenso, de

colaborao e o abuso dos servios de transporte e de emergncia, assim
como a presso temporal e os longos perodos de espera so tambm
aspectos referidos como stressantes.

A informao recolhida atravs das observaes, das entrevistas e dos

questionrios, permitiu-me verificar quais os factores sentidos como
perturbadores, mas tambm que alguns desses factores so vistos como
factores de valorizao profissional e pessoal, por exemplo, correr riscos
para salvar terceiros, permite aos bombeiros sentirem-se teis sociedade e
profissionalmente realizados, atravs da contabilizao do nmero de
vezes que cada um assistiu a uma determinada ocorrncia que medem, entre
si, o desenvolvimento profissional de cada um, ou que admitem a u m cadete
o estatuto de Bombeiro depois que "baptizado" em

determinada

ocorrncia.

Os bombeiros fazem uso de algumas estratgias que lhes permitem gerir as

suas emoes e o stress sentido no mbito do seu quotidiano profissional.
Ao longo dos meses em que decorreu a realizao deste estudo, pude
observar que os bombeiros no demostram os seus sentimentos com
facilidade, antes pelo contrrio, parece haver alguma necessidade de no
demonstrar qualquer tipo de emoo, talvez como forma de defesa colectiva
ou de preservao da masculinidade, bem ilustrada pela afirmao "os
homens no choram".

O recurso sistemtico ao humor negro perante

determinadas situaes ocorridas, ser porventura outra estratgia que lhes

142

permite descomprimir e ultrapassar com maior facilidade acontecimentos

crticos a que tenham assistido.

Julgo que seria interessante intervir ao nvel do stress resultante dos

acontecimentos crticos e ao nvel do stress organizacional.

Em relao ao nvel do stress resultante dos acontecimentos crticos, deveria

ser disponibilizada assistncia profissional capaz de ajudar os bombeiros a
gerir as situaes crticas com que podem deparar no exerccio das suas
funes. Nomeadamente explicar-lhes que as suas reaces a acontecimentos
crticos no so sinal de fraqueza mas s i m reaces normais a situaes
anormais. Que perfeitamente natural que tenham dificuldades em dormir,
que acordem sobressaltados e que revivam a ocorrncia por algum tempo.
Outro aspecto poder passar pela realizao de reunies colectivas em que
falem

abertamente

dos

receios

individuais

das

dificuldades

experimentadas depois de serem expostos a um acontecimento crtico.

Ao nvel organizacional, a melhoria dos canais de comunicao ascendente e

descendente, o reconhecimento do bom trabalho realizado, uma organizao
mais participativa e menos directiva nomeadamente atravs da realizao de
reunies entre os diversas equipas e os diferentes funcionrios, poderia
cercear os jogos de poder e os "diz que disse" no seio da Instituio. Por
outro lado, a coordenao entre organismos deveria ser melhorada,
sobretudo no que diz respeito s intervenes em caso de acidente. As
associaes de bombeiros voluntrios inscrevem-se num vasto conjunto de
instituies que prestam socorro. Entre essas instituies

poderemos

destacar, entre outras, a Associao Nacional de Bombeiros, o Centro

Operacional de Doentes Urgentes, a Polcia e a Proteco Civil. Ora, a
coordenao de todas estas instituies nem sempre fcil, sobretudo se no
esquecermos que a tradio no relacionamento entre organismos em

143

Portugal, se faz u m pouco "de costas voltadas". Apesar de todos

concorrerem para o mesmo fim, parece no haver interligao nos
procedimentos e coordenao nas aces desenvolvidas.

Um outro aspecto que deveria ser alvo de uma ateno especial a formao
oferecida a estes profissionais. A formao deve ser incentivada e o acesso a
cursos de formao deve ser aumentado. A instituio responsvel pela
formao dos bombeiros, no s voluntrios mas tambm municipais e
sapadores, em Portugal a Escola Nacional de Bombeiros que, directamente
ou atravs de bombeiros j formados ministra cursos de formao inicial ou
de actualizao profissional em diversos domnios. Quanto formao
inicial, deveria ser oferecida em todos os domnios a todos os bombeiros e
no apenas formao em socorrismo ou em transporte de doentes, por
exemplo. Para alm disso, o acesso aos cursos deveria ser aumentado e
permitido a todos os bombeiros que se mostrassem interessados. Por fim,
quanto s aces de formao de actualizao profissional, poderia haver
u m esforo para que, pelo menos, fossem cumpridas as disposies do
calendrio para frequncia dessas aces, no permitindo que bombeiros
que fizeram o curso de socorrista h sete anos continuem actualmente sem
acesso a qualquer outra formao ou a actualizao dos conhecimentos e
tcnicas entretanto desenvolvidos.

No que diz respeito aos problemas relacionados com o pblico, as atitudes

de "voyeurismo", as chamadas falsas e as situaes de emergncia que no
so de facto urgentes e, a "Congesto da Central", no podero ser
eficazmente atacados por duas corporaes, isoladamente consideradas.
Trata-se de um problema de mentalidade, de falta de conscincia colectiva e
de falta de informao. Sob este ponto de vista, as instituies com maior
visibilidade, nomeadamente o INEM e a Associao Nacional de Bombeiros,
poderiam lanar campanhas de informao e de sensibilizao, no sentido

144

de alertar a populao acerca dos inconvenientes e das consequncias que

este tipo de comportamento pode ter. Relativamente a este aspecto, os
bombeiros demostram resignao e aceitao, decidindo que nada pode ser
feito no sentido de se operar uma mudana. Por inmeras vezes foi-me
possvel ouvir expresses tipo " para isto que nos pagam", " faz parte do
trabalho! Que que posso fazer? Aguenta!", ou "esta a minha sina"

Para terminar, gostaria de referir que, em virtude do reduzido tamanho da

amostra, os resultados obtidos com a aplicao do WOCCQ e da MSP,
podero estar aqum das expectativas, contudo tal no indica que as
capacidades discriminativas destas escalas possam ser postas em causa,
apenas que existir alguma limitao na sua aplicao a amostras pequenas.
Tambm por esse motivo, e por ter sido realizado em duas corporaes, as
tendncias observadas e as concluses da retiradas, sero vlidas apenas
para essas corporaes, no podendo ser generalizadas a outras, ainda que
aparentemente semelhantes. Seria interessante aplicar aqueles questionrios
ao maior nmero de corpos de bombeiros possvel, atravs da implicao do
Servio Nacional de Bombeiros e da Proteco Civil, com o objectivo de
avaliar o grau de controlo sobre a situao de trabalho e os riscos
psicossociais a que os bombeiros esto sujeitos, de modo a desenvolver uma
aco concertada, ao nvel destes organismos, conducente valorizao
profissional e melhoria das condies de trabalho destes profissionais.

Por fim, uma breve nota. Apesar do trabalho que agora apresento se basear
em dados recolhidos entre meados de 1999 e princpios de 2000, julgo que
no perdeu pertinncia e actualidade, sobretudo, se nos reportarmos aos
acontecimentos ocorridos no Vero passado e a toda a polmica gerada em
torno da actuao dos Bombeiros. As questes colocadas perante a sua
incapacidade para combater os fogos, a falta de formao, a falta ou a
inadequao dos meios utilizados, a visvel falta de comunicao entre as

145

partes envolvidas e a inexistncia de uma aco concertada, revelaram os

problemas existentes numa estrutura extremamente complexa, que urge
reformular.

Concluindo,

dois

aspectos na

profisso

de bombeiro

que

so

naturalmente stressantes: o perigo para a prpria vida e a responsabilidade

pela vida de terceiros. Do ponto de vista organizacional, h que ter em conta
a falta de reconhecimento pelo trabalho desenvolvido, a valorizao da
profisso e a no auscultao das bases, facto que se reflecte no grau de
controlo destes profissionais sobre a sua situao de trabalho.

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ANEXOS

Anexo 1

Estatutos da AHBV de Cantanhede

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Anexo 2

Protocolo Orientador das Relaes de Trabalho

nas Associaes de Bombeiros Voluntrios

PROTOCOLO ORIENTADOR
DAS
RELAES DE TRABALHO
NAS ASSOCIAES
DE

'

BOMBEIROS VOLUNT
(PORTAS)

APRESENTAO
As relaes de trabalho existentes nas Associaes de Bombeiros Voluntrios
carecem de urgente normalizao e enquadramento.
O presente Protocolo Orientador no pretende ser um produto acabado, em
matria to melindrosa como esta, mas sim um primeiro contributo para a
definio de um articulado, to consensual quanto possvel.
O documento que se apresenta reflexo das estruturas dos bombeiros
portugueses, constitui um instrumento de orientao para gesto do pessoal
remunerado em regime de permanncia, que integra os Quadros das Associaes
de Bombeiros Voluntrios.

Na sua elaborao optou-se por consagrar os aspectos mais especficos do sector

associativo dos bombeiros, remetendo-se para a legislao de trabalho, em vigor,
todas as matrias de mbito mais geral, juridicamente reguladas pelo Regime
Jurdico do Contrato Individual de Trabalho, aprovado pelo Decreto - Lei n.
49.408 de 24 de Novembro de 1969, e outra legislao complementar.
Lanada a discusso quanto a esta proposta, ficamos agora na expectativa das
sugestes que se julgarem pertinentes e que contribuam para o enriquecimento
deste documento.

PROTOCOLO ORIENTADOR DAS RELAES DE TRABALHO

ENTRE A ASSOCIAO DOS BOMBEIROS VOLUNTRIOS
DE_
E O PESSOAL REMUNERADO EM REGIME DE PERMANNCIA
AO SEU SERVIO
CAPTULO I
Disposies Gerais
Clusula Ia
(mbito)
As relaes de trabalho estabelecidas entre a Associao dos Bombeiros Voluntrios de
(ABV) e o pessoal remunerado em regime de permanncia ao seu servio,
regem-se pelo presente Protocolo ao qual ficam vinculadas tanto a Direco como os
trabalhadores que o subscrevam.

Clusula 2a
(Vigncia)
O presente Protocolo ter o seu incio de vigncia em __/_/__ e manter-se- em vigor, incluindo
as tabelas salariais com expresso pecuniria, por um perodo de
meses.

