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PSICOM Editores
Julio Csar Salamanca
Director
Revisin Editorial y Composicin Digital
William Castro C.
ISBN: 958-97836-2-7
www.PsicomEditores.com
Presentacin
Dado el alto inters que ha despertado durante los ltimos aos la evaluacin de las
competencias laborales, sobre todo en procesos de seleccin, se hace necesario
abordar metodolgicamente y de manera especial una de las herramientas que ms ha
dado de que hablar a finales del siglo pasado y en este: "Assessment Center". Han sido
muchas las inquietudes tanto de organizaciones como de profesionales del rea de la
gestin humana, ms que todo en lo que respecta a detalles y procedimientos bsicos
para implementar tcnicas avanzadas de evaluacin a travs de esta metodologa.
Lo anterior ha llevado a la autora a analizar detalladamente los diferentes enfoques de
valoracin conductual, cuyo resultado le permiti plasmar a travs de una revisin
bibliogrfica y un esquema de aplicacin totalmente prctico (basado en el
conocimiento y la experiencia) un tutorial interpretativo y aplicativo de la metodologa,
que llevado a la realidad permita evidenciar a los lectores el uso estructural y objetivo
de un proceso de evaluacin de competencias a travs de los centros de evaluacin
Assesement Center.
El objetivo fundamental de este Tutorial es dar a conocer a los lectores los pasos
bsicos para implementar esta metodologa en sus organizaciones, y los modelos
especficos de formatos, competencias e informes que soportados en un modelo
especfico de Competencias Laborales puedan contribuir a optimizar los procesos de
gestin en Recursos Humanos en materia de evaluacin de personal en sus empresas.
A partir de una revisin bibliogrfica, Assessment Center paso a paso explica los
fundamentos tericos que dieron paso a la estructuracin de dicha metodologa en
todo su contexto; convirtindolo en un tutor que les facilite a los profesionales de
gestin humana realizar paso a paso cada fase de este sistema de evaluacin, de
manera eficaz y efectiva. Se transforma as en un material de uso estrictamente
organizacional y profesional que sirve de gua prctica para evaluar competencias tanto
en candidatos como en miembros activos de las empresas, ya que sus fines permiten
no solo evaluar para seleccionar, sino para diagnosticar y desarrollar habilidades de
nuestros subalternos.
La autora
CONTENIDO
La autora
Presentacin
Redaccin de un informe
Requisito No. 5 Ambiente adecuado para aplicar la tcnica
Requisito No. 6 El moderador
Requisito No. 7 El observador asistente
Requisito No. 8 El observador pasivo
Requisito No. 9 Los participantes
Requisito No. 10 Entrenamiento de los observadores
Organizacin y control.
Toma de decisiones.
Trabajo en equipo.
Desarrollo de personas.
"Empowerment".
10
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Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
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18
19
86. Rigor profesional: Capacidad para utilizar la informacin, las normas, los
procedimientos y las polticas de la empresa con precisin y eficacia, con objeto de
lograr los estndares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en
consonancia con los valores y las lneas estratgicas de la empresa.
87. Sensibilidad hacia el cliente: Capacidad para orientar y enfocar la actividad
hacia las necesidades de los clientes internos o externos, en cualquier mbito funcional
de la empresa.
88. Sensibilidad interpersonal: Conocimiento de los dems, del entorno y de sus
necesidades.
89. Sensibilidad medioambiental: Capacidad para enfocar la prestacin de los
servicios, mejorando y respetando las condiciones medioambientales, a travs de la
bsqueda de la compatibilidad entre las demandas sociales y las lneas estratgicas de
la organizacin.
90. Sensibilidad organizacional: Capacidad para implicarse en el Proyecto de
Empresa, poniendo a disposicin de ella los conocimientos y habilidades para la
consecucin de los objetivos establecidos.
91. Sentido de efectividad: Capacidad para orientar la actividad en la consecucin
de los objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y
metas de excelencia profesional y de calidad.
92. Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fcilmente con otras personas y
establecer con ellas relaciones altamente satisfactorias a nivel personal, social y
laboral.
93. Tolerancia al estrs: Mantenimiento firme del carcter bajo presin y/o
oposicin. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrs.
94. Toma de decisiones: Capacidad para elegir entre varias alternativas aquellas
ms viables para la consecucin de objetivos, basndose en un anlisis exhaustivo de
los posibles efectos y riesgos,adems de la visualizacin de las posibilidades de
implantacin.
95. Trabajo en equipo y cooperacin: Implica la intencin de colaborar y cooperar
con otros, formar parte del grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o
competitivamente.
96. Utilizacin de otros como recurso: Se refiere a una compleja interaccin con
los empleados autnomos que trabajan a tiempo parcial para la empresa y dems
personas que no estn sujetos a influencias de poder por la posicin que ocupan.
