Professional Documents
Culture Documents
considera, a partir de sua principal teoria (a Economia dos Custos de Transao - ECT), o
ambiente institucional como importante fator de contingncia das organizaes. Esse
ambiente institucional seria composto por regras informais como sanes, tabus, costumes,
tradies e cdigos de conduta, e pelas regras formais, tendo como principais as
constituies, as leis e os direitos de propriedade.
Todavia, os estudos empricos que visam a aplicao dessa teoria, especialmente
ligados ao agronegcio, cadeias produtivas, cadeias de suprimento3, apresentam algumas
limitaes nas anlises organizacionais, principalmente por no considerar fatores
importantes relacionados ao comportamento humano. Apesar de constarem no arcabouo
terico, estas anlises acabam limitando-se a racionalidade limitada e ao oportunismo
(pressupostos comportamentais da ECT) e no exploram outros elementos constitutivos e
condicionantes das organizaes, como o caso dos aspectos culturais e das questes de
poder.
O que este artigo se prope buscar estabelecer uma relao entre a Economia dos
Custos de Transao e demais condicionantes organizacionais relacionados ao
comportamento humano, especificamente as questes culturais, de poder e capital social,
indo alm do oportunismo e da racionalidade limitada tratados pela ECT. Estes so
considerados como importantes fatores que interferem nas formas organizacionais, na
escolha de uma ou de outra organizao ou governana.
O artigo organiza-se da seguinte forma: inicialmente descreve-se algumas questes
consideradas essenciais para o entendimento da evoluo das teorias organizacionais,
tendo como base os trabalhos de Marsden e Townley (2001), Hatch e Cunliffe (2006),
Reed (1999) e Burrel e Morgan (2005); posteriormente, descreve-se os principais alicerces
da Nova Economia Institucional e da Economia dos Custos de Transao, bem como seus
objetivos e objetos de estudo. Nesse caso, os estudiosos de base e que deram forma teoria
so Coase (1937) e Williamson (1975, 1981 e 1985). Por fim, a partir das principais
crticas ECT, busca-se desenvolver uma discusso acerca de poder, cultura e capital
social, considerando esses fatores (alm dos j trabalhados pela ECT), como elementos
constitutivos e condicionantes das organizaes. Nesse caso, estes condicionantes so
apontados como fatores importantes a serem considerados pelos estudos empricos que
utilizam como base de anlise a ECT.
2 - Teorias Organizacionais (TO)
A evoluo a seguir apresentada, busca demonstrar que as perspectivas atuais de
anlises organizacionais so fruto de um processo de construo histrico e, por mais que
busquem novas formas de estudos empricos, no se desprendem totalmente de
caractersticas de outras teorias (como caractersticas da cincia normal, por exemplo).
Muitas vezes tm nomes e caras novas, mas a essncia permanece a mesma, reproduzindo
antigos modelos que no levam em conta, ou no de forma satisfatria, a subjetividade
humana, presente e condicionante das organizaes.
A diferena bsica entre a teoria do senso comum e a teoria dos estudiosos
organizacionais que a este se adiciona a tarefa de especificar as suas prticas, corrigir os
seus erros e partilhar as suas teorias com os outros, contribuindo assim para os esforos de
construo de conhecimento sistemtico. Hatch e Cunliffe (2006) entendem a teoria como
3
Os motivos apontados por Marsden e Townley (2001) para que isso ocorra so: a nfase
nos testes; leis gerais so deduzidas da manipulao estatstica; os cientistas
organizacionais esto to envolvidos na cincia de testes e hipteses que, muitas vezes,
perdem de vista a utilidade prtica da teorizao.
J a cincia organizacional contra-normal, desenvolvida durante a dcada de 70,
reduziu as foras da concepo positivista prevalecente na prtica da cincia. A tentativa
era restabelecer o que a racionalizao tentou remover de forma prtica e o que a cincia
normal tenta obscurecer de forma terica, que so as caractersticas humanas da
organizao que escapam aos clculos; ou seja, a afetividade humana. A abordagem da
cincia organizacional contra-normal est baseada na convico de que as organizaes
so distintas dos fenmenos naturais, so socialmente construdas e devem ser explicadas
pelo conhecimento das intenes que fazem as pessoas agirem. Para isso, necessrio um
conjunto de tcnicas completamente diferentes das utilizadas pelos pesquisadores
organizacionais positivistas.
