Libro Derecho Laboral PDF

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICA
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
DERECHO LABORAL
DOCENTE
DANIEL ALCIDES ROJAS HENRIQUEZ
CHIMBOTE PER
2013
PRESENTACIN
Estimados alumnos, desde que la esclavitud y la servidumbre fueron

desterradas, el hombre en su condicin de trabajador ha sido el propietario de
su fuerza laboral, la misma que le ha dado al empleador a cambio de una
retribucin econmica, que hoy conocemos como la remuneracin.
En nuestros tiempos la relacin laboral es regulada por el derecho laboral,
quien tiene la funcin de tutelar a la parte dbil de la relacin laboral y equilibrar
la igualdad de condiciones entre el trabajador y el empleador.
En el presente curso estudiaremos la importancia del trabajo y del derecho que
lo regula, el contrato de trabajo y sus efectos, y los beneficios sociales creados
por el Gobierno a favor de los trabajadores.
Espero contar con su participacin activa durante el desarrollo del presente

Curso.
El Docente.
Legislacin Laboral en Ingeniera Civil
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I UNIDAD
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA LEGISLACION
1.1.-LA DOCTRINA LABORAL
1.1.1.- CONCEPCION DEL TRABAJO.
A.- ANLISIS ETIMOLGICO
Etimolgicamente la palabra trabajo proviene del latn tripalium que en los tiempos antiguos
era un instrumento de tortura y que textualmente significa tres palos. Su trmino
equivalente, labor, proviene del griego labeo, que significa tambalearse o vacilar bajo un
gran peso.
Histricamente, el trabajo ha implicado una penalidad, un sufrimiento; anulado a ello la
concepcin judeocristiana, que en la narracin bblica considera al trabajo como un castigo
divino impuesto a nuestros primeros padres Adn y Eva comers el pan con el sudor de tu
frente. El trabajo es una actividad consciente, libre y voluntaria que tiene por objetivo la
produccin de bienes a quien trabaja satisfacer una retribucin econmica que va a permitir a
quien trabaja satisfacer sus necesidades.
Para el ilustre maestro Guillermo Cabanillas, el trabajo posee las siguientes caractersticas:
es humano, es digno, no equiparable a una mercanca ni a una maquina; es libre porque
nadie puede ser obligado a trabajar; es asociado porque se realiza mejor cuando se
encuentran bien encadenadas las tareas. Es necesaria tambin la divisin del trabajo; y una
buena asignacin de tareas al trabajador, el mismo que debe estar protegido por la ley.
B.- EL TRABAJO Y LA SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES.
Es indudable que el hombre trabaja para satisface sus necesidades utilizando la
remuneracin o los ingresos monetarios percibidos por el servicio prestado.
Maslow deca que las necesidades del primer nivel o bsicas son las relacionadas con la
filosofa o supervivencia. La remuneracin esta pues dirigida a satisfacer estas,
especialmente la alimentacin. En segundo nivel y
Despus que el hombre ha satisfecho total o parcialmente las necesidades fisiolgicas o de
supervivencia, afloran las que l denomina las necesidades de seguridad o proteccin, es
decir; vestido vivienda adecuada, etc. En tercer lugar, la remuneracin tendr incidencia en la
satisfaccin de necesidades sociales. El hombre se integra a gremios, asociaciones, etc. Por
el hecho de ser un animal gregario o social. Un cuarto nivel de esta pirmide se denomina
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necesidad de reconocimiento, es decir, el hombre aspira ser reconocido por su entorno y por
la sociedad en general por sus meritos personales. En la cspide de la pirmide ubica el
distinguido pensador las necesidades de logro, manifestado que estas jams se satisfacen,
y constituyen el estimulo que impuesta a los hombres a aspirar cargos de renombre,
influencia y poder; un ejemplo muy claro lo podemos apreciar en el campo poltico.
C.- EL DESARROLLO HISTRICO DEL TRABAJO.
El trabajo como hoy lo conocemos ha sufrido una evolucin histrica materializando en
etapas, que han ido evolucionado hasta la actualidad. Reyes Ponce establece las siguientes:
TRABAJO DE APROPIACIN
En las mismas etapas de la civilizacin humana, cuando no existan todava estados, sino
solamente agrupaciones en forma de clanes o tribus, se dio una movilidad constante en
busca de alimentos, clima y otros muchos factores. Se dio, por consiguiente, la situacin de
los pueblos nmadas. En esta situacin, las familias se procuraban todo lo necesario,
apropindose de los elementos como lo hallaban en la naturaleza, los que principalmente
constituan lo indispensable para su sustento, vestidos, armas defensivas, etc. Obviamente,
en esta etapa la caza, la pesca, la apropiacin de frutos que espontneamente se producan y
la recoleccin de lo que el hombre necesitaba constitua su forma de trabajar.
AGRICULTURA Y GANADERA
Con el avance de la civilizacin, la aparicin de las organizaciones mas rudimentarias de la
sociedad poltica coincide con que los pueblos se hagan sedentarios, estos es, que se
establezcan en un lugar, en vez de vagar constantemente en busca de los alimentos que
necesitan. En esta forma de vida, consiguientemente, va ligada al cultivo de las tierras
mediante la
Agricultura, y a una intensificacin de la ganadera, pues si bien las tribus nmadas llevan
consigo ciertos ganados menores, es difcil un cultivo de grandes unidades en un sitio. La
propiedad de estas tierras y ganados suele ser familiar o comunal, y el trabajo se realiza
tambin en forma comunitaria.
LA ESCLAVITUD
La esclavitud aparece principalmente en virtud de la situacin de los prisioneros de guerra.
Considerndose en aquella poca lo natural, y aun lo conveniente para evitar peligros y
molestias que al prisionero de guerra se le pueda matar. Sin embargo, se consideraba
humanitario, cambiar esa muerte por la conservacin de ese prisionero con el fin de utilizarlo
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como esclavo. Esta situacin fue, inclusive, reglamentada en derechos tan perfectos como el
derecho romano y la legislacin juda. Otras causas secundarias surgen despus: el cobrarse,
esclavizando a una persona, una deuda que no puede pagar; el que los padres vendan a sus
hijos que no pueden alimentar, a su vez de exponerlos abandonarlos para que murieran,
como lo autorizaba el derecho.
LA SERVIDUMBRE
Esta institucin, tan tpica de la edad media, constituye una forma suavizada de la esclavitud,
aunque los principios en que se inspira sean completamente distintos, de acuerdo con esta, al
no existir estados poderosos, los hombres, aunque libres, sienten la necesidad de agruparse
alrededor de un seor que posee elementos mayores para protegerlos. Se celebra, en
consecuencia, un contrato de fidelidad o alianza por el que el seor feudal se compromete a
proteger o defender a los siervos y sus servicios. Es digno de tomarse en cuenta que el siervo
y sus servicios. Es digno de tomarse en cuenta que el siervo no est ligado a la persona del
seor feudal, sino a la tierra que cultiva, cuyos frutos son; parte para l y parte para el seor;
por dependencia del feudatario.
EL ARTESANADO
De hecho, la caractersticas principal del artesanado radica en que la accin de los
instrumentos y maquinas es mucho menos importante en la produccin que la pericia del
trabajador; la calidad, y a una cantidad de la obra, dependen principalmente de esa pericia.
Por eso, aun ahora se consideran trabajos artesanales los que se realizan con maquinas o
instrumentos, pero donde la obra del hombre es lo principal.
EL MAQUINISMO
Con la revolucin industrial que fue producto de los nuevos inventos o maquinas, sobre todo
la de vapor y los telares, nace el moderno mundo del trabajo. Por la importancia que la
maquina adquiere en la produccin, se considera que el dueo de ella es la natural y legitimo
propietario y administrador de la unidad productiva y beneficiario directo de las ganancias que
se produzcan.
Por consiguiente, la total separacin del capital y el trabajo, o mejor dicho, del empleador y el
empleado. Aquel que contrata los servicios de los trabajadores por un salario prefijado, y, con
ello, asume todo el riesgo de la produccin, al mismo tiempo que adquiere la plena
disposicin y gestin dentro de la empresa, el trabajar, por su parte, no arriesga, ya que el
salario lo recibe de inmediato, pero tampoco tiene derecho a reclamar una remuneracin
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proporcional a las ganancias que se obtengan, ni a intervenir para nada en la gestin de la

empresa; su trabajo se realiza en virtud de un nuevo tipo de convenio, llamado contrato de
trabajo.
PRODUCCIN EN SERIE
Muchos consideran este mtodo de produccin como La segunda revolucin industrial. No
carece de razn este ttulo, ya que, mientras se produce cada unidad individualmente, ni su
costo, ni la rapidez y volumen de su produccin, permiten hacerla llegar a un sector amplio de
los consumidores, ni, consiguientemente, las utilidades de productor pueden ser muy altas, ya
que solamente un alto volumen de ventas las permite.
Pero por otra parte el trabajo realizado sobre la base de una mxima especializacin y
resultado principal de la maquina, se va convirtiendo en mas rutinario, deshumanizado al
trabajador, y sujetndolo a una dependencia ms estrecha del empresario, ya que su radio de
conocimientos y capacidades es muy pequeo, aunque su remuneracin se tome ms
elevada. Un cambio de sistema, queda a veces eliminado.
COMPUTACIN ELECTRNICA Y ROBTICA
Creemos que la invencin de las maquinas de computacin electrnica, al mismo tiempo que
el avance en los medio de comunicacin, producen un Nuevo impacto en las caractersticas
de trabajo y en las relaciones entre empleador y trabajador. Por una parte, la posibilidad de
hacer, en segundo, clculos y operaciones que en otros tiempos exigan meses, pone en
marcha permitiendo y a veces exigiendo mejoras en sistemas, calidad y control antes no
soadas: baste con pensar en toda la regulacin automtica de las maquinas que se
controlan en gran parte a s mismas, a travs de todo los modernos sistemas de
realimentacin.
Los impactos de estos avances en la naturaleza, forma y calidad de las relaciones de trabajo,
son indiscutibles; ciertamente benficos en muchos aspectos aunque platean problemas no
solo en cuanto a desplazamiento de trabajadores, sino a un en la forma de trabajar. Es
benfico, por ejemplo, que muchas actividades que antes realizaban los hombres ahora sean
transferida a las maquinas, dejando a los primeros tiempo para dedicarse a otras actividades
de mayor cuanta, como la programacin de esas modernas maquinas, el estudio y la
investigacin de mejores sistemas, etc. Pero aspectos indeseables son el desempleo, ya
sealado o, al menos, la necesidad de reacomodar a grandes masas de trabajadores; una
mayor dependencias del trabajo humano respecto de sistemas, maquinas y elementos
materiales.
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1.1.2.- EL DERECHO Y EL TRABAJO.

El derecho del trabajo es considerado como un desprendimiento del derecho civil, dado que,
en los tiempos posteriores a la revolucin industrial, la fuerza de trabajo era considerada
como una mercadera mas, sujeta a la ley de la oferta y la demanda. Con el transcurrir de los
tiempos, se comienza a visualizar que los sujetos de la relacin laboral son materialmente
desiguales, porque uno tiene poder econmico y el otro no. El propsito del derecho del
trabajo es el de compensar dicho desequilibrio material en el nivel jurdico, es decir;
protegiendo al contratante dbil, naciendo as el principio tuitivo a la funcin protectora del
estado.
Desde el punto de vista jurdico, el trabajo es la actividad personal prestada mediante
contrato, por cuenta y bajo direccin ajena, en condiciones de dependencia y subordinacin, y
que puede ser expreso o tcito. De esta prestacin personal a un empleador surge la
contraprestacin, que es el pago de una retribucin econmica o remuneracin.
La ley no es el nico vehculo de nivelacin de este desequilibrio, sino que tambin hay otro,
surgido de la relacin directa entre las organizaciones sindicales y los empleadores: el
convenio colectivo.
El derecho del trabajo norma y regula las relaciones laborales de carcter individual (derecho
individual del trabajo), las relaciones de carcter colectivo (relaciones colectivas de trabajo) y
las normas de tipo procesal ante las autoridades administrativas y judiciales especializadas
en materia laboral.
1.1.3.- FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El derecho de trabajo surge como una respuesta a las inhumanas condiciones en que los
obreros desarrollaban su labor como consecuencia de la desigualdad entre los trabajadores y
los empleadores consecuencia que el trabajador se limitaba nicamente a aceptar las
condiciones impuestas por el empleador y a la vez este impona sus condiciones laborales.
Frente a esta desigualdad el derecho de trabajo surge para limitar el poder del empleador
tutelando los derechos laborales del trabajador por ser la parte contratante dbil y a la vez un
trabajador subordinado en la relacin del trabajo.
A Mauri Mascaro Nacimiento, en su teora general del derecho respecto a la funcin del
derecho de trabajo refiere ciertas opiniones de la siguiente manera:
A. Para algunos el derecho de trabajo cumple una funcin tutelar del trabajador. Lo
protege frente al poder econmico para que no sea absorbido por l. La tutela puede
ser heternoma si ella resulta de las leyes que el estado emite, o puede ser
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autnoma, si la proteccin proviene de las facultades normativas que se reconoce a

las organizaciones sindicales y a los obreros. En ambos casos, se produce una
restriccin de la autonoma individual. En esa perspectiva, su finalidad es mejorar las
condiciones de negociacin del contrato de trabajo para el empleado, ante la posicin
desigual en la contratacin con el empleador.
B. Para otros expresa la voluntad opresora del estado nada ms que una fuerza de la
cual el estado siempre se vali para sofocar los movimientos obreros. En este caso
las leyes laborales restrieguen la autonoma colectivas e impiden el poder de
organizacin y de reinvicacion de los trabajadores.
C. Otros aluden a la funcin econmica que condiciona la atribucin de ventajas al
trabajador a la concretizacin de un previo soporte econmico, como medio de evitar
la desestabilizacin del sistema.
D. Para otros, la funcin del derecho del trabajo ser el de servir como medio de
realizacin de valores sociales y no de valores econmicos, por su misin especial: la
preservacin de un valor absoluto y universal, la dignidad del ser humano que trabaja.
E. Por ltimo al derecho del trabajo se le asigna una funcin integradora, que es la que
ms aceptacin tiene. Segn esta corriente la finalidad protectora se combina con la
coordinacin de los intereses entre el capital y el trabajo forma de ejercicio del control
social objetivo comn al derecho.
1.1.4.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR.
La finalidad entonces del derecho de trabajo ser, el respeto por la dignidad del hombre que
trabaja, y por ello, pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena
dignidad y con respecto hacia su persona, que no se hace contra alguien o contra una
estructura, cuidando, por el contrario, que no se lesione el funcionamiento o la propia
organizacin de la empresa.
Concluye diciendo que no es tarea fcil precisar los fines y desentraar la esencia del
derecho del trabajador el derecho del trabajo no es un derecho de clase, como digiera,
Krotoschim. Vivot, considera adems, inaceptable y la califica de postura extrema aquella
que considera que el derecho del trabajo tiende a conseguir el equilibrio y la justicia social, o
aquella que nuestra disciplina se compone de una serie de concesiones hechas por los
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empleadores en un mundo capitalista para impedir la lucha social emprenda por los
trabajadores, posicin esta ultima sostenida por Lyon Caen y sus seguidores.
1.1.5.- EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES.
1.1.5.1.- PRIMACIA DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE EL DERECHO
INTERNO.
A.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES
Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que permiten abordar
de carcter bilateral y de carcter multilateral, obligando a los pases que los suscriben y
ratifican en sus articulados. La fuente principal de los tratados internacionales la encontramos
en la convencin de Viena, tambin denominada el tratado de los tratados.
En este instrumento se establecen normas relativas a la negociacin, suscripcin, aprobacin
y ratificacin de los tratados internacionales. Tambin contempla las instituciones, las
reservas y las denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento de los citados
documentos. La convencin de Viena ha sido ratificada recientemente por el estado peruano.
B.- TRATADOS CON RANGO CONSTITUCIONAL
Si bien la constitucin de 1993 no ha mantenido el antiguo artculo 105 de la constitucin de
1979, segn el cual los preceptos contenidos en los tratados relativos a derechos humanos,
tienen jerarqua constitucional. Una parte de la doctrina concluye que los tratados sobre
derechos humanos ya no gozan de la misma jerarqua que la constitucin, dispone que la
remuneracin de los derechos establecidos en el captulo relativo de los derechos
fundamentales no excluye los dems que la constitucin garantiza, ni otros de naturaleza
anloga o se fundan en la dignidad del hombre, o en los principios de soberana del pueblo,
del estado democrtico de derecho y de la forma republicana de gobierno.
C.- TRATADOS CON RANGO DE LEY
Esta tesis se basa en el valor superior que tienen los tratados internacionales sobre las
normas legales del derecho interno, pero inferior a la constitucin. Este era el caso del
artculo 101 de la constitucin de 1979, que dispona que en caso de conflicto entre el
tratado y la ley prevalece el primero. Si bien la constitucin de 1993 no mantuvo este articulo,
en cambio si estableci en su disposicin transitoria que las normas relativas a los derechos
humanos y las libertades que la constitucin reconoce se interpretan de conformidad con la
declaracin universal de derechos humanos y con los tratados y acuerdos internacionales
sobre las mismas materias ratificadas por el Per.
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Se busca armonizar el derecho interno con el derecho internacional, subordinando la ley

nacional a los tratados. Es decir, el mbito o espacio propio
Del derecho y la jurisdiccin basados en la ley se subordinan a los tratados y sentencias
internacionales. En funcin de lo cual se establece una integracin esencial entre el derecho
internacional y el derecho nacional infra constitucional, en la medida que al regular una misma
materia por el principio de jerarqua, el tratado prevalece sobre la ley.
D.- LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS, EN MATERIA
LABORAL
Este instrumento internacional de singular importancia, fue adoptado y programado, de
acuerdo a Manuel Osorio, por la resolucin de la asamblea general de las naciones unidas, el
10 de diciembre de 1948, en la ciudad de pars. Este documento est compuesto por un
prembulo y 30 artculos, todos ellos relativos a los principales derechos de los ciudadanos
del mundo que se vieron agredidos antes, durante y despus de la segunda guerra mundial.
El Per aprob la declaracin mediante adhesin a travs del decreto ley n 22128, el 12 de
abril de 1978, quedando de esta manera perfeccionada esta declaracin y por lo tanto con
carcter vinculante para nuestro pas.
Desde el punto de vista laboral, la declaracin se refiere a este en dos de sus artculos, el 23
y el 24, de la siguiente manera:
Artculo 23:
1.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y la proteccin contra el desempleo.
2.- Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por trabajo igual.
3.- Toda persona que trabajo, tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria, que
le asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que ser
complementada, en caso necesario, por cualesquiera otros medio de proteccin social.
4.- toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses.
Artculo 24:
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitacin
razonable de la duracin de trabajo y a vacaciones peridicas pagadas.
1.1.5.2.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT.
A.- DEFINICION
La organizacin internacional del trabajo, es el primer organismo especializado de las
naciones unidas en el cual han recado las responsabilidades en las cuestiones sociales y
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laborales, del hemisferio, tal como lo seala Manuel Osorio. Est integrada por los
representantes de los gobiernos, de las organizaciones de los empleadores y las
organizaciones de todos los estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se
realizan de una forma tripartita.
B.- ANTECEDENTES
La organizacin internacional de trabajo, fue creada en 1919 a iniciativa del presidente
estadounidense Wilson, al trmino de la primera guerra mundial, cuando se reuni, primero
en pars y luego en Versalles la conferencia de la paz.
Entre los principios jurdicos relativos al trabajo incorporado por el tratado de Versalles
tenemos:
a. El trabajo no es una mercanca.
b. La libertad de expresin y de asociacin es esencial para el progreso constante.
c. Todos los seres humanos tienen el derecho a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econmica y
en igualdad de oportunidades.
La OIT fue un organismo autnomo de la sociedad de naciones, sus primeras decisiones
fueron sobre limitaciones de jornada de trabajo, proteccin de la maternidad, seguridad social,
lucha contra el desempleo, condiciones de trabajo para mujeres y menores. Durante la
segunda guerra mundial, la OIT traslado su sede a Montreal, Canad.
En 1946, la OIT pas a ser el primer organismo especializado de las naciones unidas, con
especial responsabilidad en las cuestiones sociales y laborales.
En 1960, se constituyo el instituto internacional de estudios laborales, con sede en ginebra,
especializado en la enseanza superior y la investigacin en las esferas de la poltica social y
laboral.
En 1965, constituyo en centro internacional de formacin, con sede en Turn, encargado de
proporcionar al personal clave una formacin de nivel ms elevado que la ofrecida en cada
estado miembros, capacitndolo en rubro de su formacin profesional, desarrollo gerencial y
capacitacin sindical.
En 1976, por decisin de la conferencia, se llevo a cabo la descentralizacin de las funciones
de la OIT, desde su sede en Ginebra, hacia los diferentes pases del mundo. La OIT, se
constituyo con 45 miembros en 1919; despus de la segunda guerra mundial estos llegaron a
58, y a 150 en el ao 1992.
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C.- ESTRUCTURA DE LA OIT

La organizacin internacional del trabajo comprende una estructura tripartita, conformada por
representantes de los estados empleadores y trabajadores. Administrativamente se divide en:
una asamblea general, la conferencia internacional del trabajo que se rene todos los aos;
un consejo ejecutivo en consejo de administracin; y una secretara permanente la oficina
internacional del trabajo. La organizacin tambin despliega su accin a travs de otros
rganos, como las conferencias regionales, las comisiones de industria y los grupos de
expertos. La conferencia celebra asimismo reuniones martimas.
D.- LA CONFERENCIA
La conferencia internacional del trabajo elige al consejo de administracin, adopta el
programa y vota el presupuesto de la OIT, la conferencia establece asimismo normas
internacionales del trabajo y controla su aplicacin, adopta resoluciones que orientan la
poltica general de la OIT y sus actividades, decide la admisin de nuevos estados miembros
y ofrece un foro mundial para debatir problemas sociales y laborales.
Cada delegacin nacional que asiste a la conferencia est compuesta por dos delegados
gubernamentales, un delegado de los empleadores y uno de los trabajadores, acompaados,
de ser necesario, por consejeros tcnicos. En cada delegacin presente, los delegados de los
empleadores y los trabajadores tienen voz y voto propio.
E.- CONSEJO DE ADMINISTRACIN
El consejo de administracin, cuyos miembros son elegidos cada tres aos en la conferencia,
se rene normalmente tres veces por ao. Establece el orden del da de la conferencia y de
las dems reuniones de la OIT, toma nota de las decisiones que estas adoptan y determina el
curso que debe drseles. Nombra al director general y dirige las actividades de la oficina
internacional del trabajo.
El consejo de administracin tambin desempea una funcin importante, como se ver ms
adelante ,en el control de la aplicacin de las normas internacionales del trabajo, a ese efecto,
y para la proteccin de los derechos sindicales en particular, ha instituido tres rganos a los
que se har referencia ms adelante: la comisin de expertos en aplicacin de convenios y
recomendaciones, la comisin de investigacin y de la conciliacin en materia de libertad
sindical y el comit e libertad sindical.
F.- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).
La oficina internacional del trabajo, con sede en Ginebra, es la secretara permanente de la
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OIT y est integrada por varios departamentos. Prepara los documentos e informes que
constituyen la documentacin para las conferencias y las reuniones de la organizacin y
ejecuta un programa de cooperacin tcnica en apoyo de la accin normativa de esta.
Existe en la secretaria un departamento encargado de las actividades para los trabajadores,
cuya funcin consiste en aportar apoyo tcnico a las organizaciones de trabajadores.
La estructura de la OIT tambin abarca varias oficinas regionales, subregionales y de enlace.
G. FUNCION NORMATIVA DE LA OIT.
La principal funcin de la organizacin internacional del trabajo es la de establecer normas
internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de recomendaciones.
Los convenios son tratados internacionales vinculantes para los pases que los ratifican
libremente.
Los convenios internacionales del trabajo se presentan a los estados miembros para su
ratificacin. Al hacerlo, ellos se comprometen formalmente a dar efecto a las disposiciones de
los mismos, de hecho y de derecho. De esa forma, los pases se comprometen
voluntariamente a aplicar las disposiciones, adaptando en consecuencia su legislacin y la
prctica nacional, y aceptando un control internacional. Al final del texto se detalla la relacin
de convenios de la OIT suscritos y ratificados por el estado peruano al ao 2003.
La OIT emite, adems, otros instrumentos de menor jerarqua como resoluciones,
declaraciones, etc.
H.- CONTENIDO DE LA NORMA DE LA OIT.
Los convenios y las recomendaciones de la OIT tienen como contenido principal los
siguientes derechos fundamentales:
A. Derechos humanos fundamentales: libertad sindical, prohibicin del trabajo forzoso,
igualdad de oportunidades y de trato, edad mnima de admisin al empleo.
B. Empleo: poltica del empleo, servicios de empleo y agencias retribuidas de colocacin,
orientacin y formacin profesional, readaptacin profesional y empleo de personas
invalidas, seguridad del empleo.
C. Poltica social.
D. Administracin del trabajo: norma general, inspeccin de trabajo estadsticas,
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consultas tripartita.
E. Relaciones profesionales.
F. Condiciones de trabajo: salarios (mtodos de fijacin de salarios, clausulas de trabajo,
contrato pblicos, proteccin del salario). Condiciones generales de empleo (duracin
del trabajo, trabajo nocturno, descanso semanal, vacaciones pagadas). Seguridad y
salud en el trabajo (disposiciones generales, proteccin contra riesgos particulares,
proteccin en ciertas ramas de actividad).
G. Seguridad social.
H. Trabajo de las mujeres: proteccin de la maternidad, trabajo nocturno, trabajos
subterrneos.
I.
Trabajo de los menores: trabajos nocturnos, examen mdico
J. Trabajadores de edad.
K. Trabajadores migrantes.
L. Pueblos indgenas y tribales, trabajadores indgenas, en los territorios no
metropolitanos.
M. Categoras especiales de trabajadores: gente de mar, pescadores, trabajadores
portuarios, plantaciones, arrendatarios y aparceros, personal de servicios.
1.1.5.3.- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Y EL PACTO

INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALESY CULTURALES, EN
MATERIA LABORAL.
A.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS
Este tratado internacional ha sido perfeccionado por el estado peruano y se encuentra en
vigor.
Este instrumento internacional recoge en su artculo 8 normas referida al derecho al
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trabajado en sus tres numerales:

A. Nadie estar sometido a esclavitud. La esclavitud y la trata de esclavos estarn
prohibidas en todas sus formas.
B. Nadie estar sometido a servidumbre.
C. Nadie ser constreido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio.
B.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS, SOCIALES Y CULTURALES
Establece importantes normas en materia de derecho de trabajo, especialmente los artculos
6,7 y 8, los mismos que se detallan a continuacin:
Artculo 6:
1.- Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende
el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomaran mediad adecuadas para garantizar este derecho.
2.- Entre las medidas que habr de adoptar cada uno de los estados partes en el presente
pacto para lograr la plena efectividad de este derecho, deber figurar la orientacin y
formacin tcnico profesional; la preparacin de programas, normas y tcnicas encaminadas
a conseguir un desarrollo econmico, social y cultural constante; y la ocupacin pelan y
productiva, en condiciones que garanticen las libertades polticas econmicas fundamentales
de la persona humana.
Artculo 7:
Los estados partes en el presente pacto reconoce el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial:
A. Una remuneracin que proporcione como mnimo a todos los trabajadores:
Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna
especie; en particular, debe asegurarse las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual.
Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias, conforme a las
disposiciones del presente pacto.
B. La seguridad y la higiene en el trabajo.
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C. Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora

superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los factores de tiempo de
servicio y capacidad.
D. El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin razonable de las horas de trabajo
y las vacaciones peridicas pagadas, as como la remuneracin de los das festivos.
Artculo 8:
1.- Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar:
A. El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, con
sujecin nicamente a los estatutos de la organizacin correspondiente, para
promover y proteger sus interese econmicos y sociales. No podrn imponerse otras
restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean
necesarias en una sociedad democrtica en intereses de la seguridad nacional o del
orden pblico, o para la proteccin de los derechos y libertades ajenos.
B. El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el
de estas a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
C. El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstculo y sin otras limitaciones que las
que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrtica en intereses
de la seguridad nacional o del orden pblico, o para la proteccin de los derechos y
libertades ajenos.
D. El derecho de huelga, ejercicio de conformidad con las leyes de cada pas.
2.- El presente artculo no impedir someter a restricciones legales el ejercicio de tales
derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la polica o de la administracin del
estado.
3.- Nada de los dispuesto en este articulo autoriza a los estados partes en el convenio de la
organizacin internacional del trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y al a proteccin
del derecho de sindicacin, a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantas
previstas en dicho convenio a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantas.
1.1.5.4.- LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS Y EL
PROTOCOLO DE SAN SALVADOR, EN MATERIA LABORAL.
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A.- LA CONVECION AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS

La convencin americana sobre derechos humanos, ms conocida como pacto de san Jos
de costa rica, fue suscrita en la ciudad de san Jos, el 22 de noviembre de 1969, en la
conferencia especializada interamericana sobre derecho humanos y entro en vigor el 18 de
julio de 1978, conforme al artculo 74.2 de la convencin.
El Per aprob dicho instrumento internacional por decreto ley N 22231 del 11 de julio de
1978. Ratificada por la decimosexta disposicin final y transitoria de la constitucin poltica de
1979. El instrumentos de ratificacin fue de 1978, reiterado en 1980 y vigente desde el ao
1981.
El pacto de san Jos de costa rica es un instrumento relativo a los derechos humanos, pero
de carcter regional. En materia de trabajo lo trata en forma especfica en su artculo 6 bajo
el titulo prohibicin de la esclavitud y servidumbre, que en sus tres incisos establece los
siguientes:
A. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto esta, como lo trata de
esclavos y la trata de mujeres estn prohibidas en todas sus formas.
B. Nadie debe ser constreido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio. En los pases
donde ciertos delitos tengan sealada pena privativa de libertad acompaando de
trabajos forzosos, esta disposicin no podr ser interpretada en el sentido que prohbe
el cumplimiento de dicha pena impuesta por juez o tribunal competente. El trabajo
forzoso no debe afectar a la dignidad ni a la capacidad fsica e intelectual del recluido.
C. No constituyen trabajo forzoso u obligatorio, para los efectos de este articulo:
Los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida en
cumplimiento de una sentencia o resolucin formal dictada por la autoridad
competente. Tales trabajos o servicios debern realizarse bajo la vigilancia y control
de las autoridades pblicas, y los individuos que los efecten no ser puesto a
disposicin de particulares, compaa o personas jurdicas de carcter privado.
El servicio militar y, en los pases donde se admite exencin por razones de
conciencia, el servicio nacional que la ley establezca en lugar de aquel.
El servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace la existencia el

bienestar de la comunidad.
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El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cvicas normales.