97. Utilizacin de relaciones: Define cmo el personal comercial puede utilizar las
relaciones familiares, profesionales o de amistad para conseguir negocios.
98. Visin de futuro: Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una
actitud positiva y optimista, as orientar su conducta a la consecucin de metas.
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21
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REQUISITOS BSICOS
A partir de este captulo daremos inicio a una serie de formulaciones que son
consideradas bsicas para disear e implementar la Tcnica de Evaluacin de
Competencias Assessment Center. Como requisitos previos a su implementacin es
necesario contar con:
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Recordemos pues que cada competencia debe estar definida en sus respectivos niveles
de desempeo. Por lo general son cinco:
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
1:
2:
3:
4:
5:
Nulo
Bsico
Medio
Alto
Excelente
Sin embargo, a la hora de estructurar perfiles nos ubicamos en el nivel requerido para
no hacer tan compleja ni extensa su documentacin y niveles.
Nivel
Requerido
FORMACIN DE COMPETENCIAS
Capacidad para disear planes de
formacin basados en la brecha de
competencias, de presupuestar su
inversin y/o determinar las tcnicas
de capacitacin idneas que
garanticen la eficacia de dicho
proceso.
DESARROLLO DE SUBORDINADOS.
Capacidad para desarrollar las
habilidades y las actitudes de sus
subordinados mediante la realizacin
de actividades relacionadas con
trabajos actuales y futuros.
Comportamientos
ORIENTACIN AL LOGRO
Capacidad y disposicin para cumplir
con los objetivos y metas establecidas
en trminos de tiempo y condiciones
estipuladas.
HABILIDADES
COMUNICATIVASCapacidad para
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Niveles:
0% Nula: No posee competencias
25% Bajo: Insuficiente
50% Medio: Normal esperado
75% Alto: Buen nivel de desarrollo de la competencia
100% Excelente: Totalmente desarrollada la competencia
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Experiencia:
Entrenamiento:
Competencia
1.Orientacin al Servicio
2.Bsqueda de la
Excelencia
3.tica.
1 2 3 4 5
X
4.Conocimiento de los
productos y/o servicios.
5.Habilidad tecnolgica.
X
6.Negociacin y Manejo
Criterios de desempeo
30
de conflictos.
7.Pensamiento Analtico.
8.Capacidad de Gestin.
9.Impacto y empata.
10. Tolerancia.
31
FORMACIN
REQUISITOS LEGALES
Indiferente
Nacionalidad
Colombiano
Profesional
Contador Pblico
Especializados
No necesaria
Bsicos
Tarjeta Profesional
Legales
Libreta Militar
Antecedentes de conducta
EXPERIENCIA LABORAL
Bsica
2 a 4 aos de experiencia en
empresas del sector industrial
DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
ORIENTACIN AL
CUMPLIMIENTO DE LAS BPM
MEDIO
MEDIO
ALTO
32
ORIENTACIN AL LOGRO
ALTO
ALTO
EXPERTO
ALTO
ALTO
ALTO
33
EXPERTO
EXPERTO
34
35
Nivel
Requerido
Comportamientos Esperados
Planeacin y
organizacin
Alto
Trabajo en equipo
Alto
Impacto econmico de
las decisiones
Alto
36
37
NOTA: En los siguientes cuadros encontrar algunos nmeros de color azul. Corresponden a las
explicaciones que la autora hace para cada elemento sealado en el cuadro.
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA
TCNICA
Y LOGSTICA
Fecha:
Cargo a Evaluar:
Versin No. 1
- --- Pgina 1 de
4.
Requisitos de Educacin:
Formacin:
Experiencia:
Conocimientos:
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
RESPONSABLES DE LA EVALUACION
Moderador
Nombre:
Observador
Asistente
Nombre:
Observadores Pasivos
Nombre
Cargo
38
Cargo:
Cargo:
Entrenamiento
Recibido
Actividad
Intensidad
PARTICIPANTES
Nombre
Edad
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Educacin
.
.
.
.
.
.
Experiencia
.
.
.
.
.
.
TOTAL PARTICIPANTES
TOTAL SESIONES PROGRAMADAS
FECHA PROGRAMADA PARA EL ASSESSMENT
LUGAR
39
COMPETENCIAS A EVALUAR
Competencia
Definicin
Nivel Requerido
Descripcin:
Nivel:
Comportamientos a evaluar
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
40
EJERCICIOS A REALIZAR
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
OBSERVACIONES
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8. Recuerde que cada competencia debe ser evaluada por dos o tres ejercicios.
Versin
No. 1 - --Pgina 1
de 1
PLAN DE
ACTIVIDADES Elaborado
Formato No. 2
Hora
Actividad a Realizar
por:
Mariela
Daz
Pinilla
Observaciones
9. Programe todas las actividades a realizar durante el Assessment Center. Tenga en cuenta las
horas de inicio y de culminacin. Si tardar ms de cuatro horas, tenga en cuenta los horarios de
descanso, almuerzo, refrigerio, etc.