Marsden e Townley (2001), ao se referirem ao ps-modernismo, destacam que ele
questionou a validade da cincia moderna e a noo de conhecimento objetivo ou verdade.
Surgiu do reconhecimento da impossibilidade de uma observao teoricamente neutra, e
passou a enfatizar as diferenas, ambivalncias, contradies internas e dependncia
mtua.
A contribuio de Hatch e Cunliffe (2006) reside nas suas reflexes acerca do
conhecimento geral e do conhecimento em teorias organizacionais. Para os autores, o
conhecimento se baseia em diferentes paradigmas, cada um com seus prprios
pressupostos sobre a palavra. Paradigmas incentivam os pesquisadores a estudarem os
fenmenos em diferentes vizes. com base nessa idia, que os autores descrevem as trs
perspectivas (moderno, simblico-interpretativo e ps-moderno), baseadas em diferentes
pressupostos sobre o mundo organizacional.
Para os autores, a perspectiva modernista considera como conhecimento o que voc
pode saber atravs de seus cinco sentidos; a perspectiva simblica-interpretativa se dispe
a alargar a definio da realidade emprica para incluir formas de experincias que esto
fora do alcance dos cinco sentidos, tal como acontece com as emoes e intuio. J os
ps-modernistas parecem variar entre posies filosficas. Muitas vezes recusam-se a
tomar uma posio porque acreditam que ao faz-lo privilegiam algumas formas de
conhecimento em detrimento de outras. Cada conjunto de pressupostos ontolgicos e
epistemolgicos exercer uma influncia diferente sobre a maneira de conceber e gerir a
organizao. Os autores destacam que seria um erro pensar que novas perspectivas tm
substitudo as mais antigas. Nesse caso, as perspectivas acumulam-se na teoria da
organizao ao longo do tempo e influenciam-se mutuamente.
Hatch e Cunliffe (2006) definem duas fontes principais de pensamento que deram
forma pr-histria da teoria da organizao, uma sociolgica e outra administrativa. A
fonte sociolgica representada por Emile Durkheim, Weber e Karl Marx, focada nas
formas, nos papis e mudanas das organizaes formais dentro da sociedade e nas
influncias da industrializao na natureza do trabalho e dos seus trabalhadores. A teoria
da gerncia clssica tomou forma com Frederick Taylor, Mary Parker Follett, Henri Fayol,
Luther Gulick, Chester Barnard, e por outros executivos/conselheiros em administrao,
centrados sobre problemas prticos enfrentados por gerentes de organizaes do setor
pblico e privado.
5
Adam Smith foi o primeiro a articular uma teoria para explicar a produo eficiente
em prticas sistematicamente organizadas do trabalho. Muitos tericos da organizao do
ao poltico-economista escocs Adam Smith o lugar de honra em suas histrias
intelectuais. J a teoria de Karl Marx dizia que o trabalho vem ser definido como um
produto a ser comprado e vendido em um mercado de troca. Este conceito do trabalho d
aos seres humanos um relacionamento puramente instrumental uns com os outros, baseado
no valor econmico de seu potencial de fazer o trabalho. Durkheim defendia a idia que a
distino entre a organizao formal e informal expe uma tenso entre o humanismo e os
aspetos econmicos da organizao, sendo que estes desafiam gerentes. Durkheim ajudou
fundaes metodolgicas positivistas.
Weber props que a burocracia poderia racionalizar a ordem social numa maneira
similar influncia de racionalizao da tecnologia na ordem econmica. Tais sentimentos
posicionam Weber perto daqueles que criticam a teoria da organizao modernista e
tentam livrar a humanidade das prticas freqentemente restritivas da gerncia. Taylor
considerado o fundador da cincia da gerncia administrativa. Integrou elementos nos
sistemas de gesto com a filosofia de que, ao aplicar mtodos cientficos para trabalhar,
maximizaria os benefcios da fbrica sociedade e conseguiria altos nveis de cooperao
entre a gerncia e o trabalho. Lenin, Stalin, e Henry Ford executaram as idias de Taylor,
cada um de sua prpria maneira. A gerncia cientfica foi considerada por muitos
trabalhadores e proprietrios empresariais como perigosa e subversiva, gerando resistncia.