CAPTULO II
Admisso e Categorias Profissionais
Clusula 3a
(Conceitos Gerais)
y> G R U P O D E Q U A L I F I C A O : Conjunto de categorias profissionais cujas
actividades implicam decises de alcance e reflexos similares na prossecuo dos objectivos da
Associao.
^ F U N O : Conjunto de tarefas atribudas a um trabalhador ou de modo semelhante a
vrios, correspondente a um ou mais postos de trabalho de idnticas caractersticas, e que
constitui o objecto da prestao de trabalho.
1

*> C A T E G O R I A P R O F I S S I O N A L : Situao decorrente das tarefas atribudas a um

trabalhador que se traduz num conjunto de funes da mesma natureza, e idntico nvel de
qualificao e que definam o estatuto scio - profissional e remuneratrio do mesmo trabalhador.
v C A R R E I R A P R O F I S S I O N A L : Sistema de fases, escales, graus e/ou categorias
profissionais no mbito do qual se desenvolve a evoluo profissional.
V F A S E : Situao na categoria profissional cujo o acesso , em princpio automtico,
dependente da antiguidade na mesma, de aproveitamento nas aces de formao previstas ou
reciclagens necessrias para a respectiva categoria podendo ser condicionada pelos resultados da
avaliao de desempenho.
**> E S C A L O : Situao irreversvel na categoria profissional cujo o acesso condicionado
pelos anos de experincia, pelo nvel de responsabilidade acrescida ou pelo exerccio de funes
de coordenao e/ou pelos resultados da avaliao do desempenho profissional. O seu
preenchimento depende da necessidade funcional.
^ G R A U : Situao reversvel na categoria profissional, dependente da necessidade funcional,
cujo o acesso condicionado pelo exerccio de funes de coordenao ou outros de
responsabilidade particularmente elevada.
V E S T A G I O : Situao em que se efectiva a preparao tcnico-prtica para o exerccio de
funes de uma categoria profissional, acompanhada ou precedida do exerccio tutelado de
tarefas de complexidade crescente at obteno da plena capacidade para o exerccio das
funes a desempenhar.

Clusula 4a.
(Grupos de Qualificao e Carreiras Profissionais)
Os trabalhadores abrangidos pelo presente Protocolo so classificados de acordo com os
seguintes nveis e grupos de qualificao:
GRUPO I - TITULARES DE CARGOS DIRIGENTES

(TCDS)

a) Definio: o desempenho de funes orgnicas dos TCDS exercido, preferencialmente, em

regime de comisso de servio. Incluem, entre outras, decises de incidncia tcnica, poltica
e/ou tecnolgica ao mais elevado nvel.
Aces no quadro da organizao e gesto de estruturas tcnicas operacionais e/ou
administrativas.

b) Nveis e qualificao:
N22
N21
N20
N19
N18

TCD1
TCD2
TCD3
TCD4
TCD5

GRUPO II - QUADROS TCNICOS (OT

a) Definio: Decises de programao dentro dos limites aprovados pelas decises de incidncia
tcnica, poltica ou tecnolgica. Aces no quadro dos planos elaborados nos domnios da
Gesto, Operao, Sade, e Recursos Humanos.
b) Nveis e qualificao:
N17
N16
N15
N14

QT 1
QT2
QT3
QT4

GRUPO III - PESSOAL MUITO QUALIFICADO (MO)

a) Definio: Decises interpretativas de normas e programas de execuo definidas em
regulamentos. Actividades especificas de gesto, operao e explorao de sistemas com
controlo de qualidade e fiabilidade das mesmas.
Eventuais estabelecimentos de procedimentos.
b) Nveis e qualificao:
N13
N12
Nil
N10

MQ1
MQ2
MQ3
MQ4

GRUPO IV- PESSOAL QUALIFICADO (Q)

a) Definio: Decises de rotina, dentro de um quadro de normas regulamentares e
procedimentos bem definidos, no abrangendo o porqu de cada operao mas incidindo sobre
os meios a utilizar.

b) Nveis e qualificao:
N9
N8
N7
N6

Ql
Q2
Q3
Q4

GRUPO V- PESSOAL NO QUALIFICADO (NO)

a) Definio: Decises definidas dentro da mais limitada e restrita autonomia de actuao.
b) Nveis e qualificao:
N5
N4
N3
N2
NI

NQ 1
NQ2
NQ3
NQ4
NQ5

Clusula 5a.
(Condies Grais de Admisso)
1. A idade mnima para admisso dos trabalhadores abrangidos pelo presente acordo de 18
anos.
2. As habilitaes mnimas exigveis para a admisso dos trabalhadores abrangidos pelo presente
acordo sero as seguintes:
a) Para as profisses ou categorias profissionais do grupo II da clusula 4a.- Licenciatura
(QT 1 e QT 2), bacharelato (QT 3 e QT 4) devidamente reconhecidos.
b) Para as profisses ou categorias profissionais do grupo III - o 11. ano de escolaridade
ou cursos tcnicos reconhecidos pela entidade tutelar.
c) Para as profisses ou categorias profissionais do grupo IV - o 9o. ano de escolaridade
ou cursos tcnicos reconhecidos por entidades tutelares.
d) Para as profisses ou categorias profissionais do grupo V - o 6o. ano de escolaridade.

Clusula 6a.
(Categorias e Carreiras Profissionais)
Na ABV existem as seguintes categorias profissionais:

ytR m IPUSSM, $m
CATEGORIAS
Tcnico Manuteno Mecnica
Encarregada Servios Gerais
Empregada Servios Gerais
Quarteleiro
Enfermeiro
Tcnico Ed. Fsica Licenciado
Tcnico Desportivo n/ Licenc.

CMM^^A

GRUPO DE QUALIFICAO
MQ4
Q1
NQ3
NQ1
QT1/4
QT1/4
MQ1/4

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CATEGORIAS
Director Geral
Secretrio Geral
Coordenador Geral
Coordenador de Servios

NVEL
10
09
03
05
17/14
17/14
13/10

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GRUPO DE QUALIFICAO
TCD'S 1
TCD'S 2
TCD'S 3
TCD'S 4
TCD'S 5

NVEL
22
21
20
19
18

( M E M @s o s A S S M A T B W S
CATEGORIAS
Escalo
Escalo
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Fase A
Fase B
FaseC
Fase A
Fase B
Fase C
Fase A
Fase B
FaseC
Fase A
Fase B
FaseC
Fase

Bombeiro Permanente Chefe

Bombeiro Permanente Sub-Chefe
Bombeiro Permanente Principal
Bombeiro Permanente
Bombeiro Permanente
Bombeiro Permanente
Operador Central
Operador Central
Operador Central
Tripulante AT
Tripulante AT
Tripulante AT
Tripulante AEM
Tripulante AEM
Tripulante AEM
Estagirio

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GRUPO
QUALIFICAO
MQ1
MQ2
Q1
Q2
Q3
Q4
Q2
Q3
Q4
Q2
Q3
Q4
Q2
Q3
Q4
NQ5

NVEL
13
12
09
08
70
03
08
07
03
03
07
03
03
97
03
01

yAD DA CAIMIRA AMir&rim

CATEGORIAS
Escalo
Escalo
Escalo
Fase
Fase A
Fase B
FaseC

GRUPO
QUALIFICAO
MQ1
MQ2
QT1/4
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5

Chefe Administrativo
Sub-Chefe Administrativo
Tcnico Administrativo
Assistente Adm. Principal
Assistente Administrativo
Assistente Administrativo
Assistente Administrativo
Estagirio

NVEL
13
12
17/14
09
08
07
06
01

Clusula 7a
(Acesso)
1. Em princpio, o ingresso no quadro de Bombeiros associativos far-se- na categoria de
Estagirio, aps o que, findo um ano, o trabalhador passar categoria de Bombeiro
Permanente - C, Operador de Central - C Tripulante AEM - C. e Tripulante AT - C. conforme
os casos.
1.1. Bombeiro Permanente - B
Operador de Central - B
Tripulante AT - B
Tripulante AEM - B

Integram esta fase os trabalhadores com trs

anos na fase C

1.2. Bombeiro Permanente - A

Operador de Central - A
Tripulante AT - A
Tripulante AEM - A

Integram esta fase os trabalhadores com trs

anos na fase B

1.3. Bombeiro Permanente

Principal

Integram esta fase os trabalhadores com

cinco anos na fase A

2. A Carreira Administrativa desenvolve-se da seguinte forma:

2.1. Estagirio
2-2. Assistente Administrativo - C - Integram esta fase os trabalhadores com um ano de
estgio.
2- 3. Assistente Administrativo - B - Integram esta fase os trabalhadores com trs anos na
fase C.
2-4. Assistente Administrativo - A - Integram esta fase os trabalhadores com trs anos na
faseB.
6

2.5. Assistente Administrativo Principal - Integram esta fase os trabalhadores com cinco
anos na fase A.
2.0. Tcnico Administrativo - Dever obrigatoriamente possuir um curso de contabilidade
reconhecido pelo Ministrio da Educao.

CAPTULO III
Direitos Deveres e Garantias das Partes
Clusula 8a
(Deveres da Associao)
A associao deve, quer directamente, quer atravs dos seus representantes:
a) Proporcionar ao trabalhador boas condies de trabalho, tanto no ponto de vista fsico como
moral;
b) Proporcionar aos trabalhadores a adequada formao e actualizao profissionais visando
melhorar as suas qualificaes;
c) Facilitar a participao dos trabalhadores em aces de formao e actualizao profissionais
exteriores Associao;
d) No exigir do trabalhador a execuo de actos que violem normas sobre higiene, sade e
segurana;
e) Indemnizar o trabalhador dos prejuzos resultantes de acidentes de trabalho e doenas
profissionais devendo transferir a respectiva responsabilidade para uma seguradora;
f) Exigir a cada trabalhador, por princpio, o trabalho compatvel com a respectiva categoria
profissional;
g) Proporcionar aos trabalhadores o apoio tcnico, material e documental necessrios ao
exerccio da sua actividade;
h) Passar certificados de tempo de servio conforme a legislao em vigor;
i) Dar integral cumprimento s disposies legais e convencionais aplicveis reguladoras das
relaes de trabalho e s deliberaes aprovadas pelos competentes rgos internos
respeitando o principio da aplicao do tratamento mais favorvel para o trabalhador, dentro
dos limites fixados.