B.- EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR
El protocolo de san salvador es un convenio internacional complementario a la convencin
interamericana de derechos humanos, la cual ha sido ratificada por el Per en 1995. Este
instrumento internacional, que consta de un prembulo y 22 artculos, tiene como finalidad
consolidar los derechos de los ciudadanos en los aspectos de trabajo seguridad social, medio
ambiente, alimentacin, educacin, cultura, etc.
En lo que respecta a materia laboral, el protocolo de san salvador establece lo siguiente:
Artculo 6: Derecho al trabajo.
I.
Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los
medios para llevar una vida digna y decorosa a travs del desempeo de una
actividad lcita libremente escogida o aceptada.
II. Los estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena
efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a
la orientacin vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitacin tcnico
profesional particularmente aquellos destinados a los minusvlidos.
Artculo 7: Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo:
Los estados partes en el presente protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se
refiere el artculo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas,
equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos estado garantizaran en sus legislaciones
nacionales, de manera particular:
Una remuneracin que asegure como mnimo a todos los trabajadores condiciones de
subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativos e igual
por trabajo igual sin ninguna distincin.
El derecho de todo trabajador a seguir su vocacin y a dedicarse a la actividad que
mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la
reglamentacin nacional respectiva.
El derecho del trabajador a la promocin o ascenso dentro de su trabajo, para lo cual
se tendr en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de servicio.
La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas
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de las industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En casos de

despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la
readmisin en el empleo o a cualquier otra prestacin prevista por la legislacin
nacional.
La seguridad e higiene en el trabajo.
La prohibicin de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas los menores
de 18 aos y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su salud,
seguridad o moral. Cuando se trate de menores de 16 aos, la jornada de trabajo
deber subordinarse a las disposiciones sobre educacin obligatoria y en ningn caso
podrn constituir un impedimento para la asistencia escolar o ser una limitacin para
beneficiarse de la instruccin recibida.
La limitacin razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal. las
jornadas sern de menos duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres
o nocturnos.
El descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, as como la
remuneracin de los das feriados nacionales.
Artculo 8: Derechos sindicales
1.- Los estados partes garantizaran:
El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin,

para la proteccin y promocin de su inters. Como proyeccin de este derecho, los
estados permitirn a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales
y asociarse sindicales internacionales y asociarse a la de su eleccin. Los estados
partes tambin permitirn que los sindicatos, federaciones y confederaciones
funcionen libremente.
Derecho a la huelga.
2.- El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo puede estar sujeto a las
limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estas sean propias a una
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sociedad democrtica, necesarias para salvaguardar el orden pblico, para proteger la salud
o la moral pblicas, as como los derechos y las libertades de los dems. Los miembros de la
fuerza armadas y de la polica, al igual que los de otros servicios pblicos esenciales estarn
sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.
3.- Nadie podr ser obligados a pertenecer a un sindicato.
Artculo 9: Derecho a la seguridad social:
1.- Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las consecuencias
de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite fsica o mentalmente para obtener los
medios para levar una vida digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario, las
prestaciones de seguridad social sern aplicadas a sus dependientes.
2.- Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la seguridad
social cubrir al menos la atencin medica y el subsidio o jubilacin en casos de accidentes
de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por
maternidad antes y despus del parto.
Es importante resaltar que en la segunda parte del articulo 7 literal d), dice en caso de
despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la readmisin en
el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin nacional, es decir,
garantiza tanto la estabilidad absoluta como la relativa.
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1.2.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

1.2.1- CONCEPTO.
Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que producen reglas abstractas y
generales. Ello quiere decir, que en principio la norma tiene efectos frente a todos sin
especificar en su redaccin algn sujeto en particular.
El caso contrario, es aquel en el que un acto solo produce efectos entre particulares como
ocurre con el contrato de trabajo. Este acto jurdico, nicamente vincula a las partes
contratantes, careciendo de generalidad y de abstraccin.
1.2.2.- NORMA DE RANGO CONSTITUCIONAL.
A.- LA CONSTITUCIN
La constitucin es la manifestacin genuina de la soberana popular. Le corresponde regular y
determinar de manera general las fuentes del derecho que enmarca la conducta los
ciudadanos y de los poderes del estado.
La cualidad de ser producto de soberana del pueblo, le brinda a la constitucin el respaldo de
ser la norma suprema del estado, prevalece sobre todas las dems normas y obliga a todos
los poderes pblicos a que observen su cumplimiento de manera ineludible. Por tanto,
ninguna norma podr contradecir el sentido de sus preceptos bajo ningn supuesto.
Como marco del derecho de trabajo, la constitucin tambin tiene injerencia sobre cuestiones
particulares. Concretamente, fija las bases o principios de las normas de inferior jerarqua que
regulan las relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales.
1.2.3.- NORMAS CON RANGO LEGAL.
A.- LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS
Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o ms estado, o
producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el Per es miembro
como es en el caso de la organizacin internacional de trabajo.
Para que los tratados puedan tener efectos en el ordenamiento jurdico nacional, deben ser
incorporados a nuestra legislacin mediante la aprobacin y ratificacin por el organismo
correspondiente (congreso o presidente de la repblica segn lo determine la constitucin y
conforme al procedimiento de los tratados en la ley N 26647).
En cuanto a la jerarqua de los tratados internacionales, la constitucin indirectamente
establece que son de un rango equivalente al de la ley, pues los tratados internacionales
pueden ser objeto de una accin de inconstitucional al igual que las leyes o normas con rango
de ley.
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B.- LA LEY Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

LA LEY.
La ley es la fuente estatal por excelencia para la regulacin de los derechos laborales. En
principio, la lay puede ocupar de todo mbito o aspecto del derecho del trabajo sin mayor
lmite que el respeto al contenido esencial de los derechos fundamentales proclamados en el
texto de la constitucin. Es decir las leyes estn en libertad de regular todo mbito que se
considere pertinente, pero en ningn momento podrn contravenir la esencia de los derechos
del trabajo.
Si bien la constitucin es la norma suprema del estado, los preceptos y mandatos en ella
contenidos necesitan de una mayor amplitud del desarrollo para ser aplicados a situaciones
concretos. Para esta finalidad, la norma estatal idnea es la ley, cuya produccin, derogacin
o modificacin es exclusiva atribucin del congreso de la repblica.
EL DECRETO LEGISLATIVO
Con relacin al decreto legislativo, su funcin es similar a la que se le otorga a la ley. La
diferencia con ella radica en que el decreto legislativo es una norma producto de la facultad
de legislar ( emitir leyes) del congreso que se delega en el poder ejecutivo para que este
produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley, sin embargo, por ser de origen
distinto recibe el nombre de decreto legislativo.
Las caractersticas de los decretos legislativos son las siguientes:
Se trata de una situacin excepcional dentro de la produccin de normas estatales.
Para que los decretos legislativos tengan validez, la facultad de legislar delegada al
poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por el congreso.
Los decretos legislativos solo puede regular las materias que le han sido asignadas al
poder ejecutivo de manera expresa por el congreso.
La duracin de esta facultad de legislar sobre materias especificas es por un tiempo
limitado.
El presidente de la repblica est en el deber de dar cuenta al congreso de cada
decreto legislativo que promulgue.
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EL DECRETO DE URGENCIA
De acuerdo a los dispuesto en el articulo 118 inc. 19 de nuestra constitucin los decretos de
urgencia solo pueden tratar materia econmica y financiera; en ese sentido, por lo
excepcional de su naturaleza, los alcances del decreto de urgencia deben restringirse a los
exactamente indispensable.
Por ello los decretos de urgencia deberan afectar nicamente al sector laboral cuyos
derechos se vinculen al presupuesto general de la repblica, ya que se trata de materia
econmica que repercute directamente en el estado; por el contrario, el mbito laboral privado
se regula por las normas jurdicas ordinarias (incluyendo el convenio colectivo) en razn que
no constituye una materia econmica o financiera que le competa al estado como tal.
1.2.4.- NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO.
A.- LOS REGLAMENTOS
El reglamento es el acto normativo tpico del poder ejecutivo. Por lo general, estas normas se
presentan a travs de decretos supremos que son emitidos por el presidente de la repblica.
La funcin del reglamento en nuestro ordenamiento jurdico es ejecutar y reglamentar las
leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley siempre dentro de los lmites que
aquellas normas hayan fijado; por tanto los reglamentos no podrn transgredir ni
desnaturalizar las normas que le da origen.
B.- NORMAS DE LA AUTONOMA PRIVADA
LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El convenio colectivo es producto de una negociacin colectiva. Ser convenio colectivo todo
acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una organizacin y
organizacin de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo,
relaciones
entre
trabajadores
empleador,
intereses
profesionales
intereses
socioeconmicos segn sea el caso.

El convenio colectivo es una norma que se caracteriza por tener fuerza vinculante. Ellos
quieren decir que tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos
individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no hayan suscrito pero que
se encuentren dentro de su mbito de aplicacin.
La vigencia del convenio colectivo es aquella que determine las partes, a la falta de acuerdo
expreso se entender que el convenio colectivo tiene una vigencia de un ao. Se modifica o
deroga mediante un convenio colectivo posterior o mediante una norma estatal de rango
superior.
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EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es manifestacin del poder de direccin del empleador en el centro de labores, puede ser
emitido de manera unilateral por el empleador as como puede ser producto de una
negociacin colectiva. Determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto
trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula las
relaciones laborales al interior del centro de trabajo.
Comnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias: la jornada y el
horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el rgimen disciplinario, el
ambiente y los medios de trabajo, la clasificacin profesional, etc. Permite que se establezca
de antemano una disciplina en el centro de labores que ser de conocimiento previo de todos
los miembros de la empresa lo cual facilita la agilidad del proceso productivo.
LA COSTUMBRE
La costumbre es la prctica reiterada que se observa en una comunidad. Para que sea
entendida como tal, es necesario que los miembros de una comunidad tengan la conviccin
que produce derechos y obligaciones entre ellos.
Por ello, la costumbre est compuesta de dos elementos: el elemento objetivo y el elemento
subjetivo. El elemento objetivo significa que debe verificarse la repeticin generalizada y
continuada de la conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una creencia por parte
de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para
todos.
Adicionalmente, para que la costumbre sea considerada, es necesario que al igual que una
norma tenga efectos abstractos y generales. Con lo cual una costumbre existente en una
relacin particular no genera efectos jurdicos. As mismo, la costumbre debe ser aprobada
por quien alega su existencia, basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de
una norma jurdica regular.
LA JURISPRUDENCIA
La jurisprudencia se conforma de las sucesivas sentencias judiciales que renan unas
caractersticas especiales en comn. En principio, una sentencias emitida por un juez no
constituye una fuente de derecho puesto que esta referida a la aplicacin concreta de las
normas jurdicas a un caso en particular. Sin embargo, si la respuesta dada a un caso se
repite constantemente empieza a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es aceptado como
una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurdico.
Las caractersticas que requiere la jurisprudencia para constituirse son:
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Debe tratarse de pronunciamientos del rgano mximo.

Deber ser un pronunciamiento reiterado.
Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solucin al
mismo problema.
En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la
jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado.
Asimismo, la jurisprudencia cumple dos tipos de funciones:
I.
Funcin depuradora.- esta funcin es facultad exclusiva del tribunal constitucional. Se

realiza a travs de la expulsin de normas del ordenamiento jurdico por ser
consideradas inconstitucionales.
II. Funcin complementaria.- esta es la funcin a la cual hemos estado haciendo

referencia. Se realiza a travs del ejercicio de la aplicacin del derecho observando
las caractersticas mencionadas anteriormente. Vincula a los rganos jurisdiccionales
inferiores. El tribunal constitucional, tambin cumplen una funcin complementaria
cuando determina la interpretacin correcta de las normas legales o de las normas
constitucionales.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcanzan nicamente a
las partes que lo celebran. Por esta razn, el contrato no produce normas sino obligaciones
entre las partes. El mbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado puesto
que concurre con todas las fuentes del derecho. Solo puede regular aquello no previsto por
las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociado por las partes.
1.2.5.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.
Los principios del derecho del trabajo sern aquellas directrices que informan el ordenamiento
de un pas, la manera en que deben observarse las normas, la aplicacin de estas en el
ordenamiento jurdico y la forma en que se resolvern los casos no previsto. Aparecen para
equiparar al trabajador en relacin con el empleador y para que este respete ciertos mnimos,
en algunos casos, preferida una interpretacin o una norma y, en otros, actu respetando los
derechos fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el
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ordenamiento jurdico de un pas, es decir justifican la existencia de normas, tanto al

momento de su produccin, interpretacin, aplicacin o sustitucin.
A.- IN DUBIO PRO OPERARIO
Se define como aquel principio que permite optar por la interpretacin que ms beneficios
otorguen al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias interpretaciones.
As, no se admitir como un principio que ayude a valorar las pruebas otorgadas por el
trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla de interpretacin de un contrato de
trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no pueda deducirse bajo otros mecanismos
interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador concebido individualmente como a la
organizacin sindical. A la vez tambin se aplicara para interpretar actos y hechos normativos
es decir tanto normas expedidas por el rgano correspondiente del estado, como las normas
profesionales.
Se encuentra previsto en el artculo 26 numeral 3 de la constitucin y en la ley de procesal
del trabajo en el artculo II del ttulo preliminar.
B.- NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR
Cuando dos o ms normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio se
aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir, cuando dos normas
regular un mismo hecho de forma opuesta. As, en determinados casos y bajo cierta
circunstancia, se deber aplicar la norma que otorgue ms derechos al trabajador.
En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la aplicacin
de este principio, en primer lugar se debe la aplicacin de este principio, en primer lugar se
debe recurrir a los criterios de jerarqua especialidad y temporalidad, establecidos para
regular en caso de conflicto
(Entendido como contradiccin) entre leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el
principio, pues ya no existira incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se
debern considerar para su aplicacin los lmites previstos por el ordenamiento, de esta
forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los lmites previstos por el ordenamiento,
de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea ms favorable, pues
se emplea aqu el criterio de jerarqua, por el cual, si una ley prev la misma situacin se
preferir esta, aunque aquella sea ms favorable para el trabajador.
C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.
El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad tendr
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derechos indisponibles que prevn mnimos que este no podr disponer.

El trabajador solo podr disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende hacerlos
de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa estaramos ante un
supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su titular es en este caso en el
que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de
derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mnimos que podrn disponer
solo de aquella parte dispositiva de la norma y no de la imperativa.
El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razn le otorga normas de
carcter pblico que no admiten el juego de la autonoma privada es decir ni disposicin
individual ni colectiva.
El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el que
renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador entendiendo
individualmente o de forma colectiva (organizacin sindical).
Este caso se podr observar este principio a lo largo de la relacin laboral o inclusive cuando
la relacin laboral haya terminado).
CONDICIN MS BENEFICIOSA
Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los
beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo, concesiones
unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo.
Se puede apreciar este principio en una sucesin de normas en que debe primar la que
beneficie al trabajador ya sea aplicando la teora de los derechos adquiridos o la teora de los
hechos cumplidos.
Dicha sucesin puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. As mismo,
de mejora o de disminucin. En el caso de hechos no normativos se entendern que fueron
incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador entregado
de forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean sustituidos por
normas, se entendern que no opera el principio por ser estas de mayor jerarqua pero puede
aplicarse admitiendo el artculo 62 de la constitucin que permite que los beneficios
obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. Por ltimo, en el
supuesto de que un hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo, no opera
el principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.
D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.
Este principio se subdivide en:
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A. Igualdad ante la ley.- esta revista en el artculo 2.2 de la constitucin poltica del Per
y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones:
legislativas, administrativa y jurisdiccional. Tanto en la produccin de normas como en
su aplicacin se debe cumplir y observar este principio.
B. Igualdad de trato.- se vincula a la autonoma privada en todos los mbitos tanto
normativos como no normativos. Es decir que esta discriminacin puede provenir
tanto de un contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En cualquier de estos
debe verificarse, una casusa objetiva y razonable, que justifique una desigualdad en
caso contrario estaramos ante un supuesto de discriminacin.
C. Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para otorgar
medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos. Se trata de las
acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los sectores que se
encontraron en desigualdad. Se le equipara a la discriminacin indirecta o impacto
adverso por la cual por medio de una medida se trata de manera diferenciada a un
colectivo es decir la discriminacin aqu ser encubierta de grupos, se afecta a un
grupo determinado con mayor rigor y no se considera que responda a causas
justificadas de la empresa.
E.- PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
El principio de primaca de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge en documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que sucede en el terreno de los hechos.
Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad a lo
previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos en que se
quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los beneficios que le
corresponden por tener tal condicin, basndose en clausular contractuales y acuerdos que
esconden verdaderas relaciones laborales. Para descubrir si es que estamos ante una
relacin laboral, tendremos que observar que se cumplan los elementos esenciales que ya
comentamos prrafos atrs (subordinacin, prestacin personal copulativamente), si se
observan en forma conjunta se podr determinar que estamos frente a un contrato laboral,
ms all de las formas que las partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento
legal expreso.
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F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMA COLECTIVA

La autonoma colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores como
empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y derechos para los
primeros dentro de un mbito especfico y de no ser el caso, hacer valer sus derechos
mediante huelga. Por esta razn, este principio se refiere a que el estado debe incentivar o
abstenerse, en su caso, actuar en el mbito de lo acordado por las partes. As debe fomentar
la formacin de sindicatos, incentivar la negociacin colectiva y proteger el derecho a huelga
de los trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o requisitos engorrosos que
impedirn que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez abstenerse de actuar, injerir, o
alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante convenios colectivos. La laboral del
estado ser entrar a reglamentar all donde los sindicatos de trabajadores y los empleadores
no se pongan de acuerdo o en el caso de que con estos se afecten derechos fundamentales
es decir, regulara en defecto de la actuacin de los particulares o si estos lo hacen de manera
equivocada.
Unos de los temas que abarca la autonoma colectiva es el producto de la negociacin
colectiva es decir, el convenio colectivo. La constitucin de 1979 le imprima el carcter de
fuerza de ley; actualmente con la constitucin vigente se cambio a fuerza vinculante, es decir
las partes tendrn la facultad de decidir dentro de su mbito y sociales que consideren
convenientes dentro de los limites que establece a la ley, pues sern vinculantes y de carcter
normativo para el mbito ( empresa, rama de actividad o gremio) que hayan acordado
(eficacia subjetiva) y tambin ser obligatoria para los trabajadores que entren con
posterioridad a lo establecido por el convenio colectivo ( eficacia temporal). Es por esta razn
que la fuerza que le otorgue la constitucin y no del rango que se le quiera otorgar por la
jerarqua de las fuentes. A pesar que se encuentra sometida a la ley porque no podr
desnaturalizar, un decreto o una resolucin no podr primar sobre lo negociado y acordado
consensualmente en un convenio colectivo. Doctrinariamente se considera que lo previsto por
las partes en un convenio colectivo tiene fuerza normativa pues la fuente del principio es la
constitucin, la ley lo desarrolla y la negociacin colectiva es la fuente de las normas.
G.- FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL
CUMPLIMIENTO DEL LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL.
Ms que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las
empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que favorezcan a los
empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los
derechos y beneficios que prevn las normas laborales de nuestro ordenamiento jurdico. As
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los trabajadores no se vern perjudicados en sus derechos por este alto indicie de
informalidad que existe en nuestro pas.
1.2.6.- LA CONSTITUCION PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.
1.2.6.1.- DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO
La constitucin poltica es la norma fundamental y mxima en el campo laboral para la
proteccin de los derechos de los trabajadores. De la carta magna se han desprendido
normas de jerarqua legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo y que
se analizaran ms adelante.
1.2.6.2.- REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIN PERUANA
El 26 de noviembre de 2002 el Congreso de la Repblica aprob la reforma constitucional en
materia de trabajo. Lo hizo bajo una formula consensuada entre los actores de la relacin
laboral: los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la activa participacin del Consejo
Nacional de Trabajo; sin embargo dentro de un procedimiento de reforma constitucional
cuestionado por un gran sector de la poblacin.
En efecto a travs de la Ley N 27600 se dispuso que se realicen los estudios
correspondientes para la reforma total de la Constitucin de 1993 vigente en la actualidad.
Dicha decisin es de por si polmica en razn de la muy dividida opinin de los acadmicos y
legisladores sobre la legitimidad del actual Congreso de aprobar una nueva carta poltica o
como se viene realizando una reforma total de la misma que estara tcitamente contenida en
el artculo 32 de dicha ley fundamental que prescribe: Pueden ser sometidos a referndum.
La reforma total o parcial de la Constitucin.
La opinin ms racional y de mayor contenido jurdico tico y que deja de lado los clculos
polticos es la que sostiene que a los actuales legisladores no se les ha sido entregado por los
ciudadanos del Per, el poder constituyente y por tanto no tiene legitimidad para obrar
aprobando una nueva constitucin, debiendo elegirse una Asamblea Constituyente para ello
tal como lo propuso sin xito el fallecido congresista Daniel Estrada Prez.
La constitucin que emana de un poder constituyente, es la ley mxima y superior de un
Estado soberano, que impera sobre otras disposiciones y que sustenta toda la actividad legal
y la competencia de los poderes pblicos y asegura los derechos polticos. A pesar de todos
estos argumentos, el Tribunal Constitucional con su fallo publicado el 25 de enero de 2003 ha
declarado infundada la demanda interpuesta por el Colegio de Abogados del Cuzco y otros
que pedan se declare la inconstitucionalidad de la Ley N 27600 y por ende la reforma total
de la Constitucin de 1993. La resolucin del magno tribunal deja expedito el camino de la
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reforma pero precisando que est necesariamente tiene que ser sometida a referndum para
su vigencia.
Como ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga
disposiciones que diseen una adecuada estructura del Estado y la interrelacin y
funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte jurdico de las instituciones y
garanta de los derechos de los ciudadanos.
1.2.6.3.- ESTADO GARANTISTA O FLEXILIZADOR.
Por corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos
constitucionales que tienen que ver con el Derecho del Trabajo el cual a su vez est inmerso
dentro de los derechos sociales. Estos se van incorporando paulatinamente dentro de los
derechos fundamentales y posteriormente en los derechos constitucionales, con la aparicin
del Estado paternalista o benefactor diferencindose del Estado liberal que niega este
trnsito. Garca Pelayo citado por Blancas Bustamante deca mientras que el Estado
tradicional se sustentaba en la justicia conmutativa , el Estado social se sustenta en la justicia
distributiva mientras que el primero asignaba derechos sin mencin de contenido material
mientras que el uno se limitaba a asegurar la justicia legal formal el otro se extiende a la
justicia legal material.
Estas dos posiciones tienen su correlato en la corriente garantista o protectora y la
flexibilizadora o neoliberal, inspiradora en el primer caso de la Constitucin de 1979 y en el
segundo de la Constitucin de 1993. La primera de corte intervencionista propugnaba el
desarrollo de la funcin tuitiva del Estado. Regula casi al detalle las principales instituciones
laborales dejando poco o casi nada para el desarrollo legal.
La segunda es de corte neoliberal y se incardina con el modelo econmico que se aplica en el
Per y en muchos pases occidentales. En ella los derechos laborales ya no se encuentran
entre los derechos fundamentales sino entre los derechos sociales y econmicos no se
reconoce el derecho el derecho de estabilidad laboral y algunos principios importantes del
Derecho del Trabajo como la retroactividad benigna.
1.2.6.4.- EVOLUCIN DE LAS INSTITUCIONES LABORALES EN LAS CONSTITUCIONES
DE 1979, 1993 Y REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.
A.- LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURDICO, SOCIAL Y
PSICOLGICO
Esta ha producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los acadmicos con
relacin a que si debiese ser regulada constitucional o legislativamente. Muchos pases la han
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descartado totalmente de su mbito constitucional o la han considerado como estabilidad

relativa y muy pocos pases entre ellos Mxico y Venezuela la consideran como un derecho
constitucional.
En el Per antes de 1970, con la vigencia de la Constitucin de 1993 de corte liberal el
despido de trabajadores era libre se poda rescindir el contrato laboral en el momento que el
empleador lo creyera conveniente con la nica condicin de un preaviso de 90 das o la
indemnizacin equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el caso de
trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de trabajadores obreros.
Con la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Juan Velasco Alvarado, la
situacin laboral cambio de una forma traumtica al establecerse por primera vez la
estabilidad absoluta con la promulgacin del Decreto Ley N 18471. A partir de ello no se
poda despedir a los trabajadores salvo que incurrieran en causales de faltas graves y
debidamente comprobadas establecidas en la Ley, situacin por lo dems difcil por no decir
imposible.
El distinguido laboralista Pasco Cosmopolis dice: De all en adelante la estabilidad laboral
paso a ser la bete noi del Derecho Laboral Peruano, el sacrosanto derecho absoluto a la
inamovilidad que reclaman y defienden los trabajadores y la causa y explicacin de la
mayora de los males que a quejan al produccin, a la economa que acusan los
empleadores. A ello se agregaba el destacado maestro de la Universidad Catlica.
Es desde ese entonces una cuestin poltica, social, econmica, jurdica pero sobre todo
psicolgica. Este derecho alcanzo el rango constitucional al aprobarse la Constitucin de
1979.
Esta situacin que afecto indudablemente la disciplina laboral y las economas de las
empresas se prolongo hasta el ao 1977 en que el general Morales Bermdez estableci la
estabilidad relativa a travs del Decreto Ley N 22126. Posteriormente con la presidencia del
doctor Alan Garca Prez, retomo el concepto de estabilidad absoluta a travs de la Ley N
24514 pero establecindose sistemas paralelos que aminoraban la rigidez de esta institucin
laboral. Con el gobierno del ingeniero Fujimori se flexibilizo el mercado de trabajo
eliminndose la estabilidad absoluta reemplazndose por la relativa a travs de la Ley de
Fomento del empleo, Decreto Legislativo N 728 ( DS N002-97 TR y DS N003 97 TR Ley
de Promocin y Formacin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La
constitucin de 1993 no la ha contemplado por lo que ha dejado de tener rango constitucional
y han sido reemplazada por la adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
Las consecuencias traumticas de la estabilidad laboral siguen afectando al sector
empresarial en un contexto en que ya no existe legal ni constitucionalmente y en donde el
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empleador en un rgimen laboral flexible tiene todas las facilidades para la rotacin personal.
A ello se debe el incremento de la contratacin indirecta a travs de servicies y cooperativas
de trabajo y las contrataciones atpicas.
En una investigacin realizada en 1997 se estableci que el 91.74% de directivos de 230
empresas industriales de la gran Lima tenan una opinin desfavorable hacia la estabilidad
laboral y un 8.26% tenan una opinin diferente. De igual manera en la misma investigacin
ante la pregunta de por qu siguen utilizando la tercerizacin de la mano de obra el 42.17%
respondi por la desconfianza en el sector poltico y un 32.61% por un mejor manejo de los
recursos humanos.
La Organizacin Internacional del Trabajo ya no considera dentro de sus lineamientos a la
estabilidad absoluta inclinndose por la estabilidad relativa tal como lo establece el Convenio
OIT 158 que se titula Convenio sobre la Terminacin de la Relacin de Trabajo por Iniciativa
del Empleador, adoptado el 22 de junio de 1982.
Este importante instrumento internacional en materia laboral establece en su artculo 10 Si
los organismos mencionados en el artculo 8 del presente Convenio llegan a la conclusin de
que la terminacin de la relacin de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislacin y las
practicas nacionales no estuvieran facultados o no consideran posible dadas las
circunstancias, anular la terminacin y eventualmente ordenar el pago de una indemnizacin
adecuada u otra reparacin que se considere apropiada.
a) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979
El artculo 48 de esta Carta sealada: El Estado reconoce el derecho de estabilidad
en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa sealada en la
Ley y debidamente comprobado.
La constitucin de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta
que apareci en la dcada del 70 durante el gobierno del general Velasco con el
Decreto Ley N 18471, que estipulaba que el trabajador no poda ser despedido sino
por falta grave, la cual deba ser aprobada mediante un procedimiento que en la
prctica haya difcil casi imposible el despido.
b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993
Seala en su artculo 27. La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el
despido arbitrario. La constitucin de 1993 presto mayor atencin a los reclamos del
empresario y termino con la estabilidad laboral absoluta y estableci la relativa.
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Este articulo 27 mantiene una regulacin ambigua sobre la estabilidad laboral pues
omite mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada
proteccin.
Esta adecuada proteccin se traduce en una compensacin econmica cuando el
trabajador es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario pero lo hace
ms oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra
otro trabajo.
Sin embargo esta proteccin resulta insuficiente cuando se trata de labores
elementales en las que la indemnizacin resulta insuficiente por los bajos ingresos. La
ley peruana otorga esta retribucin de una y media remuneracin mensual por cada
ao de servicios prestados hasta un tope de 12.
c) DICTAMEN DE LA COMISIN DE CONSTITUCIN RESPECTO A LA REFORMA
CONSTITUCIONAL 2003
Dicho documento que ha sido aprobado en la sesin de pleno del Congreso de la
Repblica de da 26 de noviembre de 2002 establece:
Articulo 27.- El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de proteccin por el
Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley.
Debemos mencionar que la formula constitucional en materia laboral fue consensuada
previamente por los actores de la relacin laboral es decir por los representantes de
los trabajadores del sector empresarial y por el estado con la participacin activa del
Consejo Nacional de Trabajo, sin embrago en el debate del pleno del Congreso se
incluyo el articulo 37- A que dice: El Estado garantiza los derechos legalmente
adquiridos de los trabajadores. Esta inclusin ha sido duramente criticada por el
Ministro de Trabajo y por los representantes de los empleadores que consideran que
no se ha respetado el punto de vista del Consejo Nacional de Trabajo.
B.- LA REMUNERACIN Y LA JORNADA DE TRABAJO
a) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979 ESTABLECI:
Articulo 43.- El trabajador tiene derecho una remuneracin justa que procure para
l y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual.
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Las remuneraciones mnimas vitales se reajustan peridicamente por el Estado

con la participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de
los empleadores cuando las circunstancias lo requieren.
La cuestin de reajustar peridicamente los salarios, como el de las pensiones
tienen que ver con el problema de la inflacin.
Haba que decir, con el drama y la tragedia de la inflacin. En estos procesos con
el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida en alza. Pero el propio
aumento de salario tiene la virtud inexorable de exonerar el alza misma de los
precios, precisamente porque supone una mayor cantidad de numeraria en manos
del pblico. Entonces, la inflacin se agrava hasta extremos indecibles.
El artculo 44 de dicha Carta magna estableca que la jornada ordinaria de trabajo
era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la misma norma se
indicaba que era posible su reduccin por convenio colectivo o por ley. Todo
trabajo
realizado
fuera
de
la
jornada
ordinaria
se
deba
remunerar
extraordinariamente.
Seala tambin que la ley deba establecer normas para el trabajo nocturno y para
el que se realiza en condiciones insolubles o peligrosas. Deba determinar las
condiciones del trabajo de menores y mujeres.
Precisaba adems que los trabajadores tenan derecho a descanso semanal
remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensacin por tiempo de servicio.
Tambin tena derecho a las gratificaciones, bonificaciones adems beneficios que
sealan la ley o el convenio colectivo.
Ntese que en la norma constitucional bajo comentario se estableca una rigidez
en la jornada laboral diaria y semanal al ponerse la conjuncin, que no recoge la
carta Magna de 1993 y que ha sido propuesta en el anteproyecto. Tambin se
reconoca el efecto obligatorio del convenio colectivo que celebraban de una
parte, el empleador y de la otra las organizaciones labores.
De tal modo se
correga el desequilibrio jurdico del contrato individual, es decir el que se celebra

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entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.

El artculo 49 prescriba la calidad referente del pago de las remuneraciones y
beneficios sociales de los trabajadores en relacin con otra obligacin del
empleador. As mismo indicaba que la accin de cobro prescriba a los quince
aos. Este artculo estableca todas las referencias para el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores.
En este sentido modificaba el inciso 4 del artculo 1168 del cdigo civil de 1936
que indicaba que la accin de los jornaleros prescriba a les trece aos.
c) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993
La constitucin actual en su artculo 24 reconoce el derecho a una remuneracin
equitativa y suficiente que procure un bienestar material y espiritual para el
trabajador y su familia. Asimismo, recoge la referencia en el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales que tiene el trabajador de su empleador. Se
mantiene entonces el derecho preferente que estableca la Constitucin de 1979.
Prescribe adems que las remuneraciones mnimas se regularan por el estado
con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de
los empleadores.
Marcial Rubio Correa considera que en primer lugar se establece que el trabajador
tiene derecho a una remuneracin equitativa y esa equidad debe ser fijada en
relacin con algn parmetro. Uno primero es la cantidad de trabajo aportado a
igual calidad, el que trabaja ms deber recibir mayor remuneracin que el que
trabaja menos. Esto se logra mediante mecanismos compensatorios de diversos
tipos que van desde el aumento de remuneracin hasta el pago por el trabajo
adicional realizado.
Se reconoce el principio de prelacin en el que el pago de remuneraciones y
beneficios de los trabajadores es prioritario sobre
Cualquier otra deuda que tenga el empleador significa que se protege los
derechos elementales de los trabajadores para que se cobre primero sus
acreencias hasta donde alcance el patrimonio de sus empleadores. Sobre el saldo
que quede se pagaran las otras deudas.
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Tambin se establece que las remuneraciones mnimas vitales es decir las que
deben servir para pagar el precio de la fuerza de trabajo se regulan por el Estado
con participacin de las organizaciones representativas de trabajadores y
empleadores.
La constitucin en su artculo 25 establece la jornada mxima de 8 horas o48
horas semanales. Acepta las jornadas acumulativas o atpicas. Igualmente
establece el descanso semanal y anual remunerado.
El trabajador puede laborar mas de sus 8 horas diarias pero en este caso se le
deber pagar ms por cada hora de trabajo es lo que se denomina Trabajo en
Sobre tiempo.
El artculo 29 reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y el deber del Estado de promover otras formas de
participacin.
El sentido de esta norma se fundamenta en la consideracin que el trabajo es la
fuente privilegiada de produccin de la riqueza social.
Otras formas de participacin que pueden tener los trabajadores estn en la
gestin mediante representantes en los rganos directivos de la empresa y en la
propiedad a travs de la adquisicin de las acciones de su capital.
D.- LA REFORMA CONSTITUCIONAL
2003.- Aprobada en el
Congreso. El
artculo 3 de la reforma constitucional aprobada establece entre otros derechos que

la jornada mxima de trabajo es de ocho horas o cuarenta y ocho semanales. La ley
regula las jornadas acumulativas o atpicas.
De igual manera en su artculo 32 dispone que el trabajador tiene derecho a una
remuneracin equitativa y suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia. Las remuneraciones mnimas vitales son reajustadas por el Estado, con la
participacin de los organizadores representativos de los trabajadores y
empleadores. No encontramos diferencias sustanciales entre los articulados de la
constitucin de 1993 y la presente reforma.
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1.2.6.5.- LA SINDICALIZACIN, LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y LA HUELGA

