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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO

2014

DERECHO DEL TRABAJO.


Concepto de trabajo y de Derecho del Trabajo.
El trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano,
sea fsico, intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o
servicios.
Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma en un
medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la
significacin trabajo las labores que realizan los animales y
las mquinas. Por ello, resulta una redundancia

hablar de trabajo

humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable de la persona


que la ejecuta.
Histricamente, el trabajo ha evolucionado desde la esclavitud hasta el
trabajo

libre,

pasando

por

las

servidumbres,

las

corporaciones

medievales y la cuestin social.


ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA REGULACIN JURDICA DEL
TRABAJO: LA REVOLUCIN INDUSTRIAL Y LA CUESTIN SOCIAL
Los antecedentes histricos que hicieron posible el surgimiento de una
legislacin protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos
actualmente, se remontan a la Revolucin Industrial que es un
"proceso de evolucin que conduce a la sociedad desde una
economa agrcola tradicional hasta otra caracterizada por
procesos de produccin mecanizados para fabricar bienes a gran

escala." La Revolucin Industrial tuvo lugar en Reino Unido a finales del


siglo XVIII; supuso una profunda transformacin en la economa y
sociedad britnicas. Los cambios ms inmediatos se produjeron en los
procesos de produccin, es decir, qu, cmo y dnde se produca. El
trabajo se traslad de la fabricacin de productos primarios a la de
bienes manufacturados y servicios. Asimismo, el nmero de productos
manufacturados creci de forma espectacular gracias al aumento de la
eficacia tcnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al
desarrollo de la maquinaria a vapor.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la
productividad se produjo por la aplicacin sistemtica de nuevos
conocimientos

tecnolgicos

gracias

una

mayor

experiencia

productiva, que tambin favoreci la creacin de grandes empresas en


unas reas geogrficas reducidas. As, la Revolucin Industrial tuvo
como consecuencia una mayor urbanizacin y, por tanto, procesos
migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.
La Revolucin Industrial coincide con la libertad de las personas para
disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla segn sus intereses,
producto del trmino de la servidumbre agrcola.
Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de produccin
se rigen por el Derecho Comn vigente en ese momento, el que est
fuertemente impregnado de la concepcin jurdica individualista. El
amplio predominio del principio de la autonoma de la voluntad conllev
el libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y
origin una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios,
titulares del poder econmico, podan determinar arbitrariamente las
condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.
El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que ste no intervena en el
mbito econmico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las
3

leyes del mercado, pues el Derecho parta de la base la igualdad jurdica


de las personas.
Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por
la va de la movilizacin, la defensa colectiva de sus intereses y la
obtencin de mejores condiciones en materia de remuneraciones y de
condiciones de trabajo. La movilizacin obrera fue un proceso difcil y
debi enfrentarse a grandes dificultades, una de las cuales era que la
organizacin de los trabajadores era tipificada en muchos pases
europeos

como

un

delito.

El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producir dos


consecuencias

importantes:

crea

el sindicato

y colabora con

el

nacimiento del Derecho del Trabajo


EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE.

En lo referente al nacimiento y evolucin del Derecho del Trabajo en


Chile, se distinguen tres etapas:
1. Inexistencia del Derecho del Trabajo, sin perjuicio de la existencia
de ciertas normas laborales aisladas. En esta etapa no existe el Derecho
del Trabajo como disciplina jurdica; las relaciones de trabajo se regan
en Chile fundamentalmente de acuerdo con el principio de autonoma de
la voluntad en materia de vinculaciones contractuales.
2. De las Leyes Sociales de 1924 al modelo normativo impuesto
por el Cdigo del Trabajo de 1931.
Las primeras leyes sociales se consolidan como modelo normativo con la
dictacin del primer Cdigo del Trabajo, en 1931.Este modelo normativo
sufri varias modificaciones en pro del logro de sus objetivos, pero no se
desdibuj su esencia, que en el plano de las relaciones individuales de

trabajo tena un objetivo protector, que se expandi en los aos


siguientes.
En el orden colectivo, por su parte, se estableca una regulacin que
defina lo que podan y no podan hacer las organizaciones sindicales. El
Cdigo del 31 tuvo plena vigencia hasta el ao 1973, en que con ocasin
del Golpe Militar se suspendi la vigencia del modelo normativo en lo
que se refiere a relaciones colectivas (normas sobre negociacin
colectiva y organizaciones sindicales), pero se mantuvo su vigencia
respecto de las normas del orden individual.
Las primeras materias tratadas en estas leyes sociales fueron:
a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)
b) Ley sobre descanso dominical ( 1907 modificado 1917)
c) Ley de la silla ( 1915)
d) Ley de accidentes del trabajo ( 1916)
e) Ley de sala cuna (1917)
3. Plan Laboral. Posteriormente, durante el rgimen militar, se suprimi
el Cdigo del trabajo de 1931 y se instaur un nuevo modelo normativo,
denominado Plan Laboral (1978 1979). Fue construido en una primera
fase por un conjunto de decretos leyes, que fueron modificados en los
aos siguientes y que luego se sistematizaron en el Cdigo del Trabajo
de 1987.

Derecho del Trabajo


Por su parte, el Derecho del Trabajo es: aquella rama del Derecho
que regula ciertas relaciones que nacen a partir de la realizacin
del trabajo. Sin embargo, y como se ver, no todas esas relaciones son
objeto de regulacin por el Derecho del Trabajo.

Concepto de Derecho del Trabajo


Concepto de Francisco Walcker: es el conjunto de teoras, normas y
leyes encaminadas a mejorar las condiciones econmicas y sociales de
los trabajadores de toda ndole y que reglan las relaciones contractuales
entre patrones y asalariados.
Concepto Profesor Toms Sala Franco: Conjunto de principios y
normas tpicas que regulan las relaciones que se crean con ocasin del
trabajo dependiente y por cuenta ajena
El objeto de su regulacin son Las relaciones jurdicas que se
establecen entre:

quienes realizan un trabajo personal,

voluntario,

retribuido y

dependiente por cuenta ajena para otra persona (trabajadores) y


quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad
laboral contratada (empleadores). Se realiza por cuenta ajena
por lo tanto beneficia a una tercera persona que es el
empleador.

La Ajenidad:
Dice relacin con el resultado material del trabajo realizado, en el
sentido que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realiz la
labor, sino a quien dirigi la actividad productiva, es decir, al empleador.
Sin embargo, nuestro ordenamiento jurdico no alude a la ajenidad
para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que concentra
su
6

identificacin

en

que

el

trabajo

debe

ser

dependiente

subordinado. Slo excepcionalmente la ley hace referencia a la


ajenidad,

en

la

responsabilidad

por

accidentes

del

trabajo

enfermedades profesionales.
Divisin del Derecho del Trabajo:
a) El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas
tradicionales, en atencin a las relaciones de trabajo que regulan:

Derecho Individual del Trabajo y

Derecho Colectivo del Trabajo.

b) En cuanto a los aspectos adjetivos, existe:

el Derecho Procesal del Trabajo y

el Derecho Administrativo del Trabajo.

Se reconoce, adems, el Derecho Internacional del Trabajo.

Caractersticas del Derecho del Trabajo:

1.- Es un derecho nuevo: Se puede decir que ha nacido solamente en


el siglo pasado, tom forma definida despus de la primera guerra
mundial, con el Tratado de Versalles de 1919, donde naci la
organizacin Internacional del Trabajo ( OIT). Actualmente est dividida
en dos Derecho del Trabajo y Derecho a la Seguridad Social.
2.- Es autnomo: Adquiere autonoma en cuanto tiene una naturaleza
especial, regulacin propia y principios caractersticos , que se ven
reflejados en el Cdigo del Trabajo y una judicatura propia.

3.- Es realista: Debe reflejar las condiciones econmico - sociales de la


poca.
4.- Es informal: Por regla general no hay solemnidades, ni requisitos
esenciales para su aplicacin.
5.- Formara parte del Derecho Privado: Si bien tiende a ser
invadido por el Derecho Pblico (es Sui Generis) Derecho Privado: es la
parte del sistema jurdico que regula y delimita las relaciones de los
particulares, entre si y con los rganos del Estado en el ejercicio libre de
sus actividades personales)
6.- Es de Orden Pblico: Modalidad en virtud de la cual sus efectos no
pueden ser alterados por la voluntad de los particulares y los derechos
que confieren son irrenunciables. No puede renunciarse por anticipado
los derechos que otorga.
7.- Es Clasista: Protege al ms dbil, lo coloca en una relativa igualdad
con el poderoso.
8.- Es Universal: Los principios generales en que se inspira son unos mismos
(gracias a la OIT)

9.- Es esencialmente variable.

Fuentes del Derecho del Trabajo:


8

Se refiere a conocer de donde

provienen las reglas aplicables a las

relaciones del trabajo.


Pueden clasificarse en:
1.- Fuentes Tericas o de formacin del Derecho. Dentro de estas
est:

la accin cientfica o doctrinaria,

la enseanza de los autores y

las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros


encuentros de orden nacional o internacional.

2.- Fuentes formales o de aplicacin del mismo derecho: Dentro


de estas estn:

la Constitucin Poltica como norma superior,

la ley,

los reglamentos y decretos,

los reglamentos internos de las empresas,

los contratos colectivos o individuales de trabajo,

los dictmenes administrativos (de la Direccin del Trabajo),

los convenios internacionales,

la jurisprudencia,

los usos y costumbres y

por ltimo los Principios Generales del Derecho y los conceptos de


Justicia Social, Moral y Equidad.

FUENTES FORMALES MS RELEVANTES:

a) 1 Fuente : Constitucin Poltica:


Es la fuente ms importante de las fuentes, existen

diversas normas

relativas al Derecho del Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma


directa o indirecta).
Los derechos que la Constitucin de 1980 consagra en materia laboral
estn incluidos dentro de su Captulo III referido a los derechos y
deberes constitucionales y, particularmente en el artculo 19 N 16,
17,18 en donde la Constitucin asegura a todas las personas ciertos
derechos mnimos, que tienen que ver con lo que son los derechos
humanos fundamentales, consagrados internacionalmente.
El artculo 19 de la Constitucin seala que:
"La Constitucin asegura a todas las personas:
I.

Garantas Individuales:

16 La libertad de trabajo y su proteccin:


Esta norma, posee las siguientes caractersticas:
1) Se protege el derecho a la libre contratacin;
2) Se protege la libre eleccin de un trabajo, con una justa retribucin;
3) Se permite todo tipo de trabajo, salvo aquellos que expresamente
estn
prohibidos por las razones que el texto seala;
4) Para garantizar la libertad de trabajo se establece que, en sentido
bastante amplio, no se puede exigir la afiliacin a ningn tipo de
10

organizacin

como

condicin

para

desarrollar

una

determinada

actividad o trabajo, como tampoco la desafiliacin para mantenerse en


ste;
5) Tambin se expresa que la ley debe determinar las profesiones que
requieren grado o ttulo universitario y condiciones para ejercerlas.
Por libertad de trabajo debe entenderse dos aspectos:
a)

por una parte, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda


persona de no ser forzada a desarrollar una labor, la que slo
puede ser ejecutada con su consentimiento previo y libre, y, por
otra,

b)

la libertad de contratacin y la libre eleccin del trabajo,


que consiste en la facultad de toda persona de escoger sin
sujecin o concurso de otro, el momento, la persona, la labor y las
condiciones en que contratar sus servicios laborales, con sujecin
a los lmites establecidos en la ley.

Como ha sealado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a


nadie le ser impuesto un trabajo, que a nadie le ser negado
un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga
con un ajusta retribucin"

A)1.- Libertad Para Elegir el Trabajo: aparece en el inciso 1.


Limitaciones a la Libertad de Trabajo: Asimismo seala que ninguna
clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que:

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Se oponga a la moral,

Seguridad nacional

Salubridad pblica y

En la medida que una ley lo declare as.

2.- Principio de la Libre Contratacin: Que es inspirada desde el


punto de vista del empleador, es la libertad que tienen los empleadores
para contratar a las personas que le parecen adecuadas y determinar las
condiciones contractuales que regularan la relacin laboral.
3.- Principio de la Justa Retribucin: es lo que se percibe como
compensacin al trabajo realizado, hoy da al menos debe ser el ingreso
mnimo.
B) Principio de la No Discriminacin en Materia Laboral : art. 19
N 16 inc. 2
La Constitucin Poltica de Chile de 1980 en su artculo 19 N 16, inciso
segundo, dispone que se prohbe cualquier discriminacin que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o lmite de edad en algunos casos.
Sin embargo la ley permite la llamada discriminacin positiva

es

decir tomando en consideracin las exigencias del trabajo, como si


requieren estudios especializados tcnicos o profesionales o del grado
acadmico. Esta forma de preferencia se establece tanto en el art. 2 del
Cdigo del Trabajo, como en la Constitucin estableciendo que no se
consideraran actos discriminatorios: Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no sern consideradas discriminacin
Este principio de la discriminacin tambin se encuentra consagrado en
el articulo 2 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, en el cual se seala
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que son contarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacin y seala un concepto de lo que la ley entiende por actos
de discriminacin.
Son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas por
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin,
religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin .

Concepto de Discriminacin:
Diferenciar una cosa de otra, dar un trato de inferioridad a una persona
o colectividad por motivos sociales, religiosos polticos etc.
No son actos de discriminacin: Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no sern consideradas discriminacin
Se considera acto de discriminacin: las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por
cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas anteriormente. (Edad, sexo, etc.)
Todas estas normas y las obligaciones que de ellas emanan se
entendern incorporadas a los contratos de trabajo que se celebren.
Tambin existe una importante modificacin introducida por la ley
19.812 del ao 2002,

la llamada Ley de proteccin de la vida

privada del trabajador: que introduje el inc. 6:

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Donde

se

prohbe

al

empleador

condicionar

la

contratacin

de

trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico


financiero, bancario o comercial.
Es por esta razn que es ilegal solicitar al trabajador informes,
certificados o declaraciones

sobre sus antecedentes comerciales o

requeridos por el empleador directamente a

las empresas que llevan

estos registros.
Excepciones:
Sin embargo, la ley ha establecido una excepcin:

Respecto a aquellos trabajadores considerados

empleados de

exclusiva confianza tales como gerentes, subgerentes, agentes,


apoderados y en general quienes tengan poder de representacin
cuando tengan dentro de sus funciones facultades generales de
administracin.

Tambin trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin,


administracin y custodia de dineros y valores en general.

Las limitaciones sealadas se entendern incorporadas al contrato


de trabajo.

Otra norma en contra de la discriminacin es

el acceso al

trabajo de las mujeres, que prohbe al empleador condicionar la


contratacin de una trabajadora o su permanencia, promocin o ascenso
en el empleo a la ausencia de embarazo.
AMPARO ANTE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO:
En el ao 2001 se introdujeron nuevas normas que consagran el respeto
de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa y la
prohibicin de la discriminacin en el empleo; se reconoce que la
dignidad de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa
interna de la empresa bajo ningn pretexto, ya que esta tiene su
fundamento no solo en la constitucin, sino tambin en las normas del
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respeto y la convivencia humana, lo que se estableci en el artculo 2


del Cdigo del Trabajo. En el inciso sexto del articulo 2 estableciendo
una mayor eficacia de la norma, establece que se entendern
incorporados en los contratos de trabajo que se celebren, por lo que la
vulneracin, de haberla tendr el carcter de de infraccin contractual y
legal; esto puede llevar a demandas de indemnizacin, incluso por dao
moral.
La discriminacin puede ser:

Directa ( diferencia en el trato o consideracin)

Indirecta ( acto adverso o intencin)

La discriminacin puede producirse en las etapas:

Preocupacionales (Seleccin de personal)

Desarrollo de las labores

Periodo post-vinculo laboral ( aviso de termino de contrato)

a) En cuanto a la discriminacin que se produce antes de la relacin


laboral, (preocupacional): ella puede ocurrir a raz de los
procedimientos de reclutamiento de personal como, por ejemplo,
los avisos de contratacin que se publican en los medios
informativos

(que

indican

determinados

requisitos

discriminatorios).
b) Sobre la discriminacin durante la relacin de trabajo, ella se
produce cuando se discrimina en materia de carrera laboral;
c) La discriminacin puede producirse tambin al momento de
terminar la relacin laboral, cuando se despide a un trabajador.

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Jurisprudencia Administrativa: Sentido y alcance de los incisos 2,3


y 4 del Cdigo del Trabajo referido al derecho de la no discriminacin en
el mbito laboral. Direccin del Trabajo. Dictamen N 03704/104 fecha
11 de agosto 2004.

II.

Garantas Colectivas

1.- Derecho a Negociar Colectivamente: aparece en el inciso. 5 y


es el proceso a travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con
una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se renan
para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer condiciones de
trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley
19.069).
De acuerdo a la constitucin la negociacin colectiva est consagrada
como un derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren,
las negociaciones que se lleven con 2 empresas debe estar de acuerdo
las partes.
Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas
del Estado dependientes de organismos de la defensa nacional o del
Ministro de Defensa, tampoco las instituciones pblicas o privadas cuyos
presupuestos en que en los 2 ltimos aos calendario sea ms del 50%
proveniente del Estado, tambin algunos tipos de trabajadores sujetos a
contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades
administrativas.
2.- Derecho a la Huelga: Aparece en el inciso. Final y es la cesacin o
paro en el trabajo de personas que bajo subordinacin o dependencia
estn vinculadas por un mismo oficio, hecho de comn acuerdo y con el
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fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneracin, No est


autorizado a nivel constitucional como un Derecho Poltico propiamente
tal, es ms bien un hecho de presin vlido, la figura contraria a la
huelga es el Lock - out.
Lock - Out: paralizacin de los empresarios respecto de sus trabajadores.
No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las
municipalidades,

las

personas

que

trabajen

en

corporaciones

empresas que atiendan necesidades de utilidad pblica o las que cuya


paralizacin cause grave dao a la salud, economa del pas, al
abastecimiento de la poblacin o la seguridad nacional, es la ley la que
tiene la facultad de reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la
relacin laboral.
Slo estn protegidos algunos aspectos del numeral:
1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la proteccin a la libertad
de trabajo.
2.- La libre contratacin y la libre eleccin.
Art. 19 N 17: Derecho de Sindicacin:
1.- Debe ser libre la afiliacin o desafiliacin de ellas.
2.- Deben ser autnomas y despolitizadas.
3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder
judicial, ni en el congreso nacional, una vez constituidas pueden
agruparse en federaciones, confederaciones y centrales.
La constitucin del 25 deca que la sindicalizacin era obligatoria, en la
del 80 es voluntaria, hasta antes de la reforma del ao 89, el cargo de
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dirigente gremial era incompatible con la militancia poltica, despus de


la reforma, lo que no se puede es ser dirigente sindical y a la vez
dirigente poltico.
Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a
organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en
estos.
Bien jurdico protegido: el derecho a sindicarse, est amparado por la
accin de proteccin.
Art. 19 N 18: Derecho a la Seguridad Social: No est garantizado
por la accin de proteccin, es otra expresin del principio de
subsidiariedad.
Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que
aquellas personas que se ven impedidas de continuar con su actividad
laboral no queden en la indigencia.
Art. 20: en l se consagra el Recurso de Proteccin, en beneficio del
que por actos u omisiones arbitrarias o ilegales sufra privacin,
perturbacin o amenaza en el legitimo ejercicio de los derechos y
garantas a que hace referencia tal disposicin.

III.

Derechos fundamentales laborales de carcter general art.


19 de la Constitucin.

18

Aqu se encuentra un catalogo de derechos fundamentales que le han


sido reconocidos al trabajador, en su calidad de persona, derechos
que se encuentran dispersos en los numerales del art. 19 de la
Constitucin.
El art. 5 del Cdigo del Trabajo reconoce tales derechos al establecer
que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador,
tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los
trabajadores.
Dentro de este catalogo se encuentran;
1. El derecho a la vida y a la integridad fsica y squica de las persona
art. 19 N 1
2. Derecho a la proteccin de la vida pblica y privada del trabajador
y su familia, art. 19 N 4.
3. La

inviolabilidad

de

toda

forma

de

comunicacin

privada

reconocido en el art. 19 N 5.
4. La libertad de conciencia art. 19 N 6.
5. Libertad de emitir opinin y de informar, sin censura previa en
cualquier forma y por cualquier medio, art. 19 N 12.
2 Fuente: La Ley:

Segn el Cdigo Civil artculo 1 La ley es una declaracin de la


voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la
constitucin manda prohbe o permite.
En su concepto general, considerndose de igual naturaleza los Decretos
leyes y los Decretos con fuerza de ley, la ley tiene gran trascendencia
para el mbito laboral, existe una gran profusin de leyes de carcter
laboral, con una gran dinmica derivada de lo contingente que es el
derecho laboral lo que motiva que se estn dictando una gran cantidad
de ella general.