Clusula 9a
(Deveres dos Trabalhadores)
So deveres dos trabalhadores:
a) Cumprir o disposto no presente Protocolo e na legislao de trabalho aplicvel;
b) Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade os rgos sociais, os superiores hierrquicos, os
colegas de trabalho, os utentes e as demais pessoas que estejam ou entrem em relao com a
Associao ou com o Corpo de Bombeiros;
c) Comparecer ao servio com assiduidade e realizar o trabalho com zelo e diligncia;
7

d) Obedecer aos superiores hierrquicos em tudo o que respeita execuo e disciplina do

trabalho, salvo na medida em que as ordens e instrues daqueles contrariem os seus direitos e
garantias;
e) No divulgar informaes que violem a privacidade dos utentes dos servios da Associao;
f) Zelar pela conservao e boa utilizao dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe
sejam confiados;
g) Participar nas aces de formao que lhe forem proporcionadas, pela Associao em perodo
laboral;
h) Observar as normas de higiene, sade e segurana no trabalho;
i) Contribuir para uma maior eficincia dos servios da Associao de modo a assegurar o seu
bom funcionamento.
Clusula 10a
(Garantias dos Trabalhadores)
E vedado aos rgos sociais da Associao:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exera os seus direitos, bem como despedilo ou aplicar-lhe sanes por causa desse exerccio;
b) Exercer presso sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas
condies de trabalho dele ou dos colegas;
c) Diminuir a retribuio ou baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos na Lei
Geral;
d) Despedir e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propsito de o
prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

Clusula 11a
(Prestao de Actividades no Compreendidas no Objecto do Protocolo)
1. A Associao pode, quando o interesse do seu funcionamento o exija, encarregar
temporariamente o trabalhador de actividades no compreendidas na sua funo normal, desde
que tal mudana no implique diminuio da retribuio, nem desvalorizao do trabalhador, e
que a sua qualificao profissional seja adequada para o efeito.
2. Entende-se por temporrio um perodo de trabalho com durao nunca superior a 180 dias. A
partir do termo de 180 dias o trabalhador tem direito a regressar s suas funes ou, caso
daquelas serem de categoria profissional superior, a ser reclassificado nessa mesma categoria.

Clusula 12a
(Regulamentao do Trabalho)
Dentro dos limites decorrentes da Lei compete Associao fixar os termos em que deve ser
prestado o trabalho.
8

Clusula 13a
(Perodo Normal e Semanal de Trabalho)
O perodo normal de trabalho semanal na associao de 40 horas.

Clusula 14a
(Perodos de Trabalho Dirio)
O nmero de horas de trabalho dirio no dever exceder as 8 horas, sem prejuzo de acrscimos
resultantes de servios especiais impostos pela natureza da actividade.
Clusula 15a
(Trabalho Nocturno)
Considera-se trabalho nocturno aquele que prestado entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do
dia seguinte.
Clusula 16a
(Trocas de Servio)
1. As trocas de servio sero permitidas quando no originem encargos adicionais para a
Associao, designadamente a prestao de trabalho extraordinrio.
2. As trocas de servio sero permitidas quando no originem dificuldades operacionais e
tenham sido obtidas informaes favorveis da respectiva hierarquia.

Clusula 17a
(Registos de Entrada e Sada)
A Associao proceder aos registos de entrada e sadas dos trabalhadores de acordo com a Lei,
podendo para o efeito utilizar nomeadamente relgio ou livro de ponto.

Clusula 18a
(Tolerncia)
1. Aos trabalhadores sero concedidas tolerncias com durao at 15 minutos nas horas de
entrada, at ao limite de uma hora por ms.
2. No caso de apresentao do trabalhador para incio ou reinicio da prestao de trabalho, se a
mesma se verificar com atrasos injustificados superiores a 30 minutos e no superiores'a 60
minutos, poder a Associao recusar a aceitao da prestao de trabalho durante os
respectivos perodos.
9

CAPTULO IV
Da Retribuio
Clusula 19a.
(Remuneraes Mnimas)
TABELA-A
As remuneraes dos trabalhadores das Associaes cuja mdia das Receitas Correntes dos
ltimos 3 anos seja igual ou superior a 120.000 contosficamdefinidas segundo a tabela seguinte:

mm

QUMDP.
TCD1
TCD2
TCD3
TCD4
TCD5
QT1
QT2
QT3
QT4
MQ1
MQ2
MQ3
MQ4
Q1

NDWOS

22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
09

Q2

08

Q3
Q4
NQ1
NQ2
NQ3
NQ4
NQ5

07
06
05
04
03
02
01

GUIHKUIINIK&

200.000$00
190.000$00
185.000$00
175.000$00
170.000$00
160.000$00
155.000$00
145.000$00
140.000$00
120.000$00
115.000$00
110.000S00
105.000$00
95.000$00
90.000$00

85.000S00
80.000$00
75.000$00
70.000$00
65.500$00
60.000$00
56.700$00

10

TABELA -B
As remuneraes dos trabalhadores das Associaes cuja mdia das Receitas Correntes dos
ltimos 3 anos seja compreendida entre 75.000 e 120.000 contos, ficam definidas segundo a
tabela seguinte:

<m/m QUAUF.
TCD1
TCD2
TCD3
TCD4
TCD5
QT1
QT2
QT3
QT4
MQ1
MQ2
MQ3
MQ4
Q1
Q2
Q3
Q4
NQ1
NQ2
NQ3
NQ4
NQ5

NIV2IS
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
09
08
07
06
05
04
03
02
01

11

^IMUMIIRA
180.000$00
170.000$00
165.000$00
155.000$00
150.000$00
140.000$00
135.000$00
132.500$00
130.000$00
110.000$00
107.500$00
105.000$00
100.000$00
90.000$00
85.000$00
80.000$00
75.000$00
70.000$00
65.000$00
62.500$00
60.000$00
56.700$00

TABELA - C
As remuneraes dos trabalhadores das Associaes cuja mdia das Receitas Correntes dos
ltimos 3 anos seja igual ou inferior a 75.000 contos,ficamdefinidas segundo a tabela seguinte:

<M3 QULMF.
TCD1
TCD2
TCD3
TCD4
TCD5
QT1
QT2
QT3
QT4
MQ1
MQ2
MQ3.
MQ4
Q1
Q2
Q3
Q4
NQ1
NQ2
NQ3
NQ4
NQ5

MOVIAS
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

My^smcA
172.500$00
162.500$00
157.500$00
147.500$00
142.500$00
132.500$00
130.000$00
125.000$00
122.500$00
107.500$00
105.000$00
102.500$00
97.500$00
85.000$00
80.000$00
75.000$00
70.000$00
65.000$00
63.000$00
61.000$00
59.000$00
56.700$00

Clusula 20a
(Diuturnidades)
1. Todos os trabalhadores da Associao tm direito a diuturnidades.
2. Cada diuturnidade tem o valor de Esc..
. o vencimento das diuturnidades farse-a de cinco em cinco anos de permanncia na categoria, at ao limite de cinco diuturnidades.
12

Clusula 21 a
(Subsdio de Refeio)
A Associao pagar aos trabalhadores um subsdio de refeio de Esc.
efectivo de trabalho.

por cada dia

Clusula 22 a
(Subsdio de Natal)
1. Todos os trabalhadores abrangidos pelo presente protocolo tero direito a um subsdio de
Natal correspondente a um ms do seu vencimento base.
2. O subsdio de Natal ser pago at 15 de Dezembro.

Clusula 23a
(Subsdio de Frias)
Todos os trabalhadores abrangidos por este acordo tero direito a um subsdio de frias do
montante igual retribuio das frias.

CAPTULO V
Da Suspenso da Prestao de Trabalho
Clusula 24a
(Descanso Semanal)
Todos os trabalhadores tm direito a 1 dia e meio de descanso semanal, em princpio ao fim de
semana.

Clusula 25a
(Frias)
Todos os trabalhadores abrangidos por este protocolo tero direito em cada ano civil a 22 dias
teis de frias, nos termos da lei.

Clusula 26a
(Frias Seguidas ou Interpoladas)

1. Sempre que seja possvel as frias devem ser gozadas seguidamente.

2. Todavia, devido s caractersticas de que se revestem os servios prestados pela Associao, a
Associao e o trabalhador podem acordar no gozo interpolado das mesmas, observando para
o efeito o seguinte:
a) Pelo menos metade do perodo de frias ser gozado no perodo de menor incidncia de
incndios (entre 1 de Outubro e 31 de Maio).
13

Clusula 27a
(Marcao do Perodo de Frias)
1. A poca de marcao do perodo de frias ser feita de comum acordo entre a Associao e o
trabalhador, salvaguardando-se, sempre, o interesse do servio.
2. At 10 de Maro ser publicado um mapa provisrio com a distribuio das frias por cada
trabalhador.
3. Os pedidos de alterao ao mapa provisrio apresentados pelos trabalhadores devem ser feitos
at 15 de Maro.
4. O mapa de frias definitivo dever estar elaborado e afixado at ao dis 30 de Maro de cada
ano.
5. Os trabalhadores que desejem gozar frias nos meses de Janeiro, Fevereiro ou Maro devero
requere-lo com 30 dias de antecedncia.
6. Em caso de manifesta e comprovada necessidade de carcter operacional no mbito dos
socorros dever o trabalhador disponibilizar-se para assumir as tarefas que lhe competem.

Clusula 28a
(Definio de Falta)
1. Falta a ausncia do trabalhador durante o perodo normal de trabalho a que est obrigado.
2. Nos casos de ausncia do trabalhador por perodos inferiores ao perodo normal de trabalho a
que est obrigado, os respectivos tempos sero adicionados para determinao dos perodos de
trabalho em falta.
3. As ausncias s aces de formao determinadas pela Associao so consideradas faltas nos
termos desta clusula.

Clusula 29a
(Tipos de Falta)
1. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.
2. So consideradas faltas justificadas:
a) Dadas por altura do casamento, at 11 dias seguidos, excluindo os dias de descanso
intercurrentes.
b) As motivadas pelo falecimento do conjugue no separado de pessoas e bens, parentes
ou fins do Io grau da linha recta (pais, sogros, filhos, adoptantes, adoptados, padrastos,
madrastas, enteados, genros e noras at cinco dias consecutivos.
c) As motivadas pelo falecimento de outros parentes ou afins da linha recta ou dos 2o ou 3 o
graus da linha colateral (avs, bisavs, netos, bisnetos, irmos ou cunhados, tios ou
sobrinhos), ou de pessoas que vivam em comunho de vida ou habitao com o
trabalhador, at dois dias consecutivos.
d) As motivadas pela prtica de actos necessrios e inadiveis ao exerccio de funes em
associaes sindicais.