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Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA DE
OBSERVACIN Y
REGISTRO DE
Versin No. 1
COMPETENCIAS. Pgina 1 de 1
Evaluador
Observador 10
Elaborado por:
Mariela Daz Pinilla
Formato No. 3
Candidato:
_____________________________________________________________________
__________
Nombre del Evaluador-Observador:
___________________________________________________________
Fecha:
_____________________________________________________________________
_____________
Competencia
Rara
A
Casi
Siempre
Vez Veces Siempre
11
12
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10. Cada observador-evaluador deber diligenciar un formato por cada participante. Recuerde
que el moderador tambin es un observador.
11. Recuerde que por cada competencia se debe establecer los comportamientos a observar.
12. Marque con una X cada vez que el comportamiento esperado se presente. El mismo formato
debe ser utilizado para todos los ejercicios.
44
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA
EVALUACIN
CONSOLIDADA DE
PARTICIPANTES
Versin No. 1
Pgina 1 de 1
Elaborado por:
Mariela Daz
Pinilla
Formato No. 4
Cargo
Evaluado______________________________________________________________
_______________
Evaluadores___________________________________________________________
_____________________
Fecha
:____________________________________________________________________
_______________
Competencia
Candidato
4
Eval.
TRABAJO EN
EQUIPO /
COOPERACIN
PLANIFICACIN
Y
ORGANIZACIN
ORIENTACIN AL
CLIENTE
FLEXIBILIDAD /
ADAPTABILIDAD
CONOCIMIENTOS
CONCEPTUALES
ANTICIPACIN
AL CAMBIO
13
45
PENSAMIENTO
ESTRATGICO
RANKING DE
POSICIONES
13. Indique el nivel de competencia requerido y el nivel evaluado por cada candidato. Para
considerarlo competente el candidato debe haber demostrado los comportamientos establecidos
en el formato anterior.
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Fundacin
Gestin
Humana
Colombia
INFORME FINAL
ASSESSMENT
CENTER
Formato No. 5
Versin No. 1
Pgina 1 de 1
Elaborado por:
Mariela Daz Pinilla
Candidato
Evaluado._____________________________________________________________
____________
Evaluadores___________________________________________________________
_____________________
Fecha
:____________________________________________________________________
________________
Competencia
Nivel
Nivel
Comportamientos.
Fortalezas
requerido Evaluado.
/Debilidades.
TRABAJO EN
EQUIPO /
COOPERACIN.
PLANIFICACIN
Y
ORGANIZACIN.
ORIENTACIN AL
CLIENTE.
FLEXIBILIDAD /
ADAPTABILIDAD.
CONOCIMIENTOS
CONCEPTUALES.
ANTICIPACIN
AL CAMBIO.
PENSAMIENTO
ESTRATGICO.
Observaciones
Firmas Evaluadores: ________________ ____________________
_________________
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- Juego de Negocios
- Discusin en Grupo
- Ejercicios de Anlisis
- Ejercicios de Presentacin
- Bandeja de Entrada
- Entrevistas Simuladas
- Redaccin de un Informe
Juego de Negocios
Simulaciones en las que un grupo de participantes compiten entre s en una situacin
de toma de decisiones complejas. Generalmente utilizadas para posiciones gerenciales.
Es una tcnica que permite visualizar comportamientos propios de quienes tienen que
demostrar una excelente capacidad de negociacin a travs de la bsqueda de
soluciones a situaciones claves que requieren de recursividad, oportunidad y de
solucin de problemas mediante una filosofa gana-gana, que evidencie las habilidades
estratgicas de los participantes para dirigir unidades de negocio. Juego propio de
perfiles gerenciales.
A travs de estos ejercicios, usted puede evaluar las siguientes competencias:
- Liderazgo
- Pensamiento estratgico
- Oportunidad de la gestin
- Relaciones interpersonales
- Capacidad de trabajo en equipo
- Solucin de conflictos
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- Conocimiento tcnico
- Visin Empresarial
- Empoderamiento
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participan debern resolver el problema o caso en cuestin y tomar una decisin como
grupo.
Dependiendo de lo que vayamos a evaluar, se deber ser exacto en las
especificaciones; por ejemplo si se requiere que se llegue a un acuerdo entre todos, se
deber exigir un acuerdo unnime.
De la misma forma y de acuerdo al tipo de simulacin que usted disee; podr contar
con un asesor para que antes de empezar el ejercicio despeje todas las dudas a los
participantes, tal es el caso de aquellas simulaciones que involucran anlisis financiero
o tecnolgico de alguna informacin que sea necesaria para ser incorporada a la
discusin del grupo. De cualquier modo, cualquier intervencin deber hacerse antes y
no durante la simulacin.
