Desarrollo Organizacional.

Elaborado Por
Jenny Paola Duran 2- Cdigo 1057579189
Desarrollo Organizacional -102035A-220

Presentado A
Aimer Roman Barrera

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia UNAD

Cead Duitama Boyaca
19/03/2015

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Tabla de Contenidos
Introduccin e informacin general.....................................................................................1
Ttulo 2.............................................................................................................................1
Ttulo 2.............................................................................................................................1
Ttulo 3.........................................................................................................................1
Ttulo 3.........................................................................................................................1
Captulo 2 Figuras y tablas.................................................................................................2
Ttulo 2.............................................................................................................................2
Ttulo 3.........................................................................................................................2
Ttulo 3.........................................................................................................................2
Captulo 4 Resultados y discussion....................................................................................5
List of References................................................................................................................6
Apndice..............................................................................................................................7
Vita.......................................................................................................................................8

Introduccin

El presente ensayo, tiene como propsito analizar la importancia de las organizaciones que existen, de acuerdo a la unidad , con
base en esto se pretende dar a conocer los mtodos que ofrece el Desarrollo Organizacional y cmo este desarrollo pueden transformar
altamente y de manera positiva a las empresas de manera que en cuanto a procesos econmicos, estratgicos que servir de base para
poder abordar el tema principal que nos importa como es te a la importancia del Desarrollo Organizacional en las organizaciones y la
aplicacin de sus mtodos en las ellas, adems del los beneficios que aporta este mtodo.
Es interesante como se pueden utilizar herramientas para mejorar una organizacin y que al mismo tiempo utilizndola
podemos detectar problemas a tiempo y darle solucin, se da que la complejidad de las empresas que se encuentran se procede a
realizar un proceso de intervencin derivado del Desarrollo Organizacional y sus herramientas. Sera interesante preguntar si podemos
detectar qu herramienta ser la mejor para aplicarla en nuestra organizacin, paro esto el estudio de la Unidad 1 y que a continuacin
se relacionan todos los conocimientos a disposicin de nuestras carreras administrativas en funcin y servicio de la Organizaciones.

Porque es importante el Desarrollo Organizacional en las empresas u organizaciones de hoy en da?

Hasta hace relativamente poco tiempo, se asuma que la responsabilidad de las empresas era nicamente generar utilidades.
Actualmente, esta concepcin no es suficiente ni aceptable; en estos tiempos se interpreta positivamente la estrecha relacin existente
entre el xito de una empresa con la percepcin que tiene el cliente de esta, frente al grado de compromiso y responsabilidad social.
Las organizaciones se enfrentan a continuos retos de cambio y desarrollo, donde implementan un modelo de gestin con el
objetivo de guiar a sus colaboradores hacia el logro de los resultados esperados. El desarrollo organizacional es un proceso ms
adaptable para planear e implementar el cambio contribuyendo a incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin. Se
concibe el desarrollo organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer
creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos,
creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad. Las organizaciones se enfocan a ser ms productivas en funcin de
satisfacer a sus clientes, por lo cual es primordial para las mismas a esforzarse, y trabajar sobre la base de unas metas, estableciendo
estrategias claras para los departamentos involucrados en el proceso; de manera que el grado de productividad se incrementa de una
forma eficaz y eficiente con el fin de cumplir los objetivos pautados.

En la actualidad las organizaciones deben hacer nfasis en el desarrollo organizacional, pues este factor aparece como un
elemento estratgico de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de las competencias de las personas a travs del
trabajo coordinado, aplicando lneas de accin dirigidas a fortalecer la eficiencia y eficacia. La gestin del cambio es uno de los retos
al que las organizaciones se han venido enfrentando aos atrs. Las empresas son objeto de crecientes presiones para generar
resultados, lo que las lleva a tomar decisiones de cambio que aumenten su competitividad y que a su vez estn en una continua
adaptacin. Cuando se tiene al personal de la empresa con un alto de nivel de capacitacin; siendo el adecuado para el desempeo de
sus actividades, proporciona beneficios en diversas reas no nicamente la econmica, sino tambin en obtener mayor rendimiento
tanto del empleado como el de la empresa, ya que estn siendo supervisados y realizados por personal con un alto sentido de
responsabilidad, conocimiento y compromiso, as mismo el desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado de la
organizacin conforme a las necesidades, exigencias o demandas
El desarrollo organizacional es un proceso global de obtencin de datos y diagnstico, de planeacin de la accin, intervencin
y evaluacin, cuyo fin es:

aumentar la congruencia entre la estructura, los procesos, las estrategias las

personas y la cultura.

aportar soluciones nuevas y creativas.

mejorar la capacidad de autor renovacin.

