PROYECTO PARA UN ESTUDIO DE LOS MERCADOS DE TRABAJO

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA MADRILEÑA

CON VISTAS A LA ORIENTACION Y LA FORMACION PROFESIONALES

Mariano F. Enguita

Francisco Celada

Emilio Hidalgo

Emilio Palacios

Carlos Prieto

Esteban Villarejo
 1. LA FORMACION PARA EL EMPLEO, LA ORIENTACION PROFESIONAL

Y EL ANALISIS DE LOS MERCADOS DE TRABAJO

En la actualidad asistimos a una situación paradójica. Por un lado, se vive una rápida

expansión de la formación profesional y ocupacional y un fuerte crecimiento de la demanda

(y, subsidiariamente, de la oferta) de orientación profesional; por otro, cunde el desconcierto

en cuanto al registro, el conocimiento y la previsión de la evolución de los mercados de

trabajo o, como fuga hacia delante, proliferan las profecías sin fundamento. La fuerte

tendencia expansiva de la formación profesional, en parte expansiva y en parte inducida, se

manfiesta, tras un largo período de desprestigio y abandono de la F.P. reglada, en la

recuperación de su matrícula y, sobre todo, en los proyectos de reforma del sistema educativo

que acuerdan un importante espacio a la nueva educación técnico-profesional y la explosión

de la formación ocupacional. El crecimiento de la demanda --y la oferta-- de orientación

ocupacional puede observarse en la proliferación de servicios privados, públicos y

semipúblicos o, indirectamente, en la multitud de pequeños estudios, la mayoría de las veces

inconsistentes, sobre mercados de trabajo locales, salidas para determinados grupos

ocupacionales, etc.

Mientras tanto, el desconcierto ante el mercado de trabajo se manifiesta en el

descrédito --no plenamente justificado-- de los estudios macroeconómicos que tan vigentes

estuvieron años atrás, en la dispersión de los métodos y técnicas empleados en su confección

y en sus imposibles comparabilidad, conmensurabilidad y acumulabilidad. Trataremos

brevemente algunos aspectos relevantes de estos problemas en este primer capítulo.

 1.1. La explosión incontrolada de la formación ocupacional

La formación ocupacional comparte con el resto del sistema educativo importantes

funciones como son las de capacitar para el empleo, socializar para el trabajo, servir como

dispositivo de selección, formar parte de las estrategias individuales para la competencia en el

mercado de trabajo y garantizar la custodia de los jóvenes. La función manifiesta es la

primera, pero, como no contamos con instrumentos adecuados para comprobar si es o no

eficaz a la hora de eliminar el paro friccional o facilitar el acceso al empleo, ni si las

capacidades, conocimientos y destrezas que aporta son realmente requeridas en el mercado de

trabajo y necesitan de instituciones formativas ad hoc, suponemos que la cumple porque los

cursos se llenan no importa cuán rápidamente se multipliquen. La cuestión es si semejante

éxito no se deberá más a las funciones latentes que a la función manifiesta.

La escuela ha tenido siempre y sigue teniendo por función someter a niños y jóvenes a

un entramado de relaciones sociales que, por su similaridad con las del proceso de

producción capitalista, los preparan para incorporarse a él de manera no conflictiva. Dicho de

forma más simple, tienen que generar, seleccionar y consolidar las actitudes y disposiciones

que definen a un "buen" trabajador. Sin embargo, mientras la mayoría de los empleos se ven

abocados o se mantienen en las coordenadas del trabajo fragmentado, rutinario, subordinado,

repetitivo, no creativo, frustrante y alienante, la escuela ha conocido una importante

evolución que la ha llevado hacia prácticas más liberales, flexibles y democráticas. Aunque le

quede todavía la mayor parte del camino por delante, la parte recorrida ha sido suficiente para

que entre los empleadores y sus portavoces se extendiera la impresión de que la escuela ya no
es lo que era, que sus productos --los jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo--

difícilmente encuentran satisfactorios los empleos que se les ofrecen, carecen de una moral de

trabajo adecuada, desconocen la autoridad y el esfuerzo, etc., etc.

La formación ocupacional, en contrapartida, alejada de la luz pública, desembarazada

del artículo 27 de la Constitución, generalmente gestionada por autoridades políticas y

administrativas distintas de las del sector educativo, libre del cuerpo de enseñantes y su ethos

"progresista" y "humanista" y bajo la influencia directa de los empleadores, estaría libre de

una evolución tan poco deseable para éstos y sería más capaz de restablecer los verdaderos

hábitos de trabajo, es decir, los que gustan a las empresas.

Otra función de la escuela es y ha sido siempre la de servir de instrumento de criba

para distribuír a las personas en las distintas posiciones sociales, lo que significa sobre todo y

en primer lugar entre las distintas ocupaciones. Que tal selección sea meritocrática, como

pretende el discurso dominante, o reproduzca las desigualdades a través de generaciones es

algo que queda fuera del objeto de este artículo. Lo que importa es que sucesivas reformas

del sistema educativo formal han elevado los resultados y las credenciales mínimas del

conjunto de la población a través de la ampliación del ciclo obligatorio y la "masificación" de

los niveles inmediatamente superiores. La formación ocupacional de hoy, aunque no lo digan

las leyes, está prioritariamente destinada a los que abandonan el sistema escolar al terminar el

período obligatorio, poco después o, como mucho, tras cubrir el ciclo siguiente.

Para los que recorren con éxito el sistema escolar hasta llegar a las últimas etapas, la

educación superior presenta una larga carrera de obstáculos (selectividad, númerus clausus,

primeros cursos selectivos, división en ciclos) y una amplia gama de opciones (entre carreras
cortas y largas, de élite y de aluvión, coronadas o no por doctorados y masters, etc.) que

aseguran una selección más pormenorizada. Pero los que abandonan pronto el sistema escolar

apenas se distribuyen en un pequeño número de grandes masas indiferenciadas (los que

abandonan desde la E.G.B., los que lo hacen a mitad de la F.P.-1, los que la culminan, etc.)

cuyas credenciales educativas no ofrecen mucha información a los empleadores. Si tenemos

en cuenta que la inmensa mayoría de los cursos de formación ocupacional no están asociados

a ofertas de empleo por empresas concretas, sino a su mera posibilidad hipotética, cabe

preguntarse si la formación ocupacional en su conjunto no estará cubriendo el papel de llevar

a cabo la selección de detalle entre los excluídos del sistema educativo.

Efectivamente, si sólo la mitad de los jóvenes entre 16 y 24 años son activos y sólo la

mitad de esa mitad están ocupados (y la mitad de la otra mitad probablemente estudia porque

no hay empleos, pero esto no importa ahora), si hay muchos menos empleos en oferta que

jóvenes trabajadores demandantes, y si la mayoría pasa largos períodos desde que abandona

la escuela hasta que encuentra el primer puesto de trabajo, ¿cómo pueden los empleadores

saber quiénes no han olvidado lo poco de bueno que --desde su punto de vista-- aprendieron

en la escuela? Una forma, sin duda, es examinar su currículum en formación ocupacional.

Con una oferta ocupacional amplia, quien ha aprovechado una oportunidad tras otra, aunque

representaran una pérdida de tiempo, es un trabajador en potencia idóneo; quien no

aprovechó ninguna o las aprovechó mal, habrá tenido que pasar el tiempo haraganeando en su

casa, en los billares o en las esquinas y habrá perdido las buenas costumbres o tal vez no las

haya adquirido nunca.

La tercera función que hemos apuntado es el reverso de la anterior. Si los puestos de

trabajos son enormemente escasos para los jóvenes, cualquier cosa que los acerque a ellos o
les ayude a destacar sobre, o a no quedarse a la zaga de, sus concurrentes se convierte en una

necesidad inevitable. La formación ocupacional, en la medida en que tenga lugar en las

empresas o en contacto con ellas, ofrece la oportunidad de ser visto por el empleador. Lo que

menos importa, en todo caso, es si resulta o no verdaderamente relevante en términos de

capacitación para el empleo. Si todo el mundo se incorpora a ella, o si mucha gente lo hace,

entonces nadie puede dejar de hacerlo salvo que quiera autoexcluírse. La suma de las

racionalidades individuales no es necesariamente una manifestación de racionalidad

colectiva.

Finalmente, no por obvio hay que dejar de señalar que la formación ocupacional es

una forma de sacar a los jóvenes, esos seres peligrosos, de la calle y disminuír las cifras de

paro. Como la Administración lo sabe, paga por acudir a ella (mientras que en el resto del

sistema de formación, en el sistema educativo formal, son los jóvenes los que pagan por

acudir), y los jóvenes parados acuden porque se les paga --salvo que encuentren la forma de

cobrar sin hacerlo--, aunque sea mal.

Ese conjunto de funciones, distintas de la función manifiesta de capacitar para el

empleo, concitan alrededor de la formación ocupacional un colorido abanico de intereses, si

no coincidentes, al menos confluyentes. En sus funciones de socialización y selección

interesa primordialmente a los empleadores, en su función de instrumento de competencia en

el mercado de trabajo a los individuos y, en su función de custodia y disfraz del paro, al poder

político.

Pero ¿y la capacitación? Las funciones anteriormente señaladas no niegan ésta, pero

la relativizan y, sobre todo, relativizan sus criterios de éxito. La formación ocupacional --o
contínua, o permanente, o como queramos llamarla-- es, sin duda, necesaria porque el plano

de generalidad en que se mueve --y debe seguir moviéndose-- la enseñanza general (su

nombre lo indica) necesita de puentes que permitan a los individuos transitar hacia la

especificidad que representan los puestos de trabajo --pero no llegar hasta ella--. En ese

sentido, la formación continua es una necesidad de los individuos cualquiera que sea el punto

en que abandonen el sistema educativo y, posteriormente, en distintas estaciones de su vida

activa. De hecho, donde los poderes públicos no han querido o no han podido ponerla en pie

por sí mismos o regularla, ha surgido en todo caso adoptando formas variopintas (véase, por

ejemplo, el elenco de masters y otros estudios de posgrado que se ofrecen a los universitarios;

en la práctica, el doctorado cubre también esa función).

Sin embargo, aquí es concebida fundamentalmente como educación compensatoria,

dirigida a los excluídos (los "fracasados") del sistema educativo. La conjunción entre las

funciones latentes de la formación ocupacional y la mentalidad compensatoria de buena parte

de la acción de la Administración (y de algo todavía más prosaico: que la Comunidad

Europea aporta fondos para la formación ocupacional, pero no para la reglada), ha conducido

a una explosión de aquélla de la que no puede asegurarse en modo alguno que esté

contribuyendo eficazmente a eliminar las fricciones del mercado de trabajo. Sobre todo,

cuando no se cuenta con instrumentos adecuados para registrar y prever los cambios que han

tenido, tienen y tendrán lugar en éste.

1.2. Las carencias de la orientación profesional

En España la Orientación Profesional sigue siendo muy escasa, y está afectada de

notables limitaciones. Esta situación contrasta fuertemente con una verdadera explo sión de la

demanda social de servicios al respecto. Además, hay también una gran expansión de la

oferta, y sobre todo de la "disposición a la oferta". Esta segunda expansión sigue

tropezando con dos estrangulamientos fundamentales. El primero es la falta de información

acerca de los mercados de trabajo y la evolución de las cualificaciones en demanda. El

segundo es la falta de orientadores con una cualificación suficientemente amplia y sólida.

Esta segunda limitación parece derivada en una cierta proporción de la primera.

Estas dos carencias pueden hacerse más patentes en estos momentos, precisamente

cuando la Administración Central y su brazo institucional deciden impulsar la Orientación

Profesional y se abren a una colaboración creciente con la Administración autonómica. Tanto

unas instancias como otras, carecen de orientadores en la cantidad y con la cualificación

suficientes. También se carece de un conocimiento adecuado de los mercados de trabajo y de

las posibilidades individuales y colectivas en relación con los mismos.

El sistema educativo, que en sus fases terminales debía proporcionar a los jóvenes una

orientación profesional adecuada, se muestra hoy por hoy incapaz de hacerlo. Profesores,

tutores y orientadores escolares, que son la fuente de información más accesible para los

jóvenes, desconocen, no ya la evolución y las tendencias, sino, por lo general, las

características más elementales del mercado de trabajo. En una reciente investigación

realizada por uno de los miembros de este equipo, preguntados por los empleos hacia los que

podrían orientarse individualmente sus alumnos, los profesores (incluídos los tutores y los

orientadores) ofrecían respuestas en las que constantemente se tomaban los títulos y las

especialidades escolares por empleos (por ejemplo: "filólogo", que es una especialidad

escolar, en lugar de escritor, traductor, corrector de pruebas o profesor de lengua, que son
posibles empleos para un filólogo).

Por tanto, es de la máxima urgencia formar buenos orientadores, o complementar la

cualificación de muchos de los existentes, al tiempo que se avanza en el conocimiento de los

mercados de trabajo, oferta formativa y otros cauces de acción en relación con la inserción

profesional. Por cierto, el presente proyecto constituye más bien un programa de

investigación abierto, que puede ser objeto de concreción en varios sentidos. Una de las

posibilidades existentes, puede ser que futuros orientadores profesionales participen en una

parte de los trabajos de investigación empírica. Eso puede contribuir a su formación y

contacto personal con los mercados, al tiempo que contribuyen al estudio.

El estudio aquí en proyecto intenta contribuir a una superación de estas carencias, y

sobre todo de la primera. El objetivo principal es detectar desajustes entre demanda y oferta

de factor trabajo. Muy especialmente, interesa determinar aquella demanda de factor trabajo

que no encuentra oferta suficiente en el mercado. Hay otros problemas en los mercados que

requieren atención. Tal es el caso de las resistencias que presenta la oferta potencial en

relación con ciertas cualificaciones en alta demanda. España es un país que, junto al paro más

gigantesco del mundo occidental en términos relativos, presenta estrangulamientos de oferta

muy elevados en multitud de cualificaciones, sobre todo en la industria y la construcción.

En segundo lugar, convendría que el estudio, sin perder calidad y autonomía en el

plano cognoscitivo, púdiera ser utilizado como instrumento formativo y de apoyo para los

orientadores. En orden a este objetivo, intentaremos que la trayectoria metódica y estratégica

sea muy explícita y clara. Asimismo, en la asimilación de información secundaria, valdría la

pena hacer una mención ordenada y bastante explícita de las fuentes.

 En esta línea, también parece oportuno construir anexos útiles, y hacer remisiones

hacia materiales y fuentes externos. Por cierto, si el destinatario de este proyecto lo desea,

puede hacerse una recopilación de estos materiales y fuentes. También puede estudiarse el dar

alguna formulación didáctica al estudio o algunas de sus partes. E incluso, eventualmente,

hacer algún tratamiento más sistemático y gradualizado en esa línea.

Esta preocupación por el orientador profesional, afecta a la misma esencia del Estudio

en cuanto tal. El conocimiento de los mercados de trabajo y la acción ante los mismos, no

pueden concebirse de manera centralizada y consignada por medios inmutables. Un estudio

de mercado de trabajo como sería, en buena parte, el nuestro, ha de ser consciente de sus

limitaciones. En primer lugar, la información secundaria existente en España es escasa y

dispersa. Por otra parte, en un campo de investigación tan dilatado, las posibilidades de

obtener información primaria, son limitadas. En tercer lugar, existen unos factores de cambio

sumamente activos y múltiples. Finalmente, y en relación con las realidades citadas, es

imposible dar precisión al conocimiento a una escala territorial muy desagregada.

En cambio, existen necesidades sociales muy agudas, que demandan una gran

precisión en la información acerca de los mercados. La estrategia de respuesta más adecuada,

parece exigir un estímulo del conocimiento en esas instancias. En un estudio como el que

intentamos, es necesario aportar conocimiento directo; pero también apoyos para una

prolongación, precisión, actualización y, en su caso, corrección de esos datos e hipótesis.

Esto es, se trata de brindar a los orientadores, y a otros agentes sociales, información

secundaria bien asimilada e integrada, junto con avances propios sobre áreas bien escogidas.
Pero, además, criterios metódicos, accesos estratégicos y hasta ciertas hipótesis de trabajo y

sugerencias, que sirvan para prolongar la investigación acercándola a la realidad. Es muy

posible que este tipo de aportaciones sean más importantes para la información y orientación

profesionales, que el esclarecimiento más sustantivo sobre los mercados. De todos modos, el

objetivo debe ser cubrir ambos frentes como si solo existieran uno u otro en cuanto a calidad

y pertinencia. Paradójicamente, esto exige atender a los dos de manera habitual.

1.3. Los estudios sobre el mercado de trabajo

El análisis del mercado de trabajo tiene una tradición fundamentalmente

macroeconómica. Generalmente se trata de estudios que, desde la estimación de las grandes

manitudes (producto nacional o interior bruto o neto, fuerza de trabajo, etc.) descienden

mediante modelos u operadores matemáticos hasta la previsión de la oferta de empleo por

sectores, profesiones, ocupaciones y/o zonas geográficas.

Un tipo clásico de modelo es el que sigue más o menos los siguientes pasos: 1)

Estimación del producto nacional o sectorial para un año por llegar, 2) Cálculo de la

productividad sectorial media por persona para el mismo año, 3) Determinación de la

población ocupada por sectores, 4) estimación de los vacantes por sectores y 5) estimación de

las vacantes por ocupaciones. El primer paso puede consistir en la formulación de un objetivo

(una cantidad de producto a alcanzar), pero, dadas las limitaciones de la planificación, lo más

probable en tal caso es que no se cumpla. La variante más común es formular, en lugar de un

objetivo, una previsión, proyectando la tasa de crecimiento de los años anteriores, la de

períodos seleccionados o la de países a los que se espera emular. Problemas adicionales son
las fuentes de información cuantitativa (generalmente la contabilidad nacional) y el nivel de

desagregación por sectores.

El segundo paso suele consistir en una proyección, que también puede basarse,

indistintamente, en la extrapolación de la evolución de la productividad en el período anterior

o en un período o períodos seleccionados (porque se consideran más "normales", por evitar

orientarse en función de períodos considerados anómalos, porque se prevé una repetición de

sus circunstancias o porque simplemente se desea), o en la aplicación de tasas de evolución

de otros países a los que se toma como anticipación o como modelo. La tasa de productividad

puede obtenerse dividiendo el valor añadido del sector por su población activa, su población

ocupada, las jornadas o las horas trabajadas.

El tercer paso consiste en la previsión de la población ocupada a partir de las

previsiones sobre el producto (bruto o neto, nacional o interior) y sobre la productividad (por

persona activa u ocupada, pro jornada o por hora trabajada), con las correcciones necesarias

en función de los cambios en la jornada laboral y las tasas de actividad y de ocupación (si es

que han intervenido las poblaciones respectivas en el cálculo de la productividad).

El cuarto paso consiste en sumar a las vacantes debidas al crecimiento económico (si

es el caso) las originadas por bajas en la fuerza de trabajo existente, que deben calcularse

también mediante proyecciones de las vacantes por muerte, invalidez, jubilación, abandono

de la actividad y movilidad geográfica y ocupacional). Tales proyecciones pueden o no

hacerse pormenorizadamente para cada año y cada grupo de edad, profesional y ocupacional.

