BASES PARA EL ANALISIS, SEGUIMIENTO

Y PREVISION DEL MERCADO DE TRABAJO

EN LA COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID

Mariano Ferández Enguita

Marzo de 1.990
 INDICE

1. Los cambios en el mercado de trabajo y en

la organización de la producción.

2. Las limitaciones de la educación y la

formación ocupacional actuales.

3. Las desigualdades ante el empleo, la

educación y la formación.

4. Fuentes y modelos de información sobre

el mercado de trabajo.

5. Por un buen conocimiento del mercado de trabajo

de la Comunidad de Madrid.

Referencias
 Los cambios en el mercado de trabajo y en la organización de la producción

Es ya un lugar común la importancia cobrada por el cambio tecnológico, de dimensiones

hasta hoy desconocidas, con direcciones en gran parte imprevisibles y en un proceso constante de

aceleración. La economía capitalista de mercado se ha basado siempre en la competencia, uno de

cuyos instrumentos es la innovación tecnológica, por lo que esto de por sí no representa nada nuevo.

Pero hay cambios cualitativos, y cambios cuantitativos que, por su entidad, devienen cuantitativos, en

estos factores siempre presentes. La internacionalización de la economía ha alcanzado un punto en

el que los mercados nacionales ya sólo lo son en un sentido muy limitado, pues los bienes, los

servicios, los capitales y, en menor medida, los trabajadores circulan fácilmente a través de las

fronteras, en todo caso en magnitudes antes inimaginables. El proceso de integración europea, con

la perspectiva ya cercana del mercado único, va a terminar con las últimas barreras nacionales en el

terreno económico. Para España, cuyo desarrollo anterior se basó en gran medida (aunque

decreciente en los últimos decenios) en un mercado protegido y cuya incorporación a los viejos

términos de la Comunidad Europea ni siquiera ha terminado, este cambio está siendo y va a ser

mucho más radical y, tal vez, de efectos más traumáticos para una parte de nuestra economía y de

nuestra fuerza de trabajo.

La innovación tecnológica también ha alcanzado dimensiones nuevas. Las innovaciones de

hoy día tienen unos períodos de gestación, desarrollo, aplicación y difusión mucho más breves que

antaño. Muchas de ellas, además, afectan en mayor medida a los procesos que a los productos, lo

que en general significa que su difusión no se limita a ramas concretas de la producción sino que se

extiende rápidamente a todas o a buena parte de ellas. Este es el caso, en especial, de las nuevas

tecnologías de la información y la comunicación, así como, en menor grado, de los nuevos

materiales.
 No hay mucho acuerdo, sin embargo, sobre cuáles han sido, están siendo y van a ser las

consecuencias de estos cambios. El planteamiento habitual consiste en suponer que, puesto que la

tecnología avanza, los procesos de trabajo serán cada vez más complejos y los puestos de trabajo

más cualificados sustituirán a los menos cualificados --cuyas tareas serán confiadas a las

máquinas--, de manera que todos los trabajadores van a necesitar una mayor formación. Sin negar la

hipótesis, hay que decir que el planteamiento se apoya en una evidencia sólo aparente. Suponer que

si el instrumental o la maquinaria son cada vez más complejos su manejo también ha de serlo es

demasiado suponer, como puede comprobarse echando un simple vistazo al sinfín de utensilios y

aparatos que llenan nuestra vida extralaboral, tales como automóviles, lavadoras, máquinas

fotográficas, etc. Es verdad que son cada vez más complejos en sí mismos, pero no lo es menos que

su uso es más simple, porque para ello han sido diseñados. Por otra parte, el hecho de que las

personas permanezcan cada vez más tiempo en el sistema escolar, o acudan con más frecuencia a

toda clase de enseñanzas, tampoco es por sí mismo una confirmación de que su trabajo sea o vaya

a ser más complicado, sino que puede simplemente deberse a que se preparan para ello porque así

lo creen, a que desean consumir cultura en mayor grado o a que se ven obligados a servirse de

manera creciente de las credenciales educativas para competir por unos puestos de trabajo que se

vuelven más escasos en general, o los más deseables entre ellos en particular.

Ciertamente, los estudios agregados sobre los cambios en el mercado de trabajo y las

proyecciones basadas en ellos apuntan como dirección constante del cambio en la estructura

ocupacional la disminución proporcional de los puestos de trabajo que requieren menor formación y

el aumento correlativo de los que la requieren mayor, aunque la velocidad de esta evolución es muy

baja. La Tabla I1 muestra las previsiones a corto plazo para el paradigma de la competencia de

mercado y paraíso de la innovación tecnológica, los Estados Unidos. Aunque los nuevos empleos

1Levin y Rumberger (1988). Los datos se basan en una proyección del Bureau of Labor
Statistics.
requerirán una cualificación algo superior a la de los ya existentes, la diferencia no es muy grande, y

su signo se invierte si sumamos las vacantes producidas por reposición (sobre lo cual hay que tener

en cuenta, no obstante, que los empleos menos cualificados siempre presentan una tasa de rotación

más elevada).

Otra forma de relativizar el problema es detenerse en las diferencias entre el crecimiento

relativo y el crecimiento absoluto de las ocupaciones. A menudo se anuncian cambios

espectaculares e inminentes por el simple procedimiento de fijarse tan solo en el primero, es decir,

en la velocidad de crecimiento de las ocupaciones respecto de sí mismas. La Tabla II 2 presenta,

también para los Estados Unidos y a medio plazo, las ocupaciones que más rápidamente se prevé

crezcan en términos relativos. Basta un vistazo para ver que dominan el panorama las ocupaciones

de cualificación alta o, al menos, media, y que hay una fuerte presencia de las relacionadas con las

nuevas tecnologías. La Tabla III presenta, para el mismo contexto, las que más crecerán en términos

absolutos, es decir, las que más empleos van a crear. Aquí el panorama es más discreto, con claro

dominio de las decualificación baja o, como mucho, media.

Los estudios sobre la evolución del empleo basados en estadísticas agregadas tienen la

ventaja de ofrecer una panorámica general de la composición de la fuerza de trabajo, pero también la

desventaja de no captar los cambios que se producen en el interior de cada ocupación. Registran la

aparición de unos empleos y la desaparición de otros, o los distintos ritmos de crecimiento o

disminución, pero suponen --o actúan como si lo supusieran, o como si sólo admitieran una

tendencia al aumento de la compllejidad y la cualificación-- que las características de cada empleo

permanecen constantes en el tiempo, es decir, que no son afectadas por las innovaciones

tecnológicas ni los cambios en la organización de los procesos.

2Zapatero (1989), basándose en otra proyección, más reciente, del B.L.S. Esa es también la
fuente de la Tabla III.
 Por el contrario, los estudios de detalle sobre casos de innovación, que aportan una

información mucho más precisa sobre la evolución de cada puesto de trabajo u ocupación, suelen

apuntar la conclusión opuesta, constatando, bastante más a menudo que lo contrario, el empleo de

tecnologías más avanzadas para sustituir mano de obra más cualificada por otra menos cualificada.

Las tecnologías no llevan escrito en el frontispicio el uso que haya de hacerse de ellas, sino que son

susceptibles de empleos distintos. Si otros factores no empujan en sentido contrario, una de las

posibilidades más atractivas que ofrecen para los empleadores es la de incorporar el saber hacer del

proceso productivo al funcionamiento mismo de la maquinaria o, cuando menos, ponerlo bajo el

control inmediato de la dirección. El móvil de esta tendencia es que un trabajo menos cualificado es

siempre un trabajador más barato, más controlable y más fácilmente sustituible para el empleador,

por lo que se supone que la descualificación aumenta la rentabilidad y consolida su autoridad sobre

el proceso productivo. La debilidad de estos estudios de caso es que, centrándose en una o unas

pocas ocupaciones, desatienden los cambios más generales en la composición general del empleo

en las empresas o las ramas estudiadas y en la economía global.

Lamentablemente, no sólo no hay acuerdo entre unos estudios y otros, sino que tampoco

hay manera de dar por buenas unas conclusiones y rechazar otras con carácter general, pues cada

tipo de estudio se centra precisamente en la carencia del otro.

Desde el punto de vista del estudioso de la innovación del trabajo, las nuevas tecnologías no

han venido a aclarar el panorama, sino a complicarlo. Es posible encontrar ejemplos de su utilización

que apunten en cualquier sentido, como sucedía con las viejas, pero con una mayor diversidad de

posibilidades. Especialmente ambiguos son los efectos potenciales de las tecnologías de la

información. Por un lado, pueden absorber gran cantidad de tareas rutinarias y ser utilizadas para la

configuración de estaciones de trabajo autónomas, con gran flexibilidad para el trabajador y

reintegrando tareas antes dispersas, lo que significa una mayor cualificación del puesto de trabajo y
un mayor control del trabajador sobre su proceso de trabajo. Por otro, su capacidad de incorporar y

procesar de manera compleja grandes cantidades de datos refuerza su potencial sustitutivo

precisamente en lo que constituye el elemento fundamental de la cualificación del trabajo, el

procesamiento de información, lo que significa que son más susceptibles de ser utilizadas para

descualificar los puestos de trabajo; asimismo, permiten un control mucho más estrecho de la

realización de las tareas y del ritmo de trabajo. Y podemos encontrar ejemplos de todo ello, desde las

llamadas "estaciones autónomas" hasta los pools de perforistas propuestos en su tiempo por la

I.B.M., desde su aplicación por trabajadores manuales en máquinas-herramienta de tipo universal

hasta la sustitución de los oficios manuales más cualificados por el control numérico.

Por lo demás, la mayor parte de las cosas que afirmamos o negamos respecto de la

evolución del empleo y las cualificaciones --y, por tanto, de las necesidades de formación-- debida al

cambio tecnológico se basan en investigaciones de fuera de nuestras fronteras, generalmente de

países más avanzados, a las que atribuimos cierta relevancia para nuestro caso porque suponemos

que todos seguimos el mismo camino aunque nos encontremos en distintos momentos del recorrido.

No obstante --y al margen por el momento de la necesidad perentoria de un mejor conocimiento de

nuestro mercado de trabajo, sobre la que volveremos--, cualquier razonamiento o previsión por

analogía con otros países puede presentar más inconvenientes que ventajas. La economía mundial

no es simplemente un espacio común, ni un camino por el que se transita en fila india, sino un

complejo entramado de posiciones y relaciones. Nuestro país ocupa un lugar de vantaja en la escena

mundial, lo que nos lleva a compararnos y asimilarnos a los países más avanzados, pero también

una posición de dependencia inequívoca respecto de éstos, algo que tendemos a olvidar a menudo.

Nuestro crecimiento industrial en los últimos años, por ejemplo, no ha venido de la mano de

las ramas de mayor complejidad tecnológica o con una fuerza de trabajo más cualificada, sino de

ramas de tecnología intermedia; precisamente porque las ramas de mayor nivel tecnológico, no sólo
en el mercado mundial en general sino también en el español en particular, son hoy prácticamente un

coto de empresas multinacionales con base en otros territorios. La Tabla IV 3 ofrece una indicación en

este sentido, aunque sólo para el sector industrial.

Por consiguiente, nada sería más erróneo por nuestra parte que limitarnos a suponer que

vamos a seguir el mismo camino que los países cuya posición tratamos de alcanzar. España parte

de una posición dada, ocupa un lugar propio en la división internacional del trabajo y seguirá un

camino específico, por lo que ningún análisis de las tendencias foráneas va a iluminar nuestro futuro

salvo en la medida en que nos sirva de contraste para un análisis de por sí suficiente de las

tendencias propias, que es precisamente lo que nos falta.

Y no es mucho lo que sabemos sobre la evolución de nuestro propio mercado de trabajo, al

menos en lo que se refiere a las cualificaciones, debido fundamentalmente a la inadecuación de las

bases de datos existentes y su inconsistencia mutua. No obstante, las Tablas V y VI ofrecen, sobre la

base de los datos disponibles, alguna información al respecto.

La primera de ellas (Tabla V 4) recoge la evolución del empleo, por ocupaciones (según la

Clasificación Nacional a dos dígitos), entre 1.987 y 1.989. Sería tedioso comentar estos resultados

detallados, por lo que podemos dejar al lector la tarea de observarlos con calma.

La segunda (Tabla VI5) presenta la población ocupada de 1.989 distribuida por actividades

económicas (según la Clasificación Nacional a dos dígitos) agrupadas por nivel tecnológico. Dos

3Molero, Buesa y Fernández (1988). La medición del "dinamismo productivo" de las

distintas ramas se basa en su contribución al crecimiento económico, y la de su "complejidad
tecnológica" en un índice elaborado a partir de la porción de inversión en puestos de alta
cualificación necesaria para la creación de un puesto de trabajo en general.
4Fernández Enguita (1989). Elaborada a partir de los datos de la Encuesta de Población
Activa, segundo trimestre de 1.987 y 1.989.
5Ibíd. Los datos corresponden a la E.P.A. (1.989, II T). La clasificación de las ramas de
actividad por su nivel de complejidad se ha tomado de Castells et al. (1986).
quintos de la misma, como puede observarse, se concentran en los cuartilos superiores, y los

restantes en los inferiores. Aunque no trataremos aquí esto en detalle, numerosos indicios apuntan

hacia una polarización de las cualificaciones, es decir, hacia un aumento simultáneo de las

cualificaciones más elevadas y las más bajas en detrimento de las intermedias; y, más

concretamente, hacia una polarización a la baja, o sea con un aumento más fuerte de las

ocupaciones de menor cualificación.6

Pero todo esto se basa en presunciones sobre la cualificación de los puestos de trabajo y

ordenaciones simplemente relativas. Si miramos la Tabla V, por ejemplo, y constatamos que las

ocupaciones "profesionales" crecen más rápidamente que los trabajos industriales, podemos inferir

una cierta tendencia general al aumento de la cualificación; o podemos, por el contrario, fijarnos en el

fuerte y rápido crecimiento de las ocupaciones subordinadas de los servicios para localizar una

contratendencia. Aunque cualquiera de estas inferencias tenga bastante de razonable, ninguna de

ellas pasa de ser un planteamiento nominalista, ciego ante la evolución cualitativa (no cuantitativa) de

cada categoría ocupacional. Si nos fijamos en la Tabla VI, la distribución por cuartilos según el nivel

de complejidad tecnológica sólo nos habla de niveles superiores o inferiores, comparándolos entre sí,

pero no nos dice nada sobre niveles absolutos de complejidad. (Además, podemos dudar de unos

criterios de medición de la complejidad sistemáticamente basados en la presencia de ingenieros y

otros profesionales relacionados con las ciencias físicas y naturales, y no con las ciencias sociales.

Podríamos, asimismo, considerar tal nivel de complejidad de la rama de actividad, si lo que expresa

es el peso relativo de los puestos de muy alta cualificación, como la contrapartida de unos puestos

de trabajo de base no cualificados, precisamente por la transferencia del conocimiento, el saber

hacer y la capacidad de tomar decisiones de la base a la cúspide de la jerarquía de la división del

trabajo.)

6En España, por ejemplo, los de Castells et al. (1986) y Homs et al. (1987).
 Otra forma, en fin, de estimar las necesidades de cualificación es el testimonio de los

trabajadores sobre los requerimientos de su propio puesto de trabajo. La Tabla VII 7 ofrece las

respuestas obtenidas, en una amplia encuesta, a la pregunta: "¿Qué clase de preparación necesita

una persona para

realizar el trabajo que Vd. desempeña?". Desde luego, no nos proporciona ninguna información

detallada por actividades u ocupaciones, pero el hecho de que algo más de tres quintos de los

entrevistados consideren suficiente ninguna preparación o la correspondiente al nivel mínimo de

escolaridad puede servir para enfriar algunas profecías apresuradas. Al fin y al cabo, la percepción

subjetiva de un trabajador sobre los requisitos de su trabajo vale menos que un análisis objetivo del

mismo, pero más que cualquier presunción desde fuera y basada en simples etiquetas definitorias.

Gran parte de la incertidumbre que han de afrontar hoy las empresas y los trabajadores, de

los cambios en las cualificaciones y de la movilidad de la mano de obra no se deben tanto a la

innovación tecnológica como a la variabilidad e inestabilidad de los mercados de bienes y servicios.

La época de los mercados homogéneos, duraderos y previsibles, así como de los costes estables, ha

pasado también a la historia. Las empresas tienen hoy que responder a mercados diferenciados y

cambiantes, dotándose de la flexibilidad necesaria para ello. Por añadidura, la competencia

creciente, la variabilidad del mercado y el aumento de la productividad han desplazado el eje de las

actividades empresariales de la producción a la comercialización: ya no se produce para después

vender, sino que se vende para producir.

Esta incertidumbre puede afrontarse básicamente de dos maneras. Una consiste en reducir

al máximo los costes fijos, las plantillas estables, etc. de las empresas, de modo que éstas puedan

movilizar los recursos necesarios cuando la demanda de producción aumenta pero sin cargar con el

coste de mantenerlos ociosos cuando disminuye. Esto es lo que suele designarse como una

7C.I.S. (1986).
estrategia de "desconcentración" o "descentralización" productiva. También podemos considerarla

una opción por la flexibilidad externa. La otra reside en acudir a una mayor diversidad de mercados,

flexibilizando la producción mediante el recurso a distintas combinaciones y usos de los mismos

medios humanos y materiales. Podemos considerarla una opción por la flexibilidad interna.