En el artculo 51 de dicha Carta Magna.
Se reconoca el derecho de los trabajadores a la sindicalizacin sin
autorizacin previa. En relacin con la disolucin de las organizaciones
sindicales esta se hara por acuerdo de sus miembros o por resolucin en la
ltima instancia de la Corte Suprema.
Los sindicatos solo son libres y autnticos en los pases democrticos. En los
llamados pases socialistas, los sindicatos no son ms que apndices del
Estado. No son instrumentos de la lucha de clases puesto que por definicin
all no existe lucha de clases.
En los pases fascistas incluida la Espaa de Franco se pretendi reunir,
confundir a empresarios y trabajadores en sindicatos sui generis esto era
como mezclar aceite y vinagre.
El articulo54
Reconoca la fuerza de Ley para las partes en un convenio colectivo de
trabajo. Asimismo se garantizaba el derecho a la negociacin colectiva y los
procedimientos para la solucin pacifican de los conflictos laborales.
En su artculo 55
Estableca el reconocimiento del derecho a la huelga. La extrema izquierda
pretenda que se constitucionalizara a secas el derecho a la huelga, sin
referencia a la forma de su ejercicio establecido por la ley. Curiosamente en
los denominados pases socialistas la huelga no se permita es una cuestin de
dogma como no hay explotadores ni explotados, no hay lucha de clases.
Como no hay lucha de clases tampoco hay huelga.
b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993.
En su artculo 28 de la vigente constitucin se reconocen los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio
democrtico. Asimismo se prescribe la garanta de la libertad sindical el
fomento de la negociacin colectiva, la promocin de la solucin de los
conflictos laborales, la fuerza vinculante en el mbito de lo concertado en la
convencin colectiva.
Marcial Rubio seala al respecto que la sindicalizacin es un derecho
reconocido internacionalmente que tiene por objeto el fortalecimiento y la
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unificacin de la posiciones de los trabajadores as como proteger y ampliar

sus derechos.
La sindicalizacin es libre en dos sentidos: uno que el trabajador se debe
afiliar voluntariamente y no compulsivamente; el otro que el sindicato es
independiente de los empleadores del estado y de cualquier otro organismo
que no sea la junta de sus miembros.
Por otro lado la negociacin colectiva es el proceso mediante el cual los
trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus
remuneraciones y condiciones de trabajo pero no en forma individual sino en
conjunto a travs de sus representantes. Para estos efectos negocia el
sindicato y de no haberlo lo harn representantes especialmente elegidos para
ello.
Con respecto al derecho a la huelga se puede sealar que es utilizado por los
trabajadores por lo general para ejercer presin sobre su empleador y obtener
as respuestas favorables en relacin con sus demandas.
Segn Chirinos Soto, el articulo en anlisis reconoce tres derechos principales:
el derecho de sindicacin( que incluye la libertad sindical); la negociacin
colectiva( para lo cual se reconoce fuerza vinculante a la convencin colectiva
para la partes que suscriben); ya no se establece como en la constitucin de
1979 que tendr fuerza ley por ello se poda pretender el carcter general de
la convencin colectiva ; y el derecho de huelga ( que se ejercer en armona
con el inters social por lo mismo que se establece excepciones y limitaciones.
c) ARTCULOS APROBADOS DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL
Con respecto a la institucin de la sindicalizacin el texto aprobado dice: Los
trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autorizacin previa,
afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los sindicatos y
las organizaciones empresariales son autnomos para su organizacin y
actuacin su estructura y funcionamiento deben ser democrticos.
La ley establece las garantas y facilidades de que gozan los dirigentes
sindicales de todos los niveles.
Los trabajadores sujetos a una relacin laboral pueden organizarse para la
defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organizaciones las
disposiciones que rigen para los sindicatos en lo pertinente.
Con relacin a la negociacin colectiva dispone: El estado fomenta la
negociacin colectiva y otras formas de solucin pacifica de los conflictos
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laborales.
El convenio colectivo tiene una fuerza vinculante produce efectos normativos y
obligacional es dentro de su mbito.
Sobre el derecho de huelga dispone que es un derecho de los trabajadores se
ejerce conforme a la ley la que establece adems las garantas para el
mantenimiento de los servicios esenciales.
La libertad sindical, la negociacin colectiva y la huelga son reconocidas sin
ninguna modificacin sustancial en el nuevo texto de la reforma constitucional.
1.2.6.6.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
En el artculo 57
Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales as como
el principio protector in dubio pro operario.
En el artculo 42
Prescribe la proteccin del trabajo en sus diversas modalidades, sin
discriminacin alguna y dentro de un rgimen de igualdad de trato.
El artculo 187
Recoge el principio de irretroactividad benigna en materia laboral
b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993
En materia laboral el artculo 26 seala lo siguientes principios: la igualdad de
oportunidades y el carcter irrenunciable de estos derechos reconocidos por la
Constitucin y la Ley.
En este caso de la igualdad de oportunidades sin discriminacin es aplicable la
norma genrica del derecho a la igualdad establecido en el inciso 2 del artculo
2. El caso tradicional de trato desigual en materia laboral ha sido qu duda
cabe el que se da por el gnero. En los ltimos aos se han desarrollado una
serie de corrientes que buscan establecer la equivalencia de oportunidades y
derechos a igual trabajo prestado en idnticas condiciones. Los derechos de
las mujeres en el trabajo estn siendo reconocidos pero an faltos mucho
trecho para lograr la verdadera igualdad de gneros en materia laboral.
c) DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003
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Este documento en su artculo 30 establece los siguientes principios en

materia laboral: la interpretacin ms favorable en caso de duda sobre alguna
norma, la norma ms favorable para el trabajador, la irrenunciabilidad de
derechos, la igualdad de trato, de oportunidades y la no discriminacin, la
primaca de la realidad y la autonoma colectiva para la regulacin equilibrada
de las relaciones laborales y generacin de paz social. De igual manera en el
artculo 154, se norma la retroactividad en todo lo que sea favorable para los
trabajadores superando de esta manera a la Constitucin de 1993 que
estableca solo para los reos en materia penal.
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LA CONTRATACION LABORAL
1.3.- CONTRATO DE TRABAJO.
1.3.1.- CONCEPTO
Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o
jurdica, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposicin del segundo su propio
trabajo, a cambio de una remuneracin.
El contrato de trabajo da origen a un vnculo laboral el cual genera y regula un conjunto de
derechos y obligaciones para las partes, as como las condiciones dentro de las cuales se
desarrollara dicha relacin laboral.
1.3.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS.
La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos
indispensables; prestacin personal o de servicios, remuneracin y vinculo de subordinacin
jurdica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y
directa. La actividad puesta a disposicin del empleador, cuya utilizacin es objeto del
contrato de trabajo.
La remuneracin es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como
contraprestacin por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la denominacin
que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
El vinculo de subordinacin jurdica implica que le trabajador debe prestar sus servicios bajo
la direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las
labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relacin laboral; sin
embargo, el contrato se suele caracterizar adems por una serie de elementos que si bien no
son indispensables para su determinacin, permiten su identificacin como un contrato tpico
o comn.
Dicha caractersticas son las siguientes:
Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o
establecido por el empleador.
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Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo
centro de trabajo.
Que se labores de manera exclusiva para un solo empleador.
1.3.3.- FORMALIDAD.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse por
escrito o en forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de carcter
especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir
por escrito y con registro ante el MTPE. En todo caso, los empleadores debern registrar a
sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios,
independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o a tiempo parcial.
1.3.4.- PARTES CONTRATANTES.
Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador, que puede ser persona natural o
jurdica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. Nuestra legislacin permite la
intermediacin laboral mediantes cooperativas de trabajadores y empresas de servicios.
Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la
prestacin de servicios, destacando determinado personal, con la obligacin de asumir el
otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados as
como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vnculo tcnico y el poder de
direccin lo asume la empresa usuaria.
1.3.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE TRABAJO.
PODER DE DIRECCION
A.- CONCEPTO.- el poder de direccin es la potestad que confiere el empleador el contrato
de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar rdenes sobre el modo, tiempo
y lugar de ejecucin del trabajo, ordenando las prestaciones laborales.
De acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al empleador
a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las rdenes necesarias para la
ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la
razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.
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B.- MANIFESTACIONES
La doctrina considera como manifestaciones del poder de direccin del empleador, la facultad
de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros de
trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la facultad de ir
modalizando la ejecucin el contrato para ir adaptndolo a las necesidades de la empresa y
por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el
cumplimiento de sus instrucciones y ordenes.
De acuerdo con la LPCL, el poder de direccin se expresa en 3 atribuciones del empleador:
dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a travs de
mandatos genricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamentos interno de trabajo;
o singulares, dirigidos a destinatarios concretos.
La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el cumplimiento de
las rdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores.
Por ltimo, la facultad sancionadora permite al empleador penalizar los incumplimientos,
aunque normalmente, la legislacin laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a
la sancin ms severa, que es el despido y deja a la autonoma privada la regulacin de las
dems.
C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES
A continuacin, una sntesis de las principales atribuciones.
AL INICIO
Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.

Tambin puede celebrar por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin
limitacin alguna.
Puede pactar con el trabajador la exoneracin del periodo de prueba, as como la

extensin de este a 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, o
a un ao, en el caso del personal de direccin.
Puede pactar libremente el monto de la remuneracin del trabajador, debiendo

observar el mnimo legal establecido. As mismo, en caso que pacte una
remuneracin mensual igual o mayor a 2UIT, puede convenir con su trabajador la
determinacin de una remuneracin integral computada por periodo anual, que
comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa,
con excepcin de la participacin en las utilidades.
3
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DURANTE
El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo el que

deber ser aprobado por la AAT, cuando se trate de empresas con ms de 100
trabajadores.
Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas

compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos das la jornada ordinaria sea
mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ningn caso la jornada ordinaria
exceda en promedio de 48 horas por semana.
Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo segn
las necesidades del centro de trabajo.
Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa mnima de 25 % (por

las 2 primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora9 del valor de la hora
ordinaria, o compensarlas con el otorgamientos de permisos o descansos de igual
extensin al sobre tiempo realizado.
Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del

centro de labor.
Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional de comn acuerdo con el

trabajador. A falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral.
Puede suspender el contrato de trabajo como sancin disciplinaria al trabajador.
Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una suspensin perfecta
de laborales hasta por un mximo de 90 das, siguiendo los procedimientos
correspondientes ante la AAT.
Puede fijar el da de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer

regmenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso.
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AL TRMINO
El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su

capacidad o su conducta.
Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables,

econmicas, tecnolgicas, etc., puede terminar colectivamente la relacin de trabajo
con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la
AAT.
Puede optar por la jubilacin obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibir
una pensin (es decir, que tenga 65 aos de edad y por lo menos 20 aos de
aportacin), siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la pensin que va a
recibir su trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.
LIMITES
El empleador debe ejercer su poder de direccin dentro del marco legal,
teniendo en cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe
ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De este modo, las
ordenes que empleador imparta debern estar referidas al trabajo o estar
conexin intima con l; de otro modo, no tiene por qu ser obedecidas por los
trabajadores en la mediad que escapan al mbito propio del poder de direccin
empresarial.
El adecuado ejercicio del poder de direccin requiere de la existencia de 3
condiciones:
La vigencia de la relacin laboral.
El que sea ejercicio durante la realizacin de la jornada de
trabajo.
El que los actos del empleador derivados de su poder de
direccin, encuentren dentro del marco de labor convenida.

Como es natural, el trabajador solo est a disposicin del empleador mientras dure la relacin
laboral, no antes de constituida ni despus de extinguida esta, y nicamente por las horas de
su jornada laboral, no en sus horas o das de descanso. Sin embargo, algunas obligaciones
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del trabajador subsisten en los momentos del interrupcin o suspensin del a relacin laboral.
Tal es el caso del deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que se deben ambas
partes.
1.3.6 IUS VARIANDI
Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos lmites, las
modalidades de prestacin de las tareas del trabajador. As la LPCL seala como una de las
facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as
como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Algunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones
de trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en la
legislacin, entre ellas tenemos:
Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa,
hasta el lmite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneracin en
funcin al tiempo adicional.
Puede reducir o ampliar el nmero de das la jornada semanal de trabajo, el
empleador se encuentra autorizado a prorratear las horas centro de los restantes das
de la semana, considerndose las horas prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podr exceder en promedio de 48 horas
semanales.
Puede introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, asi como la
forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
LIMITES AL IUS VARIANDI
Adicionalmente a los lmites del poder de direccin de empleador, el ius variandi tiene
como limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del
trabajador y en segundo trmino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las
cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias
objetivas as lo justifiquen.
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As la LPCL establece que toda modificacin que se introduzca en relacin a la

prestacin de servicios por parte del trabajador deber hacerse dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
1.3.7.- CLASES DE CONTRATOS
1.3.7.1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO
a) CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de los contratos de
trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los que
se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando as lo requieran las
necesidades del mercado a mayor produccin de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes.
Puede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, as como las empresas
del estado e instituciones pblicas, cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la
actividad privadas, observando en este ultimo aso, las condiciones o limitaciones que por
disposiciones especificas se establezcan.
1.3.7.2.- MODALIDADES.
A.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL.
a) CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL.-
es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de

una nueva actividad empresarial.
Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
Su duracin mxima es de 3 aos.
b) CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO.- es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la
produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun
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cuando se trate de laborales ordinarias que formen parte de la actividad normal de la

empresa y que no pueden ser satisfechas con persona permanente.
c) CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL.- es celebrado en virtud a la
sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa,
y en general, toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos
y administrativos.
B.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.
a) CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de atender
necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duracin mxima es de 6 meses al ao.
b) CONTRATO DE SUPLENCIA.- es celebrado entre un empleador y un trabajador, con
la finalidad que este sustituya a un trabajador establece cuyo vnculo laboral se
encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales
y convencionales vigente.
Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancia. El empleador deber
reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisin.
c) CONTRATO DE EMERGENCIA.- es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este
tipo de contratos, se configura por su carcter inevitable, imprevisible e irresistible.
Su plazo coincidir con la duracin de la emergencia.
C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO.
a) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECFICO.- es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido
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y una duracin determinada. La caracterstica de estos contratos es que al trabajador

se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio
especifico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de
tiempo. Es decir, se exige un resultado.
El plazo ser el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que
resulten igualmente necesarias para la conclusin de la obra o servicio objeto de la
contratacin.
b) CONTRATO INTERMINENTE.- es que se celebra para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
No tiene un plazo de duracin especifico en todo caso ser el que la actividad
requiera.
c) CONTRATO DE TEMPORADA.- es el que se celebra con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo
en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo, en funcin de la naturaleza de la actividad productiva. En
el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
La duracin de la temporada.
La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin.
La naturaleza de las labores del trabajador.

El plazo del contrato depender de la duracin de la temporada.
D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

a) REGIMEN DE EXPORTACION DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES.- los
contratos de trabajo del rgimen de exportacin de productos no tradicionales a que
se refiere el decreto ley N 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo,
les son aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo relativo a la
aprobacin de los contratos.
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Las empresas industriales de exportacin de productos no tradicionales podrn

contratar personal en el nmero que requieran, para atender operaciones de
produccin para exportacin, cumpliendo los requisitos siguientes:
La contratacin depender del contrato, orden de compra o documento que origina la

exportacin, as como del programa de produccin de exportacin para satisfacerlos.
Los contratos se celebran por obra determinada en funcin de la totalidad del

programa y/o de sus laborales parciales integrantes y podrn realizarse entre las
partes (renovarse) cuantas veces sea necesaria.
En cada contrato deber especificarse la labor a efectuarse y en contrato de

exportacin, orden de compra o documento que le origine.
b) ZONA FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES.- los contratos de trabajo

temporales que se ejecuten en las zonas francas, as como cualquier otro rgimen
especial, se regulan por sus propias normas.
OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD.- cualquier otra clase de servicio
c)
sujeto a modalidad no contemplado especficamente en la LPCL podr contratarse,

siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una duracin adecuada al
servicio que debe prestarse.
1.3.7.3.-
CARACTERISTICAS
COMUNES
DE
LOS
CONTRATOS
SUJETOS
MODALIDAD.
A.- FORMALIDAD.
a) Escrituracin.- los contratos de trabajo debern constar por escrito y por triplicado
consignndose en forma expresa.
Su duracin.
Las causas objetivas determinantes de la contratacin.
Las dems condiciones de la relacin laboral, as como las clausulas especiales que
se exigen segn el tipo de contrato.
b) Conocimiento y registro.- una copia de los contratos ser presentada a la AAT dentro
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de los 15 das naturales de su celebracin o suscripcin, para efectos de su

conocimiento y registro. El incumplimiento de esta disposicin trae como
consecuencia la imposicin de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa
correspondiente.
c) Entrega de copia al trabajador.- el empleador deber entregar al trabajador copia del
contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del trmino de 3 das hbiles contado a
partir de la fecha de su presentacin ante la AAT.
d) Tasa.- de acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro de
los contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0.33% de la UIT; por la
presentacin extempornea es de 2.5% de la UIT.
e) Renovaciones.- la renovacin de los contratos modales est sujeta a las mismas
formalidades de la celebracin del contrato inicial.
B.- DURACION DE LOS CONTRATOS
Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,
podrn celebrarse contrato por periodos menores pero que sumados no excedan dichos
limites. En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin
de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima
de 5 aos.
Los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se computan a
partir de la fecha de inicio de la prestacin efectiva de los servicios.
C.- PERIODO DE PRUEBA
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El
periodo de prueba solo podr establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del
desempeo de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeada previamente.
D.- DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran de duracin indeterminada se
consideraran de duracin indeterminada en los siguientes casos:
Si el trabajador continua laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo
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estipulado, o despus de las prorrogas pactadas, si estas exceden del lmite mximo
permitido.
Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el
trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia
de contrato, sin haberse operado renovacin.
Si el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el trmino legal o
convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
Si el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o
convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas
establecida en la LPCL.
E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES
Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir los
mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un
contrato de duracin indeterminada del respectivo centro de trabajo.
Tienen derecho tambin a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una
vez superado el periodo de prueba.
Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, resolver
arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una
remuneracin y medida ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el
vencimiento del contrato con el lmite de 2 remuneraciones. Para demandar su pago ante la
autoridad judicial se aplica el plazo de 30 das naturales de producido el despido.
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1.4.- PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

1.4.1.- PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo trmino el trabajador alcanza proteccin contra el
despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de direccin o de confianza las partes
pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitacin
o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongacin pueda
resultar justificada. La ampliacin del periodo de prueba debe constar por escrito y no podr
exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados
o de confianza y de un ao tratndose de personal de direccin.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el ao en los casos
mencionados, no surtir efecto legal.
No son computables en el periodo de prueba los das de ausencia del trabajador del centro
laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o
convencional, anteriormente sealado.
1.4.2.- NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.
Sobre la naturaleza jurdica del periodo de prueba, en un principio se le entendi como un
precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al contrato
definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciacin de la relacin laboral, todos los
elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razn por la cual
el trabajador adquiere desde ese instante la proteccin legal prodigada en su favor por los
poderes pblicos.
Tambin se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condicin, porque
bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo futuro. La
condicin primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir, cuando ya se obtenga
la proteccin contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del periodo proteccin contra
el despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el mismo reservado a una
condicin resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba, automticamente el trabajador
obtiene tal proteccin. A la inversa, si una de las partes considera que hay elementos
suficientes para rescindir el contrato simplemente el derecho a la proteccin aludida no sera
alcanzable porque, se extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez
supremo y nico detector de la decisin de reconducir o rescindir el contrato de trabajo
durante el periodo de trabajo. En tal sentido, la tesis de la condicin resolutoria para definir el
1
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carcter de dicho periodo, no sera aceptable en nuestra legislacin.

1.4.3.- DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.
El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo, el
empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de
un periodo de capacitacin o adaptacin superior a los tres meses. Tambin puede pactarse
un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador
justifican tal ampliacin.
El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10 de la ley de productividad y competitividades
laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se puede ampliar, mediante
convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa de trabajo, a un periodo de seis
meses en el caso de trabajadores calificativos o de confianza y de un ao en el caso de
personal de direccin.
Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios tcnicos y que requieren de
cierta calificacin, como por ejemplo los mecnicos, electricistas, choferes, tcnicos e
informtica y/o personas que requieren una calificacin universitaria para ocupar
determinados cargos, etc.
El personal de confianza est conformado por los trabajadores que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo acceso a informacin
reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales. El trabajo de secretariado es el
tpico caso de personal de confianza; puede serlo tambin el personal domestico, de
seguridad, etc.
El personal de direccin est conformado por los representantes del empleador, como es el
caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de seguridad,
etc.
Segn la legislacin comparada, sobre todo en los pases desarrollados, la negociacin
colectiva tiene una actividad participacin para establecer el plazo de duracin del periodo de
prueba. Por lo general, en tales casos es de breve duracin, apenas una o dos semanas para
obreros y empleados, superndose ampliamente este periodo para los cuadros superiores.
1.4.4.- DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.
Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde al
trabajador el derecho de proteccin contra el despido arbitrario, significa ello que si el
empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendr que pagarle al trabajador, adems de
los beneficios de ley, una indemnizacin por despido arbitrario.
Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la proteccin
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contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado solamente se le brinda
la oportunidad de ser indemnizacin, salvo el caso del despido nulo, en el que si es
procedente la reposicin, al trabajo.
1.4.5.- EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.
La legislacin vigente, la ley de productividad y competitividad laboral contempla ningn caso
de exoneracin del periodo de prueba, como si lo establecida el derogado artculo 44 del
decreto legislativo N 728, ley de fomento del empleo.
En efecto, la LFE estableci las siguientes exoneraciones:
I.
Los trabajadores que ingresan por concurso. El artculo 11 del reglamento

establecido que dicho concurso mereca necesariamente una convocatoria expresa,
efectuada con la participacin de los o ms personas y que se evalu los requisitos
correspondientes de acuerdo personal, la entrega de curriculum o una prueba
individual y privada determinaba la satisfaccin de este requerimiento.
II. Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador
reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que ocupara
anteriormente.
III. Aquellos que hayan estipulado expresamente.
Consideramos que todava mantendra su vigencia la exoneracin estipulada por las
partes contratantes.
1.4.6.- EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: articulo 75 que en los contrato
sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o convencional, previsto en la presente
ley. Esta disposicin modifica la posicin garantista aplicada en la legislacin anterior, en la
que no se establecida este periodo para los contratos a plazo fijo, toda vez que los
trabajadores sujetos a estos no tenan la condicin de contratados en forma indefinida y
porque se supona que antes de la protocolizacin del contrato el trabajador es debidamente
evaluado.
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicacin del periodo de
prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que puede ser ampliado de
6 meses a 1 ao para los trabajadores calificados o de confianza y para los trabajadores de
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direccin.
As, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador contratado a plazo
determinado, pagndole solamente la compensacin por tiempo de servicio y las vacaciones
truncas si fuere el caso. No correspondera el pago de la indemnizacin por despido arbitrario.
El artculo 76 de la ley de productividad y competitividad laboral establece que si el
empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deber
abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de 12
remuneraciones.
Como se notara, en estos casos la indemnizacin por despido arbitrario es bastante onerosa,
ya que castiga al empleador por incumplir un contrato de trabajo debidamente
perfeccionado.
1.4.7.- LA ESTABILIDAD LABORAL.
A. .- CONCEPTO
Es uno de los temas ms polmicos en el derecho laboral y que ha sido materia de
incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los trabajadores y sus
representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando
para el estado la facultad de establecer un equilibrio a travs de la normatividad
laboral.
Segn los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razn que las
necesidades bsicas de subsistencia, como son la salud, la educacin, la vivienda, la
alimentacin, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del trabajo
dependiente remunerado. Si las necesidades bsicas son de carcter permanente,
entonces el medio lcito de financiarlas debe tambin tener el mismo carcter de
permanente.
Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del
trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del puesto
de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que
el empresario pueda invertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos.
Tambin manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores
y que ningn empresario podra despedir a un buen trabajador.
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B. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la
relativa.
a. Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, despus de pasar un periodo de
prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una causal de
falta grave y demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no
probarse dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposicin en el mismo puesto de
trabajo.
b. Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador est facultado para
resolver el vinculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una indemnizacin
especial u otorgndole a l un plazo determinado con preaviso. Tambin se presenta
la estabilidad relativa cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto
judicialmente a favor de este, el juez no puede ordenar la reposicin sino solo el pago
de una indemnizacin especial.
C. EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.
a. Inicio de siglo.- No existi en el Per una verdadera estabilidad laboral. La Ley N
4916 del ao 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de 90 das para el
trabajador empleado y de 15 das para el trabajador obrero. Al termino de la relacin
bastada con pagarle su compensacin por tiempo de servicios. En caso que el
despido ocurriera por una causal de falta grave debidamente probada, el trabajador
perda sus beneficios sociales acumulados durante toda su vida laboral.
b. Gobierno Militar (1968 1975).- A partir de noviembre de 1970 se aplico en el Per la
estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N 18471.
Las principales caractersticas de este sistema fueron:
Prohibicin de los empleadores a despedir trabajadores, eliminndose la facultad de

remitir avisos de despedida.
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El empleador solo podra despedir al trabajador si este incurra en causal de falta

grave debidamente comprobada y en causales colectiva de orden econmico y
tcnico.
Si no se comprobaba el derecho a la reposicin en el empleo, as como tambin las

indemnizaciones que la ley sealaba y las remuneraciones dejadas de percibir.
c. Gobierno Militar ( 1976 1980).- A partir del ao 1978 se estableci en el Per la

estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley N 22126, el cual facultaba a los
empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a partir de esa fecha, con el
solo requisito de un preaviso de 90 das o el pago justipreciado de este plazo. Esta
Ley establecida que la facultad del empleador de despedir a los trabajadores
culminaba al tercer ao de servicio. A raz de ellos, con frecuencia los empleadores
despedan a los trabajadores antes de cumplir el tercer ao de servicio, para evitar
que estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente se mantenan los
derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores que tenan relacin laboral antes
de la promulgacin de la Ley N 22126.
d. Gobierno del Dr. Alan Garca Prez.-
Este rgimen derog la Ley N 22126 de
estabilidad relativa y promulgo la ley N 24514, que reivindicaba el derecho de los

trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo, paralelamente a este
sistema se autorizo a los empleadores la contratacin de trabajadores son estabilidad
laboral por contratos de emergencia PROEM (programa de emergencia).
e. Dcada del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por la
constitucin de 1979. Con la promulgacin de la carta magna de 1993, se modificaron
los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la institucin de la
estabilidad laboral, que se cambio en de la institucin de la estabilidad laboral, que se
cambio por la ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.
Esta norma constitucional fue desarrollada con la ley de fomento del empleo y de sus
modificaciones, establecindose la estabilidad relativa y la flexibilizacin del mercado
laboral peruano.
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1.5.-SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.5.1.- SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CONCEPTO.- El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulados en la
ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el vnculo laboral.
2.- CLASES DE SUSPENSION.
2.1.- SUSPENSION PERFECTA.- La suspensin es perfecta cuando cesan temporalmente
las obligaciones de ambas partes contratantes. La del trabajador de prestar sus servicios y la
del empleador de pagar las remuneraciones correspondientes.
2.2.- LA SUSPENSION IMPERFECTA.- La suspensin es imperfecta cuando el empleador
debe abonar la remuneracin correspondiente sin contraprestacin efectiva de labores por
parte del trabajador es decir cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no
de la otra.
3.- CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1.- LA INVALIDEZ TEMPORAL.- la invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el
tiempo de su duracin. La invalidez debe ser declarada por ESSALUD, el ministerio de salud
o la junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
3.2.- LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOS
En caso de enfermedad el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones
mensuales consecutivas o cuartos aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de
los 6 meses calendario anterior al mes en que se inicie la enfermedad tiene derecho a recibir
un subsidio por enfermedad.
3.3.- LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 das descanso pre- natal y 45 das de
descanso post natal.
3.4.- EL DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 das continuos siendo ser fraccionado su goce.
1
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3.5.- LA LICENCIA PARA DESEMPEAR CARGOS CIVICOS Y PARA CUMPLIR CON EL

SERVICIO MILITAR
Estas licencias estn reguladas por normas especiales:
3.5.1.- PARLAMENTARIOS
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislador disfrutaran de licencia
sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato sin prdida de ninguno de sus
derechos sociales y laborales siempre que lo soliciten.
3.5.2.- REGIDORES
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado gozan de
licencia son sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales sin descuento de sus
remuneraciones tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales.
3.5.3.- SERVICO MILITAR
El servicio militar ya no tiene carcter obligatorio no obstante ello se mantiene vigente la
disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como una causal de
suspensin de la relacin laboral.
3.5.4.- El PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEO DE CARGOS SINDICALES
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas destinadas a facilitar las actividades sindicales se entendern trabajados para
todos los efectos legales hasta el lmite establecido en la convencin colectiva.
3.5.5.- LA SANCION DISCIPLINARIA
Forma parte de la facultad directriz del empleador sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en el desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no est regulada por
la legislacin quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleado a lo
establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.
3.5.6.- EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
La huelga declarada conforme a la ley suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo inclusive la obligacin de abonar la remuneracin sin afectar la
subsistencia del vnculo laboral.
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3.5.7.- LA DETENCION DEL TRABAJADOR SALVO EN CASO DE CONDENA PRIVATIVA

DE LA LIBERTAD
En el caso de condena privativa de la libertad opera la extincin de la relacin laboral.
3.5.8.- LA INHABILITACION ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERIODO NO
SUPERIOR A TRES MESES
La inhabilitacin impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo por un periodo inferior a 3
meses suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin. Si es mayor a 3 meses
extingue el contrato de trabajo.
3.5.9.- EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR
Nuestra legislacin no regula el tema de los permisos o licencias salvo en los casos
anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos y servicio militar).
3.5.10.- EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR
Caso fortuito es todo hecho imprevisible o suceso por lo comn daoso que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre que generalmente proviene
de la accin de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequias, entre otro).
Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse proviene casi siempre de la accin de un tercero.
4.- LA HORA DE LACTANCIA MATERNA
La madre trabajadora al trmino del periodo post natal tiene derecho a una hora ordinaria de
permiso por lactancia materna.
5. - PERMISOS PARA TRABAJADORES DONANTES
Los trabajadores que deseen donar sangre tienen derecho a un permiso por el tiempo que
demande el proceso de donacin. El donante debe presentar obligatoriamente a su centro
laboral el certificado o constancia emitido por la institucin de salud donde se ubica el Banco
de Sangre.
6.- CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIONES A LAS NORMAS
DE PROTECCION AL CONSUMIDOR
Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones de acuerdo
3
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con las normas de proteccin al consumidor podrn ser sancionados con la clausura temporal
de su establecimiento o negocio hasta por un mximo de 60 das calendario.
7.- CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCION DE LA LEY DE
DELITOS ADUANEROS
Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones por la ley N 28008,
Ley de delitos aduaneros podrn ser sancionados adems de una multa con el cierre
temporal de su establecimiento por un periodo de 10 das calendario. Esta sancin no libera
al infractor de cumplir con sus obligaciones laborales.
8.- LICENCIA PARA EVENTOS DEPORTIVOS
Los trabajadores del sector pblico y privado y los miembros de las Fuerzas armadas y de la
polica Nacional que sean seleccionados para representar al pas en eventos deportivos
internacionales del sistema olmpico o federativo internacional tienen derecho a una licencia
sin goce de haber as como a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en
concentracin y competir.
9.- REINCORPORACION
Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de trabajo, el trabajador debe
reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual a otra similar categora salvo
que opere alguna causal de cese.
La reincorporacin de los trabajadores tratndose del ejercicio del derecho de huelga se
deber efectuar cuando esta haya sido declarada ilegal al da siguiente del requerimiento
colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante un carteln colocado en un
lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo la constancia notarial o de juez de
paz y a falta de estos bajo constancia policial.
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobados cesara el derecho
de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por
ESSALUD, el ministerio de Salud o la Junta de mdicos designados por el Colegio Mdico del
Per a solicitud del empleador.
1.5.2.- CAUSALES DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
La terminacin de la obra o servicio el cumplimiento de la condicin resolutoria y el

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vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
El mutuo disenso entre el trabajador y empleador.
La invalidez absoluta permanente.
La jubilacin.
El despido en los casos y forma permitidos por la ley.
A.- FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL

Al ser la prestacin de servicios del trabajador de carcter personal es natural que al fallecer
este sea imposible que se contine prestando dichos servicios por lo que el vnculo laboral se
extingue.
B.- LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma
libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.
C.- EL MUTUO DISCENSO ENTRE EL TRABAJADOR Y EMPLEADOR
El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral a travs del cual el empleador y el trabajador
deciden dar resuelto el contrato de trabajo. el acuerdo para poner trmino a la relacin laboral
debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales.
D.- LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin
laboral desde que es declarada por el ESSALUD, el ministerio de salud o la Junta de mdicos
designados por el Colegio Medico del Per a solicitud del empleador.
E.- LA JUBILACIN.
JUBILACIN ORDIANRIA.
El trabajador podr jubilarse voluntariamente si teniendo derecho apercibir una pensin por
jubilacin a cargo de la ONP de acuerdo con el rgimen del decreto Ley N 19990 la ha
gestionado y esta le ha sido otorgada por medio de una resolucin.
JUBILACION A CARGO DEL EMPLEADOR
La jubilacin es obligatoria para el trabajador hombre o mujer que tenga derecho a pensin de
jubilacin a cargo de ONP es decir que tenga 65 aos de edad y 20 aos de aportacin como
mnimo, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la
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ultima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador monto adicional que no podr
exceder al 100% de la pensin y a reajustarla peridicamente en la misma proporcionen que
se reajuste dicha pensin.
JUBILACION OBLIGATORIA
La obligacin obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla 70 aos de edad
salvo pacto en contrario.
F.- DESPIDO
El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o
extinguido el vinculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa relacionada
con la capacidad con la conducta del trabajador, arbitrario (cuando no existe motivo que
justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como tales).
CAUSALES JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TABAJADOR.
El detrimento de la facultad fsica y mental la ineptitud sobrevenida determinante para el
desempeo de sus tareas, esta causa deber ser debidamente certificada por ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designados por el Colegio Mdico del Per a
solicitud del empleador.
El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido
o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral a cumplir las medidas profilcticas o
curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.
CAUSA JUSTA DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
La comisin de falta grave.
La condena penal por delito doloso.
La inhabilitacin del trabajador.
a) LA COMISION DE FALTA GRAVE

La falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emana del
contrato de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral. Son faltas
graves:
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El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento
interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial aprobados o
expedidos segn corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad.
La disminucin deliberad y reiterad en el rendimiento en las labores o del volumen o

de la calidad de produccin verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del MTPE.
La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia as como la retencin o utilizacin indebida de los
mismos en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada.
Los actos de violencia, grave indisciplinara, injuria y falta miento de la palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, de sus representantes del personal jerrquico o de
otro trabajadores sea que se cometan en el centro de trabajo o fuera del cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
El abandono de trabajo por ms de 3 das consecutivos, las ausencias injustificadas

por ms de 5 das en un periodo de 30m das calendario de ms de 15 das en un
periodo de 180 das calendario hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en
cada caso.
b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO

El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho e
empleador salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
c) LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de
trabajo si es por un periodo de 3 meses o ms .si es por menos de 3 meses solo hay una
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suspensin del contrato.