14

e) As motivadas pela impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que no seja

imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena que no seja em servio, ou
cumprimento de obrigaes legais.
f) A de um dia motivado pelo nascimento de um filho.
g) As que prvia ou posteriormente forem autorizadas pela Associao.
3. A Associao pode exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para justificao das
faltas previstas no nmero anterior logo que delas tenha conhecimento.
4. So consideradas faltas injustificadas todas as faltas no referidas no nmero 2 desta clusula e
ainda quando houver incumprimento do previsto no nmero 3, devendo a Associao
comunicar o mais rapidamente possvel tal qualificao ao trabalhador.

Clusula 30a
(Comunicao de Falta)
1. Os factos determinados de falta, quando previsveis, sero obrigatoriamente comunicados
direco atravs do responsvel hierrquico com a antecedncia mnima de 3 dias teis.
2. Quando os factores determinantes de falta no so previsveis sero obrigatoriamente
comunicados direco nos trs dias seguintes.
3. O no cumprimento do disposto nos nmeros anteriores poder levar injustificao das
faltas.

Clusula 31a
(Efeitos das Faltas Justificadas)
1. As faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos ou regalias do
trabalhador, nomeadamente na retribuio, salvo o disposto no nmero 2.
2. Determinam perda de retribuio as seguintes faltas ainda que justificadas:
a) Dadas por motivo de doena, desde que o trabalhador tenha direito ao subsdio da
Segurana Social.
b) As dadas por dirigentes sindicais, no exerccio das suas funes, se excederem quatro dias
por ms.
c) Nos casos previstos na primeira parte da alnea e) do nmero 2 da clusula 29, se o
impedimento do trabalhador se prolongar para alm de um ms, aplica-se o regime da
suspenso da prestao de trabalho por impedimento prolongado.
Clusula 32 a
(Consequncia das Faltas no Justificadas)
1. A Associao tem o direito de descontar na retribuio do trabalhador a importncia
correspondente aos dias de faltas no justificadas.
2. Em alternativa, se o trabalhador expressamente o preferir, poder a Associao diminuir de
igual nmero de dias o perodo de frias imediato, desde que seja salvaguardado o gozo
15

efectivo de 15 dias teis de frias e sem prejuzo do pagamento por inteiro do subsdio de
frias.
3. As faltas no justificadas, sero descontadas na antiguidade do trabalhador.
4. Incorre em infraco disciplinar grave, todo o trabalhador que faltar injustificadamente trs
dias seguidos ou seis interpolados por ano ou com alegao de motivo de justificao
comprovadamente falso.

Clusula 33a
(Dispensa)
1. Desde que o deferimento da dispensa no prejudique o normal funcionamento do servio ou
acarrete trabalho extraordinrio ou em condies especiais, todos os trabalhadores sero
dispensados durante um dia ou dois meios dias por ms para tratar de assuntos da sua vida
particular que no possam tratar-se fora do tempo de trabalho, sem perda de retribuio, da
antiguidade, de dias de frias ou de qualquer outro direito.
2. Os pedidos de dispensa devero ser formulados com a antecedncia de 3 dias teis, salvo caso
de impossibilidade fundamentada, hiptese em que a dispensa poder ser concedida com menor
antecedncia.
CAPTULO VI
Disciplina
Clusula 34 a
(Poderes Disciplinares)
A competncia disciplinar dos superiores envolve sempre a dos inferiores hierrquicos dentro do
servio.
Clusula 35a
(Competncia Disciplinar sobre os Trabalhadores da Associao)
1. As sanes disciplinares definidas no nmero 1 do artigo 27 do Decreto-lei n 49.408 so da
competncia da Direco da Associao.
2. Sempre que se verifique infraco passvel de procedimento disciplinar envolvendo
trabalhadores da Associao em exerccio de actividade profissional no Corpo de Bombeiros, e
a infraco seja cometida no desempenho dessa actividade, caber ao Comandante informar a
Direco,com a brevidade possvel, que deliberar tendo em conta a gravidade da situao.
3. Qualquer sano disciplinar, salvo a da repreenso verbal, no poder ser aplicada sem
elaborao de processo disciplinar.

16

Clusula 36a
(Infraco Disciplinar)
1. Constitui infraco disciplinar o comportamento culposo do trabalhador em violao dos
deveres consignados no presente protocolo.
2. Para efeitos disciplinares, os trabalhadores da Associao so abrangidos pelo Regime Jurdico
do Contrato Individual de Trabalho.

CAPTULO VII
Disposies Finais e Transitrias
Clusula 37a
(Fardamento)
1. Cabe Associao definir o uso de fardas e fatos de trabalho de acordo com a Lei.
2. As fardas e os fatos de trabalho sero fornecidos a expensas da Associao e de sua
propriedade, bem como todas as ferramentas e equipamentos do uso pessoal utilizados pelos
trabalhadores durante o servio.

Clusula 38a
(Formao)
Os trabalhadores da Associao obrigam-se ao cumprimento dos preceitos constantes no
regulamento anexo.

Clusula 39a
(Regime de Disponibilidade)
1. Aos trabalhadores da Associao ser aplicado o regime de disponibilidade permanente com a
finalidade de dar resposta a situaes de emergncia para a segurana da populao.
2. Os trabalhadores em gozo de dia de descanso, fornecero Associao o contacto mais
expedito possvel, para que em situaes de emergncia excepcionalmente gravosas possam ser
solicitados os seus servios.

17

ANEXO 1
Clusula 1*
(Formao)
Para os trabalhadores da Associao consideram-se aces de formao:
a) Verificao operacional - Avaliao pratica efectuada durante a prestao real ou em
simulao de funes com a finalidade de confirmar o grau de proficincia tcnica do titular de
uma qualificao/especializao profissional.
b) Reciclagem - Aco ou aces terico/praticas sobre matrias especificas com a finalidade de
manter ou readquirir um adequado nvel de conhecimento.
c) Treino operacional - Prtica de aces tcnico operacionais com o objectivo de rotinar
procedimentos, sob a direco do Comandante ou graduado por ele nomeado ou da direco
nos casos da rea administrativa.
d) Progresso tcnica - Aco ou aces de formao cujas normas de frequncia dos
trabalhadores sero estruturadas segundo programas previamente aprovados.
e) Formal geral - Aco ou aces de formao de mbito geral desde que reconhecidas pela
Direco ou pela entidade tutelar.
Clusula 2*
(Treino Operacional)
Os trabalhadores do sector operacional da Associao obrigam-se ao cumprimento dos
programas de instruo e treino operacional permanente elaborados pelo Comando do Corpo de
Bombeiros.
Clusula 3 a
(Verificaes Operacionais)
1. Os trabalhadores da Associao com funes operacionais podero ser sujeitos a verificaes
operacionais anuais, ou em qualquer outra altura se o seu responsvel operacional o requerer,
ao quais visam comprovar o seu grau de proficincia tcnica para o eficaz desempenho das
suas funes e a adequao de aces de formao especificas ou reciclagem s necessidades
reais.
2. As verificaes sero efectuadas em situaes reais ou simuladas pelo Comandante nos casos
em que se trate de pessoal operacional na rea do socorro ou pela Direco nos casos de
pessoal da rea administrativa que avaliaro e classificaro o trabalhador sendo os resultados
remetidos, para anlise, ao rgo administrativo.
3. O Comandante na rea do socorro e a Direco na rea administrativa podero ainda propor a
realizao de aces de aperfeioamento sectorial que consistiro, nomeadamente, em
"briefings" sobre diversos temas ou reciclagens.
4. Se numa verificao um trabalhador for considerado "no apto" ser sujeito a um perodo de
formao intensiva findo o qual ser novamente avaliado.

18

5. Se pela segunda vez for considerado "no apto" ter a sua qualificao profissional suspensa,
iniciando um perodo de reciclagem com vista revalidao da mesma, findo o qual ser
submetido a terceira verificao operacional na presena da comisso de avaliao.
Clusula 4a
(Recolocao e Reclassificao por Inaptido Tcnica)
A recolocao diz respeito a qualquer trabalhador que tenha de ser colocado definitivamente noutro posto
ou local de trabalho, mantendo a categoria profissional num dos casos seguintes:
a) No tenha tido aproveitamento pela segunda vez na mesma aco de formao exigvel ao cumprimento
das atribuies de servio onde esteja colocado
b) Tenha sido classificado como "no apto" pela terceira vez consecutiva numa verificao operacional a
uma qualificao ou especializao desde que a mesma seja exigvel ao cumprimento das atribuies do
servio em que est colocado.
Clusula 5*
(Comisso de Avaliao)
E constituda uma Comisso de avaliao com a seguinte composio:
v O Comandante do Corpo de Bombeiro ou seu delegado, ou ainda o responsvel de servios
no caso de pessoal no operacional,
v Um representante nomeado pela Direco da Associao.
^> Um representante do pessoal remunerado em regime de permanncia expressamente eleito para
o efeito.
Clusula 6a
(Funcionamento da Comisso de Avaliao)
1. Sempre que se justifique a comisso de avaliao rene podendo ser requerido o seu
funcionamento pelo Comandante do Corpo de Bombeiros ou responsvel de servio, no caso
de pessoal administrativo.
2. As partes indicaro os nomes dos seus representantes para a constituio da comisso de
avaliao.
Clusula 7a
(Atribuies da Comisso de Avaliao)
1. So atribuies da comisso de avaliao:
a) Decidir sobre a recolocao e/ou reclassificao dos trabalhadores submetidos s
verificaes operacionais efectuadas conforme o presidente regulamento.
b) Proceder verificao nos termos e para efeitos da clusula 3a.
c) Para o exerccio das suas atribuies a comisso de avaliao poder solicitar informao
escrita chefia directa do interessado.
19

Anexo 3

Centros de Coordenao Operacional

Normas de Organizao e Funcionamento

f j1 J 3 |
_ . .
ISSPICAO IOIONAL
t. v-tJC^. oc aOMBtIBO P O C t N T

* CENTROS

DE

COORDENAO *

* OPERACIONAL*
NORMAS DE ORGANIZAO E FUNCIONAMENTO

-nr

CENTROS DE COORDENAO OPERACIONAL - CCO

1- GENERALIDADES
0 aumento do nmero e das situaes de socorro em que os bombeiros intervm
e, em especial a possibilidade de intervirem em sinistros e acidentes graves,
alguns com caractersticas muito especiais e outros at com aspectos catastrficos, faz com que nuncamais se possa considerar cada Corpo de Bombeiros
como uma unidade isolfda.
De facto, cada vez com maior frequncia ecom maior importncia, os Corpos

de Bombeiros tm que .'ntervir em apoio uns dos outros e tal implica que se es_
tabeleam procedimentos e se montem estruturas de apoio para fazer face a essas situaes e melhorarem a operacionalidade dos Corpos de Bombeiros.
r
undamentalmente o CCO um instrumento de apoio s aces dos Corpos de Bombeiros, virado particularmente para aquelas que se revestem de maior import ^
cia peio nmero de meios envolvidos ou pela exigncia de meios especializados.