La primera alternativa (la flexibilidad externa) tiene unos costes sociales muy elevados. La

empresa mantiene una pequeña parte de las funciones que desembocan en el producto final y, en

consecuencia, una parte igualmente pequeña de la fuerza de trabajo que participa en su elaboración

y comercialización. El resto es expulsado a la periferia, pasando a formar parte de empresas

contratistas o relacionándose de manera individual, pero mediante vínculos de carácter civil

desprovistos de derechos laborales, con la empresa matriz.

Una versión más común es la simple precarización de las relaciones laborales, que mantiene

las obligaciones del trabajador respecto de la empresa pero elimina la mayor parte de las de la

empresa ante el trabajador, sea simplemente olvidándolas o transfiriéndolas al erario público. Esto es

lo que ocurre, por ejemplo, con la inmensa mayoría de los contratos temporales y subvencionados.

Parece ser una tónica general que las empresas presentan una tendencia creciente a crear puestos

de trabajo "fuera de la norma", en particular eventuales y a tiempo parcial. La Tabla VIII 8 muestra la

proporción de trabajadores eventuales (por cuenta ajena y sólo varones) en diversos países

europeos. Como puede verse, la eventualidad es mucho más frecuente en los sectores en

crecimiento que en los estabilizados o en declive, y en los servicios que en las otras grandes áreas

de actividad, lo que permite presumir que no se trata simplemente de una situación, sino más bien de

una tendencia. La Tabla IX ofrece datos relativos al empleo a tiempo parcial (por cuenta ajena y no

eventual, y también sólo varones), con la misma tendencia aunque menos acusada.

8O.C.D.E. (1989). Esta es también la fuente de la Tabla siguiente.

 En una perspectiva más general, esta estrategia desemboca en una dualización creciente del

mercado de trabajo. De un lado quedan los trabajadores con empleos estables y condiciones de

trabajo, salarios y otras contrapartidas comparativamente ventajosas. De otro, trabajadores precarios

que pasan sucesivamente de una empresa a otra, del empleo al desempleo, del subsidio público a la

ayuda familiar, del trabajo doméstico al extradoméstico, etc., en lo que constituye para muchos una

vía muerta en que no es posible acumular derechos ni protagonizar una carrera profesional.

España probablemente presenta uno de los mercados de trabajo más inestables entre los

países desarrollados, debido, más que a su regulación (que también), a la escandalosa tasa de

desempleo, que multiplica los efectos de cualquier factor de inestabilidad, incertidumbre o

discriminación. La Tabla X9 presenta la evolución de las principales magnitudes del mercado de

trabajo: actividad, ocupación y paro, en el decenio que termina. Téngase en cuenta que las cifras

absolutas y relativas de paro no son sino el reflejo de lo que sucede en un momento dado: puede

calcularse que el total de personas que, en algún momento a lo largo de cada año, pasan por una

situación más o menos prolongada de desempleo equivale a dos veces o más la tasa media del año.

Otra indicación de la inestabilidad son los tipos de contratos registrados. La Tabla XI 10

muestra la distribución de éstos entre fijos y temporales y su evolución en los tres últimos años, y la

Tabla XII el peso relativo de los contratos de fomento del empleo dentro del total de contrataciones

registradas en los últimos seis años.

La segunda alternativa (la flexibilidad interna) requiere cambios en las políticas comerciales,

en las formas de dirección y gestión de la producción, en las cualificaciones de la mano de obra y,

probablemente, en el equipamiento. Respecto de las políticas comerciales representa, en el sentido

ya indicado, algo así como el paso del monocultivo a la pluralidad de cultivos en la agricultura o como

9M.T.S.S. (1989b).
10M.T.S.S. (1989b). También la tabla siguiente.
la diversificación de riesgos en las actividades financieras. Si la empresa no puede conseguir la

estabilidad deseada en un mercado particular, porque éste se manifiesta cambiante, ha de recurrir

entonces a una diversidad no sólo geográfica sino funcional de mercados para mantener en actividad

sus recursos. Si ha de responder ágilmente a las oportunidades, necesita acelerar el proceso que va

desde la concepción hasta la comercialización de un producto nuevo, o de una variante nueva de un

producto nuevo, y debe recurrir para ello a una mayor participación de todos los escalones de la

pirámide ocupacional en las decisiones. Si tiene que producir constantemente bienes o servicios

distintos, y mediante procesos no menos distintos, precisa de una fuerza de trabajo capaz de asumir

rápidamente nuevas tareas, vale decir polivalente. Por último, y por los mismos motivos, debe

concentrar sus inversiones en maquinaria e instrumental universales, de usos múltiples, salvo que

desee verlos ociosos ante cualquier giro imprevisto del mercado.

Desde el punto de vista de la empresa, ambas estrategias son alternativas, aunque no

presenten necesariamente el mismo grado de viabilidad. La empresa que somete a la precariedad a

la fuerza de trabajo que moviliza busca satisfacer la multiplicidad de sus necesidades gracias a la

diversidad individual de la fuerza de trabajo presente en el mercado; la que apuesta por la utilización

flexible de unos recursos humanos estables trata de hacerlo con base en la polivalencia de sus

trabajadores. Cuanto más capaz sea una empresa de organizarse internamente de manera flexible,

menos necesitará buscar la flexibilidad a través de sus relaciones con el mercado de trabajo externo.

En cualquiera de los dos casos, los trabajadores se encuentran con que deben afrontar

tareas y actividades cambiantes, bien sea desde el mismo puesto de trabajo y desde la misma

empresa o por verse constantemente lanzados de un puesto a otro y de una empresa a otra --con los

consiguentes costes económicos y personales derivados del más que probable paro intermedio--. En

cualquiera de ellos, por consiguiente, la formación de una fuerza de trabajo capaz de aplicarse a

tareas distintas y ocupar puestos de trabajo diferentes, de tomar decisiones de cierto nivel y de sacar
el máximo partido de un instrumental flexible o de utilizar con el mismo dominio distintas variedades

de instrumentos, aparece como una necesidad ineludible.

Todo esto no significa, sin embargo, que las distintas maneras de poner en acción los

recursos humanos existentes dependan simplemente de los dictados ciegos del mercado, ni que las

políticas de educación y formación hayan de conformarse con detectar las "exigencias" de éste y

tratar de satisfacerlas de la mejor manera posible con los medios a su alcance. Lo que tenemos ante

nosotros son distintas opciones en torno a las características del empleo, la organización del trabajo

y la formación de recursos humanos, opciones con serias implicaciones sobre las condiciones de

vida y trabajo y el bienestar de las personas.

La flexibilidad externa de las empresas, es decir, la búsqueda de mecanismos de flexibilidad

en sus relaciones con el mercado (con los mercados: de bienes y servicios, de capitales y de fuerza

de trabajo) puede quizá satisfacer sus necesidades de respuesta frente a los cambios económicos o

de minimización de los riesgos, pero lo hace a costa de las condiciones de vida y trabajo de la

población activa y con unos dudosos efectos sobre la economía nacional. Plantea nuevas

necesidades de formación, más que desde el punto de vista de los requisitos de los puestos de

trabajo, desde el de la incertidumbre del mercado. Esto es lo que da uno de sus sentidos a ese

término ahora tan en boga, la "polivalencia": el sentido de una formación que convierta a los

individuos en trabajadores de cualificación escasa, pero con un alto grado de adaptabilidad a

situaciones diferentes.

La flexibilidad interna, por el contrario, transfiere la responsabilidad de adaptarse al cambio

del trabajador a la empresa y a sus políticas comercial y de producción, mientras requiere de éste un

alto nivel de cualificación. La mayor parte, por no decir la totalidad, de lo que sabemos sobre los

efectos de esta forma de organización apunta en el sentido de que se traduce en una mayor
productividad y, por consiguiente, en una mayor competitividad de las empresas que la adoptan. Es

lo que sucede con las llamadas "nuevas formas de organización del trabajo" (círculos de calidad,

equipos autónomos, recomposición de tareas, participación de los trabajadores en las decisiones,

etc.) frente a las tradicionales; con las empresas que se ha dado en llamar "de nuevo tipo", "Z", "de

tercer tipo", "excelentes", etc. frente a las de organización más clásica; con los sectores, zonas

económicas y países que han adoptado modelos de "especialización flexible" frente a los que

mantienen las formas de organización propias de la producción en masa.

Pero el problema no es sólo de productividad, sino también de satisfacción en el trabajo y de

control sobre su proceso. En el primer aspecto, la flexibilidad interna, que implica una gama de tareas

más amplia, un mejor aprovechamiento de la cualificación, una mayor autonomía del trabajador en el

puesto y una descentralización de la toma de decisiones, se traduce, sin lugar a dudas, en una

mayor identificación del trabajador con su puesto y, por consiguiente, en un grado de satisfacción

superior, desapareciendo en buena medida problemas ya casi seculares como al abandono, el

absentismo y otras formas de manifestación larvada del descontento, y disminuyendo notablemente

las necesidades y los costes de supervisión del proceso y de control de la calidad del producto.

Pero, en el segundo aspecto, la flexibilidad interna plantea problemas que pueden producir

conflictos de intereses. Un mayor control de los trabajadores sobre su proceso de trabajo tiene como

contrapartida una cierta pérdida de control por parte de la dirección y, más en general, por parte de

todos aquellos que han visto sobrecualificados sus puestos y reforzada su autoridad simétricamente

a la descualificación y la pérdida de autonomía en los puestos de trabajo de base. Esto puede incluir,

a menudo, a técnicos, cuadros intermedios y supervisores, además de a la propiedad y a la dirección

de la empresa.

Por ello, adoptar una u otra política de educación y de formación, optar por la simple
capacitación práctica en tareas de ejecución o por la formación para la comprensión global de los

procesos productivos, por la falsa polivalencia de la no cualificación o por una formación multilateral,

por la educación en el sometimiento a normas o en el ejercicio de la iniciativa y la participación, es, a

la vez, optar por un modelo u otro de organización del trabajo y de respuesta a las exigencias de una

economía competitiva, poniendo el acento en la discrecionalidad de los empleadores o en la

devolución de la capacidad de obrar a los trabajadores. Ni que decirse tiene que esto no es sólo

cuestión de las políticas de educación y formación, sino también de las políticas económica, industrial

y de empleo.
 Las limitaciones de la educación y la formación ocupacional actuales

El "desajuste" entre la escuela --las enseñanzas regladas-- y el empleo ha llegado a

convertirse en uno de esos tópicos que, a fuerza de ser repetidos sin especificación alguna, ya nada

significan. En parte se trata de un problema puramente imaginario en cuya formulación se olvida que

la escuela nunca podrá, ni debe siquiera intentarlo, ofrecer una diversidad de formaciones ni unas

enseñanzas y unos aprendizajes de detalle como los que requeriría un perfecto "ajuste" al empleo,

salvo que estuviéramos dispuestos a dedicarle la mitad de nuestro producto interior bruto y a obligar

compulsivamente a las personas a trabajar en las especialidades cursadas en la escuela.

Se olvida también con frecuencia, por otra parte, que la educación tiene más fines que la

preparación para el empleo, y que unos fines y otros pueden no ser enteramente compatibles o

incluso entrar abiertamente en conflicto. La demanda que se presenta a la escuela de formar una

fuerza de trabajo especializada y jerarquizada a imagen y semejanza de la estructura del empleo se

lleva muy mal, por ejemplo, con el propósito de que el sistema educativo asegure un acceso mínimo

común a la cultura general y distribuya de manera igual las oportunidades formativas y --en la medida

en que se asocian a éstas-- laborales y de vida a los individuos y los grupos sociales.

En ningún caso, desde luego, el reconocimiento de la existencia de un "desajuste" debe

concebirse en el sentido de que la escuela se haya quedado, en general, por detrás del trabajo, al

menos no si esto se entiende como una incapacidad para proporcionar un nivel de conocimientos,

habilidades prácticas, capacidades intelectuales, etc., de índole general, suficientes para satisfacer

las presuntas exigencias rampantes de la producción. La escuela se ha quedado por detrás en unos

casos y se ha situado por delante en otros, lo que nos permite encontrar tanto fenómenos de

sobreeducación en algunos sectores como de subeducación en otros.

 La Tabla XIII1 intenta ofrecer una estimación cuantitativa de estos fenómenos a partir de la

respuesta dada por una muestra de trabajadores a una pregunta sobre qué educación consideraban

necesaria para desempeñar su puesto de trabajo, cruzada con su propio nivel de educación. En ella

se considera que existe "adecuación" cuando el nivel de estudios que la persona posee es similar al

que considera adecuado para su puesto de trabajo, "sobreeducación" cuando es superior y

"subeducación" cuando es inferior. Según estos datos, casi la mitad de la población ocupada está

subeducada (45.8 %), pues su nivel de estudios es inferior al que cree necesario para su puesto de

trabajo (Total I). Sin embargo, esta cifra se debe en parte a que no se ofrece a los encuestados la

posibilidad de contestar que la preparación necesaria para su empleo es menor que los estudios

primarios o ninguna, a pesar de que ésta es precisamente la que muchos de ellos poseen (el 22.7 %

del total). Si consideramos que, puesto que ejercen el empleo, muestran tener en la práctica el nivel

de formación adecuado, el porcentaje de subeducación cae entonces hasta algo menos de un cuarto

(23.1 %: Total II). En sentido contrario, la encuesta no ofrece a los que poseen una formación de

nivel universitario largo la posibilidad de expresar la necesidad de una formación mayor que ésa, por

lo que en la cúspide de la pirámide se oculta una parte de la subeducación (si bien es una parte

reducida).

En consonancia, el grado de adecuación del nivel de formación puede cifrarse en algo más

de un tercio (34.8 %: Total I) o casi tres quintos (57.4 %: Total II), según procedamos o no a la

rectificación antes descrita. La sobreeducación se cifra, en todo caso, en cerca de un quinto (17.4 %).

No obstante, este porcentaje sólo refleja la proporción de individuos que declaran que su nivel

educativo personal está por debajo del que creen necesario. En realidad, bien puede ocurrir que

inflen este último en un reflejo conducente a prestigiar su propio empleo, o simplemente inducidos

por lo que ven a su alrededor que se presenta como requisito formal. El elevado porcentaje de

1Tomada de Fernández Enguita (1990). Elaborada a partir de los datos de C.I.S. (1986).
personas que desempeñan sin bachiller elemental (o su equivalente E.G.B.) puestos de trabajo

(7.097 miles, el 55.1 %, según la encuesta --sobre un total de ocupados de 12.880 miles--), cuando

éste es ahora el nivel mínimo con el que se produce la incorporación a la actividad, podría

considerarse también como parte de un índice de la sobreeducación que se avecina.

El "desajuste", sin embargo, es cierto en un sentido más limitado pero no por ello irrelevante.

En primer lugar, por la obsolescencia creciente de muchos de los conocimientos y habilidades en

torno a los cuales giran las enseñanzas regladas, herederos todavía de la época en que la escuela

era el reducto de los futuros funcionarios y el lugar de encuentro y de reproducción cultural de grupos

sociales privilegiados y reducidos, por no decir simplemente herederos,en buena parte, del trivium y

el quadrivium. Es ese sesgo de la enseñanza lo que la convierte para muchos, en vez de en un

espacio de desarrollo personal, en una especie de suplicio por el que hay que pasar para conseguir

unas ciertas ventajas sociales, pero en el que es difícil encontrar algún interés intrínseco o alguna

relación directa con la preparación para el empleo.

En segundo lugar, el sistema que creó la Ley General de Educación de 1.970 ha producido

efectos perversos que durarán largo tiempo y requieren una rectificación en la que juega un papel

importante la formación ocupacional. Para empezar, una Educación General Básica unilateralmente

académica, o fuertemente academicista, ha conducido al "fracaso" a un tercio de la población escolar

que, tras esa experiencia, poco o nada quiere saber de cualquier aprendizaje que no sea meramente

práctico, si es que no podemos decir que ya ha visto pasar definitivamente la oportunidad de

desarrollar su capacidad de aprendizaje y su disposición hacia el mismo. La Tabla XIV 2 muestra los

niveles de repetición y "fracaso" (obtención del certificado de escolaridad) en la Educación General

Básica, desglosado por autonomías. La Tabla XV ofrece las pérdidas registradas a lo largo de las

dos ramas de las enseñanzas medias, también desglosadas por comunidades autónomas.

2Fernández de Castro et al. (1989). La tabla siguiente procede de la misma fuente.