G.- PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO
TRAMITE PREVIO: PRE AVISO
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de 6 das naturales
para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le formulan salvo aquellos casos
de falta grave fragante en que no resulte razonable tal posibilidad de 30 das naturales para
que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
COMUNICACIN DEL DESPIDO
El empleador podr despedir al trabajador despus de realizado el descargo o una vez
concluido el plazo de 6 o 30 das o la ampliacin del mismo de ser el caso sin que el
trabajador haya presentado el descargo. El despido deber ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que s indique el modo preciso la causa del mismo y la fecha
del cese.
H.- DESPIDO NULO
Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL no contempla por la legislacin anterior
sobre la materia.
Debido a la causa que origina el despido se trata de actos manifestndose contrarios al
ordenamiento jurdico motivos del despido nulo:
Es nulo el despido que tenga por motivo.
La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente inscrito o actuar o

haber actuado en esa calidad.
En el caso de candidatos es nulo el despido si se produce en el periodo

correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y
los 30 das posteriores a la conclusin de este.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes salvo que se configure la grave.
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La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestacin

o dentro de los 90 das posteriores al parto.
I.- CESE POR PROMOCION DEL EMPLEO AUTONOMO

El estado promueve la consecucin de un empleo pleno productivo y libremente elegido a
travs de la promocin de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que
deseen constituir sus empresas como u n mecanismo eficaz para la generacin de nuevos
puestos de trabajo.los trabajadores podrn optar por las siguientes modalidades
empresariales de fomento al empleo autnomo:
Constitucin de pequeas empresas y micro empresa.
Programa de accionario difundido regulado por la respectiva ley de Privatizacin.
Cooperativas de trabajadores: Cooperativas de trabajo y fomento del empleo y

cooperativas de trabajo temporal.
Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada por la ley general de

sociedades y en la legislacin mercantil.
J.- PROCEDIMIENTO EN CASO DE CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO SIN

AUTORIZACION
El ministerio publico por el solo merito del acta inspectora elaborada por la AAT en la que
conste el cierre del centro de trabajo sin autorizacin expresa de la AAT y la falta de pago de
las remuneraciones e indemnizaciones de los trabajadores proceder la solicitud de los
afectados a denunciar al empleador respectivo por el delito de violacin de la libertad de
trabajo tipificado en el artculo 168 del cdigo penal cuya pena es de hasta 2 aos de prisin.
La autoridad judicial solo podr denegar el inicio de la instruccin o suspendera si el
empleador acredita haber cumplido con sus obligaciones laborales.
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1.6.- CONTRATOS A FINES QUE SE DISTANCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.6.1 IMPORTANCIA DE LA DISTINCION
Por sus elementos el contrato de trabajo se diferencia de otros contratos de utilizacin de la
actividad laboral como los de locacin de servicios, locacin de obra, mandato y asociacin
para el trabajo y la produccin, con los cuales guarda sin embargo algunas semejanzas. Son
fundamentales, la manera de prestar trabajo y en particular la dependencia, los rasgos
determinantes de la distincin que es necesario establecer porque solo el contrato de trabajo
da lugar al goce de derechos sociales yal acceso a la administracin pblica del trabajo y a la
justicia laboral. A los otros contratos mencionados se les aplica las reglas de los derechos
Civil y comercial y de suscitarse controversias, las acciones relativas a ellos se regirn por las
normas del Cdigo Procesal Civil.
1.6.2 DISTINCION CON EL CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS
El contrato de locacin de servicios tiene por objeto la realizacin de un servicio es decir de
una actividad sin sujetarse a las rdenes de quien la encarga. El ejecutante dl servicio debe
efectuarlo segn sus conocimientos, experiencia y habilidades pero sin asegurar un resultado
aunque se entiende que debe hacerlo ajustndose a un trmino medo de eficiencia y
especializacin que se pacte. Es el caso de una consulta mdica, del asesoramiento prestado
por un abogado en un juicio. El servicio es determinado.
La definicin legal de este contrato tiene un alcance tan vasto que podra englobar a la
relacin laboral dice en efecto el Cdigo Civil: Por el contrato de locacin de servicios el
locador se obliga sin estar subordinado al comitente a prestarle sus servicios por cierto tiempo
o para un trabajo determinado a cambio de una retribucin. Puede ser materia del contrato
toda clase de servicios materiales e intelectuales.
Cuando aqu se alude a la prestacin de servicios por cierto tiempo que puede llegar a seis
aos si se trata de servicios profesionales y a tres aos si se trata de otra clase de servicios,
se ingresa en el campo de la relacin laboral.
1.6.3 DISTINCIN CON EL CONTRATO DE LOCACIN DE OBRA
En el contrato de locacin de obra la persona a cargo de la labor s compromete a entregar un
resultado o una obra de conformidad conciertas especificaciones sin que haya dependencia
por ejemplo la construccin de una pared de una casa la realizacin de una auditoria, la
elaboracin de una obra de arte. El ejecutante puede realizar por si la labor o sub contratando
a otras personas segn los trminos del acuerdo.
Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una determinada y el comitente a
1
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pagarle una retribucin. Los materiales necesarios para la ejecucin de la obra deben ser
proporcionados por el comitente salvo costumbre o pacto distinto.
1.6.4.- DISTINCIN CON EL CONTRATO DE MANDATO
Por el contrato de mandato una persona representa a otra para la ejecucin de actos de
negocios determinados. Las instrucciones para efectuar el encargo deben ser previamente
determinadas luego el mandatario se desempea independientemente dando cuenta de su
gestin al mandante sin embargo este contrato no se opone al de trabajo y puede darse
conjuntamente con el por ejemplo cuando un empleador otorga poder a un empleado suyo
para que practique en su nombre determinados actos jurdicos o laborales como sucede con
los gerentes apoderados relacionadores industriales.
Si el mandatario es adema empleado del demandante est comprendido por la legislacin
laboral por ser trabajador dependiente pero no por las reglas del contrato de mandato que por
su naturaleza jurdica civil no da lugar al goce de derechos sociales.
1.6.5.- DISTINCIN CON EL CONTRATO DE ASOCIACIN PARA EL TRABAJO Y LA
PRODUCCIN
Por este contrato varias personas se renen para constituir una empresa, administrarla y
ejecutar el trabajo personalmente segn las reglas que ellos mismos aprueban. No se trata de
un contrato de subordinacin jurdica ya que el trabajador no contrata para obedecer a una
persona distinta sino para asociarse en condiciones de igualdad y para actuar en comn con
otras personas. el contrato de asociacin para el trabajo y la produccin a las empresas de
propiedad social y a otros grupos asociativos dotados de personalidad jurdica en cuyos
rganos mximo de gobierno como las asambleas, los trabajadores socios participan con
iguales derechos y obligaciones. Las relaciones de trabajo en estas empresas entre los
socios se hallan dirigidas regidas por el derecho del Trabajo, si bien son de naturaleza
especial.
1.6.6.- CRITERIOS PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE UNA RELACIN
Dada la extensin de las definiciones de los contratos de locacin de servicios, locacin de
obra y mandato del cdigo Civil, resulta necesario precisar ms exactamente los rasgos de la
relacin laboral para distinguirla de aquellos y mayormente si caben las tentativas de ocultar
una relacin laboral con aquellas definiciones o cuando en cualquier otro caso se debe
determinar si una persona se halla vinculada con otra por una razn laboral.
Los rasgos distintivos del contrato radican en su objeto el suministro de fuerza de trabajo y el
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pago de una remuneracin vale decir que si una relacin lo tiene es una relacin laboral
sujeta al derecho del trabajo y no una relacin regida por el Cdigo Civil o el Cdigo de
Comercio o de otra naturaleza jurdica.
Veamos estos rasgos:
Hay dependencia laboral:
1. Si el empleador o comitente imparte ordenes o instrucciones, las mismas que pueden
ser generales o de una gran minuciosidad que el trabajador debe obedecer u obedece
durante el tiempo que dura la relacin.
2. Si el empleador
o comitente controla la actividad del trabajador y verifica los
resultados de ella durante el curso de la relacin.

El mismo hecho de que el trabajador se ponga a disposicin del empleador implica que hay
dependencia pues para la utilizarlo en la produccin de los bienes o servicios objeto de la
empresa o en las actividades complementarias de ella, el empleador ejerciendo el poder de
direccin por si o a travs de las personas en quienes delegue ese poder dispone que debe
hacer o no hacer el trabajador mientras se halla a su servicio , es decir le imparte ordenes o
instrucciones para hacer o no hacer algo y lo controla.
El contrato de locacin de servicios no hay dependencia, el locatario del servicio o comitente
contrata para el desarrollo de una actividad o servicio que el locador puede hacer como desee
dentro de ciertos marcos de profesionalidad, usos o experiencias.
Si en todos los casos el comitente impartiera instrucciones de cualquier gnero para realizar
el trabajo y el trabajador las obedeciera se dara dependencia y el contrato pasara a ser de
trabajo incluso si la relacin comienza como una relacin civil o comercial puede cambiar en
su momento determinado por acuerdo expreso de ambas partes o por acuerdo tcito
consistente en que el comitente comienza a impartir rdenes o instrucciones que el trabajador
obedece.
Si el trabajo se cumple en una jornada de trabajo diaria o semanal cabe presumir que hay
relacin de trabajo pues dentro de ese tiempo el trabajador estar a disposicin del comitente.
Se debe presumir tambin que hay relacin laboral si el trabajo debe prestarse en el centro
de trabajo o si las tareas corresponden al objeto de la empresa o son complementarias en
este salvo que se trate de una obra o de un servicio distintos de aquellos que son objeto de la
empresa como construir un local reparar una maquina.
Como quiera el Derecho del Trabajo tiene como una de sus finalidades la proteccin dl
trabajador para determinar si una relacin es de trabajo o civil o comercial, se debera seguir
3
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los siguientes criterios adems de los indicados:

La regla debe ser la existencia del contrato de trabajo la excepcin, los contratos civiles y
comerciales. Correlativamente por esta excepcionalidad estos contratos deben se escritos.
Existira contrato cuando sus rasgos fuera apreciados realmente o en los hechos aunque en
el documento contractual se le haya llamado locacin de servicios o de obra, mandato o
contrato comercial o como sucede en la administracin pblica contrato de servicios no
personales.
Procesalmente invocada y probada la existencia de una relacin por el trabajador le
correspondera al empleador probar que el contrato no es trabajo sino otro distinto. En caso
de duda se debe presumir que el contrato es de trabajo.
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1.7.- LAS OBLIGACIONES FORMALES

1.7.1.- DEFINICION
Las obligaciones formales de la empresa son aquellas normas dadas por el Estado con el
objeto de cautelar los derechos de los trabajadores establecidos en la legislacin laboral.
Dentro del contexto de intervencionismo y garantismo social se establecieron numerosas
obligaciones formales algunas de las cuales con el paso del tiempo con la poltica de
flexibilizacin laboral devinieron innecesarias por lo que la autoridad administrativa de trabajo.
1.7.2.- REGISTRO PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO DE TRABAJO
1.7.2.1.- REGISTRO UNIFICADO
Este implica en un solo trmite todos los registros necesarios para iniciar las actividades. En
l se considera el Registro Nacional de Centros de trabajo y la autorizacin de
funcionamiento. El original de formulario del registro unificado con el sello de recepcin
debidamente firmado por el funcionario competente constituye la constancia de inscripcin.
En este caso el mismo funcionario sellara el libro de planillas en representacin del Ministerio
de Trabajo y Promocin Social y entregara la ficha de inscripcin del empleador que este
deber sealar y presentar a la oficina zonal de ESSALUD.
1.7.2.2.- AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO Y REGISTRO NACIONAL DE CENTROS
DE TRABAJO
Los empleadores antes de iniciar sus actividades deben contar con la autorizacin del MTPE,
siendo necesario para tal efecto presentar la solicitud de autorizacin de funcionamiento
conjuntamente con una declaracin jurada en forma especial expresando en ella que cumplen
las normas laborales y de higiene y de seguridad ocupacional.
El funcionario responsable de dar autorizacin de funcionamiento deber remitir la resolucin
autoritaria correspondiente a la Direccin General de Empleo a efectos de que esta proceda a
la inscripcin en el Registro nacional de Centros de Trabajo.
1.7.2.3.- INSPECCION EN ESSALUD
Los empleadores tienen que inscribirse en ESSALUD dentro de los das hbiles siguientes a
aquel en que adquieren esa calidad debiendo para ello presentar la ficha de inscripcin de
empleador as como documentos de la constitucin de la empresa y el ,libro de planillas
debidamente sellados por el MTPE y llenadas con los datos de los trabajadores.
1.7.2.4.- OBLIGACION DE LLEVAR LIBRO DE PLANILLAS
1
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El empleador tiene la obligacin de llevar los libros de planillas y las boletas de pago
correspondientes debiendo seguirse todos los trmites exigidos para su autorizacin y
registro.
1.7.2.5.- COMUNICACIONES AL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL
EMPLEO
Los empleadores estn obligados a presentar un resumen de planillas de sueldos y salarios
correspondientes al mes de junio de cada ao para efectos estadsticos de la autoridad de
trabajo.
El empleador de construccin civil debe remitir cada 30 das a la autoridad de trabajo una
relacin de los trabajadores a su servicio indicando la labor desempeada por cada uno y la
remuneracin percibida.
El empleador sancionado como cierre de local por la Comisin de infracciones Tributarias
debe comunicar tal hecho a la autoridad administrativa.
1.7.2.6.- OTRAS OBLIGACIONES
El centro de trabajo deber contar con:
Un texto oficial de la sntesis de la legislacin laboral debidamente actualizada.
Un aparato de seguridad y extinguidores contra incendios.
Un botiqun de primeros auxilios convenientemente dotado.
1.7.2.7.- BASE LEGAL SOBRE LAS OBLIGACIONES FORMALES
Decreto Supremo N 001 98- TR, actualizacin de las normas relativas a las
planillas de pago.
Normas complementarias.
Ley de simplificacin administrativa N25035.
Decreto Supremo N 118 98 PCM, se crea el Registro Unificado.
Decreto Legislativo N 705, ley de promocin de micro y Pequeas Empresa.
Convenio N 1 de la OIT, Ratificado por Resolucin Legislativa N 10195.
Decreto Supremo N 001 2002 TR y texto nico de Procedimientos

Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
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Resolucin Ministerial N 136 2001- TR sntesis de la Legislacin Laboral.
1.7.3.- SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO.

1.7.3.1.- DEFINICION
Es un documento normativo interno que regula las relaciones entre los trabajadores y el
empleador en forma ms precisa y detallada que las leyes laborales .En l se detallan las
principales funciones deberes y derechos de los trabajadores y el empleador.
Es de uso obligatorio de acuerdo a ley para las empresas que cuenten con ms de 100
trabajadores.
1.7.3.2.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO INTERNODE TRABAJO (RIT)
El RIT debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales entre ella.
La admisin o el ingreso de los trabajadores.
Las jornadas y horarios de trabajo, el tiempo de alimentacin principal.
Las normas de control de asistencia al trabajo.
Las normas de permanencia ene le puesto conteniendo permisos, licencias e

inasistencias.
La modalidad de los descansos semanales.
Los derechos y obligaciones del empleador.
Los derechos y obligaciones del trabajador.
Las normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armona entre trabajadores y

empleadores.
Las medidas disciplinarias.
La persona o dependencia encargada a atender los asuntos laborales y tramitacin de

los mismos.
Las normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral para evitar accidentes o riesgos profesionales.
Otras disposiciones que consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la

empresa.
1.7.3.3.- PROCEDIMIENTO DE APROBACION

Los empleadores presentaran a la autoridad administrativa de trabajo tres ejemplares los que
quedaran automticamente aprobados a su sola presentacin.
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Para los efectos de modificacin se proceder de la misma manera que en la aprobacin.

El empleador est obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento
interno presentado a la autoridad de trabajo dentro de los 5 das naturales de realizado el
mismo.
Los trabajadores o la organizacin sindical podrn impugnar en la va judicial el reglamento
interno de trabajo si es que este viola disposiciones legales o convencionales vigentes en el
centro de trabajo.
1.7.3.4.- EL SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES
A.- DEFINICION
El servicio de relaciones industriales a ser prestado por el empleado consiste en que este
deber designar una dependencia y la persona o profesional responsable quienes se
encargaran de atender las reclamaciones de los trabajadores para fomentar la armona y la
colaboracin aplicando tcnicas de administracin de salarios, seleccin y entrenamiento de
personal, la asistencia social, la higiene y seguridad y las comunicaciones. Este servicio tiene
carcter de obligatorio para las empresas que cuenten con ms de 100 trabajadores.
B.- REUNIONES CON LOS TRABAJADORES
La ley establece que deben efectuarse reuniones tanto con el personal jerrquico como con
los trabajadores a efectos de conocer los problemas laborales y adoptar medidas preventivas.
Las reuniones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales se deben realizar por
lo menos una vez al mes. La representacin tanto el empleador como de los trabajadores
debe ser de un mximo de 4 miembros y los temas a tratar no deben implicar modificacin de
pactos o contratos.
C.- SERVICIO DE ASISTENCIA SOCIAL
El servicio social en las empresas reviste un carcter de vital importancia puesto que toca
aspectos relacionados con el trabajador, la familia y al sociedad. Este servicio fue
considerado como parte del servicio de relaciones industriales sin embargo para la empresa
con ms de 100 trabajadores debe incorporarse el servicio de una asistenta social diplomada.
D.- COMUNICACIN A LA AUTORIDAD DE TRABAJO
Todas las empresas con ms de 100 trabajadores debern informar a la autoridad
administrativa de trabajo el nombre de la profesional en asistencia social, as como el nmero
de registro de su titulo y los honorarios establecidos en el centro laboral para la atencin de
4
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los trabajadores.
F.- BASE LEGAL SOBRE LOS SERVICIOS DE RELACIONES DE TRABAJO
Decreto Ley N 14371- Ley del Relacionador Industrial.
Decreto Supremo N 005- 63 - TR
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LAS REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

2.1.- LAS REMUNERACIONES
2.1.1.- ANTECEDENTES
El contrato de trabajo se caracteriza por ser oneroso y uno de los elementos esenciales
conjuntamente con la prestacin personal del servicio y la subordinacin, es la
remuneracin.
Las remuneraciones, es un derecho que tiene reconocimiento en las normas
supranacionales como:
La Declaracin Universal de los Derechos Humanos, en su Artculo 23, seala
que:
1. Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual
salario por trabajo igual.
2. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin
equitativa y satisfactoria, que le asegure, as como a su familia,
una existencia conforme a la dignidad humana y que ser
completada, en caso necesario por cualquier otro medio de
proteccin social.
La Declaracin Americana de los Deberes y Derechos del Hombre, seala:
Artculo 14".- Derecho al trabajo y a una justa retribucin
Toda persona que trabaja tiene derecho a recibir una justa
retribucin que, en relacin con su capacidad y destreza le
asegure un nivel de vida conveniente para s misma y su familia. "
El Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales,
Seala:
Artculo 7o
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el
derecho de toda persona, al goce de las condiciones de trabajo
equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneracin que proporcione como mnimo a
todos los trabajadores.
i)
un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor,

1
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sin distincin de ninguna especie; en particular,

debe asegurarse a las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con
salarios igual por trabajo igual,
ii)
Condiciones de existencia dignas para ellos y para

sus familiares conforme
a las disposiciones del
presente Pacto.
Como es de ver, en la legislacin supranacional, a la remuneracin indistintamente le
denomina salario o retribucin; no obstante ello, debemos tener en cuenta que Guillermo
Cabinillas en su Diccionario de Trminos Usuales, seala una serie de sinnimos de la
palabra salario, entre los cuales un poco ms cercano a nuestra realidad y an usados en
nuestro medios, tenemos los siguientes: haberes, dietas, semana, quincena, mensualidad,
comisin, vendaje, regalas, subvencin, viticos, asesora, corretaje, sueldo, emolumentos,
estipendio, derechos, jornal, remuneracin, paga, haberes, gratificaciones, honorarios; pero
como lo seala el mismo Cabanellas, unas de otras con "cierta sutilezas diferenciadoras", que
requieren realmente de un anlisis ms profundo, sobre cada termino y su uso, que no es
materia de la presente exposicin.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), tambin ha emitido sendos Convenios y
Recomendaciones que se tendrn en cuenta para efectos de la presente exposicin; entre
ellos tenemos a los siguientes:
Convenio 26 - 1928.- Relativo al establecimiento de mtodos para la
fijacin de salarios mnimos. Ratificado por el Per el 04 de abril de 1962.
Convenio 95 - 1949.- Relativo a la proteccin del Salario.
Recomendacin 85 - 1949.- Sobre la proteccin del salario.
Convenio 99 - 1951.-Relativo a los mtodos para la fijacin del salario
mnimo en la agricultura. Ratificado por Resolucin Legislativa 13284 del

15.12.1959.
Convenio 100 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneracin entre la
mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Ratificado por el Per el 01 de febrero de 1960.
2
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Convenio 173 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneracin.
Recomendacin 89 - 1951.- Sobre los mtodos para la fijacin de
salarios mnimos (agricultura).
Recomendacin 90- 1951.- Sobre igualdad de remuneracin.
Recomendacin 135 - 1970.- Sobre la fijacin de salarios mnimos,
1970
En nuestra legislacin, a nivel Constituciones se ha sealado lo siguiente:
Constitucin de 1979
Artculo 43.- El trabajador tiene derecho a una remuneracin justa
que procure para l y su familia el bienestar material y el desarrollo
espiritual.
El trabajador, varn o mujer, tiene derecho a igual remuneracin por
igual trabajo prestado en idnticas condiciones al mismo empleador.
Las remuneraciones mnimas vitales se reajustarn peridicamente
por
el
Estado
con
la
participacin
de
las
organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores, cuando las

circunstancias lo requieran.
Artculo 49o- El pago de las remuneraciones y beneficios sociales de
los trabajadores es en todo caso preferente a cualquier otra
obligacin del empleador.
Constitucin de 1993
Artculo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneracin
equitativa y justa, que procure, para l y su familia, el bienestar
material y espiritual.
El pago de las remuneraciones y de los beneficios
sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del

empleador.
Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con
participacin
de
las
organizaciones
representativas
de
los
3
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trabajadores y de los empleadores.

2.1.2.- CONCEPTO
Para efectos del desarrollo del presente tema, salario y remuneracin, si bien es cierto que
lo tomaremos como sinnimos, tambin es cierto que, como dice Guillermo Cabaillas,
habra que tomarlo con cierta sutilezas diferenciadoras, y es que salario en la actualidad se
denomina al pago que el empleador le hace a un trabajador obrero, jornales o quien trabajo
por das o semanas, tales es el caso de los obreros de construccin civil, los trabajadores
agrarios y mineros; en el caso de remuneracin, generalmente es el pago que se le realiza
a un trabajador empleado o aquellos que tienen como unidad de tiempo, el trabajo mensual.
El termino salario, etimolgicamente deriva del latn "salarium" que deriva de la palabra sal,
por cuanto era costumbre de que en la antigedad, al personal domestico (hoy trabajador
de servicio), por las labores desarrolladas, sus "amos", "patrones" o empleadores, les
pagaran con una determinada cantidad de sal. La palabra Remuneracin, tambin proviene
del latn "remunerare", que significa premiar, recompensar, galardonar, por las acciones y/o
labores desarrolladas. No obstante existir esta diferencia, el objetivo de ambos, es el
mismo, el pago por las labores ejecutadas o servicio prestado
La legislacin que regula en nuestro pas, de comn denomina remuneracin, al que
podramos definirlo como el monto de dinero que el empleador paga a un trabajador, como
contraprestacin de los servicio prestados, notase que no hemos querido entrar a las
definiciones y diferenciaciones con los trminos de honorarios, retribucin, sueldo,
emolumentos, estipendio, jornal, haberes o gratificaciones, entre otros, dejando pendiente
de anlisis para ampliaciones posteriores; en consecuencia, de comn en lo sucesivo del
desarrollo del presente tema, hablaremos solamente de las remuneraciones.
2.1.3.- ASPECTOS CONCEPTUALES Y SUS CARACTERSTICAS
La remuneracin, es el pago que realiza el empleador a un trabajador, ya sea en dinero o en
especie y de manera peridica, por el trabajo realizado o por la prestacin del servicio,
siempre que sea de su libre disposicin; del presente concepto se podra determinar las
siguientes caractersticas:
ES UNA CONTRAPRESTACIN.- El pago de una remuneracin al trabajador, por parte del
empleador, est sujeta a la contraprestacin de un servicio o al trabajo realizado por aquel;
sta caracterstica determina el grado de dependencia y/o subordinacin de quien ha
4
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prestado el servicios a quien ha remunerado y as poder acreditarla existencia de una relacin

laboral, por ser sta la parte objetiva del contrato de trabajo.
ES PAGADO EN DINERO.- El contrato de trabajo es oneroso, de all que la contraprestacin
al servicio, debe ser dineraria, no obstante sta puede constituirse y ejecutarse mediante
bienes o especies, as tenemos por ejemplo que la alimentacin puede ser otorgada en
especies o valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos con los bienes producidos por la
propia empresa.
ES DE LIBRE DISPOSICIN.- Por cuanto el trabajador no debe rendir cuenta de la utilizacin
de dicha remuneracin y queda a su libre albedro su utilizacin; caso diferente es la
situacin, por ejemplo, el otorgamiento de los viticos que se encuentra sujeto a rendicin de
cuenta de los gastos efectuados y la devolucin del exceso si existiera.
ES INTANGIBLE.- La remuneracin tiene el carcter personalsima, porque su cobro, slo
corresponde al trabajador; salvo la excepcin de que lo cobre el cnyuge o conviviente,
padres o hijos, previa autorizacin mediante carta poder, con firma legalizada,
ES INEMBARGABLE.- Las remuneraciones, as como cualquier otro beneficio de carcter
remunerativo, son inembargables, salvo el caso de que en proceso de alimentos y por
mandato judicial, es embargables hasta el 60% de la totalidad de las remuneraciones.
ES PREFERENCIAL EN SU PAGO.- Ante cualquier otra obligacin del empleador, las
remuneraciones tienen derecho preferencial al igual que los beneficios sociales. Dentro de las
prevalencias de pago, es de primer orden en caso de insolvencia, disolucin, liquidacin o
quiebra.
ES IRRENUNCIABLE.- Tratndose de un derecho reconocido constitucionalmente y siendo
un derecho fundamental de los derechos humanos, tiene el carcter de irrenunciables
2.1.4.- CLASES
A las remuneraciones podemos clasificarlos de las siguientes maneras
POR LA CALIDAD DEL TRABAJADOR.
Tal como se ha sealado en lneas ut supra, nuestra legislacin denomina
"trabajadores" a todos aquellos que prestan servicios bajo subordinacin y
5
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dependencia a un empleador, no obstante ellos, tambin se ha sealado que en la

realidad, a los trabajadores se les denomina obreros y empleados, a quienes les
corresponde un salario, o una remuneracin o sueldo, respectivamente.
POR LA UNIDAD DE TIEMPO.
La remuneracin, por la unidad de tiempo que el trabajador presta servicios, se le
puede denominar, remuneracin por horas, semanal, quincenal, mensual o anual (ver
ms adelante remuneracin integral).
POR LA UNIDAD DE OBRA.
Dada la modalidad de la prestacin del servicio: a destajo o por comisin; a la
remuneracin tambin se le puede denominar, remuneracin a destajo, cuando se
encuentre sujeto a la cantidad y calidad de produccin realizada; y se denominada por
comisin,
cuando,
se
encuentra
sujeto
al
nmero
de
ventas
realizado;
correspondiendo el primero a la produccin manufacturera o industrial y la segunda a

la actividad comercial.
2.1.5.- CUANTA DE LAS REMUNERACIONES
REMUNERACIN MNIMA VITAL.
La Constitucin de 1933, en su Artculo 46, sealaba que es el Estado el que debe
legislar sobre los salarios mnimos, de all que mediante Decreto Ley N 14192
(21.08.1962) se legisla sobre el salario rninimo para toda la Repblica; no obstante
ello, convierte en obligatorio la fijacin de sueldos (entindase remuneracin) y
salarios para todas las actividades econmicas, encargando a Consejo Nacional de
Trabajo, para que prepare un Anteproyecto de Ley que establezca el mtodo de
fijacin de los salarios mnimos para la industria y la agricultura, y en tanto esto
suceda, se fijo el Sueldo Mnimo Vital (SMV).
En junio de 1984, se emite el Decreto Supremo 014-84-TR, se regula la
denominada Remuneracin Mnima (RM) y en 1985, se publican los Decretos
Supremos 023 y 026-85-TR, mediante los cuales se regulan el Ingreso Mnimo
Legal (IML), como quiera que el proceso inflacionario de los aos 80, llevo a los
gobiernos de turno, a que con el objeto de paliar la devaluacin de la moneda, se
6
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proceda a variar la denominacin, tan es as que mediante Decreto Supremo 05490-TR, se regule lo actualmente es la Remuneracin mnima Vital (RMV), la que
acumulaba el IML, ms las bonificaciones por movilidad y el suplemento adicional.
En los ltimos aos, la RMV se ha venido dando a travs de diversos dispositivos,
como son los Decretos de Urgencia, que de acuerdo a la Constitucin tiene el rango
de Ley y ltimamente mediante Decretos Supremos, obvindose la participacin
tripartita de los trabajadores y empleadores, conjuntamente con el Estado.
Esta remuneracin tiene alcance nacional, es decir que ninguno de los trabajadores
no calificados, pueden percibir menos de la RMV vigente y que en la actualidad se
encuentra regulada por el Decreto Supremo 016-2005-TR, ste dispositivo
establece que a partir de la vigente, es decir que a partir del 01 de enero del 2006, el
monto de la RMV, no puede ser menor a S/. 500.00 nuevos soles mensuales y de S/.
16.66 diarios.
REMUNERACIN BSICA.
Es el monto fijo y permanente, que percibe el trabajador; esta, estar sujeta a la
modalidad de la contratacin; sin embargo, la remuneracin bsica, ms las
remuneraciones complementarias, no podr ser inferior a la RMV; as. Por ejemplo, un
comisionista podr tener como remuneracin bsica, un monto menor a la RMV, pero
ser complementado con el monto de las comisiones, sin que la suma de ambos sea
menor a la RMV; y de ser as, el empleador estar obligado a complementar la
remuneracin bsica, hasta alcanzar la RMV.
REMUNERACIN INTEGRAL.
Cuando el trabajador perciba una remuneracin no menor a dos (2) Unidades
Impositivas Tributarias (UIT) mensual, el trabajador y el empleador podrn acordar el
pago de una remuneracin integral, para ser cancelada en forma anual y que incluye
el pago de los beneficios sociales, legales y convencionales.
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2.2.- DE LA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

2.2.1.- INTRODUCCIN.
La Jornada de Trabajo es una institucin jurdica de primer orden, mediante la cual se
establece la medicin del tiempo, en la que el trabajador presta sus servicios al
empleador. Las normas que la regulan son de derechos pblicos y de intereses social.
Esta Institucin tiene su origen en nuestro pas mediante el Decreto Supremo del 15 de
enero de 1919 y adquiere rangos constitucionales en la Constitucin Poltica de 1979,
derecho que es asumido por la actual Constitucin de 1993.
A nivel internacional, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), ha emitido normas
supranacionales en la que se establece derechos y beneficios mnimos, que debe gozar
el trabajador, a si tenemos que emiten convenios internacionales y recomendaciones,
aquellos destinados a crear obligaciones internacionales a los Estados Partes que lo
ratifican y estos que sirven para orientar la accin de los Gobierno; los convenios no
ratificados por los Estados Partes, tambin tienen el carcter de recomendaciones y la
jornada de trabajo se encuentran regulada por el Convenio 1, de 1919 y a manera de
recomendacin del Convenio 30, de 1930.
2.2.2.- CONCEPTO
Las normas nacionales y supranacionales no han conceptualizado la institucin de la
Jornada de Trabajo y solamente se han habilitado a establecer el quantum, es decir, la
unidad de tiempo diaria o semanal que lo constituye.
Existen dos criterios a efecto de conceptualizar lo que es la jornada de trabajo, que son:
el criterio del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador y el
criterio del tiempo efectivo de trabajo.
Criterio de tiempo a disposicin del empleador.
Con el objeto de clarificar lo que es jornada de trabajo despus de haberse
adoptado el Convenio 1, en 1919, en representacin de los Estados Partes,
empleadores y trabajadores que conforman la Asamblea general de la OIT, se
llego a la conclusin de que: "Por Jornada de Trabajo se entiende el tiempo
durante el cual el trabajador permanece en la negociacin a disposicin del
empleador". De igual modo, al adoptarse el Convenio 30, en 1930, en su
1
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Artculo 2; determinan que: "A los efectos del presente Convenio la expresin
horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el personal este a disposicin
del empleador"
El Artculo 58 de la Ley Federal de Trabajo de Mxico, a diferencia de nuestra
legislacin, s define la Jornada de Trabajo y seala que es: "El tiempo durante el
cual el trabajador est a disposicin del patrn para prestar su trabaj"
Siendo el Per, un Estado Parte de la OIT, podemos decir que nos suscribimos al
criterio establecido en la interpretacin dada al Convenio 1 y la establecida por
el Convenio 30; es ms, el proyecto de la Ley General del trabajo en su
Artculo 226, se adhiere a dicho concepto y seala que:
Artculo 226.- Concepto de jornada de trabajo
"La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
presta el servicio contratado con el empleador. Integran dicha
jornada los periodos de inactividad requeridos por la prestacin
contratada."
Criterio de tiempo efectivo de trabajo.
Este criterio determina que la jornada de trabajo abarca la unidad de tiempo en
que el trabajador presta de manera efectiva sus fuerzas de trabajo al empleador.
El Cdigo de Trabajo de Chile en su Artculo 21, asume los dos criterios al
establecer que:
Artculo 21."Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad con el
contrato
"Se considera tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables".
A manera de conclusin, podramos definir que, la Jornada de trabajo es la unidad
de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin y bajo
subordinacin de su empleador, con la finalidad de prestar sus servicios.
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2.2.3.- MBITO DE APLICACIN

Las empresas se encuentran dividido en empresas pblicas, privadas y mixtas; sin
embargo debemos tener en cuenta que la aplicacin de la legislacin sobre jornada de
trabajo, es de aplicacin a los trabajadores que se encuentran sujetos al rgimen laboral
privado, regulados por el Decreto Legislativo 728 (hoy D.S. 003-97-TR T.U.O. Ley
de Productividad y Competitividad Laboral), indistintamente cual fuera el capital de las
empresas y la actividad a la que se dediquen.
Tambin habra que tener en cuenta, que existen instituciones pblicas cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral privado, como SUNAT, SUNARP,
entre otros; tambin debemos dejar en claro que, los trabajadores del sector pblico
cuyo rgimen laboral se encuentra regulado por el Decreto Legislativo 276 y su
Reglamento el D.S. 005-90-PCM, se regulan por normas propias del sector pblico.
Las Normas Nacionales no determinan el mbito de aplicacin de la Jornada de Trabajo
sin embargo el Convenio 1 en su Artculo 1, considera como empresas industriales:
Las minas, canteras e industrias extractivas de cualquier clase; de igual modo las
industrias manufacturen, modifiquen, limpien, reparen, adornen, terminen o preparen
productos para la ventas, la construccin de buques, la industrias de demolicin, las
empresas que producen transformen o transmitan energa elctricas; que se dedican a
la construccin, reconstruccin, conservacin, reparacin, modificacin, o demolicin de
edificios y construcciones de toda clase, los ferrocarriles ,puertos, muelles, canales,
instalaciones para navegacin, caminos, tneles, puentes, instalaciones telefnicas,
elctricas, entre otros; tambin comprende el transporte de personas con mercancas
por
carreteras, ferrocarriles o vas de aguas martimas que comprenden la manipulacin de
mercanca en los muelles, embarcaderos y almacenes con excepcin de transporte a
manos.
De otro lado, el Convenio 30, seala que el mbito de aplicacin de la jornada de
trabajo, tambin es aplicables a los establecimientos comerciales, establecimientos de y
administraciones cuyo personal efecte esencialmente trabajos de oficina, aquellos que
revisten un carcter comercial industrial.
El convenio 1, deja abierta la posibilidad de que cada pas, pueda determine la lnea
demarcatoria entre lo que son empresas industriales y las de comer4cio y agrcolas; en
el Per, no se ha legislado sobre la jornada de trabajo en sector agrario, por lo que es
de aplicacin la jornada de trabajo que regula para todos de manera general.
3
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2.2.4.- CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO

A.- JORNADA MXIMA LEGAL O ORDINARIA O TPICA O CONTRACTUAL.- La
jornada de trabajo, es mxima legal porque de comn, esta pre establecido por la
norma de mayor nivel, esto es la Constitucin Poltica, de igual modo lo establece la
norma especial que regula la jornada de trabajo, el Decreto Supremo 007-2002-TR y su
reglamento el D.S 008-2002-TR; as como lo establece el Convenio 1 y todas
coinciden en que el quantum de la jornada de trabajo es de ocho horas diarias y
cuarenta y ocho horas semanales, siendo de aplicacin comn para todo los
trabajadores sujetos al rgimen laboral privado.
La jornada es ordinaria, cuando de comn se aplica a todos los trabajadores de un
centro de trabajo, sin excepcin de cargos, niveles o categoras, y sin tener en cuenta si
sta es una jornada de 08 horas diarias de lunes a sbado, de 12 horas de de lunes a
jueves, de 48 horas semanales distribuidas en indistintos nmero de horas por da o de
32 horas semanales; en ste caso es indistinto el nmero de horas trabajadas, pero
debemos tener en cuenta que no debe exceder del lmite legal establecido.
Una jornada se convierte en tpica, porque tiene una regularidad en la unidad del
tiempo de labores, tambin es regular los das de trabajo, en el inicio y trmino de la
jornada, as como en el descanso semanal, que pueden ser cclicos y es la que se
cumple habitualmente en el centro de trabajo.
La jornada es contractual, cuando nace del acuerdo de la voluntad de las partes, sin
exceder de los lmites legales y puede ser individual, cuando se pacta mediante el
contrato de trabajo, o por acuerdo del empleador y la organizacin sindical, por
convenio colectivo.
TRABAJADORES
EXONERADOS
DE
LA
JORNADA
ORDINARIA.-
Existen
trabajadores que por la caracterstica propias y especial de la labor que desarrollan

estn excluidos de la jornada mxima legal o contractual
a.-
TRABAJADORES
DE
DIRECCIN.-
Son
aquellos
que
tienen
la
representacin general y/o especial del empleador y lo ejercen ante otros

trabajadores o terceros, lo sustituyen o comparten con-aquellos las funciones de
administracin o control y de cuya actividad o grado de responsabilidad, depende
el resultado de la actividad empresarial (Artculo 43, del D.S. 003-97-TR). Son
funcionarios de direccin por ejemplo: los gerentes, administradores, apoderados
4
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(Decreto Supremo 26 de junio de 1934 Artculo 3); de igual modo, el Convenio

1 establece como excepciones a las personas que ocupan un puesto de
inspeccin o direccin.
b.-TRABAJADORES DE CONFIANZA.- Son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador cuando se trata de persona natural o con el
personal de direccin, cuando son personas jurdicas; estos trabajadores pueden
tener acceso directo a secretos industriales, comerciales o profesionales, y de
manera general a toda informacin de carcter reservado, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al persona de direccin y que
contribuyen a tomar decisiones empresariales (Artculo 43, del D.S. 003-97-TR).
No obstante los
trabajadores de confianza, estn considerados como
exceptuados de la jornada ordinaria y que pueden realizar una jornada mayor a

sta, sin embargo se encuentran exceptuados de dicha jornada y sometidos a la
jornada ordinaria, aquellos
trabajadores de confianza que si se encuentran
sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo.

c.- TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIO INTERMITENTE.- Son
aquellos trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o custodia, y
aquellos que cumplen sus obligaciones de manera alterna con lapsos de tiempo
de inactividad, por ejemplo de guardianes, porteros, mayordomos, siempre que
su trabajo sea intermitente o discontinuos.
d.- TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIN INMEDIATA.- Son
aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin
inmediata de sus superiores o empleadores; tambin lo son, aquellos que
realizan labores fuera del centro de trabajo y que solamente acuden a l para dar
cuenta del resultado de su trabajo y/o realizar coordinaciones, entre ellos
tenemos a los vendedores comisionistas.
B.- JORNADA CONVENCIONAL.- Es aquella jornada que se adquiere por convenio
colectivo suscrito entre la organizacin sindical o representante de los trabajadores, y el
empleador o sus representantes; generalmente el nmero de horas de trabajo tiende a
ser menor a la jornada mxima legal, y tiende a convertirse en la "nueva" jornada
ordinaria del centro de trabajo, lo que no necesariamente origina una reduccin en la
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remuneraciones, salvo que exista pactos en contrario.