Finalmente, se aplica a los valores obtenidos para los sectores unamatriz de

transformación sector-ocupación, elaborada mediante simple extrapolación del presente o del

período reciente --o de otro-- o introduciendo diversas correcciones adicionales.

Otros procedimientos comienzan por la proyección de la fuerza de trabajo basándose

en las tendencias demográficas por edades y sexo --y, en su caso, grupos étnicos y zonas

geográticas-- y la evolución de las tasas de actividad correspondientes a cada grupo que

pueda surgir de tal cruce (siempre en edad de trabajar). La proyección agregada del producto

no se basa entonces, únicamente, en sí misma, sino que se utilizan como datos correctores las

proyecciones de la población y la fuerza de trabajo.

La proyección del producto puede diversificarse seleccionando escenarios alternativos

que sean consistentes y probables, y puede llevarse a cabo mediante el empleo de complejos

modelos econométricos en los que llegan a intervenir cientos de variables. La desagregación

por industrias puede mejorarse mediante el empleo de modelos input-output, y, la traducción

de la proyección sectorial del producto en proyección sectorial del empleo, mediante cálculos

más sofisticados de la productividad sectorial que tengan en cuenta la utilización de la

capacidad, el precio relativo del trabajo, los cambios tecnológicos, etc. Finalmente, la

aplicación de la matriz de transformación industria-ocupación puede ajustarse en sus

resultados según los cambios tecnológicos en marcha o previstos.

Cualquiera que sea su forma concreta, estos estudios presentan una serie de problemas

básicos comunes: aludiremos simplemente a media docena de ellos, que no son los únicos. El

primero es la calidad de la información de base: en nuestro país, por ejemplo, basta con echar

un vistazo a las divergencias entre las cifras de población ocupada aportadas por distintas

fuentes, o a la opacidad fiscal y contable de diversas actividades productivas, para hacerse

una idea de la magnitud del escollo. El segundo es la cantidad de variables o, dicho de otro

modo, la cantidad de factores, de los muchos que van a intervenir en el proceso, que se toman

en consideración. El tercero es la calidad y el rango de cada variable, es decir, el nivel de

precisión y desagregación de cada información, que puede ser muy diverso, yendo desde los

grandes sectores hasta la enumeración minuciosa de las ramas de actividad, desde la

población activa hasta las horas trabajadas, etc. El cuarto son los modelos mismos, su diverso

grado de complejidad y adecuación matemáticas y la forma en que se pueden introducir

correcciones para evoluciones que se saben netamente improbables pero cuya improbabilidad

debe ser estimada por quienes aplican las funciones, porque las funciones mismas no pueden

hacerlo. El quinto es la previsión de factores exógenos a los modelos --pero endógenos a la

realidad que pretenden representar-- que pueden echar por tierra todas sus previsiones (por

ejemplo, cambios drásticos en los precios de las materias primas, cambios tecnológicos

relevantes, campañas o cambios de actitud en favor o en contra de la incorporación de la

mujer a la vida activa, etc., etc.). El sexto es que, para que los empleos y los trabajadores en

oferta se encuentren en el mercado, hay que suponer la transparencia y perfección de éste, es

decir, al menos, digusión general de la información, ausencia de trabas a la movilidad

geográfica, disposición personal a la readaptación y ausencia de trabas institucionales o

grupales a la misma.

Esto plantea tres cuestiones que conducen a un mismo punto. En primer lugar, los

grandes modelos agregados resultan tanto menos adecuados, o tanto más insuficientes --pues

no se trata en absoluto de que sean inútiles-- cuanto más variado es y más rápidamente

cambia el mercado de trabajo. En segundo lugar, resultan tanto menos fiables cuanto peor es

la calidad de la información de base de un país y menor su experiencia en su utilización. En

tercer lugar, todo el sentido que pueden tener a la hora de abordar la planificación de los
elementos más estables y generales en la formación de la fuerza de trabajo (capacidades y

destrezas básicas: enseñanza general) se pierde cuando se trata de abordar la programación de

los elementos más cambiantes y especializados (formación última para el empleo: terminales

del sistema reglado y formación ocupacional). Con vistas a la formación terminal y la

orientación profesional es preciso tener en cuenta una amplísima gama de factores que no

pueden ser recogidos, o sólo pueden serlo muy pálidamente, por variables simplificadas y

fuentes homogéneas; que requieren análisis cualitativos y sobre el terreno, indagación de

mecanismos informales, consultas a los agentes mediadores y pequeños centros de decisión,

etc.

Por otra parte, plantea la necesidad de, sin dejar de tomar como parte de los elementos

de base las estimaciones agregadas para el ámbito nacional y otros grandes ámbitos (sectorial,

regional), y puesto que el mercado de trabajo es cualquier cosa menos transparente y

perfecto, descender a los mercados zonales, definidos como aquellos en que la mayoría de la

gente (por ejemplo, dos tercios o tres cuartos) vive y trabaja, que, también para la mayoría,

son los ámbitos reales de información, búsqueda de empleo, posibilidades de formación, etc.

Este proyecto, por consiguiente, esá enfocado hacia el conocimiento preciso de los

mercados locales, a través de la obtención de una información más rica que la agregación de

variables simples y con vistas a la elaboración de ofertas y soluciones sobre el terreno.

1.4. Sistema de orientación y formación profesional

Partiendo del principio de que orientar profesionalmente quiere decir encontrar un

equilibrio entre los recursos del individuo y los recursos del medio, podemos afirmar sin

lugar a duda que la Orientación Profesional en el Estado español es muy limitada y carente de

medios.

Si añadimos al principio anterior que el equilibrio buscado ha de ser no sólo

individual, sino también social (entre los recursos político-económicos y los recursos

humanos), podemos afirmar que en el estado español no se da una verdadera y acertada

Orientación Profesional.

Sin embargo, hay una necesidad social de orientación profesional: para jóvenes

estudiantes, para jóvenes en busca del primer empleo, para adultos y adultas parados de

larga/corta duración, para trabajadores y trabajadoras en recualificación, para mújeres jóvenes

y adultas que desean integrarse en profesiones tradicionalmente masculinas, para titulados y

tituladas "subocupados", para padres y madres, para profesores-profesoras...

Por otro lado, tampoco hay en el Estado español profesionales de la orientación,

adecuadamente preparados. Ni responsables de formación, ni psicólogos o psicólogas de

empresa, ni orientadores-orientadoras de jóvenes, ni personal técnico, ni cuadros de empresa,

ni responsables de políticas de empleo... gozan de una preparación vasta y sólida que asegure

una correcta orientación profesional. Podemos afirmar, pues, que hoy no es posible dar

respuesta adecuada a las solicitudes de orientación prefesional que surgen por todas partes.

Ante esta realidad nos encontramos que los cambios sociales, tecnológicos y

culturales que se dan en nuestra sociedad, así como las necesidades y demandas de

ocupación, han normalizado a nivel de calle conceptos tales como cambio de contenidos de
las ocupaciones, inserción profesional, reciclaje, orientación, educación profesional de

adultos... Por otro lado, a nivel de medios de comunicación, es fácil encontrar cada día ofertas

y consejos de formación y demandas de profesionales expertos en formación-orientación para

las empresas. En resumen, orientación y formación aparecen como elementos integrantes de

las relaciones diarias.

Este hecho nos lleva a otra reflexión: ¿qué importancia se ha de dar, desde la

orientación profesional, a la formación, como respuesta a las necesidades individuales y a las

nuevas necesidades socio-económicas?

Generalmente, la orientación profesional es un listado de consejos prácticos -de

"trucos" podemos decir- y de informaciones imprecisas sobre el mercado de trabajo y sobre a

qué trabajo o trabajos posibles optar de acuerdo con las capacidades, habilidades y estudios

realizados. Por otro lado, las empresas -todas- olvidan la dimensión humana -formación de la

persona- de la ocupación. Se ocupan más de problemas organizativos y de la producción. La

formación aparece, en todo caso, como un elemento no indispensable para la inserción, en

opinión de los unos, o como la justificación para señalar una falta de cualificación y

consiguiente no contratación, en criterio de los otros.

Todas estas consideraciones nos introducen de lleno en la propuesta de estudio que

nos ocupa. Sin embargo,consideramos necesario hacer de entrada una observación, sobre la

que volveremos más adelante: ni la orientación profesional, ni la formación profesional son el

remedio del paro. Una visión equivocada en este sentido dejará sin valor las actuaciones que

en ambos campos puedan llevarse a cabo.

 Partimos de la idea de que presentamos un proyecto de elaboración de un estudio que

permitirá identificar un conjunto de informaciones sobre el mercado de trabajo, que nos van a

permitir desarrollar un sistema de orientación y de formación permanente dirigidos a

personas que buscan ocupación. Así pues, estas informaciones han de estar enmarcadas en

una acción sobre estos dos sistemas y son imprescindibles como punto de partida para su

estructuración posterior. Partimos, asimismo, del hecho de que estos sistemas articulados

serán de aplicación en una región concreta, como es la Comunidad Autónoma de Madrid.

Desde estas perspectivas, el diseño y la puesta en marcha de un sistema de orientación

y de formación ha de incluir:

* Una ingeniería educativa, que sea el núcleo técnico regulador y coordinador de todo el

sistema global de orientación y de formación y de su proceso de implantación.

* Un servicio de orientación profesional que asegure la adecuación de las decisiones de las

personas y colectivos en un doble aspecto: por un lado, sobre las ofertas de puestos de

trabajo en la región y las demandas de perfiles que estos trabajos exigen y, por otro,

sobre la utilización de los recursos formativos que están a disposición de los usuarios

del servicio y/o a las propuestas de implantación de otros todavía inexistentes,

analizando los perfiles, motivaciones y necesidades.

* Un plan de formación para la creación de un nuevo perfil profesional realmente

inexistente: informadores y orientadores profesionales.

* Una definición teórica y una propuesta de viabilidad de los componentes de la ordenación

 educativa del sistema, identificando, analizando y seleccionando elementos

formativos, metodologías, sistemas de evaluación, curricula.

* La incorporación, homogeneización, sistematización y vertebración de un sistema de

módulos del territorio. Analizando lo existente y completando la oferta de módulos y

de relaciones intermodulares, en base a itinerarios formativos definidos.

* La cualidad y la adecuación a los objetivos asignados a los formadores, los materiales y la

infraestructura puestos al alcance del sistema de FPP de la región, han de estar

regulados mediante el diseño y la implantación de un sistema de elaboración de

prescripciones educativas.

* Un sistema de formación de formadores que garantice la existencia en el territorio de un

abanico de formadores con alto nivel de calidad pedagógica, capacidades de

orientación profesional y buenos conocimientos técnicos.

* Finalmente, un sistema de valoración que permita evaluar la consecución de los objetivos

marcados en el sistema de formación y su grado de rentabilidad social y económica.

 2.1. CONSIDERACIONES GENERALES

SOBRE EL ESTUDIO DE LOS MERCADOS DE TRABAJO

El estudio y el conocimiento de los mercados de trabajo tienen una vertiente

cuantitativa y una cualitativa. Uno de los problemas más difíciles en este ámbito reside

precisamente en las relaciones entre la investigación cuantitativa y a cualitativa.

2.1. El objeto de estudio

Habremos de detectar y "situar" la oferta y demanda, así como su cruce. En relación

con esto último, deberemos conocer los mecanismos de mercado que muestren relevancia

para la oferta y/o demanda. Asimismo, la legislación, política económica y programas y

servicios en relación con el empleo, que también alcancen relevancia.

También habremos de tocar la formación en cuanto media en la oferta. Pero, además,

conviene prolongar la atención hacia lo que puede denominarse como "mercado de

formación" en sentido amplio y, por ello, impropio. En especial, habremos de detectar

distintos tipos de necesidades en el campo de la formación, en dependencia de las necesida-

des de cualificación observadas en los mercados.

Ahora bien, esta mención última nos obliga a un gran viraje metodológico. Por de pronto,

nos sitúa ante la necesidad de elaborar previsiones. Pero hay más. Como nos plantearemos en

seguida, las necesidades de cualificación no son objeto de conocimiento en sentido estricto.

Exigen estimaciones que rebasan la pura investigación cognoscitiva.

Esto nos sumerge de una manera mucho más profunda y problemática en el objeto de

investigación. Pero, además, nos obliga a tocar uno de los problemas metodológicos más

fundamentales en el Estudio. Nos sucede como tantas veces en la investigación social. Al di-

señar un proyecto de investigación, es difícil ir determinando con una cierta autonomía y

secuenciación objetivos, objeto y metodología, tras lo cual se formularían algunas hipótesis

fundamentales. La explicitación de una y otra de esas dimensiones requiere un

reconocimiento uopción simultáneos en las otras.

Estábamos clarificando el objeto de investigación. Habíamos pasado desde el estudio

del mercado a necesidades de cualificación, por el lado de la demanda. Por el lado de la

oferta, habrá que considerar factores motivadores, estrangulamientos en la oferta formativa y

servicios en relación con el empleo, etc..

Tomemos en este momento lo que podemos denominar "necesidades de

cualificación". Sería erróneo identificarlas con la demanda expresada de factor trabajo,

aunque en nuestro país se las tienda a identificar.

Dejemos a un lado la imprecisión cuantitativa y cualitativa en la expresión de la

demanda. Muchas empresas desconocen sus necesidades de factor trabajo a medio plazo; y a

corto, no son capaces de expresarlas con precisión cualitativa. Por ejemplo, a menudo se

confunde ocupación y cualificación, en la explicitación de la demanda; o cualificación y

formación recibida, o cualificación y calificación. Hay contextos productivos donde son

aceptables algunas de estas identificaciones, pero la innovación tecnológica y organizativa,

así como el dinamismo económico, hacen cada vez más errónea una confusión general. Por

ello, uno de los postulados metodológicos que nos proponemos aplicar, es el de diferenciar

estos planos que hemos mencionado. Esto no obsta para que, en muchos casos, existan

identidades que hemos de registrar.

Hemos dicho que la empresa privada desconoce a menudo sus necesidades de factor

trabajo, y las plasma en demanda de una manera confusa. Pero las insuficiencias suelen ser

mayores en amplias zonas del sector público. El retroceso de la planificación ha llegado a

afectar fuertemente a las previsiones de factor trabajo. Por fin, tanto en el setor privado como

en el público, la indeterminación es mucho mayor en lo que concierne a las previsiones de

movilidad interna. En nuestro estudio atenderemos de manera muy preferente al mercado

externo, pero esto mismo nos obliga a ocuparnos de los mercados y movilidad internos, pues

a veces resultan muy relevantespara la demanda externa.

Pues bien, aunque hiciéramos abstracción de las dificultades expuestas, la demanda

expresada y aun las necesidades latentes en las unidades de producción, no pueden ser

tomadas como las únicas "necesidades de cualificación". Para dar claridad a nuestras

dificultades, podemos construir un cuadro muy sencillo, centrado en los factores más

importantes en el dinamismo de la oferta y la demanda.

Evidentemente, esos factores han de ser afrontados de una manera distinta según

aspiremos a "conocer" el mercado, a preverlo o a realizar unas estimaciones que involucran

objetivos, aunque sea tácitamente. La perspectiva más satisfactoria, parece la adecuada a una

"gestión previsional de mercado de trabajo". Cuando se aspira a una acción práctica en los

mercados, han de preverse con cierta antelación las necesidades de cualificación, y no deben
excluirse ciertos planteamientos de tipo voluntarista, pues esa acción práctica tiene que

posicionarse, o al menos dar por supuestos ciertos postulados de política económica y social.

La mera atención hacia la demanda expresada de trabajo asalariado, no permite

orientar eficazmente la acción práctica. La resultante puede estar muy desajustada respecto a

las necesidades del presente y del futuro.

Hay una insuficiciencia muy frecuente en los estudios de orientación "positivista". La

mayor parte de ellos, no aplican medios rigurosos de previsión, con lo cual sus resultados se

refieren al pasado, sobre todo en un período de grandes cambios en la demanda.

Paradójicamente, si aspiramos a conocer el presente, hemos de hacer previsión.

Evidentemente, esta necesidad se incrementa si aspiramos a influir eficamente en el mercado.

Es posible conseguir un conocimiento dinámico. Pero es necesario emplear la

metodología adecuada, en la construcción de hipótesis de tendencia, con umbrales de

probabilidad, escenarios y secuencias condicionales. Por cierto, en nuestro Estudio

proponemos un horizonte prospectivo centrado en 1992-1993. También formularemos

hipótesis de tendencia referidas a un período anterior y posterior.

Intentaremos que esta prospectiva sea de orientación cognoscitiva. Pero no debemos

excluir ciertas hipótesis más estimativas. Hablar de "necesidades de cualificación", exige

transcender un estudio meramente cognoscitivo. En este contexto, hay que observar algo

importante. Aun si optáramos por una interpretación "positivista" de esas necesidades,

estaríamos introduciendo postulados valorativos, porque nos estaríamos adscribiendo a una

opción negativa en materia de política económica y social.

 Por ejemplo, si intentamos determinar necesidades de cualificación, hemos de

postular: o bien que el "stock" existente de cualificaciones empresariales ha de ser

incrementado, o que no merece consideración como objeto posible de estímulo. Si tomamos

la primera opción, podemos seguir preguntándonos si conviene estimular de manera

diferencial las cualificaciones orientadas a iniciativas de "economía social" u otras, y con qué

intensidad.

Asimismo, hay innovaciones tecnológicas, u organizativas o de otra índole, que no

están muy extendidas en el sistema productivo. En estos casos, se plantean problemas tanto

en el plano de la previsión como en el de la estimación. En el primero, hay que contar con

que la innovación afecta a las funciones macroeconómicas de producción gradualmente, y ha

de ser investigado a través de las funciones a escala "micro" en contextos empíricos

reducidos. La observación ha de ir acompañada de estimaciones funcionales a escala "micro"

y "macro", y seguida por previsiones de difusión.

Esas complicaciones metodológicas, con ser amplias, no llegan quizá a las necesarias

en la estimación de necesidades de cualificación. La mayor parte de las tecnologías en

ebullición, y de innovaciones organizativas y de otra índole, no suelen determinar de una

forma concreta la aplicación de la fuerza de trabajo. Es frecuente que ciertas tecnologías o

formas de organización encuentren formas de aplicación del trabajo iniciales que no son las

óptimas desde el punto de vista productivo ni de satisfacción y realización para los

trabajadores. Las razones pueden ser múltiples: organizaciones meramente adaptativas, peso

de los sistemas de aplicación tradicionales, intereses inmediatos; error de percepción en los

ofertantes iniciales de formación, o intereses en los mismos; etc..