 Para rematar, la Formación Profesional, configurada desde el principio, y gracias a la "doble

titulación" y a la inclusión forzada en ella de las "materias instrumentales", como una enseñanza de

segundo orden, ha concitado a su alrededor tal descrédito --en particular la de primer grado-- que la

mayor parte de su público potencial ha optado por evitarla de cualquier manera. Así, el país se ha

encontrado con una estructura de los estudios y los títulos escolares, a la altura de las enseñanzas

medias, que es exactamente la inversa de la del mercado de trabajo. Casi dos tercios del alumnado

siguen unos estudios de bachillerato sin ningún carácter terminal ni profesional y cuyo único objetivo

es una enseñanza superior a la que la mayoría no accederán. Por el contrario, la formación

profesional que debía servir como puente a todos los empleos que no requieren formación

universitaria, que son la inmensa mayoría, acoge tan sólo a algo más de un tercio del alumnado --a

pesar de la lenta pero insuficiente recuperación de los últimos años--.

La Tabla XVI3 muestra la evolución, a lo largo de un decenio, de la matrícula en el

Bachillerato Unificado y Polivalente, más el Curso de Orientación Universitaria, y la Formación

Profesional de primer y de segundo grado acumulados. La inadecuación de esta composición de la

matrícula de las enseñanzas medias se pone de manifiesto si la comparamos con los datos de la

Tabla XVII4, que muestra la distribución de la población ocupada por grandes grupos ocupacionales.

Si consideramos que el bachillerato y el C.O.U. son lo que dicen ser, un ciclo preparatorio para el

acceso a los estudios superiores, entonces resulta difícil saber qué hacen casi dos tercios de los

jóvenes escolarizados en las enseñanzas medias en una rama conducente a unos estudios

necesarios, presumiblemente, para una octava parte de las ocupaciones (12.2 %), acumulando los

dos primeros grandes grupos, o, como mucho, para una cuarta parte de ellas (24.4 %), acumulando

también el tercero.

3Datos del Ministerio de Educación y Ciencia.

4Datos de la Encuesta de Población Activa, 1.989, 2º trimestre.
 Si la población escolar de la Formación Profesional requiere a la salida de ésta una

capacitación más específica, sea en el empleo mismo o bajo la fórmula de la formación ocupacional,

que la ponga en condiciones de desempeñar un puesto de trabajo preciso, la del Bachillerato, si no

accede a los estudios superiores, aún la necesita más, pues sus últimos años de estudios la han

arrastrado en una dirección que no es precisamente la que conduce hacia los requerimientos

comunes o específicos de los empleos a los que podrá incorporarse.

Ahora bien, ¿qué relación existe entre los estudios precisos que la gente realiza y los

requisitos de sus puestos de trabajo? Si se les pregunta a ellos, no parece que sea muy

satisfactoria. Repetidas encuestas a jóvenes han arrojado resultados bastante similares: para tres

cuartas partes de ellos, la relación es ninguna o casi ninguna, como lo muestran los resultados de

tres encuestas sucesivas recogidos en la Tabla XVIII 5. Hay que tener muy en cuenta que son

respuestas basadas en una apreciación subjetiva, así como que se trata precisamente de jóvenes, lo

que hace probable que se encuentren todavía en trabajos precarios y poco relacionados con su

formación pero no implica que esta situación vaya a prolongarse siempre; el panorama, empero, no

deja por ello de ser un tanto desolador.

Otra forma de plantear el problema es fijarnos en la posible correspondencia entre las

especialidades ofrecidas por las enseñanzas regladas y la estructura ocupacional. Esto puede

hacerse, por ejemplo, para la Formación Profesional, y los datos son los que aparecen en la Tabla

XIX6. En ella se comparan los porcentajes que representan los alumnos maztriculados en las

distintas especialidades de F.P.-1 con los que suponen los grupos ocupacionales asociables a ellas

en la población ocupada, a partir de los cuales se han elaborado una ratio y un índice de

descompensación. La conclusión es muy simple: no existe ninguna relación consistente entre la

5Zárraga (1985).
6Fernández Enguita (1990). Elaborados a partir de la E.P.A. (1989, 2º trimestre) y C.I.D.E.
(1988).
distribución cuantitativa de la oferta de especialidades de Formación Profesional y las posibilidades

reales de empleo.

¿Y la formación profesional ocupacional? En el último decenio, el gobierno español y otros

de su entorno se han venido inclinando cada vez más en favor de las llamadas "medidas activas" de

fomento del empleo, como alternativa a las medidas de "garantía de recursos" (esencialmente, los

subsidios de desempleo). Entre estas medidas activas figura la formación ocupacional, que ha

conocido en un lustro un desarrollo sin precedentes. La Tabla XX 7 muestra la evolución del número

de cursos realizados, que casi se ha quintuplicado, y de alumnos implicados en ellos, que se ha más

que cuadruplicado.

En un mercado de trabajo con fuertes desajustes cualitativos (con independencia del

principal "desajuste", que es el desempleo), o sea debidos a la no correspondencia entre las

cualificaciones poseidas por los trabajadores y las demandadas por los empleadores o explotables

directamente en el mercado en la forma de trabajo por cuenta propia, no cabe sino saludar el auge

de un nuevo subsistema una de cuyas finalidades principales debe ser la de servir de puente entre la

dimensión necesariamente generalista de la formación reglada (incluida la reglada especializada, o

sea la formación profesional o universitaria) y la especificidad de los empleos.

No obstante, cabe preguntarse en qué medida la formación ofrecida es la adecuada para las

necesidades y posibilidades del empleo. Una forma de hacerlo es comparar el peso de las diversas

especialidades de la formación ocupacional con el de las distintas categorías ocupacionales.

Lamentablemente, la clasificación de los cursos ocupacionales por familias profesionales que ofrece

el Instituto Nacional de Empleo no es directamente comparable con la principal fuente de información

de que disponemos sobre el mercado de trabajo, la Encuesta de Población Activa. Sí podemos

7M.T.S.S. (1989c).
proceder, sin embargo, a comparar la oferta ocupacional con el movimiento laboral registrado por el

propio INEM, que es ordenado según la misma clasificación por familias profesionales.

Eso es lo que hace precisamente la Tabla XXI 8. Puesto que se ha formado,

aproximadamente, un alumno por cada cuatro ofertas de empleo, y dado que no tenemos elementos

para decir si tal nivel de cobertura es suficiente o insuficiente, debemos limitarnos a comparar el

grado de cobertura de las distintas familias profesionales, lo que se hace elaborando un índice que

es igual al cociente para cada familia dividido por el cociente general. Si el grado de cobertura fuera

el mismo en todos los casos, el índice sería siempre igual a la unidad. No siendo así, tampoco debe

considerarse el índice como expresión cuantitativa de un "exceso" o un "defecto", puesto que cada

familia profesional puede requerir formación o no, y en mayor o menor medida, de acuerdo con sus

propias características, su evolución última y los cambios en curso, etc. No obstante, la magnitud de

las diferencias lleva a pensar que, como en el caso de la formación reglada, cualquier relación

cuantitativa global entre la oferta y las necesidades reales es pura coincidencia.

No es más alentador el panorama si nos fijamos en la relación entre la oferta de formación y

la variación reciente del empleo. Esto es lo que hace la Tabla XXII 9, sólo que, dada la diversidad de

fuentes, no podemos ir más allá de los grandes grupos ocupacionales. En ella se comparan (en una

elección arbitraria pero ni más ni menos válida que cualquier otra del estilo) los alumnos formados en

1.988 con las variaciones en el empleo entre 1.985 y 1.989, lo que permite constatar que unos

sectores de actividad resultan especialmente beneficiados mientras otros salen particularmente

penalizados.

Un planteamiento serio de la formación ocupacional no puede ignorar que, aparte de su

función manifiesta, la de formación profesional específicamente enfocada a un empleo o una familia

8Fernández Enguita (1990). Elaborado a partir de M.T.S.S. (1989b,c).

9Fernández Enguita (1990). Elaborado a partir de los datos de M.T.S.S. (1989a,b,c).
de ellos, también desempeña un conjunto de funciones latentes que impulsan su crecimiento de

manera independiente.

Primero, en un contexto de grave desempleo en general y juvenil en particular, la tentación

de ampliarla como simple expediente para reducir las cifras de paro es algo de lo que deben ser

conscientes tanto la Administración como los agentes sociales implicados en políticas de

concertación. En ella cae el INEM, sin ir más lejos, cuando descuenta del paro registrado a los

parados en busca del primer empleo que siguen cursos de más de veinte horas semanales.

La otra cara de la moneda está en la disposición de los jóvenes y los parados en general, por

no hablar de los estudiantes sin recursos y las amas de casa lógicamente aburridas en los hogares

en particular, a aprovechar las oportunidades de una oferta que suele ir acompañada de retribución

con independencia de que guarde más o menos relación con las propias necesidades de formación,

así como con las posibilidades y las expectativas de empleo. Tanto más cuanto que, una vez que los

títulos y certificados de la formación ocupacional adquieren "curso legal" en el mercado de trabajo y

su posesión o no posesión se convierte en un criterio de selección de los aspirantes a empleos,

resulta punto menos que imposible para los individuos sustraerse a la tendencia a acudir a ella. El

problema aquí no reside tanto en que numerosos individuos reciban una formación que tal vez nunca

utilicen, pues aprender no perjudica a nadie, como en que se genere una espiral autoalimentada de

crecimiento de la oferta y la demanda que empuje a dar por bueno lo que se ofrece por el simple

hecho de que siempre encuentra demandantes.

Segundo, conviene no olvidar que buena parte de la formación ocupacional puede servir,

más que para satisfacer necesidades nuevas, para cubrir de forma nueva necesidades viejas. O,

dicho de otro modo, para que las empresas transfieran al presupuesto público las acciones

formativas que hasta entonces realizaban a su propia costa. Esto puede ser conveniente desde algún
punto de vista o entenderse como una forma más de subrogación en los costes empresariales, pero

debe tenerse presente para no pensar que se ponen en pie nuevos mecanismos de formación donde

simplemente hay nuevas fuentes de financiación.

Tercero, la formación ocupacional, y en particular las figuras contractuales asociadas a ella o

que forman parte de políticas formativas extraescolares --como los contratos en prácticas, para la

formación o para la realización de prácticas en alternancia--, no deben convertirse en meras formas

de reducir o subvencionar los costes directos e indirectos de la mano de obra. Si esta política es

necesaria, debe abordarse abiertamente, pero en ningún caso a través de la desvirtuación de la

política y las acciones de formación. Esto significa que, aunque toda política de formación es, directa

o indirectamente, una forma de subvención a las empresas --y a los trabajadores--, su rendimiento

debe ser medido por sus efectos sobre las cualificaciones de los trabajadores y la adaptación de

éstas a las necesidades y posibilidades de la economía.

Particularmente sangrante es el caso de las figuras contractuales citadas. Sólo los contratos

basados en convenios escuela-empresa para la realización de prácticas en alternancia por alumnos

de Foormación Profesional mantienen, y están incluso paulatinamente reforzando, su dimensión

formativa, debido precisamente al control que se ejerce desde los centros de enseñanza sobre su

funcionamiento; no obstante lo cual, en muchos casos la única experiencia formativa que aportan es

la de permitir a los estudiantes comprobar que el trabajo no es lo que esperaban. Los contratos en

prácticas y para la formación, por el contrario, poco o nada tienen de tales, pues no hay garantía

alguna de que la cualificación de los jóvenes mejore gracias a ellos (lo que se manifiesta, por

ejemplo, en la proporción creciente, ya la casi totalidad, que constituyen los contratos de formación

sin un plan homologado por el INEM). Esto no resulta menos triste por el hecho de que el Ministerio

de Trabajo, en una huida hacia delante, haya decidido últimamente considerarlos simplemente como

parte de la política de empleo, renunciando así a cualquier dimensión formativa (lo que, a su vez, se
manifiesta en la proporción creciente, también ya la casi totalidad, de contratos para la formación sin

plan homologado que, no obstante, son subvencionados por el INEM).

Finalmente, todos los implicados en la formación ocupacional deben ser conscientes de que

ésta, como ya se dijo, ha surgido y se ha desarrollado a un ritmo extraordinariamente rápido, bajo el

impulso especial de la incorporación de España a la Comunidad Europea y, más en concreto, de los

recursos obtenibles del Fondo Social Europeo, así como de los generados por el Fondo de

Solidaridad nacido del Acuerdo Nacional de Empleo. Esto implica que la práctica ha ido a menudo

por delante de los planes, con los consiguientes inconvenientes de falta de planificación, de control y

de evaluación de los resultados. Con independencia de cualquier discusión sobre si era mejor

esperar o actuar ya, o sobre si no se podrían haber empleado ya desde el principio ciertos criterios

de programación de la oferta, parece claro que no puede posponerse por más tiempo la elaboración

de un diseño racional de la formación ocupacional.

 Las desigualdades ante el empleo, la educación y la formación

No todas las personas tienen acceso a las mismas oportunidades en el mercado de trabajo ni

en el sistema educativo; o, al menos, no todas se encuentran en la misma posición real ante las

oportunidades existentes, aunque formalmente éstas sean las mismas para todos. En el mercado de

trabajo, las mujeres frente a los hombres, los jóvenes y las personas de mayor edad frente a los

grupos de edad intermedios, los inmigrantes frente a los autóctonos, aquéllos cuyas formación y

experiencia profesionales conocen una demanda decreciente frente a los que se benefician de una

demanda en aumento, los que tienen menos años de escolaridad frente a los que tienen más y los

que presentan discapacidades de diverso tipo frente al resto se encuentran en posición de clara

desventaja, como puede intuirse fácilmente o comprobarse mediante cualquier estadística.

Las mujeres se enfrentan a la vigencia en la sociedad global y en el mercado de trabajo de

estereotipos sexistas que les adjudican como función principal la permanencia en el hogar,

admitiendo su incorporación al trabajo remunerado sólo como actividad secundaria. Esto significa

menores oportunidades de acceso al empleo, menores posibilidades de promoción, salarios más

bajos para un mismo puesto de trabajo, mayores probabilidades de ser despedidas, una mayor

presencia en las formas de trabajo irregulares, etc., sin entrar aquí en las dificultades de compaginar

el empleo, cuando se tiene, con las responsabilidades domésticas no compartidas por los varones.

La Tabla XXIII recoge los principales datos de la E.P.A. 1 sobre la posición de las mujeres en el

mercado de trabajo (las cifras absolutas están expresadas en miles de personas; las tasas son

porcentajes respecto de cada sexo o de ambos acumulados).

Pero los bajos niveles de actividad y ocupación y los demás indicadores empleados sólo

1Segundo trimestre de 1.989.

reflejan una parte de la discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo. La otra es la que se

refiere a su concentración en ciertas ocupaciones, generalmente las menos prestigiosas, peor

pagadas y considerables como extensiones de sus funciones en la esfera doméstica. La Tabla XXIV 2

muestra su presencia relativa en las distintas ocupaciones de la Clasificación Nacional a dos dígitos

El "índice de sesgo" que se recoge en la tercera columna es la ratio entre el sexo más representado y

el menos en la ocupación dada partida por la ratio general entre ambos en la población ocupada

(varones/mujeres = 2.2, mujeres/varones = 0.45), a cuyo lado se indica el sexo al que favorece.

Puede considerarse, por tanto, como un indicador de la sobrerrepresentación de dicho sexo, sea cual

sea.

La edad no es menos relevante como factor de discriminación en el mercado de trabajo.

Aparte de su falta de información sobre el mismo, los jóvenes arrastran el la desventaja de partida de

la falta de experiencia, lo que hace, a menudo, que sean los últimos elegidos para ocupar un empleo

y los primeros para abandonarlo. La Tabla XXV 3 muestra las desventajas relativas de los jóvenes

para dos tramos de edad, de los dieciséis a los diecinueve y de los veinte a los veinticuatro años (las

cifras absolutas están exopresan miles de personas).

El nivel de estudios formales es otro importante factor de discriminación. Las personas con

mayores y mejores estudios tienen más probabilidades de encontrar empleo y, por supuesto, de

encontrar mejores empleos. Las Tablas XXVI y XXVII 4 muestran simplemente dos aspectos de este

efecto. La primera, las diferencias en las tasas de actividad según el nivel de estudios, especialmente

fuerte, como puede observarse, para las mujeres. Los efectos de la edad interfieren con los del nivel

de estudios, a menudo compensándose mutuamente u ocultándose (por ejemplo, los jóvenes con

mayor nivel de estudios aparecen como inactivos por la sencilla razón de que todavía no los han

2Fernández Enguita (1990). Elaborada a partir de la E.P.A., 2º trimestre de 1.989.

3Datos extraídos de la E.P.A., 2º trimestre de 1.989.
4Basadas ambas en los datos de la E.P.A.. 2º trimestre de 1.989.
finalizado, y los adultos, por su ventaja relativa frente a los jóvenes como tales, hacen que el efecto

del nivel de estudios parezca menor, mientras los ancianos, ya jubilados regular o prematuramente,

lo maximizan), por lo que se ofrecen también los datos para los tramos de máxima actividad de cada

sexo, que son una expresión más cabal de las diferencias asociadas a la posesión de credenciales

educativas. La Tabla XXVII muestra las tasas de desempleo por niveles de estudios, también en

general y para un tramo de máxima actividad.

Por lo demás, no debe olvidarse que, ante la educación formal, y a pesar de la unificación de

casi toda la enseñanza obligatoria, la oferta o financiación pública de puestos escolares y la relativa

equiparación de los recursos, las posiciones relativas de partida de las personas dependen en buena

medida de factores económicos, aptitudinales y actitudinales vinculados por mecanismos complejos y

variados, pero de existencia indudable, al origen familiar y social.