Se realiza con la colaboracin de los empleados que trabajan con un agente del cambio, aplicando la teora, la investigacin y la
tecnologa de las ciencias de la conducta.

El Desarrollo Organizacional (DO) ha surgido de las exigencias de un ambiente cambiante y del conocimiento originado por la
evolucin de las ciencias sociales aplicadas1. Los cambios rpidos dentro del entorno organizacional han exigido procesos y estructuras
organizacionales que sean mucho ms flexibles y que brinden mayor capacidad de respuesta que las estructuras tradicionales. Se
requieren nuevas capacidades individuales y organizacionales que puedan impulsar las iniciativas individuales y la disposicin para
asumir riesgos. Un empresario, debe pensar siempre en grande, en una gran empresa as mismo aplicara las herramientas para sus
colaboradores si la meta es hacer crecer la empresa, se debe pensar como en una gran empresa y aplicar herramientas que estas suelen
usar en sus colaboradores.

Es necesario que recordemos que El Desarrollo Organizacional es la herramienta gerencial que por medio del anlisis interno de la
organizacin, permite adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolucin de las Relaciones laborales interpersonales
y hacerlas ms efectivas. Para ello es necesario involucrar a todos los miembros de la organizacin, y por medio de ellos hacerla
creble, sostenible y funcional en el tiempo, este esfuerzo se centra en el capital humano y en la naturaleza y calidad de las relaciones
laborales interpersonales, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando una visin y un rumbo desde la institucionalidad y
jerarqua hacia el trabajo en equipo, Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es
el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades y producir cambios en su
comportamiento, es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que
constituyen la organizacin.
Existen algunas tcnicas y mtodos para aplicar eficientemente esta herramienta. He aqu las ms usuales:
1

Capacitacin sobre sensibilidad o sensibilizacin al cambio, que estimula el cambio del comportamiento a travs de
interacciones grupales no estructuradas.
Formacin de equipos, para entender como piensa y trabaja cada uno de sus miembros. Utiliza actividades especficas
para convertir a los grupos de trabajo en verdaderos equipos de trabajo, con mucha interaccin para incrementar la confianza, la
apertura y la franqueza entre los miembros.
Desarrollo intergrupal, Ayuda a corregir el conflicto disfuncional entre los grupos, tratando de cambiar las actitudes,
estereotipos y percepciones que los miembros de los grupos tienen entre unos y otros.
Consulta de procesos, por intermedio de un consultor externo que ayuda al gerente a entender como afectan los
procesos interpersonales la forma en que se realiza el trabajo. Adems le proporciona al cliente elementos de juicio respecto a lo
que sucede en la organizacin o en su entorno, as como en la organizacin y sus empleados y/o en la organizacin y sus clientes e
identifica los procesos que requieren mejoramiento.
Retroalimentacin por encuestas, para evaluar actitudes y percepciones de los miembros al identificar discrepancias entre
ellos y resolver las diferencias por medio de la informacin arrojada, su anlisis y medidas alternativas o estrategias de accin
sugeridas.
El diseo organizacional tiene como objetivo determinar que estructuras y procesos son los ms adecuados para la organizacin
(McCaskey, 1974). Refleja la forma en que se implementan las metas y estrategias (Daft, 2009). Busca que la organizacin encuentre

un curso de accin y para esto es necesario que todos sus elementos estn en funcin de los mismos objetivos. Cada organizacin es un
ente nico compuesto de muchas partes (McCasey, 1974), por lo tanto el diseo debe estar pensado y basado en sus propias
necesidades

intereses,

este

es

el

complejo

trabajo

de

aquellos

que

se

dedican

al

diseo

organizacional.

MODELO CCLICO.
Muchos modelos de DO han sido diseados. El modelo que se presenta, tiene un enfoque cclico que ha sido adaptado de
modelos anteriores. El modelo tiene 7 pasos bsicos que abarcan la identificacin del problema, la accin y la evaluacin.
Identificacin del Problema. Una persona clave en la organizacin por siente que la empresa tiene uno o ms problemas que
pueden ser aliviados por un agente de cambio (una persona especialmente asignada para contender con problemas asociados con el
cambio). El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre comunicacin, inefectiva coordinacin, o carencia de
lderes de proyecto. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta direccin. Si los procesos no comienzan con los ejecutivos
clave, es importante ganar el soporte de tales ejecutivos lo ms rpido posible. En el caso de Gould Electronics , los ejecutivos
reconocieron la necesidad de realizar esfuerzos especficos para llevar a cabo el cambio.
Consulta con un Especialista en DO. Algunos ntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comnmente son
utilizados como agentes de cambio. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organizacin o un
empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema cuidadosamente se auxilian uno al otro. Gould utiliz ambos, agentes de
cambio tanto internos como externos. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la
colaboracin y apertura de cada uno de los involucrados.