 En general (como ha tenido ocasión de estudiar recientemente uno de los redactores

de este Proyecto), la empresa española tiende a valorar mucho la cualificación inicial o "pre-

profesional" de sus trabajadores. También valora la cualificación "ocupacional", o de

adecuación al puesto o puestos de trabajo. Ahora bien, en la sociedad española existe un

desdibujamiento del estrato de cualificación que podemos denominar "propiamente

profesional", lo cual tiene consecuencias incalculables para la productividad y satisfacción de

los trabajadores (en ocasiones, también para la seguridad de los trabajadores y de los

consumidores y usuarios).

Por tanto, no debe excluirse la posibilidad de elaborar hipótesis sobre necesidades de

cualificación que se estiman en atención a una parte de la demanda, y se desvían ligeramente

de otra. Esto se plantea especialmente en cuanto al perfil cualitativo de las cualificaciones en

cuestión. Hay perfiles que acreditan una adecuación óptima a las necesidades latentes, de tal

modo que puede aceptarse cierta desviación respecto a una

parte de la demanda observable.

Por otra parte, conviene introducir una digresión. En la labor de orientación

profesional, no se trata tan solo de asesorar a los jóvenes sobre posibilidades de empleo y de

formación cristalizadas en términos de ocupación o de cursos. Más necesario puede ser si-

tuarles ante realidades como su cualificación en un contexto de cambio. El joven ha de ser

provisto de instrumentos de orientación que pueda manejar en entornos diferentes, y en

cambio a lo largo del tiempo. Sobre todo, ha de comprender los componentes de su

cualificación, sus puntos fuertes y débiles, objetivos en forma de trayectoria profesional y

cómo hacer fente a cambios de distinto tipo. Por tanto, no se trata meramente de elaborar
catálogos de ocupaciones en alza o en baja, ni un mapa puramente "informativo" de la oferta

formativa. Es necesario afrontar y debatir elementos de importancia estratégica en el

dinamismo de los mercados y de las instancias que afectan a los mismos.

Sería largo en este momento extendernos sobre los contenidos que deben ser objeto de

esta reflexión estratégica. Por otra parte, conviene dar apertura a los problemas que merecen

atención. Pero todos ellos estarán implicados o surgirán en el despliegue de los temas que

hemos mencionado, o de los que seguirán emergiendo.

2.2. Otras claves metodológicas y estratégicas

En el estudio de los mercados, se hace necesaria una especie de dialéctica entre la

atención al objeto en sus distintas dimensiones y ámbitos, y un tipo de tratamientos más

analíticos. Es preciso ir alternando y articulando avances de ambos tipos, en un equilibrio

difícil, pero imprescindible.

1) Por ejemplo, la vertiente cuantitativa es inseparable de la cualitativa. Hay una primera

fase de acercamiento, más global, en la cual puede predominar el tratamiento cuantitativo.

Pero vivimos cambios rapídísimos en las funciones macroeconómicas de producción, en el

dinamismo intersectorial y en la aplicación del factor trabajo en términos cualitativos. Este

dinamismo, lleno de rupturas y cambios bruscos, obliga a intensificar el estudio a escala de

empresa y sectorial, sin perder de vista la referencia macroeconómica e intersectorial. La

atención hacia las unidades concretas de producción es una condición para construir hipótesis

en términos agregados, que siempre tendrán un sentido prospectivo.

 Pues bien, el trabajo de observación y construcción de hipótesis a escala sectorial y de

pequeños agregados, ha de ser cuantitativo y cualitativo. Ambos tratamientos han de estar

articulados de forma distinta en diversas fases. En este proyecto vamos a proponer el diseño

metodológico de forma más bien autónoma, pero señalando las articulaciones expresadas.

2) También se plantea un problema en relación con las perspectivas tecnológica,

sectorial, territorial, y ocupacional y de cualificación. Se trata de coordenadas coexistentes en

la realidad, y que han de intentar simultanearse. Ahora bien, es preciso priorizarlas en la

ejecución del estudio. Es necesario cuidar su interrelación, pero de una manera distinta en las

fases de trabajo más empírico, en la construcción de hipótesis y en la exposición.

Antes de asumir ciertos criterios, hemos de decir que la jerarquización de perspectivas

depende en gran medida de la concreción final de objetivos. También depende de la disponi-

bilidad de medios.

Por ejemplo, si se da una atención preferentemente a las cualificaciones de titulados

universitarios, parece oportuno dar una prioridad mayor a la perspectiva ocupacional y de

cualificación, pues la sectorial y la geográfica experimentan cierta merma en su relevancia.

Veamos un caso casi inverso. Si hubiéramos de prestar más atención a jóvenes con

especiales dificultades en el mercado de trabajo, debido a su desescolarización prematura,

convendría prestar una atención prioritaria a la dimensión territorial, pues la amplitud del

ámbito de mercado suele estar correlacionada en general con el nivel de cualificación.

Además, la disposición a la movilidad por parte de la oferta también suele ser menor,
hablando en términos generales.

Una vez expresada esta relatividad, podemos exponer ciertos criterios generales. Así,

hay un tipo de prioridad elemental, que corresponde al enfoque ocupacional y de

cualificación. En gran parte, nuestro objeto de estudio consiste en descubrir estructuras y

perfiles ocupacionales y de cualificación, así como necesidades de formación.

Una vez reconocida esta prioridad fundamental, proponemos dar mucha importancia a

dos perspectivas: la sectorial y la territorial. Ambas coordenadas deben simultanearse de

manera cruzada y conexa. Esto es, debemos tratar de obtener un conocimiento satisfactorio

en ambas dimensiones. Si, debido a las opciones últimas de concreción, optamos por una de

esas coordenadas, deberemos proyectar la acotación que realicemos en la otra.

Esta atención doble es casi una condición para obtener resultados en el plano

cuantitativo. Es muy difícil detectar el dinamismo de la demanda de factor trabajo, si no es

cruzando las dos coordenadas expresadas.

Pero aún es necesario algo más, si aspiramos a conseguir cuantificaciones referidas a

cualificaciones y, en su caso, a ocupaciones. La mayor parte de las ocupaciones y cualifica-

ciones tienen una existencia plurisectorial. Por tanto, un estudio de orientación sectorial o

territorial, es incapaz de mostrarnos la extensión de esas ocupaciones, a no ser que con-

sideremos todos los sectores y áreas territoriales del "universo" a estudiar, y luego

apliquemos un cómputo ocupacional y de cualificación.

Esta necesidad nos crea importantes problemas, porque nosotros aspiramos a realizar

un estudio empírico limitado. Sobre los sectores y áreas que no estudiemos más directamente,
habremos de conseguir estimaciones cuantitativas de presencia y necesidades ocupacionales y

de cualificación.

Para terminar de caracterizar el enfoque sectorial, diremos que ha de ser algo más que

sectorial. Habremos de elaborar estimaciones de previsión en torno a dos ejes de incidencia

causal. Por una parte, innovación tecnológica y no tecnológica, opciones organizativas y

comerciales. Por otra parte, previsiones de demanda y competencia, incluyendo la dinámica

intersectorial.

3) En cuanto a los ámbitos de mercado desde el punto de vista territorial, disminuye

quizá la problemática, pero se impone un trabajo bastante complejo. En cuanto a la obtención

directa de datos primarios, este proyecto requiere una concreción última. Ahora bien, sea cual

sea el ámbito final que estudiemos más directamente, siempre habremos de tener cuenta la

superposición de diferentes ámbitos de mercado para las diversas cualificaciones. Mientras

unas cualificaciones y ocupaciones tienen un ámbito de difusión y encuentro muy amplios

para oferta y demanda, otras lo tienen municipal o incluso inferior. Paradójicamente, cada vez

es más importante el ámbito europeo, y la acción pública a escala autónómica y local.

Esta diversidad de ámbitos exige un trabajo ordenado y de una cierta complejidad,

sobre todo por la opacidad y fragmentación de los mercados en España, pero no plantea

problemas tan agudos como en los casos anteriores.

4) Pasemos a otro tema, en alguna relación con los mencionados. En un Estudio como el

que intentamos, es necesario adoptar unos objetivos muy expresos en relación con la

información que aspiremos a integrar y obtener. En España se conoce poco acerca de los
mercados de trabajo; sobre todo, de la evolución cualitativa de la demanda. Por otra parte, la

información existente está bastante dispersa.

Obtener información primaria de esos fenómenos, es muy costoso. Por lo tanto, hay

que tener conciencia de las posibilidades y, a la vez, de las limitaciones existentes. En

relación con lo anterior, hay que aspirar a una buena administración de los recursos con los

cuales se cuenta.

Por todo esto, la concreción final de objetivos de investigación requiere un

conocimiento de los medios existentes. A la vista de los mismos, podremos decidir qué

objetivos operativos nos vamos a proponer en la asimilación e integración de información

secundaria, y en la búsqueda de información primaria.

En las páginas que siguen, vamos a plantearnos de manera abierta unos objetivos

ambiciosos en lo referente a datos secundarios, y más prudente en cuanto a datos primarios.

La delimitación final de un tipo de búsqueda y otra, requiere el diálogo con el patrocinador o

patrocinadores del Estudio.

La estrategia general que proponemos, comienza con una aproximación al mercado de

trabajo global, y más bien cuantitativa. Convendrá empezar asimilando e integrando

información secundaria, y sobre todo estadística. Posteriormente, será necesario ir dando más

penetración a la investigación, lo cual exigirá el concurso del trabajo empírico que en seguida

mencionaremos.

Ahora bien, la primera aproximación ya nos permitirá algo esencial para orientar
mejor el trabajo empírico. Se trata de los desequilibrios de mercado constatables, y los

sospechables en el presente y hacia el futuro en base a hipótesis de distinto origen.

Estos desequilibrios, constatables o probables, merecen una mayor atención, y, sobre

todo, aquellos que encierran una demanda de factor trabajo superior a la oferta, o cruces entre

oferta y demanda sin ajuste entre ambas.

En estos focos concentraremos el trabajo empírico y gran parte de la construcción de

hipótesis. El estudio tendrá una vertiente predominantemente cuantitativa y otra cualitativa.

Estas vertientes convivirán estrechamente en unas fases y avanzarán de manera mucho más

diversificada en otras, como veremos.

La estrategia global de estudio empírico consta, en el diseño que haremos a

continuación, de dos grandes fases. Evidentemente, la intensidad y representatividad del

estudio empírico exigen una contracción en el objeto de investigación. Las dos fases

mencionadas, intentan llevar a cabo un estudio de una calidad progresiva, y, correlativamente,

de una concentración también creciente.

Esta dialéctica entre extensión del objeto a investigar y calidad del reconocimiento

empírico, plantea la necesidad de optar. La elección, obviamente, está condicionada además

por la disponibilidad de medios. Nosotros llevaremos a cabo una propuesta abierta y, por

tanto ambiciosa. Será necesario concretar límites.

Así, si aspiramos a una precisión cuantitativa y cualitativa en la detección de la

demanda para ciertas ocupaciones y cualificaciones, será necesario hacer observaciones

muestrales bastante complejas.

Si aspiramos, más bien, a cubrir un campo amplio, y no contamos con grandes

medios, será suficiente con un tipo de observaciones menos exigente en representatividad e

intensidad.

Dicho esto, expongamos en síntesis nuestra propuesta. Proponemos un estudio

empírico en dos fases. En la primera, se realizarían entrevistas y algunas reuniones de grupo.

También se haría un estudio sobre anuncios de prensa y un análisis preciso del "mercado de

formación", incluyendo una aproximación a actitudes y motivaciones.

En la segunda, se llevaría a cabo un estudio empírico mucho más preciso, con análisis

de estructuras de puestos por áreas funcionales escalonadas, y, sobre todo, estudios de

Puestos de Trabajo. Rehuímos la mención expresa a los APT porque la metodología que

pretendemos emplear es una versión muy renovada de esos instrumentos metodológicos.

Intentaremos dar mayor sustantividad relativa a la ocupación, cualificación y formación;

mayor atención a los cambios inducidos por la innovación tecnológica y organizativa;

complementar la perspectiva analítica, y mejorar los indicadores de productividad. Las medi-

ciones serían más ceñidas en la vertiente cuantitativa del trabajo empírico.

Sobre el material empírico resultante, se llevarían a cabo agregaciones, tanto en la

vertiente cuantitativa como cualitativa. En cuanto a lo primero, se intentarían conseguir

hipótesis de difusión tecnológica e incidencia de otros factores dinámicos. Al mismo tiempo,

se construirían hipótesis sobre evolución de los cocientes capital-trabajo y demanda de éste.

En realidad, esto último es el objetivo final de un montaje laborioso de datos e hipótesis

obtenidas a escala de empresa, de sector y macroeconómicas.

En el plano cualitativo, las observaciones fruto de la investigación ocupacional y de

cualificaciones, serían ordenadas y sometidas a un proceso de abstracción tipológica. Estas

tipificaciones se llevarían a cabo diferenciando, aunque también conectando entre sí,

estructuras ocupacionales, perfiles ocupacionales, estructuras de cualificación y también

perfiles; así como, finalmente, requerimientos de formación. En lo posible, deberían

referenciarse, y en su caso analizar, calificaciones y jerarquía. También deberán incluirse

referencias de clasificación ocupacional, titulaciones, etc..

2.3. Trabajo previo al estudio empírico: arquitectura básica de los mercados de trabajo

1) En primer lugar, se trata de asimilar, "situar" e integrar información básica sobre los

mercados de trabajo. Al principio, pede ser conveniente ordenar los ámbitos y componentes

básicos de los mercados. Pero, sobre todo, el sistema de factores que inciden en su dinámica.

Esto puede llevarse a cabo al tiempo que se van integrando datos, y haciendo

referencia a las fuentes. Sin pretender exhaustividad, y sin que la enumeración implique

prioridad ni, por el contrario, atribución de similar importancia, podemos ya ir contando con

ciertas fuentes y temas. Incluimos algunos que rebasan lo concerniente a una etapa inicial, y

que pueden irse abordando en fases ulteriores:

- EPA. Padrón y Censo, desde la perspectiva de oferta y de demanda.

- Movimiento laboral registrado, con atención discriminante hacia ciertos datos

equívocos (desajustes solo aparentes entre oferta y demanda debido a deficiencias en

la calificación de los demandantes de empleo, faltas de ajuste por inadecuación "cua-

litativa", etc.).

- Estudios sobre anuncios de Prensa, que se conectará en la exposición a la obtención

primaria de datos que nosotros llevemos a cabo sobre ese tipo de fuente.

- Encuestas y datos de registro varios, tales como información de la Seguridad Social

sobre ocupación, movimiento laboral y movilidad intra e interempresarial, datos de

Convenios, Regulación de empleo; estadísticas sectoriales, etc..

- Datos sobre "Mercado de formación" para las enseñanzas profesionales de distinto

tipo y ciclo: oferta, demanda, alumnos en formación, egresados, abandono, población

por estudios realizados y en realización; datos cualitativos de oferta; etc..

- Aproximación a la Demanda. Estadísticas de Producción y empleo. Central de

Balances; "Rankings"; Bancos y Bases de Datos (más adelante a integrar con el

trabajo propio realizado sobre publicaciones de distinta índole y otros datos).

- Tablas Input-Output. Comparaciones internacionales. Reconstrucción actualizada de

la dinámica intersectorial: hipótesis.

- Cocientes capital-trabajo comparativos entre empresas de nueva creación (Registro

Industrial y otras estadísticas), y el conjunto de cada subsector.

 - Perspectivas de demanda y de competencia en los mercados.

- Estructura productiva y mercado de trabajo en el área territorial de estudio

más específico.

- Elementos "institucionales" -en sentido amplio-, que afectan a los mercados de

trabajo en distintos ámbitos, pero con relevancia para el estudio más concreto. Esto

exigirá ir estudiando normativa, política económica y acción administrativa, acciones

relevantes de agentes sociales institucionales, etc..

2) Esto último nos remite a otro foco de investigación. Hasta ahora nos hemos referido a

una aproximación bastante general, y predominantemente cuantitativa. Al mismo tiempo que

se avanza en ese frente, se deben ir asimilando e integrando datos secundarios sobre ocu-

paciones, cualificaciones y necesidades de formación. También, y en orden a ello, estudiarán

innnovación tecnológica y organizativa; estructura sectorial y perspectivas de mercado; y

cambios institucionales.

Entre las fuentes utilizadas, hay que contar con los estudios ya realizados, sean

generales, territoriales, sectoriales o de caso. Asimismo, convenios colectivos, información de

Colegios y otras asociaciones profesionales, etc..

Hay un área de estudio que, por su amplitud puede ser objeto de cierta autonomía, y

puede ser abordada en especial por una parte del equipo de investigadores. Dicha área puede
ser iniciada sin tanta urgencia como las anteriores. Se trata del estudio de la oferta formativa,

demanda y formación efectiva. En especial, habrá que dar mucha precisión al "mercado de

formación" en el área territorial de estudio más específico. Atendiendo sobre todo a la

vertiente de la demanda, el estudio deberá prolongarse al fracaso escolar, actitudes y motiva-

ción juveniles ante la ocupación y la formación, y posibilidades de educación compensatoria.

Más adelante, volveremos a mencionar toda esta área de estudio, pues rebasa la asimilación e

integración de información secundaria.

En este punto deben tenerse en cuenta, en diverso grado, aportaciones documentales y

metodológicas como son:

- La nueva Clasificación Internacional de Ocupaciones de la OIT, estudio de las

insuficiencias de la española e iniciativas para su sustitución.

- Clasificación SEDOC y trabajos de mejora, paralelos y, en su caso,

complementarios.

- Estudios comparativos y de aproximación en materia de cualificación, ocupación,

calificación o formación dentro de la CEE. Así, trabajos del CEDEFOP, de la

Comisión, del grupo EPOS y otros, sobre estructuras ocupacionales y de

cualificación, homologaciones de títulos, correspondencias de títulos y cer-

tificaciones; correspondencias y aproximación de "curricula" formativos.

- Trabajos realizados en otros países y relevantes, aunque solo sea como términos de

referencia o ingredientes para formular hipótesis "expectativas".

3) En los dos focos de trabajo que hemos considerado, se han mencionado objetivos de

estudio, o fuentes, que van más allá de un primer acercamiento a los mercados. Debe haber

un momento en el cual, sin dejar de estudiar información secundaria, se abra paso al estudio

más empírico y directo.

Sin embargo, como decíamos, ha de continuarse con la asimilación e integración de

información secundaria. En todo el estudio sobre información secundaria, se consultaría, por

supuesto, tanto información empírica factual, como elementos opináticos, incluyendo

bibliografía, artículos e incluso entrevistas sobre los temas objeto de estudio. En seguida

tocaremos la confección de hipótesis, que puede comenzar desde el primer momento y surcar

el trabajo hasta su conclusión.

Desde un punto de vista más exterior, de fuentes, se organizará un seguimiento de la

información, sobre todo de la períodica.

Casi desde el principio, se realizará un análisis de anuncios de prensa, tratando de

conseguir la mayor riqueza cualitativa.

Para terminar con las fuentes, habría que añadir intervenciones individuales o

colectivas, así como reuniones de distinto tipo, muestras y ferias, medios y materiales

audiovisuales, etc...