Mas, para actuar com eficcia nas situaes graves, e particularmente difceis,
necessrio todo um acompanhamento das situaes de rotina que possibilite
um perfeito conhecimento da situao operacional de todos os meios dos Corpos
de Bombeiros existentes na zona coberta por cada Centro de Coordenao Operacional.

Assim, os CCO no so instrumentos que se criam e activanperante uma situao

de socorro grave(activao dos Comandos das zopas operacionais ) mas sim uma
estrutura permanentemente montada, guarnecida e actuante em todas 8S situaes
de interveno de Corpos de Bombeiros. Para alm disso, so um meio permanentemente ao servio das equipas de socorro dos bombeiros que a eles devem repor
rer para solicitar apoio sua interveno, quer atravs do reforo de matt .a.
de socorro e do pedico de comparncia dum responsvel operacional, quer ainda
atravs do pedido de esclarecimento de aspectos especficos de ordem tcnica O'
r

tctica.
2- KEIOS
a- Meios Tcnicos

Os Centros de Coordenao Operacional, destinam-se a servir uma ou mais Zonas Operacionais e podero ser instalados em edifcios prprios ou aproveitar instalaes dos Bombeiros j existentes, mas de modo a ser garantida a
cobertura rdio de toda a sua rea de influncia.

Par.-, alm das referidas ligaes s Centrais de Bombeiros, outras se afiguram necessrias (figura 1): aos Centros de Coordenao Operacional vizinhos
e ao Centro de Coordenao Operacional Regional, localizado na sede da respectiva Inspeco ne Bombeiros. Acessoriamente ainda devero ser garantidas
as ligaes s Centrais 115 da rea, ao Centro de Coordenao Distrital de
Proteco Civil e aos Centros Coordenadores de Meios Areos (se actuarem na
rea coberta pelo Centro de Coordenao Operacional).

j*v

Centro de CoordenaSo
Operacional Regional
INSPECO REGIONAL

*
Outros Centros

Centro de Coordenao

de Coordenao

Operacional

Operacional

( CC0 )

C C M A

C C O P C

^ J

Centrais 115

Centrais dos Corpos

Centrais das Zonas

de Bonfceixos da rea

Operacionais

coberta pelo CCO

do Distrito

Fig. 1 - Ligaes ^os Centros de Coordenao Operacional

-ar": se garantirem estes tipos de ligaes os Centros de Coordenao Operacional devero ser, progressivamente dotados dos seguintes meios:
- Rdios na rede dos bombeiros
- Telefone com varas linhas de rede
- Telex
- Telefax
- Ligao telefnica directa ou radiotelefnica s centrais 115
- Ligao telefni; 9 directa ou radiotelefnica ao CCMA (caso exista)
- Gravador em contnuo com vrias pistas para registo de comunicaes telefnicas e radiotelefnicas.
- Rdios na banda do cidado e noutras com interesse local (por exemplo, da
DGF, Aeronutica Civil, EDP, Hospitais, SNPC etc.)
Os rdios da rede de bombeiros devero garantir as ligaes indicadas aos
f,,

I N i r i C C A O AtGlONAL

"k

quartis e viaturas de bombeiros da rea coberta, aos Centros de Coordenao Operacional vizinhos e ao Centro de Coordenao Operacional Regional e,
para alm disso, telecomandar os repetidores existentes na sua rea de actuao, proceder ao alerta e busca pela rdio entre outros aspectos de uti_
lidade para o fim em vista.

b- KI0S HUMANOS
Este o aspecto mais importante de toda uma organizao e a presente situa
ao no foge a essa regra geral.
Os Centros de Coorc^nao Operacional devem ser guarnecidos em permanncia
(2 noras/dia) por jperadores especializados, em nmero a estabelecer eon^
soante os casos.
F.ss- nmero dever ;er reforado nos perodos de maior trfego e nas situaC'":-.-" d^ graves emergncias em que a actividade oo Centro ser necessriamen
te ":ais intensa.
Dever ainda existi.- um Chefe de Centro que supervisionar a sua actividade,
^tf.nn-:. responsvel por eJe perante o Inspector Regional, e que dever estar
oresente no Centro nas referidas situaes de actividade mais intensa.
3- ORGANIZAO - PROCEDIU^fTOS
-bordados os aspectos le meios tcnicos e meios humanos, resta referir o terceiro componente - a ORCiANlZAAO - pois s com a conjugao destes trs elementos qje qualquer estrutura poder ter hipteses de funcionar com sucesso.
Na orgsnizao dos Centros de Coordenao Operacional est naturalmente empenhada a -strutura operacional dos Bombeiros: Comandantes, Comandos Operacionais,
Inspectores Regional

; Superior.

nvel de participao de cada uma das entidades referidas estar de acordi

"xn o Seu nvel de competncia funcional.
's numas devem ser do conhecimento profundo dos operadores e responsveis peins Centros e dos Coma?'dantes; tambm devero ser do conhecimento de todos os
bombeiros da rea coberta,por'cada Centro/pois, at a simples guarnio duma

imbu]n;ia poder reccirr a ele e, eventualmente, desencadear o seu funcionamen

to e a :esposta pronta a um acidente com elevado nmero de vtimas com que se
deparou , por exemplo.
ne entre os PRCCEDIICNTOS;, que se nos afiguram necessrios, distinguem-se os,
que ccorem as seguinte:, situaes:
- Registo actualizado da situao operacional de todas as viaturas de socorro
da rea coberta;

- Registo actualizado da situao de cada Comando dos Corpos de Bombeiros da

referida rea;
- Acompanhamento de todas as situaes de socorro, mesmo as aparentemente mais
simples, a partir do C.B.;

- Accionamento do Comando Operacional e seu acompanhamento;

- Apoio aos grandes sinistros e acidentes, e ao respectivo Comando Operacional;
- Mobilizao dos meios da(s) Zona(s) Operacional(ais) cobertas*pelo Centro, a
pedido do Comandante Operacional, ou de acordo com esquemas previamente estabelecidas (Planos Prvios);
- Mobilizao dos meios de Zonas Operacionais vizinhas, atravs do Centro de,
Coordenao Operacional que as apoia;
- Alerta aos Corpos de Bombeiros de todas as ocorrncias, nas respectivas reas
de .responsabilidade, que sejam comunicadas directamente ao Centro;
Organizao de grupes mveis de socorro com meios das Zonas Operacionais cc
bertb.-;, para apoio esterno e interno a sinistros e acidentes graves, de aor
ao com o respectivo planeamento prvio;
- Accionamento de outros meios estranhos aos Bombeiros (equipamentos especiais,
foras militares,etc.) atravs do C.C.D.P.O.
- Comunicao imediata ao Centro de Coordenao Operacional Regional, de todas
as ocorrncias graves e de todas as mobilizaes de meios para fora das Zonas Ooeracionais por ele cobertas, segundo as directivas da respectiva Inspeco Regional (SIT^EP);
- Informao diria ao Centro de Coordenao Operacional Regional das ocorrncias verificadas (S1TREP);
-

ORGANIZAO

/4- REGISTOS E APOIOS

ai >JI resposta adequada para alm dos meios tcnicos j referidos e do necessrio Manual de Procedimentos so necessrios outros meios de registo e
^poio, dos quais so exemplo:

ni s

Quadro da situao das viaturas

Quadro da situao de Comandos;
Quadro da situao de ocorrncias;
Mapas da rea coberta;
Mapas da Regio;
Dados Meteorolgicos;
Flanc de ligaes' rdio e telefnicas directas;
Ficheiro dos planos prvios;
Fjcheiro das entidarvs exteriores aos bombeiros com meios a mobilizar em
caso de incidentes especiais;
Ficheiro dos Estabelecimentos Hospitalares que servem a a'rea coberta;
Firhv, de' Interveno em ocorrncias com Matrias Perigosas e outras situa
es . specials de interveno dos bombeiros;
Toda esta organizao poder ser apoiada por meios potentes de tratamento de
informao, meios informticos, mas que por si s nada valem se no forem o
meio de suporte duma organizao bem estruturada e com meios humanos altura.

IRB CENTRO, MAI88

Anexo 4

Estatstica das Intervenes dos

Corpos de Bombeiros da Zona Centro no ano de 1998

asiim MM

,v.u,;ta:

<-:^;rJ^ih:i:-..

Anexo 5

Estatstica da actividade exercida

pela AHBV de Cantanhede em 1999

ASSOCIAO HUMANITRIA DOS BOMBEIROS

VOLUNfRIOS DE CANTANHEDE
Rua dos Bombeiros Voluntrios
f URGNCIAS (031 ) 42 21 22 - 42 24 62
TELEFS. { DIRECO E COMANDO (031) 42 33 13
V SECO DA TOCHA (031) 44 37 10

3060 CANTANHEDE

Servios Prestados no Ano de 1999

Incndios Urbanos, Industriais e Outros

38

incndios Florestais e Rurais

54

Desastres e Emergncias ( Doenas Sbitas)

2.451

Conduo de Doentes

6.209

Salvamento de Nufragos na Praia de Tocha

Outros Servios ( Piquetes, Representaes e Outras)

671
9.426

Kilmetros Percorridos Peias Viaturas em Servio

Incndios Urbanos, Industriais e Outros

1.465

Incndios Florestais e Rurais

2.000

Desastres e Emergncias ( Doenas Sbitas):

43.381

Conduo de Doentes M

347.096

Outros Servios (Piquetes, Representaes e Outras)

J^.-

j> *K,

33.988
427.930

Horas de Durao dos Servios

Incndios Urbanos, Industriais e Outros
Incndios Fliests e Rufais
Desastres ingttcias ( Doenas Sbitas)
Conduo de Doentes
Outros Servios (Piquetes, Representaes e Outras)

37h 50m
105h 20m
1.590h OOrn
24.517h00m
4.305h OOrn
30.555K 10m

Anexo 6

Mapa descritivo da receita e despesa da

Gerncia do ano 1999 da AHBV de Cantanhede

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Anexo 7

Proposta de Plano de Formao

CORPO BOMBEIROS
PLANO DE INTRUO / ANO
DESTINATRIOS:

1. Quadro Activo

2. Quadro Auxiliar

Chefes

Aspirantes
Cadetes

Sub. Chefes

HORRIO:

1'Classe

Motoristas

2' Classe

Maqueiros

3'Classe

2' [ ] 3- [ ] 4- [ ] 5- [ ] 6' [ ] das

Domingo

Sbado

TForas

TEMAS
1
2
3
'4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Organizao dos Bombeiros Legislao

Disciplina - Regulamento Interno - Legislao
Ordem Unida - Regulamento Honras e Continncia - Comando de uma fora
Material, Equipamento e Viaturas - Nomenclatura/Guamies/Conduo/Cargas
Quimica do Fogo - Agentes Extintores
Construo Civil - Noes Gerais
Comportamento dos Materiais ao Fogo
Plantas e Simbologia na Arquitectura do Edifcio
Deteco e Extino Automticas
Hidrulica Bsica - Noes Gerais
Bombas, Ns, Ligaes e Acessrios
Mangueiras, Agulhetas, Monitores
Electricidade - Noes Gerais
Fogos Urbanos e Industriais/Combate/Segurana
Ventilao e D esenfumagem
Busca e Salvamento
. Aparelhos Respiratrios
, Fogos Florestais/Combate/Segurana
. Topografia/Metereologia/Orientao
. Meios Areos
. Matrias Perigosas/Proteco Individual
. Socorrismo
. Salvamento/ D esencarceramento/Manobras
. Preveno Contra Incndios/Legislao de Segurana
- Comunicaes/Rede Rdio
. Segurana do Bombeiro
- Organizao Operacional/Sistema do Comando Operacional
- Procedimento Administrativos/Relatrios/Classificao de Ocorrncias
. Contactos com rgos de Comunicao Social, Agentes Policiais, Pblico em Geral
. Outros
DIAS

MESES

10

11

12

13

14

15

16

17

18

20

21

22

23

24

25 26 27 28 29 30 31

Janeiro
Fevereiro
Maro
Abril
Maio
Junho
Julho
Agosto
Setembro
Outubro
Novembro
| D ezembro
Notas:

1 . Elaborar um plano por destinatrio

2 . Preencher as colunas ms / dia mencionando
os nmeros correspondentes a cada tema de instruo.

O COMANDANTE

Anexo 8

Deliberao de Funes e Competncias

do Funcionrio Administrativo

ASgQCEAO HUMANITRIA
VQI.l[J&TE,IO B E

BO

BOMBEIROS

CANTANHEDE

Rua dos Bombeiros Voluntrios

TFI FF<5 / URGNCIAS 42 21 22 - 42 24 62
l DIRECO E COMANDO 42 33 13

3060 CANTANHEDE

Aos cinco dias do ms de Setembro de 1997, em reunio da Direco,

foram deliberadas e aprovadas as seguintes Funes e Competncias do
Funcionrio Administrativo Sr. Eduardo Martins Gaspar:
1 - A partir do dia 15 de Setembro o funtionrio administrativo, por deciso da
Direco vai assumir o lugar de responsvel pela actividade diria da Associao
recebendo ordens da Direco e Comando.
2 - Na ausncia da Direco e Comando cumprir e far cumprir as directivas que
so indicadas nos pontos seguintes:
3 - 0 horrio de trabalho de segunda a sexta das 8.00 horas s 12.30h e das 14.00h
s 17.30h.
4 - Durante o referido horrio no h motorista afecto Ambulncia Inem ficando
responsvel o Sr. Eduardo que chamada indicar o motorista podendo ser ele
prprio em funo das disponibilidades.
5 - No horrio das 17.30h at s 8.00h do dia seguinte a Ambulncia Inem
funcionar nos moldes actualmente em vigor, isto , ser responsvel pela sua
conduo o Sr. Quarteleiro.
6 - Compete ao funcionrio Sr. Eduardo o seguinte:
a) Zelar pelas instalaes do Quartel
b) Zelar e manter operacionais todas as viaturas do activo
c) Fazer todas as marcaes de servios na rea da Sade e outros
d) Organizar todos os servios transmitindo aos seus colaboradores as indicaes
necessrias no sentido de melhor rentabilizar os servios
e) Dar conhecimento por escrito Direco de todas as situaes anormais que
possam colocar mal a imagem da Associao
f) Manter em actividade os seus colaboradores quando no h servios de
Ambulncia ou outros
7 - Nas situaes omissas sero soberanas as decises de Direco.

Cantanhede, 15 de Setembro de 1997

O Presidente

O Fund

Anexo 9

Relatrio de Ocorrncia

RELATRIO DE oroKRENClA

Ministrio da Administrao Interna

OCORRNCIA VERIFICADA NA A KJ * D.. I M ( K\ KNO. DO CB

SERVIO NACIONAL DE BOMBEIROS

I R B :

ZONA OPERACIONAL:
Rural

ALERTA:
Via:
Efectuado por:
Sada:
Chegada ao local:
Regresso:
'

'

Durao da interveno:

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M E I O S
VIATURAS

Rodovirio . CJ

Urbano . . . Q

Areo . . . . H

Industrial . . [~|

Ferrovirio . D

Transportes. Q

Nutico . . . H

Outros:

Trabalho . . \3
Outros:

OCORRNCIA N.
Data:
Local:

Freguesia:
Concelho:

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Distrito:

T E R R E S T R E S
GUARNIO P/N. o s

CHEFE VIAT

CORPO DE BOMBEIROS:

OUTROS

N. BOMB

MEIOS

Aerotanques Ligeiros
Aerotanque Pesados
Helicpteros B H
Helicpteros B A

[_
_]

Brigadas/Pessoal da DGF
Foras Militares de:

D
Populares

OUTROS CB QUE INTERVIERAM

NOME

TOTAL 1 I I

Causas
aparentes:

N.

BOMB

11

TOTAIS

Desconhecidas

. . . .

Acidental ou negligncia
Outras

D
D

Naturais
Intencional

Vestgios assinalados:
Autoridades presentes:
Comando das operaes a cargo de:
Observaes:

LLU
FOGO URBANO

(FU)

Habitao

FOGO INDUSTRIAL

Comercial

Servios

Hotelaria

Edifcios Pblicos

Espectculos
Outra:

f~l
Q

Qumica

(FI)

FOGO

Metalomecnica
Txtil
Petrolfera
Energtica
Naval
Transportes
Alimentar

D
D

H
D
11
LJ

Outra:

FLORESTAL

CLASSIFICAO DA OCORRNCIA
AGRCOLA

Mortos

CIVIS:

Mortos

NOME DO PROPRIETRIO:
NOME DO INQUILINO/ARRENDATRIO:

Feridos
Feridos

(FR)

Pinheiro - Eucalipto Castanheiro

Sobreiro
Accia
Outra:

Ha
Ha
Ha
Ha
Ha
Ha

T O T A L

Ha

Cultura
Pomar

Ha
Ha

T O T A L

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Instalaes
Equipamento
Outra:

V T I M A S
BOMBEIROS:

RURAL

n
n

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Restolho Mato .
Silvado
Carrasco
Outra:
T O T A L

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Ha
Ha
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I I I Ha
(V..U.)

DESCRIO

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ENCARGOS

ALIMENTAO

l. D IA

2. D IA

SUMRIA

EXTRAORD

3. D IA

DA

INRIOS

4. D IA

5. D IA

OCORRNCIA

NA

OCORRNCIA

6.0 D IA

7.0 D IA

8. D IA

9. DIA

10. D IA

TOTAL

PEQUENOS ALMOOS
ALMOOS
JANTARES
OUTROS
TOTAL
SALRIOS PERD ID OS:

DANOS MATERIAIS: <*>

*) - NOTA: FAZER ACOMPANHAR POR FACTURA I ORAMENTO DE REPARAO OU REPOSIO.

ENTRADA

NA IRB

RESPONSVEL PELO RELATRIO

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Data

Rubrica
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Posto
N.

VISTO D O CMDT. D O CB

Ruhrir*

Rubrica
Data

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Anexo 10

Contrato de Trabalho a Termo Certo do Quarteleiro

ASSOCIAO HUMANITRIA DOS BOMBEIROS

VOLUNTRIOS DE CANTANHEDE
Rua dos Bombeiros Voluntrios
I URGNCIAS (031) 42 21 22 - 42 24 62
TELEFS. { DIRECO E COMANDO (031) 42 33 13
l SECO DA TOCHA (031)44 37 10

3060 CANTANHEDE
Contrato de Trabalho a Termo Certo
Entre os abaixo assinados:
1a
OUTORGANTE: ASSOCIAO HUMANITRIA
DOS BOMBEIROS
VOLUNTRIOS DE CANTANHEDE, com Sede Social na rua dos Bombeiros
Voluntrios, nesta Cidade de Cantanhede, Freguesia e Concelho de Cantanhede,
Pessoa Colectiva N 501066250, representada pelo seu Presidente da Direco
Dr. Carlos Manuel Oliveira Pedreiro.
2 o OUTORGANTE: JOS MANUEL FERREIRA DE OLIVEIRA, casado, residente
em Cantanhede, portador do bilhete de Identidade N 6981981 emitido pelo
Arquivo de Identificao de Lisboa em 02/07/93, contribuinte N 100334938, se
celebra o presente contrato de trabalho a termo certo que aceitam submeter s
seguintes clusulas:
CLUSULA
1 a - O 2 o OUTORGANTE compromete-se perante o 1 o
OUTORGANTE a desempenhar as funes de Quarteleiro-Motorista, nas
instalaes da Associao, com incio em 01/07/98.
*
a
a
CLUSULA 2 - A 1 OUTORGANTE assegurar ao 2 o OUTORGANTE a
remunerao mensal ilquida de 67.300$00 ( Sessenta e sete mil e trezentos
escudos).
CLUSULA 3 a - O presente contrato celebrado pelo prazo de 6 (seis) meses,
pelo que cessa para todos os efeitos legais, em 01/01/99.
CLUSULA 4 a - Porm, considerar-se- automaticamente renovado por iguais
perodos de tempo, caso nenhuma das partes comunique outra por forma
expressa, at 8 (oito) dias antes do seu termo, a vontade de o no renovar.
CLUDULA 5a - Ambos os OUTORGANTES aceitam como motivo justificativo da
celebrao do presente contrato o evocado na alnea b), no N 1 do art0 41, do
decreto-lei N 64-A/89, de 27/02/89.
CLUSULA 6 a - O 2 o OUTORGANTE cumprir um horrio conforme regulamento
em anexo.
CLUSULA 7a - No omisso aplicar-se- a legislao de trabalho em vigor.
O presente contrato de trabalho foi feito em duplicado, sendo no original coladas
estampilhas fiscais no valor de duzentos e setenta e cinco escudos, devidas pelo
selo do contrato.
Quartel Sede da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios de
Cantanhede, ao 1 dia de> Julho deJ998.