Aqueles que resistem a gerncia cientfica, consideram que o trabalho estrito aliena a
maioria dos trabalhadores, que perdem o controle sobre suas prticas.
Seguindo com o resgate histrico dos principais tericos organizacionais, realizado
por Hatch e Cunliffe (2006), temos Mary Parker Follet. Follet desenvolveu a idia de que
os mesmos princpios que contribuem para a fortificao de comunidades sociais poderiam
ser aplicados para a criao de organizaes bem sucedidas. J Fayol, aps a sua
aposentadoria, estabeleceu um centro para o estudo de administrao, em um esforo para
codificar e transmitir a sabedoria que ele tinha ganho. Os princpios que ele prprio
desenvolveu envolvem questes tais como: o nmero mximo de subordinados que podem
ser supervisionados por um gestor; excees rotina (subordinados devem lidar com
questes rotineiras, deixando livres gestores para lidar com excees s regras e
procedimentos operacionais padro); departamentalizao (departamentos formados ao
redor do agrupamento de atividades similares); unidade de comando (cada relatrio deve
estar subordinado a apenas um patro), e hierarquia. Argumentou que sentimento de
unidade e harmonia contribui para o bom funcionamento de uma organizao. Fayol
tambm especificou as responsabilidades do gerente como: planejamento, organizao,
comando, coordenao e controle.
Luther Gulick considerava os tcnicos especializados como cruciais para o bom
funcionamento do governo, e a eficincia como algo positivo para os homens, alm de
tornar a vida mais rica e mais segura. Gulick concebeu a definio do trabalho do Chefe do
Executivo: Planejamento, Organizao, Efetivos, Diretor , Coordenador, Relato,
Oramentao. Por fim, Chester Barnard enfatizou as formas como os executivos podem
desenvolver as suas organizaes cooperativas em sistemas sociais, incidindo sobre a
integrao do trabalho atravs de esforos de comunicao e metas, a ateno para
trabalhar a motivao.
6
em torno de um ambiente que limita a sua capacidade de alterar novamente nos anos
posteriores.
4.2 - Cultura
A cultura organizacional, alm de envolver elementos complexos, recebeu e recebe
um amplo nmero de definies. Consideram-se aqui como essenciais para anlise da
cultura organizacional os componentes culturais formais: misso, viso, polticas, regras e
normas e os componentes informais, que so manifestaes tangveis ou intangveis de
valores compartilhados pelos membros da organizao, como o caso dos artefatos,
smbolos, cerimnias, histrias e mitos (Seldin; Rainho e Caulliraux, 2003).
Uma viso mais veemente da cultura nas organizaes foi articulada pelo
antroplogo cultural americano Clifford Geertz, constatada no seu livro influente A
interpretao das Culturas, publicado em 1973. Geertz trouxe idias acerca do contexto
das organizaes e fez descries, dedicadas a tericos das organizaes, de como aplicar
mtodos de interpretao etnogrfica nas organizaes. Por fim, criticou aos gestores e
investigadores com o argumento de que eles agiram como colonizadores dentro de suas
prprias organizaes (Hatch e Cunliffe, 2006).
Hatch e Cunliffe (2006) argumentam que em meio euforia em torno da crise da
representao, a cultura passou a ser um tema de interesse quase universal. Em teoria das
organizaes este debate abriu o caminho para estudar as culturas organizacionais, as teias
de significado socialmente construdo pelos seus membros. Bryman (2004), ao descrever e
mapear a evoluo dos estudos acerca de liderana nas organizaes, chama ateno para
trabalhos que, na dcada de 1990, passaram a considerar os membros das organizaes no
como meros receptculos passivos, mas como consumidores imaginativos da viso e da
manipulao dos artefatos culturais por parte dos lderes. A viso dos lderes como
construtores de culturas e como impactantes no pensamento e no comportamento dos
membros da organizao foi repensada.