El potencial discriminatorio de la educación formal actúa normalmente en un sentido

acumulativo. Las posibilidades de obtener mejores o peores credenciales escolares están influidas,

por ejemplo. por la capacidad económica de las familias no ya solamente para financiar a sus hijos e

hijas una educación más allá del período obligatorio y gratuito, sino por sus posibilidades de

renunciar a unos ingresos por un período de tiempo notable, es decir, de permitir que sus

descendientes estudien en lugar de trabajar. Por otra parte, las habilidades, el tipo de empleo del

lenguaje, el género de subcultura, las formas de comportamiento, etc. que la escuela requiere y

sanciona positivamente son las propias, no de toda la sociedad, sino de una sección de ésta,

concretamente las clases alta y media, mejor urbanas que rurales y con un alto nivel de educación

que sin él. Finalmente, los niños y jóvenes, con el transcurso del tiempo, interiorizan como

expectativas realistas la estimación de sus oportunidades de alcanzar posiciones elevadas en la

escala social o de obtener el éxito en la escuela, lo que a menudo hace que aquellos cuyas

oportunidades son menores se retraigan por sí mismos de intentar aprovecharlas.

 La Tabla XVIII5 muestra el acceso a los distintos niveles de la enseñanza reglada para las

diferentes categorías profesionales. Las categorías socioprofesionales empleadas son las del censo

de población, a saber: 1) empresarios agrícolas con asalariados y 2) sin ellos --o sea, campesinos

independientes--, 3) resto de agrarios --es decir, jornaleros--, 4) empresarios no agrícolas --o sea,

industriales y de servicios-- con asalariados y 5) sin ellos --o sea, autónomos--, 6) profesiones

liberales, 7) directores y gerentes, 8) personal alto e intermedio de la Administración y las empresas,

9) resto de personal, 10) capataces, 11) obreros cualificados, 12) obreros no cualificados, 13) resto

de personal de servicios y 14) miembros de las fuerzas armadas.

En cuanto a los niveles de enseñanza, lo que designamos como 1) primaria corresponde a

los ciclos inicial y medio de E.G.B., computándose aparte 2) el ciclo superior (Sec1); 3) el segundo

nivel de secundaria (Sec2) está formado por el B.U.P., el C.O.U. y la F.P., y las 4) escuelas

universitarias y 5) facultades y escuelas superiores no presentan problemas de definición. En la

Tabla XIX, toda la E.G.B. se agrupa como enseñanza obligatoria.

La categoría socioprofesional es la del cabeza de familia del hogar. El nivel de estudios, sin

embargo, es el de todos los miembros del hogar que los están cursando en el momento de la

encuesta, incluído el cabeza del mismo si es el caso. Puesto que los estudios tardíos son más

probables entre las categorías bajas que entre las altas, y, sobre todo, puesto que los estudios en

curso tienen más probabilidades de ser terminales para las bajas que para las altas, las

desigualdades para un mismo año resultan subestimadas a través de los datos censales. 6 Se trata,

por consiguiente, de un indicador rudimentario, pero mejor que ninguno.

5Fernández Enguita (1990b). La misma fuente para la siguiente tabla. Los datos en que se
basan corresponden al Censo de Población de 1.981, y fueron proporcionados por José
Andrés Torres Mora.
6Para más detalles, véase la fuente citada.
 Las Tabla XIX muestra los mismos datos en la forma de orden de probabilidades, elaborado

como cociente entre los pordentajes que suponen su presencia en cada nivel de enseñanza y en la

polación total. Cualquier categoría social presentaría un orden de probabilidades igual a la unidad si

su presencia en un nivel dado (el porcentaje de los alumnos de tal categoría que acceden a tal nivel

respecto del total del nivel) fuese igual a su presencia en la población total del país. Si los miembros

de todas las categorías sociales tuvieran las mismas oportunidades de acceder a todos los niveles de

enseñanza, la tabla sería una aburrida colección de cifras iguales a 1.00. Lógicamente, éste es el

orden de probabilidades que presentan los totales, pero, para el resto de las casillas, la lectura es, si

no precisamente divertida, sí más interesante.

La formación para el empleo no debe ser concebida en general como un medio de política

compensatoria, ni mucho menos como el principal instrumento de ésta, pero tampoco como si se

aplicara en un mercado de trabajo en el que todos han tenido ya oportunidades suficientes y cabe

despreocuparse de su suerte. Por consiguiente, la atención a las necesidades y posibilidades del

mercado de trabajo debe combinarse con la atención a los grupos sociales desfavorecidos en éste o

en la escuela, lo que implicará en muchos casos compatibilizar prioridades --de eficacia económica y

de igualdad social-- que no apuntan en la misma dirección.

Por un lado, requieren especial atención las mujeres, los jóvenes sin experiencia laboral y los

discapacitados, o cualquier otro grupo con dificultades adicionales para acceder por vez primera al

mercado de trabajo o para no verse confinados a sus zonas más precarias. Por lo demás, todos

estos grupos han sido señalados como prioritarios para las políticas de formación y empleo por

diversas leyes, acuerdos y directrices nacionales, internacionales y específicamente comunitarias.

En el caso de las mujeres no se trata de una situación transitoria (como la de los jóvenes),

confinada a un periodo de la vida y minoritaria (como la de los parados de mayor edad) ni

excepcional (como la de los discapacitados). Se trata, por el contrario, de una discriminación

persistente que se extiende a todos los espacios de los mercados de trabajo, externos o internos, por

lo que reclama una intervención amplia y sistemática desde la política de empleo y, para lo que a

nosotros nos ocupa ahora, desde la política de formación.

En términos de acceso general, o sea cuantitativos, la formación ocupacional ha pasado de

discriminar seriamente a las mujeres a alcanzar una matrícula formalmente equilibrada, que en

realidad favorece notablemente a las mujeres. La Tabla XXX 7 muestra la evolución de la matrícula a

lo largo de un lustro. Las cifras absolutas contenidas en las columnas primera y cuarta, y los

porcentajes respecto de la matrícula total reflejados en la segunda y la quinta, hacen ver que se ha

llegado a una composición prácticamente por mitades. Pero, si se observan las columnas tercera y

sexta, que presentan el número de alumnos o alumnas formados por cada mil activos de cada sexo,

se verá que las mujeres resultan fuertemente favorecidas en comparación con los varones. Esto es el

efecto tanto de una política formalmente igualitaria como de las estrategias individuales de los

jóvenes, y no debe ser condenado como una forma de discriminación contra los varones sino,

probablemente, saludado como una forma de discriminación positiva, de acción afirmativa o

compensatoria, en favor de las mujeres. Se trata, en suma, de equilibrar una forma de discriminación

(la asociada simplemente al sexo) con otra (la asociada al nivel de formación).

El panorama no es tan atractivo en el caso de los contratos en prácticas y para la formación,

y esto puede considerarse principalmente como un efecto derivado de las diferencias en las tasas de

actividad, pero también de los estereotipos de género en las prácticas contractuales de las

empresas. En lo que se refiere a los contratos en prácticas, los hombres superan aproximadamente

en un veinte por ciento a las mujeres, y, en lo concerniente a los contratos para la formación, en un

cincuenta por ciento.

7Elaborada a partir de M.T.S.S. (1989c).

 No puede emitirse un juicio tan favorable, sin embargo, sobre la distribución de hombres y

mujeres entre las distintas especialidades de la formación ocupacional. La Tabla XXXI muestra el

porcentaje de mujeres en cada una de ellas, en el año 1.988. En ella se observa la tendencia a la

concentración de las mujeres en las especialidades típicamente femeninas ("Artesanía", por cierto,

no debe sorprender, pues incluye "modista"). Ahora bien, ésta no es una característica privativa de la

formación ocupacional, sino bien asentada ya desde la Formación Profesional reglada, donde el

sesgo en la orientación es, si cabe (y cabe), todavía más notable.

Por otro lado, requieren también especial atención los grupos que, sin tener particulares

dificultades de principio, se ven abocados a ellas por situaciones peculiares que interrumpen una

carrera laboral normal, lo que se manifiesta de manera específica en la forma de dificultades de

readaptación a partir de la quiebra de sus viejas condiciones de trabajo por causas sobrevenidas.

Entre estos grupos pueden considerarse los trabajadores de sectores en reconversión, los

trabajadores de edad madura o cercana a la jubilación que por la razón que sea han perdido su

empleo, los inmigrantes del campo a la ciudad o los que regresan a sus lugares de origen, etc.

Finalmente, merecen una atención no menos especial los individuos que, por una u otra

causa, han abandonado la escuela sin una formación suficiente para incorporarse en condiciones

adecuadas al mercado de trabajo, por lo general antes del término de la enseñanza obligatoria. En el

caso particular de los jóvenes, la formación ocupacional puede suponer para ellos una vía alternativa,

y tal vez más transitable, para el desarrollo de capacidades personales --de toda índole: prácticas,

cognitivas, actitudinales, afectivas, sociales y estéticas-- que debió tener pero no tuvo lugar en la

escuela, además de una mejora de su posición absoluta y relativa en el mercado de trabajo.

Sin embargo, parece haber una tendencia a la modificación del alumnado de la formación
ocupacional, según su nivel de estudios reglados, en favor de los que poseen títulos más avanzados.

Esto es lo que muestra la Tabla XXXII 8, que presenta la composición por nivel de estudios del

alumnado durante cuatro años consecutivos. En ella puede observarse la pérdida regular de

posiciones de los alumnos con un nivel de educación mínimo o bajo mínimos, la subida firme de los

que poseen estudios medios y el ascenso espectacular de los que poseen estudios superiores. La

Tabla XXXIII, que compara el nivel de estudios de los alumnos de 1.988 con el de la población activa

en 1.989 (2º trimestre), apunta en el mismo sentido. La desventaja absoluta de los analfabetos y sin

estudios es casi enteramente absorbida por los que poseen la educación básica, lo que resulta

coherente con la baja edad del alumnado. Los de las enseñanzas medias cubren enteramente su

cuota, pero, tal como podía esperarse dada la naturaleza de sus estudios y su espacio propio en el

mercado de trabajo, esto tiene lugar en favor del alumnado de F.P. y en detrimento del de B.U.P. Los

que poseen títulos superiores ligeramente salen beneficiados, pero el beneficio es tan sólo para los

de título medio, probablemente porque la "formación ocupacional" de los titulados superiores no es la

que normalmente ofrece el INEM sino otra.

8Basada en M.T.S.S. (1989c).

 Fuentes y modelos de información sobre el mercado de trabajo

En España existen diversas fuentes de información sobre el mercado de trabajo, todas las

cuales incorporan información sobre la región madrileña aunque raramente la presente desagregada

a nivel regional, salvo para las grandes magnitudes. Cada una de ellas presenta aportaciones y

limitaciones, por lo que, al mismo tiempo, pueden ser aprovechadas para el mejor conocimiento de la

realidad regional pero deben ser consideradas insuficientes. En cierto sentido, su mayor carencia es

que no son acumulables, es decir, que emplean criterios distintos en la codificación de la información,

su tratamiento, los universos y muestras a estudiar, etc.

Las fuentes de uso común son hoy, fundamentalmente, la Encuesta de Población Activa, el

Censo de Población, el Padrón Municipal de Habitantes, el Movimiento Laboral Registrado y el

Observatorio Ocupacional, a las que hay que añadir toda clase de estudios monográficos. De todas

ellas trataremos a continuación. Hay que decir antes, sin embargo, que existen otras fuentes

susceptibles de ser empleadas indirectamente para el mejor conocimiento del mercado de trabajo

que, por no estar centradas en el análisis de éste, no trataremos, pero que tampoco deben ser

dejadas en el olvido. Nos referimos, por ejemplo, a la Encuesta de Salarios, el Censo Industrial, el

Censo Agrario, la Contabilidad Nacional y las Tablas Input-Output.

La Encuesta de Población Activa

La E.P.A. es una investigación muestral que se realiza trimestralmente sobre unas sesenta y

dos mil viviendas familiares de todo el territorio nacional, recogiendo información sobre todas las

personas mayores de catorce años que residen en ellas. Aunque solamente las principales

magnitudes se detallan por comunidades autónomas o por provincias, la dimensión demográfica de

la región de Madrid hace que se acumule sobre ésta una base de datos que sería susceptible de una

explotación más específica.

Los datos obtenidos de la encuesta se convierten en estimaciones nacionales mediante la

elevación de la muestra de acuerdo con las proyecciones de población basadas en los Censos, en la

actualidad sobre el de 1.981 (desde 1.986, aunque luego se han elaborado series anuales revisadas

para el período que llega hasta hoy). Aunque la encuesta sólo recoja datos en las viviendas

familiares, las cifras obtenidas por elevación se corrigen de acuerdo con estimaciones sobre las

magnitudes de todas las variables relativas a las personas residentes en hogares colectivos.

La información recogida incluye, además de las variables demográficas básicas (sexo, edad,

lugar de residencia) información sobre la relación de las personas con la actividad económica y el

empleo (actividad, ocupación, paro, subempleo, horas trabajadas, sector y rama de actividad,

profesión, etc.) y sobre su cualificación formal (nivel y especialidad de sus estudios). Aquí, sin

embargo, es donde surgen los primeros problemas, relativos sobre todo a las definiciones de las

distintas categorías que conceptualizan la relación con el empleo, tales como "activo", "ocupado" o

"parado".

Así, por ejemplo, es considerada "activa" toda persona que tiene un empleo o que, no

teniéndolo, ha hecho gestiones de búsqueda en el mes anterior a la semana de referencia y se

encuentra en disponibilidad de aceptarlo, si se le ofreciera, en las dos semanas siguientes. Aparte

del sesgo sexista y el prejuicio económico que supone definir la "actividad económica" en relación

exclusivamente al trabajo remunerado, lo que, en contrapartida, significa definir como "inactivas" a

millones de personas, fundamentalmente mujeres, que producen bienes y servicios en los hogares

sin ninguna remuneración directa; aparte de esto, las condiciones exigidas para ser clasificado como

tal penalizan a las mujeres y disminuyen artificialmente su tasa de actividad y, por los mismos
motivos, de desempleo. La exigencia de haber realizado gestiones activas en la búsqueda de un

empleo en el mes anterior parece muy razonable para quien no tiene otras obligaciones que lo

impidan y puede hacer de ello su principal objetivo, pero no lo es tanto para las amas de casa que, al

mismo tiempo que resultan desanimadas en la búsqueda de un puesto de trabajo por la dificultad

constatada en encontrarlo, deben hacer frente a las tareas domésticas que les asigna la división del

trabajo imperante en los hogares. En otras palabras, podemos considerar que no haber realizado

gestiones activas para encontrar empleo en el mes anterior no es necesariamente expresión de la

ausencia de voluntad de trabajar a cambio de una remuneración, y que esta posibilidad afecta de

modo especial a las mujeres.

Lo mismo sucede con las condiciones de disponibilidad. Poder incorporarse a un puesto de

trabajo en el plazo de catorce días es algo nada problemático, por lo general, para un varón

desempleado, pero muy problemático para una mujer que asuma en exclusiva el cuidado de niños o

ancianos, pues no se encuentran sustitutivos tan fácilmente.

Si la definición de "activo" es notablemente restrictiva, la de "ocupado", en cambio, es

extremadamente generosa. Es considerada ocupada cualquier persona que haya trabajado una hora

en la semana de referencia, a cambio de un sueldo, un salario, un beneficio empresarial o familiar, en

metálico o en especie. También son considerados ocupados los estudiantes que trabajan a cambio

de una remuneración, algo que parece bastante normal salvo por lo que diremos dentro de poco.

La definición de "parado", no obstante, vuelve a ser fuertemente restrictiva. Sólo lo son los

que, además de no tener un trabajo, cumplen las ya citadas condiciones en lo que se refiere a la

búsqueda y la disponibilidad. Los escolares y los estudiantes son considerados como tales con tal de

que sigan alguna enseñanza regular, pero no necesariamente reglada, pues puede ser libre, a

distancia, etc.
 La Encuesta de Población Activa, por tanto, subestima las poblaciones activa y parada y

sobreestima la población ocupada, por razón de las definiciones utilizadas. Esto no es incompatible

con que, por otra parte, subestime la población ocupada por el mero hecho de ser la encuesta que

es, lo que provoca en los entrevistados una tendencia a ocultar sus actividades económicas; así,

numerosas investigaciones monográficas en las que las preguntas sobre la actividad económica

aparecían ocasionalmente y cogían inadvertido al entrevistado han arrojado tasas de desempleo

inferiores a las de la E.P.A.

El mayor problema, sin embargo, que presenta la E.P.A. como instrumento de conocimiento

del mercado de trabajo no está en la posible sobre o subestimación de algunas macromagnitudes,

sino en la fuerte insuficiencia e imprecisión de las categorías mediante las cuales tipifica los puestos

de trabajo, basadas en la Clasificación Nacional de Ocupaciones de 1.978. Como estas categorías

son las mismas del Censo y el Padrón, y se basan en la Clasificación Internacional Uniforme de

Ocupaciones, auspiciada por la Organización Internacional del Trabajo, trataremos de ellas más

adelante y de una sola vez.