Integracin de Datos y Diagnstico Preliminar. Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro mtodos
bsicos de recoger datos: mediante entrevistas, observacin de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento
organizacional. Probablemente la ms eficiente y efectiva secuencia de mtodo diagnstico comienza con la observacin, sta es
seguida por semiestructuradas entrevistas, y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas
identificados en los pasos iniciales del diagnstico. De acuerdo con Michael Beer, "Esta secuencia permite un efecto embudo,
cambiando del nfasis en observaciones generales a mediciones especficas y diagnstico". La participacin es especialmente
importante en la recopilacin de datos y en las fases de evaluacin. Los miembros comparten informacin en las diferentes etapas de
instrumentacin del cambio. De este modo, la opinin del grupo es la base del proceso de desarrollo.
Retroalimentacin. En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboracin, los datos obtenidos son
retroalimentados al cliente. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave
involucrada reciba la informacin. Esta retroalimentacin est diseada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades
de la organizacin o de unidades particulares en las cuales el consultor est trabajando. El consultor proporciona al cliente todos los
datos relevantes y tiles. Obviamente, el consultor protege las fuentes de informacin y puede, a la vez ocultar datos si aprecia que el
cliente no esta preparado para ellos o la informacin pudiera hacer que el cliente se ponga a la defensiva. En una ocasin, un
administrador de planta pregunt a un consultor de DO por qu el staff de la administracin no trabajaba mejor junto con l. Despus
de entrevistar al staff, el consultor determin que el staff no respetaba el conocimiento tcnico del administrador de la planta. Tambin,
los miembros del staff estaban confiados en que el administrador podra ser acabado por la oficina corporativa a causa de su
inefectividad. Consecuentemente, miembros del staff estaban compitiendo entre ellos mismos por una posible promocin a la posicin
de administrador de planta. En el reporte de lo descubierto del administrador de la planta, el consultor no deba identificar las fuentes
de su informacin. Sin embargo, en la retroalimentacin haba presentado diplomticamente la informacin para prevenir reacciones
defensivas.

Diagnstico Conjunto de Problemas. En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentacin y decide si hay un
problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo
organizacional. El cliente debe aceptar el diagnstico, as como las soluciones que habrn de ser implementadas. Schein nota que el
fracaso en la construccin de un esquema de trabajo comn entre cliente y consultor puede conducir a un diagnstico equivocado o a
una brecha en la comunicacin si el cliente es a veces "no est dispuesto a creer el diagnstico o ha aceptar la prescripcin... yo
sospecho muchas empresas tienen sus cajones llenos de reportes de consultores, cada uno con diagnsticos y recomendaciones las
cuales no han sido lo suficientemente entendidas o no han sido aceptadas por el 'paciente' ". En este punto el cliente puede decidir que
el problema no es valioso o serio para ser atendido. Por ejemplo, en una situacin de un empleado de alto nivel que apareca como el
problema, puede cambiar; al respecto, despus de exhaustivos anlisis lleg ha ser obvio que el no haba tomado la suficiente
capacitacin como empleado de primer ingreso para desarrollarse adecuadamente. Al cambiar la posible solucin, sta tendra un costo
mayor de lo que pareca el problema.
Accin. Enseguida, el consultante y el cliente de comn acuerdo en ir ms all convienen las acciones a realizar. Esta fase corresponde
al comienzo del proceso de "romper el hielo". La accin que deber tomarse depende del problema, en la cultura de la organizacin y
en el tiempo y gastos que habrn de ahorrarse.
Integracin de Datos despus de la Accin. Dado que el DO es un proceso cclico, tambin debe efectuarse una recopilacin de datos
despus de que las acciones han sido realizadas. A travs de estos, el lder puede monitorear, medir, y determinar los efectos
producidos por las acciones. Esta informacin es proporcionada al cliente y puede conducir a un nuevo diagnstico y a la
implementacin de una nueva accin. La principal cualidad del modelo de DO es que es cclico e interactivo, un proceso interactivo
entre el consultante y el cliente, de cuya relacin exitosa depender, la implantacin efectiva de la estrategia de cambio.

2. cuadro sinptico sobre las perspectivas, estrategias y tcticas del Desarrollo Organizacional.

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Figura 1. Cuadro sinptico.