Ejercicio discusin en grupo
Ejemplo No. 2
Nmero de participantes: 6
Instrucciones para los participantes
Usted es uno de los directores de una universidad. Una de las reas, especficamente
la de Formacin Continuada, se encuentra en un muy mal momento. Usted recibir
anexo a estas instrucciones un informe detallado de los tres ltimos estados
financieros del rea, as como un informe de gestin del ltimo ao. Igualmente se
anexa un informe de todo el recurso humano involucrado con sus respectivas
funciones, al igual que de las estrategias de mercadeo y de servicios implementados
durante el presente ao. Se le pide a usted que examine tal informacin y llegue a un
acuerdo conjunto con los diferentes miembros del equipo, a fin de presentar una nica
propuesta a la Direccin general, propuesta que deber contemplar todos los aspectos
que se consideren necesarios para garantizar un ptimo crecimiento de esa rea en un
periodo no mayor a seis meses. Igualmente se les exige tomar una decisin unnime
respecto al tipo de manejo que se le deber dar al manejo del recurso humano que ha
venido liderando esta rea. Para todo ello, ser necesario que examinen la informacin
anexa. (todos los informes descritos en el presente ejercicio). Tienen 60 minutos para
llegar a los acuerdos y propuesta nica.
Ejercicios de anlisis
Se les presenta a los participantes casos para su anlisis. Por ejemplo un balance, un
cuadro de costos, una situacin de una fabrica, etc. Donde se espera que el grupo
identifique una informacin relevante, estructure la informacin y llegue a una
conclusin.
Los ejercicios de anlisis hacen parte del grupo de simulaciones que permiten evaluar
la capacidad de anlisis y raciocinio lgico de un participante ante una situacin simple
o compleja. Algunas de las competencias que se pueden evaluar en este tipo de
simulaciones son:
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- Capacidad de anlisis.
- Atencin al detalle.
- Capacidad de observacin.
- Comprensin.
- Habilidades comunicativas escritas.
- Entre otras.
Ejercicios de anlisis
Ejemplo No. 3
Nmero de participantes: 3
Instrucciones para los participantes
Usted representa el cargo de Psicloga de Seleccin de una importante empresa de la
ciudad, la cual tiene sucursales en todas las principales ciudades del pas. Una de sus
colegas de otra ciudad realiza el servicio de evaluacin psicotcnica para un importante
cliente, el cual se queja ante la Direccin general del personal que le escogieron y
solicita mediante un derecho de peticin que le sean revisadas todas las pruebas
psicotcnicas aplicadas, ya que el personal que l recomend no fue seleccionado, lo
que le parece algo desconcertante ya que estos llevan mas de tres aos trabajando
para el cliente en la modalidad de prestacin de servicios y con un desempeo
excelente. La direccin le pide a usted confidencialmente que examine todo el proceso
realizado por su colega y que emita los informes correspondientes en cada caso; para
lo cual le hacen llegar todas las hojas de vida y todas las pruebas aplicadas ya que se
requiere darle una respuesta inmediata al cliente. Para todo ello, usted dispondr de
90 minutos. Al final se le pedir que explique la situacin encontrada y que describa su
conclusin.
Ejercicios de presentacin
Se utilizan en especial para evaluar la comunicacin y consisten en presentaciones de
s mismos realizadas por los participantes. Otra posibilidad es la de presentar a una
audiencia un tema en particular para promover la discusin en grupos.
- Con preparacin previa.
- Sin Preparacin previa.
Los ejercicios de presentaciones, tambin conocidos con el nombre de Presentaciones
orales, pueden variar en cuanto a si son con preparacin previa o sin preparacin
previa.
En cualquier caso, pueden ser desarrollados dentro de un marco hipottico de accin.
Requiere que cada participante se dirija a un grupo de personas de manera verbal
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haciendo uso de los recursos de que disponga o de los que se le asignen durante el
ejercicio.
Para su ejecucin se pueden suministrar recursos tales como computador, acetatos,
retroproyector o cualquier otro, que faciliten al participante poner a disposicin de la
auditora su mayores y mejores habilidades.
Uno de los ejercicios ms utilizados en este tipo de simulaciones hacen referencia a la
"Vida de la Persona", lo cual permite observar ciertos aspectos relevantes del sujeto,
tal es el caso de sus principales logros, fracasos, percepcin de s mismo, percepcin
de su familia, sus sueos, entre otros.
Igualmente, puede entregar cierto material escrito para que el participante lo estudie
en determinado tiempo y prepare una presentacin sobre el tema, haciendo uso de los
recursos disponibles.
De la misma forma , se puede establecer un tema libre, donde los participantes tengan
la opcin de escoger la temtica a desarrollar ante su auditorio.
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Ejercicio de presentacin
Ejemplo No. 4
Nmero de participantes: 3
Instrucciones para los participantes
Al frente tenemos un tablero acrlico. Cada uno de ustedes lo dividir en 4 recuadros.