C.- JORNADA EXTRAORDINARIA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO.
CONCEPTO.- Jornada extraordinario es aquella que excede a la jornada ordinaria
vigente en el centro de trabajo, ya sea la mxima legal o la ordinaria establecida, aun
cuando se trate de una jornada reducida convencionalmente.
El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en su otorgamiento por parte del
empleador, como en su prestacin por el trabajador. Nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, excepto en casos justificados que en la labor resulte
indispensables a consecuencia de casos fortuitos o fuerza mayor, que ponga en peligro
inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva en el centro de trabajo, accidente o grave peligro de accidente en
el que se & ponga en riesgo la operatividad de la empresa o la salud de los
trabajadores. La jornada extraordinaria obligatoria solamente ser por el tiempo
indispensable para evitar la paralizacin o deterioro del centro de trabajo.
Dicha jornada puede realizarse antes del inicio o despus de concluida la jornada
ordinaria del cetro de trabajo, cuando se trate de una jornada continua o corrida;
tambin puede ser en el intermedio de la jornada a tiempo partido, cuando el tiempo
entre cada lapso de jornada es superior a la requerida para e refrigerio.
JORNADA
ACUMULATIVA
COMPENSATORIA.-
La
jornada
extraordinaria se compensa con periodos equivalente de descanso que

debe realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se
efectu dicha jornada.
La jornada legal de ocho horas diarias o la ordinaria, puede exceder del
nmero de horas, siempre que estas sean para compensar la jornada
correspondiente la reduccin de la jornada correspondiente al da sbado
o en su defecto, acumular horas de trabajo adicional para ampliar los das
de descanso.
SEMANA
Jornada Mxima
L
8
M
8
M
8
J
8
V
8
S
8
D
DSO(l)
TOTAL
48(2)
Legal
Jornada Ordinaria
DSO
42 (3)
6
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Jornada
10
10
Acumulativa
Jornada
Compensatoria
Jornada
10
10
DSO
48
DSO 12
12
12
12
4-8(4)
DSO 11
11
11
11
42
Compensatoria
1. DSO = Descanso semanal Obligatorio de preferencia el domingo, no indispensables
2. Jornada Mxima Legal, 8 h/d y 48 s/s
3. Jornada Ordinaria Reducida, 7 h/d y 42 h/s
4. Por ejemplo trabajadores de restaurantes.
REMUNERACIN DE JORNADA EXTRAORDINARIA.- Cuando el sobre tiempo no se
compensa con descansos, la jornada extraordinaria se compensa con una sobretasa de
del 25% del valor de la jornada ordinaria, a las dos primeras horas y con el 35% la
tercera y siguientes horas.
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de
la hora de ingreso.
Si permanece en el centro de trabajo despus de la hora de
salida.
La presencia del trabajador en el centro de trabajo, presume la aceptacin y disposicin
del empleador de la jornada extraordinaria, por el lapso de tiempo en que el trabajador
permanece en el centro de trabajo, salvo prueba en contrario (Artculo 7o del Decreto
Supremo 004-2006-TR, modificado por el D.S. 011-2006TR).
2.2.5.- JORNADA NOCTURNA.
A) CONCEPTO.
La jornada nocturna es aquella que se desarrolla entre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m.; si
la jornada nocturna se realiza de manera permanente en las noches la remuneracin
mnima nocturna semanal, quincenal o mensual, debe ser equivalente a la
remuneracin mnima vital (RMV) ms la sobre tasa del 35%; y, si la jornada se realiza
en tumos rotativos, entre diurnos y nocturno, la sobretasa del 35% debe aplicarse en
forma proporcional y equivalente al tiempo laborado en la noche.
Es recomendable que la jornada de trabajo nocturno, deba ser rotativa.
7
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B) CALCULO DE LA JORNADA NOCTURNA

Jornada Nocturna
Remuneracin Mensual S/. 500.00 (RMV)
Sobretasa del 35%
500x35/100
Valor de la jornada Nocturna
175.00
675.00
C) OTROS TIPOS DE JORNADA.

a.
JORNADA A TIEMPO PARCIAL- Es aquella, cuya unidad de tiempo, es menor a las

cuatro horas diarias o 24 horas semanales; la contratacin para dicha jornada, puede
ser a plazo determinado o indeterminado.
b. JORNADA ATPICA.- A diferencia de una jornada tpica que se caracteriza por la

regularidad de la jornada, del horario y los das trabajados, as como de los das de
descanso, la jornada atpica es aquella que no tiene regularidad en el nmero de
horas de trabajo, en su inicio ni en su trmino de la jornada, ni el nmero de das de
trabajo ni en el da de descanso.
c.
TIEMPOS
NO
EFECTIVOS
DE
TRABAJO
SU RECONOCIMIENTO.-
De acuerdo a la definicin de la jornada de trabajo, como lapso de tiempo a

disposicin y subordinado al empleador, los tiempos no efectivos de trabajo, slo
sern reconocidos si no es causado por el trabajador, salvo los casos en que se
encuentren debidamente determinados y la actividad de la prestacin del servicios,
as lo requiera.
2.2.6.- DEL HORARIO DE TRABAJO
Por horario de trabajo, se entiende al establecimiento o adecuacin de la jornada de
trabajo a los requerimientos del empleador y constituye el sealamiento del inicio y el
trmino de dicha jornada. El Convenio 1, en su Artculo 8 o, numeral 1 literal a) seala
que con el objeto de facilitar la aplicacin de la jornada de trabajo, se debe dar a
conocer el horario de trabajo, mediante carteles colocados en lugares visibles del centro
de trabajo, en ste mismo cartel, se deber de sealar los el refrigerio o los descansos
que no se consideran como horas de trabajo
8
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Si la jornada de trabajo se realiza por tumos, el cartel del horario de trabajo, deber de
establecerse el inicio y trmino de cada uno de ellos.
El horario podr ser corrido o partido, as por ejemplo:
2.2.7.- DEL REFRIGERIO
El refrigerio es el derecho que tiene el trabajador, del tiempo para la ingesta de sus
alimentos principales, cuando coincida con el desayuno, el almuerzo y la cena, el
tiempo dedicado al refrigerio no podr ser menor a 45 minutos diarios y que no es
considerado como jornada de trabajo, por tanto no implica un incremento de la jornada
de trabajo.
Slo por contrato individual o convenio colectivo, se puede acordar que el refrigerio
constituye parte de la jornada de trabajo.
2.2.8.- DEL CONTROL DE ASISTENCIA.
1. Contenido del Registro, Modelos y Formatos, alternativas tecnolgicas.
2. Acceso a la Informacin del registro.
3. Infracciones.
4. Recomendaciones.
2.2.9.- FACULTADES DEL EMPLEADOR TRABAJO
1. Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal.
2. Establecer la jornada compensatoria.
3. Ampliar o reducir el nmero de das y la jornada semanal.
4. Establecer tumos de trabajos fijos o rotativos.
5. Establecer el horario de trabajo y refrigerio.
6. Modificar el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas de trabajo.
7. Extender unilateralmente la jornada ordinaria del centro de trabajo cuando esta es
menor de la jornada ordinaria legal incrementando la remuneracin en funcin al
tiempo adicional.
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2.3.- COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS.

1. NORMAS LEGALES QUE LO REGULAN
D. Leg. 650
(23.07.1991) Ley
de
Compensacin
por
Tiempo
de
Servicios
D. Leg. 688
(05.11.1991) Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales
D.S. 138-91-EF
(21.06.1991) Los Depsitos de la CTS se encuentra inafecto al

Impuesto creado por el D. Leg. 519
L. 25460
D. Leg. 857
(29.04.1992) Precisa rgimen legal de la CTS.

(04.10.1996) Dejan sin efecto artculos del Rgimen de la
Compensacin por Tiempo de Servicios.
D.S. 001-97-TR
(01.03.1997) Texto
nico
Ordenado
de
la
Ley
de
Compensacin por Tiempo de Servicios

D.S. 004-97-TR
(15.04.1997) Reglamento de la Ley de Compensacin por Tiempo
de servicios
2. PRINCIPALES TEORAS QUE FUNDAMENTAN LA NATURALEZA JURDICA DE
LA CTS
El pago de la CTS a los trabajadores como un beneficio social, ha tratado de explicarse
su naturaleza jurdica, a travs de diversas teoras, entre las cuales tenemos a las
siguientes:
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
TEORAS
FUNDAMENTO
DE LA JUSTICIA SOCIAL
Se basa en el derecho que asiste al trabajador

para que sus energas gastadas por el
esfuerzo en favor del empleador, tenga una
retribucin especifica en proporcin al tiempo
en que ha trabajado por cuenta ajena.

DE LA PREVISIN Y LA ASISTENCIA Se basa en que es un beneficio social de
SOCIAL
previsin de las contingencias que origina el

cese en el trabajo y de promocin del
trabajador.
DEL SALARIO DIFERIDO
Se basa en que la CTS, es una especie de

suplemento de la remuneracin ordinaria del
DE LA FIDELIDAD
trabajador.
Constituye un premio para e trabajador por el
hecho de la permanencia ininterrumpida al
servicio del empleador, y se merece un
beneficio por su colaboracin y laboriosidad
3. NATURALEZA JURDICA
No obstante existir varias teoras que pretenden explicar la naturaleza jurdica de la
Compensacin por Tiempo de Servicios (en adelante CTS), el Decreto Legislativo 650,
cuyo Texto nico Ordenado se ha dado mediante el Decreto Supremo 001-97-TR, ha
precisado que la CTS, tiene la calidad de beneficio social de previsin, contra las
contingencias, ya sean del cese del trabajador o de la "promocin de ste y de su familia.
4. OBJETIVO Y FINALIDAD
La CTS, tiene como finalidad, la de afrontar la desocupacin frente al desempleo o
despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar al trabajador
y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo, afrontar el fallecimiento del
trabajador.
5. CARACTERSTICAS
La CTS, se caracteriza por lo siguiente:
2
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Tiene efecto cancelatorio.

Existe un desplazamiento de la tenencia del beneficio por empleador, hacia un
tercero, que tiene la calidad de depositario.
Existe una proporcionalidad entre el tiempo de la prestacin del servicio y la
compensacin otorgada.
6. TRABAJADORES
MBITO DE APLICACIN.-Las normas que regulan la CTS, seala que dicho dispositivo
tiene alcance a los trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de la actividad privada, que
cumplan cuando menos con una jornada mnima de 04 horas diarias.
Tambin comprende a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, an
cuando tenga rgimen especial de remuneracin computable, sin embargo para los efectos
del clculo se tendr en cuenta el rgimen especial.
TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS.- No estn comprendidos dentro de ste rgimen
de beneficio, los siguientes trabajadores:
Aquellos que no cumplen con el requisito de mnimo de 04 horas diarias
de trabajo efectivo.
Aquellos que perciban el 30% o ms de las tarifas que paga el pblico,
por los servicios que se prestan en el centro de trabajo.
Quienes hayan prestado servicio menor a un mes.
Aquellos trabajadores sujetos al rgimen especial de CTS, se rigen por
su propia ley, por ejemplo los trabajadores de: construccin civil, del hogar, de la
MYPES, profesorado particular, etc., as como cualquier otro caso anlogo.
Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la
remuneracin integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el Artculo 8o

3
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del D.S. 003-97-TR.

7. TIEMPO DE SERVICIO
1. TIEMPO COMPUTABLE.- Para efecto de determinar el tiempo efectivo
computable, sobre la cual se debe calcular la CTS, se considera a:
Los das de trabajo efectivo.
El tiempo efectivamente prestado en el Per.
El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido
contratado en el Per.
7.2 TIEMPO NO COMPUTABLE.- No se considera imputable:

Los das de inasistencia injustificada.
Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades comunes o
profesionales, hasta un mximo de 60 das; este periodo debe entenderse
comprendidos entre el 01 de noviembre y el 31 de octubre del ao siguiente.
Los das de descanso pre y post natal.
Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las siguientes:
Las vacaciones.
Las licencias con goce de remuneraciones.
Los das de huelga, no declaradas improcedentes o ilegales por la autoridad

Administrativas.
Los das que devengan remuneraciones en un procedimiento.
De calificacin de nulidad de despido.
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8. REMUNERACION COMPUTABLE
8.1.
REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneracin computable, las
siguientes:
La remuneracin bsica.
Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el carcter de
libre disposicin, cualquiera que sea la denominacin que se le otorgue, as por ej.: la
asignacin familiar. (LEY N 25129), la bonificacin por tiempo de servicio. (D.Leg.
688, actualmente derogado).
La alimentacin, cuando es otorgado en dinero.
8.2. REMUNERACION EN ESPECIE.- la remuneracin en especie, es aquella que percibe el
trabajador como contra-prestacin por los servicios.
A la alimentacin principal.- para efecto de la CTS, se considera alimentacin principal, al
desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se otorgue de manera directa
por el empleador, por un concesionario o cualquier otra forma, como los vales.
VALORIZACION.- La alimentacin puede ser valorizada de comn acuerdo y su importe se
consigna en el libro de planillas y boletas de pago.
En el caso de que no existiera acuerdo entre las partes, para la valorizacin de la
alimentacin, esta estar de acuerdo a lo que establezca EL INSTITUTO NACIONAL DE
ALIMENTACIN Y NUTRICION (que nunca existi) u rgano que lo sustituya, o en su defecto
se considere el valor de mercado, esa valorizacin deber de considerarse en el libro de
planillas y las boletas de pago.
-
VALOR DIARIO.- La valorizacin, puede ser diaria y se considera aquel que tenga en
el ultimo da laborable del mes anterior al que se efectu el depsito.
VALOR MENSUAL.- La valorizacin, tambin puede ser mensual y se considera la

del mes en el que el trabajador ha logrado alcanzar mayor nmero de das de goce
del derecho.
LOS TRABAJADORES Y LA NATURALEZA DE LA REMUNERACION.
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TRABAJADORES DE REMUNERACION PRECISA, FIJA O REGULAR.- son

aquellos que perciben de manera regular un jornal diario, semanal, o quincenal o una
remuneracin mensual.
TRABAJADORES DE REMUNERACION VARIABLE O IMPRECISA.- son aquellos
que no tienen una remuneracin regular, por cuanto esta se encuentra sujeta a la
cantidad de das trabajados, la cantidad de la produccin o ventas y calidad del
producto; a estos trabajadores se les denomina destajeros o comisionistas, segn el
tipo de remuneracin que perciba.
8.3 REMUNERACION COMPLEMENTARIA O IMPRECISA.- esta remuneracin puede ser
fija o variable, sin embargo para efectos de que sea considerados como remuneracin
computable, es requisito que se haya percibido cuando menos tres (3) meses, consecutivos o
no, dentro de un periodo de seis (6) meses, lo que comnmente se denomina 3 de 6.
8.4. REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL CALCULO DE LA CTS.- a efecto de
realizar los clculos de la CTS, se considera la remuneracin que se percibe en los meses de
abril y octubre; sin embargo, si se percibe una remuneracin fija mensual, se considerara
como base el sueldo; si percibe fijo, pero diario, ser sobre la base de los 30 jornales diarios.
Si la remuneracin mensual fuera variable o imprecisa, se computara el promedio
semestral del destajo o de las comisiones. Cuando se trata de un periodo menor a los
seis meses, ser el promedio mensual o diario, segn el caso.
9. REMUNERACION NO COMPUTABLE.
Para efecto de realizar los clculos de la CTS, de conformidad con lo dispuesto en los
artculos 19 y 20 del DECRETO SUPREMO N 001 97 TR, no se considera
remuneracin computable las siguientes:
LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS o cualquier otro pago que perciba de
manera ocasional, ya sea a ttulo de liberalidad del empleador o que haya sido
pactado mediante convencin colectiva, aceptada mediante procedimiento de
conciliacin o mediacin o establecida mediante resolucin de la AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA de trabajo (AAT) o por laudo arbitral. Dentro de estas
gratificaciones extraordinarias se incluye las bonificaciones por cierre de pliego de
reclamos o de negociacin colectiva.
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LAS UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa ya sea por
cierre del ejercicio econmico o pago adelantado mensual o cada semestre.
EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en la negociacin
colectiva.
LA CANASTA navidea o cualquier otra que le otorgue el empleador.
EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el empleador ya sea

por contrato individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
de i) que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es decir por da
efectivo de trabajo; y ii) que cumpla con el principio de razonabilidad y que cubra el
traslado del trabajador al centro de trabajo.
LA ASIGNACIN O BONIFICACIN POR ESCOLARIDAD, otorgada por el
empleador u obtenido mediante negociacin colectiva, siempre que su monto sea
razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio puede estar dirigido
para el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea el nivel escolar de
estos ltimos, preescolar, escolar, o superior, tcnicos o universitarios.
LA ASIGNACIN O BONIFICACIN POR CUMPLEAOS, matrimonio, nacimiento

de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres del trabajador o cualquiera
que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de manera unilateral de parte del
empleador o pactado mediante convenio colectivo.
LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR FESTIVIDADES, siempre que
sean consecuencia de una negociacin colectiva.
LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA, siempre que se otorguen

en cantidad razonable para el consumo directo de l y su familia.
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LAS CONDICIONES DE TRABAJO y todo aquello otorgados en dinerarios o

especies, que se le otorguen al trabajador, para efecto de su cabal desempeo de la
labor o con ocasin de la propia funcin que desempea, como por ejemplo: i)
movilidad para los vendedores; ii) viticos, gastos de representacin y vestimenta.
Cuando tenga que viajar fuera de la ciudad, tengan reunin de trabajo con algunos
clientes o proveedores; en general, dichos montos deben cumplir con el principio de
razonabilidad y que se encuentre directamente dirigido para el cumplimiento de las
labores y no constituya un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
EL REFRIGERIO, siempre que no constituya alimentacin principal; tampoco constituye
remuneracin computable, la alimentacin otorgada directamente por el empleador y que
tenga la calidad de condicin de trabajo, por ser indispensable para la prestacin de
servicio o cuando derive de mandato legal.
Este beneficio incluye los gastos de uniforme, tiles educativos o cualquier otra de
similar naturaleza, salvo que por convenio colectivo se haya obtenido unos beneficios
ms favorables.
La inclusin de todos estos conceptos, en el libro de planillas, no afecta su naturaleza
y se consideran no computables.
10.
DE LOS DEPOSITOS DE LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO

10.1 eleccin del depositario por el trabajador.- el trabajador tiene derecho a elegir a
la institucin en la que desea que su empleador le deposite su CTS.

El trabajador al ingresar a prestar servicio, deber de comunicar a su empleador por escrito y
bajo cargo:
i)
El nombre de la institucin que ha elegido y en la que desee que le realicen su

depsito de CTS.
ii) El tipo de cuenta; y

iii) La moneda en la que desea que se realice, ya sea nacional o extranjera( soles,
dlares o euros).
Si el trabajador no cumpliera con ejercitar este derecho, el empleador estar en la obligacin
de realizar el depsito en cualquiera de las instituciones que seala la ley, bajo la modalidad
de depsito a plazo fijo y por el periodo ms largo permitido por dicha entidad.
10.2 Oportunidad del depsito semestral.- El empleador deber realizar, dentro de los
8
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primeros 15 das naturales de los meses de mayo y noviembre, los depsitos semestrales o
tanto dozavos o treintavos, como meses y das haya trabajado en el semestre anterior; dicho
depsito se har sobre la base de la remuneracin computable que el trabajador haya
percibido en el mes de abril u octubre, segn sea el semestre a depositar.
Si desde la fecha de ingreso del trabajador, al 30 de abril o 31 de octubre no haya cumplido
un periodo mnimo de trabajo de un mes de labores, este se calculara y depositara
conjuntamente con el periodo semestral siguiente.
10.3 INSTITUCIONES DEPOSITARIAS.- El trabajador tiene derecho a elegir a la institucin
en la que desea que le sean depositados su CTS.
El artculo 32 del DS 001 97 TR, seala como instituciones en la que se puede
constituirse en depositarias de la compensacin por tiempo de servicio, las entidades
bancarias , financieras, cooperativas de ahorro y crdito, mutuales y cajas municipales de
ahorro y crdito; no obstante ello, en el artculo 16 de la Ley N 26702 LEY GENERAL DEL
SISTEMA FINANCIERO Y DEL SISTEMA DE SEGUROS Y ORGANICA DE LA
SUPERINTENDENCIA DE BANCA Y SEGUROS, seala como entidades de operaciones
mltiples a las cajas municipales de crdito popular, las cajas rurales de ahorro y crdito, as
como las , entidades de desarrollo de la pequea y micro empresa EDPYME.
El depositario, est en la obligacin de entregar a los trabajadores, a travs de sus
respectivos empleadores y mediante documento que acredite ser el titular de los depsitos.
10.4. CAMBIO DE DEPOSITARIO.- Siendo la CTS un derecho delo trabajador y al
encontrarse depositado este puede disponer su traslado de una a otra entidad depositaria,
tanto su monto acumulado as como los intereses generados.
Esta decisin deber de conocimiento a su empleador, quien en el plazo de 08 das hbiles,
deber de cursar comunicacin a la depositaria y dar las instrucciones a efectos de que
realice la transferencia a la nueva entidad depositaria, designada por el trabajador, dentro de
los quince das hbiles siguientes a la notificacin.
La entidad depositaria deber de comunicar la nueva entidad de los depsitos y retiros
realizados de las retenciones judiciales por alimentos o de cualquier otra afectacin que
pudiera tener el trabajador. El caso de incumplimiento de la transferencia en el plazo antes
sealado, dar lugar a una sancin por parte de la superintendencia de banca y seguros.
10.5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DE LA DEPOSITARIA.- es obligacin del
empleador, respecto del trabajador, entregar una hoja de liquidacin dentro de los cinco (5) de
haber efectuado los depsitos en la entidad depositaria. Esta liquidacin deber de ser
9
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entregada bajo cargo y contener la siguiente informacin:

i)
Nombre, razn social o denominacin y domicilio del empleador.
ii) Nombre completo del trabajador.

iii)
Informacin detallada de la remuneracin computable.
iv)
Periodo del tiempo de servicio que se cancela.
v)
Nombre completo del empleador o su representante, quien suscribe la liquidacin.
Adems el empleador deber de entregar una constancia en la que conste la fecha y nmero
de cuenta, otorgado por la entidad depositaria, en la que se da cuenta de haberse realizado
el depsito. De otro lado la entidad depositaria deber de informar al trabajador titular de la
cuenta, respecto a su nuevo saldo, indicando la fecha del ltimo deposito realizado por su
empleador, dentro del plazo mximo de 15 das calendarios de efectuados dicho depsitos.
Para efectos de carcter laboral, se tendr por efectuado el depsito en la fecha que lo
ejecuta el empleador.
6.
INCUMPLIMIENTO Y SANCIONES PARA EL EMPLEADOR.
1 INCUMPLIMIENTO DEL DEPOSITO DE LA CTS.- Si el empleador no cumpliera con

realizar los depsitos de la CTS de manera oportuna o directa, segn sea el caso, se
encuentra obligado al pago de los intereses que hubiera generado; de igual manera, se
encuentra obligado al pago de la diferencia de cambio, si el depsito debera de realizarse en
moneda extranjera. (ART. 56 DEL D.S. N 001 97 TR).
De conformidad con lo dispuesto en el decreto legislativo N 910, modificado por5 LEY N
28292, el incumplimiento de realizar los depsitos de CTS por el empleador en la entidad
depositaria, de manera oportuna, se sanciona como falta de tercer grado, co9rrespondiendole
una multa de hasta un mximo de 10 UIT, conforme a la tabla establecida en el articulo 44
D.S. N 020 2001 TR, modificado por el D.S. N 010 2004 TR.
2 INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA HOJA DE LIQUIDACION Y CONSTANCIA
DE PAGO.- En el caso de que el empleador no cumpliera con entregar la hoja de liquidacin
o su constancia de haber realizado el depsito ser sancionada como falta de primer grado,
correspondindole una multa de hasta un mximo de 2.5 UIT.
3 INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA CONSTANCIA DE CESE.- De incumplir
10
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con la entrega de la constancia de cese dentro de las 48 horas de terminadas la relacin

laboral, ya sea por demora en su entrega, abandono de la empresa por sus titulares, o por
cualquier otro motivo, dar lugar para que sea la AAT, previa verificacin de los hechos, a
travs de los servicios inspectivos, quien extienda la certificacin en reemplazo del
empleador, permitiendo de esta manera permitirle al trabajador para que pueda realizar el
retiro de sus beneficios.
11. OBSERVACIONES A LA LIQUIDACION DE CTS.
En caso de que el trabajador no encuentre conforme la liquidacin practicada por el
empleador de su CTS, el trabajador podr observarla, mediante documento escrito y bajo
cargo, hecho por el cual el empleador deber de proceder a revisarlo dentro del plazo mximo
de tres ( 3 ) das tiles de recepcionada la comunicacin y comunicar su resultado por escrito.
De encontrar conforme la revisin, el trabajador podr concurrir ante la AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (AAT), para que la oficina de pericias practique a
liquidacin y se proceda a la regularizacin de los depsitos.
12. CARACTERISTICAS DE LOS DEPOSITOS
El depsito de la CTS, tiene las siguientes caractersticas:
1 TIENE IDENTIFICACION ESPECIAL.- Los depsitos de la CTS, constituyen una cuenta
especial, la que se denomina DEPOSITO COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO
N o DEPOSITO CTS N
2 LOS DEPOSITOS SON INTANGIBLES.- Tanto los depsitos realizado, como los intereses
generados, son intangibles e inembargables, salvo el caso en que se trate de garantizar las
obligaciones alimentarias en este caso el embargo alcanza hasta el 60% de los ingresos
(numeral 6 del art. 648 del C.P.C.).
En caso que el trabajador tenga un proceso de alimentos, el empleador debe informar al
juzgado, respecto de la entidad depositaria elegida por el trabajador, as como del monto de
los depsitos que efectu o de cualquier cambio de depositario. El juzgado deber de notificar
directamente a la entidad depositaria.
3 BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES.- El artculo 310 del C.C., precisa que
constituye bienes de la sociedad de gananciales, los que cualquiera de los cnyuges
adquieran por su trabajo, industria o profesin; de acuerdo a este depsito la CTS constituye
un bien comn de la sociedad de gananciales a partir de la fecha de matrimonio, o despus
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de haber transcurrido dos aos continuos de convivencia o unin de hecho ( Artculo 326 del
CC ); no obstante ello puede concluir cuando se pacta el rgimen de separacin de
patrimonios, exista resolucin judicial consentida o ejecutoria, que ponga fin al rgimen de
gananciales.
Existen casos en que proceda la afectacin de garantas, retiro parcial o total de los
depsitos, cuando se da el cese del trabajador y se haga el retiro de la CTS, se presume que
el trabajador cuenta con el consentimiento para ello, salvo pacto en contrario.
4 SIRVEN DE GARANTIA.- los depsitos de la CTS, constituyen una cuenta especial, la que
se denomina Deposito Compensacin por Tiempo de Servicio N o Deposito CTS N ;
Sin embargo lo que devengan al 31 de diciembre de 1990, pueden constituir garanta
respecto a los deudos que puede tener el trabajador con su empleador, ya sea por prstamos,
adelanto de remuneraciones, venta o suministros de mercadera producida por el empleador,
siempre que en su conjunto no exceda el 50% de los depsitos e intereses generados.
De igual modo pueden servir de garanta por los prstamos e intereses, realizados a las
cooperativas de ahorro y prstamo.
Dada la situacin actual, mucho de los trabajadores que continan laborando, es probable
que no tengan los depsitos correspondientes al periodo anterior al 31 de diciembre de 1990.
5 RETIROS PARCIALES.- Desde la entrada en vigor del Decreto Legislativo N 650, en
noviembre de 1990, hasta antes de la emisin del Decreto de Urgencia N 27 2000, en
diciembre del 2000, el trabajador poda retirar solamente hasta el 50% de su CTS depositada
en entidad depositaria.
Sin embargo, desde el D.U N 27 2000, pasando por los D.S. N 001 2001 TR, D.U. N
115 2001, D.U. N 019 2002, D.U. N 057 2002, D.U. N 067 2002, D.U. N 013
2003 y D.U. N 024 2003, los depsitos de la CTS tenan el carcter de libre disponibilidad
, es decir que el trabajador podra de disponer de la totalidad de los depsitos que se les
depositaba.
Como quiera que estos dispositivos tenan el carcter de transitorios el ultimo D.U N 0242003 tenia vigencia desde el 01 de noviembre del 2003 al 31 de octubre del 2004 y que al no
ser prorrogado ni emitirse nuevos dispositivos con dicho carcter los depsitos mensuales
que haban desnaturalizado la esencia de beneficio social de la CTS volva a sus causes
normales , es decir al retiro del 50% , sin embargo el 11 de enero del 2005, se emite la Ley N
28461, se dispone el uso del 80% de la CTS y sus intereses siempre que se encuentre
destinados a la adquisicin de terrenos o viviendas dentro del marco del programa Techo
Propio, Mi Vivienda y/o cualquier otro programa promovido por el Ministerio de Vivienda y
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Construccin.
13. CASOS ESPECIALES DE PAGO DE LA CTS.
En principio podramos decir que la CTS a excepcin de los depsitos semestrales deben ser
cancelados al termino de la relacin laboral y dentro de las 48 horas de producido el cese tal
modo lo dispone el artculo 3del TUO.
A. PAGO DIRECTO AL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Cuando la duracin del contrato de trabajo fuera menor al de un periodo semestral o cuando
la relacin laboral concluyera antes de la fecha a realizar los depsitos semestrales, la CTS
deber de cancelarse de manera directa al trabajador y dentro de un plazo antes sealado.
B. ASIGNACION PROVISIONAL EN CASO DE DESPIDO ARBITRARIO
En el caso que el trabajador haya interpuesto una demanda de nulidad de despido este puede
solicitar el pago de una asignacin provisional cuyo monto y oportunidad de pago lo
establecer el Juzgado hasta cubrir el 100% de los depsitos e intereses al ordenarse la
reposicin del trabajador en su puesto de trabajo dicho monto de las remuneraciones
devengadas y entregarse al depositario designado y el saldo ser entregado al trabajador. Si
el monto de las remuneraciones devengadas y sus intereses no cubrieran el pago de la
asignacin provisional la diferencia ser el cargo del empleador.
14. RETENCION DE LA CTS POR COMISION DE FALTA GRAVE
Cuando el trabajador haya cometido falta grave que cause perjuicio econmico al empleador
este dentro de los 30 das naturales siguientes a la comisin de dicha falta debe proceder a
interponer la demanda de daos y perjuicios conforme a lo dispuesto en el inciso j) del
numeral 2 del articulo 4 de la Ley Procesal del Trabajo sin perjuicio de interponerse la
denuncia penal.
15. ENTREGA DE LA CTS EN CASO DEL FALLLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.
En caso de fallecimiento del trabajador y tratndose de sociedad de gananciales el
depositario a solicitud del cnyuge suprstite o conviviente debidamente acreditado y segn
sea el caso deber de entregar hasta el 50% del monto total de los depsitos de la CTS del
trabajador fallecido ms los intereses generados , no procede dicha entrega cuando existe
rgimen de separacin de bienes para cuyo efecto la parte interesada comunicara al
empleador acreditando con documentacin sustentara de dicho hecho quien deber de emitir
la constancia correspondiente.
El 50% restante de la CTS y sus intereses ser entregado a los beneficiarios una vez
acreditado mediante testamento o sucesin intestada si entre los beneficiarios hubiera
13
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menores de edad, la alcuota que le corresponda a ste deber ser depositada en cuenta
separada y a su nombre hasta que se cumpla la mayora de edad excepto las causales
previstas ene le artculo 46 del C:C tal decisin deber tomarla el representante del menor.
16. COMPENSACION DE CREDITOS.
Si a trmino de la relacin laboral el empleador otorgara a titulo de gracia alguna cantidad de
dinero adicional a los beneficios que les correspondiera estos podrn ser deducidos de los
montos que pudiera mandar pagar la autoridad judicial como consecuencia de una demanda
interpuesta por pagos de reintegros o cualquier otro.
La compensacin y deduccin del monto otorgado a titulo de gracia solo procede si se ha
hecho constar como tal de conformidad con lo dispuesto en el artculo 57 del TUO o el
artculo 1288 del C.C
2.3.2.- BENEFICIOS REMUNERATIVOS
I.
LAS GRATIFICACIONES
El termino gratificacin, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa
recompensar pecuniariamente por un servicio eventual. Hasta antes de la vigencia de la
Ley 25139 del 15.12.1989, las empresas en el Per venan otorgando gratificaciones
en forma voluntaria, las que tenan el carcter de no remunerativas y de liberalidad, sin
embargo es a partir de la publicacin de la Ley en mencin, que se regula el
otorgamiento de las gratificaciones ordinarias y que tiene la naturaleza de
remunerativas, estas se otorgan al trabajador por determinadas festividades.
Estas gratificaciones pueden otorgarse de manera ordinaria y de manera excepcional o
GRATIFICACIONES ORDINARIAS.
Las gratificaciones ordinarias, actualmente se encuentra reguladas por la Ley 27735
(28.05.2002) y su Reglamento el D.S. 005-2002-TR; ambas leyes otorgan las
gratificaciones, de una parte en la festividad cvica de Fiestas Patrias y la otra en la
festividad religiosa de Navidad; stas, por la oportunidad en la que se otorgan se han
convertido en ordinarias, y su otorgamiento tiene el carcter de obligatorio; su
incumplimiento puede ser materia de sancin por parte de la AAT y de reclamo judicial
va demanda de pago de beneficios sociales o reintegros, segn sea el caso.
1.
Requisitos para su percepcin.