El Censo de Población y el Padrón Municipal

Aunque Censo y Padrón son dos fuentes de información elaboradas y presentadas por

separado y en distintos momentos del tiempo, las tratamos conjuntamente debido a que emplean la

misma metodología y categorías uniformes, lo que las convierte en acumulables. Ambos se realizan

a intervalos extraordinariamente largos que impiden su utilización como instrumento con el que

seguir la evolución a corto plazo del mercado de trabajo. El último Censo de Población data de 1.981,

y el Padrón Municipal de Habitantes de 1.986. Puede verse, pues, que combinándolos se reducen los
plazos, aunque una dificultad adicional procede de la lentitud en la elaboración y publicación de sus

resultados.

Su principal ventaja consiste en que se trata de recogidas de datos exhaustivas o, al menos,

mucho más representativas que la de la E.P.A. En el Censo, las variables demográficas básicas se

contabilizan de manera totalmente exhaustiva, vivienda por vivienda y persona a persona. Las otras

(las que aquí nos interesan, o sea las relativas a actividad, empleo, etc., y nivel de estudios) se

recogen para todas las personas pero se computan agregadamene a partir de una muestra del

veinticinco por ciento de las viviendas familiares y la totalidad de los establecimientos colectivos.

Esto, no obstante, constituye una muestra más que suficientemente representativa, y la base de

datos puede ser explotada, si se desea y se cuenta con los medios necesarios para hacerlo, al cien

por cien. Ya se ha hecho, por ejemplo, para los municipios de menos de cincuenta mil habitantes de

la Comunidad Autónoma de Madrid.

La información que se recoge sobre la situación laboral, nivel de estudios, etc. es algo menos

detallada que la de la E.P.A. Las categorías económicas utilizadas siguen los mismos principios que

en la E.P.A., basándose también en la Clasificación Nacional de Ocupaciones para la profesión u

oficio y en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas para la rama de actividad, con las ya

anunciadas dificultades que luego trataremos; pero es todavía algo más insuficiente, pues tanto las

ramas de actividad como las ocupaciones se basan en las clasificaciones nacionales repectivas a

dos dígitos, pero procediendo a algunas agregaciones, lo que dificulta la comparabilidad de los

resultados globales.

Otra ventaja de estas fuentes es que ofrecen información desagregada por regiones,

provincias, municipios, distritos y secciones censales, aunque el último nivel no se utiliza en las

publicaciones. Tratándose de recogidas de datos exhaustivas, esto es de extraordinaria importancia

en la perspectiva del estudio de los mercados locales, entendidos como aquéllos dentro de los cuales

una mayoría de personas vive y trabaja al mismo tiempo. Además, ofrecen también alguna otra

información adicional preciosa en esta perspectiva, como el tiempo de transporte de la vivienda al

lugar de trabajo o estudio, fundamental en un análisis de la oferta de empleo y formación.

El Movimiento Laboral Registrado

El movimiento laboral registrado, que el Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social ofrece

en el Boletín y el Anuario de Estadísticas Laborales, así como en las sucesivas entregas anuales de

Mercado de trabajo en España y en otras publicaciones, se basa en la tabulación de las demandas y

ofertas de empleo registradas en las oficinas locales del Instituto Nacional de Empleo.

Como el Censo y el Padrón, tiene la ventaja de basarse en una recogida de información

exhaustiva... de todo lo que pasa por las Oficinas de Empleo. Una ventaja adicional es que la

información se computa al día final de cada mes, con lo que se siguen ágilmente los cambios

coyunturales.

Bastante más problemática es la definición del "paro registrado". Este se obtiene a partir del

total de las demandas genéricas de trabajo que no son cubiertas por la colocación de los

demandantes (las colocaciones nominadas van asociadas a ofertas nominadas y, por tanto, se

cubren solas y coinciden), de las que naturalmente se descuentan las demandas presentadas por

personas que ya tienen un empleo pero desean conseguir otro mejor y algunos otros casos

especiales, que quedan como "demandas pendientes no incluidas en el paro registrado". Algunas de

estas exclusiones son altamente discutibles, como la de los estudiantes de enseñanzas regladas

menores de veinticinco años o demandantes de un primer empleo y la de los alumnos de Formación

Profesional Ocupacional que siguen cursos de veinte horas semanales o más, reciben una beca y

están a la busca de su primer empleo.

El problema más serio de esta fuente es la clasificación profesional de los demandantes de

empleo, que se lleva a cabo a partir de la simple declaración de éstos. Aunque esto resulta difícil de

solucionar, pues implicaría mecanismos en el mejor caso engorrosamente burocráticos y en el peor

casi policiales, no cabe duda de que se presta a que los demandantes "mejoren" sus cualificaciones

sobre el papel si desean probar suerte, a que elijan cualificaciones exóticas si desean agotar un

período de subsidio, etc. La asignación a grupos ocupacionales se hace de acuerdo con la

Clasificación Nacional de Ocupaciones a dos dígitos, pero con algunas agregaciones menores que

dificultan las comparaciones.

También es importante el hecho de que todas las ofertas y demandas se refieren a trabajos

por cuenta ajena, quedando excluidos los trabajos por cuenta propia, que representan una

proporción no despreciable del empleo en nuestro país.

El Observatorio Ocupacional

El Observatorio Ocupacional ha sido puesto en marcha por el INEM hace apenas tres años y

puede considerase todavía en período de consolidación. Su base son también las ofertas y

demandas de empleo y las colocaciones registradas, pero reúne más información sobre los

requisitos de los empleos en oferta y sobre las características de los trabajadores demandantes. Es

un intento encomiable de seguir paso a paso la evolución del mercado de trabajo, y sin duda el

instrumento más próximo a lo que debe ser un análisis de coyuntura con que contamos en este

momento
 Lógicamente, comparte todas las limitaciones de los datos sobre Movimiento Laboral

Registrado ya apuntadas anteriormente. Como instrumento de análisis longitudinal que pretende ser,

hay que señalar además otra limitación: ofertas y demandas son contabilizadas con independencia

de que procedan o no de las mismas empresas y los mismos individuos. Siendo así, las ramas de

actividad y las ocupaciones con una mayor tasa de rotación tenderán a estás fuertemente

sobrerepresentados en los resultados globales, y viceversa.

Además de los datos de las Oficinas de Empleo, el Observatorio lleva a cabo un análisis de

las ofertas de puestos de trabajo en la prensa nacional y, desde su segundo año, en los medios más

importantes de la prensa local. Esta segunda base de datos, sin embargo, sólo puede ser

considerada relativamente fiable y representativa para algunas ocupaciones, particularmente las de

dirección y algunas especialidades de alto nivel de cualificación.

En cuanto a las características de los puestos de trabajo en oferta, tanto en las Oficinas de

Empleo como en los anuncios en la prensa, que el Observatorio trata de tipificar y tabular para

utilizarlas como base del diseño de los perfiles profesionales, hay que tener en cuenta que dependen

de la capacidad de definición, de las expectativas y de los mitos y ritos de loe empleadores. Diversas

encuestas a empleadores sobre sus "necesidades" han mostrado que éstos tienen a menudo serias

dificultades para definirlas. Por otra parte, en un contexto de elevado desempleo, los anunciantes

pueden sentirse tentados a buscar mirlos blancos donde no haría falta tanto. Finalmente, muchos de

los elementos que constituyen las descripciones de los requisitos de los empleos, particularmente en

los anuncios de prensa, son puras formulaciones rituales y vacías de contenido, como cuando

sistemáticamente se reclama "capacidad de trabajo en equipo" donde, en realidad, debería decir

disposición a someterse a una organización jerárquica.

 El Observatorio Ocupacional utiliza, además, una clasificación propia de las ocupaciones por

familias y perfiles profesionales, más adecuada que la Clasificación Nacional de Ocupaciones para el

análisis de las cualificaciones, el seguimiento pormenorizado de la evolución del mercado de trabajo,

el diseño de la formación y la orientación formativa y profesional. El problema es la incompatibilidad

entre ambas clasificaciones, que impide acumular los datos del Observatorio a los de otras fuentes

menos detalladas pero más representativas.

El INEM ha anunciado que complementará el Observatorio con el seguimiento de los

alumnos formados en los cursos de Formación Profesional Ocupacional, con objeto de verificar la

adecuación de las enseñanzas impartidas con las necesidades del empleo. Sobre este punto,

todavía sólo un proyecto, no podemos hacer más que esperar.

Otras fuentes especializadas y monográficas

Además de estas fuentes de información regular, numerosos organismos producen

investigaciones específicas sobre el mercado de trabajo o sobre aspectos concretos del mismo.

El mercado de trabajo no son sólo los empleos o sus "necesidades", sino también los

recursos humanos existentes. El Ministerio de Educación y Ciencia y el Instituto Nacional de

Estadística suministran regularmente, pero con un notable retraso, estadísticas agregadas sobre

matriculados y titulados en los distintos tipos de enseñanzas regladas. Estas estadísticas son

bastante deficientes en su elaboración y las bases de datos en que se asientan están sólo

rudimentariamente explotadas.

El INEM, por su parte, suministra información bastante al día sobre los alumnos de la
Formación Profesional Ocupacional, sea basándose en los sectores y las grandes ramas de actividad

de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (a un dígito) o en su propia tipología de

familias profesionales y ocupaciones. No se puede decir lo mismo sobre las características concretas

de las enseñanzas impartidas, punto en el que hay que conformarse habitualmente con dar por

buenas definiciones epigramáticas.

Los Colegios Oficiales de Doctores y Licenciados en diversas especialidades universitarias

poseen bases de datos sobre sus colegiados (que, naturalmente, no son todos los titulados) que

explotan para uso interno, pero que nunca han sido aprovechadas para un estudio general de la

relación con el trabajo de los titulados superiores.

Los centros de Formación Profesional que mantienen convenios con empresas para la

realización de prácticas en alternancia por alumnos de F.P.-2 podrían ser también una espléndida

fuente de información sobre la adecuación entre los estudios profesionales reglados y los requisitos

específicos de los empleos, tanto para la actualización de aquéllos como para el diseño de cursos

ocupacionales complementarios.

El Centro de Investigación y Documentación Educativa ha financiado un programa de

investigación sobre "Educación, formación y empleo en la España de los '90", recientemente

finalizado, y, de manera no sistemática, un buen número de investigaciones monográficas

encuadradas dentro del mismo campo.

Universidades y centros universitarios han patrocinado, están patrocinando o lo van a hacer

en un futuro inmediato estudios sobre las salidas profesionales de sus titulados y sobre la posible

aceptación de títulos propios todavía en proyecto (no hace mucho, por ejemplo, se hizo un estudio

sobre los ingenieros de Caminos, Canales y Puertos, y la Universidad Complutense prepara un

estudio sobre sus perspectivas para el año 2.000). También el Consejo de Universidades ha hecho y

hace estudios de este tipo.

Diversos gobiernos autónomos, como los de Murcia y el País Vasco, han encargado sus

propios estudios sobre mercado de trabajo, implantación de altas tecnologías, nuevas profesiones,

etc. Otros, como el de la Comunidad Valenciana, estudian la creación de organismos de

investigación dedicados al análisis del mercado de trabajo y al seguimiento de la Formación

Profesional.

Numerosos organismos públicos y privados han realizado también diversos estudios

encuadrables dentro de este campo: FUNDESCO, el Institut Catalá de Novas Professions, Gabinete

de la Presidencia del Gobierno, etc.

................

La validez de las informaciones estadísticas sobre el empleo y otras magnitudes del mercado

de trabajo depende en gran medida de la adecuación de las categorías utilizadas para la clasificación

de los puestos de trabajo, que son muy diversas. A continuación examinaremos dos casos

especialmente relevantes: la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones de la Oficina

Internacional del Trabajo y el Diccionario de Títulos Ocupacionales de la Oficina de Estadísticas

Laborales del Departamento de Trabajo, Salud y Bienestar de los Estados Unidos, y comentaremos

algunos aspectos parciales de otros. El objetivo de esto no es presentar varios modelos a elección,

sino ofrecer un botón de muestra de la diversidad entre los distintos enfoques posibles.1

1Este apartado se basa, fundamentalmente, en la información aportada por O.I.T. (1968), U.S.
Department of Labor (1965) y CEREQ (1973). Las críticas, naturalmente, son
responsabilidad del autor.
 La Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones

Como ya se ha indicado, esta tipología de la O.I.T. es la base de la Clasificación Nacional de

Ocupaciones empleada por la Encuesta de Población Activa, el Censo, el Padrón y, con leves

modificaciones, las estadísticas sobre el Movimiento Laboral Registrado en España.

La C.I.U.O. tiene una estructura piramidal organizada en forma decimal: 1.506 profesiones

individualizadas que son agregadas en 284 grupos de base, los cuales lo son a su vez en 83

subgrupos y, finalmente, en 8 grande grupos. Los ochenta y tres subgrupos corresponden a lo que

en la terminología estadística española oficial se denominan "ocupaciones". Tales ocupaciones son,

por ejemplo, "Arquitectos e ingenieros superiores", "Profesores", "Telefonistas, telegrafistas y

similares", "Personal de los servicios de protección y seguridad", "Trabajadores de la labra de

piedras, mármoles y similares" o "Profesionales de las fuerzas armadas". Los ocho grandes grupos

corresponden a lo que entre nosotros se denomina "tipo de ocupación" o "grandes grupos

profesionales". Lo son, por ejemplo, los "Miembros y personal directivo de órganos de la

Administración Pública y directores y gerentes de empresas", el "Personal dedicado a la agricultura,

ganadería, silvicultura, pesca, caza y similares" o los "Comerciantes, vendedores y similares".

La información sobre las ocupaciones que proporciona la C.I.U.O., consistente en una

descripción muy breve, en pocas palabras, de la función desempeñada y una segunda, más larga, de

las tareas que deben ser realizadas para desempeñarla, podría servir de base para diversas

clasificaciones, pero muchas estadísticas nacionales, entre ellas las nuestras, proceden a una

agrupación poco operativa (en realidad, el camino ha sido el contrario: la C.I.U.O. se basa en las

opciones previas de las estadísticas nacionales, generalmente adoptadas con fines censales y no

con la vista puesta en el análisis del mercado de trabajo).

 Los ochenta y tres subgrupos, que son el nivel máximo de desagregación en las

publicaciones estadísticas, son también la clave de las dificultades en el uso de éstas. Se supone

que agrupan las ocupaciones en función de sus características similares, pero lo cierto es que lo

hacen en función de diversos criterios no homologables entre sí. Así, por ejemplo, las profesiones de

nivel superior son agrupadas (a dos dígitos) de manera separada según su especialidad (por

ejemplo, "especialistas en ciencias físicas y químicas y técnicos asimilados", o "arquitectos,

ingenieros y técnicos asimilados"); sin embargo, las ocupaciones de menor nivel de cualificación son

agrupadas conjuntamente por su rama de actividad (por ejemplo, "obreros de la manipulación de

mercancías y materiales y de movimiento de tierras"); otras veces son acumuladas ocupaciones

diversas por ejercerse en un mismo medio y ser consideradas complementarias (por ejemplo, "pilotos

y oficiales de cubierta y oficiales maquinistas de aviación y marina").

Sin embargo, cuando descendemos a los tres dígitos se mezclan de otro modo los criterios

de clasificación. Entre el subgrupo de especialistas en física y química, por ejemplo, los "químicos"

constituyen un grupo de base, los "físicos" otro, pero los otros profesionales ("geofísicos", "geólogos",

meteorólogos", "astrónomos" y "otros especialistas") del mismo nivel se ven acumulados en un grupo

de base único, debiendo descenderse a los cuatro dígitos, que ni siquiera se registran en la mayoría

de las recogidas de datos, para distinguir entre ellos. Más grave, sin embargo, es que si bien los

profesionales de nivel superior son clasificados ya por especialidades a tres y a cuatro dígitos, los de

nivel intermedio sólo lo son, y más rudimentariamente, a cuatro (a tres dígitos aparece el grupo de

base "técnicos en ciencias físicas y químicas", y a cuatro se distingue entre técnicos físicos, químicos

y otros). En otros casos, en cambio, la desagregación de dos a tres dígitos no se lleva a cabo en

función de las especialidades, sino del lugar de trabajo y la complementariedad: así, por retomar un

ejemplo anterior, el subgrupo "pilotos y oficiales de cubierta y oficiales maquinistas (aviación y

marina)" se divide en los grupos de base de "pilotos, navegantes y mecánicos navegantes

(aviación)", "oficiales de cubierta y pilotos (navegación marítima y fluvial)" y "oficiales maquinistas

(navegación marítima y fluvial", de modo que en un mismo nivel de la pirámide nos encontramos con

una división por el lugar de trabajo (naves aéreas o marítimas y fluviales) que separa al primer grupo

de base de los otros dos, pero también con que para unos se introduce ya una distinción por

ocupaciones (oficiales de cubierta y pilotos vs. maquinistas) que para los otros sólo aparecerá a

cuatro dígitos.