También hay que prever la búsqueda de información documental con ocasión de las

entrevistas y otras actividades orientadas a la obtención de información primaria.

4) Desde el principio, se establcerán reuniones periódicas, en principio semanales , entre

todos los miembros del Equipo. Mencionamos estos intercambios por su gran importancia

metodológica. Están destinados a comunicar y someter a crítica datos y, sobre todo, hipótesis.

Esta última mención nos introduce en el tema.

2.4. La construcción de hipótesis

Habíamos empezado a enunciar fases en atención a la obtención de datos de diversa

índole. Así, hemos comenzado tocando la información secundaria, empezando por la de

interés más básico. En seguida habremos de pasar a la búsqueda de información primaria.

Aunque nos hemos referido sobre todo a datos factuales, hemos mencionado también

el interés de los datos opiniáticos. Esto nos da pie para introducirnos en un eje esencial para

todo el Trabajo, que es la confección de hipótesis.

La sucesión de fases en la confección de hipótesis, guarda cierta relación con las

etapas aludidas, pero posee un desenvolvimiento más gradual. A partir de un cierto momento,

este desarrollo irá adquiriendo vitalidad hasta dominar en el ritmo de su avance sobre el

orden más formal de trabajo empírico. En el estudio del mercado de trabajo y, sobre todo,

necesidades de cualificación, las hipótesis suelen imponer ciertos comportamientos

metodológicos.

Por ejemplo, volvamos al tema de la demanda de factor trabajo. Necesitamos captar el

dinamismo de dicha demanda hacia el futuro. Eso exige una metodología bastante compleja,

y, al mismo tiempo, con importantes componentes "artesanales". En una situación tan

afectada de discontinuidades como la presente, es erróneo aplicar de manera exclusiva o muy

predominante, métodos econométricos, u otro tipo de técnicas cuantitativas basadas en la

continuidad de tendencias. Por otra parte, un trabajo como el que nos ocupa, tiene que

detectar necesidades con cierta precisión cualitativa.

Así, sobre los datos empíricos referidos a la demanda "actual", es necesario montar un

sistema de cruces sucesivos referidos al impacto de factores dinámicos. Se trata de ir

introduciendo e integrando factores e impactos. Esto, pasando continuamente del cruce de

estimaciones opiniáticas y, en su caso, proyectos o normas, al plano de las hipótesis propias.

Obviamente, los factores causales más relevantes y merecedores de consideración,

serían: innovación tecnológica, incluyendo previsiones de difusión, e impacto a escala

microeconómica y agregada, sobre las funciones de producción; evolución de la demanda;

cambio en las condiciones de mercado y competencia efectiva; dinamismo "espontáneo" e

incidencia de estímulos, en la iniciativa empresarial y actividad pública (incluyendo, en

ambos casos, inversiones y recursos procedentes de la CEE); política económica; etc..

El desarrollo progresivo del sistema de hipótesis, irá proyectando requerimientos

sobre el aprovisionamiento de datos secundarios y primarios. Por ejemplo, al estudiar el

mercado de trabajo y su dinámica, así como necesidades de cualificación, no podemos res-

tringirnos a demanda y oferta en el mercado externo. Es preciso estudiar necesidades de

cualificación en la población ocupada, junto con la problemática de movilidad asocia su

cobertura.
 Otra clave que nos remitirá a la confrontación con los datos, es el examen del tejido

empresarial desde una perspectiva intersectorial. En estos momentos, es importante elaborar

previsiones sobre el dinamismo de esa transmisión intersectorial. Desde esa perspectiva

podemos prever necesidades de cualificación inducidas, y otro tipo de necesidades que

proceden de estrangulamientos en la oferta de bienes y servicios, y no solo cuantitativos,

sino, eventualmente, cualitativos. Esto último nos sitúa ante la relación con la competitividad.

Y, a su vez, esto último nos remite al examen de los mercados y futuro previsible, así como

dimensiones óptimas y cambios en la especialización/integración vertical e incluso

horizontal, en/entre ciertos sectores.

El acercamiento básico a los mercados de trabajo, permite descubrir desequilibrios

que merecen una especial atención. Como hemos anticipado, convendrá escoger sobre todo

aquellos contextos donde se da un exceso de demanda sobre oferta de factor trabajo, al cual

se atribuya un carácter sostenido en el tiempo. Es decir, la demanda ha de ser considerada

dinámicamente. Y considerando el empleo afectado tanto en términos absolutos como

relativos. También convendrá tener en cuenta el conocimiento ya existente acerca de las

cualificaciones en demanda.

Estos objetivos deben situarse simultáneamente en la coordenada sectorial y en la

territorial. Aunque demos prioridad a una u otra perspectiva, hemos de atender a ambos

planos simultáneamente, sin perjuicio de que la exposición ulterior de resultados haya de ser

secuenciada, con remisiones recíprocas.

Antes de fijar estos objetivos puede ser oportuno remontar alguna incertidumbre. Para
ello, puede resultar conveniente realizar algunas entrevistas, reuniones de grupo o algún otro

medio con adecuación "ad hoc". Una vez concretados los focos objeto de estudio, se trata de

aplicar la estrategia expuesta a propósito de la metodología fundamental. Esto exige el diseño

de las muestras, plan de estudio empírico e inferencia. Al mismo tiempo seguiría el estudio

sobre anuncios de prensa y el centrado en "mercado de formación" y actitudes en la demanda

de formación-oferta de trabajo.

Vamos sucesivamente con cada una de las dos grandes fases del estudio empírico

central.

2.5. Secuenciación del estudio empírico

Lo ideal en un trabajo como el que pretendemos, es conseguir la máxima riqueza

cognoscitiva junto con la máxima fiabilidad. En otras palabras, lo óptimo en una fase de

aproximación empírica, sería emplear métodos con garantías de representatividad inductiva,

pero, al tiempo, capaces de aportar una gran profundidad comprensiva.

El logro simultáneo de ambos objetivos tropieza con limitaciones, sobre todo por el

lado de los costos. Estamos diseñando un programa de investigación, en el cual cabe

privilegiar ciertos contextos objetivos, pero es difícil conseguir grandes medios para ámbitos

muy amplios del objeto.

Esto nos obliga a prever opciones que maximicen la utilidad de la metodología

aplicada. Desde esta perspectiva, nos inclinamos hacia un tipo de entrevistas

semiestructuradas, apoyadas en cuestionarios detallados y "modularizados". Las entrevistas,

no obstante, estarían orientadas a ajustarse a las características diferenciales de los sujetos

entrevistados. Este tipo de instrumento metódico sería complementado con reuniones de

grupo "sui generis", como explicitaremos en seguida.

Las entrevistas estarían centradas en la estimación de necesidades de factor trabajo, y

dirigidas a responsables de Recursos Humanos; o, en pequeñas y algunas medianas empresas,

Directores o gerentes. Asimismo, se entrevistaría a otros responsables, expertos y agentes que

en seguida enunciaremos.

A pesar de la opción metodológica expresada, mantenemos la necesidad de conseguir

una representatividad al menos fundamental. Esto es, dependiendo de los medios, puede dejar

de aspirarse a una representatividad "canónica" desde el punto de vista estadístico, pero es

necesario aproximarse. Para conseguirlo, convendrá elaborar muestras superponiendo cuotas

con arreglo a tamaño, subsector, emplazamiento y grandes tipos de organización. Al tiempo,

se intentará dar la máxima aleatoriedad a la inclusión en las muestras.

Para las grandes empresas, convendrá intentar una cobertura exhaustiva.

Aparte de la muestra de empresas, se realizarán otras menores entre diversos agentes.

Entenderemos que, desde el punto de vista territorial, vamos a partir de una perspectiva

autonómica, aunque este planteamiento puede ajustarse:

- Productores (o, en su caso, distribuidores) de ciertos medios de producción,

innovadores y con incidencia en las necesidades de factor trabajo.

- Administración Central, Autonómica y Delegación del Gobierno.

- Instituto Nacional de Empleo: Servicios Centrales y Dirección Provincial; jefes de

oficinas de Empleo o responsables de "Oferta" en las mismas; Directores de los Centros

de Formación y de los Centros de Orientación Profesional.

- Responsables de personal en las Administraciones Públicas, tanto en instancias

centrales como en organismos o unidades superiores a 500 trabajadores

- Ayuntamientos.

- Colegios y asociaciones profesionales

- Ministerio de Educación, Centros de Formación Reglada públicos, e instancias

asociativas en enseñanzas privadas, incluyendo centros de formación por

correspondencia, y otros tipos de enseñanza.

- Empresas de estudios, consultoras y de servicios afines a las empresas, en especial

en los sectores o áreas a estudiar más específicamente.

- Expertos (Universidad, Administración, C.S.I.C., asociaciones y otras

organizaciones, independientes, etc..)

- Cámaras de Comercio y asociaciones empresariales y sindicales (en su caso, en

 términos a acordar por las partes contratantes)

- Unidades de las Administraciones Públicas competentes en actividades agrícolas,

pecuarias u otras del Sector Primario.

Obviamente, la forma de orientar todo este estudio, depende de la priorización de

perspectivas. Por ejemplo, si damos primacía al tratamiento territorial, habremos de llevar a

cabo una delimitación, muestreo y enfoque adecuado al objetivo. Por ejemplo, se tomarán

muestras atendiendo a la presencia y volumen en el espacio a estudiar; además, se analizarán

sus relaciones, para detectar el dinamismo del tejido económico como tal; iniciativa pública;

descentralización, en su caso con subcontratación; etc..

Junto a las entrevistas, y con la misma contingencia de enfoques, convendría realizar una

reuniones de grupo muy determinadas. Tras la convocatoria, oral y asociada a una entrevista,

se enviaría un material de reflexión. Se prevería una sucesión bien ordenada de pequeñas

ponencias seguidas de debate. Y, por fin, se intentaría cristalizar y discutir unas conclusiones

conjuntas. Con motivo de estas reuniones, se trataría de obtener información de empresa,

asociaciones, productores de equipos y otros, y que sean de interés en relación con los

objetivos planteados.

La aspiración debe ser llevar a cabo alguna gran reunión de esta especie por cada sector

o subsector importante, así como, en su caso, grandes áreas tecnológicas y zonas territoriales.

En esta primera fase de estudio empírico, y también en la siguiente, es necesario tener

en cuenta contingentes de demanda, o incidencias sobre la misma, que desbordan la

consideración del trabajo asalariado. Nos referimos sobre todo a las variaciones previsibles

en empleadores y autoempleo, así como la evolución en el comportamiento empleador de los

primeros. También es precisa la consideración del empleo público.

Desde otra perspectiva, es fundamental la conexión entre mercados internos, movilidad

y apelación al mercado exteno. Pero también es necesario captar las variaciones en los

comportamientos "make-or-buy", y su incidencia en el empleo a distintas escalas.

En relación con lo último, conviene contemplar la compenetración que pueda existir

entre cierto tipo de descentralización con incremento de compras, y ciertas variaciones en la

iniciativa empresarial, a veces más aparentes que efectivos. Citemos el incremento de

autónomos en Construcción, Confección, Ventas y cierta industria auxiliar.

Tras la fase anterior, es previsible que contemos con un conocimiento sectorial muy

notable. Inclusive, es posible que en algunos sectores hayamos obtenido un conocimiento

dotado de cierta precisión y seguridad. Esto puede deberse, en buena parte, a que hayamos

hecho aflorar estudios ya realizados por empresas, asociaciones o productores de ciertos

medios de producción.

Sin embargo, también es previsible que haya subsectores todavía opacos, o contextos

más reducidos confusos o también opacos. En estas áreas, conviene concentrar una

metodología de más precisión. Como se ha adelantado anteriormente, en su comienzo

convendría dar cierta convivencia al estudio cuantitativo y cualitativo, pero progresivamente

irían tomando vigor y autonomía separadamente, aunque utilizando el conocimiento paralelo

y con utilización de datos obtenidos en la otra línea.

 En el plano cuantitativo, el trabajo empírico consiste esencialmente en determinar la

utilización de factor trabajo en relación con productos, procesos y capital, en términos reales

(tambien registrando cualitativamente el tipo de equipos utilizados), y financieros. Asimismo

se intentaría conseguir una buena representación de la evolución en productividad del factor

trabajo por grandes grupos ocupacionales, en cierta relación con la productividad de los

restantes factores, así como requerimientos respectivos y recíprocos (incluyendo

sustituibilidad y complementariedad entre factores).

En la vertiente cualitativa, se intentaría conseguir información empírica sobre

estructuras y perfiles ocupacionales, estructuras y perfiles de cualificación, y requerimientos

de formación. Como se ha anticipado anteriormente, se tratarían también de obtener datos de

orientación sobre calificación, jerarquía y titulaciones y certificaciones. Asimismo,

convendría obtener información sobre opciones organizativas en la aplicación del factor

trabajo, movilidad y normas de mercados internos. De una manera más descomprometida,

puede aprovecharse para conseguir información sobre relaciones laborales, cargas de trabajo

y condiciones, cultura de empresa y gestión de recursos humanos.

Otro tema que conviene captar, aunque de manera un tanto tangencial, son itinerarios

de trabajo más o menos típicos. Hay sectores, empresas o áreas donde las trayectorias

profesionales siguen ciertas etapas que influyen en la ofmra que es preciso dar a la

orientación profesional. A menudo se unen con problemas de retribución y desde luego,

mercados internos.

Evidentemente, la confección de muestras adquiere complejidad y pluralización. Es

necesario realizar una muestra de empresas a estudiar. Pero, posteriormente, de unidades

funcionales a observar y, luego, de puestos de trabajo.

En la toma de empresas, es conveniente incluir unas ciertas cuotas en las que, junto a

los criterios antes mencionados, se pondere la utilización de grandes modelos alternativos de

organización.

En la observación, se utilizarían cuestionarios de estudio de puestos muy renovados

respecto de los Análisis de Puestos de Trabajo tradicionales. En buena parte, ya contamos con

este tipo de cuestionarios. En primer lugar, habría unos cuestionarios de estructura

ocupacional y de cualificaciones a escala de empresa, y luego se pasaría a cuestionarios a

escala de unidades de producción en descenso progresivo. Finalmente, se aplicarán otros a los

trabajadores y superiores jeràrquicos de los mismos, que irán acompañados de observación.

Hay ciertas aplicaciones de la fuerza de trabajo a determinados medios de producción,

tan innovadores que sea difícil estudiarlos en condiciones productivas reales. Para ello, se

solicitará la colaboración de productores ( o distribuidores, o consultores) de dichos medios.

Tanto en la línea de estudio cuantitativo como cualitativo, se llevará a cabo un proceso

de tipificación. Esta comparación y abstracción ha de ser, sustancialmente, ulterior a la

recogida, pero conviene ir adelantando tareas lo más posible, con el fin de abreviar los

plazzos de ejecución.

La tipificación ha de cuidar una diferenciación adecuada del plano ocupacional, de

cualificación y de necesidades de formación, aunque, lógicamente, han de mostrase las

relaciones, que en algunos casos serán de estrecha continuidad y hasta identidad parcial. La

cualificación ocupará un lugar central, y requerirtá un enfoque profesiográfico en sentido

amplio.

2.6. Problemas y criterios en la tipificación ocupacional y de cualifi caciones

La tipificación de ocupaciones, cualificaciones y requerimientos de formación, reviste

una complejidad considerable. Por una parte, nuestro estudio empírico se extiende a ciertos

subsectores. Las ocupaciones y cualificaciones que estudiemos tendrán, en la mayor parte de

los casos, una existencia plurisectorial, y es casi imprescindible que poseamos al menos unas

estimaciones fundadas de la presencia en los sectores que no estudiamos de manera más

directa. Esa información ha de ser cuantitativa y cualitativa. Hemos de poseer un

conocimiento suficiente del peso que posee cada ocupación y cualificación genéricas, sin

perjuicio de que posea especificidades de subsector, área territorial o aun empresa.

Por tanto, habremos de obtener esa información aplicando medios que pueden variar

según los casos. Si no conseguimos información secundaria suficiente, habremos de

prolongar el estudio empírico directo.

Pero hay otros problemas derivados del objeto. La innovación tecnológica,

organizativa, comercial y otros factores, provocan grandes transformaciones en muchas

ocupaciones y necesidades de cualificación. Enunciemos las quizá más relevantes:

- El pluralismo tecnológico y la contingencia en las instrumentaciones organizativas

provoca que, aun en empresas semejantes, existan ocupaciones y cualificaciones que poseen

una denominación idéntica, pero han llegado a ser totalmente diferentes

- En muchas actividades se da un cierto desdibujamiento en los métodos de trabajo. En

muchas organizaciones productivas predominan los puestos más definidos por objetivos

funcionales que por tareas determinables, analizables e inmutables. Inclusive, se da una cierta

contingencia del puesto de trabajo frente a una aplicación del factor trabajo más flexible.

Los caracteres expresados son parcialmente equívocos. Han sido mencionados

pensando en organizaciones de gran calidad, pero otras veces derivan de insuficiencias

organizativas, o de un empleo degradante de la fuerza de trabajo. Dado que ambos extremos

coexisten en nuestro país, se hace más importante dilucidar y ponderar las claves

organizativas.

- La innovación tecnológica, organizativa, comercial y otras no tecnológicas, más la

movilidad impuesta a veces por la competencia y los cambios en la demanda, obligan a

identificar a veces la realidad ocupacional y las necesidades de cualificación, en términos

dinámicos, y por tanto rodeadas de un entorno y una consistencia variables, que es preciso

caracterizar, así como ciertos hitos de evolución estimada.

- Aunque sería necesario precisar estas afirmaciones, en muchas actividades productivas

disminuye la "mano de obra directa", en beneficio de la "indirecta", o de perfiles mixtos. Esto

va asociado a un incremento en las necesidades de cualificación asimismo indirectas, en el

sentido de no dirigidas a la ejecución de tareas con arreglo a método. El que estos

componentes de cualificación sean mediatos, no implica que sean menos necesarios para el

ejercicio del puesto. Lo que sí puede darse es una apreciación muy variable de unos y otros

empresarios hacia su importancia productiva.

Se prestará una especial atención hacia lo que puede denominarse "dimensión cultural

de la cualificación", y concretamente a la cultura tecnológica, organizativa y económica.

- Esta cuestión va en la línea de una diferenciación entre la capacitación meramente

"ocupacional" y la que podríamos denominar propiamente "profesional". Inclusive, conviene

distinguir un estrato relativamente diferenciable en la cualificación, que es la capacitación

"básica", pero en un sentido "pre- profesional".

- En muchas ocupaciones, aparecen requerimientos mayores de cualificación básica,

sobre todo teórica, y de capacitación profesional distinta de la mera cualificación

ocupacional. Esto disminuye la importancia del aprendizaje de tareas, y limita los itinerarios

de cualificación progresiva posibles con formación meramente ocupacional.