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3 Fuente: Los Reglamentos


Que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley.
4 Fuente: Los Decretos
Que son rdenes de carcter escrito que dicta el poder ejecutivo.
5 Fuente: El Contrato de Trabajo (es consensual
Es una fuente principalsima, puede ser individual o colectivo.
6 Fuente: Fallos Arbitrales
Que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la
huelga y tambin es una de las formas en que puede terminar una
negociacin colectiva.
7 Fuente: Reglamento Interno de la Empresa
Es aquel que est facultado para establecer y sealar derechos y
obligaciones a los trabajadores, con un nimo de regular como se debe
llevar la relacin laboral en una determinada empresa y es una
obligacin establecerlo para las empresas industriales y comerciales que
ocupen normalmente 10 o ms trabajadores.
8 Fuente: La Costumbre
Es la repeticin de una conducta realizada por la generalidad de la
sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir
un imperativo jurdico, en principio esta no es fuente del Derecho, pero
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puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la costumbre dio
origen al Derecho del trabajo y adems agregan que si es fuente,
basndose en los fallos

de la autoridad administrativa, en los

dictmenes que establecen lo que se ha dado por costumbre en el


tiempo, por ejemplo contrato de trabajo que se refiere a la jornada de 12
horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma estara
derogada por costumbre.
9 Fuente: La Jurisprudencia
La sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de norma
expresa, la administrativa emana de la direccin del trabajo u otras
autoridades pblicas.
10 Fuente: La Opinin de los Tratadistas

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL:


Son ciertas orientaciones bsicas en la el derecho laboral se apoya.
A) Principios Generales del derecho: Aquellos postulados que
inspiran el sentido de las normas laborales.
1) Principio Protector: Es la base fundamental de este derecho tiene su
origen en la desigualdad en que se encuentran las partes en la relacin
laboral estableciendo una proteccin a la parte ms dbil de esta que es
el trabajador quien se encuentra subordinado y tiene una desigualdad
econmica frente al apersona del empleador. Este se manifiesta en:

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Indubio pro- operario: De existir una norma que sea susceptible de


entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin
que sea ms favorable al trabajador. Solo se aplica cuando:
a) Exista duda sobre el alcance de una norma legal y
b) Siempre que no exista pugna con la voluntad del legislador.
La norma ms favorable: De existir varias normas aplicables a la
misma situacin, debe aplicarse aquella ms favorable al trabajador,
aunque su jerarqua fuera inferior.
La condicin ms beneficiosa: Ante dos situaciones concretas
aplicables con diversa vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella
anterior, en la medida que sea ms favorable al trabajador.

2) Principio de La Irrenunciabilidad de los derechos: Se consagra


la Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, estableciendo
art. 5 Los derechos de los trabajadores sern irrenunciables mientras
subsista el contrato de trabajo. Es la no privacin voluntaria de una
ventaja acordada por el derecho en el propio beneficio del trabajador.
3) Principio de la continuidad de la relacin laboral: Esta se
mantenga sin interrupciones el mayor tiempo posible.
4) Principio de la primaca de la realidad: En caso de surgir
discrepancias entre en lo que ocurre en la prctica y aquello que surja
de documentos o acuerdos de cualquier naturaleza, debe otorgarse
prioridad a lo que se desprenda de los hechos. La manifestacin de este
principio son las clausulas tcitas.

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5) Principio de la buena fe: La conducta de ambas partes

en la

relacin laboral deben ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y


obligaciones.
6) Principio de la No discriminacin:

AMBITO DE APLICACIN
1) NORMAS GENERALES
A) Aplicacin de las normas laborales articulo 1 inciso 1
Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularn
por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
A quienes se aplica el Cdigo del Trabajo?
A las relaciones laborales entre:
Empleadores y
Trabajadores.
Trabajadores no sujetos al Cdigo del Trabajo

1) Los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y


descentralizada (municipalidades), sujetas al Estatuto administrativo
que rige las relaciones del Estado y el personal de los Ministerios,
Intendencias,

gobernaciones

centralizados

descentralizados para el funcionamiento de la funcin administrativa

funcionarios municipales Ley

23

servicios

pblicos

2) Los Funcionarios del Congreso Nacional se les aplica la Ley 18.918


y los respectivos reglamentos internos de cada cmara, y del Poder
Judicial, se les aplica el Cdigo Orgnico de Tribunales, Contralora
General de La Repblica, las Fuerzas Armadas y las Fuerzas de Orden y
seguridad pblica.

3) Los Trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de


que

aquellos

en

representacin

que

el

Estado

tenga

aportes,

participacin

siempre que dichos funcionarios o trabajadores se

encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. En la actualidad


estn sometidos a estatutos especiales por ejemplo los trabajadores de
la empresa FAMAE (DL. 3.643), estatuto de salud aplicable a los
profesionales

trabajadores

que

se

desempean

en

los

establecimientos municipales de la atencin primaria de salud. Ley


19.378, el estatuto docente aplicable a los profesionales de la educacin
que prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y
media, de la administracin municipal o particular reconocida.

Requisito comn: Siempre que todos estos funcionarios o trabajadores


se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Su respectiva
Ley orgnica y supletoriamente, las normas a las que dichas leyes
orgnicas se remitan. Ej. Funcionarios de las FF.AA se encuentran
sometidos a la ley orgnica de las FF.AA y al estatuto del personal de las
FF.AA.
Aplicacin supletoria de las normas del Cdigo del Trabajo

En todos los aspectos o materias

no regulados en los respectivos

estatutos se aplicaran a estos funcionarios las normas del Cdigo del


Trabajo siempre que no sean contrarias a estos ltimos. Art. 1-4 CT.
24

Ej. Fuero maternal.


Cabe sealar que la ltima modificacin ley 19.759 introdujo un inciso
final al artculo 1 del Cdigo del Trabajo que prev que los trabajadores
de notarias, archiveros o conservadores se regirn por las normas
laborales.
.

LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Entendemos por sujetos del Derecho del Trabajo:


Personas naturales o jurdicas que en forma directa o indirecta
intervienen en la relacin laboral, esto es en la prestacin, recepcin,
negociacin, normatividad y control de la misma, tanto desde el punto
de vista de la relacin individual del trabajo, como en su aspecto
colectivo.
a) Sujetos Individuales
1) Trabajador
2) Empleador

Concepto de Empleador articulo 3


Empleador: La persona natural o jurdica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en
virtud de un contrato de trabajo. Articulo 3-A.
Del anlisis de esta definicin podemos inferir las siguientes
caractersticas.25

1.- El empleador puede ser una persona natural o jurdica, es ms


por el avance de la relaciones comerciales, industria, y globalizacin
econmica en general la persona del empleador est organizada como
sociedades, pudiendo limitarse la persona natural para las pequeas
faenas o empresas familiares.
Lo expuesto es sin perjuicio de que existen ciertas normas de
representacin del empleador como el art.4 del CDT. que establece una
presuncin de representacin del empresario, la que queda radicada
en los gerentes, administradores, apoderados etc., esto con el fin de
facilitar las relaciones de los trabajadores con el empleador.
2.- El empleador es quien usa los servicios personales del
trabajador, es decir contrata los servicios de otro para obtener una
ganancia, por lo que debe pagar una retribucin.
3.- El empleador tiene respecto de su trabajador una posicin de
"superioridad", en el sentido de que ste se encuentra sometido al
poder de direccin y de mando de aquel.
Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y
en virtud de un contrato de trabajo. Articulo 3-B.
Esta definicin es algo peculiar en nuestro cdigo.

Fue el trmino que se busc para abarcar a los empleados y


obreros que el cdigo reglaba separada y diferentemente hasta los
aos 1978 y 1979 en que se elimin tal diferencia.

Ms tarde los decretos Leyes (Decreto: toda resolucin de la


autoridad, Decreto Ley: decreto que tiene materias propias de ley,
dictado por el jefe de estado o una junta legisladora, habiendo
sido disuelto el congreso) 3500 y 3501, de 1980, complementaron
esta asimilacin.

26

Sin embargo esta amplia definicin exige para ser trabajador


los siguientes requisitos:
A)

Que sea una persona natural, que preste servicios personales,


sea no a travs de un mandatario u otra persona para el efecto;

B)

Que los servicios sean intelectuales


antes

era

propio

de

empleados

o materiales, lo que

(intelectuales)

obreros

(materiales).
c)

Que

estos

servicios

se

presten

bajo

dependencia

subordinacin. Estos conceptos han sido objeto de debate en el


derecho Chileno, en general el concepto de subordinacin implica
algn orden de jerarqua que pone a

alguien en posicin de

mando respecto de un inferior. Esta idea de la subordinacin y


dependencia no ha sido definida por la ley laboral, sin embargo
la doctrina la ha definido justamente como:
Poder

mando, direccin, control y fiscalizacin que ejerce el

empleador

sobre

sus

trabajadores

ya

sea

directa

indirectamente, dentro de los lmites que determina el contrato


de trabajo.

La

subordinacin

en

el

contrato

de

trabajo:,

es

esencialmente idntica a la que se encuentra en cualquier otro


contrato en que una de las partes tiene la facultad de otorgar
instrucciones u rdenes a otras.

El

concepto

de

dependencia:

se refiere a la condicin

econmica de subalterno del trabajador, cuyo principal medio de


vida es la remuneracin que percibe en virtud de un contrato de
trabajo,

esta

condicin

lo

hace

vulnerable

al

abuso

del

econmicamente ms fuerte, lo cual pone el marcha la funcin

27

tuitiva de la parte ms dbil en el contrato de trabajo, que


corresponde a la autoridad pblica expresada en la ley o en el
funcionario laboral.
La jurisprudencia ha sealado con respecto al poder de mando
del empleador como expresin del vnculo de subordinacin o
dependencia que debe traducirse en:

La facultad que tiene el empleador de impartir instrucciones


al empleado y en la obligacin de este de acatarla

De dirigir su actividad

De controlarla y hacerla cesar

En varios dictmenes de la Direccin del Trabajo ha estimado


que la subordinacin o dependencia se materializa en diversas
manifestaciones concretas, como:

Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, los


trabajos espordicos originan una figura civil o mercantil, pero no
un contrato de trabajo, en ellos no se da la caracterstica de la
subordinacin.

Cumplimiento de un horario de trabajo

Supervigilancia en el desarrollo de las funciones

Obligacin del trabajador de acatar las instrucciones impartidas


por el empleador, de mantenerse a sus rdenes.

Que la vinculacin con el empleador provenga de un contrato de


trabajo.

El Cdigo considera trabajadores a los altos ejecutivos de las


empresas y hace aplicable sus disposiciones a ellos.
28

Aunque estos trabajadores se encuentren en una cercana con los


dueos de la empresa o de quienes representan el capital social,
est igualmente sujeto a dependencia y subordinacin.

De

la

definicin

legal

se

infieren

los

siguientes

rasgos

caractersticos del Concepto de trabajador dependiente.


1.

Trabajo personal: esta explcito en el CT. Cuando se utiliza la


expresin persona natural y significa que la prestacin de servicios
laborales solo puede ser realizada por un individuo de la especie
humana. El carcter personal trae como consecuencia la imposibilidad
de que el dependiente transfiera sus obligaciones a un tercero que acte
por l ante su empleador y que el contrato de trabajo se extinga por la
muerte del trabajador articulo 159.3 CT.

2.

Trabajo voluntario: El trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de


la subordinacin y dependencia, un trabajo voluntario. Nuestro sistema
constitucional garantiza a las personas la libertad de contratacin y de
eleccin del trabajo como manifestacin especifica de la libertad de
trabajo. El trabajo forzoso se encuentra prohibido. Los trabajos donde no
hay voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones personales
que son exigidas para cumplir ciertos fines, tales como el servicio militar
obligatorio, la realizacin de trabajos a beneficio de la comunidad ley
19.325 y el trabajo realizado por los internos en las crceles para fines
de resocializacin, estos estn regulados por el C. Del Trabajo si se dan
las exigencias establecidas por la ley para la existencia del contrato de
trabajo.

3.

Trabajo retribuido: El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Esto


se establece en la existencia del contrato del trabajo como fuente de las
obligaciones reciprocas de las partes, el trabajador es el deudor de la
29

prestacin de servicios laborales porque el empleador es obligado al


pago de una retribucin por su trabajo., en tales trminos si el
empleador no paga la remuneracin al dependiente, este se encuentra
autorizado para dejar de cumplir su prestacin laboral e incluso invocar
el despido indirecto. Art. 171 CT.
4.

Trabajo por cuenta ajena: Este rasgo se conoce como ajenidad,


sea la prestacin de servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador
realiza sus funciones por cuenta ajena porque tiene derecho a su
remuneracin y la obligacin de prestar servicios, en tanto que el
empleador estar obligado a pagar las respectivas remuneraciones y
adoptar todas las medidas de resguardo y proteccin que garanticen el
normal desempeo de las funciones de estos, recayendo sobre l el
riesgo de la empresa, esto es, el resultado econmico favorable, menos
favorable o adverso de su gestin.

5.

Trabajo dependiente: El cdigo seala expresamente que los


servicios personales del trabajador son prestados bajo dependencia o
subordinacin esto significa que el trabajador queda sujeto a una
organizacin

productiva

establecida

por

el

empleador,

cuyas

manifestaciones son las siguientes: asistencia al trabajo, sujecin a


rdenes

instrucciones,

cumplimiento

de

la

jornada

laboral

supervisin de la labor realizada. En consideracin a la falta de este


rasgo, el trabajador independiente definido en el articulo 3 b queda
excluido de la aplicacin de las normas laborales.

Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad


de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores

30

bajo su dependencia. No caen dentro del derecho del trabajo porque su


tarea no tiene el carcter de ajenidad.

Representante del Empleador. (Presuncin de derecho) art. 4


Se presume de derecho (no admite prueba en contrario) que representa
al empleador y que en tal carcter obliga a este con los trabajadores:
a) El Gerente.
b) El Administrador.
c) El Capitn de Barco.
d) En general la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o
jurdica.
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la
calidad de representante del empleador y que en tal carcter lo
obliga ante los trabajadores en la medida que ejerza las
potestades

propias

del

empleador:

direccin,

variacin

disciplina.

Principio de continuidad de la empresa: artculo 4 inciso 2 .


Qu ocurre con los derechos y obligaciones de los trabajadores
que han emanado de los contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo
parcialmente el dominio, la
empresa?

31

si se modifica total o

posesin o la mera tenencia de la

No se ven alterados, manteniendo su vigencia y continuidad con


el o los nuevos empleadores.
Este precepto contiene el principio de continuidad de la
empresa que sostiene que en ella debe haber una organizacin
que permanezca y dure, a pesar de las alteraciones por las que
puede atravesar una empresa.
El objeto de este principio es mantener la continuidad de la
relacin laboral y la subsistencia de lo convenido en los
contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo con
el o los nuevos empleadores, la antigedad del trabajador en la
empresa Cada vez que se produzca una modificacin en el
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, los derechos
y obligaciones

consignados en los contratos de trabajo se

mantienen en los mismos trminos con el o los nuevos


empleadores

por el solo ministerio de la ley, debiendo

nicamente actualizarse los contratos de trabajo, indicndose


quien asume la calidad de empleador.
Hay que aclarar que para que este principio opere en beneficio de los
trabajadores es indispensable que la empresa siga funcionando como
tal, ya que si sta se divide su activo para ser vendido, el principio de
continuidad no tendr aplicacin.

Efectos de este principio.


Los efectos que la aplicacin del principio de continuidad produce son
fundamentalmente los siguientes:

32

a) No se produce alteracin alguna de los derechos y obligaciones


emanados de los contratos individuales y colectivos de los trabajadores.
b) Los contratos individuales y los instrumentos colectivos mantienen su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
c) Los trabajadores mantienen su antigedad laboral, para los efectos de
los derechos laborales que se gana en funcin a sta, tales como las
indemnizaciones por aos de servicios, derecho a feriado, feriado
progresivo, gratificacin legal y cualquier otro derecho que las partes
hayan podido convenir con relacin a sta.
d) El tercero adquirente de la empresa, ya sea en propiedad o mera
tenencia, debe respetar todas las estipulaciones de los contratos, aun
cuando l no los haya suscrito.
e) La transferencia se produce ipso jure, por el ministerio de la ley, sin
necesidad de que el nuevo empleador deba suscribir nuevos contratos
con los trabajadores.
f) De acuerdo a lo sealado por la jurisprudencia de nuestros tribunales,
los sindicatos que ya existan al momento de la transferencia no se ven
afectados por tanto no se disuelven, el nuevo dueo debe reconocerlos y
mantenerlos. Por su parte el sindicato podra cambiar su nombre para
adecuares a la nueva situacin de la empresa.
g) La jurisprudencia tambin ha indicado que subsisten los fueros e
inhabilidades que pudieran afectar a los trabajadores.
h) Asimismo se mantienen los reglamentos internos, sin perjuicio de la
facultad que tiene el nuevo empleador de procurarse un nuevo
reglamento acorde con la situacin actual.
De acuerdo a lo que se ha expuesto, podemos concluir que la
circunstancia de que se produzca un cambio de dominio, posesin o
mera tenencia en la empresa, no constituye una causa justificada de
trmino de contrato de trabajo, ya que no est contemplada as en
nuestra legislacin.

33

Es preciso indicar eso s, que si el nuevo adquirente y empleador lo


desea, puede finiquitar a los trabajadores que recibi previo pago de
todos los derechos laborales que correspondan.
As como el principio de continuidad o permanencia juega a favor de los
trabajadores, tambin puede jugar en contra, ya que al mantenerse la
relacin en idnticas condiciones que las originales, el trabajador puede
verse perjudicado en relacin con la prescripcin de sus derechos,
puesto que sta no se suspende ni interrumpe por la circunstancia de
haberse producido un cambio de empleador.
Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por las leyes
laborales articulo 5 Inciso 2.
Este artculo consagra uno de los principios fundamentales del derecho
laboral:
La irrenunciabilidad de los derechos establecidos dentro de la legislacin
del trabajo.
Son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo los
derechos establecidos por las leyes laborales.

Esto implica que la irrenunciabilidad se refiere a los derechos que


confieren las leyes laborales, no a los que emanan de la voluntad
de las partes en virtud de contratos individuales o colectivos.

As si se contrata a un trabajador con una remuneracin inferior al


ingreso

mnimo consagrado en el artculo 44 del Cdigo del

Trabajo; Se est violando una ley irrenunciable y por lo tanto no


cabe excusa fundada en que el trabajador acept el contrato. Pero
si se contrata por un milln de pesos mensuales y al cabo de un
tiempo las partes conviene reducir la remuneracin a ochocientos
mil pesos, no hay Ley laboral infringida sino el ejercicio de la
34

libertad de contratar por sobre los mnimos asegurados. Por otra


parte esta irrenunciabilidad expira cuando ha dejado de existir el
contrato de trabajo.
Por lo mismo, en el finiquito que se extiende como consecuencia de
haber terminado, las partes son soberanas para llegar al acuerdo que
estimen adecuado, sin hallarse limitado por la irrenunciabilidad de las
leyes laborales.
Limite al ejercicio de las facultades que la ley reconoce al
empleador artculo 5

El ejercicio de las facultades del empleador se reconoce como limite el


respeto de las garantas constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieren afectar:
a) la intimidad,
b) la vida privada o
c) la honra de estos la informacin y datos privados del trabajador.
El empleador al ejercitar sus facultades debe hacerlo con consideracin
de las garantas constitucionales que se refieren a los derechos bsicos.
Como consecuencia de su infraccin, el trabajador puede ejercer el
despido indirecto por incumplimiento grave de las obligaciones por parte
del empleador.
QU LIMITES GENERALES PONE EL CDIGO DEL TRABAJO A LOS
EMPLEADORES?

Prohbe la discriminacin laboral por raza, color, sexo, edad,


estado civil, sindicacin, religin, nacionalidad, opinin poltica y
origen social. (Art. 2)

35

Prohbe condicionar la contratacin a la inexistencia de deudas


comerciales o financieras. Asimismo, se prohbe exigir para la
contratacin certificados o declaraciones de deudas. La nica
excepcin

la

constituyen

los

gerentes,

apoderados

administradores y los trabajadores que recaudan, custodian o


administran fondos. (Art. 2 inciso 6)

Prohbe condicionar la contratacin, promocin o mantencin en


el empleo de una trabajadora a la ausencia de embarazo.
Tambin prohbe exigir certificado o examen de embarazo. (Art.
194)

Exige el respeto del empleador a la intimidad, vida privada y


honra de los trabajadores. (Arts. 2 y 5)

Controles y vigilancia que se ejercen por distintos medios.


El artculo 154 que habla sobre el reglamento interno seala que el
empleador deber contemplar en dicho cuerpo reglamentario los medios
idneos para garantizar que todas las medidas de control a aplicar en la
empresa debern garantizar la impersonalidad de la medida y respetar
la dignidad del trabajador, artculo 154 bis.
El criterio de la Direccin del Trabajo en esta materia quedo
establecido en diversos dictmenes:
a) Los controles personales: indicando que deban implantados
mediante sistemas genricos, impersonales, sin emplear mtodos

36

policiales y debiendo contar en el reglamento interno de la empresa.


Dictamen 6058-96.
a. Las medidas de revisin y control de las personas, de sus efectos
privados o de sus casilleros, al importar un lmite a la privacidad y
la honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el
texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la
empresa, dictado en conformidad a la ley.
b. Las medidas de revisin y control deben ser idneas a los
objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la
higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no
debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del
empleador, segn lo seala la Constitucin en su artculo 20, como
por ejemplo la seleccin discrecional de las personas a revisar o la
implementacin de medidas extraas e inconducentes a los
objetivos ya sealados.
c. Las medidas, adems, no deben tener un carcter prepolicial,
investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos
ilcitos dentro de la empresa, sino un carcter puramente
preventivo y despersonalizado, siendo requisito esencial para la
legalidad de estas medidas su ejecucin uniforme respecto de
todo el personal de la empresa o, en caso de seleccin, la
aleatoriedad de la misma.
d. Las condiciones arriba sealadas, importan que si las medidas de
revisin y de control deben ser operadas a travs de un sistema de
seleccin,

sus

caractersticas

fundamentales

deben

la despersonalizacin y la aleatoriedad de las mismas.