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Para que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito

indispensable que se encuentre con vnculo laboral vigente en la oportunidad
del pago y que est efectivamente trabajando; adems debe de haber
trabajado como mnimo un mes calendario.
2.
Tiempo efectivamente trabajado.
Para efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo

efectivo de trabajo, los siguientes:
El descanso vacacional.
Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por motivos
sindicales, estudios o capacitacin, y en general cualquiera que fuera el

motivo de la licencia, pero que sea otorgado por el empleador.
Los descansos mdicos y las licencias, siempre que el trabajador,
se encuentre percibiendo subsidio por parte de ESSALUD, ya sea por

enfermedad o accidente de trabajo.
Los das feriados y todos aquellos que por Ley expresa, se
consideran como das efectivamente trabajados y para todos los efectos

legales.
3.
Oportunidad de pago y periodos.
Las gratificaciones sern abonadas, dentro de la primera quincena del mes de

julio y diciembre.
Los periodos que comprenden cada gratificacin, son lo comprendidos entre
los meses de enero y junio, para el de fiestas patrias y de julio a diciembre
para el de navidad.
4.
Monto de las Gratificaciones total.
La remuneracin para el pago de las gratificaciones, es aquella que

regularmente ha venido percibiendo el trabajador, al 30 de junio y 30 de
15
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noviembre segn sea el caso.

Se cosedera remuneracin conmutable, aquellas percibidas en dinero o
especies, y se encuentra regulada por los Artculo 9o y 19 del TUO del D Leg.
650, Decreto Supremo 001-97-TR.
Cuando el trabajador haya laborado la totalidad del periodo, percibir una
remuneracin total, que ordinariamente ha venido percibiendo. Sin embargo, si
el trabajador percibiera una remuneracin imprecisa, los clculos se efectuar
por en base al promedio de lo percibido en los ltimos seis meses.
5.
Monto de las Gratificaciones truncas o proporcionales.
Si el trabajador no mantuviera el vnculo laboral en la oportunidad del pago de

las gratificaciones, percibir una gratificacin trunca o proporcional, que se
determinaran por cada mes calendario completo laborado y los das que no se
consideran como tiempo efectivamente trabajados, sern descontados a razn
de un treintavo por da.
La gratificacin trunca, se origina a partir de que la relacin laboral queda
extinguida y se considera la remuneracin vigente al mes inmediato anterior a
dicho evento; deber de cancelarse conjuntamente con el pago de los
beneficios sociales, esto es, dentro de las 48 horas siguientes de producido el
cese.
6.
Incompatibilidad con otro derecho.
Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que de

naturaleza econmica, tenga igual o diferente denominacin, aun cuando sta
haya sido adquirida de manera legal por ley especial, convenio colectivo o que
se venga otorgando por costumbre; de ser as, se otorgar el ms beneficioso,
en aplicacin del principio in dubio pro operario o ms beneficiosa para el
trabajador.
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el empleador a titulo de
liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera excepcional y extraordinariamente;
sin embargo, cuando stas se otorgan por dos aos consecutivos, se convierten en
16
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ordinarias, tal como se ha determinado jurisprudencialmente, en el Expediente 184480 TC.

2.3.3 LAS ASIGNACIONES.
Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por
circunstancias ajenas a la relacin aboral, como por ejemplo: el nacimiento de un hijo, el
fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener a travs de la
negociacin colectiva o mediante ley.
LA ASIGNACIN FAMILIAR.
La asignacin familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los trabajadores
sujetos al rgimen laboral privado, cuya remuneracin no se encuentra sujetos a
negociacin colectiva; se encuentra regulado por Ley 25129 (06.12.1989) y
reglamentada por el Decreto Supremo 035-90-TR (07.07.90).
1.
Objetivo de este beneficio.
Es objeto del otorgamiento de ste beneficio, el ayudar al trabajador a la

manutencin de los hijos menores de edad y de aquellos que se encuentran
cursando estudios superiores.
2.
mbito de aplicacin.
Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relacin laboral se

encuentre regulada dentro del rgimen privado y cuya remuneracin, no se
encuentren sujetos a negociacin colectiva, no es imprescindible la fecha de
ingreso.
3.
Naturaleza de la asignacin.
El Artculo 3
del reglamento, seala que ste beneficios tiene el carcter y
naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicacin como remuneracin

conmutable para efectos de los clculos de la CTS.
4.
Requisitos para percibirlo.

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Que el trabajador mantenga su vnculo laboral vigente.
Que, tanga bajo su cargo a uno o ms hijos menores de dieciocho
aos de edad y cuando se encuentre cursando estudios superiores o

universitarios, hasta un mximo de seis aos adicionales, es decir hasta
que cumpla veinticuatro aos de edad. No es indispensable a acreditacin
de que si dicho estudios son o no satisfactorios.
5.
Acreditacin de los requisitos.
Para percibir el derecho de la asignacin familiar, el trabajador se encuentra

en la obligacin de acreditar la existencia del hijo o hijos, es decir que no
basta con acreditar el nacimiento de menor a travs de la partida de
nacimiento, sino tambin hay que probar la subsistencia de ste.
De igual modo, en el caso de los estudios del hijo, ste se debe acreditar, con
la constancia emitida por el centro de estudios, por cuanto no basta la sola
manifestacin de que est realizando estudios superiores o universitarios.
6.
Monto de la asignacin.
Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneracin mnima vital

(RMV), a partir del primer da que ingresa a trabajar, desde que acredita tener
carga familiar o desde que nace el menor; no constituye parte de la
remuneracin bsica, sino que debe de considerarse en columna a parte
dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el reglamento precisan aquellos casos en que
el trabajador labora un periodo menor al de un mes, como tampoco de
aquellos que trabajan apart time, y su remuneracin es menor a la RMV; sin
embargo, como quiera que el Artculo 8o del reglamento, seala que el
trabajador puede percibir dicho derecho cuando labora para ms de un
empleador y como quiera que el nico requisito que se requiere, es la
acreditacin de tener hijos menores, en ambos casos debe corresponderle el
10% de la RMV:
Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, ambos percibirn de
18
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
manera independiente dicho derecho.

Si el trabajador percibiera una doble asignacin, una por cnyuge y otra por
hijos; la primera asignacin, lo seguir percibiendo, por cuanto la asignacin
familiar es por los hijos, indistintamente si el trabajador se encuentre casado o
sea conviviente; sin embargo, si estuviera percibiendo una doble asignacin,
uno por hijos y otra la asignacin familiar, optar por la que le otorgue mayores
beneficios, independiente del origen que tuviera
7.
Oportunidad del pago.
El pago de la asignacin familiar, se har conjuntamente con pago de las

remuneraciones.
2.3.4 LAS BONIFICACIONES:
Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos que
pagan al trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con la relacin
aboral, adicionales a las que establecidas por Ley, tambin se pueden obtener a travs
de la negociacin colectiva.
2.3.4.1 BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
La bonificacin por tiempo de servicios, se encuentra regulada por el Decreto
Legislativo 688.
1.
Objetivo de este beneficio.
La bonificacin por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que se le

otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de servicios
prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la antigedad.
2.
mbito de aplicacin.
Esta bonificacin alcanza tanto a los empleados, como a los obreros, ya sean
varones o mujeres, siempre que se encuentren comprendidos dentro del
rgimen laboral de la actividad privada.
3.
Requisitos para percibirlo y tiempo efectivamente trabajado.
19
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Para adquirir el derecho a la bonificacin, se requiere que el trabajador, haya

cumplido 30 aos de servicios, prestados a un mismo empleador; no obstante,
para acreditar dicho periodo, se considera como tiempo efectivamente
trabajado, las siguientes circunstancias:
Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho indistintamente
como empleado u obrero, ya sea en forma continuo o no; en caso de

haber sido discontinua, se suman todos los periodos trabajados.
En caso de venta, traspaso fusin, cambio de giro del negocio o
cualquier otro anlogo, se considera un solo tiempo de servicio prestado

para un mismo empleador.
Se considera slo el tiempo efectivo trabajado en el Per y los
prestados en el extranjero, siempre que haya sido contratado en el Per.
Se
computan
las
inasistencias
por
enfermedad
comn,
enfermedad profesional o por accidente de trabajo, hasta por el periodo de

60 das al ao.
En el caso de las mujeres, se consideran los das de descanso pre
y post natal.
Los das de suspensin imperfecta de la relacin laboral, como as
vacaciones y las licencias con goce de remuneraciones.
Los das de huelga, siempre que no hayan sido declarados
improcedentes o ilegales.
Los das que devengan remuneraciones, en un proceso de nulidad
de despido.
4.
Monto de la bonificacin y remuneracin computable.
El monto de la bonificacin, es del 30% de la remuneracin computable, la

misma que est compuesta solamente por la remuneracin bsica y las horas
extraordinarias.
20
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5.

La bonificacin por tiempo de servicios, es incompatible con cualquiera otro
derecho que se le puede estar otorgando, ya sea por decisin unilateral de su
empleador o convenio colectivo; sin embargo, de ser as, se otorgar el ms
beneficioso, en aplicacin del principio in dubio pro operario o la del beneficio
ms favorable para el trabajador.
2.3.5 UTILIDADES
La participacin en las utilidades, es un derecho constitucional reconocidos a los trabajadores
del rgimen laboral privado, que se encuentra previsto en el Artculo 29 de la actual
constitucin, que ha sido regulado por el Decreto Legislativo 892 (11.11.96) y
reglamentada el Decreto Supremo 009-98-TR (06.08.98).
La constitucin de 1979, no solamente reconoca el derecho de la participacin en las
utilidades, sino que tambin reconoca el derecho a la participacin en la gestin y la
propiedad de la empresa.
1. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO
Los requisitos para percibir las utilidades, son:
Que, el trabajador se encuentre comprendido dentro del rgimen laboral
de la actividad privada.
Que, la empresa desarrolle actividades generadoras de rente de tercera
categora.
Que, la empresa cuenta con ms de 20 trabajadores.
Que, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine la
obtencin de utilidades.
Que los trabajadores hayan cumplido una con realizar la jornada mxima
o a ordinaria establecida en la empresa.

2. PORCENTAJES DE LAS UTILIDADES.
21
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Si, de la declaracin jurada anual de impuesto a la renta, se determina que la

empresa ha obtenido utilidades antes del pago del impuesto, la empresa se encuentra
en la obligacin de repartir las utilidades, en los siguientes porcentajes:
Empresas Pesqueras
10%
Empresas de Telecomunicaciones
10%
Empresas Industriales
10%
Empresas Mineras
8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%

Empresas que realizan otras actividades
5%
3. FORMA DE DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES.

Los porcentajes de las utilidades, se distribuyen de la siguiente manera:
A. En funcin a los das laborados.- El 50% del porcentaje determinado para cada
actividad empresarial, se repartir de acuerdo al record de asistencias del trabajador,
para ste efecto, se considera como das laborados, los que efectivamente se han
trabajado.
Para realizar los clculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la
totalidad de los das trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado se
multiplicar por los das trabajados de cada trabajador.
B. En funcin a las remuneraciones.- El otro 50% del monto del porcentaje a repartir,
se distribuir en funcin de la remuneracin percibida por cada trabajador.
Los clculos se realizan, dividiendo el monto de las utilidades a repartir, con la
suma total de las remuneraciones, para luego multiplicar por la remuneracin
obtenida por cada trabajador durante el ejercicio econmico s los trabajadores,
dicho resultado se multiplicar por los das trabajados de cada trabajador.
Los montos de las remuneraciones que pueden percibir los trabajadores, en cada
ejercicio econmico, no puede exceder de 18 remuneraciones mensuales,
vigente al termino de dicho ejercicio.
22
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4. OPORTUNIDAD DEL PAGO.

El pago de las utilidades, se realiza dentro de los treinta das naturales siguientes de
realizada la declaracin jurada; vencido el plazo, si no se hubiera cumplido con el
pago y previo requerimiento escrito de parte del trabajador, genera el intereses laboral
La empresa deber de entregar una liquidacin de la forma de clculo realizado. El
trabajador que haya cesado antes del trmino del ejercicio econmico o antes de
ejecutarse el pago de las utilidades, en el primer caso, le corresponde el derecho en la
parte proporcional.
23
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3.4.1.- DESCANSOS REMUNERADOS

I.
INTRODUCCIN
Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una
suspensin imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio
efectivo y el empleador, se encuentra obligado a para la remuneracin correspondiente
por el periodo dejado de laborar.
Los descansos remunerados son los derechos ms importantes, despus de la jornada
de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperacin fsica y
mental del trabajador despus de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual
modo los descansos en das feriados
Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de carcter
supranacional, como la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos econmicos, Sociales y Culturales, la Declaracin Americana
de los Derechos y Deberes del Hombre; de igual modo se encuentran regulados por los
Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT).
II.
DESCANSO SEMANAL
El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los
trabajadores al trmino de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser
reparador de las energas fsica y mentales; el tiempo de descanso que se le otorga a
los trabajadores es de 24 horas continuas.
El Articulo 25 de la Constitucin Poltica del Per de 1993, seala que los trabajadores
tienen derecho al descanso semanal, ste derecho es desarrollado por el Decreto
Legislativo 713 y su reglamento el Decreto Supremo 012-92-TR, dispositivos que
sealan que la oportunidad del descanso semanal es preferentemente el da Domingo,
lo que significa que no necesariamente debe ser dicho da y estar en funcin de lo que
determine el empleador.
1. OPORTUNIDAD DEL DA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.- Siendo de

preferencia el da domingo el da de descanso, pero no el obligatorio, el
empleador queda facultado a sealar cualquier otro da de la semana, como da
1
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
de descanso.
Si por razones de produccin hagan necesaria las labores el da domingo y la
continuidad durante las prximas semanas, el empleador podr programar
jornadas acumulativas o alternativas, as como los das de descanso, dentro de
un periodo mximo de tres semanas de trabajo, sin que la cantidad de horas
excedan del mximo legal.
2. REMUNERACIN DEL DESCANSO OBLIGATORIO- Para los trabajadores que
perciben remuneracin semanal, el descanso semanal ser remuneracin con
el equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono est sujeto al
nmero de das efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal
deber ser remunerado en la proporcin de los das trabajados; igualmente
sucede con los trabajadores que son remunerados en forma quincenal o
mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les descontar la proporcin en
quince o treintavos das.
En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el
monto del pago del descanso semanal, ser el promedio de las remuneraciones
que le correspondan por los das efectivamente trabajados.
La remuneracin que percibir el trabajador por el descanso semanal, ser la
remuneracin ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana, quincena o
mensualmente, los que incluyen las dinerarias o las percibidas en especie; no se
encuentran consideradas as remuneraciones complementarias, variables e
imprecisas, o aquellas que tienen periodicidad distinta al periodo semanal,
quincenal o mensual.
3.- DAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES.- Para efectos de determinar la
remuneracin del da de descanso, se considera como da efectivamente laborado,
los siguientes:
Las inasistencias por descanso mdico otorgadas por ESSALUD, ya
sea por enfermedad o accidente.
Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relacin laboral

2
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
con pago de remuneraciones.
Los das de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de
Trabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.
Los das que devenga remuneraciones, en un procedo judicial que
sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada

4.- DA DE DESCANSO LABORADO.- Tal como se ha sealado en lneas anteriores, si
el da descanso semanal obligatorio es trabajado por necesidad de la produccin,
ste podr ser sustituido o compensado por otro; no obstante ello, si se trabaja el
da de descanso y ste no es sustituido por otro, dentro de la semana siguiente,
deber ser compensado con una sobretasa del 100%, es decir que por dicho da
trabajado, se tendr que cancelar, la remuneracin correspondiente al da
efectuado, ms la sobretasa.
Estn exceptuados del pago de la sobretasa y del descanso sustitutorio:
Cuando los trabajadores son miembros de la familia, del propietario del
centro de trabajo.
Si se trata de trabajadores de direccin, fiscalizacin y de confianza o
no, siempre que no se encuentran sujetos a control inmediata.
Los trabajadores que perciben el 30% o ms, del costo de la tarifa del
servicio que se presta en el centro de trabajo.

III.
DESCANSO EN DAS FERIADOS NO LABORABLES

1.
CONCEPTO.- El descanso en das feriados, es un derecho adquirido
legalmente y tiene como fundamento, la celebracin de acontecimientos

religiosos, cvicos e histricos, como la Navidad y Santa Rosa de Lima, en el
primer caso y en el segundo, el combate de Angamos y las Fiestas Patrias, entre
otros, tal como veremos ms adelante.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.
DAS FERIADOS.
2.1.
DE MBITO NACIONAL.- Son feriados de mbito nacional, los
que taxativamente seala el Decreto Legislativo 713, y tambin

aquellos que por Ley especial as se les declare; so feriados no
laborables:
FESTIVIDAD
FECHA
Ao Nuevo
1 de Enero
Jueves y Viernes Santo
Movibles
Da del Trabajo
1 de Mayo
San Pedro y San Pablo
29 de Junio
Fiestas Patrias
28 y 29 de Julio
Santa Rosa de Lima
30 de Agosto
Combate de Angamos
08 de octubre
Todos los Santos
Io de Noviembre
Inmaculada Concepcin
08 de Diciembre
Navidad del Seor
25 de Diciembre
Los das feriados antes sealados, se celebran en el mismo da, an

cuando estos coincidan con el da de descanso, tal como ha precisado la
Ley 26331, que modifica el Artculo 7o del Decreto Legislativo 713.
2.2.
DE MBITO NO NACIONAL.- A diferencia de los feriados
nacionales que se toman en su fecha, los de mbito regional o

departamental, provincial o local, son feriados trasladables para el da
lunes inmediatamente posterior a la fecha, siempre y cuando sean no
laborables, an cuando ste coincida con el da de descanso del
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
trabajador; sin embargo pueden tomarse en el mismo da, siempre y

cuando que por usos y costumbres, se celebre en el mismo da, el
empleador podr recuperarlo en la semana siguiente o en la oportunidad
en que las partes, as lo acuerden.
Dentro de estos feriados tenemos por ejemplo:
Festival Internacional de la Primavera, que se celebra el
ltimo viernes de setiembre de cada ao; esta festividad es de

mbito local, slo para el distrito de Trujillo, segn Ley N 15624
del 22 de setiembre de 1965.
Independencia de Trujillo, que se celebra el da 29 de
diciembre y es de mbito departamental para La Libertad segn

Ley N 4185 del 07 de diciembre de 1920.
FERIADOS GREMIALES.- Son feriados que son declarados para
2.3.
determinadas instituciones o gremio de trabajadores, as tenemos:
El Da del Trabajador de Construccin Civil, que se celebra el da 25
de octubre, inicialmente derecho ganado por Resolucin Directoral 10072-DPETSS del 13 de abril de 1972.
2.4.
Da del Trabajador Municipal, que se celebra e 05 de abril.

REMUNERACIONES DEL FERIADO NO LABORABLE- El monto de la
remuneracin que corresponde a un trabajador, por el da de descanso no

laborable, es el equivalente al de una jornada ordinaria que percibe por un da
de trabaja; sin embargo de no haberse laborado la totalidad de los das de la
semana, se percibir la proporcin a los das efectivos de trabajo.
En el caso del 1o de mayo, este ser remunerado por el valor de un jornal diario,
sin condicin alguna, es decir an cuando el trabajador haya tenido
inasistencias durante la semana que le corresponde percibir y si el primero de
mayo coincidiera con el da de descanso semanal obligatorio, se pagar una
doble remuneracin, es decir una por el descanso semanal obligatoria y otra por
5
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
el feriado del 1 de mayo.

En caso de que el da feriado, se tenga que trabajar sin descanso sustitutorio,
se retribuir con la sobre asa del 100%.
Si el trabajador es destajero, el pago por da feriado deber hacerse en funcin
a promedio de remuneraciones, adquiridos en los das efectivos trabajados.
IV.
DESCANSO ANUAL O VACACIONES

El descanso vacacional, es la suspensin perfecta de labores, en el trabajador deja de
prestar servicio efectivo por un determinado nmero de das continuos, sin que ste
pierda la relacin laboral y el empleador se encuentra obligado al pago de la
remuneracin por el periodo dejado de trabajar
Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad
fundamental, que el trabajador restituya sus energas fsicas y sus fuerzas, sin perjuicio
de que se pueda dedicar a ocupaciones personales, la honesta recreacin o la simple
distraccin, as como al disfrute y empleo til del tiempo libre, como se seala en la
declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, tema desarrollado por el
maestro Vctor Julio Ortecho Villena.
1.
REQUISITOS.- Para lograr el derecho a las vacaciones de 30 das calendarios por

ao de servicios, el trabajador debe haber cumplido con los siguientes requisitos:
Trabajar una jornada mnima de 04 horas diarias.
Trabajar una jornada ordinaria de 06 das a la semana, con una labor
efectiva de 260 das dentro del ao.
Si se trabaja una jornada ordinaria de 05 das a la semana, debe haber
realizado una labor de efectiva de 210 das en el ao.
Si la jornada ordinaria es de 04 o 03 das a la semana, o si el centro de
trabajo ha sufrido paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad

Administrativa de Trabajo (AAT) y siempre que sus faltas injustificadas, no
haya sido mayor a 10 en el periodo de un ao.
6
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.
DAS EFECTIVOS DE TRABAJO.- A efecto de determinar el record lajera! para

adquirir el derecho a las vacaciones, se computan como das efectivos de trabajo:
Los das que se trabajaron como mnimo 04 horas en el da.
La jornada realiza en los das de descanso remunerado, cualquiera
que fuere el nmero de horas trabajadas.
El sobre tiempo realizado en un nmero mnimo de 04 horas diarias.
Los primeros 60 das de inasistencia por enfermedad comn,
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El descanso previo y posterior al parto, en el caso de la madre
trabajadora.
Los permisos y licencias sindicales.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio colectivo o
decisin del empleador.
3.
El periodo vacacional correspondiente al ao anterior.
Los das de huelgas, excepto los declarados improcedentes o ilegales.
OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.- La oportunidad del goce y disfrute de las

vacaciones, se establece de comn acuerdo entre las partes (trabajador empleador); sin embargo, debe tenerse en cuenta las necesidades de produccin
de la empresa y funcionamiento del centro de trabajo, as como las necesidades
del trabajador; no obstante en caso de desacuerdo entre las partes, es el
empleador quien decidir, el mes del goce de las vacaciones, en mrito al uso de
las facultades y al principio de direccin, el cual tiene el empleador.
Una vez establecida el periodo vacacional, ste podr iniciarse an cuando
coincida con el descanso semanal, el da feriado o da no laborable en el centro
7
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
de trabajo.
No obstante lo antes sealado, el empleador no podr otorgar vacaciones cuando
el trabajador se encuentre incapacitado por accidente o enfermedad comn o
profesional; sin embargo, si ser considerado como vacaciones, cuando el
accidente o la enfermedad es sobreviniente al periodo vacacional.
Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones; sin embargo, del
trabajador y previa autorizacin de su empleador, podr gozarlos en periodos no
menores a 07 das naturales.
4.
REMUNERACIN VACACIONAL.- La remuneracin que percibir el trabajador

por el periodo vacacional, es el equivalente a la remuneracin ordinaria que
hubiera percibido habitual y regularmente, tal como si hubiera continuado
trabajando; su abono debe realizarse antes del inicio del descanso, debiendo de
figurar en el libro de planillas, en la oportunidad que corresponde; tendr derecho
a percibir cualquier incremento de remuneraciones que pudiera haberse producido
durante el descanso vacacional.
La remuneracin vacacional, se considera la remuneracin computable para
efectos del clculo de la compensacin por tiempo de servicios.
En caso de los trabajadores destajeros o que reciban remuneracin mixta o
imprecisas, se tomar como base el salario de las 4 ltimas semanas
consecutivas anteriores, a la del otorgamiento del derecho vacacional.
Si el trabajador ha alcanzado el record laboral para gozar de un periodo
vacacional completo y sin embargo cesa al cumplimiento del ao de servicios, sin
que haya la posibilidad de disfrutarlo, se le abonar el integro de la remuneracin
vacacional, el record trunco se le abonar por la duracin del periodo vacacional,
as como el pago de las remuneraciones, debe constar en el libro de planillas
5.
RECORD VACACIONAL TRUNCO.- Para que el trabajador adquiera el derecho a

gozar de un record trunco de vacaciones, ste deber de cumplir con haber
trabajado cuando menos, un mes de servicio y se abonar en razn de tantos
dozavos y treintavos, como meses y das haya laborado. Este mismo tratamiento,
se har con los trabajadores de temporada o de labores discontinuas que no
cumplan un ao de servicios.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
6.
VACACIONES ACUMULABLES.- Las vacaciones pueden ser acumulables hasta

por dos periodos consecutivos, siempre que previamente y por escrito, as se
haya convenido con el empleador; para ste efecto, entre los dos periodos
vacacionales, el trabajador debe de gozar un mnimo de 07 das de descanso, los
mismos que son deducibles del total de das de descanso acumulables.
7.
VACACIONES REDUCIBLES.- El goce de las vacaciones pueden reducirse a 15

das, siempre que entre las partes (trabajador - empleador) existe un previo
acuerdo escrito, bajo la modalidad de convenio, previa compensacin de los
quince das remunerados.
8.
VACACIONES INDEMNIZABLES.- Para que exista el pago indemnizable por las

vacaciones no gozadas, el trabajador deber de no haberlo gozado en el ao
durante el ao siguiente al que adquiri el derecho, es decir que si en dos aos no
ha disfrutado de vacaciones, en el tercer ao, las vacaciones del primero sern
indemnizables.
El pago de la remuneracin indemnizable, corresponde a tres remuneraciones:
Una por el trabajo realizado.
Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso.
Esta ltima remuneracin, no estar sujeta a pago de aportaciones, ni a retencin

de contribuciones o tributos. El monto que se perciba, en este caso, ser el que
est percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efecte el pago.
El pago de la indemnizacin a que se hace referencia, no corresponde a los
gerentes, ni a los representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso
del descanso vacacional.
Para el pago de la indemnizacin, no incluye el pago de la bonificacin por tiempo
de servicios, si es que hubiera alcanzado y estuviera gozando de dicho derecho.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.4.2.- BENEFICIOS REMUNERATIVOS

I.
LAS GRATIFICACIONES
El termino gratificacin, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa
recompensar pecuniariamente por un servicio eventual. Hasta antes de la vigencia de la
Ley 25139 del 15.12.1989, las empresas en el Per venan otorgando gratificaciones
en forma voluntaria, las que tenan el carcter de no remunerativas y de liberalidad, sin
embargo es a partir de la publicacin de la Ley en mencin, que se regula el
otorgamiento de las gratificaciones ordinarias y que tiene la naturaleza de
remunerativas, estas se otorgan al trabajador por determinadas festividades.
Estas gratificaciones pueden otorgarse de manera ordinaria y de manera excepcional o
GRATIFICACIONES ORDINARIAS.
Las gratificaciones ordinarias, actualmente se encuentra reguladas por la Ley 27735
(28.05.2002) y su Reglamento el D.S. 005-2002-TR; ambas leyes otorgan las
gratificaciones, de una parte en la festividad cvica de Fiestas Patrias y la otra en la
festividad religiosa de Navidad; stas, por la oportunidad en la que se otorgan se han
convertido en ordinarias, y su otorgamiento tiene el carcter de obligatorio; su
incumplimiento puede ser materia de sancin por parte de la AAT y de reclamo judicial
va demanda de pago de beneficios sociales o reintegros, segn sea el caso.
Requisitos para su percepcin.
Para que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito indispensable que
se encuentre con vnculo laboral vigente en la oportunidad del pago y que est
efectivamente trabajando; adems debe de haber trabajado como mnimo un mes
calendario.
Tiempo efectivamente trabajado.
Para efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo
efectivo de trabajo, los siguientes:
10
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
El descanso vacacional.
Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por motivos
sindicales, estudios o capacitacin, y en general cualquiera que fuera el

motivo de la licencia, pero que sea otorgado por el empleador.
Los descansos mdicos y las licencias, siempre que el trabajador,
se encuentre percibiendo subsidio por parte de ESSALUD, ya sea por

enfermedad o accidente de trabajo.
Los das feriados y todos aquellos que por Ley expresa, se
consideran como das efectivamente trabajados y para todos los efectos

legales.
Oportunidad de pago y periodos.
Las gratificaciones sern abonadas, dentro de la primera quincena del mes de
julio y diciembre.
Los periodos que comprenden cada gratificacin, son lo comprendidos entre
los meses de enero y junio, para el de fiestas patrias y de julio a diciembre
para el de navidad.
Monto de las Gratificaciones total.
La remuneracin para el pago de las gratificaciones, es aquella que
regularmente ha venido percibiendo el trabajador, al 30 de junio y 30 de
noviembre segn sea el caso.
Se cosedera remuneracin conmutable, aquellas percibidas en dinero o
especies, y se encuentra regulada por los Artculo 9o y 19 del TUO del D Leg.
650, Decreto Supremo 001-97-TR.
Cuando el trabajador haya laborado la totalidad del periodo, percibir una
remuneracin total, que ordinariamente ha venido percibiendo. Sin embargo, si
el trabajador percibiera una remuneracin imprecisa, los clculos se efectuar
por en base al promedio de lo percibido en los ltimos seis meses.
11
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Monto de las Gratificaciones truncas o proporcionales.