En uno de ellos escribir los momentos ms felices de su vida; en el otro los momentos
ms difciles que le ha tocado afrontar. En el otro escribir los sueos o proyectos que
desea realizar en el futuro, y hablar de cada uno de ellos; y en el cuarto deber
escribir sus frustraciones a la fecha. Una vez escritos, deber explicar a todo el
auditorio cada situacin. Con respecto a sus sueos o proyectos futuros, deber
describir las fortalezas y debilidades personales que usted presenta para realizarlos.
Para todo ello, usted dispondr de 20 minutos.
Bandeja de entrada
Consiste en entregarle a los participantes una serie de documentos que contienen
informacin relacionada directamente con el puesto a ocupar, con el fin de promover la
solucin por parte de los participantes de cada situacin presentada en dichos
documentos.
Tambin conocido como portafolio de pendientes, "in basket" o portafolio ejecutivo.
Mide las habilidades de los participantes para procesar informacin escrita, temas a los
cuales deber drseles una solucin, organizndolos por orden de prioridad. Evala la
habilidad de comunicacin escrita, su capacidad de anlisis, toma de decisiones,
manera en que se delega las responsabilidades, as como tambin su habilidad de
organizacin y capacidad de gestin bajo presin.
Consiste en una serie de documentos, memorandos, mensajes telefnicos, correos
electrnicos impresos o cualquier otro documento que deben ser analizados por los
participantes para que den solucin a cada uno y de manera inmediata.
Es importante que cada documento que se incluya en la bandeja de entrada cuente con
la siguiente informacin:
- Nombre de la persona a quien va dirigido.
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bandeja de entrada previamente diseada para aquellos cargos con mayor rotacin en
la organizacin.
- Doc. 6: Orden de descuento de $2.000.000 por nmina sin firma del trabajador.
- Doc. 7: Un reclamo de pago de horas extras de un trabajador.
- Doc. 8: Un Derecho de Peticin del sindicato.
- Doc. 9: Un correo electrnico que cita a una reunin de directores de rea.
- Doc. 10: Un informe de resultados de la empresa en el ultimo trimestre.
- Doc. 11: Una carta de la Direccin General solicitando reduccin de personal.
- Doc. 12: Veinticinco Hojas de Vida remitidas por el rea comercial con una requisicin
de personal.
Entrevistas Simuladas
La evaluacin consiste en realizar entrevistas simuladas entre los clientes, generando
roles de clientes, proveedores, postulantes y, adems, generando a su vez situaciones
problemticas o conflictivas, que propicien la puesta en prctica de habilidades para
solucionarlas.
- Con Roles
- Sin Roles.
Este tipo de tcnica exige que el participante tenga que entrevistarse con otras
personas, tal y como le tocara hacerlo en caso de quedar seleccionado. Este tipo de
entrevista puede hacerse con o sin roles y puede hacerse entre los participantes o a
cada participante por separado, quien asumir el rol de entrevistador y su entrevistado
sera uno de los observadores.
Las entrevistas pueden ser estructuradas, es decir todos los participantes haran las
mismas preguntas a sus entrevistados.
Entrevistas no estructuradas significan que se deja a libre opcin del entrevistador el
tipo de preguntas que le hara a su entrevistado.
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Redaccin de un informe
Consiste en entregarle al participante una informacin relevante de la empresa con el
fin de que la analice y elabore un informe con sus recomendaciones.
Este tipo de ejercicio permite evidenciar la capacidad de anlisis y de comunicacin
escrita de un participante. Por lo general, la informacin entregada incluye datos
relevantes para el cargo al cual se concursa, con el propsito de que el candidato
redacte profesionalmente un informe detallado con sus apreciaciones.
Las mayores competencias que se evalan en este ejercicio son: habilidad de
redaccin, integracin de la informacin, manejo tcnico de la informacin e inclusive
hasta conocimiento del mismo.
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FUNCIONARIORESPONSABLE
DESCRIPCIN
MANEJO
INTERNO EN
LA OFICINA
Jefe de rea
57
REPORTE
Jefe de rea
EVALUACIN
PRELIMINAR
Subgerente Financiero.
Secretario General.
Gerente General.
Jefe de Recursos Humanos.
El Subgerente financiero, el
Secretario general, el Jefe de rea y
el Gerente general analizarn los
datos descritos en el reporte
respectivo, revisarn la ficha de
Registro de eventos significativos del
trabajador y determinarn si la falta
amerita descargos o una
amonestacin escrita con copia a la
hoja de vida. En caso de que se
requiera ampliacin del reporte, la
Subgerencia general solicitar al Jefe
de rea mediante memorando
interno la ampliacin de la
informacin.
Registro: Formato evaluacin
preliminar de faltas disciplinarias.
CITACIN A
DESCARGOS
58
EVALUACIN
Subgerente Administrativo,
PARA LA TOMA Secretario general, Gerente
DE
general,
DECISIONES
Jefe de recursos humanos.