37

ser

e. De este modo, para las medidas de control de las personas que


sern objetos de revisin existirn dos modalidades: o recaer
sobre

la

totalidad

de

los

trabajadores

deber

implementarse a travs de un mecanismo de seleccin que


para garantizar la despersonalizacin de la misma, deber
establecer un sistema de sorteo que la empresa explicitar
directamente en el Reglamento sealado.

b) Controles de Salud: siguiendo la misma tendencia anterior, con


especial referencia a los test antidrogas y al uso del polgrafo como
mtodo de deteccin. Dictamen 287-96.
c) Controles de actividades laborales, con especial referencia a los
mtodos visuales o mecnicos de control de cumplimiento de jornada.
Dictamen 4541-98.
d) Control sobre intimidad social del trabajador, que impiden al
empleador indagar en aspectos tales como el nivel de endeudamiento
personal del trabajador. Dictamen 4589-97.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Contrato Individual de Trabajo articulo 7


Concepto: Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recprocamente, el trabajador a prestar servicios personales
38

bajo dependencia y subordinacin del primero, y el empleador a pagar


por estos servicios una remuneracin determinada.
Requisitos de un Contrato Individual de Trabajo.
a) Dos partes ligadas por un vnculo, acuerdo de voluntades.
b) Subordinacin o dependencia.
c) Prestacin de Servicios remunerados.
d) Continuidad de los servicios.
Caractersticas del contrato de trabajo.
a) Es

un

contrato

aparentemente

consensual:

basta

el

simple

consentimiento de las partes para que se perfeccione, salvo en el


contrato colectivo, el que debe celebrarse por escrito. La escrituracin
del contrato no constituye una formalidad para su existencia sino que
para su prueba.
b) Puede ser escrito o verbal.
Pero debe constar por escrito: en el plazo de 15 das de incorporado el
trabajador, o de 5 das si se trata de contratos por obra, trabajo
determinado o de duracin inferior a 30 das.
Sancin a la no escrituracin: Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.

Prestacin de Servicios sin Contrato. Presuncin de existencia


del contrato.
La ley laboral seala en el Articulo 8: Toda prestacin de
servicios en los trminos sealados en la definicin de contrato
39

individual de Trabajo hace presumir la existencia de un contrato


de trabajo.
Por lo tanto no es necesario que se diga expresamente entre las partes
que hay un contrato de trabajo ni que esto se exprese en un contrato,
basta que concurran los elementos de la definicin para que exista un
contrato de trabajo.
Trabajadores excluidos del Contrato de Trabajo. Art. 22
1) Trabajadores independientes, como artesanos, pequeos industriales o
personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente con el
pblico, o trabajadores que ejecutan prestaciones discontinuas o
espordicamente a domicilio.
2) Servicios prestados por un alumno o egresado de una institucin de
educacin superior o de la enseanza media tcnico profesional, durante
un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
prctica profesional.
En estos casos no obstante, la empresa en que realice dicha prctica le
proporcionara colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria
de dichos beneficios, convenida, anticipada y expresamente, lo que no
constituir remuneracin para efecto legal alguno.
3) Servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las
personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas,
sin vigilancia ni direccin inmediata del que los contrata.

40

Fundamento de las normas sealadas: deslindar el campo de


aplicacin del Cdigo del Trabajo y evitar posibles conflictos frente a
tales prestaciones.

Qu pasa si el trabajador se niega a firmar el Contrato? Art. 9


inc. 3
El empleador enviara el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo
para que esta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud
ante dicha inspeccin, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin
a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere dentro del
plazo de 15 das o 5 das de incorporado el trabajador (poner por escrito
el contrato): la falta de contrato escrito har presumir legalmente que
son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art.6


Puede ser:
1). Clasificacin.
a) Contrato Individual de trabajo: Es el que se celebra entre un
empleador y un trabajador.
b) Contrato Colectivo de trabajo: Es el que se celebra por uno o
ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
41

otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de


remuneracin por un tiempo determinado.
2) Clasificacin
a)

Contrato de trmino o plazo fijo.

b) Contrato de duracin indefinida.


a) Contratos de Trmino Fijo.
Esta modalidad se puede aplicar tanto a los contratos individuales como
colectivos.
Caracterstica esencial: Se fija de antemano su duracin e impone a
las partes la obligacin por el contrada por todo el tiempo que se haya
pactado.
Qu ocurre si una de las partes quiere darlo por terminado antes
del vencimiento del contrato de plazo fijo?
Deber indemnizar a la otra los perjuicios que tal determinacin le
cause, que en la prctica se traduce en los salarios que habra percibido
hasta la terminacin normal del contrato.
Limitacin en cuanto al tiempo de duracin del contrato. Articulo
159.
Este contrato no puede estipularse por ms de 1 ao.

42

Excepcin: Caso de los gerentes o personas que tengan ttulo


profesional o tcnico otorgado por una Institucin de educacin superior
del Estado o reconocido por este, en cuyos casos el contrato a plazo fijo
podr alcanzar una duracin de 2 aos.
Convenio Laboral vigente con la Repblica Argentina: en cuya virtud
pueden pactarse contratos a plazo fijo de hasta por 3 aos con personas
naturales.
Fundamento de este plazo: permitir al trabajador que busque nuevos
horizontes o nuevas condiciones de trabajo al trmino del contrato.
El contrato de plazo fijo se puede transformar el contrato de
duracin indefinida.
Articulo 159 inciso 4 hace indefinido el contrato por la circunstancia
de que el asalariado siga prestando servicios con conocimiento del
empleador una vez vencido el plazo estipulado.
Presuncin legal de que la contratacin del trabajador es
indefinida.
Respecto del trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de ms de 2 contratos a plazo durante 12 meses o ms en un
periodo de 15 meses, contados desde la primera contratacin.
Para que opere esta transformacin es preciso que estos
trabajadores estn contratados por dos o ms contratos a plazo fijo y
que estos a su vez, sumados den doce meses o ms, todo esto
comprendido en un perodo de quince meses, cumplidos estos requisitos
se entiende de pleno derecho que estos trabajadores han sido
contratados en forma indefinida.
b) Contratos por tiempo indefinido.
43

Caracterstica esencial: Se celebra por toda la vida til del trabajador.


Por esta caracterstica aparece que da ms seguridad al empleo del
trabajador dependiente.
Ley 16.455: Quiso dar mayor estabilidad en el empleo al dependiente,
estableciendo que el contrato de trabajo no podr terminar sino por
causales especficas

sealadas en el Artculo 2 de esa misma ley.

Adems se restringi al mximo el desahucio. (Se ver ms adelante al


estudiar la terminacin del contrato de trabajo.)

FORMAS Y SOLEMNIDADES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE


TRABAJO. Articulo 9
A) Escrituracin del Contrato

Como sealamos, si bien el Cdigo seala en el Art.9 que es un


contrato y consensual, en la prctica no lo es, esto en razn a lo
que seala el Cdigo en trminos de que se debe escriturar en el
plazo de 15 o 5 das si es un contrato por obra o tiene duracin
inferior a 30 das, segn corresponda, bajo apercibimiento de
multa.

Adems

debe

conclusiones

firmarse

ms

en

dos

importantes

del

ejemplares.
carcter

Una

de

las

consensual

del

contrato es que deben entenderse incorporadas en el no solo las


estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que
adems las clusulas tcitas, esto es las no escritas en el
documento.

44

El articulo 9 inciso 2 seala que no ser necesario modificar los


contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sea legales o
establecidos en los contratos o convenios colectivos o en fallos
arbtrales. Sin embargo aun en este caso, la remuneracin del
trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo
menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.

Como consecuencia de que sea un contrato consensual es que no


es requisito fundamental para su validez que exista el contrato escrito,
tal como se desprende de la presuncin contenida en el art.8, de tal
suerte que si los servicios se prestan bajo las condiciones ya analizadas
para configurar la relacin laboral, aun cuando no exista acuerdo escrito,
la ley presume de derecho que estamos en presencia de un contrato de
trabajo.
Sanciones:
Para el empleador que incumple:
1.- Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber escriturado el
contrato.
2.- Presuncin legal de veracidad a favor del trabajador articulo 9
inciso 3 segn la cual la falta de contrato escrito har presumir
que son estipulaciones del mismo las que declare el trabajador.
Es una presuncin legal.

b) Modificaciones al Contrato de Trabajo. Articulo 11


Requisitos que se deben cumplir para modificar un contrato
a. Deben consignarse por escrito.
45

b. Deben ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo
o en documento anexo.
Sin embargo, si se omite la obligacin de dejar constancia escrita
de una modificacin contractual esta no se invalida por ser un
contrato consensual, aunque quien lo alega deber probarlo, en este
caso no opera la presuncin legal de veracidad.
Lo anterior viene a reiterar que no es un contrato consensual sino
solemne.
No ser necesario modificar los contratos de trabajo para consignar por
escrito

en

ellos:

Los

aumentos

derivados

de

reajustes

de

remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o


convenios colectivos o en fallos arbitrales.
Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber
aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao,
incluyendo los referidos reajustes. En estos casos el obligado es el
empleador y su omisin ser sancionada con multa.

CLAUSULAS DE LOS CONTRATOS


Se pueden distinguir tres tipos de clusulas:
a) Clusulas esenciales o mnimas de los Contratos de Trabajo.
(Articulo.10)
La omisin de estas clusulas no acarrea la nulidad del contrato,
sino con una multa genrica del artculo 477.
Son las siguientes:
46

1.-Lugar y fecha del contrato.


2.-Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3.-Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse.
4.-Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada .Las
partes pueden acordarlo libremente.
5.-Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estar a lo dispuesto en el Reglamento interno.
6.-Plazo del contrato.
7.-Dems pactos que acordaren las partes.

Con

la

modificacin

de

la

Ley

19.759

sobre

la

polifuncionalidad: Facultad que se otorga a las partes para


pactar, en el contrato de trabajo, dos o ms funciones especficas
y complementarias.
Esto se traduce que, que se podr pactar en los contratos de trabajo, el
desempeo de varias funciones que pueda desarrollar el trabajador, en
forma simultnea,

de acuerdo con las alternativas de productividad.

Antes esto no era factible ya que la Direccin del Trabajo sealaba que
la laboral que se desarrollara deba ser establecida en forma exacta.
Otras menciones que no son obligatorias para el Cdigo del
Trabajo. (Pero que es necesario sealar)
1) Los beneficios adicionales que suministrara el empleador al trabajador
como regalas: casa-habitacin, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios. Por ejemplo:

47

articulo 92 obliga al empleador a proporcionar a los trabajadores


agrcolas permanentes y a sus familias, habitacin higinica y
adecuada, salvo que pueda ocupar una casa en un lugar atendida la
distancia y medios de comunicacin. Le permita desempear sus
labores.
Tambin para los trabajadores agrcolas de temporada.
2) Dejarse testimonio del lugar de la procedencia del trabajador, cuando
para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador. Se entender por Lugar de Trabajo: Toda zona geogrfica
que comprenda la actividad de la empresa.

Esta norma se aplicara

especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de


transportes.
Objeto de estas Clusulas es precisar:
1) La identidad de las partes.
2) El trabajo convenido.
3) El lugar donde ha de ejecutarse el contrato.
4) La remuneracin que ha de pagarse por el trabajo convenido.
b) Clusulas permitidas en los Contratos de Trabajo. Art. 10.7
Estas clusulas se fundamentan en el principio que seala: que las
partes pueden estipular libremente en el contrato todas aquellas
condiciones que estimen convenientes que no sea una renuncia a las
leyes laborales Por ejemplo:

48

La prohibicin de que el trabajador frecuente ciertos lugares de


juego.
El establecimiento de premios a la asistencia.
El establecimiento de premios Dedicacin al trabajo o aumento o
mejoras de la produccin.
La fijacin de descansos especiales.
La cantidad de estas clusulas es ilimitada.
En cuanto a su forma: Se puede adoptar la que las partes estimen
conveniente.
Respecto a su fondo: Se establece como limitacin, el que los
derechos otorgados por las leyes laborales son irrenunciable. Es decir se
pueden pactar cualquiera estipulacin entre las partes menos aquellas
que importen renuncia de sus derechos que otorgan las leyes sociales.
El empleador si podra excederse en las obligaciones que le imponen las
mismas leyes, ya que el Cdigo seala los derechos mnimos a favor del
trabajador, que el empleador podra ampliar a su voluntad.
C.- Clusulas prohibidas en los Contratos de Trabajo.
Clusula genrica: Son todas aquellas que signifiquen una renuncia de
los derechos otorgados por las leyes del trabajo, los cuales son
irrenunciables, segn lo dispuesto en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo.
Esta irrenunciabilidad a lo que podra considerarse derechos laborales
bsicos como el ingreso mnimo, feriado anual, jornada mxima etc.
La irrenunciabilidad debe ser relacionada, con todos aquellos otros
derechos que fluyen de la relacin laboral, lo que implica una limitacin
a la autonoma de la voluntad de las partes.

49

Ejemplos:
a) La que permitieran hacer descuentos de las remuneraciones mas all de
lo permitido por la ley.
b) Las que estipularen una jornada mayor de trabajo
c) Las que establecieren que las horas extraordinarias de labor

Clusulas Tacitas Incorporadas

La Direccin del Trabajo sostiene la tesis de que los beneficios otorgados


en forma permanente e invariable por una empresa constituyen una
estipulacin tacita incorporada del contrato del trabajo del dependiente,
y por lo tanto no pueden ser modificados o suprimidos por la sola
voluntad de una de las partes.
Esta tesis ha sido mantenida por la Direccin del Trabajo, la que ha
emitido innumerables dictmenes con relacin al tema.
Esta tesis parte del principio, que en la realizacin de la relacin laboral
como cabe admitir que se otorguen prestaciones con el nimo de donar,
y que cuando tales prestaciones se otorgan en forma permanente y
estable, en el hecho las partes tcitamente han modificado o
complementado el contrato de trabajo, por lo que su otorgamiento se ha
transformado para el trabajador en un derecho exigible.
Concepto:
Son aquellas conductas laborales reiteradas que dan lugar a
nuevas obligaciones y derechos que a posteriori no se pueden
desconocer.

50

Estas pueden tener su origen en el empleador como en el trabajador, se


aceptan porque esto implica solucionar problemas de acuerdo a la
verdad de la situacin.
Deben estar debidamente acreditadas

El contrato individual tambin se ntegra con las denominadas


clusulas tcitas, las que no son otra cosa que una manifestacin
del principio de la primaca de la realidad.

Esta ficcin legal se presenta en el evento que el empleador


otorgare cualquier beneficio o condicin de trabajo diversa, no
escrita en el contrato, incluso si lo hace por mera liberalidad, pero
en la medida que esta situacin se presente en forma continua y
reiterada en el tiempo, es decir tenga una cierta permanencia, se
transformar en una clusula del contrato, y ya no podr ser
modificada por el empleador. Esto es as porque el contrato de
trabajo es un contrato realidad.

Requisitos:
A) Uniformidad de la conducta: Las prcticas variables no originan estas
clusulas.
B) Periodicidad: Existe una creencia que una conducta reiterada es por 3
meses. En doctrina ni en la jurisprudencia existe un plazo de reiteracin.
Hay que aplicar el principio de la razonabilidad.
C) Conocimiento del Empleador: Debe estar en conocimiento de la
clusula para saber que est obligado a dar el beneficio, supone una
manifestacin de la voluntad.

51

D) Reiteracin de la conducta: Por ambas partes del contrato.

Jurisprudencia: La Corte de Apelaciones de Santiago sentenci que si


la jornada de trabajo diaria durante un prolongado periodo de tiempo ha
terminado antes de la estipulado en los contratos, estos se entienden
tcitamente modificados; el hecho que ello no se hubiera escriturado no
invalida la modificacin, y por lo tanto no pudo el empleador sin la
voluntad de los trabajadores modificar nuevamente el horario de salida.

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES


Articulo 19

El 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo


empleador ser de nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin
el empleador que no ocupa ms de 25 trabajadores.
El artculo 20 seala que para flexibilizar esta restriccin, se deben
respetar las siguientes reglas:

Se tomar en cuenta el total de los trabajadores que un empleador


ocupe dentro del territorio nacional y de las distintas sucursales
separadamente.
Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional.

Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean


chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno.

Se considera como chileno a los extranjeros residentes por ms de 5


aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
52

Para que un extranjero pueda trabajar debe acreditar su permanencia


o residencia legal en el pas y estar autorizado para trabajar y habilitado
para ello, esto se encuentra regulado en el DL N 1.094 y DS N 597.
Si un extranjero es sorprendido trabando sin permiso, ser sancionado
con multa de 0,22 a 11.14 IMM. Y con igual multa los empleadores, si se
expulsare del pas el empleador deber pagar los gastos de su salida del
pas. Sin embargo aunque el trabajador preste sus servicios en forma
ilegal el empleador esta igualmente obligado a dar cumplimiento a todas
las obligaciones que derivan del contrato.
Ord:

6307/282

concepto

de

personal

tcnico

especialista.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR (articulo 13 al 18)
Para que el contrato de trabajo sea valido se requiere que el trabajador
sea capaz conforme al Cdigo del Trabajo. El empleador que es persona
natural debe ser plenamente capaz o actuar a travs de sus
representantes y si es una persona jurdica podr contratar cualquiera
que sea su forma de constitucin y naturaleza. La capacidad jurdica es
la facultad que tiene un apersona natural para obligarse a travs del
vinculo contractual.
a) Quines son capaces de contratar laboralmente?
Pueden contratar libremente: Los mayores de 18 aos ya que tienen
capacidad jurdica para celebrar el contrato de trabajo.

El Cdigo del trabajo establece que los menores de 18 aos pueden


celebrar el contrato de trabajo cumpliendo ciertos requisitos:

53

a) Requieren autorizacin del padre o madre o a falta de ellos, del


abuelo paterno o materno o a falta de estos de los guardadores
(tutores o curadores), de las personas o instituciones que hayan
tomado a su cargo al menor o a falta de todos los anteriores, del
inspector del trabajo: Los menores de 18 aos y mayores de 16. (
autorizacin expresa)
Requisitos para que puedan trabajar los menores de 18 y
mayores de 15 aos.
1) La Autorizacin expresa que corresponda (ya sealada)
2) Debern acreditar haber culminado su educacin media o encontrarse
actualmente cursando esta o la educacin bsica. Las labores no podrn
dificultar su asistencia a clases y participacin en programas educativos
y de formacin.
3) Que solo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participacin
en programas educativos o de formacin.
4) Los menores de 18 aos que se encuentren actualmente cursando su
enseanza bsica o media no podrn desarrollar labores por ms de 30
horas semanales durante el periodo escolar.
5) Otorgada la autorizacin, se aplicar al menor las normas del articulo
246 CC. Ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones
correspondientes.
6) Las empresas que contraten los servicios de menores de 18 aos,
debern registrar dichos contratos en la Inspeccin Comunal del Trabajo.
Intervencin del Inspector del Trabajo
Este deber poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de
Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la autorizacin si
54

la estimare inconveniente para el trabajador. Si se contrata a un menor


sin lo sujecin a lo dispuesto por la ley el empleador est sujeto a todas
las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare, pero el
inspector del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar las
cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.
Las mujeres casadas menores de 18 aos y mayores de 15 aos:
No deben obtener autorizacin alguna para contratar ni las personas
nombradas anteriormente ni de su marido. Sin perjuicio de lo anterior,
las menores de 18 y mayores de 15 aos debern respetar las
prohibiciones contempladas en el CT. Para los trabajadores de dicha
edad artculo 15-6.
El menor autorizado por cualquiera de las personas establecidas en el
Cdigo del Trabajo. Articulo 13-2 ser considerado como mayor de edad
para los efectos de administrar y gozar de su peculio profesional o
industrial artculo 251 del CC.
Obligacin que asiste a las empresas que contraten menores.
El inciso final del artculo 13 del Cdigo del Trabajo impone a dichas
empresas la obligacin de registrar los respectivos contratos en la
Inspeccin Comunal del Trabajo que corresponda. En relacin con la
antedicha obligacin, el artculo 9 del D.S. 50, establece que tal registro
deber efectuarse en el plazo de 15 das contado desde la incorporacin
del menor, consignando los siguientes antecedentes:
a) Identificacin completa de las partes.

55

b) Identificacin de quien autoriza que el menor trabaje, de acuerdo al


artculo 13 del Cdigo del Trabajo, con indicacin del parentesco o
relacin que tenga con ste.
c) Condicin de escolaridad del menor, haber culminado la educacin
bsica o media o de encontrarse cursando cualquiera de ellas, segn
corresponda.
d) Identificacin del lugar de trabajo en que se desempear, cuando su
ubicacin sea distinta a la informada conforme a lo dispuesto en la letra
a) precedente.
e) Descripcin de las labores convenidas;
f) Descripcin del puesto de trabajo y el resultado de la evaluacin a que
se refiere el inciso 2 del artculo 5 del D.S.50
g) Descripcin de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor
contratado; especificando el perodo en que se realizar la prestacin de
servicios. Para estos efectos, dicho periodo comprender: a) perodo
escolar, correspondiente al perodo de clases; b) perodo de suspensin,
correspondiente a vacaciones de invierno y fiestas patrias y c) perodo
de interrupcin correspondiente a vacaciones de verano.
h) Domicilio del establecimiento educacional donde el menor cursa sus
estudios, cuando corresponda, y descripcin de su jornada escolar.
De conformidad a la misma norma, para los efectos de verificar la
veracidad de la informacin sealada, al momento de efectuar el
registro, deber acompaarse los siguientes documentos:
a) Copia del contrato de trabajo suscrito.
b) Copia del correspondiente certificado de matrcula o de alumno
regular o de egreso de la educacin media, segn corresponda.
56

c) Copia de la autorizacin escrita de quien corresponda, de acuerdo a lo


establecido en el artculo 13 del Cdigo del Trabajo, en la que se deber
especificar la actividad que ejecutar el menor.
Asimismo, al trmino de la relacin laboral, la empresa deber informar
tal circunstancia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, adjuntando una
copia del respectivo finiquito, dentro del plazo de 15 das contado desde
la fecha de la cesacin de servicios del menor.

b) Prohibicin a los menores de 18 aos.


En ningn caso podrn trabajar ms de 8 horas diarias.

C) Trabajos especficos en que existen restricciones para


contratar

menores de 18 aos.

1) Trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas o actividades que


puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad: En
ellos no se admitirn a los menores de 18 aos.
2) Trabajos mineros subterrneos: Los menores de 21 aos no podrn ser
contratados sin que se sometan previamente a un examen de aptitud.
Sancin al empleador que contraviene la norma anterior: Multa de 3 a 8
UTM. (Unidad Tributaria mensual)
3) Trabajos en Cabaret y otros establecimientos anlogos que presenten
espectculos vivos, y en los que expendan bebidas alcohlicas que
deban consumirse en el mismo establecimiento: Se prohbe que trabajen
en ellos a los menores de 18 aos.
57

4) Celebracin de contratos con personas o entidades dedicadas al teatro,


cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares. Podrn ser
celebrados por los menores de 15 aos en casos debidamente
calificados y con la autorizacin de su representante legal y del juez de
Familia.
Sanciones al empleador que contraviene lo dispuesto en los
artculos precedentes:
a) Estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato por todo el
perodo que se haya aplicado.
b) El inspector del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar la
cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.
5) Trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales que se
ejecuten entre las 22:00 y las 07:00 horas: Queda prohibido trabajar en
ellos a los menores de 18 aos.
Excepciones:

Establecimientos en que trabajen miembros de la familia, bajo la


autoridad de uno de ellos.

Varones mayores de 16 aos en las industrias y comercios que


determine el reglamento, tratndose de trabajos que en razn de su
naturaleza deban necesariamente continuarse de da y de noche.

58

Otorgada las autorizaciones correspondientes el menor ser considerado


plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes, en
cuanto a la mujer casada, se considera que tiene plena capacidad para
contratar y percibir, de acuerdo con el artculo 150 CC. Aun de ser
menor de 18 y mayor de 15 aos.

DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADOS:

La ley establece un conjunto de interrupciones que afectan la jornada


laboral de los trabajadores, cuyo objeto es proteger la salud de estos y
permitirles el disfrute de un tiempo libre. Estos se clasifican en:
1) Descanso dentro de la jornada
2) Descanso semanal
3) Descanso anual o feriado
1)

Descanso dentro de la jornada: articulo 34


Este descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para el
efecto de la colacin.

La jornada de trabajo se dividir en 2 partes dejndose entre ellas,


a lo menos el tiempo de media hora para la colacin.

Este

periodo

intermedio

no

se

considerara

trabajado

para

computar la duracin de la jornada diaria salvo acuerdo en


contrario.
Se exceptan de esta norma:

59

los trabajos de proceso continuo no habr lugar a descanso dentro


de la jornada.

La ley no lo ha definido pero la Direccin del Trabajo ha dicho que


es aquel que por su naturaleza exige una continuidad que
les impide a los trabajadores hacer uso de este descanso,
en

trminos

que

estas

labores

no

pueden

ser

interrumpidas sin que se provoque un perjuicio en la


marcha normal de la empresa.

En caso de duda, decidir la Direccin del Trabajo mediante


resolucin que podr reclamarse ante el juez del trabajo dentro de
30 das de su notificacin.

2) Descanso semanal
Este descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del
desgaste ocasionado en los das de trabajo, y se le permite que
desarrolle su vida privada.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a
la semana debe estar consagrado a Dios, el sbado (sabbat) para los
judos, el domingo para los cristianos y el viernes para los musulmanes.
Este descanso ha sido tan importante en nuestra legislacin que la
primera regulacin laboral aprobada fue 1907.
Son das de descanso: artculo 35

60

Los domingos.

Los das que la ley declare festivos.

Salvo: respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en


esos das.
De este modo, se establece un mnimo de un da de descanso a la
semana que corresponder, por regla general, al domingo a menos que
el

trabajador

preste

servicios

en

algunas

de

las

actividades

expresamente excluidas del descanso dominical. Articulo 38.


Da Nacional del Trabajo: por ley es el 1 de mayo de cada ao. Es un da
feriado.
Periodo de este descanso semanal articulo 36
Se empezaran a contar a ms tardar a las 21:00 horas del da anterior al
domingo o festivo y terminaran a las 06:00 horas del da siguiente de
estos salvo, las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la
rotacin en los turnos de trabajo.

El derecho a descanso semanal es irrenunciable para los


trabajadores y no podr ser objeto de negociacin individual o
colectiva.

La nica excepcin que se contempla y permite a los trabajadores


no exceptuados del descanso dominical trabajar en das domingos
o festivos, es el caso de fuerza mayor, aunque si la Direccin del
trabajo establece que no hubo fuerza mayor, el empleador deber
pagar las horas como extraordinarias y adems se aplicar una
multa.

Trabajadores de Empresas o faenas exceptuadas del descanso


semanal ordinario. Articulo 38

61

Establece

categoras

de

trabajadores

que

se

encuentran

exceptuados del descanso en das domingo y en das festivos,


aunque si gozan del derecho del descanso semanal, es decir su
jornada en ningn caso podr excederse de 6 das ya que el da 7
ser de descanso.
a) Trabajadores de empresas que se desempeen en faenas destinadas
a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre
que la reparacin sea impostergable. Por ejemplo daos producidos por
desastres naturales como incendios, naufragios y terremotos.
b) Trabajadores de empresas que se desempeen en las explotaciones,
labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, (por ejemplo. Generacin de energa elctrica) por razones de
carcter tcnico,( Ej. Explotaciones mineras y fabricas de productos en
general) por las necesidades que satisfacen Ej. Empresas de transporte
de pasajeros y de carga) o para evitar notables perjuicios al inters
pblico o de la industria. (Empresas que suministran servicios)
c) Trabajadores de empresas que se desempeen en las obras o labores
que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados. (Ej. Las faenas agrcolas en general, siembra,
cosecha y vendimia)
d) Trabajadores de empresas que se desempeen en los trabajos
necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
(Ejemplo Trabajos de conservacin, limpieza y vigilancia de los
establecimientos)
e) Trabajadores que se desempeen a bordo de naves o en las faenas
portuarias.
62

f) Trabajadores que se desempeen en los establecimientos de comercio


y de servicios que atiendan directamente al pblico siempre que
realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento
respectivo.
Obligaciones de estas empresas.
a) Podrn distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los
das domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagaran
como horas extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria
semanal.
b) Las empresas exceptuadas del descanso dominical: Debern otorgar
art. 38-1

1 da de descanso a la semana en compensacin a las actividades


desarrolladas en da domingo.

1da por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.
Estos descansos podan ser comunes para todos los trabajadores o por
turnos para no paralizar el curso de las labores. Articulo 38 inciso 3.
El descanso compensatorio por el da domingo trabajado deber
concederse al sptimo da, esto es, despus de 6 das continuos de
trabajo.

El descanso que compensa el da festivo laborado deber


otorgarse de acuerdo con la direccin del trabajo dentro de los
siete das inmediatamente siguientes al respectivo festivo.

63

El descanso compensatorio del da domingo es irrenunciable y no


puede ser retribuido en dinero. Al contrario, conforme al artculo
38 inciso 5 el descanso por el festivo trabajado podr ser
compensado en dinero con un recargo de a lo menos el 50% sobre
el sueldo convenido.

Normas especiales aplicadas a los Casos 2 y 7 articulo 38


Esto es los que laboren en las explotaciones, labores o servicios que
exijan continuidad...., y los trabajadores que atienden directamente al
pblico en establecimientos de comercio... tendrn derecho a:

Al menos 2 de los das de descanso en el respectivo mes calendario


debern necesariamente otorgarse en da domingo.
No

se

aplicara

esta

norma

respecto

de

los

siguientes

trabajadores:
a) Los que se contraten por un plazo de 30 das o menos.
b) Los que su jornada ordinaria de trabajo no sea superior a 20
horas semanales.
c)

Los que se contraten exclusivamente para trabajar los das


sbado, domingo o festivos.

Cuando se acumule ms de un da de descanso a la semana: los


trabajadores podrn acordar una especial forma de distribucin o de
remuneracin de los das de descanso que excedan uno semanal. En

64

este caso la remuneracin no podr ser inferior a la pactada como hora


extraordinaria.
LOS FERIADOS (DESCANSO ANUAL)
El movimiento a favor de la concesin de las vacaciones anuales
pagadas se caracteriza por un periodo de iniciacin muy lento, que
comenz hace setenta aos, seguido por un periodo en que se
generaliz

rpidamente,

el

reconocimiento

del

derecho

de

los

trabajadores a vacaciones pagadas. La prctica de conceder vacaciones


pagadas a los trabajadores del estado y empleados en empresas
pblicas, empez a

aplicarse por ciertos empleadores privados.

Despus de la primera guerra mundial aparecieron los primeros textos


legislativos que reconocan a los trabajadores en general el derecho de
vacaciones pagadas. En Chile se establece un sistema de rgimen de
vacaciones para los empleados en 1924, luego en 1931 se extiende al
sector obrero, chile fue uno de los primeros en el mundo que se
ocuparon de esta materia, ya que en el resto del mundo se hizo a partir
de 1936.
El fundamento de su aplicacin es la forma de permitir al trabajador
recuperar las energas gastadas durante el ao de trabajo.

1) Feriado anual ordinario. Los trabajadores con ms de un ao de


servicio tendrn derecho a: (articulo 67 inciso 1).

Feriado anual que les corresponde: 15 das hbiles, con


remuneracin integra que se otorgara de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento.

Estos 15 das son sin tomar en cuenta los das sbados. Articulo 69 as
el feriado bsico se extiende por tres semanas.
65

Excepcin: Los trabajadores que tiene distribuida su jornada de trabajo


en seis das a la semana. Asea si el feriado anual se hace efectivo a
partir del da lunes y por un periodo que no contempla das festivos, el
trabajador deber reintegrarse a sus labores el da sbado, y por ello, su
descanso anual solo comprender 19 das corridos.
Beneficiarios: los trabajadores con ms de 1 ao de servicio.
poca

del

feriado:

de

preferencia

en

primavera

verano,

considerndose las necesidades del servicio. Art. 67-2


La Direccin del Trabajo ha sostenido que el feriado anual debe
suspenderse si durante este sobreviene una enfermedad que confiere
derecho a licencia mdica, en tal caso el feriado debe reanudarse una
vez terminada la respectiva licencia o en la oportunidad que determinen
las partes.
El feriado bsico es irrenunciable y no puede ser compensado en dinero.
Articulo 73 inciso 1.
b) Caractersticas del feriado anual
1) Deber ser continuo.
El exceso sobre 10 das hbiles: podr fraccionarse de comn acuerdo.
2) Podr acumularse por acuerdo de las partes.
Limite: solo hasta 2 periodos consecutivos.
El

empleador

cuyo

trabajador

tenga

acumulados

periodos

consecutivos, deber en todo caso otorgar al menos el primero de estos,


antes de completar el ao que le da derecho a un nuevo periodo.

66

c) Remuneracin del trabajador durante el feriado anual.


Hay que distinguir:
1) Trabajadores

sujetos

al

sistema

de

remuneracin

fija:

la

remuneracin integra estar constituida por el sueldo.


2) Trabajadores con remuneraciones variables: la remuneracin
integra ser el promedio ganado en los ltimos 3 meses trabajados.
Se

entender

por

remuneraciones

variables:

los

tratos,

comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo


impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno y otro mes.
3) Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables:
la remuneracin integra estar constituida por la suma del sueldo y el
promedio de las remuneraciones variables.
Sin perjuicio de lo anterior, durante el feriado deber pagarse tambin
toda otra remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda
efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
clculo de la remuneracin integra.
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional
o voluntario de remuneraciones: Este reajuste afectara tambin la
remuneracin integra que corresponde pagar durante el feriado, a
partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
d) No podr compensarse el feriado anual en dinero.

67

Excepciones:
El trabajador que cumpliendo los requisitos necesarios para hacer uso
del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la
empresa, el empleador deber compensarle el tiempo que por
concepto de feriado le habra correspondido artculo 73 inciso 2.
El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao de
servicio que da derecho a feriado, percibir una indemnizacin por ese
beneficio equivalente a la remuneracin integra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en
que entero la ltima anualidad y el trmino de sus funciones. Feriado
proporcional.
En los casos anteriores y en la compensacin del exceso del Artculo 68:
las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser
inferiores a las que resulten de aplicar las reglas del Art.71. (Pago de
remuneraciones integras durante los feriados.)
2) Feriado Progresivo

Da adicional de feriado.

En razn de

antigedad del trabajador articulo 68.


Todo trabajador con 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores,
continuos o no, tendr derecho a 1 da adicional de feriado por
cada 3 nuevos aos trabajados y este exceso ser susceptible de
negociacin individual o colectiva.

Con todo solo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo


prestados a empleadores anteriores.

Se ha establecido en funcin de los aos de servicio del


trabajador solo puede hacerse valer ante su actual empleador 10
aos trabajados a anteriores empleadores.

68

Los aos de servicio pueden acreditarse a travs de alguno de los


siguientes medios de prueba:

a) Trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores


se puede comprobar los aos de servicio ante su actual empleador por
certificacin otorgada por las inspecciones del trabajo,
B) Por cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de
los servicios de modo fidedigno, como sentencias judiciales, escrituras
pblicas etc., tambin por informaciones de perpetua memoria.
C) El trabajador debe probar los aos de servicio antes de hacer uso del
feriado bsico, sino lo hace pierde el beneficio durante ese ao, no
pudiendo agregarlo a feriados posteriores.
Este feriado es compensable en dinero

3) Feriado Proporcional ART. 73


El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el ao
de

servicio

que

da

derecho

feriado,

percibir

una

indemnizacin por ese beneficio equivalente a la remuneracin


integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie
entre su contratacin o la fecha en que entero la ltima
anualidad y el trmino de sus funciones.
De conformidad con lo establecido en el artculo 73 del Cdigo del
Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa
antes de completar el ao de servicio que da derecho a feriado
debe percibir una indemnizacin por dicho beneficio equivalente
a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al
tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter la
ltima anualidad y el trmino de sus funciones.
Por ejemplo,
69

Si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha


laborado 8 meses y 18 das, le correspondera un feriado proporcional
equivalente a 10,75 das hbiles, los cuales al contabilizarse a partir del
da siguiente al despido (28 de julio de 2011), dara un total de 14,75
das (incluyendo los sbados, domingo y festivos), que son los que el
empleador deber indemnizar por concepto de feriado proporcional.
Finalmente, los das a indemnizarse as calculados deben multiplicarse
por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de
remuneracin fija, o por el promedio de lo ganado en los ltimos tres
meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o
por la suma de ambos en caso de estar con remuneracin mixta.

4) Feriados colectivos articulo 76


Facultad de los empleadores: determinar que en sus empresas o
establecimientos o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre
por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo haga
uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deber concederse el feriado a todos los trabajadores de la
respectiva empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan
con los requisitos para tener derecho a l, entendindose que a estos
efectos se les anticipa.
a) Se disponga anualmente
b) No sea inferior a 15 das
c) Se otorgue a todos los trabajadores, incluso aquellos que no tiene
derecho al descanso.

70

Para los efectos del feriado el sbado se considerara siempre


da inhbil.
E) Trabajadores que no tienen derecho al feriado.
Son los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la
naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar
durante ciertos periodos del ao,
Requisitos para esta exclusin:
a) Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les
corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Cdigo.
b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la
remuneracin establecida en el contrato.
f) Disposiciones especiales para el personal docente de los
Establecimientos de educacin bsica y media o su equivalente
artculo 75.
Cualquiera sea el sistema de contratacin de este personal, los
contratos de trabajo vigentes al mes diciembre, se entendern
prorrogados siempre que el docente tenga ms de 6 meses continuos
de servicio en el mismo establecimiento. Es irrenunciable para los
docentes.

PERMISOS

El CT. Ha establecido permisos a favor de los trabajadores que


constituyen ausencias justificadas, el tiempo de estos permisos se
71

considera como efectivamente trabajados y por lo tanto el empleador


debe pagar la remuneracin al trabajador. Art. 66

5 das por nacimiento de un hijo

7 das por muerte de un hijo,

3 das hbiles en caso de muerte de un Hijo en periodo de gestacin.

7 das por muerte del cnyuge

3 das hbiles en caso de muerte del padre o madre del trabajador.

5 das de permiso por matrimonio.


Todos estos permisos deben hacerse efectivo dentro de los tres das
siguientes al hecho que los origina.

Caso de muerte hijo y cnyuge los permisos sern de das corridos

Pagado adicional del feriado anual

Independiente del tiempo servido

Los permisos deben hacerse efectivos a partir del da del respectivo


fallecimiento.

Caso defuncin fetal, el permiso se har efectivo desde el momento de


acreditarse la muerte, respectivo certificado de defuncin fetal

Nacimiento de un hijo el permiso es pagado, se puede utilizar a su


eleccin desde el momento del parto ser de das corridos, distribuirlos
dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento, estos permisos
tambin se

le dar al padre que se le conceda la adopcin por

sentencia. Estos derechos son irrenunciables.

El trabajador en caso de fallecimiento de un hijo o del cnyuge gozar


del fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento, en el
caso de trabajadores con contrato a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparara solo durante la vigencia del

72

respectivo contrato si esta fuere menor a un mes, sin que se necesitare


el desafuero.
Los das de permiso no podrn ser compensados en dinero.

En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendr derecho a 5


das hbiles continuos de permiso pagado, adicional al del feriado anual,
independiente del tiempo de servicio. Este permiso se podr utilizar, a
eleccin del trabajador, en el da del matrimonio y en los das
inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebracin. El
trabajador deber dar aviso a su empleador con 30 das de anticipacin
y presentar dentro de los 30 das siguientes a la celebracin del
matrimonio certificado de matrimonio del Servicio del Registro Civil.

JORNADA LABORAL (articulo 21 al 40 bis)


a) Concepto de Jornada de Trabajo: Es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.
Se considerara tambin jornada de trabajo: El tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables. (Jornada Pasiva).

b) Jornada ordinaria de Trabajo.


Regla general: Su duracin no podr exceder de 45 horas semanales y
en el da de 10 horas.
El mximo semanal de 45 horas no podr distribuirse en ms de
6 ni en menos de 5 das.
73

Por lo general quedara libre los das domingo.

En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de 10


horas por da.

Casos en que podr excederse la jornada ordinaria solo


en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena.
Son los siguientes:

1) Cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito.


2) Cuando

deban

impedirse

accidentes

efectuarse

arreglos

reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso: se pagaran como horas


extraordinarias.
Trabajadores

que

quedan

excluidos

de

la

jornada

trabajo

ordinaria de 45 horas
Aunque en este caso el cdigo utiliza la expresin quedan excluidos la
jurisprudencia ha interpretado esta disposicin en el sentido que las
categoras de trabajadores en ella mencionados, no tiene jornada
laboral, por ello, se ha sostenido que estos trabajadores no tiene la
obligacin de registrar su asistencia

para

determinar las

horas

trabajadas, no tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni es


posible que puedan registrar atrasos.
74

Las razones que explican esta situacin son por tratarse de trabajadores
que, aunque ligados por el vinculo de subordinacin, con el empleador,
prestan servicios con alto grado de independencia y tratndose de
personal superior, de direccin o de confianza, al cual le incumbe la
responsabilidad sobre la marcha de la empresa, todo lo cual podra
quedar interferido por la aplicacin de estas normas.
Estos trabajadores son:
1) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
1) Los gerentes: aquel que tiene el control y gestin de la empresa.
2) Administradores: Aquel que toma las decisiones en la administracin de
la empresa, por ejemplo selecciona y despide personal.
3) Apoderados con facultades de administracin.
4) Todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata.
5) Los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
6) Los agentes comisionistas
7) Los agentes de seguros.
8) Vendedores viajantes.
9) Cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento.
10)

Trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.

11)

Trabajadores contratados para que presten sus servicios fuera del

lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de


medios

informticos

de

telecomunicaciones.

Llamados

tele

trabajadores.
12)

Trabajadores que trabajen en hoteles, restaurantes o

clubes cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y los


trabajadores deban mantenerse constantemente

75

a disposicin del

pblico. Excepto: personal administrativo, de lavandera, lencera y


cocina. (se les aplican las 45 horas)
2) Trabajadores dependientes del comercio. Articulo 24
Extensin de la jornada ordinaria: El empleador podr extender la
jornada

ordinaria

inmediatamente

hasta

en

anteriores

horas

diarias

en

los

navidad,

fiestas

patrias

periodos
u

otras

festividades.
Las horas que excedan el mximo de 45 horas o la jornada convenida si
fuere menor: se pagaran como horas extraordinarias
Horas Extraordinarias articulo 30
Concepto de Jornada Extraordinaria:
Es

la

que

excede

del

mximo

legal

de

la

pactada

contractualmente, si fuese menor.