Un caso particular de caos es el tratamiento que se da al personal directivo. Dentro del gran

grupo de "directores y funcionarios públicos superiores" se encuentra el subgrupo de "directores y

personal directivo" (de las empresas), y dentro de éste los grupos de base de "directores generales",

"directores de producción (a excepción de las explotaciones agrícolas)" y "directores y personal

directivo no clasificados bajo otros epígrafes". Para encontrar a los directores y directivos de las

explotaciones agrarias hay que ir al gran grupo seis, dentro del cual son la primera categoría a dos

dígitos. Dentro de esta categoría se distingue, ya a tres dígitos, entre "directores" y "jefes de

explotación", mientras a los equivalentes de estos últimos en la producción industrial, los

"contramaestres y capataces mayores", hay que ir a buscarlos al gran grupo de "obreros no

agrícolas, etc.", donde, sin embargo, aparecen ya a dos dígitos. Lo mismo que para el sector agrario

sucede en el de servicios con los "directores (servicios de hostelería, bares y similares)", categoría a

dos dígitos que mezcla desde el director de un gran hotel hasta el encargado del café de la esquina,

distinguibles sólo a tres dígitos.

No sólo hay un problema de utilización cruzada de distintos criterios de clasificación en un

mismo nivel de desagregación, sino también otro que es la existencia de un importante espacio de

discrecionalidad o, si se prefiere, arbitrariedad en la asignación a los grupos de base y los subgrupos.

Así, por ejemplo, un mismo puesto de trabajo puede ser clasificado como "jefe de empleados de

oficinas" o "director administrativo", pongamos por caso, según lo que la cultura nacional considere o
la jerga de la empresa llame "jefe" o "directivo", yendo así a parar a un gran grupo o a otro.

La C.I.U.O., y en consecuencia la C.N.O., agrupan también en grandes epígrafes de la lista a

dos dígitos (que, no se olvide, es la más detallada que ofrecen las publicaciones estadísticas), como

ya se ha indicado, a toda suerte de "Trabajadores de...". "Trabajadores de las artes gráficas",

"Trabajadores siderometalúrgicos", "Trabajadores forestales", "Trabajadores de la confección de

prendas de vestir, tapiceros y similares", "Trabajadores de la fabricación de muebles y otros

artículos", etcétera, etcétera. Grandes categorías que lo único que nos dicen de las personas a las

que incluyen es que no son directivos ni capataces y cuál es su sector de actividad; nada sobre su

cualificación, su grado de responsabilidad o sus tareas precisas.

Finalmente, numerosos puestos de trabajo pueden ser clasificados de maneras diversas,

especialmente en los escalones intermedios de la cualificación y la autoridad. Así, un químico que

sea jefe de un equipo de ventas podría aparecer indistintamente como profesional (subgrupo 01),

como directivo (subgrupo 21) o como vendedor-directivo (subgrupo 40). Es difícil que, dada la

diversidad de los puestos de trabajo y de los repartos de responsabilidades en las empresas no se

den clasificaciones distintas para puestos similares, pero, aunque así fuera, la utilización como

alternativos de criterios que no son excluyentes (en el ejemplo citado, la profesión o titulación, la

jerarquía y la función) obliga, al optar por uno de ellos, a perder la información que aportarían los

otros.

Si nos fijamos en los grandes grupos profesionales o tipos de ocupaciones, la mezcla es

todavía más caótica. En el mismo gran grupo de "Profesionales, técnicos y similares" podemos

encontrar a médicos y fotógrafos, abogados y miembros del clero, ingenieros y fotógrafos,

arquitectos y deportistas, profesores de todo tipo, etc. Este último grupo, el de los profesores, nos

puede dar una idea de la confusión, pues de él forman parte desde los enseñantes de preescolar
hasta los profesores de universidad, lo que representa un abanico de niveles de cualificación formal

que va desde la formación profesional de primer grado hasta el doctorado más lo que se quiera, o

sea del mínimo al máximo previstos en el sistema educativo. Puede comprenderse así lo poco que

representa, por ejemplo, la habitual fundamentación de la tesis del aumento general de las

cualificaciones en el crecimiento del gran grupo de los profesionales, incluso lo poco que

representaría su fudamentación en el aumento del subgrupo de profesores.

El Diccionario de Títulos Ocupacionales estadounidense

El Diccionario de Títulos Ocupacionales (Dictionary of Occupational Titles: D.O.T.) apareció

por vez primera en los Estados Unidos en el año 1.939, reuniendo ya entonces cerca de cuarenta mil

denominaciones que han venido aumentando ligeramente con el tiempo. Cada empleo es

brevemente descrito por su contenido en términos sencillos: qué se hace, cómo se hace y por qué se

hace. Las funciones de quien lo ocupa son descritas en términos de las relaciones con los datos, las

personas y las cosas. Se ofrece también información sobre las aptitudes, los intereses y los

"temperamentos" requeridos de sus ocupantes, así como sobre las exigencias físicas y las

condiciones de trabajo. Finalmente, se informa también del nivel de educación general y la

preparación profesional específica requeridos.

La clasificación de las ocupaciones por profesiones, grandes grupos profesionales, ramas de

actividad, etc. es de un tipo similar a la propuesta por la O.I.T. y adoptada en España en la C.N.O. y

la C.N.A.E.: piramidal y decimal, acumulando los grupos en niveles sucesivos. No obstante ser más

compleja y detallada, no vale la pena detenerse en ella dado que sigue la misma mecánica.

Más interesante es todo lo que se refiere a la cualificación requerida por los puestos de
trabajo, pues el D.O.T. ha procedido a una normalización de sus componentes que permite la

comparación transversal y longitudinal, entre empleos y para un mismo empleo a lo largo del tiempo,

lo que lo convierte en una magnífica base de información para la selección de personal, la

orientación profesional y el diseño de la formación profesional, sea general o específica.

Así, las funciones del trabajador en el puesto de trabajo, descritas, como se ha dicho, en

términos de relaciones con los datos, las personas y las cosas, dan lugar a escalas de complejidad

en la realización de las tareas. La relación con los datos es jerarquizada en siete valores de

complejidad decreciente: sintetizar, coordinar, analizar, compilar, computar, copiar, comparar y

relación no significativa. La relación con las personas en ocho, en el mismo orden: asesorar,

negociar, instruir, supervisar, entretener, persuadir, hablar-indicar, servir y no significativa. La relación

con las cosas también: instalar, trabajo de precisión, manejar-controlar, accionar-manejar, manipular,

operar, alimentar-retirar, maniobrar y no significativa. Cada una de estas categorías ha sido

previamente descrita con carácter general para que los analistas puedan aplicarla sin dificultad a los

empleos que catalogan. Lo importante en este caso es la creación de una serie de categorías

estandarizadas, y de carácter ordinal, para permitir la comparación de tareas cualitativamente

diversas.

El nivel de educación general necesario no se refiere a la posesión de títulos escolares, sino

al grado en que se necesitan las aptitudes generales que se supone son adquiridas o desarrolladas

en la educación general. Estas aptitudes son tres: la facultad de razonar, las facultades matemáticas

y el empleo del lenguaje, y cada una de ellas es pormenorizada en seis niveles de complejidad. Es a

partir de la descripción de estos niveles cualitativamente descritos que puede inferirse su

correspondencia o no con tal o cual nivel formal de educación, y no al contrario.

La preparación profesional específica comprende las necesidades de formación profesional

reglada, aprendizaje regular, formación en la empresa, aprendizaje sobre el terreno y experiencia

previa en otros empleos, y se gradúa por la duración requerida, según intervalos.

Las aptitudes son capacidades específicas que requiere el empleo: inteligencia, expresión

verbal, cálculo, aptitud espacial, percepción de formas, percepción escrita, coordinación, habilidad en

los dedos, habilidad manual, coordinación ojo-mano y percepción de los colores. El nivel exigido en

cada aptitud se expresa en relación con su distribución entre la población activa, concretamente

según deba encontrarse el trabajador entre el 10 % superior, en el tercio superior (excluidos los

anteriores), en el tercio medio, en el tercio inferior (excluidos los siguientes) o en 10 % inferior.

Los "intereses" se refieren a las preferencias por un tipo u otro de actividades o experiencias,

expresadas siempre en términos dicotómicos: por los objetos y las cosas o por las personas y la

comunicación de ideas, por los contactos de negocios con las personas o por las actividades

científicas y técnicas, por lo rutinario y organizado o por lo abstracto y creativo, por las actividades

que suponen contacto o utilidad social o por las que suponen contacto con máquinas y técnicas, por

las que aportan prestigio y estima o por las que dan satisfacciones tangibles y productivas.

Los "temperamentos" conciernen a las situaciones profesionales a las que deben adaptarse

los individuos: cambio frecuente de tareas; operaciones cortas, secuenciadas y repetitivas; carencia

de espacio para la iniciativa; dirección, control y planificación; contacto con personas para dar y

recibir instrucciones; soledad y aislamiento físico; necesidad de influir en las opiniones de los demás;

afrontar imprevistos, críticas o riesgos; necesidad de evaluar infomación a partir de sensaciones u

opiniones; necesidad de evaluar según criterios objetivos; necesidad de interpretar sentimientos,

ideas o hechos desde un punto de vista personal; necesidad de un conocimiento preciso de límites,

tolerancias y normas.
 Las exigencias físicas se refieren a los requerimientos del empleo y a las capacidades físicas

que debe poseer el trabajador, que se supone deben alcanzar, cuando menos, el nivel de los

primeros. Incluyen las siguientes actividades corporales: levantar, transportar, empujar o tirar (en

relación con cuya necesidad se clasifica el empleo como sedentario, ligero, medio, pesado o muy

pesado); trepar y balancearse; inclinarse, arrodillarse, agacharse o gatear; alcanzar o sostener con

las manos, coger o sentir con los dedos; hablar y escuchar y, finalmente, ver (agudeza, percepción

en tres dimensiones, campo visual, enfoque y percepción cromática).

Por último, las condiciones de trabajo se refieren a si éste es interior o exterior, en ambiente

frío y con cambios de temperatura, en ambiente caluroso y con cambios de temperatura, mojado o

húmedo, con ruidos o vibraciones, con riesgo físico o con humos, olores, condiciones tóxicas, polvo o

mala ventilación.

A base de todas estas variables se construye el perfil profesional de cualificación

correspondiente a cada puesto de trabajo.

Algunas de las informaciones que aporta el D.O.T. sólo tienen utilidad en relación a las

compensaciones económicas, las medidas de seguridad e higiene, los horarios, la edad viable o la

permanencia aconsejable en el puesto de trabajo: es el caso de las llamadas condiciones de trabajo.

Otras, como los "intereses", los "temperamentos" y la mayor parte de las llamadas aptitudes, lo

tienen desde el punto de vista de la selección de personal y la orientación profesional. El resto,

concretamente la complejidad en las relaciones con los datos, las personas y las cosas, el "nivel

general de educación", la preparación profesional específica y algunas de las aptitudes, reúnen,

además de las aplicaciones anteriores, todo lo que se supone que, desde la perspectiva del empleo,

deben proporcionar o alentar tanto la educación común como la formación profesional.

 Otros métodos nacionales de catalogación

Algunos otros catálogos o repertorios nacionales de empleos presentan aspectos de especial

interés que trataremos específicamente para no extendernos demasiado.

Las clasificaciones británicos, que desde los años sesenta han conocido diversas

denominaciones y versiones, presentan como otras una estructura piramidal, de menor a mayor nivel

de agregación (puesto de trabajo, ocupación, grupo unitario o de base, pequeño grupo y gran grupo).

La novedad de las variantes británicas está en el intento de integrar diferentes criterios de

clasificación y, en particular, de incorporar el nivel de autoridad. Según los proyectos, estos criterios

pueden ser distintos: en el que lanzó el Instituto de Estudios de la Mano de Obra (Institut of

Manpower Studies) eran la función (operaciones necesarias), los conocimientos (escolares,

anteriores a la vida activa y necesarios para el puesto), el nivel de cualificación (medido según su

tiempo de adquisición) y el nivel de autoridad (el lugar ocupado en la jerarquía laboral); en el

patrocinado por el Departamento de Comercio e Industria, la esfera de aplicación (objetivo o dominio

del trabajo), la función (entendida como el lugar en la división de actividades de una organización:

investigación, comercial, etc.), la autoridad y la cualificación.

La autoridad se mide por niveles. En el primer proyecto, se distingue, de menor a mayor,

entre asistente, práctico, supervisor, master de primera línea (el responsable del proceso y los

resultados en una unidad formalmente constituida), master de segunda línea (responsable del trabajo

de dos o más de los anteriores), jefe de departamento, jefe de función (división) y directivo o

manager (de un centro). En el segundo, la distinción tiene lugar entre "en formación", "hombre de

base", asesor-especialista, cuadro (master) y directivo.

 Bastante más interés tiene el sistema holandés. Todo empleo es analizado mediante una

descripción de sus tareas, de sus exigencias intelectuales, caracteriales y sensoriales y de sus

exigencias físicas y sus condiciones de trabajo. A partir de estos datos, son ordenados en "clases" y

en "familias". La ordenación por clases se hace según la magnitud o el nivel de las exigencias

intelectuales, caracteriales y sensoriales (a las que se asocia un cociente de inteligencia considerado

necesario), formándose así siete clases. Para las cinco clases "inferiores" se hacen constar también

las exigencias físicas.

La ordenación por familias se lleva a cabo de acuerdo con la naturaleza (no el grado) de las

facultades intelectuales, sensoriales y caracteriales requeridas. Para ello se utilizan trece criterios o

"aspectos" del empleo, de los cuales seis son los denominados "de estructura" (exacto, técnico,

organización, verbal, social, artístico) y los otros siete "secundarios" (sentido del material, sentido de

la forma, atención, precisión, dedicación, destreza y presentación personal). Cada familia resulta

definida por uno, dos o tres de estos rasgos (sólo hay un caso excepcional para el que se utilizan

cuatro) y por su orden de importancia. De este modo, cada ocupación queda clasificada en un

sistema de doble entrada, por su pertenencia a una clase y a una familia.

................

La exposición anterior tenía como objetivo señalar dos tipos de información sobre las

ocupaciones, concretamente de catálogos ocupacionales, con potencialidades muy distintas a la hora

de analizar el mercado de trabajo y de servirse de este análisis para fines de formación y orientación.

Un catálogo como la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, reproducido por

nuestra Clasificación Nacional de Ocupaciones, identifica los puestos de trabajo y las ocupaciones

por sus etiquetas y ofrece información sobre la evolución de la composición general del empleo o de
la fuerza de trabajo, pero deja de lado las características concretas y la evolución propia de cada

puesto de trabajo u ocupación. Aunque se basa en una descripción inicial cualitativa de los puestos

de trabajo, sobre la que se apoya su clasificación en las categorías propias de los distintos niveles de

agregación, no ofrece ningún instrumento para convertir este conocimiento en acumulable y utilizable

en la comparación de unos empleos con otros ni de los momentos de la evolución en el tiempo de un

mismo empleo.

En contraste, catálogos como el norteamericano o el holandés sí ofrecen esta posibilidad. La

cuestión no es aquí discutir si los niveles de complejidad, la preparación profesional específica, las

aptitudes o cualquier otra variable en el sistema estadounidense, o las "clases" según la complejidad

y los "aspectos" en torno a los cuales se configuran las familias en el sistema holandés, están más o

menos acertada o desacertadamente categorizados. La cuestión es que se proporciona un

mecanismo por el cual la información cualitativa (el análisis y la descripción del puesto de trabajo) es

convertida en cuantitativa o, al menos, en estandarizada y acumulable, lo que permite su tratamiento

en grandes agregados al objeto de llevar a cabo comparaciones tanto transversales como

longitudinales.

Aparte de ser un placer para sociólogos, esto tiene otras virtudes. La constatación de una

elevación general o mayoritaria del nivel de complejidad en la relación con las cosas en tal o cual

ocupación, por ejemplo, puede traducirse en una reforma de la formación ocupacional asociada al

mismo, e igualmente si se trata de cualquier otra característica o de varias de ellas. Si tal

constatación se extendiera al grupo de ocupaciones que constituyen una familia profesional,

entonces sus consecuencias alcanzarían a la especialidad correspondiente de la formación

profesional reglada. Si lo hiciera, en fin, a una parte sustancial del conjunto de los ocupaciones,

atravesando familias ocupacionales distintas, podrían alcanzar a ramas enteras de las enseñanzas

regladas o incluso al tronco común de éstas.

 La reducción de las cualificaciones a una serie de componentes normalizados, por otra parte,

permitiría abordar con mejores fundamentos los procesos de reconversión profesional, reciclaje, etc.

Si una ocupación, por ejemplo, ve degradarse el contenido de sus puestos de trabajo hasta el punto

de que capacidades y destrezas esenciales de sus ocupantes se tornan obsoletas, desde el punto de

vista de un aprovechamiento adecuado de los recursos humanos puede resultar más interesante

movilizar a sus ocupantes hacia nuevos puestos de trabajo donde éstas sigan siendo o hayan

pasado a ser relevantes (con o sin necesidad de readaptación) que mantenerlos en condiciones de

subempleo invisible.