Morgan (1996) destaca que a organizao , em si mesma, um fenmeno cultural e
varia de acordo com o estgio de desenvolvimento da sociedade. Porm, a cultura muda de
uma sociedade para outra, e isso ajuda a compreender determinadas variaes nas
organizaes. Nesse caso, a cultura se desenvolve durante o curso da interao social e no
se trata de algo imposto. Pode estar representada por diferentes formas, seja o significado,
compreenso e sentidos compartilhados. Ou seja, o processo de construo da realidade
que permite s pessoas ver e compreender eventos, aes, objetos, expresses e situaes
particulares de maneiras distintas. Para o autor, devemos tentar compreender a cultura
como um processo contnuo e proativo da construo da realidade. Nesse caso, a cultura se
torna mais do que uma simples varivel que as sociedades ou as organizaes possuem,
passa a ser compreendida como um fenmeno ativo, vivo, atravs do qual as pessoas criam
e recriam os mundos dentro dos quais vivem.
Um fenmeno relacionado a isso quando o aumento da produtividade no est
relacionado unicamente aos incentivos salariais, mas satisfao das necessidades de
interao, de companheirismo, de participao e contribuio para a finalidade coletiva, ou
seja, as necessidades de sociabilidade dos seres humanos. Barbosa, ao fazer uma relao
entre modernidade, globalizao e cultura, afirma que os efeitos especficos das foras
materiais da modernizao e da globalizao, dependero da cultura analisada, ou seja, no
um processo demogrfico, social, econmico e poltico unilateral que conduz todas as
14
naes a uma determinada direo. Nesse caso, esses processos afetaro as organizaes de
formas distintas. A suposio inicial seria que estes conduziriam a uma cultura global,
porm, as tradies locais se mesclam fluxos globais e estes se anulam mediante
metabolismos locais (Mayo apud Barbosa, 1999).
Martin e Frost (2001) abordam as pesquisas sobre cultura organizacional como
sendo uma luta pelo poder. Comparam a insero do conceito de cultura nos estudos
organizacionais, a evoluo desse conceito e suas disputas com o jogo Rei da Montanha.
Os autores ainda conceituam cultura organizacional em termos de: integrao (conjunto de
elementos compartilhados pela totalidade da organizao); diferenciao (conjunto de
elementos compartilhados por grupos que configuram subculturas organizacionais); e
fragmentao (conjunto de elementos transitoriamente compartilhados por indivduos).
DiMaggio (2003), ao alertar para a ausncia de questes acerca da cultura na teoria
econmica, reconhece que ela influencia a economia a nvel organizacional e tambm a
nvel de ao individual. Nesse sentido, destaca que muitos dos comportamentos das
empresas so irracionais por no responder aos incentivos dos mercados, mas aos
caprichos de executivos ou moda organizacional. Alm disso, os gostos das pessoas por
bens e servios particulares so moldados por qualidades extrnsecas aos bens. Esses
gostos refletem relacionamentos entre pessoas e atributos simblicos de objetos concretos,
sem uma relao necessria com as caractersticas tcnicas dos prprios objetos.
A cultura organizacional interfere tambm na identidade da organizao, que
responsvel por dar o eixo necessrio unio dos membros dessa sociedade em torno de
objetivos, aes e comportamentos. Cada agrupamento social, inclusive aqueles presentes
nas organizaes, tendem a superestimar seus padres de comportamento e desprezar
outros, o que pode ser um elemento dificultador ou facilitador dos processos de mudana,
quando estes so vistos como ameaas ou como oportunidades respectivamente (Srour,
1998 apud Farias 2008).