En otros trminos es la que excede de las 45 horas semanales o de la
jornada inferior que se haya pactado.
La nueva regulacin sobre las horas extraordinarias ha establecido un
conjunto de limitaciones para su pacto, que confirmen su carcter
voluntario, excepcional y protector.
Pacto de Horas extraordinarias
Condiciones de admisibilidad:

76

1) No deben perjudicar

la salud del trabajador. El inspector del

trabajo podr prohibir de oficio o a peticin de parte, la prestacin de


servicios en la jornada extraordinaria si no se cumple con la exigencia
sealada. De esta resolucin podr reclamarse al juez del trabajo dentro
de 30 das de notificada.
2) Podrn pactarse hasta un mximo de 2 horas por da. Sin perjuicio
de lo anterior, en el caso de aquellos trabajadores con una jornada
distribuida en 5 das a la semana no rige durante el sexto da el lmite de
dos horas de la jornada extraordinaria, sino que la extensin mxima de
esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en los
respectivos contratos. Por ejemplo Si un trabajador tiene una jornada
ordinaria de 45 horas semanales distribuida en 5 das con una jornada
de 9 horas diarias, podra si se dan las condiciones laborar el 6 da en
forma ntegra como jornada extraordinaria limitado a su jornada diaria,
esto es un mximo de 9 horas, a condicin de que no haya trabajado
tiempo extraordinario durante su jornada semanal.
3) Se pagaran con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria. Llamado sobresueldo.
4) Solo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. De esto se infiere que se encuentra
expresamente prohibido por la ley trabajar horas extraordinarias en
forma permanente.
La jurisprudencia ha definido Situaciones Temporales:
Toda aquella circunstancia que no siendo permanentes en la actividad
productiva de la respectiva empresa y derivando de sus sucesos o

77

acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar,


implique una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.
5) No podrn pactarse en el contrato de trabajo artculo 32 inciso
1, solo pueden convenirse en un acto posterior. Debern constar
por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses,
pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Estos pactos escritos
podrn acordarse en forma individual o colectiva y su renovacin cada
tres meses slo podr proceder en el evento que se mantengan las
situaciones o necesidades temporales que le dieron origen.
Aunque si no se han pactado por escrito, se consideraran horas
extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada
pactada, con conocimiento del empleador. La inexistencia del pacto por
escrito constituye una infraccin que debe ser sancionada con una multa
por el inspector del trabajo.
No sern horas extraordinarias: la trabajadas en compensacin de
un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por
escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
6) Debern

liquidarse

pagarse

conjuntamente

con

las

remuneraciones ordinarias del respectivo periodo. La ley no


permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con
descanso adicional sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero
con el recargo adicional.
Horas trabajadas sin pacto previo:
La otra fuente de pago de horas extraordinarias es la contemplada en el
inciso 2 del artculo 32, que seala que no obstante la falta de pacto
78

escrito, se consideraran como extraordinarias las horas trabajadas en


exceso de la jornada pactada, siempre que ello este en conocimiento del
empleador.
Intervencin de la Inspeccin del Trabajo: articulo 31 inciso 2
Podr de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas
extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan con la exigencia
sealada, de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los 30 das siguientes a la
notificacin.
Registro de Asistencia articulo 33
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de
trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevara un
registro que consistir en:
a) un libro de asistencia del personal.
b) O en un reloj control con tarjetas de registro o sistema computacional.
Cuando no fuere posible aplicar las normas precedentes o cuando su
aplicacin importare una difcil fiscalizacin la Direccin del trabajo, de
oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular, mediante
resolucin fundada un sistema especial de control de las horas de
trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes
al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma
actividad. En ningn caso la ley autoriza a eximir a una determinada
empresa de la obligacin de mantener algn sistema de control de
asistencia y de horas ordinarias y extraordinarias de trabajo.
Jornada Parcial articulo 40 bis a 40 bis d
79

Concepto de Jornada de Trabajo Parcial: Son aquellos en que se ha


convenido una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada
ordinaria.
Por lo tanto son 30 horas.
Caractersticas de esta Jornada Parcial
1) Puede ser pactada por las partes.
2) Se permitir el pacto de horas extraordinarias.
3) Deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas,
pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a 30 minutos ni
superior a 1 hora para la colacin.
4) Los trabajadores gozaran de todos los dems derechos que
contempla el Cdigo del Trabajo para los trabajadores a tiempo
completo salvo excepciones. (se vern ms adelante)
5) Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de
jornada. En este caso el empleador con una antelacin mnima
de 1 semana, estar facultado para determinar entre una de las
alternativas

pactadas, la que regir en la semana o periodo

superior siguiente.
6) Indemnizacin legal de los Trabajadores. (Se ver ms adelante
en el captulo correspondiente.)

80

EL LUGAR DE TRABAJO

En el articulo 10 inciso 3 seala Que el contrato de trabajo debe


consignar como clusula mnima la determinacin del lugar o ciudad en
que se hayan de prestar los servicios, es decir el lugar donde se
desarrolla la actividad.
La Potestad de Variacin: ( Ius Variandi)
Es la facultad que tiene el empleador, en uso de su facultad de mando,
para alterar los lmites de la prestacin del trabajo.
El empleador se encuentra facultado por la ley para alterar en
forma unilateral la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que deben prestarse los servicios del trabajador. Este es el
llamado ius variandi.

Es el empleador quien tiene el poder de mando y direccin de su


empresa y bajo esta premisa puede organizar la prestacin de los
servicios de la manera ms conveniente a los requerimientos de
produccin, todo esto evidentemente dentro de los lmites
determinados por la ley, evitando caer en arbitrariedades.

De acuerdo con el artculo 12 inciso 1 La facultad del empleador


para alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que el

81

trabajador presta servicios no puede ser ejercida arbitrariamente y es


necesario cumplir con los siguientes requisitos copulativos:
1) El nuevo sitio o recinto donde deben prestarse los servicios debe
quedar dentro del mismo lugar o cuidad.
2) No debe provocarle un menoscabo al trabajador. El menoscabo se
refiere a la persona del trabajador no solo desde el punto de vista
econmico, sino que tambin social y moral.
Reclamo de la Medida:
El cambio debe ser acatado por el trabajador a quien afecta la medida,
sin perjuicio de su derecho a reclamar ante el inspector del trabajo
dentro del plazo de 30 das hbiles contado desde que fue modificado
de su lugar de trabajo.
Requisitos:
1.- Naturaleza de los servicios: el empleador puede alterar la
naturaleza de los servicios, con tal que sean similares, si bien no
idnticos.
La Direccin del Trabajo ha delineado esta idea diciendo que son
labores

similares:

aquellas que requieran

idntico

esfuerzo

intelectual o fsico, que se realicen en condiciones higinicas y


ambientales parecidas a las que desempeaba el dependiente y
que se efecten a un nivel jerrquico semejante a aquel
convenido originalmente.
2.- Otro requisito para este cambio es que la modificacin no cause
menoscabo al trabajador.

Respecto a esta exigencia ha sido tambin este rgano fiscalizador


quien ha dado un concepto acerca de lo que debe entenderse por
menoscabo sealando que lo constituye " todo hecho o
circunstancia

82

que

determine

la

disminucin

del

nivel

socioeconmico del trabajador en la empresa" dando


despus una serie de ejemplos constitutivos de menoscabo
tales como, mayor vnculo de subordinacin, condiciones
ambientales

adversas,

disminucin

de

remuneracin,

mayores gastos etc.


3.- Sitio o recinto dnde se presten los servicios: el art.12
establece que el empleador podr variar el sitio o recinto en que se
presten los servicios, siempre que el nuevo sitio quede dentro del mismo
lugar o ciudad y que no importe menoscabo para el trabajador.

LAS REMUNERACIONES (articulo 41 a 53)


a) Concepto de Remuneracin: Son las Contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Las disposiciones del primer Cdigo Del Trabajo hacan un
distingo esencial en cuanto a las remuneraciones:

salario se llamaba a la remuneracin del obrero y

sueldo a la del empleado particular.


Hoy da, que el nuevo texto habla solo de trabajadores, se establece
para estos un solo tipo de remuneraciones y sigui el sistema que el
Cdigo indicaba para los empleados particulares.
Hoy remuneracin es la contraprestacin por un servicio prestado a
causa de un contrato de trabajo.
Pagar

en

especie

servicios

fue

algo

normal

en

la

historia,

especialmente en las zonas rurales. Fue lo usual en Europa hasta el


trmino de la Edad Media, pero era lo resultante de las condiciones de la
83

poca, retribucin fundamentalmente en especies y servicios que


atendan las necesidades personales, familiares e incluso profesionales
del trabajador, y adicionalmente en dinero Esto ha perdurado en las
zonas rurales en los pases en desarrollo hasta tiempos recientes,
incluso hasta el presente.
Pero a partir del siglo XV, tal sistema fue desviado en su finalidad,
especialmente en Inglaterra, se pagaba a los trabajadores mediante
vales que serviran a los trabajadores para adquirir alimentacin,
vestuario y bebidas en centros comerciales

de propiedad del mismo

empresario, esto es el llamado Truck- sistema, que se prest para


muchos abusos. Este sistema fue imitado en casi todos los pases
europeos, en mayor o menor grado; imitado por Chile, especialmente en
las zonas mineras del norte. La abolicin del sistema de trueque fue el
petitorio fundamental de los trabajadores del puerto de Iquique y de las
salitreras del norte en 1890, tras lo cual se fue a las primeras huelgas
importantes que produjeron disturbios, violencia y muerte.
Superado el problema gracias a la movilizacin de los trabajadores una
ley de 1924, debi contener normas sobre la obligacin de pagar el
salario en moneda de curso legal.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de
trabajo: sin remuneracin para el trabajador no hay relacin laboral,
sino que trabajo voluntario, o bien, trabajo forzoso.
La remuneracin produce tambin efectos tributarios y previsionales, ya
que los trabajadores son contribuyentes del impuesto a la renta y
cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la remuneracin
es una renta para el trabajador, se encuentra gravada con el impuesto
de segunda categora, que el empleador debe retener y pagar al fisco y
para la seguridad social la remuneracin es la base sobre las cuales se
calcularn las cotizaciones que son de cargo del propio trabajador.

84

Art. 54 Bis incorporado 2012


Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del
trabajador, tenindose por no escrita cualquier clusula que
implique:
Su devolucin,
Reintegro o compensacin por parte del trabajador al empleador.
Ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneracin se deveng, salvo que dichos hechos posteriores se
originen

en

el

incumplimiento

por

parte

del

trabajador

de

las

obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.


Se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales
como:
La permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa o bien
La puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros,
siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento
por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.
Las liquidaciones de remuneraciones debern contener en un
anexo, que constituye parte integrante de las mismas:
Los montos de cada comisin, bono, premio u otro incentivo que recibe
el trabajador, junto al detalle de cada operacin que le dio origen y la
forma empleada para su clculo.

85

El empleador no podr condicionar:


la contratacin de un trabajador,
su permanencia,
la renovacin de su contrato, o
la promocin o movilidad en su empleo,
a

la

suscripcin

de

instrumentos

representativos

de

obligaciones, tales como pagars en cualquiera de sus formas,


letras

de

cambios

compromisos

de

pago

de

cualquier

naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.".

No constituyen remuneracin los siguientes:

La ley excluye del carcter de remuneracin una serie de


beneficios econmicos, que son percibidas con ocasin del
servicios pero no como prestacin causada por el.

Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el


pago del impuesto nico de los trabajadores ni para efectuar las
cotizaciones de seguridad social, tampoco son consideradas como
base

del

clculo

de

horas

extraordinarias

ni

de

las

indemnizaciones por trmino del contrato, salvo el caso particular


de aquellas que se perciben mensualmente. No gozan del rgimen
de proteccin de las remuneraciones.
a) Las asignaciones de movilizacin. ( compensatorio: Son aquellas que
el empleador paga en compensacin de gastos efectuados por este
articulo 42 inciso 2) El gasto que realiza el trabajador para ir y volver
del trabajo, no es imponible ni tributable siempre que sea razonable.

86

b) Las asignaciones de prdida de caja. Est destinada a resarcir a los


cajeros

de

posibles

prdidas,

hurtos

extravos

de

dinero.

(Indemnizatoria: aquellas que a con el objeto de resarcir un dao o


perjuicio sufrido por este articulo 41 inciso 2) que el empleador paga.
c) Las

Asignaciones

de

desgaste

de

herramientas.

(indemnizatorias) frecuente en la rama de la construccin, tiene por


misin reponer a los trabajadores el valor de sus herramientas por el uso
que han tenido al servicio del empleador.
d) Las asignaciones de
deben

ser

repuestos

colacin.
por

el

Es

para costear su alimentacin

empleador

ello

no

constituye

remuneracin, ni es contraprestacin, puede otorgarse en dinero o en


especies, en la forma de un sistema de vales

debe ser un monto

razonable y prudente Esta en la actualidad no tiene un respaldo


legislativo

los

trabajadores

del

sector

privado

no

tienen

necesariamente derecho a ella, a menos que as lo hubiera convenido


con su empleador.
e) Los viticos. Tienen por objeto proveer de fondos al trabajador, o
reponrselos si se le cancelan posteriori, a fin de que pueda sufragar sus
gastos de alimentacin y estada cuando para cumplir su obligacin
contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su lugar habitual de
trabajo. Siempre que sean un gasto razonable y prudente.
f) La indemnizacin por aos de servicio
indemnizaciones

que

proceda

pagar

al

articulo 163 y las dems


extinguirse

la

relacin

contractual. No son remuneracin no son imponibles ni tributables en las


condiciones del artculo 178.
g) En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa
del trabajo. Deben ser tales que se trate de asignaciones meramente
indemnizatorias o compensatorias.

Remuneracin Mnima: articulo 44 inciso 3:


87

La ley establece una restriccin para fijar la remuneracin de los


trabajadores: El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior
al ingreso mnimo mensual.
El I. mnimo mensual corresponde a una suma de dinero que se
ajusta anualmente por ley y que debe pagarse a todos los
trabajadores los trabajadores que cumplan jornada completa (45
horas semanales).
Si se establece una jornada parcial, la remuneracin no podr ser
inferior al ingreso mnimo mensual, calculada proporcionalmente en
relacin con la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
Se encuentra regulado por DL N 670, pero su monto est fijado por la
Ley N 19.811.
Por regla general ningn trabajador puede percibir una remuneracin
inferior al ingreso mnimo, con excepcin de:
1) Los trabajadores menores de 18 aos.
2) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, en cuyo caso la
remuneracin ser libremente convenida por las partes artculo 81.
3) Los trabajadores de casa particular, cuya remuneracin en dinero no
podr ser inferior al 75% del ingreso mnimo mensual articulo 151-2
4) Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneracin
ser libremente establecida por las partes articulo 16 Ley N 18.600.

b) Que comprende el concepto remuneracin? Articulo 42

88

Constituyen remuneracin las siguientes:

a)

El sueldo.

b) El sobresueldo
c) La comisin.
d) La participacin
e) La gratificacin.
Tambin sern remuneraciones: Las compensaciones en dinero que
corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.
Esta enumeracin no es taxativa y las partes pueden convenir
libremente otras que difieran de las establecidas legalmente, el lmite es
el ingreso mnimo
A) Concepto del Sueldo:
1) Sueldo: o sueldo base:
Es el estipendio (paga o remuneracin que se da a una persona por
servicios prestados)

Obligatorio: El sueldo base pasa a ser obligatorio, de manera


que ya no ser posible pactar solo remuneracin variable,
debiendo existir respecto de todos los trabajadores dependientes
excepto aquellos que estn exentos del cumplimiento de jornada.

Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del


cumplimiento de jornada (art. 42 a CT). Por ende, con estos
trabajadores el empleador podr pactar un sistema de remuneracin de
base exclusivamente variable o un sistema mixto con sueldo base
inferior al ingreso mnimo legal. Con todo, la remuneracin total

89

percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor


asignado al ingreso mnimo mensual.

Fijo: El monto del sueldo debe estar determinado concretamente


en el contrato de trabajo o bien deben establecerse las bases que
sirvan para determinarlo. No depende de ningn elemento
aleatorio.

en dinero,
pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato,
que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inc.
2 del art. 10.

El sueldo no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.

Excepcin:
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artculo 22.
Presuncin:
Se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de
jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del da:
el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en
que incurriere el trabajador.
cuando

el

empleador,

por

intermedio

de

un

superior

jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y


directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
90

labores, entendindose que no existe tal funcionalidad


cuando

el

trabajador

slo

entrega

resultados

de

sus

gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el


caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la
del domicilio del empleador
2) Caractersticas del sueldo:
a.- Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido concretamente, o
bien en el contrato deben establecerse bases precisas para su posterior
determinacin. Por lo tanto su determinacin, forma y pago se
encuentran preestablecidos, y no dependen de ningn acontecimiento
que pueda ocurrir o no. Lo que lo caracteriza a la fijeza no es que las
partes establezcan un monto fijo, sino que haya certidumbre acerca de
su percepcin.
b.- Periodicidad: la prestacin debe pagarse por periodos iguales
usualmente, mensual.
c.- Contractualidad: es el acuerdo de voluntades, y no un mandato
legislativo lo que determina su monto, sin perjuicio del sueldo mnimo.
d.- El contenido o forma del sueldo es pecuniario, se trata de una
prestacin en dinero, sin perjuicio de que constituye tambin sueldo, a
pesar de no estipularse en dinero, los beneficios adicionales, que
suministrar

el

empleador

en

forma

de

casa

habitacin,

luz,

combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.


(Articulo 10 inciso 2).
Estas prestaciones en especie o servicios para constituir remuneracin,
deben ser avaluables en dinero adems deben tener las caractersticas
de fijeza, periodicidad y contractualidad. No sera sueldo, por tanto,
aunque si remuneracin, una prestacin en especie avaluable en
dinero, pero otorgada espordicamente.

91

B) Sobresueldo: Consiste en la remuneracin de horas extraordinarias


de trabajo.
C) Comisin: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras,
o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la
colaboracin del trabajador.
La comisin es la remuneracin variable por excelencia,

o sea, constituye un estipendio que implica la posibilidad de que


el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.

La existencia de la comisin est subordinada a las ventas,


compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de
la empresa.

Los trabajadores remunerados exclusivamente mediante una


comisin reciben el nombre de comisionistas, si se pacta un
sueldo mensual y comisin el trabajador no es estrictamente un
comisionista.

Esta remuneracin tiene semejanza con la remuneracin por pieza,


medida u obra. Articulo 44 incisos 1:
Esta remuneracin es aquella en que el dependiente devenga
remuneracin si efectivamente ejecuta, confecciona o elabora
determinadas piezas, medidas u obras.

Los comisionistas no tienen derecho al pago de sobresueldo ya que


esta remuneracin no constituye sueldo porque carece del
elemento fijeza. En caso que no logren enterar la remuneracin
mnima, el empleador est obligado a pagarles el ingreso mnimo
mensual.

92

D) Participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio


determinado o de una empresa o solo de la de una o ms secciones o
sucursales de la misma.

Se vincula a la UTILIDADES del negocio.

Esta forma remuneratoria puede despertar el inters del trabajador en la


buena marcha de la empresa y de este modo incitarle al mayor
rendimiento posible.
Formalmente el origen de la participacin es contractual

sea acuerdo de las partes y no legal.

Es exclusivamente el acuerdo de las partes el que regula y


determina tanto en su cuanta, condiciones de procedencia etc.

Esta remuneracin suele pagarse bajo la forma de BONO ANUAL


que constituye un incentivo para el trabajador.

Estos bonos son imponibles en proporcin a los meses que


corresponde el perodo anual que corresponde.

Las utilidades sobre las cuales puede calcularse la participacin:


a.- utilidades de un negocio determinado.
b.- En las de una empresa.
c.- En las de una o ms secciones o sucursales de una empresa.
Es determinado a la autonoma de las partes.
Diferencia entre comisin y participacin:

La comisin atiende nicamente al nmero de operaciones que el


empleador realiza con la colaboracin del trabajador, sin que importe
si, en definitiva haya o no utilidades.

93

Mientras que es de la esencia del participacin que haya utilidades,


porque si estas no existen, el trabajador no tiene derecho a ellas. Su
origen es contractual.
E) Gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Es una forma peculiar de participacin en las utilidades totales de una
empresa, con un mnimo garantizado por la legalidad.
Gratificacin legal:
Es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador en el
evento de que se cumplan los requisitos establecidos en la ley
artculo 47.

Constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador,


puesto que las partes podran convenir un sistema de gratificacin
en cuanto ste no sea inferior a la gratificacin legal artculo 46.

El mnimo de participacin en las utilidades asegurado por la legalidad a


titulo de gratificacin, se encuentra regulado en el artculo 46.

Para que sea procedente el pago de la gratificacin legal, deben


concurrir copulativamente los siguientes requisitos artculo 47.

Entidades obligadas a gratificar:


1) Establecimiento minero, industrial, comercial, agrcola, empresas y
cualquier otro que persigan fines de lucro, con excepcin de las
cooperativas.
94

2) Obligadas a llevar libros de contabilidad


3) Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros: La utilidad
es

la que resulta

de la

liquidacin que practica

el SII para

determinacin de impuesto a la renta, y la utilidad liquida es la que


arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del
empleador.

Sistemas

para

el

cumplimiento

de

la

obligacin

legal

de

gratificar:
La ley ha establecido dos sistemas opcionales:
1) Distribuir el 30% de dichas utilidades o excedentes lquidos en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
periodo anual, incluido aquellos que no tienen derecho a la gratificacin
artculo 47.
2) El empleador puede pagar o abonar a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales con tope de 4,75 ingresos mnimos
mensuales.

El empleador tiene plazo para ejercer su derecho de opcin al


momento de la presentacin de su declaracin de renta al SII en el
mes de abril de cada ao.

Cmo deben pagarse las gratificaciones?


Se deben pagar por el empleador con el carcter de anticipos sobre la
base del balance o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos
internos, en tanto se practica la liquidacin definitiva.
95

1) El origen de la gratificacin es

una remuneracin legal, deben

pagarse por mandato legislativo, la gratificacin debe determinarse en


funcin de la utilidad liquida determinada por impuestos internos.
2) La

participacin

es

una

remuneracin

convencional

puede

convenirse considerndose las utilidades liquidas o brutas y su


determinacin puede hacerse por cualquier medio probatorio.

Otros gastos a que est obligado legalmente el empleador


Debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar
servicios hizo que el trabajador cambiara de residencia. Esto no
constituir remuneracin.
Comprende los gastos de traslado del trabajador y los de su familia que
vivan con l.
Estos gastos no procede pagar: Cuando la terminacin del contrato se
produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES articulo 44.
Son diversas medidas que seala el legislador, y de muy distinto orden,
para proteger la remuneracin que debe percibir el trabajador y evitar
que sea objeto de abusos o descuentos indebidos o excesivos.
Modalidad en que puede fijarse la remuneracin.
a) Por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes.
b) Por pieza, medida u obra.

96

Prohibicin: en ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de

un mes.

Monto mensual de la remuneracin. No podr ser inferior al


ingreso
Mnimo

mensual.