Así, la modularidad en téminos de "capitalización" progresiva, se complican, porque es

preciso introducir aportaciones formativas más complejas y heterogéneas. Con ello también

adquiere más importancia la formación llamada "reglada", sin perjuicio de su deseable

flexibilización.

- Esto último supone ya una relativización del concepto de "familia profesional". Pero

aparece un nuevo vector de transformación. Al tiempo que crece en términos relativos la

necesidad de ocupaciones y cualificaciones "indirectas", buena parte de estas se extienden a

sectores distintos (pensemos en las ocupaciones de mantenimiento, o de control). Así, hay

"familias profesionales" que se remontan respecto de sectores productivos específicos, para

adquirir un sentido más transversal, o incluso transectorial por su menor adecuación a

métodos operatorios directos.

Todos estos factores de indeterminación, obligan a un esfuerzo metodológico. Pero,

además, en el proceso de tipificación debe irse consultando el resultado del análisis antes

mencionado de tipos predominantes a escala europea. Por otra parte, los datos sobre

necesidades de formación deben ponerse en relación con los datos e hipótesis referidos al

"mercado de formación".

2.7. Observaciones adicionales

En las páginas anteriores, hemos suprimido o simplificado muchos debates

metodológicos. Y también muchas fases de investigación. Nos prestamos a discutirlas con la

institución eventualmente patrocinadora; hemos supuesto que su exposición desde una etapa

inicial, haría el proyecto menos inteligible.

Por ejemplo, la metodología de previsión plantea problemas y opciones complejos.

Algo semejante ocurre con el abordaje de las alternativas organizativas en la estructura

sectorial. Asimismo, es compleja la estimación de "impactos moleculares" de distintos

factores en la aplicación del factor trabajo (sobre todo, impactos de tecnologías más o menos

aisladas), y la recomposición de relaciones complejas entre factores productivos en contextos

amplios.
 Otro tanto ocurre con las complicaciones inherentes al estudio territorial. O con la

estimación de necesidades de formación, plano donde se da una gran contingencia en la

estimación de opciones, y que obligará a un amplio debate de índole "estratégica".

El presente proyecto es ambicioso, y los resultados pueden alcanzar bastante volumen

y complejidad. Por eso convendrá presentarlos en forma diversificada. Sobre todo, convendrá

dar cierta autonomía a los resultados de las últimas etapas de investigación empírica, aunque

integrando los resultados sintéticamente en el Estudio principal.

Esto también puede ser aconsejable en el abordaje del "mercado de formación". En su

caso, éste puede ir integrado en un tratamiento territorial, que fuera el que recibiera cierta

autonomía en la exposición.

Respecto al lenguaje de exposición, convendrá conseguir la máxima accesibilidad y

claridad. También es preciso conseguir sencillez e incluso atractivo, en la sistemática y en los

encadenamientos de temas. Asimismo, puede ser oportuno hacer alguna presentación muy

sintética, y, en su caso, selectiva.

 3. METODOLOGIA PARA EL ANALISIS

DE LOS MERCADOS LOCALES DE TRABAJO

DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

La economía madrileña presentó un fuerte crecimiento durante la década de los sesenta,

pero a mediados de los setenta la ocupación comenzó a caer drásticamente. La crisis afectó

fundamentalmente a la industria y a la construcción, dimensionada para un crecimiento

metropolitano galopante que se frenó con la crisis.

Entre 1978 y 1985 se produjo un fuerte proceso de ajuste de las plantillas, dedicando

las empresas madrileñas, en especial las grandes empresas, una parte importante de sus

inversiones al pago de los costes de los despidos y de las jubilaciones anticipadas. La

racionalización e intensificación de la producción primaron, al menos durante la fase más

intensa del ajuste de plantillas, sobre el cambio técnico y tecnológico en las estrategias de las

empresas.

Por el contrario, las inversiones destinadas a la modernización de las estructuras

productivas fueron cuantitativamente de menor cuantía. Sin embargo, comenzaron a

producirse procesos de gran transcendencia futura sobre la estructura y las cualificaciones del

empleo.

Con el comienzo de la recuperación económica, los procesos de modernización de las

empresas madrileñas se han intensificado. El resultado se ha traducido en una economía

regional que puede considerarse reestructurada, aunque subsisten problemas de ajuste en

algunos sectores y empresas concretos, y con un perfil tecnológico claramente diferenciado

respecto al comienzo de la crisis económica.

Este proceso ha afectado a numerosas empresas industriales y terciarias de la región,

provocando importantes modificaciones en sus características productivas y técnológicas.

Entre estas modificaciones interesa resaltar la renovación de equipos y procesos productivos

mediante la introducción de innovaciones tecnológicas y el desarrollo de nuevas actividades.

Como resultado de estos procesos se han producido importantes cambios en los

perfiles ocupacionales y del empleo demandado por las empresas. Cambios que son tanto el

resultado de modificaciones en las cualificaciones requeridas para puestos de trabajo

tradicionales como la aparición de nuevas cualificaciones.

El desarrollo de estos nuevos perfiles de cualificaciones ha ido acompañado de

importantes desajustes en el mercado de trabajo. En estos momentos, estos desajustes no son

sólo un problema de número, aunque las cifras de parados que existen en la Comunidad de

Madrid constituyen una expresión de los mismos. Son también el resultado de una falta de

adecuación entre oferta y demanda. Desajustes que en unos casos provocan una demanda

muy superior a la oferta existente, mientras que en otros subsiste una oferta no satisfecha.

Un reciente estudio realizado por el INEM sobre el mercado de trabajo,

concretamente sobre la adecuación entre oferta y demanda a partir del examen de 65.000

ofertas de empleo de todos los sectores y de sus propios listados de demanda de empleo,

mostraba la existencia de importantes desajustes en el mercado de trabajo.

 Mientras que ciertas profesiones presentan una demanda de mano de obra cada vez

mayor y tienen verdaderas dificultades para encontrarla, hay otras donde la demanda supera

con creces a la oferta.

Por otra parte, la evolución del mercado parece haber determinado en las empresas un

conjunto de ajustes que afectan a las políticas de productos, de producción, de personal y

financiera. Las empresas que poseen una visión más clara de futuro han reaccionado con una

intensificación de la racionalización del proceso productivo, de los sistemas de organización

general y con una renovación tecnológica intensa ante las creciente exigencias del mercado.

Sin embargo, estas mismas empresas no han afrontado los problemas ligados a las nuevas

necesidades de cualificaciones más que de una forma puntual.

La introducción de innovaciones y cambios técnicos suponen a los trabajadores que

siguen empleados o a los que buscan un puesto de trabajo la necesidad de cambiar su cultura

técnica. La reorganización del proceso productivo en la mayoría de los sectores exige un

aumento de la polivalencia, asociada a la intenfisificación del trabajo, al tiempo que implica

un aumento de los superespecialistas.

La existencia de desajustes en el mercado de trabajo, que en ocasiones alcanzan una

gran magnitud, revisten gran importancia para la incorporación de los jóvenes a un puesto de

trabajo.

Las nuevas necesidades de cualificación, sin entrar a debatir el significado de este

concepto, ponen a la orden del día las deficiencias de los mecanismos estructurales de ajuste.

El sistema educativo existente, concebido a finales de la década de los años sesenta para
hacer frente a la escolarización obligatoria, ha generado un mecanismo de doble vía donde

los fracasados del sistema educativo básico pasan a la vía secundaria, por no decir muerta, de

la formación profesional.

La aparición de la crisis produjo un cambio cuantitativo y cualitativo del sistema

económico. Sin embargo, el sistema educativo emanado de la Ley General de Educación fué

incapaz de reaccionar frente a este cambio de situación, pues la Formación Profesional se

había estructurado con una elevada rigidez y dentro de un régimen de "escolarización".

Si la separación entre sistema educativo y mercado de trabajo ha sido un elemento de

reflexión durante los últimos años, esa separación adquiere una mayor dimensión en un

momento en el que las cualificaciones exigidas por los nuevos puestos de trabajo cambina

rápidamente.

Si se entiende por cualificaciones el conjunto de requerimientos (conocimientos

técnicos, destrezas, habilidades, capacidades de cooperación, comunicación, responsabilidad

e iniciativa, etc.) necesarios para desempeñar adecuadamente las tareas asignadas a un puesto

de trabajo, el sistema de Formación Profesional de tipo "escolarizada" poco puede ofrecer

ante puestos de trabajo que cada vez más tienen un diseño variable.

La inercia al cambio de la propia institución determina que desde el propio sistema

educativo sea sumamente dificil codificar los conocimientos y habilidades necesarios para

desempeñarlos. Además la mayor lentitud de reacción del sistema educativo reglado hace que

no pueda seguir con la agilidad necesaria los cambios de los perfiles ocupacionales, como

para responder en "tiempo real" a las necesidades derivadas del sistema productivo.
 Esta situación constituye un factor que agranda la separación entre sistema educativo

y mundo laboral, dificultando la incorporación de los jóvenes a los empleos existentes. Sin

embargo, también constituye una oportunidad para los propios jóvenes, por cuanto poseen

una mayor facilidad para amoldarse a la cambiante situación de las cualificaciones.

Un trabajador con mucho años de experiencia laboral en un determinado tipo de

tareas tiene mayores dificultades para adaptarse a los nuevos perfiles profesionales exigidos.

Por tanto, su adaptación requiere un mayor coste económico y temporal. Por el contrario, los

jóvenes que carecen de ese anclaje en cualificaciones pasadas, aunque su formación no se

adapte a las nuevas exigencias, y presentan una mayor capacidad de adaptación a los cambios

pueden aprovecharse de esta situación.

Frente a esta incapacidad mostrada hasta hoy por el sistema educativo reglado para

hacer frente a los cambiantes requerimientos de los puestos de trabajo, se ha desarrollado una

tendencia creciente a aproximar la educación profesional a las empresas y al desempeño en

ellas de los puestos de trabajo.

El desfase entre el sistema educativo reglado y las necesidades del mundo de la

producción, que alcanza también a la formación universitaria, ha sido repetidas veces

reconocido por los responsables de la Administración Pública de nuestro país.

Por este motivo, junto a acciones encaminadas a rediseñar el conjunto de enseñanzas

que suministra el sistema educativo en sus diversos niveles (tronco común desde los 14 a los

16 años, reforma de las carreras universitarias, etc.) se han emprendido acciones

institucionales encaminadas a paliar, de forma lo más rápida posible, los desajustes entre

oferta y demanda en el mercado de trabajo.

Las mayores acciones institucionales emprendidas en los últimos años han sido el

Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional y la reforma de la enseñanza secundaria,

en particular la puesta en pie de la Educación Técnico Profesional.

La puesta en marcha del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional

pretendía provocar un importante cambio tanto en la formación profesional reglada como no

reglada. Su filosofía se inscribe en estas línea, tratando de complementar las tareas puramente

formativas con el desempeño de una labor productiva y, por tanto, del aprendizaje en el

puesto de trabajo.

La nueva Educación Técnico Profesional pretende ofrecer a todos los jóvenes una

formación profesional general de base y el acceso a modulos de formación especializada

asociados a familias o tipos de empleo y que los sitúen en el umbral de la formación

específica para el puesto de trabajo.

3.1. Mercados locales de empleo y problemática de formación y orientación profesio -

nal

Para el planteamiento neoclásico, el mercado de trabajo desregulado aparece como un

espacio laboral homogéneo, económicamente indiferenciado. Lo que sí admite es que, como

la distancia entre el domicilio del trabajador y la localización de su empleo es un factor

técnico que en grandes distancias impide el encuentro físico entre oferta y demanda de

empleo, pueden presentarse situaciones de desequilibrio espacial del mercado de trabajo. Sin

embargo, consideran que esos desequilibrios son sólo temporales, pasajeros, y entre espacios

notablemente distantes entre sí.

Frente a esta concepción, cada día es más evidente que existe una segmentación

específicamente espacial (de espacio

social) del mercado de trabajo (no creada por el Estado).

En este sentido, el mercado de trabajo de la región madrileña no constituye un

mercado único ni homogéneo sino que, por el contrario, presenta una fuerte segmentación. En

el interior de la región coexisten diversos mercados locales con unas características y

problemáticas claramente diferenciadas.

Ni siquiera, el mercado de trabajo del municipio de Madrid, que constituye un ámbito

geográfico más reducido, conforma un único mercado de trabajo. La problemática laboral

(desde el punto de vista de la demanda, pero también de la oferta) de la población de los

distritos centrales de Madrid es claramente diferente de la que afecta a la población de los

distritos de la periferia de la ciudad.

Ni la distribución espacial de las actividades ni la de la población es homogénea, lo

que confiere rasgos muy diferenciados a los distintos ámbitos territoriales de la región

madrileña y configura mercados locales de trabajo.

Las características de la demanda de mano de obra presenta un perfil diferente en una

zona caracterizada por el predominio de actividades terciarias avanzadas que en otra donde

predominen las actividades industriales o actividades terciarias más avanzadas (hostelería,

restauración, etc.).

De igual forma, la oferta de mano de obra varía sensiblemente según las

características de la población asentada en una zona. La estructura de edades, el nivel de

instrucción, el tipo de cualificaciones y profesiones de la población residente constituyen

elementos que dotan a la oferta de mano de obra de unos rasgos diferentes en cada mercado

local de trabajo.

Sin embargo, el mayor o menor grado de empleo en la propia localidad, es decir, la

proporción de población que trabaja en el misma área en que reside, determina que cada

mercado local de trabajo no pueda considerarse como una unidad aislada. La existencia de

flujos de trabajadores que residen en una área pero que se desplazan a trabajar a un municipio

de otra zona distinta determina una mayor complejidad de la relación entre oferta y demanda

de trabajo.

Aunque un alto nivel de empleo en la propia localidad, en las áreas delimitadas por

los mercados locales de empleo, asegura la existencia de un alto grado de coherencia, la

fuerte concentración de empleos terciarios en el municipio de Madrid y, en especial, en sus

distritos centrales, puede plantear la necesidad de considerar este tipo de relaciones al

analizar ciertos mercados locales de trabajo de la región.

Por este motivo, la determinación territorial de la problemática que se desea analizar

contiene en su interior situaciones muy diversas. Dentro de cada territorio se produce la

superposición de cualificaciones muy distintas que presentan ámbitos de mercado muy

diferentes. Así, mientras que determinadas cualificaciones y ocupaciones tienen un ámbito de

mercado municipal o zonal, otras, por el contrario, tienen un ámbito de orden muy superior,

ya sea regional, nacional e, incluso, internacional.

Por otra parte, el empleo para los parados de un municipio no tienen por qué crearse

en ese mismo municipio, sino en aquel lugar que siendo accesible a esos parados ofrezca las

mejores posibilidades para su creación. De igual forma, la mayor parte de los empleos

perdidos en la región durante la crisis fueron en la industria y la construcción, pero los

nuevos empleos pueden ser terciarios.

Otra cosa es que para que los parados de un municipio puedan acceder más facilmente

al empleo localizado en otro municipio sea necesaria una política que favorezca la

transperencia espacial del mercado de trabajo. Transparencia que, en el momento actual, no

tanto una cuestión de recursos como de organización.

De igual forma, la posibilidad de que los parados accedan a empleo pasa, a menudo,

por la formación profesional, lo que con los recursos actualmente existentes es también un

problema de organización.

Por tanto, las necesidades de empleo no tienen un carácter homogéneo desde el punto

de vista territorial, sino que están profundamente determinadas por las características de los

distintos sistemas productivos que existen en el interior de la Comunidad de Madrid.

En este sentido, la existencia de diferentes mercados locales de empleo en la región

madrileña se revela como un factor condicionante de primera magnitud de las características

de la oferta y demanda de empleo, y de los desajustes que pueden aparecer o manifestarse en

cada territorio concreto.

Estos mercados locales de trabajo deben constituir la base de cualquier política de

formación y orientación profesional que pretenda alcanzar un elevado grado de eficacia en la

asignación de los recursos humanos. Dicho de otra forma, toda política que pretenda como

objetivo un funcionamiento más transparente y ágil del mercado de trabajo mediante una

mayor capacidad de ajuste entre la demanda y la oferta de la mano de obra debe partir de los

condicionantes y características de los diferentes mercados locales de trabajo que existen en

nuestra región.

3.2. Ambito del estudio y problemática

La indefinición inicial del ámbito espacial del estudio del mercado de trabajo desde el

punto de vista de las necesidades de empleo, con especial hincapié en la problemática de los

jóvenes, obliga a plantearse diferentes posibilidades. La concreción definitiva del ámbito del

estudio se realizará posteriormente con la institución o instituciones que lo patrocinen.

La determinación de las perspectivas fundamentales del estudio que dependen, en

gran medida, de sus objetivos finales conlleva la elección de un ámbito espacial o de otro.

Desde este punto de vista, si el objetivo del estudio se centrase en el análisis de las

cualificaciones y desajustes de mercado de los titulados superiores, el ámbito más adecuado

para ese estudio sería el regional. Por el contrario, si se plantease el estudio de los jóvenes

con mayores dificultades en el mercado de trabajo (ya sea debido al abandono prematuro del

sistema educativo o a por carecer de un grado mínimo de instrucción) se debería elegir un

ámbito de estudio de menor dimensión espacial.

La elección de esos distintos ámbitos viene determinada por el hecho de que la

amplitud del mercado de cada una de las diferentes cualificaciones y ocupaciones está muy

correlacionada con el nivel de instrucción.

Debido al nivel de indefinición del marco territorial del estudio consideraremos cuatro

ámbitos diferentes tanto en su extensión como en la problemática de análisis de cada uno

dentro de la Comunidad de Madrid.

El primero de esos ámbitos de análisis está constituido por el conjunto de la región

madrileña. La extensión geográfica de este ámbito y la gran diversidad de situaciones que se

producen en su interior, derivada de la existencia diferentes mercados locales de trabajo,

determinan un mayor grado de complejidad a la hora de abordar el estudio. De hecho, desde

el punto de vista de la problemática laboral se pueden distinguir 19 zonas diferentes en el

conjunto de la Región.

En lo que se refiere a la existencia de informaciones de carácter cuantitativo

constituye el ámbito privilegiado, pues la casi totalidad de las estadísticas existentes se

refieren al ámbito regional e, incluso, algunas sólo tienen validez para ese ámbito.

Por el contrario, la segmentación intrarregional del mercado de trabajo obliga a un

mayor dimensionamiento del trabajo de índole cualitativa poder conseguir un grado de

conocimiento de la realidad adecuado. Ahora bien, no sólo es necesario un trabajo de campo

más extenso para poder acceder a la complejidad y diversidad del mercado de trabajo

regional, sino que dicha diversidad debe constituir un elemento de partida en el diseño de la

recogida de información de tipo cualitativo.

El segundo ámbito posible para el estudio comprende el municipio de Madrid. En este

caso, la extensión del mercado de trabajo es ligeramente inferior, pero la complejidad y

diversidad de situaciones viene a ser bastante similar a la problemática que existe al

considerar el ámbito regional.