Esta etapa do trabalho busca ressaltar que a considerao da cultura nas anlises
organizacionais (regras e normais informais, artefatos, smbolos, cerimnias), como um
dos pressupostos comportamentis, pode promover uma melhor compreenso do que est
por trs do comportamento dos indivduos. Nesse caso, considera-se que as organizaes
tambm so condicionadas por aspectos culturais. Com isso, atenta-se ao fato que as
pessoas no agem apenas de forma racional, na busca de maximizao de resultados e/ou
lucros, mas tambm por questes subjetivas e intrnsecas no seu ntimo, as quais os fazem
buscar outras satisfaes. Julgam o certo e o errado das suas aes com base num conjunto
de valores e crenas, os quais so construdos historicamente e se diferenciam de uma
organizao para outra, de um indivduo a outro. Analisar organizaes sem considerar a
cultura, ou as culturas envolvidas no processo, pode gerar concluses parciais ou errneas.
4.3 - Poder
O significado de poder pode ser: ter a faculdade de; ter a possibilidade de, dispor de
fora, autoridade moral ou fsica, ter influncia, valimento (Ferreira, 1986). Para
Blackbrum (1997), o poder entendido como um instrumento social, em que o poder de
um indivduo ou instituio se reflete na capacidade deste conseguir algo, o que pode ser
por direito, por controle ou por influncia. O poder tambm se refere capacidade de se
mobilizar foras econmicas, sociais ou polticas para obter um determinado resultado,
15
pode ser mensurado pela probabilidade desse resultado ser obtido em face de diversos tipos
de obstculos ou oposio enfrentada.
Foucault (2003) alerta que no essencial definio de poder que o resultado seja
conscientemente procurado pelo agente. Desse modo, o poder pode ser exercido na
ignorncia de sua existncia ou efeitos, embora seja constantemente exercido de forma
deliberada. Neste sentido, conclui que as relaes sociais so sistemas de poder.
Ao abordar as organizaes como sistemas polticos, Morgan (1996) atenta para a
importncia de reconhec-las como tal. Dessa forma facilitaria a criao de ordem e
direo entre as pessoas, as quais tm interesses potencialmente diversos e conflitantes,
facilitaria o aprendizado acerca dos problemas e da legitimidade da administrao como
um processo de governo, bem como o aprendizado sobre a relao entre organizao e
sociedade. A partir do contexto de diversidade de interesses possvel buscar o
entendimento de como essa diversidade origina manobras e negociaes diversas, alm de
condicionar a vida organizacional.
A poltica de uma organizao se manifesta nos conflitos e jogos de poder e nas
intrigas interpessoais, as quais modificam as atividades organizacionais. Geralmente essa
poltica s visvel queles que esto diretamente envolvidos nos processos. Na busca de
sistematizar a poltica das organizaes, Morgan (1996) destaca as relaes entre conflito,
interesse e poder e, com isso, demonstra que ningum neutro na administrao das
organizaes, as quais so formadas por redes de pessoas independentes.
nesse contexto que Reed (1999) insere a perspectiva do poder nas anlises
organizacionais, considerando a organizao como palco de interesses e valores
conflitantes e marcada pela luta de poder. O poder, quando tratado no seu sentido amplo,
tambm engloba o conhecimento como um de seus instrumentos. Ou seja, a produo,
codificao e uso dos conhecimentos relevantes para a regulao do comportamento social
tornam-se uma estratgia de poder.
Quando se comea a aceitar a assero de que o poder est envolvido na criao de
conhecimentos, se comea a compreender e a preocupar-se com os usos do poder, por
exemplo, o poder do silncio ou de eliminar um membro a partir do conhecimento de uma
comunidade (Hatch e Cunliffe, 2006). Foucault (2003) acredita que as cincias humanas
forjaram um elo entre poder e conhecimento. Por outro lado, o conhecimento oriundo de
disciplinas acadmicas usado para classificar, controlar e, em alguns casos, encarcerar os
membros menos poderosos da sociedade. Aqueles que exercem o poder permitem que
algumas coisas possam ser ditas, por escrito ou pensadas, mas no outras.