Si se convinieren jornadas parciales de trabajo: la remuneracin


no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada
en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.
Trabajador remunerado exclusivamente por da:
Tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y
festivos.

Forma de pagar las remuneraciones


1) Se deben pagar en moneda de curso legal
2) A solicitud del trabajador podr pagarse con cheque o vale vista
bancario a su nombre, tambin a travs de cuenta vista que es una
cuenta bancaria que le permite al trabajador efectuar giros en cajeros
automticos con cargo a las remuneraciones que le ha depositado el
empleador.
3) Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un
comprobante con indicacin de:

El monto.

La forma como se determino.

Las deducciones efectuadas.

97

Estas son las liquidaciones de sueldo, no requiere ser firmado


por

el Trabajador.

4) Se pagaran con la periodicidad indicada estipulada en el contrato los


periodos que se convengan no podrn exceder de 1 mes.
Salvo disposicin contractual el contrato, de los trabajadores de
temporada y los a trato deben percibir un anticipo quincenal de
remuneraciones artculo 55 inciso 2.
5) Debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en
que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminacin de la jornada.
Inembargabilidad de las remuneraciones
Regla

general:

Las

remuneraciones

de

los

trabajadores

las

cotizaciones de seguridad social sern inembargables.


Excepciones:
a) Podrn embargarse en la parte que excedan de 56 UF.
b) Podr embargarse hasta un 50%:
1) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
2) En caso de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en
contra del empleador en el ejercicio de su cargo.
3) En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas
que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

98

Deducciones que corresponde hacer a las remuneraciones


artculo 58
1) Deducciones obligatorias: El empleador deber deducir de las
remuneraciones:
a) Los impuestos que las graven, afectos a impuesto nico, por va de la
retencin.
b) Las cotizaciones de seguridad social.
c) Las cuotas sindicales que de conformidad a la legislacin respectiva. El
empleador debe retenerlas y entregarla a los sindicatos.
d) Las obligaciones con Instituciones de

previsin o con organismos

pblicos.
2) Deducciones voluntarias del Trabajador. A solicitud escrita del
trabajador.
a) Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por
adquisicin de viviendas
b) Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositadas en una cuenta de ahorro para las viviendas abierta
a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa
de vivienda.

Limite a estas deducciones:

Se requiere solicitud escrita del trabajador,

No podrn exceder de un monto equivalente al 30 % de la


remuneracin bruta del trabajador.

99

3) Deducciones que requieren el acuerdo del empleador y del


trabajador y deben constar por escrito. Articulo 58 inciso 2.
Estas deducciones debern constar por escrito.

Son las sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar


pagos de cualquier naturaleza.

Limite a estas deducciones: no podrn exceder del 15% de la


remuneracin bruta total del trabajador.

4) Deducciones, retenciones o compensaciones prohibidas.


Articulo 58 inciso 3
Estas sumas no podrn rebajar el monto de las remuneraciones:
a) Sumas por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin medica.
b) Otras prestaciones en especie o por concepto de multas que no estn
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

La Direccin

Del trabajo ha sostenido que no procede que el

empleador descuente de las remuneraciones las sumas por


perdida de una especie de su propiedad, sin perjuicio de perseguir
la responsabilidad dolosa en los tribunales correspondientes.
Privilegio de las remuneraciones adeudadas a los trabajadores.
Art. 61

100

Es

el

rgimen

de

proteccin

de

las

remuneraciones

de

las

indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, en caso de existir


acreedores que pretenden ser pagados con los bienes del deudor.
Son crditos de la Primera Clase: articulo 2472.5CC.
1) las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares.
2) Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda
percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social.
3) Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo.
4) Y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que
correspondan a los trabajadores.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que
correspondan al respectivo crdito.
Limite al monto del privilegio por las indemnizaciones legales y
convencionales:

no exceder respecto de cada beneficiario de un monto igual a 3


ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin
superior a 6 meses, con un lmite de 10 aos.

Sin embargo el preaviso goza del privilegio por el total de su


monto.

El saldo si lo hubiere ser considerado como crdito valista.


Si hubiere pagos parciales: estos se imputaran al mximo referido.
Solo gozaran de privilegio estos crditos de los trabajadores que
estn devengados a la fecha en que se hagan valer.

101

Obligacin

del

empleador

de

pagar

las

remuneraciones

reajustadas segn el IPC.


La Sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por
concepto

de

remuneraciones,

indemnizaciones

cualquier

otro,

devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagaran


reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadsticas, entre el mes anterior aquel en que debi efectuarse el pago
y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idntico reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales
que hubiera hecho el empleador.
Estas sumas reajustadas en la forma indicada devengaran el inters
mximo permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en
que se hizo exigible la obligacin.
Qu pasa con las remuneraciones adeudadas si fallece el
trabajador?
Estas sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de
sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. Art. 60-1
El saldo si lo hubiere y las dems prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento si se pagaran a:
1) el cnyuge.
2) Los hijos.
3) Los padres

102

Se pagara a unos a falta de otros en el orden indicado, bastando


acreditar el estado civil respectivo.
Lo anterior operara tratndose de sumas no superiores a 5 UTA.
(Unidades Tributarias Anuales.) Los montos superiores se deber
tramitar la posesin efectiva de la herencia.

TERMINACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.


El trmino del contrato de trabajo equivale, en nuestra legislacin, al
trmino de la relacin laboral y constituye a uno de los temas que ms
preocupa al derecho laboral. Especial cuidado ha existido en el Cdigo
del trabajo para evitar que la terminacin del Contrato de Trabajo sea
intempestiva u oculte la infraccin de un derecho irrenunciable por tal
razn se exige que la renuncia, el finiquito y el mutuo acuerdo
deban constar por escrito.,
Regulacin Legal:

Las causales del articulo 159 son las llamadas del sentido comn
porque sera inconcebible que un contrato de trabajo no pudiera
terminar por las causales de mutuo acuerdo por ejemplo,

Las causales del artculo 160 que son las llamadas causales
de caducidad,

Las causales del artculo 161 que son las necesidades de la


empresa, establecimiento o servicio.

La ley Chilena no estima conforme a la dignidad del trabajador, salvo


casos de excepcin para cargos de exclusiva confianza, que el
empleador ponga trmino al contrato de trabajo sin expresin de causa,
sea por la sola voluntad del jefe o responsable de la marcha de la
103

empresa. Su facultad y deber es determinar quien debe o no continuar


en la empresa, segn lo requieran las necesidades de esta.

CAUSALES DE TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE


TRABAJO:
Dentro de estas causales se distinguen:
1) Causales Objetivas de terminacin del contrato art. 159 c
del trabajo.
2) Causales subjetivas art. 160 caducidad
3) Causales de Necesidades de la Empresa art. 161.
4) Causales de Despido Indirecto ( Auto despido) art. 171
Se distinguen 2 grupos de Causales de terminacin de los Contratos de Trabajo:

CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE


TRABAJO.
Concepto: Son aquellas en las que acta la voluntad de unas de las
partes.
Son:
1) Mutuo acuerdo de las partes: articulo 159 N 1
No presenta mayores problemas, las partes de acuerdo a lo estipulado
en el artculo 1545 del C. Civil tienen la libertad y la autonoma para
decidir la disolucin del contrato, con la consiguiente extincin de los
vnculos jurdicos que las ligaban y ellas mismas reglan, de comn
acuerdo, cualquier aspecto.
104

Conforme a los dispuesto artculo 177 del C. del Trabajo, si el contrato


termina por esta causal, le es aplicable la norma contenida en l:
Si no es firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado de personal respectivo, o si no es ratificado por el trabajador
ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el
empleador. Pueden actuar como ministro de fe, para tal efecto un
notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva
comuna

seccin

de

la

comuna

el

secretario

municipal

correspondiente.

Caractersticas
1) Basta con un finiquito firmado por las partes.
2)

Ella no dar lugar a indemnizacin legal, salvo lo que puedan

adoptar las partes.


2)

Renuncia del Trabajador. El reconocimiento de la voluntad


unilateral del trabajador para poner trmino al contrato. Articulo
159.2

El trabajador debe dar aviso al empleador con 30 das de


anticipacin, a lo menos.
El plazo mencionado no impide que el empleador acepte una renuncia
inmediata con un aviso previo inferior. Esta causal en los trminos
dispuestos solo sera aplicable en la prctica tratndose de un tcnico
o ejecutivo especializado, por cuanto facultara al empleador para
exigirle indemnice su falta de aviso y en caso de negativa del
empleado solicitarlo judicialmente como indemnizacin de perjuicios.
Se conoce como desahucio. La legislacin laboral no sanciona

105

expresamente al trabajador que renuncia sin observar las formalidades


sealadas anteriormente.
Requisitos:
1.- Debe constar por escrito
2.- Ser firmada por un ministro de fe, para que pueda ser invocada por el
empleador artculo 177 C. T.
Se ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la
antelacin fijada por la ley no se invalida ni queda subsistente en
contrato de trabajo.

B)

CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE


TRABAJO.
Concepto: Son aquellas ajenas a la voluntad de las partes.

1) Muerte del Trabajador. articulo 159 N 3


Por el carcter personalismo del contrato de trabajo pone trmino al
contrato. En cambio la muerte del empleador no extingue la relacin
laboral. Prestaciones adeudadas nos referimos al artculo 60 del CT. Ya
analizado
Caso de invalidez del trabajador:
En este caso artculo 161 bis, el empleador no puede poner trmino al
contrato de trabajo, ni por invalidez total ni parcial del trabajador. Sin
embargo, la misma disposicin permite separar de sus funciones al
trabajador por el hecho de ser invlido y, en tal caso, lo obliga a pagarle
la indemnizacin por aos de servicio aumentada en un 50%.
2) Vencimiento del plazo convenido.
106

Cumplido el plazo de trmino de un contrato de trabajo, ste se entiende


terminado sin ms trmite. Contrato a plazo fijo ya analizado. Articulo
159 N 4. Se le debe entregar al trabajador personalmente o envo a su
domicilio comunicacin en que se le informe y ratifique el da del
vencimiento del contrato y que este no ser renovado, finiquito por el
trabajador y el empleador ante un ministro de fe.
En este caso el trabajador, el trabajador carece del derecho a cobrar
indemnizacin por desahucio, por cuanto fue contratado para una labor
determinada la que al concluirse pone fin a la relacin laboral existente,
situacin que por estar pactada previamente tiene el carcter de
bilateral.

3) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Esta


causal se aplica al contrato por obra o faena, que tiene carcter
de temporal. Estos contratos no se transforman en indefinidos.
La configuracin de esta causal resulta difcil de probar si en el
respectivo contrato de trabajo no se han estipulado con claridad la
naturaleza de los servicios que debe realizar el trabajador y no se ha
sealado debidamente para qu gestin y labor especifica o temporal de
la empresa ha sido contratado. La comunicacin lo mismo seala
anteriormente. Adems debe indicar el estado en que se encuentran sus
cotizaciones
4) Caso Fortuito o Fuerza Mayor. El Cdigo Civil. Lo define como: el
imprevisto a que no es posible de resistir como un naufragio, un
terremoto. Los requisitos son:
a) Que sea imprevisto
b) Que sea insuperable
c) Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.
107

Su fundamento jurdico radica en que ella ataca a la posibilidad de


ejecucin de l mismo, por lo que el despido es justo, pues no queda
otra alternativa. La comunicacin igual a lo referido anteriormente.
El caso fortuito o la fuerza mayor han de ser de tal entidad que impida al
empleador continuar con el giro y lo obligue a cerrar la empresa. Y como
a lo imposible nadie est obligado, el contrato de trabajo se extingue por
imposibilidad de ejecucin, sin responsabilidad para el empleador. El art.
1547 inc. 2 CC establece que el deudor no es responsable del caso
fortuito, a menos que haya sobrevenido por su culpa.
Terremoto ocurrido el 27 de Febrero de 2010
Cabe hacer una mencin particular respecto de la aplicacin del caso
fortuito en torno al terremoto ocurrido el 27 de Febrero de 2010, en
especial respecto de la posibilidad de aplicarlo como causal de trmino
de contrato. La cuestin particular reside en el entendido de que nuestro
pas es de naturaleza ssmica, por lo que, si bien no podemos saber
cundo especficamente, si existe certeza de que ocurrirn terremotos.
Al respecto la Direccin del Trabajo ha sostenido el siguiente criterio: Si
existe la posibilidad de cumplir con la obligacin, aunque sea con
dificultades, no procede que opere como modo de extinguir las
obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor, pues no aparecer como
completamente irresistible el terremoto y sus efectos directos. Sera el
caso en que un empleador que hubiere sufrido la destruccin completa
de sus instalaciones en una ciudad determinada, pero que tuviere otra u
otras instalaciones a las cuales pudiere trasladar a quienes laboraban
all.

Procedimiento.
De conformidad con el art. 162 CT, si el contrato de trabajo termina por
esta causa, el empleador deber:

108

comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta


certificada

enviada

al

domicilio

sealado

en

el

contrato,

expresando la causal y los hechos en que se funda.

Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los


seis das

hbiles siguientes al de la separacin

del

trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo dentro del mismo


plazo.

La

omisin,

ineptitud

extemporaneidad

de

la

comunicacin de la causal ser sancionada con multa, pero no


invalidar la terminacin del contrato.

El empleador deber, adems, informar por escrito al trabajador


el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
ltimo

da

del

mes

anterior

al

despido,

adjuntando

los

comprobantes que lo justifiquen. La infraccin de esta ltima


obligacin acarrea la nulidad del trmino del contrato.
Efectos.
Esta causa est sujeta a la calificacin judicial en el evento que el
trabajador considere que su aplicacin es injustificada.
a) Terminacin justificada.
La fuerza mayor libera a los empleadores de sus obligaciones de
proporcionar trabajo y los faculta por ende para despedir a sus
trabajadores sin pago de indemnizacin alguna. En efecto, si el
impedimento es de carcter definitivo, la ruptura de la relacin laboral
de conformidad a la ley no es abusiva.
b) Terminacin injustificada.

109

Si el juez as lo declara, ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva


del aviso previo y la por aos de servicio, segn correspondiere,
aumentada esta ltima en un cincuenta por ciento (art. 168 CT).
5.- Causales de Caducidad (Articulo 160) CAUSALES SUBJETIVAS.
El despido comprende toda extincin del contrato que tiene su causa en
la voluntad unilateral del empleador. La ley obliga al empleador a
despedir a los trabajadores fundada en una causal legal de aquellas del
artculo 160 y 161-1.
La nica excepcin al despido justificado es el desahucio que se puede
invocar respecto de determinados trabajadores y que es expresin de la
sola voluntad del empleador.

El contrato de trabajo termina, sin derecho a indemnizacin


alguna, cuando el empleador le ponga trmino fundado en que el
trabajador ha incurrido en alguna de las siguientes causales.

Al ser causales subjetivas, no basta que el trabajador incurra


objetivamente en el comportamiento descrito en la causal, sino
que, adems, dicho incumplimiento debe ser susceptible de
imputacin subjetiva, esto es, atribuible a dolo o malicia del
trabajador o, en su caso, a culpa o negligencia del mismo.

De ello se sigue que la relacin de trabajo termina como una


sancin o castigo al mal comportamiento del trabajador.

Como sancin adicional, el contrato de trabajo termina sin


derecho a indemnizacin alguna, conforme al art 160 CT.

Las mismas caractersticas rene la causal que contempla el art.


9. inc. 3. CT, la cual se refiere al dependiente que se niega
injustificada y contumazmente a firmar el instrumento en el cual
consta su contrato de trabajo.

110

Concepto de Caducidad:
Consiste en la terminacin inmediata del contrato de trabajo, sin
derecho a indemnizacin cuando el empleador le pone trmino fundado
en

que

el

trabajador

ha

incurrido

en

alguna

de

las

causales

contempladas en el artculo 160 del CT.


Se clasifican en 8 clases:
5) Conductas

indebidas

de

carcter

grave,

debidamente

comprobadas. Articulo 160 N 1-A


a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus
funciones.
Falta de probidad se ha sealado por la Corte Suprema que es la falta de
honradez y responsabilidad en el obrar, en el desempeo de las
funciones del trabajador por ejemplo sustraccin ilcita de bienes de
terceros, adulteracin de documentos, uso maliciosos de antecedentes
de la empresa, introducir bebidas alcohlicas, consumirlas, ingresar en
estado de ebriedad o bajo el imperio de la droga a los recintos del
trabajo etc.
Esta acepcin fue recogida por la jurisprudencia.
Esta causal se refiere a los atentados contra la buena fe
contractual, por lo tanto, quedan comprendidos en ella el lucro
indebido y el fraude. Aunque, como ha sealado la jurisprudencia, no es
necesario la configuracin de un delito para invocar esta causal. Basta
que los hechos sean de entidad y gravedad suficientes1. Sin embargo,
incluso en el caso de configurarse un delito y que ste quede acreditado,
puede estimarse como despido injustificado si es que no se configura el
111

requisito de gravedad, como observamos: Si bien ha quedado


claramente establecido que hay una conducta indebida del actor, en que
se ha faltado a la honradez y el buen actuar, al sacar de la empresa en
que trabaja 24 yogures, sta no tiene la gravedad para justificar el
despido.
Requisitos:

Esta causal debe ser debidamente comprobada

De carcter grave,

acreditndose en el proceso en forma indubitable, de manera que


produzca sobre el sentenciador plena conviccin sobre su configuracin.

Debe ser en el desempeo de sus funciones

b) Conductas de Acoso Sexual:


ACOSO SEXUAL Ley 20005

La ley 20005 corresponde a una manifestacin del pleno reconocimiento


de los derechos fundamentales dentro de las relaciones laborales, de
este modo la represin del acoso sexual tiene su fundamento en el
respeto y promocin de los derechos fundamentales de la persona
afectada en el trabajo, cuestin que exige a las empresas, tal como lo
seala el artculo 153 del C del T. la creacin de un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
Especialmente relevante en la prevencin y represin del acoso sexual
en el mbito laboral, es el deber de proteccin establecido en el artculo
184 que seala que El empleador estar obligado a tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
112

seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para


prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilcita
que lesiona diversos bienes jurdicos del trabajador afectado tales como:

Integridad fsica y squica

La igualdad de las oportunidades

La intimidad

La libertad sexual

Todos derechos derivados de la dignidad de las personas

Cuestin expresamente protegida en el artculo 2 del C del T. al sealar


que Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona
Concepto:
Se produce acoso sexual cuando una persona hombre o mujer, realiza en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual,
no consentidos por la persona requerida, y que amenacen o perjudiquen
su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso sexual no se
encuentran limitas a cercamientos o contactos fsicos, sino que incluye
cualquier accin del acosador sobre la victima que pueda representar un
requerimiento de carcter sexual indebido, tal como se expone en el
concepto cuando seala que el acoso sexual puede producirse por
cualquier medio, incluyendo en este sentido:

113

Propuestas verbales

Correos electrnicos

Cartas o misivas personales

La ley ha entendido al utilizar la expresin amenacen o perjudiquen su


situacin laboral que se configura la conducta de acoso sexual no solo
cuando la persona afectada sufre un perjuicio o dao laboral directo en
su situacin al interior de la empresa, sino que tambin cuando por la
creacin de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo
su situacin laboral u oportunidades en el empleo.
Es un problema que afecta la dignidad de los trabajadores, perjudicando
el clima laboral de la organizacin o empresa. El empleador tiene la
obligacin de incorporar en el reglamento interno un procedimiento para
tramitar denuncias de acoso, medidas de resguardo para la acosada o
acosado y sanciones para el acosador.
Quien comete acoso sexual?

El empleador o empleadora del sector pblico o privado

Un trabajador o trabajadora del sector privado o pblico, que sea


superior o par del afectado o afectada

Quines pueden ser vctimas de acoso sexual?

Un trabajador a trabajadora del sector privado o pblico

Subordinado o par del autor del acoso sexual.

La normativa establece como una obligacin de los empleadores contar


con normas sobre acoso sexual en los reglamentos internos de orden,
114

higienes y seguridad como lo seala el artculo 153 inciso 2


Especialmente, se debern estipular las normas que se deben
observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores.
El nmero 12 del artculo 154 seala que el reglamento interno deber
contener:
El

procedimiento

al

que

se

sometern

las

medidas

de

resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias


por acoso sexual.
Estipulaciones mnimas del reglamento Interno:
Para el logro de este objetivo exigido por la ley, es necesario que los
empleadores respectivos sealen en sus respectivos reglamentos, como
mnimo las siguientes estipulaciones:
a) El procedimiento al que se someter el conocimiento de las denuncias
de acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deber sujetarse a
las condiciones mnimas sealadas en el artculo 211-c del C. del T.
b) Las medidas de resguardo que la empresa aplicar en caso de denuncias
de acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los
involucrados art. 211-b

Separacin de los espacios fsicos

Redistribucin del tiempo de la jornada

Considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades


derivadas de las condiciones de trabajo.

c) Las sanciones que se aplicaran en caso de darse por acreditada la


conducta de acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por

115

la ley en caso de empleadores que cuenten con reglamento interno


e4sto es amonestacin verbal, por escrito o multa en conformidad
articulo 154
La exigencia anterior, de contar con normas sobre acoso sexual en los
reglamentos internos de las empresas.
Empresas no obligadas a tener reglamento Interno
En el caso de las empresas que no tengan obligacin de contar con un
reglamento interno, por carecer de dicho deber, no estn obligados a
contar con normas sobre acoso sexual, sin perjuicio de lo anterior, nada
impide que el empleador en esta situacin decida contar con normas de
prevencin y sancin de acoso sexual, mediante la dictacin del
respectivo reglamento interno, aprovechndose de este modo de la
norma de no recargo indemnizatorio establecida en el artculo. 168
inciso 3.
En el caso que un empleador en esta situacin reciba una denuncia de
acoso sexual, y no tenga normas en los trminos sealados, deber
inmediatamente a remitirla a la inspeccin del Trabajo respectiva, para
que esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de
investigacin respectiva.
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIN DEL ACOSO SEXUAL
La normativa establece un procedimiento que se construye sobre la
base que el denunciado no corresponde al empleador, sino
trabajadores, incluyendo a los superiores jerrquicos articulo 211-A:

116

1)

En caso de acoso sexual, la persona afectada deber


hacer llegar su reclamo por escrito a la direccin de la empresa o a la
respectiva inspeccin.