El fuerte peso poblacional del municipio de Madrid, que concentra aproximadamente

dos de cada tres habitantes de la región determina que no pueda considerarse como un único

mercado de trabajo, sino que en su interior subsistan mercados locales con características

muy diferentes.

En este sentido, la problemática laboral que afecta a la población de la ciudad es muy

diversa. De hecho, los distritos de la periferia municipal constituyen mercados locales de

trabajo cuyas caraterísticas tienen una mayor semejanza a la situación de los municipios

próximos que a los distritos centrales de la ciudad. En bastantes casos puede considerarse que

los distritos periféricos constituyen una zona de problemática laboral cuyas características

son homogéneas con la constituida por los municipios situados en su proximidad. Así, San

Blas o Ciudad Lineal presentan más similitudes con los municipios del Corredor del Henares

(Coslada, San Fernando, Torrejón de Ardoz y Alcalá de Henares) que con los distritos que

forman la "Almendra Central" de Madrid.

 Por tanto, si el ámbito del estudio fuera el municipio de Madrid se debería partir de la

consideración de estas diferencias, de tal manera que el trabajo tuviera en consideración la

existencia de problemáticas muy diferentes desde el punto de vista de las cualificaciones y las

ocupaciones.

Aunque el municipio de Madrid participa de la complejidad que posee el análisis del

conjunto de la región, presenta, sin embargo, una mayor dificultad de disponer de fuentes

estadísticas especificamente diseñadas para el ámbito municipal. En este sentido, el número

de fuentes estadísticas que se podrían utilizar se reduce de forma importante, lo que

determina una mayor importancia del trabajo de carácter cualitativo.

El tercer ámbito posible de análisis está constituido por el Area Metropolitana de

Madrid. Dentro de esta opción caben dos alternativas: considerar el conjunto del Area

Metropolitana de Madrid o sólamente la corona metropolitana constuituida por los

municipios situados en las proximidades del municipio de Madrid.

Si se elegiera la primera alternativa, incluyendo el municipio de Madrid, la

problemática del estudio sería prácticamente similar al caso de que se estudiase toda la

región. No se puede olvidar que la población del Area Metropolitana representa en torno a un

94% de la población de la Comunidad de Madrid y que concentra una cifra similar del

empleo regional.

En el segundo caso, la diversidad sería inferior debido a la menor extensión de la zona

a estudiar. Sin embargo, subsistirían diferencias importantes entre la problemática de los

distintos sectores de la corona metropolitana. En este ámbito coexisten hasta seis zonas con

problemáticas laborales diferentes. La problemática respecto a las cualificaciones y las

ocupaciones de los municipios de la zona oeste metropolitana (Majadahonda, Las Rozas, etc.)

tiene unas características totalmente diferenciadas de las que presenta la zona metropolitana

del sur (Getafe, etc.).

Aunque la complejidad del estudio empírico sería menor en este caso, sin embargo

existiría una mayor dificultad para acceder a información básica para el análisis de los

mercados.

El cuarto y último ámbito posible del estudio estaría constituido por municipios

concretos, que no sean el municipio de Madrid, o por varios municipios próximos. Si el

ámbito estuviera constituido por varios municipios sería interesante no sólo que fueran

próximos sino que en su elección se tuviera en cuenta la existencia de una problemática

laboral semejante. En este sentido, el trabajo podría adquirir una mayor profundidad si la

elección de los municipios se realizara a partir de la división del territorio regional en áreas

de problemática laboral homogénea que viene siendo utilizada desde hace unos años para los

análisis de mercado de trabajo.

La menor amplitud del ámbito geográfico de estudio puede permitir una mayor

profundización en la problemática de las ocupaciones y de las cualificaciones, con un trabajo

empírico más ajustado. Por el contrario, como sucede al disminuir la dimensión del ámbito la

posibilidad de disponer de determinadas informaciones de carácter cuantitativo básicas para

el estudio de los mercados puede ser menor.

 3.3. Metodología

La necesidad de que la metodología que se diseñe pueda ser aplicada a ámbitos

diferentes, tanto por su extensión (regional, zonal, municipal) como por su problemática y

características confiere una cierta dificultad de partida.

Para salvar la indefinición del ámbito del estudio, el diseño de la metodología que se

aplicará se hará de tal forma que pueda ser utilizada cualquiera que sea el ámbito del mismo.

Se trata, por tanto, de definir una metodología que sea útil tanto para el análisis de las

necesidades de empleo existentes en el marco regional como en el espacio de un único

municipio o de varios municipios próximos.

La metodología comprenderá dos niveles de análisis diferentes, con mecanismos

propios y específicos de trabajo para cada uno. Dichos niveles son el análisis

"macroeconómico" de las magnitudes generales del ámbito especial considerado (Comunidad

Autónoma, municipios, etc.) y el análisis "microeconómico" a partir de un trabajo empírico

específico.

Ambos niveles de trabajo se plantean de una forma diferenciada pero complementaria.

La finalidad debe ser que de la conjunción de ambos niveles se obtenga una visión, lo más

precisa posible, de las necesidades de empleo que se plantean en los posibles ámbitos del

mercado de trabajo que se consideransen.

 3.3.1. Análisis macroeconómico

La parte macroeconómica del trabajo tratará de establecer la evolución del mercado

de trabajo regional o local considerado desde el punto de vista de las necesidades de empleo.

El análisis de la evolución del mercado de trabajo regional constituye, en cualquier

caso, un elemento de gran interés, incluso cuando se pretenda estudiar un mercado de trabajo

local. En este sentido, el mercado de trabajo regional es un elemento de referencia que

enmarca la dinámica propia de los diferentes mercados de trabajo locales que existen en su

interior.

Ahora bien, cuando se conocen los resultados de determinadas fuentes primarias han

pasado ya un par de años desde el momento al que se refiere su información, lo que puede

hacer que sea obsoleta para determinados temas.

El tema de los cambios en los perfiles ocupacionales de las demandas de empleo

puede ser uno de ellos. Así, la realización del Padrón prácticamente coincidió con el

comienzo de la reactivación económica, siendo posible que sus resultados recojan poca

información sobre los cambios en los perfiles ocupacionales que se han producido en los

últimos años.

Sin embargo, son fuentes que permiten obtener una cierta información sobre el tema

de análisis, por lo que, a pesar de los problemas, deberán ser utilizadas como base de partida.

El análisis de las necesidades de empleo deberá partir de la consideración de dos

elementos de carácter general. Por una parte, conviene enmarcar el estudio en la estructura

productiva y el mercado de trabajo del área territorial de estudio y, por otra, en las

actuaciones institucionales que afectan al mercado de trabajo considerado (normativa,

acciones institucionales relevantes, etc.)

En este último aspecto, interesan tanto las actuaciones dirigidas al empleo como

aquellas especificamente diseñadas para la formación profesional (reglada u ocupacional) que

se realizan desde instancias tanto de la Administración Central como de la Autonómica o la

Local.

Entre las fuentes de información primaria a utilizar, son esenciales el Censo de

Población y el Padrón Municipal de Habitantes.

Como punto de referencia se partirá del análisis comparativo de la tabla "Población

ocupada por ramas de actividad, según profesión" que contienen el Censo de Población de

1981 y el Padrón de Habitantes de 1986.

Esta tabla suministra información referida a 83 profesiones para 24 ramas de

actividad, más el total. Aunque el número de profesiones es bastante elevado, sin embargo, la

desagregación de las mismas no es suficiente para obtener una radiografía precisa de los

cambios experimentados en la demanda de cualificaciones en los últimos años.

Aún así, la comparación de los datos para 1981 y para 1986 permitirá establecer las

variaciones del número de personas ocupadas que se han producido en cada una de las

profesiones consideradas.
 Tomando como elemento de referencia la evolución de la ocupación total se podrá

establecer un índice de crecimiento para cada profesión respecto a la media.

Dicho índice permitirá clasificar las profesiones según su mayor o menor dinamismo

durante el período 1981-86. Es decir, se podrá establecer que profesiones han tenido un

crecimiento de la ocupación mayor que la media de la ocupación regional, en cuales se ha

producido por debajo de esa media y qué profesiones han pedido ocupación.

La tabla se presenta para diversos ámbitos espaciales dentro de la Comunidad de

Madrid. En concreto, se recoge para la totalidad de la Comunidad, el Area Metropolitana de

Madrid, la Corona Metropolitana y el resto de la Comunidad, mientras que a nivel de

municipios sólo se recoge para el de Madrid.

El hecho de que esta tabla no se publique para más municipios de la región crea

ciertas limitaciones en su posible utilización cuando el ámbito del estudio se circunscriba a

mercados locales específicos. Esas limitaciones se podrían solventar pidiendo los datos para

los municipios que interesasen mediante explotaciones específicas.

Una segunda fuente será el Movimiento laboral registrado, con particular atención a

las peticiones realizadas por las empresas en sus demandas de empleo, ya sean genéricas o

nominadas, al Instituto Nacional de Empleo (INEM).

La utilización de esta fuente puede presentar ciertas dificultades, derivada de la

existencia de datos equívocos derivados de deficiencias en la calificación de los demandantes

de empleo o de inadecuaciones de tipo cualitativo. La circunstancia de que exista un reciente

estudio a nivel nacional utilizando ese tipo de datos y los anuncios de ofertas de empleo

publicados en la prensa realizado por el propio INEM puede constituir un importante

elemento de apoyo.

Esta fuente puede permitir un mayor nivel de desagregación que la tabla "Población

ocupada por ramas de actividad según profesión" del Censo y del Padrón de Población, pues

el número de ocupaciones utilizadas fue de 1.200 en total. Este mayor nivel de desagregación

permite, por tanto, un mayor acercamiento y profundidad a los problemas de desajustes del

mercado de trabajo entre oferta y demanda.

La existencia de un análisis a nivel de todo el Estado Español hace posible la

comparación de los datos de la región madrileña con el conjunto del país y, por tanto,

permitirá detectar aquellos aspectos diferenciales que puedan presentar la oferta y la demanda

de empleo en nuestra región.

Este análisis a nivel regional debería ser completado con un análisis a nivel de los

mercados locales de empleo considerados cuando el ámbito del estudio no comprenda el

conjunto de la región.

Estos análisis a un nivel espacial más restringido son de gran interés, por cuanto

pueden poner de manifiesto la existencia de posibles peculiaridades locales ligadas a las

características productivas propias de estos espacios.

Los resultados obtenidos de las fuentes anteriores podrán ser completados y

matizados por el análisis de anuncios de prensa y por la información de la Seguridad Social

sobre ocupación y movimientos laborales. Esta última información puede ser obtenida por

municipios, por lo que constituye un elemento de análisis de gran importancia para el análisis

de los mercados locales de trabajo.

Si el estudio se refiere al conjunto de la región madrileña se podría utilizar la

información que suministra la EPA desde la perspectiva de oferta y demanda de empleo. Sin

embargo, para el análisis de mercados de trabajo de ámbito inferior a la Comunidad no es

aconsejable la utilización de esta fuente debido a los problemas de fiabilidad estadística que

presenta al descender del ámbito de provincial.

Por último, dentro del análisis de información primaria es importante el estudio de la

formación profesional considerando tanto la oferta como la demanda, los alumnos en

formación, los abandonos y la clasificación de la población estudiantil por tipos de estudios.

Este análisis deberá referirse tanto a la formación reglada como a los cursos impartidos en el

marco del Plan FIP.

Como resultado del análisis de las fuentes primarias se podría detectar la existencia de

oportunidades de empleo diferenciales en cada mercado de trabajo local.

3.3.2. Análisis microeconómico

El objetivo de este nivel del análisis es profundizar en aquellos aspectos que no son

recogidos por las fuentes estadísticas y documentales.

 El análisis que hemos denominado "macroeconómico" permite conocer la evolución

de la ocupación de las diferentes profesiones a lo largo del tiempo, pero no dice nada sobre

los problemas que existen en el funcionamiento de los mercados de trabajo concretos.

Por el contrario, el análisis "microeconómico" permite valorar esa evolución y

detectar, entre otras cuestiones, las rigideces del mercado de trabajo y los problemas de

adaptación entre oferta y demanda de fuerza de trabajo.

Para el análisis microeconómico de los mercados locales se utilizarán elementos

metodológicos de carácter muy diferente a los anteriores. En general, estarán orientados hacia

la obtención de información de "agentes cualificados" sobre aspectos que puedan ayudar a

entender los desajustes del mercado de trabajo y la forma de enfrentarse a los mismos.

Dentro de este tipo de análisis más específicos pueden utilizarse, según cada caso

concreto, instrumentos diversos como entrevistas en profundidad, estudios de casos tipo o

reuniones de grupo a agentes cualificados.

Las entrevistas en profundidad tendrán como objetivo conocer la problemática

existente a nivel de mercados locales de trabajo. Este conocimiento se realizará a través de las

opiniones de las propias empresas.

Dichas entrevistas se desarrollarán mediante un cuestionario-tipo, que se realizaría a

personas responsables de la política de personal de empresas, tanto de gran tamaño como

pymes, que han contratado a trabajadores. Podría tratarse tanto de empresas que han

aumentado su plantilla como de aquellas que, sin generar nuevos puestos de trabajo, han
realizado procesos de reconversión o de modernización que han exigido demandas de nuevo

tipo de mano de obra.

El tamaño de la muestra se determinará en función del ámbito concreto del estudio.

En cualquier caso, se buscará que tenga una representatividad a nivel general y también por

ramas de actividad.

Un ámbito espacial más grande, como por ejemplo, la Comunidad de Madrid,

requerirá un volumen de encuestas superior que si tratamos de estudiar el mercado de trabajo

de un municipio sólo.

Conseguir un nivel de representatividad adecuado es fundamental para que las

respuestas que se obtengan puedan ser expresivas de las necesidades de empleo y de la

problemática que existe en este campo.

El cuestionario se estructurará en cuatro grandes apartados:

- El primero recogerá un conjunto de datos de identificación de las empresas: nombre,

dirección, CNAE, actividad que realiza, etc.

- El segundo se orientará a obtener datos que permitan situar la empresa y por tanto,

posteriormente, su problemática. En este apartado se recogería información sobre el empleo y

su evolución, existencia de modificaciones del proceso productivo y su incidencia sobre el

empleo (cuantitativa y cualitativamente).

 - El tercer apartado se referirá al reclutamiento de los trabajadores: modificación de

las cualificaciones requeridas, necesidad de nuevos perfiles profesionales, desajustes que

puedan existir entre oferta y demanda, canales utilizados para el reclutamiento de los

trabajadores, etc.

- El cuarto y último apartado se centrará en los mecanismos utilizados para superar los

problemas que pudieran existir y las perspectivas que se plantean en el tema de necesidades

de empleo.

Un segundo instrumento metodológico que podría ser utilizado sería el estudio de

casos-tipo. Se eligiría un número reducido de empresas con un peso específico en el ámbito

local donde se hubieran producido importantes procesos de redefinición de los contenidos de

las tareas a realizar.

Las empresas seleccionadas serían analizadas en profundidad, dedicando especial

interés a la naturaleza de los cambios acaecidos en sus procesos productivos y, en

consecuencia, en los perfiles profesionales demandados.

Por último, para este análisis a nivel más concreto de los mercados de trabajo locales

se podría utilizar como complemento de los dos instrumentos anteriores, las reuniones de

grupo. El número y contenido de las mismas debería adecuarse a los ámbitos específicos que

se estuvieran estudiando.

Aún así, sería interesante realizar reuniones en grupo con agentes de fiferentes

características, tales como:

 - Empleadores.

- Personal de las diferentes Administraciones.

- Responsables de Oficinas de Empleo del INEM.

- Ministerio de Educación y Directores de Centros de

Formación Profesional.

- Responsables de Cursos de Formación no reglada.

- Personas dedicadas a las tareas de orientación y

formación profesional.

- Cámara de Comercio.

- Trabajadores, especialmente con jóvenes.

Cada una de estas reuniones tendría un objetivo diferente aunque complementario.

Con las personas dedicadas a la orientación y formación profesional se trataría de profundizar

en las dificultades que encuentran en el desempeño de sus funciones, la existencia de

adecuados niveles de información sobre los empleos demandades, las necesidades para poder

llevar a cabo sus tareas, etc.

Con los jóvenes trabajadores se trataría de produndizar en su propia trayectoria

profesional, las dificultades que han tenido para encontrar un empleo desde el punto de vista

de su formación, la necesidad de realizar cursos de adecuación profesional, la importancia del

aprendizaje en el puesto de trabajo, etc.

Con los empleadores se podría analizar cuales son desde su punto de vista, los

problemas para encontrar un trabajador adecuado para un puesto concreto, las relaciones que

existen y/o deberían existir entre el mundo laboral y las instituciones formativas, los
desajustes más importantes que existen y las posibles formas de solucionarlos.

Con los formadores y orientadores se podría profundizar en los problemas que se

presentan de desajuste entre oferta y demanda, las variaciones que detectan en el mercado,

etc. En la formación reglada es importante profundizar en el análisis de los problemas que se

plantean para dar una respuesta rápida a la cambiante evolución del mercado y la existencia

de programas institucionales para caercar oferta y demanda.

Por último, con responsables de la Adminsitración en sus diversos niveles y áreas de

competencia (INEM, formación, etc.) los desajustes detectados, las acciones programadas

para solucionar estos desajustes y la previsible evolución del mercado en los próximos años.
 4. SISTEMA DE ORIENTACION

El objetivo principal del sistema de orientación ha de ser la creación de una

metodología interactiva, basada en la respuesta personal a los estímulos y a las exigencias del

entorno. Esta respuesta estará interrelacionada con la historia de cada usuario del sistema y

con su situación en relación con las estructuras económicas y sociales.

4.1. Objetivos inmediatos

Los objetivos inmediatos del sistema de orientación serían:

- Dotar a un territorio determinado de un medio estable de orientación

profesional, tanto en los aspectos informativos, como en los estrictamente de

orientación.

- Mejorar las capacidades personales de toma de decisión sobre las acciones

formativas propias.

- Realizar una oferta formativa que de respuesta a las necesidades personales y

a las exigencias ocupacionales.

Es evidente que para alcanzar estos dos objetivos sería necesario poner en práctica

diferentes acciones, unas a corto y otras a medio plazo. Estas últimas deberían acabar en la
creación de un sistema estable de orientación profesional -más adelante concretamos la

propuesta en forma de Autoservicio- que a su vez realice una oferta de módulos formativos

que den respuesta a las demandas laborales. A corto plazo estas acciones deberían estar

encaminadas a la formación de una base documental tendente a inventariar los medios de

orientación y las ofertas de formación existentes en el territorio.

4.2. Orientación: un proyecto personal

La orientación se enmarca dentro del proceso de construcción de un proyecto

personal.

Todas las personas estamos sometidas a una sucesión de informaciones puntuales,

parciales y contradictorias que recibimos del medio social en el que estamos ubicados. En

este sentido, la correlación entre medio social e itinerario de formación es muy fuerte. Tan

sólo en situaciones límite -condicionamiento de gozar de una determinada formación para

alcanzar un puesto de trabajo- las personas recurren a una orientación profesional.