Si el trabajador no mantuviera el vnculo laboral en la oportunidad del pago de
las gratificaciones, percibir una gratificacin trunca o proporcional, que se
determinaran por cada mes calendario completo laborado y los das que no se
consideran como tiempo efectivamente trabajados, sern descontados a razn
de un treintavo por da.
La gratificacin trunca, se origina a partir de que la relacin laboral queda
extinguida y se considera la remuneracin vigente al mes inmediato anterior a
dicho evento; deber de cancelarse conjuntamente con el pago de los
beneficios sociales, esto es, dentro de las 48 horas siguientes de producido el
cese.
Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que de
naturaleza econmica, tenga igual o diferente denominacin, aun cuando sta
haya sido adquirida de manera legal por ley especial, convenio colectivo o que
se venga otorgando por costumbre; de ser as, se otorgar el ms beneficioso,
en aplicacin del principio in dubio pro operario o ms beneficiosa para el
trabajador.
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.
Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el empleador a titulo de
liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera excepcional y extraordinariamente;
sin embargo, cuando stas se otorgan por dos aos consecutivos, se convierten en
ordinarias, tal como se ha determinado jurisprudencialmente, en el Expediente 184480 TC.
2.4.3 LAS ASIGNACIONES.
Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por
circunstancias ajenas a la relacin aboral, como por ejemplo: el nacimiento de un hijo, el
fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener a travs de la
negociacin colectiva o mediante ley.
12
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
LA ASIGNACIN FAMILIAR.
La asignacin familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los trabajadores sujetos
al rgimen laboral privado, cuya remuneracin no se encuentra sujetos a negociacin
colectiva; se encuentra regulado por Ley 25129 (06.12.1989) y reglamentada por el
Decreto Supremo 035-90-TR (07.07.90).
1. Objetivo de este beneficio.
Es objeto del otorgamiento de ste beneficio, el ayudar al trabajador a la
manutencin de los hijos menores de edad y de aquellos que se encuentran
cursando estudios superiores.
2. mbito de aplicacin.
Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relacin laboral se
encuentre regulada dentro del rgimen privado y cuya remuneracin, no se
encuentren sujetos a negociacin colectiva, no es imprescindible la fecha de
ingreso.
3. Naturaleza de la asignacin.
El Artculo 3
del reglamento, seala que ste beneficios tiene el carcter y
naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicacin como remuneracin

conmutable para efectos de los clculos de la CTS.
4. Requisitos para percibirlo.
Que el trabajador mantenga su vnculo laboral vigente.
Que, tanga bajo su cargo a uno o ms hijos menores de dieciocho
aos de edad y cuando se encuentre cursando estudios superiores o

universitarios, hasta un mximo de seis aos adicionales, es decir hasta
que cumpla veinticuatro aos de edad. No es indispensable a acreditacin
de que si dicho estudios son o no satisfactorios.
5. Acreditacin de los requisitos.
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Para percibir el derecho de la asignacin familiar, el trabajador se encuentra

en la obligacin de acreditar la existencia del hijo o hijos, es decir que no
basta con acreditar el nacimiento de menor a travs de la partida de
nacimiento, sino tambin hay que probar la subsistencia de ste.
De igual modo, en el caso de los estudios del hijo, ste se debe acreditar, con
la constancia emitida por el centro de estudios, por cuanto no basta la sola
manifestacin de que est realizando estudios superiores o universitarios.
6. Monto de la asignacin.
Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneracin mnima vital
(RMV), a partir del primer da que ingresa a trabajar, desde que acredita tener
carga familiar o desde que nace el menor; no constituye parte de la
remuneracin bsica, sino que debe de considerarse en columna a parte
dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el reglamento precisan aquellos casos en que
el trabajador labora un periodo menor al de un mes, como tampoco de
aquellos que trabajan apart time, y su remuneracin es menor a la RMV; sin
embargo, como quiera que el Artculo 8o del reglamento, seala que el
trabajador puede percibir dicho derecho cuando labora para ms de un
empleador y como quiera que el nico requisito que se requiere, es la
acreditacin de tener hijos menores, en ambos casos debe corresponderle el
10% de la RMV:
Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, ambos percibirn de
manera independiente dicho derecho.
Si el trabajador percibiera una doble asignacin, una por cnyuge y otra por
hijos; la primera asignacin, lo seguir percibiendo, por cuanto la asignacin
familiar es por los hijos, indistintamente si el trabajador se encuentre casado o
sea conviviente; sin embargo, si estuviera percibiendo una doble asignacin,
uno por hijos y otra la asignacin familiar, optar por la que le otorgue mayores
beneficios, independiente del origen que tuviera
7. Oportunidad del pago.
El pago de la asignacin familiar, se har conjuntamente con pago de las
remuneraciones.
14
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2.4.4 LAS BONIFICACIONES:

Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos que
pagan al trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con la relacin
aboral, adicionales a las que establecidas por Ley, tambin se pueden obtener a travs
de la negociacin colectiva.
1. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
La bonificacin por tiempo de servicios, se encuentra regulada por el Decreto
Legislativo 688
a) Objetivo de este beneficio.
La bonificacin por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que se le
otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de servicios
prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la antigedad.
b) mbito de aplicacin.
Esta bonificacin alcanza tanto a los empleados, como a los obreros, ya sean
varones o mujeres, siempre que se encuentren comprendidos dentro del
rgimen laboral de la actividad privada.
c) Requisitos para percibirlo y tiempo efectivamente trabajado.
Para adquirir el derecho a la bonificacin, se requiere que el trabajador, haya
cumplido 30 aos de servicios, prestados a un mismo empleador; no obstante,
para acreditar dicho periodo, se considera como tiempo efectivamente
trabajado, las siguientes circunstancias:
Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho indistintamente
como empleado u obrero, ya sea en forma continuo o no; en caso de

haber sido discontinua, se suman todos los periodos trabajados.
En caso de venta, traspaso fusin, cambio de giro del negocio o
cualquier otro anlogo, se considera un solo tiempo de servicio prestado

para un mismo empleador.
15
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Se considera slo el tiempo efectivo trabajado en el Per y los
prestados en el extranjero, siempre que haya sido contratado en el Per.
Se
computan
las
inasistencias
por
enfermedad
comn,
enfermedad profesional o por accidente de trabajo, hasta por el periodo de

60 das al ao.
En el caso de las mujeres, se consideran los das de descanso pre
y post natal.
Los das de suspensin imperfecta de la relacin laboral, como as
vacaciones y las licencias con goce de remuneraciones.
Los das de huelga, siempre que no hayan sido declarados
improcedentes o ilegales.
Los das que devengan remuneraciones, en un proceso de nulidad
de despido.
d) Monto de la bonificacin y remuneracin computable.
El monto de la bonificacin, es del 30% de la remuneracin computable, la
misma que est compuesta solamente por la remuneracin bsica y las horas
extraordinarias.
e) Incompatibilidad con otro derecho.
La bonificacin por tiempo de servicios, es incompatible con cualquiera otro
derecho que se le puede estar otorgando, ya sea por decisin unilateral de su
empleador o convenio colectivo; sin embargo, de ser as, se otorgar el ms
beneficioso, en aplicacin del principio in dubio pro operario o la del beneficio
ms favorable para el trabajador.
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2.4.5 UTILIDADES
La participacin en las utilidades, es un derecho constitucional reconocidos a los trabajadores
del rgimen laboral privado, que se encuentra previsto en el Artculo 29 de la actual
constitucin, que ha sido regulado por el Decreto Legislativo 892 (11.11.96) y
reglamentada el Decreto Supremo 009-98-TR (06.08.98).
La constitucin de 1979, no solamente reconoca el derecho de la participacin en las
utilidades, sino que tambin reconoca el derecho a la participacin en la gestin y la
propiedad de la empresa.
1. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO
Los requisitos para percibir las utilidades, son:
Que, el trabajador se encuentre comprendido dentro del rgimen laboral
de la actividad privada.
Que, la empresa desarrolle actividades generadoras de rente de tercera
categora.
Que, la empresa cuenta con ms de 20 trabajadores.
Que, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine la
obtencin de utilidades.
Que los trabajadores hayan cumplido una con realizar la jornada mxima
o a ordinaria establecida en la empresa.

2. PORCENTAJES DE LAS UTILIDADES.
Si, de la declaracin jurada anual de impuesto a la renta, se determina que la
empresa ha obtenido utilidades antes del pago del impuesto, la empresa se encuentra
en la obligacin de repartir las utilidades, en los siguientes porcentajes:
Empresas Pesqueras
10%
Empresas de Telecomunicaciones
10%
Empresas Industriales
10%
Empresas Mineras
8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%

17
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Empresas que realizan otras actividades
5%
3. FORMA DE DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES.

Los porcentajes de las utilidades, se distribuyen de la siguiente manera:
a) En funcin a los das laborados.- El 50% del porcentaje determinado para cada
actividad empresarial, se repartir de acuerdo al record de asistencias del trabajador,
para ste efecto, se considera como das laborados, los que efectivamente se han
trabajado.
Para realizar los clculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la
totalidad de los das trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado se
multiplicar por los das trabajados de cada trabajador.
b) En funcin a las remuneraciones.- El otro 50% del monto del porcentaje a
repartir, se distribuir en funcin de la remuneracin percibida por cada trabajador.
Los clculos se realizan, dividiendo el monto de las utilidades a repartir, con la
suma total de las remuneraciones, para luego multiplicar por la remuneracin
obtenida por cada trabajador durante el ejercicio econmico s los trabajadores,
dicho resultado se multiplicar por los das trabajados de cada trabajador.
Los montos de las remuneraciones que pueden percibir los trabajadores, en cada
ejercicio econmico, no puede exceder de 18 remuneraciones mensuales,
vigente al termino de dicho ejercicio.
4. OPORTUNIDAD DEL PAGO.
El pago de las utilidades, se realiza dentro de los treinta das naturales siguientes de
realizada la declaracin jurada; vencido el plazo, si no se hubiera cumplido con el
pago y previo requerimiento escrito de parte del trabajador, genera el intereses laboral
La empresa deber de entregar una liquidacin de la forma de clculo realizado. El
trabajador que haya cesado antes del trmino del ejercicio econmico o antes de
ejecutarse el pago de las utilidades, en el primer caso, le corresponde el derecho en la
parte proporcional.
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2.5.- CAPACITACION LABORAL.

2.5.1.- DEFINICION.
Una de las caractersticas de la flexibilizacin laboral en el Per es la creacin de los
sistemas de capacitacin laboral que permiten a todas las empresas captar mano de obra
juvenil, sin que las una ningn vnculo laboral, con la condicin de proporcionarle
capacitacin, tecnificacin y/o adiestramiento laboral.
Estos sistemas tienen como finalidad la capacitacin y tecnificacin de jvenes desocupados,
a efectos de que en un futuro cercano puedan integrarse al engranaje econmico de nuestra
patria. Sin embargo, la CGTP y diversos tratadistas han manifestado su rechazo a estos
sistemas, ya que segn ellos estos permiten a los empleadores obtener mano de obra barata
y tienden a reemplazar injustamente a los trabajadores permanentes.
2.5.2.- LOS CONVENIOS DE FORMACION LABORAL JUVENIL.
Estos convenios tiene por objeto capacitar a los jvenes cuyas edades se encuentren
comprendidas entre 16 y 25 ao, que no hayan culminado sus estudios o que, habindolo
hecho, no siguen estudios tcnicos o superiores, o que, siguiendo estudios superiores, n lo ha
concluido. Estos conocimientos tericos y prcticos, realizados en la empresa, tienen por
finalidad incorporarlos a la actividad econmica en una ocupacin especfica.
Estos convenios tienen las siguientes caractersticas:
FORMALIDAD.
Se celebran por escrito y deben ser enviados para conocimiento y registro a la

autoridad administrativa de trabajo.
Tena una duracin mxima de 36 meses. Con la dacin de la ley N 27404, en enero
de 2000, la duracin del plazo se ha reducido a 12 meses.
El nmero de jvenes en el sistema de formacin laboral juvenil no podr exceder del

40% del total de personal de la empresa. Con la dacin de la ley N 27404, en enero
de 2000, esta limitacin se ha reducido al 10%. Que se puede incrementar a un 10%
ms con jvenes con limitaciones fsicas.
DERECHOS DE LOS JOVENES EN FORMACION.
Los jvenes sern cubiertos con un seguro contra riesgo de enfermedad y accidente
1
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de trabajo.
A los jvenes se les otorgara una subvencin econmica no menor a una

remuneracin mnima vital
Al trmino de la formacin laboral, recibir por parte de la empresa un certificado de

capacitacin laboral.
2.5.3.- LOS CONVENIOS DE PRECTICAS PRE PROFESIONALES.

Tiene por finalidad brindar orientacin y capacitacin tcnica y profesional a estudiantes y
egresados de cualquier edad, de universidades, institutos superiores o de entidades pblicas
o privadas que brinden formacin especializada en las areas que correspondan a su
formacin acadmica.
Estos convenios tienen las siguientes caractersticas:
FORMALIDAD
Se debe suscribir los convenios pre profesionales por escrito, previa presentacin del
estudiante o egresado por la institucin de enseanza a la que pertenece. Copia de dichas
convenios, as como de sus prorrogas, debe remitirse para conocimiento y registros de la
autoridad administrativa de trabajo.
DERECHOS DE LOS PRACTICANTES
Los jvenes sern cuberitos con un seguro contra riesgo de enfermedad y accidentes
de trabajo.
A los jvenes se les otorgara una subvencin econmica no menor a una

remuneracin mnima vital. Cuando las prcticas se realicen en los consultorios
profesionales, la subvencin econmica no puede ser menor al 50% de la
remuneracin mnima vital.
Al trmino de la formacin laboral, recibirn por arte de la empresa un certificado de

capacitacin laboral.
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2.5.4.- LOS CONTRATOS DE APRENDIZAJE.

Estos contratos tienen por finalidad capacitar a los jvenes en determinados oficios tcnicos.
El
aprendiz
celebra
el
contrato
con
una
empresa
denominada
patrocinadora,
comprometindose a prestar servicios en ella por tiempo determinado, a cambio de que se le

brinden los medios para una formacin profesional sistemtica e integral en la ocupacin para
la cual fue contratado.
FORMALIDAD
Sus suscritos por escrito y son puestos en conocimientos y registros ante el SENATI.
Estos contratos no generan relacin laboral alguna.
DERECHOS DEL APRENDIZ
Durante el desarrollo de su capacitacin le corresponde el pago de una asignacin

mensual que no debe ser menor a la remuneracin mnima vital.
Goza de los beneficios de la seguridad social, en razn de la aportacin mensual

pagada por la empresa.
Le corresponde cubrir las plazas laborales vacantes en la empresa patrocinada y en

todo caso la percepcin de un certificado de aprendizaje.
2.5.5.- BASE LEGAL DE LOS SISTEMAS DE CAPACITACION LABORAL.
CONVENIO DE FORMACION LABORAL JUVENIL:
Ley de formacin y promocin laboral: D.S N 002 97 TR, TUO D. Leg. 728
(21.3.97), artculos del 7 al 26.
CONVENIO DE FORMACION PRE PROFESIONAL:
Ley de formacin y promocin laboral, artculos del 16 al 29.

Reglamento de la ley de fomento del empleo, artculos del 2 al 7.
Ley N 27404 del 21 01 2001, modificatoria de la LFPL.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
CONTRATOS DE APRENDIZAJE:
Ley de formacin y promocin laboral, artculos del 31 al 34.

Ley de creacin el SENATI. DECRETO LEY N 20151.
Reglamento del Decreto Ley N 20151.
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SINDICALIZACION NEGOCIACION COLECTIVA Y DERECHO A LA HUELGA

3.1 SINDICALIZACION
3.1.1 DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DD.HH.L declaracin de los derechos humanos, adopta en la tercera Asamblea general de la
organizacin de las Naciones Unidas, realizada en pars el 10 de diciembre de 1948 y
ratificada por el Per mediante Resolucin Legislativa n1382 del 15 de diciembre de 1959,
compromete, asegura y ratifica el respeto universal y efectivo de los derechos y libertades
fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad
de derechos de hombres y mujeres.
En los artculos 20 y 23 de dicha declaracin, se ha concebido
dos derechos
fundamentales:
El de la libertad de reunin y de asociacin pacifica; y,
El derecho a la libertad de fundar sindicatos con el objeto de defender sus intereses.
Estos derechos y libertades, sern desarrollados en la medida que se analicen las otras
normas supra nacionales.
3.1.2. CONVENIO N87, SOBRE LA LIBERTAD SIDICAL.La conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo en su XXXI reunin
realizada en la ciudad de San Francisco de los Estados Unidos de Norteamrica, con fecha
09 de julio de 1948 adopto los principios que deben servir para la reglamentacin
internacional en el denominado Convenio sobre la Libertad Sindical y la proteccin de los
derechos de sindicacin de 1948
El convenio N87, constituye parte de los convenios fundamentales de los derechos humanos
que ha sido ratificado por el Per, mediante Resolucin Legislativa n 13281 de fecha 02 de
marzo de 1960; tiene como objeto, la de afirmar la libertad de expresin y el principio de la
libre asociacin sindical, con el objeto de mejorar las condiciones de trabajo de los
trabajadores y garantizar la paz.
Dicho Convenio regula:
a) Los derechos y libertades y obligaciones de las partes de la relacin laboral;
Los trabajadores y empleadores tienen derecho a la libertad de organizar, sin

distincin ni previa autorizacin.
Tiene derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes.
Tiene derecho a la libre afiliacin y/o desafiliacin de la organizacin que se crean.

1
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Tienen la obligacin de la observacin de los estatuto; y,
Respetar la legalidad.
b) Los derechos y obligaciones de la organizacin sindical;
La organizacin sindical, tiene el derecho a la libertad de redactar su

estatuto y los reglamentos administrativos que estime conveniente.
Tienen derecho a elegir a sus representantes.
Organizar su administracin y sus actividades, as como formular su

programa de accin
No podrn ser disueltas por autoridad administrativa, ni suspendidas sus

actividades.
Tienen derecho a constituir las organizaciones de grado superior como

federaciones y confederaciones; la libertada de afiliarse o no a estas; as
tambin a afiliarse o no a las organizaciones internacionales.
Obligacin de respetar la legalidad.
c) La obligacin de los Estado miembros;
Los estados miembros de la OIT, se encuentran en la obligacin de poner

en prctica el derecho a la libertad sindical, entendida como la libertad de
los trabajadores y empleadores, a constituir las organizaciones que
estimen conveniente, sin previa autorizacin ni distincin.
Las autoridades pblicas de los Estados miembros deben abstenerse de

intervenir y limitar el derecho o entorpecer su ejercicio legal.
El
presente convenio deja en liberta para que cada Estado miembro de la OIT, pueda
determinar en su legislacin la aplicacin de estas garantas a las fuerzas armadas y a la

polica Nacional. La adaptacin del presente convenio y su ratificacin no menoscabara
cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a dichos miembros, condiciones
ms favorables que las que se le otorguen.
Por otro lado, tambin conceptualiza lo que es organizacin, como aquella que tiene como
objeto la de fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
3.1.3.- DECLARACIN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DEL HOMBRE;
La declaracin Americana de los derechos y deberes del hombre, aprobada en la novena
Conferencia Internacional Americana, de la OEA, realizada en Colombia en el ao 1948, tiene
como finalidad, la de proteger los derechos esenciales del hombre y la creacin de las
2
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circunstancias que permitan el progresar espiritual y materialmente para alcanzar la felicidad.

En el primer pargrafo del prembulo, seala: todos los hombres nacen libres e iguales de
dignidad y derechos y, dotados como estn por naturaleza de razn y conciencia, deben
conducirse fraternalmente los unos con los otros.
Bajo este principio, en el art. 22, consagra como derecho esencial el de asociacin con el
objeto de promover, ejercitar y proteger sus intereses legtimos, ya sean de orden poltico,
econmicos, sociales, religiosos, culturales, profesionales, sindicales o de cualquier otro
orden.
3.1.4.- CONVENIO N 98 (SOBRE LA NEGOCIACIN COLECTIVA 1949);
El convenio n 98, fue adoptado el 01 de julio de 1949 segunda sesin de la Conferencia
General de la OIT, llevado a cabo en Ginebra y ratificado por el Per, mediante Resolucin
Legislativa N 14723 de fecha 13 de marzo de 1964, al que denominan como Convenio
sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva-1949
Este, al igual que el convenio N 87 constituyen parte de los convenios fundamentales que
reguilan los Derechos Humanos y tiene como objetivo la de aplicar los principios del derecho
de sindicacin y de negociacin colectiva.
Al amparo del presente convenio, los trabajadores gozaran de una adecuada proteccin
contra los actos de discriminacin que tiendan a menoscabar la libertad sindical en relacin
con el empleo como:
Sujetar el empleo a la condicin de afiliarse, no afiliarse o desafilarse a una

determinada organizacin sindical.
Despedir u hostilizar a un trabajador por su afiliacin o participacin en actividades

sindicales, fuera de la hora de trabajo o durante esta, cuando hay consentimiento del
empleador.
Por otro lado las organizaciones gozaran tambin de una adecuada proteccin contra:
Los actos de injerencia de los empleadores o de otras organizaciones

sindicales, ya sea de manera directa o indirecta, a travs de sus agentes
o miembros, tanto en su constitucin, funcionamiento o administracin.
Los actos de injerencia, puedan darse a travs de medidas que tiendan a

fomentar la constitucin, el sostenimiento econmico o cualquier otra
forma, por un empleador u organizacin de empleadores, organizacin de
trabajadores, con el objeto de tenerlas bajo su control.
Creacin de organismos y adoptar medidas adecuadas de carcter

nacional de ser necesario para garantizar el respeto del derecho de
sindicacin para estimular y fomentar
el pleno desarrollo y uso de

3
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procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar por

medio de contratos o convenios colectivos, las condiciones del empleo.
De otro lado el Estado miembro se encuentra obligado a:
Determinar mediante leyes, el alcance de las garantas del presente

convenio, respecto de las Fuerzas Armadas y policiales; sin embargo no
podra menoscabar las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya
existentes.
Los derechos y principios adoptados en el presente convenio, no son de aplicacin a los

funcionarios de la administracin pblicos; sin embargo, si en el Estatutos de la organizacin
sindical, se estableciera la interpretacin y el alcance de estos derechos, no podr hacerse en
menoscabo de sus derechos o el estatuto.
3.1.5.- PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS CIVILES Y POLTICOS;
la vigsima segunda Asamblea General de la ONU, realizada el 16 de diciembre de 1966,
adopta el pasto internacional de los derechos Civiles y Polticos y que fuera ratificado por el
Per mediante Decreto ley N 22128 del 12 de abril de 1978, los Estados Partes se obligan a
promover el respeto universal y efectivo de los derechos y libertades humanas.
En el presente acto, los Estados partes convienen, en sus art. 21 y 22, en reconocer el
derecho a la reunin pacifica, la libre asociacin, la de fundar sindicatos, as como la de
afiliarse con el objeto de proteger sus intereses; el ejercicio de dichos derechos solo podrn
estar sujeta a las restricciones establecidas en la ley que debern estar orientadas a la
bsqueda de una sociedad democrtica, al orden pblico y a la seguridad nacional; de igual
modo su ejercicio se restringe a la proteccin de la salud, la moral publica y los derechos y
libertades de los dems; sin embargo deja abierta la posibilidad de imponer restricciones
cuando el ejercicio de estos derechos lo ejerzan los miembros de las fuerzas armadas y
policiales.
El ejercicio de estos derechos no autoriza a la aplicacin de ley de los Estados Partes, a
adopcin de medidas legislativas que pueden menoscabar las garantas previstas en el
convenio N 87 de la OIT, aprobada en 1948 sobre la libertad sindical.
3.1.6. PACTO INTERNACIONAL INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONMICOS,
SOCIALES Y CULTURALES;
La misma vigsima primera sesin de las Asamblea General, del 16 de diciembre de 1966,
aprob el Pacto Internacional de Kilos Derechos Econmicos, Sociales y Culturales.
Bajo los mismos principios de la carta de la organizacin de las Naciones Unidas, en su
artculo 8, los Estados partes se comprometen a garantizar el derecho de fundar sindicatos y
4
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al de la libre afiliacin en el de su eleccin, con el objeto de promover y proteger sus intereses

econmicos y sociales, debiendo de someterse a su estatus. La ley no podr imponer
restricciones que no sean necesarias para el establecimiento de una sociedad democrtica,
que concuerde con el inters del orden pblico y de la seguridad nacional, as como con la
proteccin de los derechos de libertades ajenas.
A nivel de organizacin, tambin tiene derecho a formar federaciones o confederaciones
nacionales y de estas a organizar o a afiliarse a sindicatos internacionales.
Es responsabilidad de los estados partes, cuidar por que las organizaciones sindicales
funciones sin obstculo y sin ms restricciones que las que establezca la ley y que tengan
como objeto mantener una sociedad democrtica y velar por el orden pblico, la seguridad
nacional y la proteccin de los derechos y libertades de los dems.
Recin en este pacto internacional, se establece como un derecho fundamental el ejercicio
del derecho huelga, con arreglo a las leyes de cada pas.
3.1.7.- CONVENCIN AMRICA SOBRE DD.HH.-PACTO DE SAN JOS DE COSTA RICA;
La organizacin de los Estados Americanos, a travs de la comisin Internacional de los
derechos humanos en su Conferencia Especializada, con fecha 22 de noviembre de 1969, se
suscribi la Convencin Americana sobre Derechos Humanos, la que fue ratificada por el
Per, mediante la Resolucin Legislativa N22231;a esta convencin se le conoce como el
Pacto de San Jos de Costa Rica.
En su art. 15, se reconoce el derecho a la reunin pacfica y sin armas, derecho que solo
puede estar sujeto a las restricciones previstas en la Ley.
En el art. 16, se consagra el derecho a libertad de asociacin, con fines ideolgicos,
religiosos, polticos, econmicos, laborales, sociales, culturales, deportivos y de cualquier otra
ndole.
En le protocolo adicional a la convencin Americana sobre derechos Humanos, en materia de
derechos econmicos, sociales y culturales, conocido como el protocolo de San Salvador,
adoptada y firmada el 17 de noviembre de 1988 este protocolo fue ratificado por el Per el 04
de junio 1995.
En su art. 8, sobre el derecho de sindicacin, seala que los estados garantizan el ejercicio
de constituir organizaciones sindicales, as como el de afiliarse al de su preferencia con el
objeto de proteger y promocionar sus intereses; de igual modo a las organizaciones ya
constituidas, a conformar federaciones y confederaciones a nivel nacionales, as como que
funcionen libremente; les permite tambin organizar o afiliarse a organizaciones
internacionales. A nadie se le podr obligar a pertenecer a un sindicato.
5
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Este protocolo en el inciso b9 del numeral 1, del artculo 8 , reconoce el derecho a la huelga.
3.2. NORMATIVIDAD NACIONAL
3.2.1. CONSTITUCION POLTICA DEL PER
La junta Nacional de Gobierno Presidida por David Samanes Ocampo y Sobrino, el 07 de
agosto de 1931 conformo la comisin por Manuel Vicente Villarn e integrada por Vctor
Andrs Belaunde, Diomedes Arias Schereiber, Carlos Garca Castaeda, Carlos Doig y Lora,
Jorge Basadre Grohmann, Jos Len Barandiaran, Toribio Alayza y Paz Soldn, Ricardo
Palma, Luis Eduardo Valcrcel, Emilio Romero y Cesar Antonio Ugarte, quienes elaboraron el
texto que sirvi de base para elaboracin de la Constitucin Poltica.
La asamblea constituyente es instalada el 08 de diciembre de 1931, el mismo da que Luis
Miguel Snchez Cerro asuma el gobierno y el 23 de marzo de 1933, se aprob la
constitucin poltica de Per, la misma que fue promulgada el 09 de abril de 1933.
3.2.2. CONSTITUCIN POLTICA DEL PER
Juan Velasco Alvarado tras el golpe de estado al presidente constitucional Fernando
Belaunde Terry, el 03 de octubre de 1968, inicia el gobierno de facto denominado Gobierno
Revolucionario , quien no derogo la constitucin poltica del Per de 1933; sin embargo tras
ser remplazado por francisco morales Bermdez Cerruti ante la crisis social y sindical
convoco a la asamblea constituyente; esta el 12 de julio de 1979, aprob la Constitucin
Poltica del Per, siendo promulgada por el repuesto y electo Presidente Fernando Belaunde
Terry, el 28 de julio de 1980.
Esta normal constitucional reconoce a los trabajadores dependientes e independientes, el
derecho a la libre sindicacin sin previa autorizacin; el derecho a las organizaciones
sindicales a la creacin de organismos de grado, sin que se les pueda impedir, ni obstaculizar
su constitucin, funcionamiento y administracin; de igual modo a los trabajadores se les
garantiza el derecho para el desarrollo funcionamiento de estas.
Estableci la garanta del derecho a la negociacin colectiva, dndole
a la convencin
colectiva fuerza de Ley entre las partes y solo falta de acuerdo de estas, prescribi que la
intervencin del estado seria en calidad de definitorio; el derecho a la huelga tambin alcanzo
el reconocimiento constitucional, elque se ejercera en la forma que establecera la ley.
3.2.3. CONSTITUCIN POLTICA DE 1993
La constitucin poltica del Per, vigente a la actualidad, fue a probada por el Congreso
Constituyente Democrtico (CCD)y ratificado mediante referndum de fecha 31 de octubre de
1993.
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El art. 28 reconoce los derechos y garantizada la libre sindicacin; fomenta la negociacin

colectiva y promueve la solucin pacifica de los conflictos laborales, colectiva y promueve la
solucin pacifica de los conflictos laborales, otorgndoles el carcter de fuerza vinculante a la
acuerdos asumidos entre las partes; de otro lado reconoce el derecho de huelga y su ejercicio
en armona con el inters social.
3.3. EL DERECHO DE SINDICALIZACIN
3.3.1. ANTECEDENTES.La declaracin universal de los derechos humanos, as como la declaracin Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre, han concebido como derechos fundamentales, al derecho
de libertad sindical, como expresin de la libertad de asociacin u organizacin, que conlleva
inmersa a la libertad de reunin pacifica y el derecho a la libertad de expresin; el objeto del
derecho de sindicacin, es la defensa de los intereses econmicos y las de mejorar las
condiciones de trabajo de los trabajadores.
El convenio N 78, regula el derecho de sindicacin y determina el mbito individual y
colectivo del ejercicio del derecho; las obligaciones de las partes de la relacin laboral ; y, por
otro lado tambin regula la obligacin de los estados u Gobiernos para cautelar dicho
derecho.
En el Per, la constitucin poltica vigente, en su art. 28, reconoce y garantiza el derecho de
sindicacin, este derecho ha sido desarrollado por el Decreto Ley N 25593, publica el 02 de
julio de 1992, durante el gobierno de Fujimori Fujimori, norma que violaba flagrantemente los
convenios N 87 y 98, motivo por el cual fue materia de observacin por la organizacin
internacional del trabajo (OIT); fue durante el gobierno de Alejandro Toledo Manrique, que
mediante ley N 27912, del 085 de enero del 2003 modifica la ley de relaciones colectivas y
levanta las observaciones formuladas por el comit le libertad sindical de la OIT
Fue mediante el Decreto Supremo N 010-2003-TR, que se emite el texto nico ordenado de
la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
3.3.2. MBITO DE APLICACIN DE LA LEY
La aplicacin de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, comprende a los trabajadores del
rgimen laboral de la actividad privada, que presten servicios a los empleadores privadas,
cualquiera que sea la calidad del empleador, ya sea persona natural o jurdica, con fines de
lucro o sin ella, asociativa o cooperativa.
Fue mediante el Decreto Supremo N 010-2003-TR, es de aplicacin tambin para los
trabajadores que prestan servicios en las empresas del estado, bajo el rgimen laboral de la
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actividad privada; de igual modo, es de aplicacin para los servidores pblicos que prestan
servicios en entidad del Estado; dado cuenta de que, con fecha 23 de noviembre del 2001,
mediante Ley N 27556, se cre el registro de las organizaciones sindicales de los servidores
pblicos.
3.4. DE LA LIBERTAD SINDICAL
Tal como sealbamos en lneas , el ejercicio del derecho de la libertad de sindicacin, tiene
un mbito individual y otro colectivo; establece las obligaciones de las partes de la relacin
laboral, as como la garanta y obligacin del Estado para cautelar el ejercicio de este
derecho.
Respecto de este derecho el tribunal constitucional en el fundamento 26 del expediente N
008-2005-PI/TC ha sealado que a la libertad sindi
Se la define como la capacidad auto determinada para
participar
en la constitucin y desarrollo de la actividad sindical. Enrique

Alvares Conde: seala que este derecho fundamental debe ser
considerado como una manifestacin del derecho de asociacin,
gozando, por tanto, tambin de la naturaleza de los derechos de
participacin poltica
Por ende, alude a un atributo directo, ya que relaciona un derecho
civil y un derecho poltico, y se vincula con la consolidacin del
estado social y de Democrtico de derecho, ya que constitucionaliza
la creacin y fundamentacin de las organizaciones sindicales.
En ese sentido el Tribunal constitucional, Espaol en la STC
292/1993, precisa que los sindicatos son formaciones de relevancia
social, en la estructura pluralista de una sociedad democrtica.
3.4.1. MBITO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE LA
LIBERTAD SINDICAL;
El mbito del ejercicio individual del derecho de la libertad sindical, radica fundamentalmente
en la libre y voluntaria decisin de trabajador, de organizar o constituir una organizacin
sindical y la de decisin de desafiliacin, si ya lo hubiera hecho o la de refilarse.
En el mbito colectivo se da cuando la organizacin sindical ya est constituida y solo pueden
ejercer los derechos a partir de esta; as tenemos que a los trabajadores y dirigentes, les
amparan el derecho del fuera sindical, la de autonoma ante su empleador y el estado, al
afiliarse a organizaciones de mbito regional, nacional e internacional.
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Al respecto el tribunal constitucional en el expediente N 1469-2001-AA/TC, en el fundamento

4, de su sentencia, seala que:
El derecho de libertad sindical tiene un doble contenido: un aspecto
orgnico, as como un aspecto funciona. El primero consiste en la
facultad de toda persona de constituir organizaciones en el propsito
de defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la
facultad de afiliarse o no a este tipo de organizaciones. A su vez,
implica la proteccin del trabajador afiliado o sindicado frente a actos
que perjudiquen sus derechos y tenga como motivacin real su
condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato u organizacin
anloga; es decir la proteccin ante al despido por pertenecer o
participar de actividades sindicales.
3.4.2. OBLIGACIONES DE LAS PARTES DE LA RELACIN LABORAL;
Como quiera que en una relacin laboral existen dos partes, la del trabajador y el empleador,
en el ejercicio del derecho colectivo de la sindicacin, se dan las siguientes obligaciones, por
ambas partes
De parte de los trabajadores y la organizacin sindical, estn obligados a:
Respetar la legalidad.
Redactar y observar su propio estatuto y sus reglamentos administrativos.
Organizar su estructura orgnica y administrativa.
Elegir, entre sus afiliados, a sus directivos.
Por su parte el empleador se encuentra obligado a:
Respetar el derecho de sindicacin.
No condicionar al empleo, a la afiliacin, no afiliacin, no afiliacin o

desafiliacin de una organizacin sindical.
Abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coaptar, restringir o

menoscabar el derecho de sindicacin.
Abstenerse de intervenir en la creacin, administracin o sostenimiento de las

organizaciones sindicales.
3.4.3. OBLIGACIONES Y GARANTAS DEL ESTADO ;

El estado en su calidad de parte y miembro de las organizaciones internacionales, as como
suscriptor de las normas supranacionales y haberlas ratificado, estas constituyen parte de la
legislacin nacional, por tanto, en lo que respecta al derecho de sindicacin, el estado o sus
representantes, se encuentran obligados a:
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Reconocer a los trabajadores el derecho de libre sindicacin, sin previa

autorizacin.
Abstenerse de realizar actos que tiendan a coaptar, restringir o menoscabar el

ejercicio de sindicacin de los trabajadores.
Abstenerse de intervenir en la creacin, administracin o sostenimiento de las

No limitar al derecho o entorpecer su ejercicio legal.
3.5. CLASES DE ORGANIZACIONES SINDICALES;

Dentro de la libertad sindical, los trabajadores pueden
conformar sus organizaciones
sindicales, en
3.5.1SINDICATO DE EMPRESA;
Esta clase de organizaciones, pueden estar conformadas por todos los trabajadores que
laboren en una determinada empresa, ya sea que tengan un solo centro de trabajo o varios,
ya sea a nivel local o nacional; esta estar constituida por los diversos profesionales,
tcnicos, auxiliares, de los diferentes oficios o especialidades; as tenemos por ejemplo:
Los Sindicatos nicos, que estn constituidos por obreros y empleados,

cualquiera que sea su profesin y/o actividad que desarrollen.
Los sindicatos de obreros o empleados, que abarcar, dentro de su mbito solo

a los obreros o empleados sin distincin alguna de la profesin y/o nivel que
tengan.
3.5.2 SINDICATO DE ACTIVIDAD

Este tipo de organizacin sindical, es aquella en la que puede estar conformado por los
trabajadores de una misma profesin, especialidad u oficio, aun cuando pertenezcan a dos o
ms empresas de la misma rama aun cuando en nuestro medio no existe una de esta clase,
sin embargo se podra sealar por ejemplo:
El Sindicato de Trabajadores Portuarios, que estara conformado por los

trabajadores estibadores, wincheros, portaloneros y otros oficios que
pertenecen a la rama de la actividad portuaria.
3.5.3. SINDICATO DE GREMIO

El sindicato de gremio, es aquel que se constituye por los trabajadores de un mismo oficio,
profesin o especialidad, aun cuando pertenezcas a diversos empleadores, as tenemos por
ejemplo:
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El sindicato de trabajadores obreros de construccin civil, que estara

conformado por los trabajadores obreros de la rama de actividad de la
construccin civil y que pertenecen a diversas empresas.
3.5.4 SINDICATO DE OFICIOS VARIOS