2)

De este modo el procedimiento establecido en la ley se


inicia con:

Denuncia presentada por la persona afectada puede ser dirigida a:

Su empleador directamente o

A la Inspeccin del Trabajo correspondiente.

3) Dicha denuncia puede ser presentado por el propio afectado, o por el


sindicato

al

que

se

encuentra

afiliado

cuando

sea

requerido

expresamente.
4) El empleador que ha recibido una denuncia de acoso sexual puede
decidir efectuar un procedimiento interno de la investigacin y sancin o
remitirla a la inspeccin del trabajo para que dicho organismo
investigue.
5) El empleador debe inmediatamente despus de recibida la denuncia
adoptar medidas de resguardo destinada a mantener un ambiente
laboral de respeto entre los involucrados, cuestin que corresponde a
un deber legal plenamente exigible desde el punto de vista de la
autoridad administrativa.
6) El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las
condiciones mnimas establecidas en el articulo 211-C del C. del Trabajo
Esta deber constar por escrito, ser llevada en estricta
reserva, garantizando que ambas partes sean odas y puedan
fundamentar sus dichos, y las conclusiones debern enviarse a
la Inspeccin del Trabajo respectiva

117

Resultado de la Investigacin Interna:


Los resultados de la investigacin interna, deben ser remitidos a la
inspeccin del trabajo, para que esta, si lo estima pertinente, efectu,
tanto desde el punto de vista procedimental como de las conclusiones
del empleador, las observaciones que correspondan y que debern ser
puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.
Denuncia presentada a la Inspeccin del Trabajo:
En caso de presentarse la denuncia a la inspeccin del trabajo, ya sea
por la persona afectada o por el empleador que se la remite, esta
institucin deber junto con sugerir de inmediato al empleador las
medidas de resguardo para proteger a los involucrados, investigar los
hechos en conformidad al procedimiento administrativo correspondiente.
En todo caso, la investigacin respectiva no podr exceder de 30 das.
En cualquier de las dos situaciones anteriores, ya sea que la
investigacin fuere efectuada internamente por el empleador, o ya sea
realizada por la inspeccin del Trabajo, el empleador tiene un plazo de
15 das, desde que recibe el informe elaborado por la inspeccin del
trabajo o las observaciones de esta a las conclusiones del procedimiento
efectuado por el empleador, para disponer las medidas y aplicar las
sanciones que correspondan.
Caso que el Denunciado sea el propio Empleador:
Debe efectuarse la denuncia directamente ante la inspeccin del trabajo
respectiva por la infraccin a las normas legales laborales contenidas en
el artculo 2.

118

El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el


artculo 2 del C. del Trabajo y lesiona diversos bienes de la persona
afectada, protegidos por el ordenamiento jurdico vigente, debiendo el
estado,

travs

de

sus

rganos

fiscalizadores

sancionar

administrativamente dicha conducta. En esta situacin en que el


empleador es el denunciado, el procedimiento para la denuncia del
acoso sexual ser el que corresponda para la aplicacin de una multa
administrativa de esta naturaleza, segn lo disponga la institucin,
dando garantas de celeridad y reserva para los involucrados.
Sanciones:
Si se comprueba el acosos sexual, el empleador debe aplicar las
medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 das de
terminada la investigacin interna o desde que se le hayan comunicado
los resultados de la investigacin efectuada por la inspeccin del trabajo.
El procedimiento y las sanciones deben estar contenidos en el
reglamento interno. Entre dichas sanciones est contemplado:
1) El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su
condicin de acosador, sin derecho a indemnizacin, ya que se ha
incorporado el acoso sexual como causal de despido artculo 160
inciso1.
2) Acudir al tribunal del trabajo respectivo poniendo trmino al contrato de
trabajo

demandando

el

pago

de

las

indemnizaciones

legales

correspondientes.
3) Solicitar el incremento del 80 % en las indemnizaciones legales si el
empleador no dio cumplimiento al procedimiento de acoso sexual.

119

4) Si el trabajador a trabajadora invoc falsamente la causal de acoso


sexual como fundamento del auto despido, debe indemnizar los
perjuicios que cause al afectado o afectada y podr ser objeto de
acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la
misma empresa. 160 N 1-B
Las vas de hecho son las agresiones fsicas. Hay que
considerar si existi una provocacin suficiente para haber motivado una
reaccin violenta, pudiente existir responsabilidad suficiente tanto del
provocador como del provocado. En consecuencia la ley ha sealado que
se configura esta causal si el trabajador agrede verbal y fsicamente a su
jefe directo, sin que exista una provocacin por parte de este, dentro del
establecimiento de la empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
El trabajador que ofende, agravia o ultraja de palabra

u obra al

empleador o a sus mandantes o representantes o a otros trabajadores


del establecimiento o faena.
El artculo 416 del C. Penal define la injuria como Toda expresin
proferida o accin ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de
otra persona
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde
se
desempee.

120

Es procedente aplicarla si se trata de hechos graves que afectan a la


empresa en que trabaja el dependiente en caso de robo, hurtos o vas de
hecho cometidos contra bienes o personas al empleador, bastando que
el delito este debidamente configurado en la causa criminal pertinente o
que exista condena al respecto en contra del dependiente para
establecer la causal.
Por otra parte la falta de respeto a las compaeras de trabajo, los gestos
obscenos y los manifiestos estados de ebriedad, dentro de la jornada de
trabajo y segn las circunstancias donde se presenten o afecten al
normal

desarrollo,

podra

calificarse

como

conductas

inmorales

constitutivas de la causal de caducidad del contrato de trabajo.


La conducta inmoral, es la que atenta contra la concepcin general de
lo bueno, lo correcto y lo decente, teniendo en cuenta que vivimos en
una sociedad que mayoritariamente comparte los valores morales de la
cultura occidental judeo-cristiana.

Ejemplos jurisprudenciales:

Incurre en falta de probidad o moralidad el jefe de produccin de


una empresa que mantiene relaciones amorosas con la cnyuge
de su empleador, que se desempea como cajera en ausencia de
su propietario, lo que constituye una conducta contraria a la tica
y un atentado grave a las obligaciones de rectitud, lealtad y
honradez que debe el dependiente por la confianza depositada en
l

La circunstancia de que el mayordomo de un edificio se


presentara al trabajo con evidentes demostraciones de haber
bebido y que, en la madrugada del da siguiente, en completo
estado de ebriedad, se exhibiera en forma indecorosa en uno de
los pisos del edificio, junto con contrariar normas elementales de

121

moral, determina una actitud de ofensa y menosprecio a los


moradores del edificio.
f) CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
Con fecha 08 de Agosto de 2012, fue publicada la Ley 20.607, que
modifica el Cdigo del Trabajo, sancionando las prcticas de acoso
laboral, incluyendo a los funcionarios pblicos y municipales.
La ley define el acoso laboral como una conducta contraria a la
dignidad de la persona. Esta primera definicin es fundamental, ya
que la dignidad de la persona es la fuente de todas las garantas
constitucionales, y evidentemente, es la esencia de los derechos
humanos
Concepto. Art. 2 inc. 2, Es contrario a la dignidad de la persona el
acoso laboral entendindose por tal:

Toda

conducta

reiterados,

que

ejercida

constituya
por

el

agresin

empleador

u
por

hostigamiento
uno

ms

trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por


cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades
en el empleo. Constituye acoso laboral:
En sntesis, con la nueva normativa, constituye acoso laboral
a). Cualquier conducta que implique agresin u hostigamiento en contra
de uno o ms trabajadores.
b). Esta conducta debe ser reiterada.
c) La conducta puede ser ejercida por el empleador o por 1 o ms
trabajadores, en contra de uno o ms trabajadores.

122

d) La agresin u hostigamiento pueden realizarse a travs de cualquier


medio.
e) Esta agresin u hostigamiento debe resultar en:

Menoscabo, maltrato o humillacin para el afectado; o

Amenazar o perjudicar la situacin laboral del afectado; o,

Amenazar o perjudicar al afectado en sus oportunidades de


empleo.

Este concepto se incorpora por la referida ley al Cdigo del


Trabajo en su artculo 2, y tambin en:

los artculos 84 de la Ley 18.883 Estatuto Administrativo para

Funcionarios Pblicos;
y en el artculo 82 de la Ley 18.834, Estatuto Administrativo para
Funcionarios Municipales. Estos ltimos se remiten a la definicin
que realiza el Cdigo del Trabajo cuando aluden al acoso laboral,
como prohibiciones estatutarias.

Conceptos:

La expresin "agresin" es el "Acto de acometer a alguien para matarlo,


herirlo o hacerle dao", definida tambin como "acto contrario al derecho de
otra persona".
La expresin "hostigamiento" es la "Accin y efecto de hostigar" y entre las
acepciones de su infinitivo "hostigar", se cuentan las siguientes: "Molestar a
alguien o burlarse de l insistentemente" e "Incitar con insistencia a alguien
para que haga algo".
"Maltrato" como "Accin y efecto de maltratar", est definido como
"tratar mal a alguien de palabra u obra.

123

"humillar", "herir el amor propio o la dignidad de alguien" y "Dicho de una


persona: pasar por una situacin en la que su dignidad sufra algn
menoscabo".

El legislador ha concebido las conductas constitutivas de acoso laboral en


trminos amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas
aquellas conductas que impliquen una agresin fsica hacia el o los
trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, as
como las molestias o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin a
hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en forma
reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a
tales agresiones u hostigamientos.

La norma en comento exige, adems, que tales conductas ocasionen


menoscabo, maltrato o humillacin al o los trabajadores afectados,
debiendo entenderse por tales, segn ya se precisara, cualquier acto que
cause mengua o descrdito en su honra o fama o que implique tratar
mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su
dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situacin laboral o
las oportunidades de empleo de dichos afectados.
A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresin "[...] o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el
empleo", el legislador ha entendido que la conducta de acoso laboral se
configura no slo cuando la accin del empleador o del o los trabajadores
ocasiona un perjuicio o dao laboral directo en su situacin al interior de la
empresa, sino tambin cuando por la creacin de un ambiente hostil y ofensivo
del trabajo, se pone en riesgo su situacin laboral u oportunidades en el
empleo.

124

Elementos:
1.- Cuando se seala que involucra cualquier conducta, esta
amplitud evidentemente abarca los comportamientos activos, pasivos,
directos e indirectos, o por interposita personae. Desde el punto de vista
de los medios, podran clasificarse en medios escritos, verbales,
simblicos, y tambin gestuales. Este ltimo en el sentido de lo que
entendemos como comunicacin corporal o no verbal.
Podra considerarse adems el mbito en que se desarrolla, esto es, si es
pblico, privado, encubierto o notorio. El mbito fsico ser siempre
laboral, por la relacin existente entre vctima y victimario, pero sin
duda, el comportamiento podra verificarse ms all del lugar de trabajo,
e invadir el mbito o entorno social, familiar, o grupal de la persona.
2.- Agresin u hostigamiento reiterados. Es clara la intencin del
legislador de no considerar una eventual conducta aislada, como
constitutiva de acoso laboral,

La agresin es un acto contrario al derecho de otra persona,


faltando al respeto, actuar con violencia, ofender o provocar,
humillar, menoscabar, intimidar, amenazar, en definitiva, aquello
que interfiere injustamente en la libertad, dignidad, integridad
fsica, en la salud y estabilidad psicolgica cognitiva y emocional de
la persona.

Es un ataque intencionado que sobrepasa la normalidad de respeto


en las relaciones interpersonales, cualquiera sea la posicin en la
organizacin laboral y las exigencias derivadas estrictamente de
las obligaciones contractuales o estatutarias en el cumplimiento de
las funciones a que est sometida legalmente la vctima

125

3.- La reiteracin. La jurisprudencia de los tribunales de justicia, en


diversas materias ha estimado como reiterado aquello que se repite
ms de una vez, y esa situacin es ms factible acreditar en el
caso de la agresin, con el alcance ya expuesto anteriormente
sobre esta exigencia.

Sin embargo, en el caso del hostigamiento no parece bastar una


sola

reiteracin,

sino

que

la

insistencia

va

requerir

la

acreditacin de una serie de actuaciones similares o distintas, con


el

mismo

objetivo,

insistencia

ilegtima

que
y

logren
no

establecer

soportable

en

claramente
las

una

condiciones

estatutarias, laborales o contractuales preestablecidas.


4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilcito puede ser
cometido por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores.
6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una
exigencia de comprobacin de un efecto lesivo en la persona de la
vctima. No le basta a esta definicin de acoso, la mera intencionalidad
en el uso de los medios objetivamente comprobables, sino que las
acciones tengan un efecto como resultado, en forma de menoscabo,
maltrato o humillacin.

Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos efectos a travs


los medios de prueba ms idneos, y que no dejan de tener
dificultades ya que estos resultados se presentarn ms notorios
precisamente cuando el deterioro de la vctima alcanza un nivel
importante de desgaste sicolgico, estrs o deterioro de la salud
fsica.

En un artculo Omar Ahumada Mora Abogado.

Sujetos de la accin
126

A) El empleador
B) o por uno o ms trabajadores, debiendo,
C) a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o ms trabajadores.
Ello permite precisar que los sujetos de la accin son los siguientes:
a) Sujetos activos: Los empleadores o trabajadores que incurrieren en las
conductas constitutivas de acoso laboral, en los trminos y condiciones
sealados en el precepto analizado.
b) Sujetos pasivos: Uno o ms trabajadores, siempre que de la agresin u
hostigamientos reiterados, ejercidos en su contra, resulten las consecuencias
previstas en el citado precepto.

Sanciones al que incurra en conductas tipificadas como acoso


laboral.
a) El empleador puede poner trmino al contrato de aqul trabajador
que incurra en conductas constitutivas de acoso laboral. Nueva causal
de despido sin derecho a indemnizacin, consagrada en la letra f),
numerando 1 del artculo 160 del Cdigo del Trabajo.
B) Si quien ejerce el acoso es el empleador, el trabajador afectado puede
recurrir a la figura del despido indirecto o autodespido. Es decir, puede
poner trmino al contrato de trabajo y demandar judicialmente el pago
de las indemnizaciones y prestaciones laborales correspondientes. El
trabajador que ejerza falsa o maliciosamente este derecho, estar
obligado a indemnizar los perjuicios causados.

Mecanismos de Proteccin

127

a) Denuncia ante la Inspeccin del Trabajo.


b) Renuncia al trabajo con derecho a demandar judicialmente una
indemnizacin por trmino de contrato (Autodespido)
c) Denuncia en procedimiento de tutela por vulneracin de derechos o
actos discriminatorios. Debe interponerse ante el Juzgado del Trabajo
dentro de los 60 das siguientes a la ocurrencia de los hechos.
d) Recurso de proteccin por violacin, perturbacin o amenaza de una
garanta constitucional. Este recurso se interpone ante la Corte de
Apelaciones, dentro del plazo de 30 das de ejecutada la conducta
recurrida.
Gravedad de las circunstancias:
Dado que las conductas tipificadas en el art. 160 N1 CT, comprometen
seriamente la honra del trabajador, el empleador que las invoca ha de
tener el cuidado de contar con elementos probatorios slidos para
demostrar sus dichos. Y aun cuando est en situacin de comprobar la
falta del trabajador, debe ponderar con mucho criterio su trascendencia,
porque los tribunales son estrictos a la hora de calificarla. Si el
empleador obra con ligereza, el despido podra ser declarado, adems
de injustificado, carente de motivo plausible por el tribunal, lo que trae
aparejado un recargo sobre la indemnizacin por aos de servicio de
hasta un 100%, sin perjuicio de las acciones civiles (por dao moral, por
ejemplo) y criminales (injurias y/o calumnias) que pudiere entablar en su
contra el trabajador afectado.

2)

Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del

giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el


respectivo contrato por el empleador.

128

Articulo 160 N 2.

Se entiende por tal aquellas negociaciones a las cuales se dedica


el establecimiento o empresa en que el trabajador preste sus servicios.
En caso que el trabajador ejecute negociaciones no prohibidas en el
respectivo contrato de trabajo, el empleador no podra invocar esta
causal para dar por terminado el contrato del trabajador. Sin embargo, la
jurisprudencia ha sealado que aunque no exista tal prohibicin
expresamente contemplada como clusula el trabajador igualmente
incurrir en esta causal puesto que la honradez no puede quedar sujeta
a la existencia de una disposicin. Es de la esencia de todo contrato que
el trabajador, salvo estipulacin expresa en contrario, no puede ejecutar
labores paralelas que menoscaben los intereses del empleador. No obra
lealmente con su empleador quien ejecuta la misma actividad en
beneficio propio o forma una sociedad para explotar el mismo giro de
aquel. La extensin de esta obligacin solo se extiende durante la
vigencia de la relacin laboral, sino estaran contra los derechos
fundamentales de la libre contratacin y la libre eleccin del trabajo.
Los reglamentos internos de una empresa forman parte de los
contratos individuales y por ello, si se prohbe expresamente efectuar
determinadas negociaciones relativas al giro del negocio, quien los
trasgred incurre en una causal de caducidad de su contrato de trabajo.
La competencia desleal comprende diversas situaciones o hechos; ya
que cabra considerar dentro de esta causal no slo la concertacin de
negocios por cuenta propia o de terceros, en competencia con el patrono
o empresario, sino adems la divulgacin de noticias reservadas,
atinentes a la realizacin o a los mtodos de produccin de la empresa y
que conoce el trabajador por los servicios prestados. Tambin la
explotacin de noticias y mtodos de trabajo o de produccin que por
igual medio hayan llegado a su conocimiento.

129

3)

La

no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa

justificada 160 N 3
Puede ser:

Inasistencia injustificada del trabajador durante 2 das seguidos.

Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante 2 lunes


en el mes.

Inasistencia injustificada

a sus labores por

un total de 3 das

durante el mes.
Segunda Parte de la causal:
La falta injustificada o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
maquina

cuyo

abandono

paralizacin

signifique

una

perturbacin grave en la marcha de la obra.


La palabra falta es sinnimo de ausencia, y en la forma referida no se
establece el tiempo de falta, por tanto, si un trabajador falta un da o se
ausenta algunos minutos, en forma injustificada o sin aviso previo, con
efectos graves y negativos esa sola falta o ausencia, es suficiente para
que se configure esta causal de caducidad.

Jurisprudencia sobre esta causal:

No puede considerarse justificado el despido de un trabajador cuya


ausencia a su labor aparece justificada por motivos de salud (Corte de
Apelaciones de San Miguel, 07-III-96, Rol 93-95);

130

El hecho que el trabajador no concurra a prestar servicios, porque en su


calidad de voluntario del Cuerpo de Bomberos, tiene que recurrir a la
extincin de incendios, constituye causa justificada de inasistencia al
trabajo (Corte Suprema, 20-XI-95, Rol 33.158);

La ausencia del trabajador durante dos das seguidos no reviste el


carcter de injustificada, si consta que la conviviente del trabajador y
madre de sus hijos debi ingresar de urgencia al hospital el primero de
esos das (Corte de Apelaciones de Santiago, 04-V-95, Rol 662-95)
4)

Abandono del Trabajo por parte del trabajador. Articulo 160


N 4
Se entiende por tal:

a) La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio


de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente.
Requisitos copulativos

Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasin.

Que la salida sea injustificada, esto es, que el trabajador no haya


tenido motivo o razn plausible para hacerlo.

Que la salida sea durante las horas de trabajo

Que la salida sea sin permiso del empleador o de quien lo

No toda salida es causal de caducidad solo la intempestiva e

represente.

injustificada.
b)

La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas

convenidas en el contrato.
131

El contrato de trabajo exige al trabajador una disposicin de nimo


propicia a obedecer las rdenes que reciba de sus superiores, y que
conducen a calificar este contrato de relacin de dependencia de
una parte hacia la otra.

La esencia de la relacin impone inexcusablemente que el


trabajador cumpla las rdenes que se le den; y, de no hacerlo,
incurre en falta, que puede ser sancionada disciplinariamente.

La negativa a obedecer las rdenes, cuando la desobediencia sea


grave e injustificada, constituye justa causa de despido, porque
imposibilita la prosecucin normal del contrato de trabajo.

La desobediencia se configura a veces por una sola falta: y en


otras, por un conjunto de ellas.

Para calificar si una sola falta, por s, es suficiente para la


disolucin

del

contrato

de

trabajo

sin

derecho

percibir

indemnizacin alguna, debe estarse a las circunstancias de hecho y


a la gravedad de la insubordinacin, a su trascendencia en orden al
proceso de la produccin y disciplina interna del establecimiento
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la

seguridad o a la actividad de los

trabajadores, o a la salud de

estos. Art. 160 N 5


Los actos deben ser intencionales, basta la imprudencia, pero esta
debe ser temeraria lo que supone especial imprudencia por parte del
trabajador debe ser acreditada en forma clara y precisa lo que la acerca
a la culpa grave que se homologa con el dolo (intencin positiva de
inferir injuria a la persona o propiedad de otro), para que opere esta

132

causal el

trabajador debi actuar en forma dolosa o con negligencia

considerable.
Tales conductas temerarias afecten en forma indistinta:

La seguridad o funcionamiento del establecimiento

La seguridad a la actividad de los trabajadores

La salud de los trabajadores.

6)
intencionalmente
herramientas,

El

perjuicio

en

tiles

de

las

material

instalaciones,

trabajo,

productos

causado
maquinarias,

mercaderas.

Articulo 160 N 6.

a
Se trata del caso usualmente llamado sabotaje del trabajador al
empleador, esto es perjudicar al empleador maliciosamente, debe ser un
acto intencional.

