DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO

En qu consiste y cul es su finalidad?

Resumen
En este trabajo se presentan los resultados de una investigacin exhaustiva, cuya finalidad es resaltar la
gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicacin de recursos humanos en lo
referente al Diseo de los Puestos de Trabajo, ya que entendemos que ste representa una fuerza
motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general.
INTRODUCCIN
En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la competitividad de la
empresa reside en el bienestar del empleado; administrar con las personas, en lugar de administrar
personas; pero ms all de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del
xito del empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado de adaptacin al puesto y al
entorno. Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armona del trabajador con
la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento ptimo entre empleado y puesto
de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio.
Fernndez, (2004): Para que los profesionales estn motivados y trabajen a pleno rendimiento, uno de
los requisitos es que se encuentren cmodos, en el sentido ms amplio de la palabra, en su puesto de
trabajo. Adems, la motivacin y muy especialmente su antnimo, la desmotivacin, son sentimientos
que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima laboral que repercute exponencialmente en
la productividad de toda la organizacin.
Por lo tanto, la adaptacin del puesto de trabajo no responde a frmulas mgicas sino que es el
resultado de la confluencia de multitud de factores que tienen que ver con un buen diseo, anlisis y
descripcin de puestos.
Raventos, (2004): El mejor diagnstico es aquel que responda al diseo ptimo de cada plaza
ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la organizacin alcanzar la armona
y el mximo rendimiento.
BASE CONCEPTUAL
Actualmente, el concepto de puesto o cargo tambin se ha visto afectado por la globalizacin y las
exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son estables, estticos ni definitivos; todo lo
contrario, estn en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones
tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales.
Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: una unidad de la
organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los
deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempea,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una
organizacin.
Bryan Livy citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: la reunin de todas aquellas actividades
realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en
el organigrama.
Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: un cargo
constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y

distinguen de los dems cargos. La posicin del cargo en el organigrama define su nivel jerrquico, la
subordinacin, los subordinados y el departamento o divisin donde est situado.
De todas estas definiciones, si bien Chiavenato sintetiza en uno el concepto de cargo citado por los otros
autores, se evidencia un enfoque todava tradicional jerrquico, sin embargo otros autores como Mondy y
Noe (1997), utilizan un enfoque ms transversal y lo presentan como parte de un proceso.
As, Mondy y Noe (1997) lo definen: un puesto de trabajo es la esencia misma del grado de
productividad de una organizacin, por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar
para que una organizacin pueda alcanzar sus objetivos.
En consecuencia y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto del concepto de puesto o
cargo de trabajo, del cual se tomar el propuesto por Mondy y Noe como base conceptual para el
presente trabajo.
DISEO DE PUESTOS
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es
necesaria una planeacin efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para
los puestos. Para ello, los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su tiempo preparando
equipos de trabajo responsables del diseo de puestos claves en la empresa.
Muy pocas empresas tienen presente que tambin el puesto de trabajo requiere diseo y una perfilacin
viable para la persona que lo detenta. Un diseo del puesto de trabajo errneo es fuente principal de
desmotivacin, insatisfaccin y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).
Es as que Mondy, (1997) seala: el diseo de puestos consiste en determinar las actividades
especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el
puesto con los dems trabajos en la organizacin.
Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y
de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo.
Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero se hallan algo pobres. A
continuacin, mencionaremos a otros autores que tratan el tema desde una ptica algo ms amplia.
Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de organizacin del trabajo a travs
de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico.
Fernndez (2001) opina: el diseo de puestos de trabajo es el procedimiento metodolgico que nos
permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo.
Asmismo, Chiavenato en su libro Gestin del Talento agrega: el diseo de los cargos es el proceso de
organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico. Incluye
el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las
necesidades de los empleados y de la organizacin.
Analizando el conjunto de concepciones aqu citadas, sacamos como conclusin que, el Diseo de
Puestos de Trabajo es un proceso de organizacin del trabajo que tiene como objetivo estructurar los
elementos, deberes y tareas de los puestos de una organizacin, atendiendo el contenido, requisitos,

responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el

desempeo de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS
Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir que su manual de descripcin de puestos no les ha
aportado nada. Otros peor an, que no se necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben
con exactitud lo que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el mismo resultado, es decir,
su manual de descripcin de puestos no es importante, ni necesario.
No obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el acontecer de la vida
productiva que presentan y reflejan las empresas en la actualidad, teniendo en consideracin los
cambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta
un cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren
continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traera como resultado
una consolidacin en el mercado y mayor aceptacin por sus clientes, es indispensable contar con
personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa; es decir, se debe
contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que cumpla con el perfil y los requerimientos
necesarios tal como lo indica el anlisis de puestos.
Ya lo deca Fuertes y Pereda citado por Garca (2001): Un buen anlisis y descripcin de puestos ha de
recoger toda la informacin relativa a los puestos de la organizacin: el espacio fsico, ambiente o
entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el
correcto desempeo de un puesto de trabajo.
Por lo tanto, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo es un proceso que consiste en determinar
mediante un riguroso estudio los elementos o caractersticas inherentes a cada puesto. (Harper y Lynch,
1992).
Pero el anlisis y descripcin de puestos como su nombre lo indica, est conformado por dos trminos:
por un lado, el anlisis de puestos y por otro, la descripcin de puestos. Algunos autores como Cuesta
(2005), fusionan ambos trminos; pero la mayora de la literatura consultada trata los trminos por
separado para de esta forma definirlos minuciosamente. Por consiguiente, existen dos puntos de vista.
Ahora bien, y qu es el anlisis de puestos?. Chiavenato (1999), define el anlisis de cargos como: el
proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y
determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las condiciones exigidas por
el cargo para su correcto desempeo.
El anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona
en un puesto de trabajo, as como los requerimientos mnimos para ocupar el mismo, para que sea
desempeado en forma eficaz (Gama, 1992).
Gomez-Meja, (2000): el anlisis de puestos es un proceso sistemtico de recoleccin de informacin
para tomar decisiones respecto a los puestos. El anlisis de puestos identifica las tareas, los deberes y
las responsabilidades de determinado puesto.
El anlisis de puestos segn Mondy y Noe (1997) es: el proceso sistemtico de determinar las
habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempear puestos en una organizacin. Es una
tcnica esencial siempre presente de recursos humanos, que proporcionar datos sobre los
requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y
las especificaciones del puesto.
El mismo autor, propone desarrollar el anlisis de puestos cuando:


Se funda una organizacin y se inicia un programa de anlisis de puestos por primera vez.

Se crean nuevos puestos.

Se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas tecnologas, mtodos,
procedimientos o sistemas.
Folch citado por Mondy (1997) opina: el anlisis de puestos proporciona un resumen de deberes y
responsabilidades en relacin con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarios y las
condiciones de trabajo en las que se realiza.
En sntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el anlisis de puestos se pretende determinar por
un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y
habilidades para desempearlo adecuadamente.
De tal forma, el anlisis de puestos sera un proceso de determinacin de las funciones o actividades,
responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de persona
que contenga las cualidades, cualificacin, conocimientos, habilidades y capacidades que le permita
desempearlo adecuadamente.
La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que
las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto,
los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999)
Mondy y Noe, (1997): la descripcin de puestos es un documento que proporciona informacin acerca
de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mnimas aceptables que debe
poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto especfico se contienen en la especificacin del
puesto.
Chiavenato, (1999) aade: La descripcin del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin
detallada de las funciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin
(cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (cmo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos
del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Mondy y Noe, (1997): La especificacin del puesto es un documento que contiene las capacidades
mnimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempear un puesto especfico. Los
aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia,
los rasgos de la personalidad y las habilidades fsicas.
En general, la descripcin del cargo presenta el contenido de ste de manera impersonal, y las
especificaciones suministran la percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas
humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en trminos de educacin, experiencia,
iniciativa, etc.
CONCLUSIONES
De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que es indispensable contar
con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la posibilidad de obtener todas las
caractersticas e informacin relativa a cada uno de los cargos. Adems el uso de esta informacin
permitir establecer la descripcin y especificacin de cada puesto, y a su vez proporcionar la base
para unificar los subsistemas que conforman la gestin de los recursos humanos.