59
60
61
62
63
64
Establecer las conductas a evaluar. Recuerde que es importante tener definidos los
comportamientos de cada competencia a evaluar. Escoja las ms importantes para el
cargo. Los comportamientos marcan la pauta para el diseo de las pruebas y
observacin de los mismos.
Paso No. 3
Establecer la lista de candidatos a evaluar. Recuerde que estos perfiles deben ser
homogneos, con ello se garantizar mayor objetividad y transparencia en los
resultados del Assessment.
Paso No. 4
Designar al Moderador y/o Administrador de la prueba. Si usted tiene institucionalizado
el assessment center delegue este rol a quien considere que posee las competencias
para desempearlo, ya que se requiere de compromiso, profesionalismo y
responsabilidad para su implementacin.
Paso No. 5
Seleccionar a los Observadores/Evaluadores. Determinar quin ser el Observador
Asistente y quines los observadores pasivos. Seleccione su grupo de evaluadores,
capactelos y conforme con ellos un equipo evaluador para cualquier tipo de rol a nivel
interno y/o externo. Entre ms experiencia y preparacin tengan los evaluadores en
este tipo de pruebas; mayor objetividad y eficacia tendr en los resultados.
Paso No. 6
Entrenarlos en la tcnica en caso de que no hayan hecho parte de su programa
institucional de Evaluadores de Competencias. No olvide que sus evaluadores deben
conocer detalladamente cmo se aplica el assessment center; es por ello que es
importante certificar su formacin.
Paso No. 7
Seleccionar y disear las tcnicas a utilizar, teniendo en cuenta las competencias del
cargo en cuestin. En el diseo de las tcnicas pueden hacer parte los observadores.
Recuerde que el assessment le da modelos de tcnicas pero no le disea la situacin;
usted tiene este principal papel. Por lo que el rol de los evaluadores es importante
dado el nivel de creatividad que su diseo muestre.
Paso No. 8
Diligenciar los formatos correspondientes y entregarlos a los observadores. Puede
escoger entre los formatos tipo A o Tipo B segn su preferencia de calificacin.
Recuerde que el assessment center tiene su protocolo, por lo que es necesario
diligenciar los formatos 1 y 2 antes de iniciar la aplicacin de las tcnicas.
Paso No. 9
65
Hacer una reunin previa con los observadores a fin de unificar criterios de evaluacin
y despejar inquietudes. Explicar las tcnicas a utilizar. A cada observador se deber
entregrsele una copia del formato No. 1 diligenciado.
Paso No.10
Hacer la convocatoria de los aspirantes para la aplicacin de la tcnica con la debida
anticipacin.
Paso No. 11
Contar con los recursos necesarios para la ejecucin de la prueba. Igualmente,
acondicionar el ambiente necesario para su ejecucin. Recuerde que cada ejercicio
situacional requerir de unos recursos mnimos y mximos.
Durante el Assessment Center
Paso No. 12: Recepcin de los participantes
En el momento en que se reciben a los participantes es importante tener en cuenta los
siguientes aspectos y/o condiciones:
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68
69
70
resultados a las otras etapas del proceso de seleccin con el fin de que se tome en
cuenta para la toma de decisin final.
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72
MEMORANDO INTERNO
MEMORANDO INTERNO
73
Seores
DPTO. DE RECURSOS HUMANOS
Ciudad
Con la presente solicito a ustedes autorizar la liquidacin parcial de mis cesantas del
presente ao por valor de $550.000.oo ya que me son necesarias para cancelar mis
estudios universitarios de Administracin de Empresas.
Atentamente,
Estela Camacho Rodrguez.
MEMORANDO INTERNO
De: Gerencia Financiera
Para: Jefe de Recursos Humanos
Con la presente informamos a usted que durante el ltimo mes su rea ha excedido el
presupuesto de gastos establecido para el presente ao en un 28.5%; razn por la cual
solicitamos enviar las respectivas justificaciones para los ajustes respectivos.
Atentamente,
Claudia Rodrguez.
Cargo:
Fecha:
Ruta establecida
Barranquilla-Bogot-Barranquilla.
Fecha de ida:
Diciembre 30/2004
Fecha de regreso
Enero 22/2005
$885.000.oo
Motivos:
Observaciones:
No incluye alimentacin.
Firma Solicitante.
Aprobado por:
Claudia Rodrguez.
74
MEMORANDO INTERNO
De: Gerencia de Servicios
Para: Jefe de Recursos Humanos
Con la presente solicito cancelar el Contrato de trabajo a la estudiante en practica Luz
Helena Flores, del Sena, ya que a la fecha no presenta el desempeo esperado en el
momento de su contratacin. Igualmente solicito sea reemplazada a la mayor
brevedad posible.
Atentamente,
Lina Ortiz.
SURATEP
Administradora de Riesgos Profesionales.