Normalmente, se solicita la ayuda de un sistema de orientación y de formación profesional

cuando se quiere adquirir un mejor nivel profesional, adecuado para dar respuesta a unas

determinadas demandas de un determinado puesto de trabajo. Es en este momento cuando se

lleva a cabo la elaboración del propio proyecto personal.

El proyecto personal debe permitir alcanzar un conocimiento directo de las propias

posibilidades de ocupación, relacionándolas con las ofertas de ocupación existentes. Por

tanto, la orientación profesional deberá estar basada en principios de autorreflexión y

autovaloración en relación a las posibilidades de ocupación.

Aunque en el proyecto de nuestro trabajo proponemos la creación de un nuevo

sistema de orientación, basado en un "autoservicio", es evidente que existe la necesidad de

conocer, a fin de integrar todo aquello que sea posible, la oferta de orientación existente en la

actualidad. Este conocimiento ha de ser en un doble sentido:

- Cuantitativamente, es decir, qué ofertas de orientación profesional existen y dónde

se dan.

- Cualitativamente, es decir, con qué contenidos y con qué niveles de calidad se

ofrece.

4.4. Autoservicio de orientación profesional

Como hemos indicado más arriba, consideramos necesaria la realización de acciones a

corto y medio plazo con el fin de establecer un medio estable de orientación y información.

Dentro de las acciones a medio plazo proponemos la creación de un Autoservicio de

orientación profesional, cuyas características y objetivos pasamos a exponer.

Hoy, en el Estado español, se han multiplicado los "consejos", todos ellos

relacionados a manera de marketing comercial, que ofrecen soluciones al problema de la

búsqueda de trabajo. Hay, sin embargo, aspectos capitales de la orientación profesional que

están defectuosamente cubiertos, como por ejemplo: conocer qué perfiles profesionales se
han de tener para poder acceder a los puestos de trabajo que se ofertan; saber qué formación

se exige y a qué nivel para poder optar a esos puestos de trabajo; poder asistir a esa

formación.

Partimos de las consideraciones siguientes:

a) En cada territorio se ofrece gran cantidad de recursos formativos de procedencia diversa.

b) Existe una dificultad real para obtener la información adecuada sobre la oferta de

ocupación/formación que se da en el territorio.

c) Los demandantes de orientación profesional y de formación obtienen información

generalmente gracias a la búsqueda personal. Este hecho viene motivado por la ausencia de

una oferta articulada.

d) Actualmente, existe una falta de coordinación entre los agentes de orientación y de

formación, así como de éstos con su incidencia socio-económica.

e) Se constata una relación escasa entre la oferta formativa, las necesidades y los recursos,

tanto humanos como materiales. Todo esto provoca un rendimiento muy limitado de los

recursos existentes.

f) Es necesario que los jóvenes "sepan vender su fuerza de trabajo" y que descubran las

propias capacidades intelectuales y manuales, los propios dominios técnicos, qué tipo de

trabajo pueden y quieren desarrollar y cuáles no... Aismismo, los jóvenes deben conocer
quiénes son posibles empleadores, en qué actividades, con qué criterios de selección...

Se puede tener este conocimiento de una manera indirecta (oferta pública de

ocupación, gabinetes de selección...), o bien directamente, mediante el reconocimiento de las

propias posibilidades, relacionándolas con las ofertas de ocupación.

Por todo ello, se propone la creación de un Autoservicio de Orientación Profesional,

con la consecuente información de las posibilidades de formación que se dan en un

determinado territorio.

El Autoservicio de Orientación Profesional que se propone debe dar respuesta a los

principios siguientes:

* Hallar el equilibrio entre los recursos de la persona -aptitudes, intereses, motivaciones,

capacidades laborales- y lo que ofrece el entorno -mercado de trabajo y sus posibilidades,

condiciones, alteraciones...-, mediante una adecuada orientación profesional.

* Ofrecer la formación necesaria, dónde y cuál, para dar respuesta a las demandas laborales

del medio.

El funcionamiento de este Autoservicio implicaría una "relación deseada" tanto por

parte del ofertante, como por parte del solicitante. Es un elemento activo que cuenta con la

iniciativa y los intereses propios de los usuarios.

 El Autoservicio debería presentarse al usuario como un conjunto coherente de ofertas

y recomendaciones con las que poder elegir su plan de formación y su itinerario formativo.

Estas recomendaciones habrán de hacerse atendiendo a la racionalización de los recursos, a la

detección de necesidades y a la mejora de las acciones formativas.

En resumen, el Autoservicio que se propone no sería un nuevo "sistema de oficinas".

Se trataría más bien de una línea, unos materiales de trabajo y de una reflexión, que habría de

fructificar en la utilización coherente de los servicios de formación ya existentes en el

territorio o de aquellos nuevos de que se dotase.

Esta acción debería estar dirigida a:

* todos los jóvenes del territorio, promoviendo la igualdad de oportunidades de los sexos;

* los agentes sociales y económicos del territorio;

* los agentes políticos;

* los formadores y formadoras;

* los responsables de formación y de ocupación.

A todos ellos se les debería ofrecer, globalmente en el Autoservicio, un material

especializado, específico para cada usuario:

- documentación sobre contenidos y medios didácticos;

- divulgación de temas de interés;

- divulgación de materiales de consulta;

- orientación profesional;

- información sobre recursos, necesidades y ofertas formativas.

4.4. Informadores y orientadores profesionales: un nuevo perfil profesional

Tal y como indicamos en la introducción general a esta propuesta de estudio, no

existen, hoy por hoy, profesionales suficientemente preparados para dar respuesta a las

necesidades de orientación profesional que surgen de todas partes en la sociedad española.

Por ello, consideramos que es necesaria la formación de personas expertas que garanticen una

correcta orientación-información a los/las jóvenes.

La formación de orientadores-informadores ha de girar en torno a los siguientes

objetivos:

a) Aproximación al terreno de la aplicación de un modelo de acción orientadora que permita

diagnosticar a diario los problemas de la desocupación, la regulación y la inserción y sus

relaciones con la formación.

b) Prevenir a través de la orientación y la información problemas detectados por

observatorios de ocupación que se creen en paralelo.

c) Información-orientación concebidas a partir de los planes reales de desarrollo autonómico.

d) Asociación de las acciones orientativas y formativas del territorio a otras acciones de tipo

socio-económico y cultural.

e) Intervenciones diferenciadas en función de las demandas individuales y colectivas.

f) Colaboración en la planificación de la FPP en el territorio a corto, medio y largo plazo.

Estos especialistas en orientación-información han de formar un sector de

cualificación profesional que, por los efectos del desarrollo socio-económico reciente,

encuentra un nuevo campo de competencias y funciones. Las nuevas condiciones técnicas y

organizativas del trabajo exigen de estas personas una combinación de competencias y

especializaciones no existentes, sin que haya, por el momento, centros donde se pueda

alcanzar esta formación.

De hecho, la propuesta que aquí se presenta, delimita un nuevo espacio profesional

destinado a ofrecer servicios de orientación-información de alto nivel que la sociedad precisa

inaplazablemente.
 5. SISTEMA DE FORMACION

En las dos últimas décadas, el papel que la Formación Inicial y la Formación

Continua juegan en la vida de una persona se ha visto fuertemente modificado. En efecto,

hasta hace unos años se consideraba esencial la formación inicial que se recibía, y ello tanto

en lo que se refería a los aspectos culturales en general, como en los mas especificamente

profesionales. La "vida" y la experiencia profesional iban aportando los conocimientos

necesarios para que el sujeto pudiera "defenderse" en su ámbito cultural y en su relación

laboral.

La sociedad, sin embargo, ha sufrido una serie de modificaciones cualitativas entre las

que cabe destacar, dentro del marco de nuestras reflexiones, los profundos y acelerados

cambios en todos los órdenes, especialmente en el tecnológico y en el de la organización del

trabajo. Ello ha dado lugar a que la formación inicial haya perdido su papel preponderante en

la vida del individuo, haciéndose imprescindible el hablar de la Formación Permanente como

el proceso de formación que el individuo recibe durante toda su vida y que engloba tanto la

formación inicial como la continua.

El concepto de Formación Permanente es un concepto amplio que abarca todas las

dimensiones de la persona. Por ello, cuando hablamos de Formación Profesional Permanente

nos referimos a los aspectos de aquélla que tienen relación con la actividad laboral del

individuo.

En el mundo actual hay un completo consenso entre los agentes sociales sobre la
necesidad de disponer de un sistema desarrollado y eficaz de Formación Profesional

Permanente, aunque a los distintos agentes les guíen diferentes intereses. Para el mundo

empresarial, la competitividad está estrechamente ligada a la calidad de sus recursos

humanos. Para los trabajadores, una mayor y mejor formación-cualificación significa una

mayor y mejor defensa ante los desajustes del mercado de trabajo.

En cualquier oferta educativa que lleve a una cualificación profesional cabe distinguir

entre una Formación Profesional de Base, una Formación Profesional Específica y una

Formación Profesional en el Puesto de Trabajo. Se entiende la primera como el conjunto de

habilidades y conocimientos técnicos básicos relativos a una familia profesional y que, por su

propia naturaleza, tienen un ritmo de cambio lento. Bajo la segunda entendemos el conjunto

de habilidades y conocimientos relativos a una profesión (abanico de puestos de trabajo), y

que sufren frecuentes modificaciones producidas tanto por los cambios tecnológicos como

por las variaciones de los sistemas de organización del trabajo. Por último, la tercera

comprende el conjunto de habilidades y conocimientos que permiten desarrollar el trabajo en

un puesto concreto.

La "formación profesional" puede plantearse el preparar para un puesto de trabajo

concreto --y se habla en ese caso de Formación Ocupacional-- o intentar preparar para un

conjunto de puestos de trabajo próximos entre sí --y se habla en tal caso de Formación para

una Profesión o Formación Profesional--, o puede intentar "rellenar" lagunas en la formación

básica de determinados colectivos --y suele entonces hablarse de Formación General o

Formación Profesional Básica--.

El grado de "terminación" de la formación, es decir, en qué medida el "producto" de

ésta es un individuo capacitado para trabajar al día siguiente en el puesto de trabajo o, por el

contrario, si aquélla debe detenerse mucho antes (considerando que la formación de puesto de

trabajo debe impartirse en la empresa), es una polémica habitual no sólo entre los

dispensadores de formación sino, también, entre los propios empresarios que suelen

inclinarse hacia una u otra solución en correspondencia, generalmente, con el tamaño de la

empresa que dirigen. En la medida en que nos inclinemos por una formación más general o

más ocupacional tendremos que diseñar unos procesos formativos con mayores componentes

de formación profesional básica o específica, respectivamente.

Dando por supuesto que cualquier sistema de Formación Profesional Permanente debe

disponer de una amplia oferta de formación profesional de base, en lo que se refiere a los

otros dos tipos de formación, la ocupacional y la profesional, se observa que la tendencia

actual apunta a procesos formativos polivalentes que toman por referencia más que un puesto

de trabajo (Formación Ocupacional), un conjunto de ellos, es decir, una profesión (Formación

Profesional). Todo ello en consonancia con la idea unánimemente aceptada que todo

trabajador deberá cambiar varias veces de ocupación e incluso de profesión a lo largo de su

actividad laboral.

Cualquier sistema de Formación Profesional Permanente debe plantearse el universo

de colectivos que tiene que atender y establecer unas estrategias de formación que, aunque

adaptadas a las necesidades exigidas por las peculiaridades de cada uno de aquéllos, queden

englobadas dentro de una concepción unitaria del sistema. En principio, pueden reconocerse

los siguientes colectivos:

- Jóvenes que intentan insertarse en el sistema productivo (que buscan su primer empleo).
- Jóvenes/Adultos en paro que intentan reinsertarse en el sistema productivo.

- Población laboral que quiere promocionar en su cualificación (ascender en su cualificación).

- Población laboral que quiere completar su formación en algún campo específico, de caracter

técnico, de gestión o relacionado con el autoempleo o empleo asociado.

- Población laboral que necesita recualificarse/reconvertirse por reestructuración de su

empresa o del sector económico correspondiente.

Hay que prevenir contra una cierta propensión a adjudicar a los sistemas de

Formación Profesional la solución de problemas que, intrínsecamente, no les corresponden.

Dos ejemplos suelen ser el de arrogarles la solución al fracaso en el sistema escolar y la

pretensión utópica de que sean el remedio para el paro. Un falso enfoque del primero puede

llevar a una degeneración de la calidad del sistema. Por lo que respecta al segundo, hay que

mencionar que las soluciones para el problema del paro hunden sus raíces en la planificación

del desarrollo económico-social de la zona. El sistema de Formación Profesional Permanente

puede y debe ser una herramienta de ayuda a la hora de hacer realidad el proyectado plan,

pero no es la solución al "problema" del paro.

5.1. La formacion profesional permanente en una region

Hoy día debe concebirse el sistema de Formación Profesional Permanente de una

región como un potente elemento de apoyo al desarrollo económico-social de la misma.

Apoyo que presta de forma diferente según atienda a problemas a corto,medio o largo plazo.

A corto plazo ha de presentar soluciones, fundamentalmente, a los desajustes coyunturales del

mercado de ocupaciones (incidencia en formaciones muy específicas). A medio plazo ha de

procurar la formación para el conjunto de profesiones con fuerte implantación en la región

considerada (incidencia en la formación profesional de base y formaciones especificas). A

largo plazo ha de preparar sus estructuras educativas, centros y profesorado para que estén en

condiciones adecuadas, en el momento preciso, de impartir la oferta educativa (general,

profesional de base y específica) que demande la planificación del desarrollo de la zona.

Es misión ineludible de las autoridades de la Administración Pública Regional la

racionalización de todos los recursos de Formación Profesional de la zona priorizando

acciones y objetivos de las mismas con objeto de conseguir el mayor rendimiento de unos

recursos necesariamente limitados.

Creemos que la actuación pública debe actuar aplicando el principio de

complementariedad. Es decir, debe analizar las diversas ofertas educativas existentes en la

zona, tanto pública como privada (y dentro de esta tanto la que proviene del sector educativo

como del sector empresarial), compararla con las necesidades de la región y prestar atención

preferente a los déficits formativos observados.

Creemos, sin embargo, que la Administración Regional, como suministradora de un

servicio público que ha de cumplir con una serie de imperativos sociales, debe aplicar

medidas correctoras al principio de complementariedad evitando monopolios de oferta

privada en cualquier campo, presentando una oferta gratuíta o barata en determinados

procesos formativos de interés socia) y estando presente en aquellos sectores económicos de

futuro de la región.

La politica de Formación Profesional Permanente que se pretende implantar en una

región debe tomar como referencia el sistema general diseñado para el territorio nacional. Sus

actuaciones, sin embargo, deberán seguramente tener diferente cariz según se trate de

formación inicial o no.

Por lo que respecta a la formación inicial (que casi en su totalidad será formación

reglada), la región jugará un papel fundamentalmente complementario. Por un lado ayudará a

definir los perfiles profesionales (que se configurarán con validez para todo el estado) que

demanda el sistema productivo, en especial en aquellos sectores económicos con peso en la

región (bien por la extensión-tradición en la zona, bien por ser tecnológicamente avanzados).

Por otro lado deberá procurar la adaptación del diseño general de la formación realizado a

nivel de estado, para alcanzar las competencias exigidas por aquellos perfiles, a las

necesidades particulares de cada región.

Sin embargo, por muy bueno y ágil que sea el sistema de formación inicial diseñado

para todo el territorio, nunca será lo suficientemente rápido para responder a los continuos

desequilibrios en la demanda-oferta de personal cualificado. En este campo del ajuste

continuo entre las peticiones de mano de obra especializada a corto plazo, por parte de los

empresarios, y la disponibilidad o formación de la misma en el menor tiempo posible, debe la

región jugar un papel esencial. Hay que resaltar que muy probablemente la formación que en

este terreno tengamos que manejar sea de carácter muy especifico (formación ocupacional).
 Seguramente el grado de eficacia del sistema de Formación Profesional Permanente

que diseñemos en la región dependerá de la interrelación que se consiga con los agentes

sociales. Creemos que el diálogo de la Administración Regional con los representantes de los

agentes sociales debe superar el nivel de "consulta" y conseguir,al menos, el de

"participación" con mayor o menor grado de corresponsabilidad. Aunque hoy en día todos los

países se han planteado con interés, y al máximo nivel, desarrollar los cauces de diálogo entre

las distintas partes sociales, los mismos planteamientos a nivel regional y local pueden llevar

a entendimientos mas rápidos y eficaces por la cercanía de los problemas, el mejor

conocimiento de los mismos y las ventajas que a todos ellos puede reportarles su solución.

5.2. Caracteristicas del sistema

Fácil acceso y tránsito para los distintos tipos de colectivos en sus procesos

formativos. Ello no quiere decir una reducción en los niveles de exigencia, sino que las

facilidades deben entenderse como una adaptación a las características peculiares de cada

grupo de sujetos, con niveles muy diferentes de formación inicial e intereses y motivaciones

muy diversos.

Fundamentalmente concebido como Gestor de Formación, más que como

Impartidor de Formación. Por las consideraciones realizadas anteriormente, la mayoría de

los esfuerzos en la zona se concretarán en acciones formativas terminales muy cercanas a una

ocupación o/y relacionadas con técnicas y servicios de "punta". Las primeras por ser de muy

distinto contenido y con un ritmo de cambio rápido y, las segundas, por la dificultad de
prepararlos adecuadamente, desaconsejan, a nuestra manera de ver, la política de formación

de formadores. Creemos por ello que se precisa una labor de definir y contratar formación

acercándose al mundo productivo y a las empresas de servicios de formación. Habrá, sin

embargo, unos colectivos que, por lo menos a corto-medio plazo (al menos mientras las

anunciadas reformas educativas den los frutos deseados), representen cuantitativamente un

número apreciable de jóvenes que necesitarán acciones encaminadas, bien a su inserción

profesional en bajos niveles de cualificación, bien a completar formación básica y ponerlos

en disposición de acceder a acciones formativas profesionales de mayor cualificación. En

ambos casos, estaría justificado el mantenimiento en la zona de equipos permanentes que

impartieran estas formaciones básicas.

Fuerte interrelación con el sistema productivo, que deberá concretarse en:

- Agilidad en el cambio de las ofertas concretas formativas en función de las

necesidades variables de los distintos sectores económicos.

- Adecuación cualitativa de la oferta formativa. Es decir, ajuste de los contenidos

formativos a las exigencias del trabajo para el que se está preparando el individuo.

- Adecuación cuantitativa de la oferta formativa. Es decir ajuste del numero de plazas

formativas que se ofrecen con el de previsiones de demanda del sistema productivo. En este

punto habría que señalar que por sistema productivo ha de entenderse tanto los representantes

de los empresarios como de los trabajadores. La puntualización cobra especial relieve en

aspectos como el de la fijación de los contenidos formativos. En efecto, la opinión de muchos

empresarios, sobretodo de las Pymes, se inclinan a pedir una formación muy cercana a

puestos de trabajo concretos y específicos de sus propias empresas, mientras que los intereses
de los trabajadores buscarán formaciones más amplias que les permitan una mejor defensa

ante las variaciones del mercado de trabajo. Piensese en otros posibles contenidos formativos

como organización del trabajo, relaciones laborales...