Finalmente, este conocimiento normalizado de las cualificaciones de los puestos de trabajo

es un instrumento insustituible en la labor de orientación profesional, pues en lugar de quedar ésta al

albur de la información poseida por el orientador o el orientando cabe desplegar ante ambos, sobre la

base del conocimiento de las características de este último, toda la gama de los puestos de trabajo

que se adaptan a ellas o se aproximan, con la sencillez con que se maneja cualquier banco de datos.

Entre nosotros, el único intento de presentación normalizada de las características de los

empleos realizado hasta la fecha es el del Observatorio Ocupacional del INEM. Para cada ocupación

que ha dado lugar a ofertas genéricas en las Oficinas de Empleo o mediante anuncios en la prensa,

el Observatorio registra una serie de características planteadas por los empleadores como requisitos

o, simplemente, como aconsejables. Estas son la titulación académica, los conocimientos precisos

que se reclaman dentro de la especialidad, el manejo de lenguas extranjeras, rasgos de "capacidad y

carácter" ("afán de superación", "don de gentes", "dinamismo", etc., etc.) o físicos (básicamente la

edad), "otros requisitos" (que sea el primer empleo, disponibilidad para viajar, vehículo propio,

colegiación profesional, etc., etc.) y experiencia (en qué cometidos y de qué orden temporal).
 Sin embargo, aunque esto es mejor que nada, ninguna información basada en la versión

exclusiva de los empleadores sobre lo que son los puestos de trabajo, o pasada por el tamiz de las

empresas de publicidad que insertan los anuncios, puede tener un valor siquiera aproximado al de un

análisis objetivo --o, al menos, siguiendo criterios preestablecidos y uniformes-- de los puestos de

trabajo y las ocupaciones.

 Por un buen conocimiento del mercado de trabajo de la Comunidad de Madrid

El análisis de los mercados de trabajo y las características de los empleos se ha convertido

en un instrumento esencial de las políticas de empleo, educación y formación, condición sine qua

non de su eficacia económica. En épocas pasadas, un mercado protegido contra la competencia

internacional permitía a las empresas funcionar con niveles de productividad muy bajos, asociados a

tecnologías y formas de organización del trabajo obsoletas; por otra parte, la gama de las

ocupaciones era más restringida y un sistema de bajos salarios facilitaba el aprendizaje mediante la

experiencia.

En nuestros días, la creciente interpenetración de las economías nacionales (y, en particular,

la incorporación a la Comunidad Europea y la perspectiva ya cercana del mercado único), con la

consiguiente intensificación de la competencia internacional (en los mercados internacionales y en el

mercado propio), y la aceleración de la innovación tecnológica plantean necesidades constantemente

nuevas de formación desde la perspectiva de las empresas. El conocimiento del mercado de trabajo,

concretamente del lado de la oferta de cualificaciones (o de la demanda de puestos de trabajo) se

constituye para éstas en algo esencial desde el momento en que sus posibilidades de innovación y

adaptación al cambio dependen de los recursos humanos movilizables, sea directamente o a través

de su perfeccionamiento mediante la formación.

Desde la perspectiva de los individuos, la posesión de calificaciones relevantes se convierte

en condición de permanencia en el empleo y, sobre todo, en condición de acceso al mismo para los

que todavía no se han incorporado a él o se han visto provisionalmente desplazados a las filas del

desempleo. Aquí, también, una información adecuada sobre ambos lados del mercado de trabajo

(oferta por los trabajadores y demanda por los empleadores de cualificaciones) es la base necesaria

para tomar las decisiones adecuadas en cuanto a la propia formación, inicial o permanente, y en la
búsqueda del primer empleo o de promoción en la propia carrera laboral.

En lo que se refiere a las administraciones públicas, su papel creciente en las políticas de

educación (por la prolongación de la escolarización y la ampliación de su público), de formación (con

el espectacular auge reciente de la formación no reglada) y de empleo (con su intervención en

aumento, y cada vez más diversificada, en el mercado de trabajo), han hecho que el conocimiento

del mercado de trabajo pase definitivamente de bastarse con las grandes cifras agregadas, cuyo

objeto inicial era más bien el de lograr una información general sobre la realidad social con la que

legitimar, contrastar u orientar políticas globales, a necesitar de una información mucho más

detallada y cualitativa que permita la elaboración de micropolíticas formuladas con precisión.

El caso de la región madrileña reúne todas estas características y alguna más que refuerza

la importancia del conocimiento de las necesidades y posibilidades de empleo. En particular, Madrid

es una región con mayor peso de los servicios no tradicionales, lo que implica una mayor movilidad

en el mercado de trabajo, así como una mayor diversidad en los procesos productivos, las

tecnologías empleadas y las profesiones y oficios presentes. Por otra parte, es también una región

escenario de una fuerte movilidad geográfica, con un saldo migratorio positivo, lo que introduce

incertidumbres adicionales en las magnitudes relativas al empleo, la educación y la formación.

En otro orden de cosas, dos desarrollos institucionales han venido a reforzar la importancia

de un conocimiento adecuado de los mercados de trabajo: la reforma de las enseñanzas medias, en

particular la nueva educación técnico-profesional, y el auge de la formación ocupacional.

El diseño futuro de las enseñanzas medias, que ya se encuentra en estado de proyecto

legislativo y será presumiblemente aprobado sin grandes cambios, prevé la puesta en pie de una

educación técnico-profesional formada por varios componentes. En primer lugar, la Formació

Profesional de Base, incorporada a la formación general (en la forma del área de Tecnología y de

una mayor apertura de las materias tradicionales hacia la problemática del trabajo, tanto en el tronco

común de la Educación Secundaria Obligatoria como en el específico pero también obligatorio de los

distintos bachilleratos). Para ésta, la cuestión principal no es tanto un conocimiento pormenorizado

del mercado de trabajo, puesto que se trata de una formación común, como una captación adecuada

de la evolución general de los componentes presentes en todos los empleos que permita un diseño

oportuno.

En segundo lugar, la Formación Profesional Específica, constituida por los módulos

profesionales de distinto nivel que algunos alumnos podrán cursar ya a partir de los catorce años,

todavía dentro de la Educación Secundaria Obligatoria, y la mayoría al término de este ciclo o de

cada uno de los bachilleratos, y que probablemente podrán incorporarse parcialmente a cualquiera

de estos ciclos como materias optativas. En relación a ésta ya cobra toda su importancia el

conocimiento pormenorizado del mercado de trabajo, pues se trata de bloques breves y específicos,

con carácter profesionalizador, que no deben estabilizarse como una oferta inamovible, al estilo de la

vieja Formación Profesional, sino responder ágilmente a las cambiantes necesidades y posibilidades

del mercado de trabajo.

Es de suponer que estos módulos profesionales de distinto nivel se conviertan en los puentes

por los que, de manera sistemática aun sin obligación legal de hacerlo, los jóvenes comiencen el

tránsito desde la enseñanza general, al término de cualquiera de sus ciclos, hacia la especificidad de

las cualificaciones concretas requeridas por los puestos de trabajo. Aunque la Formación Profesional

Específica no debe ser confundida con la formación particular para un puesto de trabajo concreto,

cometido que corresponde a la Formación Profesional Ocupacional o a el aprendizaje sobre el

terreno, sino que su objetivo es la formación para un oficio o profesión que comprenda la posibilidad

de ocupar distintos puestos de trabajo, no cabe duda de que tanto el diseño de los perfiles
profesionales como la programación cuantitativa y geográfica de su oferta desde el sistema educativo

requerirán una especial atención a las transformaciones en el mercado de trabajo y a la innovación

tecnológica en general y, asimismo, a los cambios en la oferta y la demanda de empleo, en los

procesos tecnológicos de la producción y en las formas de organización del trabajo en los mercados

locales.

Hay que señalar que los términos de esta problemática (aunque no los que afectan a la

manera de afrontarla) son independientes de dónde residan las competencias en materia de

educación técnico-profesional reglada. No obstante, cabe prever que, en distintas proporciones,

éstas se repartirán entre la Administración del Estado y sus delegaciones locales, las

Administraciones autonómicas y los propios centros de enseñanza, necesitando todos ellos de una

información adecuada. Por lo demás, y dada la creciente permeabilidad entre enseñanzas regladas y

no regladas (por ejemplo, a través de la previsible incorporación de cursos de formación ocupacional

a la oferta optativa o a la Formación Profesional Específica de los centros escolares), también

tendrán una influencia sensible las decisiones de las distintas autoridades de la formación

ocupacional.

Incluso la Universidad, que queda fuera del actual proyecto de reforma de las enseñanzas

(ya tuvo su propia Ley de Reforma Universitaria), se está viendo y se va a ver cada vez más afectada

por la misma problemática. De momento ya se está viviendo el comienzo de una explosión de las

enseñanzas de posgrado, y apenas empiezan a vislumbrarse las posibilidades abiertas para la oferta

de títulos propios, distintos de los regulados por el Estado, tanto de primer como de segundo o tercer

ciclo (diplomaturas, licenciaturas y, una vez más, títulos de posgrado distintos del doctorado,

cualquiera que sea la denominación que se adopte). También aquí, pues, se torna necesario un

conocimiento adecuado de la evolución del mercado de trabajo, por más que se trate

específicamente de su segmento superior.

 En cuanto a la Formación Profesional Ocupacional, por su naturaleza misma debe responder

en particular a la evolución a corto y medio plazo de las necesidades de cualificación de la fuerza de

trabajo, tanto empleada como desempleada. Aunque el vertiginoso crecimiento de la oferta que se ha

registrado en los últimos cuatro o cinco años no va a mantener su ritmo, pues ya se ha alcanzado

una cierta estabilización en un volumen global que sólo registrará un crecimiento moderado en el

futuro, la mayor parte del trabajo de planificación, diseño y programación está todavía por hacer. De

hecho, la oferta y la demanda han crecido bajo el impulso de una conciencia general de la necesidad

de mejorar la cualificación de la mano de obra y superar los desajustes del mercado y a la sombra de

la disponibilidad del Fondo Social Europeo, el Fondo de Solidaridad nacido del Acuerdo Nacional de

Empleo y otras fuentes de recursos, adelantándose en buena parte, a pesar de algunos indudables

aciertos, a la posesión de una información suficiente sobre el mercado de trabajo. Este es el

momento de cubrir ese desfase.

En la comunidad madrileña, el acuerdo sobre formación profesional ocupacional alcanzado

entre el Gobierno regional, los sindicatos de trabajadores y la organización empresarial configura el

marco desde el cual debe ser abordada la tarea de obtener un conocimiento del mercado de trabajo

adecuado cuantitativa y cualitativamente, en profundidad y en extensión, de su panorama presente y

de sus tendencias evolutivas. Parte de ese acuerdo es precisamente la creación del Instituto

Madrileño para la Formación, cuyo primer cometido específico es el "análisis y estudio de los

mercados de trabajo" y la "detección de necesidades".

La creación del Instituto Madrileño para la Formación ofrece la oportunidad de dar el salto de

una intervención errática, con aciertos pero también con errores, en el campo de la formación

profesional reglada y ocupacional, a una política de formación formulada de manera sistemática y

ágil, sobre la base de un conocimiento amplio y al día de la situación, la evolución y las tendencias
previsibles en el mercado de trabajo regional.

Aunque en el acuerdo sobre la creación del Instituto esta denominación se atribuye a un

organismo con capacidad de decisión y llamado a tomar a su cargo la programación y la gestión de

la formación ocupacional, aquí vamos a referirnos solamente a las funciones no ejecutivas, es decir,

a las funciones de análisis y seguimiento del mercado de trabajo, diseño de la formación y evaluación

de resultados.

................

Un Instituto con este cometido (o la sección correspondiente que se responsabilice del

mismo) puede montarse con muchos criterios, con planes más o menos ambiciosos, tratando de

aprovechar los recursos ya existentes o partiendo de cero para crearlo todo de nueva planta. No

cabe duda de que, si queremos abordar seriamente el cometido propuesto, no va a bastar con

sumarse a las pautas habituales, en nuestro país y en los organismos oficiales en este campo de

investigación, sino que habrá que abordar el empleo de metodologías y técnicas nuevas y la creación

de instrumentos más capaces de satisfacer los fines que se persiguen. Sin embargo, una estrategia

prudente, siempre que no se tome con demasiada calma, sería comenzar por hacer un análisis

propio de las bases de datos ya existentes para extraer de ellas la máxima información posible,

sopesar sus limitaciones e ir diseñando de manera consistente alternativas para un mejor

conocimiento de la realidad.

Una primera posibilidad sería el análisis de las grandes bases nacionales de datos, en primer

lugar la Encuesta de Población Activa, el Censo de Población y el Padrón de Habitantes, para la

región de Madrid. Las dos últimas ya están desagregadas, y de la primera podría solicitarse al

Instituto Nacional de Estadística, en soporte magnético, la parte madrileña de sucesivas oleadas

anuales. Lo mismo podría hacerse, por otro lado, con el Observatorio de las Ocupaciones con la

colaboración del Instituto Nacional de Empleo.

Una segunda posibilidad, más interesante, sería obtener del Instituto Nacional de Estadística

los datos de la Encuesta de Población Activa sobre la región a tres dígitos, lo que representa un nivel

de desagregación mucho más útil dentro de la Clasificación Nacional de Ocupaciones. Así sería

posible distinguir, por ejemplo, entre camareros y cocineros, enfermeros o parteras diplomados y

auxiliares, economistas y "analistas del estudio de mercados", profesores de universidad y de

enseñanza preescolar, maestros de obra y empapeladores, etc.; es decir, entre ocupaciones que

requieren cualificaciones cualitativa y cuantitativamente muy distintas pero que se ven mezcladas en

las agregaciones a dos dígitos. La información de la Encuesta de Población Activa ya se recoge a

tres dígitos, aunque sólo se ofrezca a dos.

De la misma manera --tercera posibilidad--, la base de datos regional del Observatorio de las

Ocupaciones podría ser corregida mediante estimaciones de las tasas de rotación de los empleos (o

de las ramas de actividad) y de la fiabilidad de las descripciones de las ofertas y demandas

registradas. El Instituto Nacional de Empleo ya ofrece la información del Observatorio desagregada a

nivel provincial, pero sin ninguna corrección que palie los efectos de la específica naturaleza de los

datos en que se basa.

Una cuarta posibilidad particularmente interesante sería la de aplicar a la base de datos de la

Encuesta de Población Activa a tres dígitos valores relativos a diversos aspectos de la cualificación

(nivel educativo, capacidades generales o específicas, niveles de complejidad, tiempo de formación

específica, posición en la jerarquía de la toma de decisiones, etc.). Esto podría hacerse de dos

maneras, o mediante una combinación de ambas: aplicando las estimaciones de otras clasificaciones

nacionales ya existentes (como la norteamericana o la holandesa), lo que resultaría más barato pero
tendría el inconveniente de no responder a posibles especificidades nacionales, o llevando a cabo

una estimación propia, lo que sería más adecuado pero requeriría recursos notablemente mayores

(aunque aquí se podrían aprovechar los datos cualitativos sobre las ocupaciones que aporta el

Observatorio).

Al mismo tiempo, el Instituto debería acumular toda suerte de bases de datos más

específicas e investigaciones y bases monográficas. Entre las primeras, por ejemplo, las que poseen

los Colegios de Doctores y Licenciados sobre sus miembros. Entre las segundas, también como

simples ejemplos, las de las encuestas del Instituto de la Juventud, la de la encuesta sobre

Condiciones de Vida y Trabajo en España y otras del Centro de Investigaciones Sociológicas, las de

las diversas investigaciones conexas patrocinadas por el Centro de Investigación y Documentación

Educativa, la encuesta a empresarios y otras del Instituto Nacional de Empleo, etc.

Es a partir de un primer trabajo --pero rápido-- en este sentido, el del mejor aprovechamiento

de la información ya existente, cuando el Instituto debería abordar, y podría hacerlo en mejores

condiciones, la puesta en pie de instrumentos propios. Al decir propios no quiero decir enteramente

de nueva planta. Datos que pueden considerarse necesarios pero no son actualmente registrados, o

niveles de representatividad que no se alcanzan para la región (téngase en cuenta que, cuanto

mayor sea el nivel de desagregación de los datos ya existentes, menor será su representatividad

estadística), podrían serlo mediante acuerdos con el Instituto Nacional de Estadística y el Instituto

Nacional de Empleo que permitieran ampliar la muestra madrileña, en el primer caso, y añadir

preguntas viejas o códigos nuevos para la tabulación de las ya existentes, en ambos casos.

Por otra parte, el Instituto podría servirse, también mediante acuerdos y compensaciones, de

otras posibles fuentes de recogida de información ya existentes. Así, por ejemplo, los centros de

Formación Profesional podrían servir para recoger una información preciosa sobre la adecuación
entre formación y empleo recogiendo datos a partir de la realización de prácticas en alternancia, en

las empresas, por los alumnos (con la colaboración de los responsables de estas prácticas en los

centros de enseñanza). No sería difícil, por este procedimiento, acumular información procesable

sobre el grado de adecuación entre lo aprendido y lo necesario en el puesto, sobre qué capacidades

o destrezas específicas se muestran carentes, etc.