Seores
CAJA DE COMPENSACIN
Dpto. de Recursos Humanos
Ciudad
Con la presente lo estamos invitando a participar del lanzamiento del programa de
Capacitacin para nuestras empresas afiliadas, razn por la cual solicitamos confirmar
su asistencia a los telfonos 3468209- 3468910- Ext. 2120
Atentamente,
Seores
CAJA DE COMPENSACIN
Ciudad
Como afiliada a la dicha caja, me permito informar a ustedes que el empleado que
tienen trabajando en la Administracin de la sede de Recreacin Sur es una persona de
la que se admite una psima reputacin dentro del medio empresarial y social de la
ciudad de Barranquilla, ya que en varias ocasiones un grupo de afiliadas la hemos visto
con comportamientos poco ticos y morales. Por esta razn nos permitimos solicitarles
75
que tomen las medidas necesarias para evitar que este tipo de personas afecten la
imagen de dicha empresa. De lo contrario nos veremos en la penosa situacin de
denunciarlo ante las autoridades correspondientes.
Clara Daz
Afiliada No. 328913151203
76
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA
TCNICA
Y LOGSTICA
Fecha:
Cargo a Evaluar:
Versin No. 1
- --- Pgina 1 de
4.
Requisitos de Educacin:
Formacin:
Experiencia:
Conocimientos:
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
RESPONSABLES DE LA EVALUACION
Moderador
Observador
Asistente
Nombre:
Nombre:
Cargo:
Cargo:
Observadores Pasivos
Nombre
Cargo
77
Entrenamiento
Recibido
Actividad
Intensidad
PARTICIPANTES
Nombre
Edad
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Educacin
.
.
.
.
.
.
Experiencia
.
.
.
.
.
.
TOTAL PARTICIPANTES
TOTAL SESIONES PROGRAMADAS
FECHA PROGRAMADA PARA EL ASSESSMENT
LUGAR
78
COMPETENCIAS A EVALUAR
Competencia Definicin
Comportamientos a
evaluar
Nivel Requerido
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
EJERCICIOS A REALIZAR
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Descripcin
Competencias a
Tiempo
Recursos
79
Ejercicio
de la
actividad
Evaluar
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
80
Versin
No. 1 - --Pgina 1
de 1
PLAN DE
ACTIVIDADES Elaborado
Formato No. 2
Hora
Actividad a Realizar
por:
Mariela
Daz
Pinilla
Observaciones
81
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA DE
OBSERVACIN Y
REGISTRO DE
Versin No. 1
COMPETENCIAS. Pgina 1 de 1
Evaluador
Observador
Elaborado por:
Mariela Daz Pinilla
Formato No. 3
Candidato:
_____________________________________________________________________
__________
Nombre del Evaluador-Observador:
___________________________________________________________
Fecha:
_____________________________________________________________________
_____________
Competencia
Nunca 0%
Algunas
Veces 25%
T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4
COMPETENCIA
2
COMPETENCIA
3
COMPETENCIA
4
COMPETENCIA
5
COMPETENCIA
5
Firma Evaluador_____________________________________
82
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA
EVALUACIN
CONSOLIDADA DE
PARTICIPANTES
Versin No. 1
Elaborado por:
Mariela Daz
Pinilla
Formato No. 4
Cargo
Evaluado______________________________________________________________
_______________
Evaluadores___________________________________________________________
_____________________
Fecha
:____________________________________________________________________
_______________
Competencia
Candidato Candidato
1
2
Candidato
3
Candidato
4
Req. Eval.
%
%
Req.
Eval.
RANKING DE
POSICIONES
FIRMA OBSERVADORES
Nombre
Firma
83
Fundacin
Gestin
Humana
Colombia
INFORME FINAL
ASSESSMENT
CENTER
Formato No. 5
Versin No. 1
Pgina 1 de 1
Elaborado por:
Mariela Daz Pinilla
Candidato
Evaluado._____________________________________________________________
____________
Evaluadores___________________________________________________________
_____________________
Fecha
:____________________________________________________________________
________________
Competencia
Nivel
Nivel
Comportamientos
Fortalezas
requerido Evaluado
/Debilidades.
%
%
Observaciones
Competencias
crticas de
mejoramiento
Estrategias de
84
Desarrollo
FIRMA OBSERVADORES
Nombre
Firma
85
Formato No. 1
RESPONSABLE DEL LEVANTAMIENTO DE LA INFORMACIN
FECHA:
CARGO A EVALUAR:
No. DE CANDIDATOS A EVALUAR:
GRUPO TARGET: Caractersticas generales de los candidatos a evaluar
CARACTERSTICAS GENERALES DEL PERFIL
Educacin requerida:
Formacin requerida:
Principales responsabilidades:
OBJETIVO DEL ASSESSMENT. (Definir si es externo y/o interno; fin especifico del proceso).