Herramienta eficaz para la promoción profesional del trabajador. Nos referimos

aquí a la conveniencia de la capitalización de todo proceso formativo por parte del sujeto. Y

ello en un doble aspecto. Por un lado, cuidando las relaciones entre los distintos módulos que

conforman las ofertas formativas, de forma que los distintos procesos puedan

complementarse horizontal y/o verticalmente. Por otro, procurando que todo proceso

formativo concluya con una certificación reconocida por el mundo productivo a poder ser con

vigencia nacional (en su defecto, al menos, en el entorno regional).

Con los adecuados mecanismos internos/externos de evaluación de la eficacia de

sus acciones formativas. Mecanismos que deberán comprobar, por un lado, la calidad

intrinseca de la formación impartida (contrastando por ejemplo la adecuación de los

contenidos a las exigencias del mundo productivo y la idoneidad de las personas y medios

empleados en el proceso formativo) y, por otro, sus resultados prácticos con relación al

sistema productivo (comprobando, por ejemplo, el porcentaje de inserción de los

componentes del grupo al término de la acción formativa).

5.3. Caracteristicas de la formacion y orientaciones metodologicas

Modular. Cada proceso formativo debe estar constituido por uno o varios módulos

con explicitación de los objetivos a conseguir y la duración media aproximada de cada uno de
ellos. La estructura en módulos y submódulos facilita enormemente la posibilidad de

cursarlos según las disponibilidades de tiempo de los sujetos, favorece la capitalización de

módulos/submódulos ya cursados en posteriores procesos formativos y permite al sujeto

situarse más facilmente en sus logros y deficiencias en relación con los distintos módulos o

submódulos que conforman su itinerario formativo.

En relación con la finalidad de la acción formativa cursada cabe distinguir entre:

- Módulos terminales. Son los que tienen como referencia, bien un empleo-tipo o

profesión, bien una ocupación concreta o puesto de trabajo. En el primer caso, los

correspondientes módulos estarán seguramente previstos en los procesos formativos reglados

y su duración rondará o superará las 1000 ó 1500 horas. En el segundo caso nos

encontraremos ante necesidades a corto plazo del sistema productivo del entorno, y es en este

ámbito en el que la Administración Regional tendrá gran capacidad para fijar los contenidos y

duración de las acciones formativas adecuadas en correspondencia con el diálogo mantenido

con los Agentes Sociales.

- Módulos complementarios. Tienen como referencia, bien la actualización de los

trabajadores en determinados aspectos de su trabajo que han sufrido una evolución

(actualización, sin embargo, que no supone una "ampliación" de su cualificación profesional),

bien el "añadir" cualificación en determinados aspectos que completan su actual o futuro

campo de actuación profesional (por ejemplo, añadiéndole una componente de gestión, o el

dominio de ciertas técnicas informáticas, o la posibilidad de establecerse por su cuenta....).

De nuevo nos encontramos con un amplio campo de actuación y entendimiento de los

Agentes Sociales y la Administración regional.

 - Módulos propedeúticos. Tienen como referencia la preparación para el acceso, bien

a los otros tipos de módulos señalados anteriormente, bien a otros tramos educativos. No

debe olvidarse que la situación inicial de los individuos, dentro incluso de cada uno de los

colectivos-tipo a los que se dirigen las acciones formativas, será con toda seguridad muy

diversa. Con objeto de conseguir una rentabilización de éstas tendría que haber unas mínimas

garantías de que los sujetos que concurren en una acción formativa poseen el bagaje

necesario para poderla finalizar con bastantes posibilidades de éxito. Hay que señalar que no

se trata, esncialmente, de conseguir una uniformidad a ultranza de los alumnos, sino de

asegurarse de que cada uno de ellos, con sus distintas deficiencias, esté en condiciones de

seguir con aprovechamiento el proceso formativo emprendido. Aunque es conveniente la

participación de los distintos agentes sociales, es éste un campo que, por centrarse

fundamentalmente en "rellenar" lagunas en formación profesional muy básica, parece

especialmente reservado a la actuación de la Administración Regional.

Por lo que se refiere a orientaciones metodológicas tendríamos que destacar:

Enseñanza centrada en el alumno.

Hay que tener en cuenta las posibles grandes diferencias que puede haber en nivel formativo,

en motivación y en edad entre los diversos componentes de un mismo grupo y procurar dar

las orientaciones oportunas de forma particularizada.

Aplicabilidad de los conocimientos.

En un doble sentido, en el de la integración teoría-práctica y en el de la utilización, siempre

que sea posible, de casos extraídos de la realidad.

Aprendizaje sistemista.

Insistiendo en la consideración de procesos globales, introduciendo los esquemas generales

para pasar a desarrollar las partes del conjunto y encuadrando continuamente lo que se está en

ese momento tratando dentro de los esquemas generales.

Desarrollo de la capacidad de trabajo en equipo

Aunque sin desdeñar lógicamente el trabajo y el esfuerzo personales, hay que incentivar el

trabajo en equipo, haciéndoles ver la importancia de guardar un equilibrio entre la visión de

conjunto de la tarea a desarrollar por el equipo y la aportación personal de cada uno al

mismo.

Desarrollo de la capacidad de autoaprendizaje.

En un doble sentido, como método (aprender a aprender) y como necesaria herramienta para

permitir que cada uno aplique sus esfuerzos en aquellas campos en que tenga más

deficiencias.

Insistencia en las prácticas de autoevaluación.

Permite que el mismo alumno valore sus fallos, y le ayuda a reflexionar sobre las medidas a

tomar para corregir esas deficiencias (en definitiva, le ayuda a ser autosuficiente ante

posteriores necesidades de aprendizaje)

Motivación en el empleo de las nuevas tecnologías, así como en la comprensión de las

nuevas formas de organización del trabajo y de las relaciones laborales y las implicaciones

que tienen para el individuo, la empresa y la sociedad en general.

 5.4. Metodologia para la elaboracion de los módulos

Es muy probable que el grado de eficacia del sistema de Formación Profesional

Permanente adoptado en la región vaya parejo con el nivel de entendimiento que, en este y

otros temas, tengan en la zona los agentes sociales. Aunque la cuestión de la Formación

Profesional no se pueda decir que es un hecho reciente, lo novedoso del asunto es la enorme

importancia que en el momento presente parecen concederle empresarios, sindicatos y

Administración Pública a la cualificación de los recursos humanos como uno de los factores

claves en la competitividad económica de las empresas.

En España distamos mucho, seguramente por la histórica depreciación en nuestro país

de este tipo de enseñanza, de sintonizar con las implicaciones que esto supone. Si a ello

añadimos la falta de profesionalidad (según señalan expertos en el tema en recientes informes

del CEDEFOP) con la que, aun en los países más avanzados, las partes sociales abordan los

distintos aspectos del problema, es fácil deducir la importancia y la urgencia de ir

consiguiendo un entramado de diálogo y cooperación entre los distintos agentes sociales. Las

estrategias para introducir la Formación Profesional Continua de los trabajadores en la

dinámica natural de las relaciones laborales sigue en los diferentes paises distintos caminos.

Parece que, frente a la política de plantear estos problemas puntualmente tomando como

referencia la firma de convenios colectivos (momentos en los que suele haber elevada tensión

entre ambas partes sociales), existe otra corriente de opinión que insiste en la conveniencia de

montar estructuras permanentes de estudio de estos temas (con la adecuada infraestructura de

datos que permitan a las partes tomar decisiones lo más fundamentadamente posible). En
todo este entramado, lo quiera o no, la Administración Pública, a nivel estatal y regional,

juega un fuerte papel.

Resumiendo: para poder hablar de un sistema eficaz de Formación Profesional

Permanente, la Administración Regional deberá dedicar recursos humanos, técnicos y

financieros a:

- La creación de una estructura de encuentro y diálogo de las partes sociales que, con

perspectiva de trabajo permanente, vaya avanzando en acuerdos y acciones en los distintos

aspectos implicados.

- La creación de una infraestructura de estudios técnicos y de datos, para uso general

de las distintas partes sociales, que permitan enfocar los problemas con la máxima

objetividad posible. Ello no quiere decir que las otras partes sociales no dispongan de

estudios y datos propios, pero creeemos que la Administración Regional debe,

NECESARIAMENTE, procurarlos.

5.5. Sobre la eleccion de la oferta de modulos en la region

La planificación de la oferta de módulos que la Administración Regional ha de

impulsar en una región debe enmarcarse en el contexto de los planes de desarrollo a

largo,medio y corto plazo para esa zona.

En la situación actual, en la que se vive una gran separación, en primer lugar entre la
Formación General y la Formación Profesional y, en segundo lugar, entre la Formación

Profesional Reglada (larga duración e inclusión de formación general) y la Formación

Profesional Informal-No Reglada (corta duración y formación muy específica), parece que la

tarea fundamental en la región vendría dada por definir una estructura adecuada de módulos

"ocupacionales" y "complementarios", ya que la influencia de la región sobre la estructura de

la oferta reglada está muy restringida.

No podemos olvidar sin embargo que a medio/corto plazo se va a producir una

reestructuración de la enseñanza reglada no universitaria que, aunque pendiente de la

discusión que corresponde al Parlamento, establece como líneas básicas:

- Extensión de la obligatoriedad hasta los 16 años.

- Una vía única de Educación General con componentes profesionalizadores (sobre todo en

los llamados bachilleratos, para los alumnos de 16 a 18 años).

- Una serie de "puentes" entre el sistema educativo y el productivo (los llamados Módulos

Profesionales), de reducida duración, alrededor de un curso escolar, en donde sólo se

impartirá Formación Profesional Específica.

Conjugando ambas perspectivas, es decir lo que se puede influir en la situación actual

y lo que se podrá hacer en un futuro próximo, creemos que el organismo de la Administración

Regional que gestione el Sistema de Formación Profesional Permanente debe ir más allá de la

pura elección de una serie de módulos coyunturales; debe, decimos, plantearse e intervenir en

la planificación de todo el subsistema educativo no universitario (al menos).

 La metodología de trabajo que proponemos sería la siguiente:

- La elección de los distintos tipos de bachillerato a implantar vendría determinada

por los sectores económicos básicos de la zona. La consideración de las expectativas o planes

de desarrollo de la región, al ser conocidas con suficiente antelación permitirían la

consecución de medios técnicos (edificios, dotaciones...) y recursos humanos (profesores

adecuadamente formados) para las nuevas modalidades de bachillerato que los mencionados

planes de desarrollo demandasen.

- La elección de Módulos Terminales Profesionales vendría asimismo definida por

las mismas consideraciones anteriores. Hay que advertir, sin embargo, que estos módulos

deben existir en la medida en que el sistema productivo tenga capacidad para suministrar los

correspondientes puestos de trabajo. La pregunta de qué módulos de este tipo hay que

impartir debe revisarse pues, de forma permanente, a medio plazo.

- La elección de Módulos Terminales Ocupacionales se ve fuertemente influenciada

por los continuos desajustes del mercado de oferta y demanda de trabajo. Exige una revisión

continua, anualmente por ejemplo, por lo que dentro de la Administración Regional habrá de

disponerse de mecanismos muy ágiles y dinámicos de estudio de las variaciones de la

demanda de trabajo y de planificación y gestión de las acciones formativas que den respuesta

rápida a esa demanda.

- La elección de Módulos Complementarios presenta una amplia gama de

posibilidades por el carácter tan diverso de los mismos. Habrá una parte de ellos que gocen
de una mayor estabilidad, fundamentalmente los que "completan" aspectos de su

cualificación. Habrá otros más coyunturales, que serán, generalmente, los que impartan

técnicas de reciente aparición, o se ocupen de actualización de determinados aspectos de

formación de los trabajadores que han quedado algo anticuados para realizar con eficacia las

tareas encomendadas en su puesto de trabajo. Seguramente ha de darse entre los primeros

gran importancia a aquéllos que puedan facilitar el autoempleo o el trabajo asociado

(contabilidad, gestión de cooperativas, técnicas de lanzamiento de productos...).

- La elección de Módulos Propedeúticos ha de dirigirse a tratar de rellenar las

lagunas de Formación Profesional Básica e incluso de Formación General con objeto de que

amplias capas de población, fundamentalmente de baja o nula cualificación, puedan

reincorporase a otros procesos formativos sea para progresar en el sistema educativo general

sea para hacerlo en el de cualificaciones profesionales. Por la problemática que envuelve, es

conveniente realizar esta elección en estrecho contacto con los organismos de Formación

Permanente de Adultos de la región.

Por lo indicado en los párrafos anteriores, la elección de los distintos tipos de módulos

entraña un conocimiento profundo de la zona en diversos campos. La elección de tipos de

bachillerato y módulos terminales profesionales toma como base el conocimiento de la

estructura económica de la zona; la elección de los módulos terminales ocupacionales y de

los módulos complementarios exige un adecuado conocimiento de la dinámica del mercado

de trabajo; y, por último, la elección de los módulos propedeúticos demanda el conocimiento

del grado de formación y cualificación tanto de la población laboral como de los

componentes de colectivos marginados (fracasados escolares, desescolarizados...).

 5.6. Diseño de los modulos

En lineas generales podríamos decir que los pasos generales que deberíamos dar a la

hora de proceder al diseño de un módulo son:

- Definir los objetivos generales que se pretenden con esa acción formativa.

- Fijar los contenidos formativos.

- Señalar unos requisitos generales para poder participar en esa acción.

- Definir unas pruebas tipo que permitan evaluar que sujetos la superaron con éxito.

La forma de definir los objetivos depende del tipo de módulo, y dentro de ellos puede

adoptar diversos modos. Así, en el caso de los módulos terminales profesionales y en el de los

ocupacionales pueden venir dados por los correspondientes perfiles profesionales u ocupacio-

nales, o bien por una descripción de las tareas a realizar en su trabajo. En el caso de los

módulos complementarios, por el tipo de habilidades o dominio de técnicas que se quieren

alcanzar. En el caso de módulos propedeúticos, pueden hacer referencia a las exigencias

mínimas establecidas para acceder a otras acciones formativas.

La determinación de los contenidos formativos hay que entenderla de una forma

amplia. No se trata solamente de fijar los contenidos teórico-prácticos. Hay que insistir

también en lo que se espera en otros campos, por ejemplo en el de las actitudes (piénsese en

la actitud ante la seguridad en el trabajo en muchos módulos que tienen que ver con

producción o manipulación de bienes, o en la de disposición al trabajo en equipo para muchos

de los relacionados con el sector servicios). Creemos que unas orientaciones metodológicas y
unas indicaciones sobre los medios tecnológicos más adecuados, ayudan a los impartidores

de la formación a comprender con mayor claridad lo que se espera conseguir con la acción

formativa considerada.

Teniendo en cuenta la diversidad de las acciones formativas que pueden darse en una

zona y la pluralidad de situaciones de los colectivos a los que van dirigidas, han de fijarse

unas condiciones determinadas de acceso de los individuos a cada una de aquéllas con objeto

de poder rentabilizar su impartición. Estas condiciones, de naturaleza muy diferente según

sea la acción formativa, han de tener en cuenta algunas consideraciones. En primer lugar, se

han de diseñar, no para "impedir" el acceso a la acción formativa (el objeto último de una

acción formativa debe ser precisamente el de animar a los individuos, no a desanimarlos),

sino para "facilitarlo", y por ello es muy importante que cualquier "condición" para acceder

tenga su "contrapartida" de convalidación. Por ejemplo, la necesidad de determinados

estudios académicos podría convalidarse por una apropiada experiencia profesional. En

segundo lugar cualquier prueba que se haya de realizar para acceder a una acción formativa

ha de concebirse como un elemento de ayuda al mismo. No es la única ni la fundamental

misión de la prueba comunicar al individuo que no está preparado para participar en la acción

formativa prevista, sino ORIENTARLO en sus deficiencias aconsejándole otras acciones que

le sean útiles.

Definir unas pruebas tipo de evaluación para cada módulo es importante porque

suponen una gran ayuda para los impartidores, orientan a los receptores y significan una útil

herramienta de discusión con los agentes del mundo productivo a la hora de contrastar la

validez del diseño de los módulos.

 Hechas estas reflexiones, parece que el diseño de los módulos debería seguir el

siguiente proceso: el mundo productivo define perfiles o tareas a desarrollar, y elementos

impartidores de formación, por lo general provenientes del mundo educativo, fijan los

contenidos formativos y orientan sobre su impartición. Frente a este esquema teórico nos

encontramos con que el mundo productivo tiene bastante dificultades (a menos que se piense

en empresas muy potentes y altamente organizadas) para definir sus propias necesidades en

términos de perfiles o descripciones de tareas y que los agentes formativos procedentes del

sistema educativo tienen, en líneas generales, un gran desconocimiento de las exigencias del

mundo productivo y una fuerte tendencia a programaciónes muy teóricas y academicistas.

Por todo ello, nuestra propuesta sería la de formar en cada caso un equipo mixto entre

personas que tuviesen experiencia profesional en los distintos campos sectoriales con peso en

la región y personas que tuviesen experiencia en impartición de educación y diseño

curricular. Este equipo tendría a su cargo todo el proceso, que podriamos resumir en:

- Colaborar en la definición de los perfiles a los que se han de ajustar los módulos.

- Definir los contenidos formativos.

- Contrastar esos contenidos con una representacíon cualificada del sitema productivo.

- Definir los requisitos de entrada a los módulos.

- Definir pruebas tipo de evaluación.

Teniendo en cuenta que el equipo que se ocupe del sistema de Formación Profesional

Permanente en gran medida tendrá que gestionar formación, en vez de impartirla, deberá

diseñar unas herramientas para controlar la calidad de la formación impartida y la vigencia

del módulo.
 Existe cierta tendencia en nuestro país a identificar gestión de formación con

contratación de formación. La gestión de las acciones formativas no termina con la

contratación de la misma ni tampoco con su impartición. Hay que controlar tanto la calidad

intrínseca de la misma (es decir, si se ajusta a lo diseñado y se da con el rigor adecuado)

como las condiciones de impartición (lugar, equipos, grado de satisfacción de los

participantes...).

En un sistema como el que nos ocupa ha de hacerse un ejercicio de autocrítica

constante para estar seguro de que las acciones formativas que estamos planificando en cada

momento responden a estudios objetivos de necesidades de la región (otra cosa es que los

estudios sean buenos o no). Alrededor de la impartición de formación hay y se crean gran

cantidad de intereses que intentan perpetuar formaciones obsoletas o no apropiadas para la

región, al menos en esos momentos. El estudio de la inserción, profesional o educativa, de los

sujetos al término de cada acción formativa podría ser un indicador para contrastar la

necesidad y la vigencia del módulo correspondiente.