A 1a OUTORGANTE
O 2o OUTORGANTE

ASSOCIAO HUMANITRIA DOS BOMBEIROS

VOLUNTRIOS DE CANTANHEDE

Rua dos Bombeiros Voluntrios

URGNCIAS (031) 42 21 22-42 24 62

DIRECO E COMANDO (031) 42 33 13
SECO DA TOCHA (031)44 37 10

3060 CANTANHEDE
QUARTELEIRO / MOTORISTA
CONTRATO / REGULAMENTO

Serve o presente instrumento para regular os direitos, deveres e normas

que vincularo reciprocamente a Associao Humanitria dos Bombeiros
Voluntrios de Cantanhede e o Quarteleiro/Motorista da mesma Associao e
que ambas as partes se comprometem solenemente a respeitar e a cumprir.
1o
1 ) O Quarteleiro/Motorista faz parte integrante do Quadro Auxiliar do Corpo
de Bombeiros adstrito a esta Associao Humanitria, com a especialidade de
Motorista.
2) Como tal e alm do mais, conduzir as viaturas da Associao, desde
que, para tal, esteja habilitado, mas sempre subordinado s ordens de servio
legitimamente definidas pela Direco ou Comando respectivo.
2o
Como Funcionrio da Associao Humanitria dos Bombeiros Voluntrios
de Cantanhede, fica o Quarteleiro subordinado aos direitos e deveres
estabelecidos no presente instrumento.
3o
1.1) Auferir o vencimento correspondente ao escalo " 1 ", ndice " 125 "
do vencimento da funo pblica, com as alteraes legais a que tiver direito.
1.2) Neste momento o seu vencimento corresponde a 67.300$00(
sessenta e sete mil e trezentos escudos mensais).

2.1) Enquanto no exerccio do cargo, tem direito a casa de habitao

gratuita, prpria e exclusiva, para si, esposa e filhos.

ASSOCIAO HUMANITRIA DOS BOMBEIROS

VOLUNTRIOS DE CANTANHEDE
Rua dos Bombeiros Voluntrios

URGNCIAS (031 ) 42 21 22 - 42 24 62
DIRECO E COMANDO (031) 42 33 13
SECO DA TOCHA (031)44 37 10

3060 CANTANHEDE
2.2) A casa de habitao a que se refere o nmero anterior, constituda
pelas dependncias do Quartel da Associao Humanitria dos Bombeiros
Voluntrios de Cantanhede, para tal fim definidas pela respectiva Direco.
2.3) So Encargos da Associao, o custeio dos gastos em electricidade e
gua necessrios sua vida normal.
2.4) Todos os restantes encargos ficam dependentes de apreciao
pontual da Direco em exerccio.
3.1) A Explorao e manuteno
definidos pela Direco e Comando.

do Bar do Bombeiro, nos Termos

3.2) Como contrapartida, deve manter abertas Direco, Comando,

Corpo de Bombeiros e suas famlias, o Bar, at s 23 horas de Segunda-feira a
Sbado de cada semana.
3.3) Este perodo poder ser prorrogado at mais tarde, sempre que um
nmero superior a dois elementos de qualquer das categorias supra citadas o
solicitem. Em qualquer caso, a prorrogao no poder ultrapassar a meia hora
do dia seguinte.
3.4) A Direco, por aviso escrito, poder a qualquer momento alterar os
horrios supra estabelecidos. O aviso deve ser imediatamente afixado em local
visvel no Bar.

40

So deveres do Quarteleiro:
1) Atender o telefone ( P.B.X.) e rdios com a prontido devida ateno
dos pedidos de socorro, ser breve na conversao, limitando-se apenas
obteno dos dados necessrios para a boa execuo do servio; deve ainda
atender s chamadas das campainhas das entradas e do interior do Quartel.
2) Manter em estado de permanente limpeza e arrumao as viaturas,
moto-bombas e restante material de servio, ferramentas, instalaes e
arrumaes.

ASSOCIAO HUMANITRIA DOS BOMBEIROS

-VOLUNTRIOS DE CANTANHEDE
Rua dos Bombeiros Voluntrios

URGNCIAS (031 ) 42 21 22 - 42 24 62
DIRECO E COMANDO (031)42 33 13
SECO DA TOCHA (031)44 37 10

3060 CANTANHEDE
3) Manter em estado permanente de limpeza e arrumao as partes
componentes do edifcio e instalaes da Associao Humanitria dos Bombeiros
Voluntrios de Cantanhede.
4) Especialmente lhe incumbe diligenciar, aps a utilizao de qualquer
material, pelos Associados, Direco, Comando ou Quadros do Corpo de
Bombeiros, pela sua limpeza, arrumao e conservao, de acordo com as
exigncias especficas de cada espcie e sempre nos termos tambm das
instrues de quem de direito.

5) O fardamento e equipamento da Corporao, distribudo ou no, deve

ser conservado e arrumado, sendo tal, obrigao sua, desde que os mesmos
estejam no Quartel.
6) Em qualquer caso, todo o material utilizado para os fins supra
enunciados, do exclusivo encargo da Associao.
7.1) Qualquer deficincia ou anormalidade razoavelmente perceptvel
pelo Quarteleiro ou por quem o substituir, referindo-se ao edifcio , viaturas,
equipamento ou ferramentas, deve ser imediatamente comunicada Direco ou
Comando.
7.2) O no cumprimento do referido no nmero anterior, provada a
negligncia grave para a Associao ou Terceiros, implicar a responsabilidade
do Quarteleiro por todos os danos emergentes, se outra sano no for aplicvel.
5o
1.1) Ao Quarteleiro, como funcionrio permanente da Associao,
incumbe a receber e transmitir ordens, avisos e comunicaes, dos elementos da
Direco ou Comando.
1.2) O servio de assistncia e escuta ao telefone, rdios e campainhas
dever ser mantido dia e noite, de forma a que qualquer pedido de socorro possa
ser atendido utilmente.
2) Providenciar sempre de forma a que as solicitaes feitas, cheguem ao
conhecimento de quem de direito e sempre que se trate de pedidos de socorro,

ASSOCIAO HUMANITRIA DOS BOMBEIROS

VOLUNTRIOS DE CANTANHEDE
Rua dos Bombeiros Voluntrios
URGNCIAS (031 ) 42 2 ! 22 - 42 24 62
DIRECO E COMANDO (031) 42 33 13
SECO DA TOCHA (031) 44 37 10

3060 CANTANHEDE
imediatamente e por todos os meios, para a interveno ser rpida, acertada e
eficaz.
3) Sob sua direco e responsabilidade, poder delegar essas funes em
terceiros, idneo, mas s quando se encontrar em servio externo, ausncia
autorizada, licena ou motivo de fora maior.
4) Habitar a casa para tal fim destinada, zelando por todas as suas
exigncias.

5) Zelar e conservar todas as existncias da Associao Humanitria dos

Bombeiros Voluntrios de Cantanhede, nomeadamente:
5.1) As viaturas e moto-bombas, de acordo com as instrues
superiormente recebidas e no caso de omisso, de harmonia com as instrues
tcnicas dos vendedores ou fabricantes.
5.2) Com especial ateno, verificar os nveis de leo dos motores e
moto-bombas, lubrificaes, gua dos radiadores, baterias, valvulinas das caixas,
presso dos pneus, o combustvel e tudo aquilo que s por imprevisvel, no lhe
seja exigvel e no lhe possa ser imputvel por negligncia, desleixo ou
desinteresse.

5.3) Permanentemente, deve diligenciar de forma a ter viaturas e motobombas ou outro material de equipamento, avaria ou dano nas viaturas, motobombas ou outro material de equipamento, que s por si no possa
razoavelmente solucionar, deve imediatamente comunic-lo a quem de direito.

6o
1 ) Fora dos casos enumerados neste instrumento, o Quarteleiro no pode
ausentar-se das instalaes da Associao, sem que para tal esteja devidamente
autorizado.
2) Sempre que nas instalaes estiver presente qualquer elemento da
Direco ou Comando, a sua ausncia no poder fazer-se sem prvia e
expressa licena dos mesmos.

ASSOCIAO HUMANITRIA DOS BOMBEIROS

VOLUNTRIOS DE CANTANHEDE
Rua dos Bombeiros Voluntrios
I URGNCIAS (031) 42 21 22 - 42 24 62
TELEFS. < DIRECO E COMANDO (031) 42 33 13
l SECO DA TOCHA (031) 44 37 10

3060 CANTANHEDE
3)
Sempre que decorram instrues prticas da Corporao ou reunio
da Direco ou Comando, o Quarteleiro deve estar presente, de forma que,
estando sua disposio, os trabalhos sejam eficazes.

7o

So superiores do Quarteleiro para todos os efeitos deste regulamento,

nomeadamente para efeitos da sua execuo e interpretao, sucessivamente, a
Direco, o Comando os Chefes e Sub-Chefes.
8o
O Quarteleiro como membro do Corpo Activo dos Bombeiros Voluntrios de
Cantanhede, est sujeito ao Regulamento do Corpo de Bombeiros naquilo que for
compatvel com o presente Regulamento.

9o
O Quarteleiro, como Funcionrio permanente
Bombeiros Voluntrios de Cantanhede, no caso
obrigaes gerais de trabalho e concretamente
Regulamento, incorre em falta grave, que poder
resciso do contrato especfico em causa.

A Direco

da referida Associao dos

de no cumprimento das
ao estatudo no presente
constituir justa causa, pela

O Quarteleiro

Anexo 11

Registo de Pedidos de Socorro ou de Servios

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Anexo 12

WOCCQeMSP

QUESTIONRIO SOBRE AS CONDIES DE TRABALHO

Instrues de preenchimento:
Leia atentamente cada frase e responda o mais espontaneamente possvel.
Para cada frase, circule o nmero que melhor se aplica sua situao.
Marque
Marque
Marque
Marque

1 se a frase
2 se a frase
3 se a frase
4 se a frase

se aplica nunca ou muito raramente ao seu trabalho.

se aplica esporadicamente ao seu trabalho.
se aplica regularmente ao seu trabalho.
se aplica sempre ou quase sempre ao seu trabalho.