Hardy e Clegg (2001), ao fazer um mapeamento de importantes estudos que
abordam o tema poder, chamam a ateno para o poder que exercido fora das estruturas
hierrquicas formais e dos canais que so ratificados por essas estruturas, chamado de
poder ilegtimo. Atentam que este no se limita a episdios sociais observveis em suas
causas, mas se manifesta nas formas pelas quais, tanto indivduos quanto grupos
coletivamente organizados, tornam-se socialmente inscritos e normalizados, por meio das
prticas de rotina das organizaes. Dessa forma, o poder est presente nas bases da vida
cotidiana.
Ao serem consideradas as relaes de poder nas anlises organizacionais, poderiam
ser alcanadas importantes revelaes e/ou explicaes acerca do comportamento dos
indivduos que as compe. Nesse caso, o diferencial seria a identificao de como se
estabelecem os jogos de poder, se existe coao e como isso interfere nas organizaes.
16
Alm disso, a anlise das relaes de poder no deveria se limitar a apreciao interna das
mesmas, visto que estas interagem com o meio, com a sociedade, podendo agir de forma a
exercer poder ou reagir a imposio de poder externo.
A complexidade desse tipo de anlise fica evidente, especialmente quando
reconhecido que o poder pode ser exercido de forma consciente ou no. Intrigas
interpessoais podem ser difceis de identificar, porm no se pode negar a importncia que
estas tm para os arranjos, visto o reconhecimento da inexistncia de neutralidade pessoal.
O fato do poder estar presente no cotidiano, faz com que seja indispensvel o seu
reconhecimento e a sua anlise, alm da busca de codificao e identificao das principais
formas com que age. Assim como a cultura, o poder um pressuposto comportamental que
pode justificar comportamentos organizacionais, bem como a constituio ou no de certas
organizaes.
4.4 - Capital Social
O termo capital social vem sendo frequentemente utilizado em trabalhos
relacionados ao meio rural como um dos fatores que, quando presente ou no, condiciona
as formas organizacionais dos agricultores (por exemplo, a opo de formar cooperativas
por produto na busca de maior poder de barganha ou a individualidade sem cooperao).
Abramovay (2003, p.86) cita Coleman (1990) e Putnam (1993/1996), que
conceituam o termo capital social como caractersticas de organizao social, como
confiana, normas e sistemas, que contribuam para aumentar a eficincia da sociedade,
facilitando as aes coordenadas. Para Abramovay (2003, p.86), as estruturas sociais
devem ser consideradas como recursos, como um ativo de capital que os indivduos
devem dispor. Portanto, a noo de capital social relaciona-se ao fato de que os indivduos
no agem independentemente e seus objetivos no se formam isoladamente, surgindo
como instrumento para a soluo de dilemas de ao coletiva. O autor acrescenta que a
acumulao de capital social um processo de aquisio de poder (empoderamento) e
tambm de mudana na correlao de foras no plano local.
Para Bourdieu (apud Milani, 2008), o capital social o conjunto de relaes e redes
de ajuda mtua que podem ser mobilizadas efetivamente para beneficiar o indivduo ou sua
classe social. Portanto, propriedade do indivduo e de um grupo, simultaneamente
estoque e base de um processo de acumulao que permite s pessoas, inicialmente bem
dotadas e situadas, terem mais xito na competio social. A idia de capital social remete
aos recursos resultantes da participao em redes de relaes mais ou menos
institucionalizadas, porm considerada uma quase-propriedade do indivduo,
principalmente por permitir benefcios de ordem privada e individual (Bourdieu apud
Milani, 2008).
Bordieu considera o capital social como um instrumento estratgico de classe,
utilizado por atores racionais com vistas a manter ou reforar seu estatuto e seu poder na
sociedade. Putnam salienta que onde existe forte capital social, redes sociais de
compromisso cvico incitam a prtica geral da reciprocidade e facilitam o surgimento da
confiana mtua (Putnam apud Milani, 2008). Capital social capital porque ele se
acumula, pode produzir benefcios, tem estoques e uma srie de valores. Alm disso, um
recurso que pode ser aglomerado, utilizado e/ou mantido para uso futuro.
Identificar a existncia ou no de capital social, sua intensidade e, principalmente,
de que forma ele condiciona uma organizao, apontado aqui como uma etapa
17
21