El sindicato de oficios varios, es aquella organizacin en la que convergen trabajadores de
diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan en diversas empresas y de
distintas actividades, ya sean de un distrito, provincia, departamento o regin, siempre que
el numero de afiliados no alcance al mnimo legal para constituir otro tipo de sindicatos. Es
frecuente encontrar en nuestro medio un tipo de organizacin de este tipo.
3.6. MBITO DE LA ORGANIZACIN SINDICAL
El mbito de la organizacin sindical puede en dos esferas de alcance, uno en el geogrfico y
otro subjetivo personal.
3.6.1 MBITO GEOGRFICO DEL SINDICATO
En los que respecta al mbito geogrfico de la organizacin sindical podemos sealar que
este puede constituirse, a nivel de empresa, local, provincial, regional, o departamental y
nacional.
Cuando se trata de sindicatos locales, provinciales, regionales o departamentales y/o
nacionales, en cada centro de trabajo podr constituirse una seccin sindical, constituido por
dos delegados elegidos en asamblea general, quienes representaran al interior de la
organizacin sindical a sus afiliados, sin exceder en las funciones que corresponden a la
dirigencia sindical. La relacin seccin sindical-sindicato, deber encontrarse regulado por el
estatuto.
3.6.2. MBITO SUBJETIVO O PERSONAL DE LA ORGANIZACIN SINDICAL
La organizacin sindical, abarca y representa a los trabajadores que se encuentran afiliados a
la organizacin sindical, cualquiera que sea el tipo o clase de organizacin. En caso que la
organizacin sindical afilie a la mayora absoluta de los trabajadores, el mbito subjetivo de
representacin de sindicato, es la comprensin de la totalidad de los trabajadores, incluyen a
los no afiliados.
Los trabajadores sujetos a contratacin a plazo fijo, bajo la modalidad de contrato modal,
tambin se encuentra comprendido dentro de este mbito, aun cuando se encuentren durante
el periodo de prueba, sin perjuicio de ejercer los derechos y dar cumplimiento a las
obligaciones que le correspondan en la relacin laboral.
3.7. DE LA CONSTITUCIN DE LA ORGANIZACIN SINDICAL
3.7.1 FINES Y FUNCIONES DE LA ORGANIZACIN SINDICAL
A la organizacin sindical, entre las funciones que le corresponde para alcanzar sus fines, son
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los siguientes:
Representar a los trabajadores comprendidos dentro de su mbito, tanto en

los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
Celebrar los convenios colectivos de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer

las acciones legales y derechos correspondientes para su cumplimiento.
Representar y defender a sus miembros, en las controversias o reclamaciones

de carcter individual, excepto el caso de que aquel que haya actuado en
forma individual, de manera voluntario o por mandato de la ley, en cuyo caso
la organizacin sindical podr actuar como asesor.
Promover la formacin cultural, educativa, ya sea general o tcnica, y gremial

de sus miembros.
Promover a creacin de cooperativas, cajas de ahorro, de fondos y de

cualquier rgano de auxilio, a fin de promover socialmente a sus afiliados.
3.7.2. OBLIGACIONES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Las organizaciones sindicales tienen como obligaciones, las siguientes:
Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a los asuntos propios de

poltica partidaria, con las excepciones de Ley.
Coaccionar a los trabajadores a afiliarse a renunciar a la organizacin, con

fines diversos a los objetivos trazados por la organizacin sindical, excepto
que se tenga autorizacin o se encuentren con arreglo a sujetos.
3.7.3. REQUISITOS PARA SER MIEMBRO Y DIRIGENTE DE LA ORGANIZACIN

SINDICAL
Para ser miembro y dirigente de la organizacin sindical, se requiere:
Ser trabajador de la empresa y estar dentro de la comprensin de cada organizacin
sindical.
Puede encontrase durante el periodo de prueba.
Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio, segn corresponda al tipo
de organizacin sindical que constituya.
No formar parte del personal de direccin, ni desempear cargo de confianza, salvo
que el estatuto asi lo contemplara.
No estar afiliado a otra organizacin sindical del mismo mbito.
Cumplir con su obligacin de cancelar su cuota sindical.
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3.7.4. REQUISITOS PARA CONSTITUIR EN SINDICATO

Para constituir y subsistir un sindicato debe tener cuando menos un mnimo de veinte
trabajadores afiliados, cuando se trata de un sindicato de empresas, y cincuenta cuando se
constituya un sindicato de cualquier otra clase.
Si en una empresa el nmero de trabajadores no alcance al requerido para constituir un
sindicato, podrn elegir a dos delegados para que representen a los trabajadores ya sea
frente a su empleador o ante la AAT.
Tanto la constitucin del sindicato, as como la eleccin de los delegados sindicales.
3.7.5. PROCEDIMIENTO PARA LA CONSTITUCIN DEL SINDICATO
1 convocar a asamblea general en la que se asuman los siguientes acuerdos.
Acordar la constitucin de la organizacin sindical.
Determinar la clase de organizacin sindical.
Determinar el mbito geogrfico y subjetivo.
Aprobar la denominacin.
Aprobar el estatuto del sindicato
Elegir a los miembros de la junta directiva
2 Levantar el acta de la Asamblea General, con indicacin de lugar, fecha y nomina de los
asistentes.
3 Hacer refrendar el acta de constitucin por Notario Publico o Juez de Paz.
3.7.6. DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA BSICA;
El sindicato, deber tener cuando menos los siguientes organismos
La asamblea general; y,
La. Junta Directiva.
A. LA ASAMBLEA GENERAL
La asamblea General, es el rgano mximo del sindicato y esta constituido por todos
sus
miembros
sus
delegados;
puede
reunirse
de
manera
ordinaria
extraordinariamente, segn las oportunidades que lo acuerden.

Son facultades de la organizacin sindical:
Elegir a los miembros de la Junta Directiva
Modificar, adecuar o cambiar el estatuto.
Acordar la funcin o absorcin con otros sindicatos o su disolucin.
Acordar la afiliacin o desafiliacin a federaciones, confederaciones o sindicatos
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internacionales.
Acordar la enajenacin de los bienes del sindicato, ya sea de manera directa o
indirecta.
Imponer sanciones disciplinarias a sus miembros y directivos.
Decidir la expulsin o suspensin de sus afiliados, la decisin de esta ultima deber
ser tomada por la mayora absoluta de sus miembros y comunicada a su principal
dentro de los cinco das siguientes del acuerdo.
B. LA JUNTA DIRECTIVA
La junta directiva es el rgano encargado de la representacin legal del sindicato y es
elegida entre sus miembros; su constitucin estar sujeta a lo dispuesto en su
estatuto, en este tambin se establecer. Sus atribuciones , as como las de cada
directivo.
3.7.7. DEL REGISTRO SINDICAL
El registro sindical es un acto formal, no constituido, no puede ser denegado salvo que no
cumpla con los requisitos que establece el TUPA.
El registro sindical se encuentra a cargo de la subdireccin de Negociaciones Colectivas,
dependencia de la autoridad Administrativa de Trabajo. El registro le confiere personera
gremial, para los efectos de actuacin sindical y el ejercicio de los derechos de negociacin
colectiva, a huelga de todos los que
le confiere el Decreto Supremo N 010-2003-TR,
constituir organizaciones de grado superior, ya de mbito regional, o departamental,

nacional e internacional.
Parta los efectos de carcter civil, la organizacin sindical que haya obtenido su registro
sindical, por su solo merito, podr registrarse en el Registro de Asociaciones de los Registros
Pblicos.
3.7.8. DE LA DISOLUCION DEL SINDICATO Y CANCELACION DEL REGISTRO
La organizacin sindical se disolver por las siguientes causales.
Por acuerdo de la mayora absoluta de sus miembros, adoptado en asamblea

general o fuera de ella, debidamente acreditado con las firmas de los
asistentes.
Por haberse dado cumplimiento a cualquiera de los eventos sealados en el

estatuto, previstos como causales para su disolucin.
Por funcin o absorcin.
Tratndose de un sindicato de empresa, la disolucin se producir por

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liquidacin de la empresa.
Por prdida de los requisitos fundamentales para su subsistencia, es decir por

haber perdido el requisito mnimo de sus miembros.
En los cuatro primeros casos, la disolucin deber de solicitarlo quien acredite tener legitimo
inters econmico y/o moral; el proceso de disolucin se encuentra previsto en la Ley
Procesal de Trabajo y deber de tramitarse mediante proceso sumarsimo, quedara disuelta
por sentencia judicial de ltima instancia y por las causales previstas sealadas para las
asociaciones previstas en el artculo 96 del cdigo civil; en este caso, por el solo merito de la
sentencia consentida o ejecutoriada, la AAT proceder a la cancelacin del registro nacional.
3.7.9. DEL PATRIMONIO SINDICAL
El patrimonio de la organizacin sindical, est constituido por:
La cuota sindical que ser fijada en el estatuto y de cualquier otra cuota

obligatoria que se haya establecido.
Las contribuciones voluntarias, donaciones o legados de sus miembros o de

terceros.
Los bienes muebles o inmuebles adquiridos a titulo gratuito o oneroso.
El empleador est obligado a deducir de las remuneraciones de los trabajadores afiliados al

sindicato, la cuota sindical que se haya acordado, previa autorizacin escrita del trabajador.
Se dejara dededucir la cuota sindical, cuando el trabajador o el sindicato se lo comuniquen al
empleador por escrito, ya sea por renuncia o expulsin de la organizacin.
En caso de disolucin del sindicato, el patrimonio sindical que quedare, ser adjudicado a la
organizacin sindical que seale el estatuto o que acuerde la asamblea general, solo en caso
que no existiera designado alguno, se adjudicara a la Beneficencia Pblica o a otra institucin
u organizacin de servicios pblicos debidamente reconocida.
3.8. DEL FUERO SINDICAL
El fuero sindical es un derecho del cual gozan determinados trabajadores y dirigentes a no
ser despedidos, ni trasladados a otro establecimiento de la misma empresa, sin causa justa ni
motivo debidamente justificado y sin que exista previa aceptacin del trabajador afectado; no
ser exigible la aceptacin, si no afecta el libre desempeo de la funcin sindical.
El amparo de fuero sindical, se da en las siguientes etapas:
A) ETAPA DE CONFORMACION DEL SINDICATO
El fuero sindical alcanza a todos los trabajadores miembros de la organizacin que
lo constituyen y opera desde la presentacin de la solicitud de registro ante la AAT,
hasta tres meses despus de registrada.
B) ETAPA DE DESARROLLO
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El fuero ampara a los dos delegados sindicales, que representen a los trabajadores
en el caso que no se pueda constituir un sindicato.
Cuando se trata de organizacin sindical de base o de primer grado, el amparo
alcanza a los dos delegados de las secciones sindicales y a un mnimo de tres
miembros de la junta directiva del sindicato, si este no alcanza a tener ms de
cincuenta trabajadores y de superar dicha cantidad, el fuero se ampla a uno por
cada cincuenta trabajadores ms, hasta alcanzar un mximo de doce.
En el caso de federaciones el fuero alcanza a dos dirigentes por cada organizacin
sindical que afilien, con un tope mximo de quince dirigentes; tampoco puede
comprender a ms de un dirigente por cada empresa.
En las confederaciones, el fuero alcanza a dos dirigentes por cada federacin que
afilien, sin exceder de veinte, ni comprender a mas de uno por cada empresa.
C) ETAPA DE PROCESO ELECCIONARIO
El amparo de fuero sindical durante el proceso eleccionario alinterior de la
organizacin sindical, alcanza a todos los dirigentes o delegados postulantes,
siendo de aplicable desde los treinta das calendarios antes de realizarse el
proceso electoral hasta treinta das posteriores a la conclusin del proceso laboral.
D) ETAPA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
El amparo alcanza a los miembros de la comisin Negociadora, hasta tres meses
despus de concluido el procedimiento de negociacin colectiva.
En la convencin colectiva y el proceso de negociacin, se podr ampliar y fijar un
nmero mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical.
3.9. DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS SINDICALES
Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permisos y licencias sindicales a sus
empleadores, con el objeto de participar en eventos de concurrencia obligatoria son:
El secreto general
El sub. Secretario General, Secretario Adjunto o quien haga sus veces.
El Secretario de Defensa
El Secretario de Organizacin
No obstante lo antes sealado, cuando el sindicato agrupe hasta cincuenta trabajadores, solo
corresponde los permisos y licencias al secretario general y el de defensa
Los permisos y licencias alcanzan hasta un mximo de treinta das, sin embargo dicho
mximo no opera para los miembros de la comisin Negociadora del pliego de reclamos,
quienes asistan a las reuniones que se produzcan durante todo el trmite de la negociacin
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colectiva, tampoco estn comprendidas las citaciones judiciales, policiales o administrativas,

por acciones promovidas por la principal.
El computo de los permisos y licencias de treinta das se har en forma anual, en caso de
renuncia o vacancia de uno de los dirigentes con beneficio al derecho, quien lo reemplace o
sustituta continuara haciendo uso de tiempo no utilizado. El premiso dado en horas a las
licencias otorgados en das, se consideran cuando estos corresponden a las otorgadas
durante la jornada legal o convencional vigente en el centro de trabajo.
El plazo de treinta das, puede ser ampliado mediante convenio colectivo, en el cual tambin
se estipularan las facilidades adicionales que se otorguen; en caso no se haya estipulado un
plazo mayor al otorgado por ley, se considerara como permiso o licencia sin goce de
remuneraciones y sin lugar a los beneficios que pudiera haberle favorecido.
3.10. ORGANIZACIN DE GRADO SUPERIOR
Las organizaciones sindicales primarias o de base, tienen el derecho de constituir
organizaciones de grado superior.
Para constituir federaciones se requiere cuando menos la unin de organizaciones sindicales
de la misma actividad, que se encuentren debidamente registrados; para constituir una
confederacin, se requiere de dos federaciones registradas.
Tanto las federaciones como las confederaciones, se rigen por las normas que regulan a las
En caso de cancelacin del registro de una federacin o confederacin, no afecta la
subsistencia de las organizaciones de grado inferior.
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IV.- DEL DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA.

4.1.- LA CONVENCION COLECTIVA
4.1.1.- CONCEPTO.- La convencin es el acuerdo al que se arriban en una procedimiento de
negociacin colectiva, entre los trabajadores y empleadores, sean aquellos los delegados
sindicales debidamente elegidos, o una o varias organizaciones sindicales de trabajadores; y
de la otra parte, los empleadores que tambin pueden ser un empleador, un grupo de
empleadores o varias organizaciones de trabajadores (art. 41).
4.1.2.- OBJETO.
La convencin tiene como objetivo fundamental: 1) la de regular las remuneraciones; y 2)
establecer las condiciones de trabajo y de productividad (art. 41).
4.1.3.- CARACTERISTICAS.
La convencin colectiva se caractersticas por lo siguiente:
1 ES VINCULANTE.- Por que une, enlaza y relaciona a travs de una fuerza vinculante a las
partes que lo adoptan y adems obliga a las personas en cuya representacin se ha
celebrado, as tambin es aplicable para aquellos trabajadores que se incorporen a la
empresa con posterioridad a los acuerdos asumidos; sin embargo se encuentran exceptuados
de los acuerdos el personal de confianza y de direccin (art. 42).
2 ES MODIFICATORIA.- Por cuanto tiende a cambiar, adecuar o modificar de pleno derecho,
los aspectos de la relacin laboral y fundamentalmente en lo que respecta a las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y de productividad.
3 ES EFICAZ.- Por cuanto a partir de la fecha en que entra en vigencia, es de cumplimiento
obligatorio para las partes que lo acuerden; excepto aquellos acuerdos que han sido que tiene
plazo diferido (art. 43, inciso b).
4 ES TEMPORAL.- Puesto que las partes sealan un plazo de vigencia que es de un aos y
as lo ordena expresamente la ley, salvo excepciones en que se acuerde otorgar la vigencia
de un plazo mayor (art. 43 inciso b y c).
5 DE VIGENCIA CONTINUA.- En aparente contradiccin con la caracterstica de
temporalidad, su vigencia es continua, en los casos en que las partes, una vez vencido el
1
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plazo de la vigencia, no hayan arribado a un nuevo acuerdo, o cuando la empresa se haya

fusionado, vendido o traspasado y aun cuando haya cambiado de giro del negocio y/o
sucediera cualquier otra circunstancia similar (art. 43 inciso e).
6 ES EPISTOLAR.- Por cuanto necesariamente debe traducirse en un convenio escrito (art.
43 inciso f).
4.1.4.- DEL AMBITO DE APLICACIN
La convencin colectiva tiene su mbito de aplicacin y estar sujeta a la clase de
organizacin sindical que negocie, as por ejemplo su mbito ser:
1 DE EMPRESA DE CATEGORIA. SECCION O ESTABLECIMIENTO.- Es decir la
convencin colectiva, solamente alcanzara a los trabajadores que comprendidos dentro de
dicho mbito y a los que represente el sindicato y que puede ser el mbito de la empresa, de
determinada categora de trabajadores, de una seccin o de un determinado establecimiento
de la empresa (art. 44 inciso a).
2 DE RAMA DE ACTIVIDAD.- Cuando la organizacin sindical abarque a la totalidad o parte
de una determinada actividad econmica o empresarial (art. 44 inciso b).
3 DE GREMIO.- Cuando los acuerdos arribados en una convencin colectiva, alcancen a los
trabajadores de determinado oficio, profesin o especialidad, aun cuando pertenezcan a
diferentes empresas y as estn organizados (art. 44 inciso c).
4.1.5.- DE LA MODALIDAD DE LA NEGOCIACION
Cuando se trata de una primera convencin colectiva, las partes acordaran el nivel y mbito
de sus acuerdos, solo en caso de no existir acuerdo deber de entenderse que se trata una
de mbito de empresa.
Si existiera una convencin colectiva anterior, ser de aplicacin del nivel y del mbito
previamente acordado; si se trata de una convencin colectiva que tenga el carcter
sustitutorio o complementario del nivel de los acuerdos, es necesario e indispensable que lo
acuerden las partes, este acuerdo no puede encontrarse sujeto a resolucin administrativa o
laudo arbitral.
En las negociaciones de diversos niveles, las partes previamente se podrn de acuerdo a
efecto de determinar los puntos y materias que sern tratadas en cada oportunidad; sin
2
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embargo el caso de desacuerdo o conflicto al aparo del principio constitucional de indubio pro
operario se aplicara de, manera integral, la ms favorables al trabajador.
Si en una negociacin colectiva de nivel superior, las partes no hubieran arribado acuerdo de
casos especficos correspondientes a niveles de empresa o materias no tratadas, estas
podrn negociarse a nivel de empresa, con el objeto de reglamentarlo o que se refiera de
manera exclusiva a condiciones propias de dicha empresa (art. 45).
4.1.6.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
Los representantes de los trabajadores, con capacidad para negociar una convencin
colectiva, en todos los mbitos y niveles, se constituyen en una comisin negociadora de
cuando menos de tres, ni ms de doce miembros, el numero de sus integrantes ser regulado
segn el mbito de aplicacin de la convencin y en proporcin al nmero de trabajadores u
organizaciones sindical afiliada; as tenemos por ejemplo:
1 LOS DELEGADOS SINDICALES.- En caso no existir organizacin sindical o el nmero de
trabajadores para organizarlo no fuera suficiente, en representacin de los trabajadores
negociara los dos delegados sindicales, elegidos por la mayora absoluta de los trabajadores
(art. 15 y 47. A).
2 EL SINDICATO DE EMPRESA.- Estar representado por un mnimo de tres, con el lmite
de mximo que se seala.
3 EL SINDICATO DE RAMA DE ACTIVIDAD O GREMIO.- Segn la clase de organizacin
sindical, estar representado por el nmero de trabajadores afiliados a los que representen,
teniendo presente el nmero mximo previsto.
4.1.7.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES.
Los representantes de los empleadores, no podr exceder del nmero de representantes de
los trabajadores; as por ejemplo:
1 POR LA EMPRESA.- Estar representado por el propio empleador, personal natural o
jurdico, el gerente o cualquier otro, a quien se le designe.
2 POR RAMA DE ACTIVIDAD O DE GREMIO.- Los empleadores estarn representados por
la organizacin representativa en cada actividad econmica y en cada que no existiera, los
3
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representantes designados por casa una de las empresas.

4.1.8.- DE LAS FORMALIDADES DEL PROYECTO DE CONVENCION COLECTIVA O
PLIEGO DE PETICIONES.
El proyecto de convencin colectiva o pliego de peticiones, debe guardar las siguientes
formalidades:
1.- La denominacin del sindicato o sindicatos, debiendo precisar el nmero o nmeros del
registro sindical obtenido de parte de la AAT.
2.-Sealar el domicilio procesal, donde se les har llegar las notificaciones del procedimiento
y en el caso de ser varias las organizaciones sindicales, sealar domicilio nico.
3.- Precisar la nomina de los miembros de la comisin negociadora, si identificacin y cargo
que desempea dentro de la junta directiva.
4.- Hacer constar las facultades de participar en la negociacin colectiva directa o
conciliatoria, sealando los actos procesales propios de cada etapa, as como las de suscribir
cualquier acuerdo a los que se arribe y de ser el caso la suscripcin del convenio colectivo.
5.- Nombre o denominacin de la empresa(s) u organizacin de empleadores comprendidos.
Sealar el domicilio real donde se les har llegar las notificaciones del procedimiento de
negociacin colectiva.
6.- La formulacin de las peticiones, sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad, y cualquier otra que se plantee, las que debern tener la forma de clausulas y
desarrolladas armnicamente.
7.- La firma de los delegados sindicales designados o de los dirigentes sindicales,
debidamente acreditados mediante acta de eleccin o designacin, para los delegados, o
acuerdo de asamblea general.
4.2.- DEL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.
4.2.1.- DE LA PRESENTANCION Y RECEPCION DEL PLIEGO DE PETICIONES.
A.- PRIMERA NEGOCIACION.- Cuando se trata de la primera negociacin colectiva, esta se
inicia con la presentacin del proyecto de convencin colectiva, por parte de la organizacin
sindical, en primer lugar a su empleador y una vez recabado el cargo de su entrega copia de
dicha convencin y del cargo de recepcin, ser presentado ante la AAT.
En caso que la empleadora se negara a recibir la entrega del pliego de peticiones se har de
conocimiento de la AAT, para que esta haga la entrega respectiva, para efecto del computo de
su entrega, se deber tener en cuenta la fecha de ingreso a la mesa de partes o trmite
documentario de la AAT.
4
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Solo en las negociaciones colectivas por rama de actividad o gremio la presentacin del
pliego, se har necesariamente a travs de la AAT.
B.-SEGUNDA O SUCESIVAS NEGOCIACIONES.- Tratndose de la presentacin de un
segundo, tercero sucesivo pliego, la convencin colectiva deber de ser presentado entre el
sesenta y treintavo da, antes de vencerse la fecha de caducidad de la convencin colectiva
vigente; su vigencia regir a partir del da siguiente al de caducidad de la convencin anterior.
De presentarse en fecha posterior al plazo antes sealado, su vigencia regir a partir desde la
fecha de presentacin, exceptundose las vigencias para aquellos acuerdos en que se ha
sealado plazo diferente.
4.2.2.- DE SU ADMISION A TRMITE
La AAT una vez presentado el proyecto de convencin colectiva y realizada la evaluacin de
la conformidad de los requisitos exigidos, admitir a trmite y notificara a las partes iniciar la
negociacin con el trato directo.
4.2.3.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
La negociacin colectiva tiene las siguientes etapas:
El trato directo o negociacin directa.
La conciliacin.
La huelga.
1 EL TRATO DIRECTO O NEGOCIACION DIRECTA.- Admitido a trmite el proyecto de
negociacin colectiva y notificada las partes para dar inicio a la negociacin directa, la parte
empleador, dentro del decimo da de notificado deber de citar a la organizacin sindical a
efecto de dar inicio al procedimiento de la negociacin colectiva.
Las partes estn en la obligacin de informar a la AAT, los acuerdos parciales a los que se
arriben para cuyo efecto debern de remitir las actas que se hagan levantado en cada sesin
o reunin, excepto el caso en que estas acuerden no hacerlo sino hasta la conclusin final de
la negociacin colectiva, ya sea con acuerdos parciales o totales.
Si las partes consideran improductivo el procedimiento de negociacin colectiva en trato
directo; hubieran arribado a acuerdos parciales y no existiera intencin de continuar con la
negociacin directa; o, no hubieran llegado a dar solucin a la totalidad de los puntos de la
convencin colectiva, debern informar la conclusin del trato directo y solicitar el inicio de la
conciliacin.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2 LA CONCILIACION.- Agotado el trato directo, las partes podrn solicitar el inicio del
procedimiento de la conciliacin, ya sea por la totalidad de las peticiones formuladas o solo
por el diferendo; no obstante ser facultad de las partes y si ninguna de ellas solicitare la
conciliacin, la AAT podr de oficio dar inicio al procedimiento conciliatorio, siempre que lo
estime necesario o de acuerdo a las caractersticas de cada caso, por ejemplo si se tratara de
una empresa de servicios esenciales y si existiera indicios de que se estuviera planeando
realizar una paralizacin o huelga.
Este procedimiento se caracteriza por la simplicidad y espontaneidad de sus reuniones y la
flexibilidad del desarrollo de las mismas, debiendo de reunirse las veces que crean
necesarios.
3 EL ARBITRAJE.- Esta es la tercer y ltima etapa del proceso de negociacin colectiva en la
que las partes dejan de participar de manera directa en el proceso de negociacin y sean
terceros los que en definitiva resuelvan el diferendo.
Estn prohibidos de ser rbitros, los abogados, asesores representantes apoderados y en
general toda persona que tenga relacin con las partes o intereses directo o indirecta con el
resultado del arbitraje.
Los rbitros emitirn sus conclusiones en el laudo, la cual no podr establecer una solucin
diferente a las propuesta finales presentadas por las partes, ni cambiar los planteamientos de
ambos; deber de recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, sin
embargo, dada la naturaleza de una fallo en equidad, podrn atenuar las posiciones
extremas.
4.2.4.- DE LA VALORIZACION DE LAS PETICIONES
A peticin de una de las partes o de oficio la AAT, se ordenara que se realice la valorizacin
de las peticiones formuladas, debiendo de derivarse a la oficina de economa y productividad
del ministerio de trabajo y promocin del empleo sede central de lima. Este estudio, no solo
comprender la valorizacin de las peticiones, sino tambin un estudio de la situacin
econmica y financiera de la empresa y su capacidad para atender a las peticiones
formuladas; de igual modo estudiara los hechos y circunstancia implcitos en la negociacin.
El dictamen emitido, ser puesto en conocimiento de las partes y que en su oportunidad
servir de base en la etapa, para emitir el laudo correspondiente.
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V.- DEL DERECHO DE HUELGA

5.1.- CONCEPTO.- El artculo 72 del decreto supremo N 010 2003 TR, conceptualiza a
la huelga como la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
5.2.- REQUISITOS PARA SU DECLARATORIA.
La declaracin de huelga requiere de:
Que tenga como objetivo la defensa de los derechos e inters econmicos o
profesionales de los trabajadores cuyo mbito comprenda.
Que, la decisin sea adoptada en asamblea general por la voluntad de la mayora de
los trabajadores de su mbito y con sujecin a lo establecido en el estatuto.
Que, el acta donde consta el acuerdo tomando sea refrendada por Notario Pblico o
Juez de Paz, del mbito territorial en el que se encuentre ubicado el centro de trabajo.
Que, previamente a su inicio se comunique a su principal y a la AAT, cuando menos
con cinco das hbiles de anticipacin y tratndose de empresas de servicios pblicos
esenciales, la comunicacin deber de hacerse con diez das hbiles de anticipacin.
Que, se determine el mbito y el plazo de la huelga, de no determinarse este ltimo

se entender que es a plazo indeterminado.
Que, la negociacin no se halla sometido a arbitraje.
5.3.- AMBITO DE LA HUELGA.
El mbito de la huelga puede ser territorial y abarca a:
A uno o varios centros de trabajo, o establecimientos de una empresa.
A una gran rama de actividad.
A un gremio.
Por el tiempo la huelga puede ser:
Por plazo determinado.
1
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Por plazo indeterminado.

5.4.- MOMENTO DE DECLARATORIO DE HUELGA
La declaracin de huelga podr hacerse en las siguientes oportunidades:
1 DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- La declaratoria de huelga
podr hacerse cuando las partes no hayan arribado a un acuerdo durante el trato directo o la
conciliacin.
2 DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la convencin
colectiva, los trabajadores podrn declarar la huelga con la finalidad de exigir el cumplimiento
de los acuerdos arribados.
5.5.- COMPORTAMIENTO DE LA AAT DURANTE LA HUELGA.
1 DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- En el caso en que los
trabajadores, despus de la etapa del trato directo a la conciliacin, haya tomando la decisin
de declarar la huelga, la AAT podr designar a un mediador, con el objeto de que proponer
una decisin final a la solucin del pliego de peticiones; este deber de poner en
consideracin de las partes la propuesta, solo en el caso de que la propuesta sea aceptada,
las partes decidirn llevar el diferendo al arbitraje.
2 DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la convencin
colectiva y declarada la huelga, como quiera que no existir ningn procedimiento
administrativo en trmite, la AAT deber citar a una reunin extra proceso, con la finalidad
de buscar los mecanismos de solucin.
5.6.- EFECTOS DE LA HUELGA.
Cumplido los requisitos de legalidad de la huelga y declarada esta, su ejecucin deber de
cumplir con los siguientes requisitos:
1 Abstencin total de actividades de los trabajadores cuyo mbito corresponde,
encontrndose exceptuados los trabajadores de direccin y confianza, as como aquellos que
realizan labores indispensables.
2 La huelga suspende los efectos de las relaciones laborales y existiendo una suspensin
perfecta de labores, afecta la obligacin de parte del empleador de cancelar las
remuneraciones.
3 Por parte del empleador, impide que este proceda a retirar las maquinarias, materias
2
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primas u otros bienes; salvo el caso de circunstancias excepcionales como materia prima
predecible, con pleno conocimiento de la AAT.
4.- La suspensin de la relacin laboral por huelga no afecta la acumulacin del tiempo
computable para efecto de los depsitos de la compensacin por tiempo de servicios.
5 Su desarrollo debe ser pacifica, sin incurrir en actos de violencia contra personas o bienes
de la empresa que constituyen falta grave previsto en el inciso f).
5.7.- HUELGA NO AMPARADAS
No se encuentran amparadas por la legislacin laboral nacional, las huelgas irregulares como:
5.7.1.- PARALIZACIONES INTEMPESTIVAS.- Son aquellas que se realizan sin dar a
conocer a su principal, ni al a AAT, adems que no cumple con los plazos de comunicacin.
5.7.2.- PARALIZACION EN ZONAS O SECCIONES NEURALGICAS.- Tal como hemos
sealado en lneas anteriores, las zonas o secciones neurlgicas de la empresa se
encuentran exceptuadas de realizar paralizaciones.
5.7.3.- TRABAJO A DESGANO.- Esta modalidad de paralizacin, se realiza con asistencia al
centro de trabajo, sin embargo las labores lo efectan a ritmo lento y con el objetivo
deliberado de mermar la produccin.
5.7.4.- HUELGA DE BRAZOS CAIDOS.- Las denominadas huelgas de brazos cados,
consisten en la concurrencia al centro de trabajo, sin embargo no efectan las labores diarias.
5.8.- HUELGAS EN LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.
5.8.1.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES
Son servicios pblicos esenciales aquellas labores que se desarrollan en los siguientes
servicios:
De sanidad y salubridad.
De limpieza y saneamiento.
Servicios elctricos, agua, desage, gas y combustible.
Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias.
Los de establecimientos penales.
De comunicaciones y telecomunicaciones.
De transportes.
Los de naturaleza estratgicas vinculados a la defensa y la seguridad nacional.
Los de administracin de justicia.
5.8.2.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.
Las paralizaciones o huelgas que se desarrollen en empresas o instituciones en las que se
3
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desarrollen servicios pblicos esenciales, como las antes sealadas, la organizacin sindical,
debe garantizar la permanencia del personal necesario a efecto de impedir la interrupcin de
la prestacin de dicho servicio y la posterior actividad, una vez concluida la paralizacin.
Las empresas e instituciones que presten servicios esenciales, debern comunicar a sus
trabajadores, la organizacin sindical y a la AAT, la relacin de aquellos trabajadores que
debern garantizar la continuidad de la prestacin del servicio, sealando el numero y la
ocupacin de dichas trabajadores, los horarios y turnos que debern cumplir, as como la
prioridad en que deben cumplirse los relevos.
5.9.- DE LA IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LAS HUELGAS
5.9.1.- DE LA IMPROCEDENCIA.
Recibida la comunicacin de huelga la AAT, tiene tres das hbiles para calificar su
procedencia o improcedencia de la huelga; si la comunicacin ni a cumplido con los requisitos
para su declaratoria ser declarada improcedente; contrario sensu de los establecido en el
art. 74 del D.S N 010 2003 - TR, en caso de que la comunicacin cumpla con los
requisitos y formalidades establecidas en la ley, la AAT no se pronunciara por su procedencia,
optando por el silencio administrativos positivo.
Declarando la improcedencia de la huelga, la organizacin sindical tiene el derecho de
impugnar dicha resolucin, va recurso de apelacin interpuesto dentro del tercer da de
notificado.
5.9.2.- DE LA ILEGALIDAD.
La AAT, declarara la ilegalidad de la huelga, en las siguientes circunstancias:
Si la huelga, pese a haber sido declarada improcedente esta se ha materializa.
Si durante la paralizacin se han desarrollado actividades, actos de violencia sobre
los bienes o personal de la empresa.
Cuando se ha incurrido en una paralizacin no amparada por la legislacin nacional.
Cuando la organizacin sindical no ha cumplido con haber queja personal en las
zonas permitan la continuidad de las actividades, una vez que la medida sea
levantada.
Cuando en el procedimiento de negociacin colectiva, la medida de fuerza no ha sido
levantada pese a que ya se ha notificados el laudo arbitral o la resolucin que ha
puesto fin a la controversia.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5.10.- DE LA FINALIZACION DE LA HUELGA.

La huelga finalizada, por los siguientes hechos:
Cuando las partes han arribado a un acuerdo de manera directa o en reunin extra
proceso.
Por decisin de la asamblea general de trabajadores.
Por resolucin suprema emitido por el ministerio de trabajo y promocin social,
cuando la huelga que o ha sido declarada improcedente, ni legal, se ha prolongado
excesivamente que est afectando a la actividad econmica de la empresa, al sector
productivo o se estn derivado actos de violencia.
Por haber sido declarada ilegal.

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