Al tomar decisiones sobre la información a recoger y las investigaciones a realizar, el Instituto

deberá tener en cuenta la existencia y la más que probable multiplicación de organismos similares en

otras comunidades autónomas, o cuando menos la puesta en marcha de otros programas de

recogida de información e investigación, pues resulta más que conveniente que el grueso de tal

información sea acumulable y comparable, a la vez que facilitaría la viabilidad de los acuerdos con el

Instituto Nacional de Estadística y el Instituto Nacional de Empleo en el caso de que se solicitara una

ampliación de los datos recogidos o de las muestras utilizadas.

El trabajo por procedimientos nuevos sobre las bases de información existentes, o

ampliadas, no debe ser la única perspectiva del Instituto. Sin necesidad de entrar en una discusión

de los detalles, desde hoy pueden señalarse dos tareas que éste, casi sin lugar a dudas, tendrá que

abordar. Por una parte, el análisis de los procesos de inserción de los jóvenes salidos del sistema

educativo reglado, con especial atención a los que antes lo abandonan. Por otra, será necesario ir

más allá de la simple constatación e interpretación de lo que ha sucedido para dar el salto a la

previsión de lo que va a suceder, es decir, a la prospectiva del mercado de trabajo.

En el primer orden de actividades cabe pensar en la puesta en pie de una encuesta

sistemática, representativa y estratificada por niveles y especialidades educativos y por grandes

hábitats (centro urbano, periferia, zona rural) que permita comparar resultados a través del tiempo.

No es éste el momento de pormenorizar en qué podría consistir esta encuesta, pero cabe señalar
que sería conveniente estudiar experiencias como la del Observatoire des Entrées sans la Vie Active

(EVA) del Centre d'Etudes et de Recherches sur les Qualifications francés.

Una encuesta de este tipo no presenta grandes dificultades, una vez cubiertos los cánones

de representatividad y establecido un cierto automatismo para la renovación de la muestra. Puede

tener la forma, más económica, de una encuesta postal, pero entonces debe ser complementada con

algún mecanismo de control de los no respondentes, para evitar posibles sesgos. Por otra parte,

puede complementarse también con submuestras más amplias de lo habitual cuando se tenga

especial interés en conocer los procesos seguidos por algún colectivo concreto.

En el segundo campo se trata de abordar la elaboración sistemática de prospectivas de

empleo. Aunque las prospectivas no pueden tomarse como instrumentos perfectos de previsión, está

claro que se necesita algún instrumento para prever el futuro y que la peor de las prospectivas es

mejor que nada. Por lo demás, si bien los estudios prospectivos puntuales y únicos a menudo ven

poco confirmados sus resultados, los estudios que se realizan con carácter regular permiten la

introducción de correcciones sucesivas a partir de la contrastación entre las previsiones y la

evolución real, terminando por alcanzar un alto grado de fiabilidad.

El análisis prospectivo del mercado de trabajo tiene una tradición fundamentalmente

macroeconómica. Generalmente se trata de estudios que, desde la estimación de las grandes

magnitudes (producto nacional o interior bruto o neto, o la participación de una región en el mismo,

fuerza de trabajo, etc.) descienden mediante modelos u operadores matemáticos hasta la previsión

de la oferta de empleo por sectores, profesiones, ocupaciones y/o zonas geográficas.

Un tipo clásico de modelo es el que sigue más o menos los siguientes pasos: 1) estimación

del producto global o sectorial para un año por llegar, 2) cálculo de la productividad sectorial media
por persona para el mismo año, 3) determinación de la población ocupada por sectores, 4)

estimación de los vacantes por sectores y 5) estimación de las vacantes por ocupaciones. El primer

paso puede consistir en la formulación de un objetivo (una cantidad de producto a alcanzar), pero,

dadas las limitaciones de la planificación, lo más probable en tal caso es que no se cumpla. La

variante más común es formular, en lugar de un objetivo, una previsión, proyectando la tasa de

crecimiento de los años anteriores o la de períodos seleccionados. Problemas adicionales son las

fuentes de información cuantitativa (generalmente la contabilidad nacional) y el nivel de

desagregación por sectores.

El segundo paso suele consistir en una proyección de la productividad, que también puede

basarse, indistintamente, en la extrapolación de la evolución en el período anterior o en un período o

períodos seleccionados (porque se consideran más "normales", por evitar orientarse en función de

períodos considerados anómalos, porque se prevé una repetición de sus circunstancias o porque

simplemente se desea), o en la aplicación de tasas de evolución de otras zonas a los que se toma

como anticipación o como modelo. La tasa de productividad puede obtenerse dividiendo el valor

añadido del sector por su población activa, su población ocupada, las jornadas o las horas

trabajadas.

El tercer paso consiste en la previsión de la población ocupada a partir de las previsiones

sobre el producto (bruto o neto, nacional o interior) y sobre la productividad (por persona activa u

ocupada, por jornada o por hora trabajada), con las correcciones necesarias en función de los

cambios en la jornada laboral y las tasas de actividad y de ocupación (si es que han intervenido las

poblaciones respectivas en el cálculo de la productividad).

El cuarto paso consiste en sumar a las vacantes debidas al crecimiento económico (si es el

caso) las originadas por bajas en la fuerza de trabajo existente, que deben calcularse también
mediante proyecciones de las vacantes por muerte, invalidez, jubilación, abandono de la actividad y

movilidad geográfica y ocupacional). Tales proyecciones pueden hacerse o no pormenorizadamente

para cada año y cada grupo de edad, profesional y ocupacional.

Finalmente, se aplica a los valores obtenidos para los sectores una matriz de transformación

sector-ocupación, elaborada mediante simple extrapolación del presente o del período reciente --o de

otro-- o introduciendo diversas correcciones adicionales.

Otros procedimientos comienzan por la proyección de la fuerza de trabajo basándose en las

tendencias demográficas por edades y sexo --y, en su caso, grupos étnicos y zonas geográficas-- y

la evolución de las tasas de actividad correspondientes a cada grupo que pueda surgir de tal cruce

(siempre en edad de trabajar). La proyección agregada del producto no se basa entonces,

únicamente, en sí misma, sino que se utilizan como datos correctores las proyecciones de la

población y la fuerza de trabajo.

La proyección del producto puede diversificarse seleccionando escenarios alternativos que

sean consistentes y probables, y puede llevarse a cabo mediante el empleo de complejos modelos

econométricos en los que llegan a intervenir cientos de variables. La desagregación por industrias

puede mejorarse mediante el empleo de modelos input-output, y, la traducción de la proyección

sectorial del producto en proyección sectorial del empleo, mediante cálculos más sofisticados de la

productividad sectorial que tengan en cuenta la utilización de la capacidad, el precio relativo del

trabajo, los cambios tecnológicos, etc. Finalmente, la aplicación de la matriz de transformación

industria-ocupación puede ajustarse en sus resultados según los cambios tecnológicos en marcha o

previstos.

Cualquiera que sea su forma concreta, estos estudios presentan una serie de problemas
básicos comunes: aludiremos simplemente a media docena de ellos, que no son los únicos. El

primero es la calidad de la información de base: en nuestro país, por ejemplo, basta con echar un

vistazo a las divergencias entre las cifras de población ocupada aportadas por distintas fuentes, o a

la opacidad fiscal y contable de diversas actividades productivas, para hacerse una idea de la

magnitud del escollo. El segundo es la cantidad de variables o, dicho de otro modo, la cantidad de

factores, de los muchos que van a intervenir en el proceso, que se toman en consideración. El

tercero es la calidad y el rango de cada variable, es decir, el nivel de precisión y desagregación de

cada información, que puede ser muy diverso, yendo desde los grandes sectores hasta la

enumeración minuciosa de las ramas de actividad, desde la población activa hasta las horas

trabajadas, etc. El cuarto son los modelos mismos, su diverso grado de complejidad y adecuación

matemáticas y la forma en que se pueden introducir correcciones para evoluciones que se saben

netamente improbables pero cuya improbabilidad debe ser estimada por quienes aplican las

funciones, porque las funciones mismas no pueden hacerlo. El quinto es la previsión de factores

exógenos a los modelos --pero endógenos a la realidad que pretenden representar-- que pueden

echar por tierra todas sus previsiones (por ejemplo, cambios drásticos en los precios de las materias

primas, cambios tecnológicos relevantes, campañas o cambios de actitud en favor o en contra de la

incorporación de la mujer a la vida activa, etc., etc.). El sexto es que, para que los empleos y los

trabajadores en oferta se encuentren en el mercado, hay que suponer la transparencia y perfección

de éste, es decir, al menos, la difusión general de la información, la ausencia de obstáculos a la

movilidad geográfica, la disposición personal a la readaptación y la ausencia de trabas institucionales

o grupales a la misma.

Esto plantea tres cuestiones que conducen a un mismo punto. En primer lugar, las

insuficiencias de los grandes modelos agregados resultan más patentes cuanto más variado es y

más rápidamente cambia el mercado de trabajo. En segundo lugar, su fiabilidad depende de la

calidad de la información de base y de la experiencia acumulada en su utilización. En tercer lugar,

cuando se trata de abordar la programación de los elementos más cambiantes y especializados

(formación última para el empleo: terminales del sistema reglado y formación ocupacional), es

necesario contar con algo más; con vistas a la formación terminal y la orientación profesional es

preciso tener en cuenta una amplísima gama de factores que no pueden ser recogidos, o sólo

pueden serlo muy pálidamente, por variables simplificadas y fuentes homogéneas; que requieren

análisis cualitativos y sobre el terreno, indagación de mecanismos informales, consultas a los

agentes mediadores y pequeños centros de decisión, etc.

Del otro lado del mercado de trabajo, el conocimiento de la oferta debe ser complementado

con el de la demanda, o sea, el conocimiento de las cualificaciones requeridas en el empleo con el

de las poseidas por los trabajadores. Aparte de información sobre el nivel y la especialidad

educativos de la población, no sólo globalmente (en este caso, regionalmente sobre todo, pero

también a escala nacional, pues no tendría mucho sentido llegar a la conclusión de que hay que

formar aquí lo que en otros lugares está en exceso, por ejemplo), pormenorizada por sexos, tramos

de edad, mercados locales, etc., esto significa también algo más. Significa, cuando menos, traducir

las abstractas categorías que constituyen los títulos de la enseñanza reglada en información

sustantiva sobre las capacidades de la fuerza de trabajo que pueda ser contrastada con los

elementos que definen la cualificación de los puestos de trabajo.

Finalmente, el Instituto debe abordar la tarea de evaluar los efectos de la formación

ocupacional impartida. En el ámbito del análisis del mercado de trabajo, del que de momento no

hemos salido, esto significa verificar la pertinencia de las capacidades adquiridas por los alumnos, o

sea comprobar si los títulos de formación profesional ocupacional y reglada favorecen su acceso a

los puestos de trabajo y si aquellas capacidades son precisamente las requeridas por éstos. A partir

de ello podrían sacarse las conclusiones pertinentes para reestructurar la oferta de cursos y para

remodelar sus contenidos y sus métodos.

 Esto puede realizarse fácilmente mediante encuestas y otros procedimientos estandarizados,

procediendo de manera selectiva para no crear un gran volumen de información superflua. El

Instituto Nacional de Empleo se propone hacerlo pronto (empezando este año) dentro del marco

general del Observatorio de las Ocupaciones, de manera que aquí tampoco es necesario partir de

cero, pues ello permitiría contar con sus datos para numerosos perfiles ocupacionales, sin necesidad

de nuevas investigaciones específicas, y, en contrapartida, concentrarse en las que representen

innovaciones específicas en el marco de la política formativa de la Comunidad.

En otro orden de cosas, puede corresponder a este Instituto una importante participación en

el diseño de las unidades formativas y, en todo caso, la tarea de evaluar la eficacia pedagógica de la

formación.

Lo primero significa aprovechar la información obtenida sobre las características de las

ocupaciones, las cualificaciones requeridas, los vacíos a cubrir entre la enseñanza reglada y la

especificidad de los puestos de trabajo y las insuficiencias detectadas en la formación profesional

ocupacional ya existente para diseñar de nueva planta o renovar los diseños anteriores de los

módulos de formación. Esto no quiere decir que el Instituto se convierta en el diseñador único de

estos módulos, sino simplemente que ponga su información y sus conclusiones al servicio de

equipos ad hoc, formados fundamentalmente por profesionales de las actividades económicas

concernidas y por especialistas en diseño curricular; o bien que suministre a las instancias

competentes los elementos de juicio suficientes para poder evaluar la pertinencia de los planes

formativos para los que se solicite financiación, cuyos títulos se quiera ver homologados, etc.

En cuanto a la evaluación de la eficacia pedagógica, de lo que se trata es de estimar el grado

de cumplimiento de los objetivos formativos previstos. En otras palabras, de cotejar los resultados
obtenidos en términos de capacidades, conocimientos, destrezas y actitudes de los alumnos con los

objetivos inicialmente propuestos, repensar los métodos de enseñanza y aprendizaje, comprobar la

validez de las programaciones de actividades, etc., todo ello mediante mecanismos que permitan la

intervención de los propios alumnos. Esta actividad debe permitir la constante mejora de los diseños

curriculares, los métodos de enseñanza y aprendizaje y los sistemas de evaluación del rendimiento

individual. Debe encomendarse, también, a equipos de especialistas especialmente formados al

efecto, pero realizándose según patrones que posibiliten la acumulación de una información y una

experiencia transferibles a otros casos.

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El acuerdo firmado entre los sindicatos, los empresarios y la Administración

autonómica en la Comunidad de Madrid prevé la creación de un "Instituto Madrileño para la

Formación", con este u otro nombre similar, y fija la composición de su Consejo de Administración.

Se prevé también que pueda asumir las siguientes funciones: "1. Análisis y estudio de los mercados

de trabajo, detección de necesidades. 2. Planificación regional en materia de formación.

3. Programación, coordinación y orientación de la formación. 4. Ejecución y evaluación de los

programas formativos. 5. Concertación de programas y acciones. 6. Asistencia técnica e información

sobre mercado de trabajo, formación, cualificaciones y orientación profesional. 7. Otras funciones

que sean coherentes con su naturaleza y los objetivos a cubrir por el Instituto y que se determinen

por la ley de creación."

No es ocioso volver a subrayar que en este texto para el debate estamos tratando solamente

de las funciones no decisorias, ni ejecutivas, ni de servicios directos a los trabajadores y

empleadores, que este acuerdo atribuye al "Instituto Madrileño para la Formación". Se trata en lo

fundamental, por consiguiente, de los epígrafes primero, cuarto (sólo parcialmente: la evaluación) y
sexto (también parcialmente: se trata ahora de lo que concierne a la información especializada, no a

la asistencia personal, de la que se ocupa otro documento dedicado a la orientación profesional),

más, naturalmente, la información, preparación de proyectos, etc. que pueda ser requerida por los

órganos e instancias responsables de las otras funciones enumeradas.

La puesta en pie de un organismo de estudio de este tipo debería basarse en tres principios.

En primer lugar, atraer al trabajo en el mismo a una plantilla experta en los temas de su competencia.

El término "plantilla" no significa aquí que se cree una especie de "cuerpo de analistas del mercado

de trabajo", sino justamente lo contrario: vincular, en distintos grados, a profesionales de la

investigación, a expertos reconocidos que se encuentran hoy dispersos en departamentos y

facultades universitarios, gabinetes sindicales y empresariales de estudio, oficinas técnicas de la

Administración, consultoras privadas, etc.

En segundo lugar, combinar continuidad y flexibilidad, manteniendo una plantilla fija mínima

pero suficiente para el funcionamiento regular de base e incorporando a la mayor parte de los

colaboradores a través de programas de trabajo concretos, con una duración limitada y unos

objetivos precisos.

En tercer lugar, combinar también el cumplimiento regular de una serie de funciones para el

organismo rector de la formación profesional ocupacional concertada (lo que en el acuerdo se llama

el "Consejo de Administración", así como para la Administración autonómica regional, con un espacio

de autonomía que permita al Instituto desarrollar sus propios proyectos (para lo cual debe contar con

algunos recursos propios, pero sobre todo obtenerlos por sí mismo de los planes nacionales y

regionales de investigación, de la Comunidad Europea, de convenios y contratos con entidades de

derecho privado, etc.), de acuerdo con las necesidades detectadas por el propio personal

investigador.
 Una posibilidad particularmente interesante sería la creación de un Instituto Universitario de

carácter mixto, con el "Consejo de Administración" como patronato rector --o con un patronato

específico, pero de composición similar--. Ello permitiría aprovechar los recursos humanos --y

también materiales-- de la Universidad, cuya colaboración regular difícilmente podría lograrse de otro

modo, pero contando también con personal procedente de la Administración regional, los sindicatos y

la patronal. Por otro lado, posibilitaría acogerse a los mecanismos universitarios para la formación,

mediante cursos de postgrado y, tal vez, programas de doctorado, del personal necesario para una

intervención eficaz, sea desde la Administración o por parte de los agentes sociales, en el mercado

de trabajo: orientadores profesionales, expertos en análisis de puestos de trabajo, analistas del

mercado de trabajo, diseñadores de proyectos formativos, etc.

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