86
Nivel requerido:
Comportamientos a observar:
87
COMPETENCIA No. 2
Definicin:
Nivel requerido:
Comportamientos a observar:
COMPETENCIA No. 3
Definicin:
Nivel requerido:
88
Comportamientos a observar:
COMPETENCIA No. 4
Definicin:
Nivel requerido:
Comportamientos a observar:
89
CARGO A EVALUAR:
OBJETIVO DEL ASSESSMENT
MODERADOR:
Nombre:
Cargo en la Organizacin:
OBSERVADORES
OBSERVADOR ASISTENTE:
Nombre:
Cargo en la organizacin:
reas de entrenamiento:
OBSERVADOR PASIVO: (1)
Nombre:
Cargo en la Organizacin:
reas de entrenamiento.
OBSERVADOR PASIVO: (2)
Nombre:
Cargo en la Organizacin:
reas de entrenamiento.
OBSERVADOR PASIVO: (3)
Nombre:
Cargo en la Organizacin:
90
Areas de entrenamiento.
PARTICIPANTES
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
91
TOTAL PARTICIPANTES
COMPETENCIAS CRTICAS A EVALUAR
Competencia No. 1
Comportamientos a observar
Competencia No. 2
Comportamientos a observar
Competencia No. 3
Comportamientos a observar
Competencia No.4
Comportamientos a observar
92
Competencia No. 5
Comportamientos a observar
EJERCICIO
Instrucciones para el Moderador
93
MATERIALES NECESARIOS
94
OBSERVACIONES VARIAS
EJERCICIO
95
96
MATERIALES NECESARIOS
OBSERVACIONES VARIAS
97
EJERCICIO
Instrucciones para el Moderador
98
MATERIALES NECESARIOS
OBSERVACIONES VARIAS
99
Formato No. 3
Cronograma de actividades
Hora Culminacin
Actividad
100
Formato No. 4
Fichas de observacin y registro
FECHA:
OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD:
Nivel
Requerido
%
Comportamientos
Comportamiento observado
0%
25%
50%
75%
100%
Nivel
Requerido
Comportamientos
Comportamiento observado
0%
25%
50%
75%
100%
101
Nivel
requerido
Comportamiento observado
Comportamientos
0%
25%
50%
75%
100%
OBSERVACIONES
Tcnica No. 1
Tcnica No. 2
Tcnica No. 3
FORTALEZAS
DEBILIDADES
FIRMA EVALUADOR
102
Formato No. 5
Consolidado participantes
FECHA:
NOMBRE DEL OBSERVADOR Y/O ADMINISTRADOR:
CONSOLIDADO DE RESULTADOS PARTICIPANTES
0% No posee la competencia. 25% nivel elemental. 50% Nivel medio. 75% alto nivel. 100%
excelente nivel de competencia
Candidato
Evaluacin Resultados
Competencia
%
requerido
0%
25%
50%
75%
RANKING DE POSICIONES
1. Opcin
Observaciones:
2. Opcin
Observaciones:
3. Opcin.
Observaciones:
Firma Evaluador
Formato No. 6
Informe final Assessmente Center
FECHA:
NOMBRE CANDIDATO:
CARGO POR EL CUAL CONCURSA:
EVALUADORES INTERVINIENTES:
RESULTADOS FINALES
103
100%
Competencia
Competencias criticas de
mejoramiento
Nivel Requerido
Resultado Final
Estrategias de Desarrollo
OBSERVACIONES
FIRMA EVALUADORES:
104
Nivel Requerido
Resultado Final.
Desarrollo de Personas
100%
75%
Organizacin y Control
100%
75%
Toma de decisin
100%
75%
Orientacin legal
75%
50%
100%
100%
Competencias crticas de
mejoramiento
Estrategias de Desarrollo
Orientacin Legal
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de competencia en cuanto al
manejo adecuado de estrategias que propicien el crecimiento, desarrollo y administracin de personal a
cargo. Capaz de establecer estrategias de motivacin para el trabajo en equipo, autnomo en la toma
de decisiones de manera acertada y responsable. Con alta disposicin y tolerancia al interactuar en
circunstancias de trabajo bajo presin, logrando disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus
emociones en bsqueda de soluciones efectivas. ptimo determinacin de prioridades y de soluciones
inmediatas a situaciones que requieran de un tratamiento rpido. Con debilidades a nivel de toma de
decisiones soportadas en criterios legales propios del cargo por el cual concursa. Sin embargo, tal
debilidad se considera desarrollable dentro del marco de formacin establecido en la Organizacin, con
el fin de demostrar su dominio a travs del desempeo y de las respectivas evaluaciones que as lo
acrediten. Para elevar al 100% su nivel de competencias se requiere de la incorporacin del candidato a
un plan de formacin individual y a la asignacin de un "coach" institucional que le permita adaptarse
de manera favorable a la cultura organizacional predominante.
105
Bibliografa
106
www.PsicomEditores.com
www.LibrosdePsicologia.com
107
108