Os dados recolhidos atravs deste questionrio so estritamente confidenciais.

Agradece-se desde j a sua colaborao.

1. Eu participo na tomada de decises que dizem directamente respeito s minhas tarefas.

2. Eu sei exactamente o que os meus colegas esperam de mim durante o trabalho.

3. Eu estou exposto(a) a "agresses".

4. Eu conheo o meu plano de trabalho, pelo menos com um ms de antecedncia.

5. Eu devo trabalhar muito intensamente e sem relaxar.

6. Eu posso determinar sozinho(a) quando uma operao deve ser executada.

7. Eu trabalho a um nvel que no corresponde ao meu nvel de competncia.

8. Em caso de incidente, eu posso reorganizar o meu trabalho de uma forma satisfatria.

9. Eu posso abandonar momentaneamente as minhas tarefas, sem qualquer inconveniente.

10. Eu posso adaptar o meu ritmo de trabalho.

11.0 meu trabalho impede-me de desenvolver os meus conhecimentos e competncias

particulares.

12. Eu sei distinguir correctamente o que ou no da minha responsabilidade.

13. Qualquer erro no meu trabalho pode colocar a vida de terceiros em risco.

14. Eu decido sozinho (a) quando desejo tirar frias.

1 2

15. Eu termino o meu trabalho em casa por falta de tempo.

16. Eu tenho que aplicar um grau de conhecimentos que ultrapassa as minhas qualificaes.

17. A avaliao regular do meu trabalho permite ajustar-me melhor aos objectivos da instituio
em que trabalho.

18. Eu benefcio de estabilidade no emprego.

19. Os acontecimentos imprevistos impedem-me de cumprir o meu trabalho como estava

programado.

20. Eu posso dispor de tempo para mim.

21. Eu devo continuar a actualizar-me para melhorar o meu desempenho.

22. Eu disponho de uma descrio clara das minhas tarefas.

1 2

3 4

23. Eu posso influenciar o futuro dos meus colegas.

1 2

24. Eu no posso ignorar tarefas que devem ser todas feitas ao mesmo tempo.

1 2

3 4

25. Eu fao horas extraordinrias porque h trabalho urgente para terminar.

1 2

26. Eu sinto dificuldades porque o meu trabalho tornou-se mais complexo com o passar do
tempo.

1 2

3 4

27. As circunstncias no me permitem aplicar os normais procedimentos de trabalho.

1 2

28. Todo e qualquer erro no meu trabalho pode resultar em perdas de material ou de
equipamento caro.
29. Eu conheo com antecedncia todos os procedimentos de trabalho de uma nova tarefa que
me seja atribuda.

1 2

3 4

1 2

3 4

30. Eu tenho que trabalhar muito rapidamente dado o pouco tempo de que disponho.

1 2

31. Os meus chefes orientam-me se eu tiver dificuldades.

1 2

3 4

32. Eu tenho uma palavra a dizer sobre a maneira como o trabalho deve ser feito.

1 2

33. Eu posso controlar a iluminao do meu posto de trabalho.

1 2

3 4

34. Eu posso prever, logo pela manh, a maneira como o meu dia de trabalho se vai passar.

1 2

35. Eu posso facilmente fazer uma pausa.

1 2

36. Os meus colegas ajudam-me se eu tiver um problema.

1 2

3 4

37. Eu recebo ordens contraditrias.

1 2

38. Eu estou exposto(a) a um nvel de rudo muito elevado.

1 2

39. 0 trabalho no est distribudo de forma igual na minha equipa.

1 2

3 4

40. Eu tenho horrios compatveis com a minha vida familiar.

1 2

3 4

41. Eu sei onde encontrar as informaes necessrias para executar o meu trabalho ou tomar uma
deciso.

1 2

3 4

42. Eu estou em conflito com os meus chefes.

1 2

43. Eu estou exposto(a) a um nvel de humidade muito elevado.

1 2

3 4

44. No tenho ordens claras relativamente ao modo como devo trabalhar.

1 2

3 4

45. 0 meu trabalho amontoa-se sem que eu consiga recuperar o atraso.

1 2

3 4

46. Sou importunado (a) por pessoas com expectativas diferentes relativamente ao meu trabalho.

1 2

47. Sou incomodado(a) pela poeira no meu local de trabalho.

1 2

3 4

48. Impe-me procedimentos restritos para realizar o meu trabalho.

1 2

3 4

49. Os meus colegas dependem do meu ritmo de trabalho.

1 2

3 4

50. 0 relacionamento tenso com os meus colegas afecta o cumprimento das tarefas.

12

3 4

51. Estou sujeito(a) a temperaturas extremas no local de trabalho.

1 2

52. 0 meu trabalho repartido igualmente ao longo do ano.

1 2

53. Sou independente do ritmo de trabalho dos meus colegas.

1 2

54. So-me atribudas tarefas que no correspondem minha funo.

55. Sou incomodado(a) pela presena de odores desagradveis.

56. Devo coordenar-me estreitamente com os meus colegas para atingir os objectivos traados.

57. Tenho que executar diferentes tarefas ao mesmo tempo.

58. Os outros no se do conta do que eu fao realmente.

59. Estou exposto(a) a riscos qumicos.

60. Sou ultrapassado(a) por tudo aquilo que tenho a fazer.

61. Estou de acordo com as opinies e princpios gerais da instituio em que trabalho.

62. Estou exposto(a) a radiaes perigosas para a sade.

63. A minha sobrecarga de trabalho impede-me de realizar um trabalho de qualidade.

64. Disponho de todos os meios necessrios para fazer o meu trabalho.

65. Encontro-me numa situao em que o risco de acidente de trabalho baixo.

66. A minha remunerao muito baixa para o tipo de trabalho que fao.

67. Posso tomar decises que diminuam a penosidade do meu trabalho.

68. Os meus constrangimentos profissionais afectam negativamente a qualidade da minha vida

familiar.

69. Tenho uma palavra a dizer quanto disposio e organizao do meu posto de trabalho

Em que medida pensa nas ideias abaixo indicadas?

Marque
Marque
Marque
Marque

1 se a ideia nunca lhe passa pela cabea.

2 se a ideia lhe surge esporadicamente.
3 se a ideia lhe surge regularmente.
4 se a ideia lhe surge sempre ou quase sempre.

70. Eu acredito no futuro da minha profisso.

71. Conjugando o esforo de todos, podemos ainda influenciar a evoluo do mercado de trabalho.

72. Eu temo pelo futuro dos jovens de hoje.

73. H cada vez menos emprego e ns no podemos fazer nada.

2 3

74. Aguardo com impacincia a idade da reforma.

75. Tenho a sensao de ser profissionalmente bem sucedido (a).

76. Tenho confiana na sociedade.

77. Tenho vontade de deixar tudo e partir.

2 3

78. Com o tempo, consigo resolver todos os problemas que tenho no trabalho.

79. Tenho a impresso, sob todos os pontos de vista, que o trabalho est sempre a degradar-se.

80. Sinto-me um joguete das circunstncias.

No mbito do seu trabalho, indique trs "situaes problemticas" importantes que

encontre. Para cada situao descrita, indique
- o grau de stress geralmente sentido segundo a seguinte escala:
nenhum (1); um pouco (2); mdio (3); bastante (4),
- a frequncia com que a situao problemtica se repete, segundo a seguinte escala:
raramente (1); por vezes (2); regularmente (3); sempre ou quase sempre (4).
1.

Grau de stress sentido

1 2
3 4
Frequncia
1 2
3 4
Grau de stress sentido
1 2
3 4

2.

Frequncia
1 2
3 4
Grau de stress sentido
1 2
3 4

3.

Frequncia
1 2
3 4

INFORMAES GERAIS
Profisso
Categoria/Posto
Antiguidade na Funo
Sexo
Idade

Masculino
anos

Habilitaes Literrias
Estado Civil
Nmero de Filhos

anos
Feminino

MEDIDA DE STRESS PSICOLGICO

Leia atentamente cada frase e responda o mais espontaneamente possvel.
Para cada frase, marque um nmero entre 1 e 8, que corresponda o melhor possvel ao seu
estado durante os ltimos 4 ou 5 dias.
Os nmeros de 1 a 8 significam:
1
Nada

2
No verdadeiramente

3
Muito pouco

4
Um pouco

5
6
No muito Muito

7
Bastante

8
Totalmente

1. Estou nervoso (a) ou irritadio (a).

1 2

2. Sinto a garganta apertada ou tenho a boca seca.

1 2

3. Sinto-me pressionado pelo tempo, tenho falta de tempo.

1 2

4. Tenho tendncia a saltar as refeies ou esqueo-me de comer.

1 2

5. Repiso as mesmas ideias, tenho os mesmos pensamentos repetidamente.

1 2

6. Sinto-me s, isolado(a) e incompreendido(a).

1 2

7. Tenho dores fsicas: dores nas costas, na cabea, na barriga.

1 2

7 8

8. Estou preocupado(a), atormentado (a) ou apoquentado (a).

1 2

9. Tenho variaes de temperatura sbitas (muito frio ou muito calor)

1 2

10. Esqueo-me dos encontros, de objectos ou de coisas a fazer.

1 2

11. Choro.

1 2

12. Sinto-me cansado(a).

1 2

13. Sinto os maxilares tensos.

1 2

7 8

14. Sou calmo (a).

1 2

15. Suspiro ou sustenho a respirao.

1 2

16. Tenho diarreia, mal estar no estmago ou priso de ventre.

1 2

17. Estou ansioso(a), inquieto(a) ou angustiado(a).

1 2

18. Tenho sobressaltos.

1 2

7 8

19. Demoro mais de meia hora a adormecer.

1 2

7 8

20. Sinto-me confuso(a), no tenho ideias claras, falta-me a ateno e a

concentrao.

1 2

21. Tenho as feies abatidas ou pisco muito os olhos.

1 2

22. Sinto muita "presso nos ombros".

1 2

7 8

23.Tenho necessidade de me mexer, nunca estou parado(a), estou agitado(a) ou

enervado(a).

1 2

24. Controlo mal o meu humor, as minhas reaces, os meus gestos.

1 2

25. Estou stressado(a).

1 2

7 8