Esta causal es ms exigente que la anterior, por dos razones:

Se requiere que el perjuicio se haya producido no basta la mera puesta


en peligro.

Adems se requiere voluntad y conciencia de la accin u omisin que lo


causa la sola culpa o imprudencia es insuficiente-, el trabajador debe
saber y querer daar los bienes de la empresa. Claramente se trata de
una conducta criminal del trabajador (delito de daos).
7)

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el


contrato artculo 160 N 7

133

Esta es una causal muy genrica, y como es necesaria la presencia de


una caracterstica subjetiva, cual es la gravedad del incumplimiento,
adems debe ser contractual, es decir deben estar en el respectivo
contrato de trabajo en caso de desacuerdo de las partes corresponde al
juez aplicar cada caso.
La jurisprudencia ha indicado casos como:
Atrasos reiterados
Estado de ebriedad
Protesto de cheques para el trabajador bancario.
Causal de

Necesidades de la Empresa, Establecimiento o

Servicio. (Articulo 161 inciso 1 y 2)


Concepto: son las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de
la misma, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economa que hagan necesaria la separacin de uno o
ms trabajadores.
Racionalizacin

modernizacin:

Se

puede

consideran

la

racionalizacin de sistemas tanto administrativos como productivos,


como modernizacin de maquinas y cuya operativa requiere de menos
personal o personal especializado.
Bajas en la Productividad: Cuando exista saturamiento de stock o
falta de liquidez para compras de materias primas como consecuencia
de la reduccin de ventas.
Cambio en las Condiciones del Mercado: Cuando el empleador
tenga que soportar una competencia demarcado que le impida bajar sus
precios etc.

134

Por lo tanto, se refiere a aspectos relacionados con la marcha tcnica de


la empresa y/o administrativa de la misma y problemas econmicos de
carcter grave en que se encuentra la empresa y no estn relacionadas
con la capacidad del trabajador o su conducta.
Procedimiento
De acuerdo con el inc. 4 del art. 162 CT, cuando el empleado invoque
esta causal, deber:

dar un aviso al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo


respectiva, a lo menos con 30 das de anticipacin.

Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el


empleador pagare al trabajador una indemnizacin en dinero
efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada.

La comunicacin o preaviso, deber ser por escrito

entregado personalmente al trabajador, o bien enviado al


domicilio sealado en el contrato.

En l se expresar la causal y los hechos en que se funda.

El empleador deber, adems, informar por escrito al trabajador


el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
ltimo

da

del

mes

anterior

al

despido,

adjuntando

los

comprobantes que lo justifiquen. La infraccin de esta ltima


obligacin acarrea la nulidad del trmino del contrato.

Cuando el contrato hubiere estado vigente un ao o ms, la


invocacin de esta causal por el empleador trae aparejada el pago
de la indemnizacin por aos de servicio. De ah que la ley exija
que la comunicacin indique, adems, precisamente, el monto
total a pagar por concepto de dicha indemnizacin.

Si el trabajador estuviere demandado por alimentos, y se hubiera


decretado en el respectivo proceso la retencin por el empleador

135

de los alimentos provisorios o, en su caso, de los definitivos, el


empleador deber dar cuenta al tribunal del trmino de la relacin
laboral con el alimentante. En caso de incumplimiento, el tribunal
determinar a responsabilidad de aqul en el hecho y aplicar, si
correspondiere, una multa a beneficio fiscal, equivalente al doble
de la cantidad mandada retener, lo que no obsta para que se
despache

en

su

contra,

en

contra

del

alimentante

el

mandamiento de ejecucin que corresponda.

En caso de que sea procedente el pago de la indemnizacin


sustitutiva del aviso previo ser obligacin del empleador retener
de ella la suma equivalente a la pensin alimenticia del mes
siguiente a la fecha de trmino de la relacin laboral, para su
pago

al

alimentario.

indemnizacin

por

Asimismo,

aos

de

si

fuere

servicio,

procedente

se

pactare

la
sta

voluntariamente, el empleador estar obligado a retener del total


de dicha indemnizacin el porcentaje que corresponda al monto
de la pensin de alimentos en el ingreso mensual del trabajador,
con el objeto de realizar el pago al alimentario (art. 13 inc. 1, 3,
4 y final, Ley 14.908, sobre Abandono de Familia y Pago de
Pensiones Alimenticias.
Impugnacin de la Causal:
El Cdigo del Trabajo permite al trabajador impugnar la causal
necesidades de la empresa.
El art. 161 inc. 1 CT prescribe al efecto que
impugnacin

de

las

causales

sealadas,

se

la
regir

dispuesto en el artculo 168.


Por tanto, el trabajador despedido por esta causal tiene:

136

eventual
por

lo

un plazo de caducidad de 60 das hbiles, contado desde la


separacin para reclamar que se declare su improcedencia (art.
168 inc. 1. CT).

Este plazo de caducidad se suspende por reclamo ante la


Inspeccin del Trabajo en los trminos sealados en el inc. final
del art. 168 CT.

La causal necesidades de la empresa, establecimiento o


servicio no podr ser invocada con respecto a los trabajadores
que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del
trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las
normas legales vigentes que regulan la materia (art. 161 inc. final
CT).

b)

Respecto de trabajadores de confianza: sin

expresin de causa.
1) Trabajadores que tengan poder de representar al empleador:
Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
Requisito comn: que todos estn dotados a lo menos de facultades
de administracin.
2) Trabajadores de casa particular. Articulo 146
3) Cargos de exclusiva confianza del empleador cuyo carcter de tales
emane de la naturaleza de sus servicios.

En los casos de las letras 1),2) y 3): El Desahucio deber darse por
escrito del empleador con 30 das de anticipacin a lo menos, con copia
a la Inspeccin del Trabajo.
137

Casos en que no se requerir dar aviso del desahucio con 30


das de anticipacin:
1)

Cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la

terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la


ltima remuneracin mensual devengada. (Indemnizacin sustitutiva del
aviso previo.)
2) En caso de cargos o empleos de exclusiva confianza cuyo carcter
emane de la naturaleza de estos.
El Despido indirecto o Autodespido
Esta causal de trmino del contrato de trabajo tambin encuentra su
origen en la decisin del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo,
la situacin aqu es muy diferente, pues el trabajador se ha visto
forzado a poner trmino a su contrato de trabajo por culpa de su
empleador.
Concepto:
Es la facultad que tiene el trabajador para poner trmino al contrato de
trabajo, de acuerdo al procedimiento que le franquea la ley, cuando el
empleador ha incurrido en ciertas causales que contempla el cdigo, lo
cual

da

derecho

al

trabajador

al

pago

de

la

correspondiente

indemnizacin por aos de servicio, cuando estas proceden.


Las causales de despido indirecto
Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el
Cdigo del Trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a
s mismo y demandar las indemnizaciones pertinentes.

138

Las causales de autodespido son las siguientes: art. 160. N 1, 5 y 7

Las

conductas

indebidas

de

carcter

grave,

debidamente

comprobadas, consistentes en:

Falta de probidad en el desempeo de sus funciones.

Conductas de acoso sexual.

Vas de hecho ejercidas por empleador al trabajador.

Injurias proferidas por el empleador al trabajador.

Conducta inmoral del empleador.

Acoso Laboral

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la


seguridad

al

funcionamiento

del

establecimiento,

la

seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de


stos.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato


de trabajo.

Requisitos del despido indirecto o autodespido


El artculo 171 del Cdigo del Trabajo establece las exigencias para
invocar esta causal:

Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o


por carta certificada enviada a su domicilio. El plazo es de tres das
desde la separacin de sus funciones.

La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos


en que se funda;

139

Se debe remitir una copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo


respectiva, todo en un plazo de tres das hbiles siguientes a la
separacin.

Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 das


hbiles contados desde la terminacin del contrato de trabajo,
demandando al empleador el pago de la indemnizacin sustitutiva
del aviso previo y por aos de servicios, que ser aumentada
en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la
causa son conductas indebidas de carcter grave o actos,
omisiones o imprudencias temerarias.

Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar


el despido indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por
la renuncia del trabajador.
Tipo de indemnizaciones que se pueden solicitar:

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo.

Indemnizacin aos de servicio aumentada en un 50% si la causal


invocada es el incumplimiento de las obligaciones que impone el
contrato y hasta un 80% si se trata de las dems causales
sealadas en el numero 2.

FORMALIDADES DEL DESPIDO


ARTICULO 162
Si el empleador le pusiere termino al contrato por alguna de las causales
establecidas en este numeral,

140

deber

comunicar por escrito al

trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio


sealado en el contrato, expresando:

La o las causales invocadas,

los hechos en que se funda y

El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.

El monto que el empleador debe pagar al trabajador por


concepto de indemnizaciones por trmino del contrato de
trabajo al invocar las causales de necesidades de la empresa y
desahucio articulo 161. Este aviso es una oferta irrevocable de
pago.

Esta comunicacin se entregar o deber enviarse dentro de los tres


das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador. Si se tratare de
la causal sealada en el nmero 6 del artculo 159 (caso fortuito o fuerza
mayor) el plazo ser de 6 das hbiles Debe enviarse copia del aviso a la
respectiva inspeccin del trabajo.
Sanciones por omisin o errores en el aviso artculo 162 inciso
8.
Los errores

u omisiones en que se incurra con ocasin de estas

comunicaciones, no invalidan la terminacin del contrato, sin perjuicio


de las sanciones administrativas del artculo 477. Es decir solo habr
multa al empleador

Obligaciones del empleador respecto de la terminacin del


contrato de trabajo.
Se distinguen distintas obligaciones conforme sea la causal invocada
para el despido.
141

A) Obligacin de comunicar por escrito el despido.


Casos en que es obligatorio: Cuando se ha despedido al
trabajador por alguna de las siguientes causales:
1) Vencimiento del plazo convenido del contrato.
2)

Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

3) Caso fortuito o fuerza mayor.


4) Causales de termino sin derecho a indemnizacin
5) Casos de desahucio por escrito del empleador.
6)

Despido por necesidades de la empresa.

En todos estos casos el empleador debe comunicarlo por escrito al


trabajador personalmente o por carta certificada en su domicilio
sealado en el contrato.
Menciones de esta comunicacin escrita
Se debe sealar en ella:
1) Las causales invocadas para el despido.
2) Los hechos en que se funda.
3)

El estado de pago de las cotizaciones previsionales


devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido,
acompaando los respectivos comprobantes de pago que
acrediten tal circunstancia o por medio de un certificado
emitido por la institucin previsional correspondiente.
19.631).

142

(ley

B)

Obligacin

de

pagar

en

el

acto

del

indemnizaciones en virtud de presumirse

finiquito

las

de derecho la

oferta irrevocable del empleador para el pago de las


indemnizaciones.
Caso en que procede: Cuando el empleador invoc como causal del
despido la de necesidades de la empresa.
Supone una oferta irrevocable del pago de las indemnizaciones:
la comunicacin que dirija el empleador al trabajador informndole
respecto de los montos que correspondan por la indemnizacin por aos
de servicio y la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, en caso que
ste no se haya dado.
En este caso el empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones
que correspondan en un solo acto al momento de extender el finiquito,
es decir, el empleador no podr pagar en cuotas si ello no es aceptado
por el trabajador.
Si el trabajador accede a que se le pague en forma fraccionada
(en cuotas):

el pacto que da cuenta del acuerdo, deber ser ratificado

ante la Inspeccin del Trabajo.

143

Menciones

obligatorias

del

acuerdo

de

pagar

en

forma

fraccionada las indemnizaciones.


Se deben sealar:
a)

Los reajustes e intereses de las cuotas.

b)

Una clusula de aceleracin, es decir: el no pago en la fecha

estipulada de cualquiera de las cuotas har exigible de inmediato el


total de la deuda.
En este caso

el empleador ser adems sancionado con una multa

administrativa de 1 a 60 UTM.
Si stas indemnizaciones no son pagadas, el trabajador deber
recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 das contados
desde la separacin, para que el tribunal ordene el pago, pudiendo el
juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
Recomendaciones para cualquier trabajador:
a) Si la causal invocada o los hechos en que se funda el finiquito son
irreales, el trabajador no debe firmar el finiquito y debe concurrir a la
brevedad a la Inspeccin del Trabajo correspondiente a su lugar de
trabajo para dejar constancia de esta situacin.
b) Guardar copias de las liquidaciones de sueldo para acreditar el pago
de la remuneracin e incluso, la existencia de la relacin laboral.
c)

Nunca firmar un finiquito conjuntamente con el contrato de trabajo


y menos una hoja en blanco.

144

Despido del trabajador sin habrsele pagado las cotizaciones


previsionales.
No produce: El efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Efectos:
a) Se suspende la obligacin del trabajador de prestar servicios.
b) El empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las
remuneraciones y dems prestaciones contempladas en el contrato de
trabajo por el lapso comprendido entre la fecha de terminacin del
contrato de trabajo y la fecha del envo o de entrega de la comunicacin
de pago de las cotizaciones morosas.

FINIQUITO
Concepto:

Es la declaracin escrita del empleador y del

trabajador que da cuenta de pagos realizados por el primero y


recibidos por el segundo, con ocasin de la terminacin de los
servicios.
Articulo. 177 El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar
por escrito
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin
laboral y saldar, ajustar o cancelar las cuentas que derivan del contrato
de trabajo.
Formalidades del finiquito articulo 177 inciso 1
145

a) Constar por escrito


b) Firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato, o firmado
por el delegado de personal, o sindical respectivo o
c) Ratificado por el trabajador ante un ministro de fe competente: el
Inspector del Trabajo, ante notario pblico, o ante el secretario
municipal, o ante el oficial del registro civil. El ministro de fe ante el
cual se ratifica un finiquito deber estampar en el mismo la expresin
RATIFICAR

cualquier

otra

que denomine

la

aprobacin

del

trabajador respecto del contenido del instrumento. Si el ministro de fe


se limita a autorizar la firma del trabajador no se habr cumplido esta
formalidad.
Menciones que debe contener el finiquito:
_ Nombres y cdulas de identidad del trabajador y el empleador.
_ Fecha de incorporacin del trabajador a la empresa
_ Fecha del finiquito.
_ Causal legal por la cual termina el contrato.
_ Pagos efectuados por el empleador y percibidos por el trabajador
_ La reserva de derechos.
_ La firma del trabajador y del empleador.
_ El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.
Reserva de derechos en el Finiquito:
Son las prestaciones adeudadas que el trabajador declara en el mismo
finiquito que cobrar por la va judicial.
Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales:

146

En caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo
convenido y conclusin de obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica
el finiquito ante un ministro de fe, el CT articulo 177 inciso 3 obliga al
ministro de fe a requerir al empleador que le acredite que se ha dado
cumplimiento integro al pago de todas las cotizaciones para fondos de
pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiere, hasta
el ltimo da del mes anterior al del despido. Si el empleador no hubiera
pagado las cotizaciones previsionales, el ministro de fe debe consignar
que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo.
El empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales mediante
certificados de los organismos competentes o con las copias de las
respectivas planillas de pago. Los organismos tienen un plazo de tres
das hbiles desde la solicitud.

Plazo para extender el finiquito:


El finiquito deber ser otorgado por el empleador y puesto a su pago a
disposicin del trabajador dentro de diez das hbiles, contados desde
la separacin del trabajador. Las partes podrn pactar el pago en cuotas
de conformidad a los artculos 63 bis y 169.
Omisin de las formalidades:
Si se omiten las formalidades no produce el efecto de mantener
subsistente el contrato de trabajo ms all de la fecha en que se produjo
su extincin, pero este instrumento no podr ser invocado por el
empleador para otros efectos y carecer de mrito ejecutivo.
Efectos del finiquito:

147

1.- Tiene mrito ejecutivo: Las obligaciones en el consignadas son


liquidas y exigibles mientras la accin ejecutiva no se encuentre
prescrita.
2.- Amplio poder liberatorio: Esto es una vez suscrito con las
formalidades expuestas el trabajador no podr efectuar ningn tipo de
reclamacin respecto de las obligaciones derivadas del contrato
3.- Pleno valor probatorio: del hecho de haberse otorgado y de su
ratificacin.
El empleador est obligado a mantener en el lugar de trabajo un
ejemplar del finiquito en que conste el trmino del contrato de trabajo,
firmado por ambas partes.

Indemnizacin laboral por trmino del contrato.


Concepto de Indemnizacin laboral:

Es la suma de dinero que

debe entregar el empleador al trabajador cuando pone trmino a la


relacin laboral, invocando alguna de las causales que dan este derecho
al trabajador o cuando se ha estipulado esta indemnizacin en el
contrato de trabajo.

Clases de Indemnizacin Laboral.


1) Indemnizacin sustitutiva del aviso previo (Causal Art. 161.):
Corresponde pagar esta indemnizacin:

148

El Cdigo del Trabajo contempla la obligacin de preaviso del empleador


en dos casos:
A) El

despido

por

la

causal

necesidades

de

la

empresa,

establecimiento o servicio (arts. 161 inc. 1 y 162 inc. 4 CT), que


procede respecto de cualquier trabajador;
B) El desahucio, que se aplica slo a ciertos empleados (art. 161
inc. 2 CT).

En ambos casos el empleador debe avisar su decisin por escrito


al trabajador afectado, con 30 das de anticipacin, a lo menos,
enviando adems una copia de dicho aviso a la Inspeccin
del Trabajo. La comunicacin al trabajador deber tambin
indicar, precisamente, el monto total a pagar por concepto de
indemnizacin por aos de servicio, si procediere.

No se requerir esta anticipacin cuando:


El empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una
indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada (arts. 161 inc. 2 y 162 inc. 4 CT).

Esta indemnizacin se conoce como sustitutiva del aviso


previo. El art. 168 CT la extiende a los casos en que habiendo el
trabajador impugnado judicialmente la aplicacin de una o ms de
las causales establecidas en los arts. 159, 160 y 161 CT, el
tribunal declara el despido injustificado, indebido, improcedente o
sin causa legal.

El Cdigo seala tambin al trabajador la obligacin de preaviso en caso


de renuncia, la cual deber ser informada al empleador con 30 das de
anticipacin, a lo menos. Sin embargo, la ley laboral no prev una
indemnizacin sustitutiva a favor del empleador, en caso que el
dependiente no efecte dicho aviso. En todo caso, el patrn puede
149

impetrar la accin civil resarcitoria si la renuncia intempestiva le


ocasionare perjuicio.
Monto indemnizacin del aviso previo: Es equivalente a la ltima
remuneracin mensual ganada por el trabajador con un tope de
90 UF. Art. 172 ultima remuneracin.
Toda cantidad que estuviera percibiendo el trabajador por la prestacin
de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalas en especie avaluable en dinero, con exclusin
de la asignacin familiar legal, pagos por sobre tiempo y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al
ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular
sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres
meses calendarios.
2). Indemnizacin del feriado (cualquier causal):
Indemnizacin feriado anual: Si se deja de pertenecer a la
empresa por cualquier causal sin hacer uso de su feriado anual o
vacaciones.

Indemnizacin feriado Proporcional: Cuando el contrato termine


antes de que el trabajador entere los requisitos para tener derecho a
feriado.

Monto: Es equivalente a la remuneracin ntegra, calculada en forma


proporcional al tiempo que medie entre la contratacin o la fecha de
cumplimiento del ltimo ao de trabajo y el trmino de los servicios.

150

Cuando se compense lo que excede del feriado bsico de 15 das


hbiles en el caso de feriado progresivo.
Indemnizacin

3).

por aos de servicio o propiamente tal :art.

163
Procede: Cuando la relacin laboral y el contrato de trabajo hubiere
estado vigente 1 ao o ms, puede corresponder que el empleador
pague al trabajador alguna de las siguientes indemnizaciones: Debe ser
pagada por el empleador cuando despide al trabajador por:

Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

Desahucio

Nuestro sistema laboral reconoce tres tipos de indemnizacin por aos


de servicio:
As, cuando la obligacin de indemnizar tiene su fuente en la ley,
estaremos frente a una indemnizacin legal por aos de
servicio.
Si la obligacin surge de lo pactado por las partes, sea en un
instrumento colectivo o en un contrato individual de trabajo,
hablaremos de una indemnizacin pactada, contractual o
convencional.
Por ltimo, cuando el empleador, por su mera liberalidad -esto
es, sin estar obligado legal ni contractualmente- paga al trmino
de la relacin laboral una suma de dinero que, en cuanto a su
monto, coincida con el de la indemnizacin legal, se estar frente
a una indemnizacin voluntaria.
A) Indemnizacin legal: Es aquella indemnizacin que procede pagar
al trabajador a falta de la indemnizacin convencional cuando, se puso

151

trmino al contrato por la causal de necesidades de la empresa,


establecimiento o servicio. (Causal Art.161).
Monto: Es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin devengada
por cada ao de servicio y periodo superior a seis meses prestados
continuamente a dicho empleador.
Tienen un tope mximo: 330 das de remuneracin (11 aos) con la
excepcin de los siguientes trabajadores:

Aquellos con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y


contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 no estn
sujetos a este lmite.

Aquellos con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban


afectos a la ley N 6.242, y que continuaron prestando servicios al 1
de diciembre de 1990.

Tributacin de las indemnizaciones articulo 178 inciso 3:


Las indemnizaciones por trmino de funciones o de contratos de trabajo
establecidas por la ley, las pactadas en contratos colectivos o en
convenios colectivos no constituirn renta para ningn efecto tributario.

DESPIDO SIN INDEMNIZACIN.


Si se ha despedido invocando una causal legal y el trabajador
considera

152

que

este

despido

es

indebido,

improcedente

injustificado: El trabajador debe reclamar ante el juez del trabajo


dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la separacin de su
puesto de trabajo, a fin de que el Tribunal as lo declare.
Este plazo se suspender cuando el trabajador interponga el reclamo
ante la Inspeccin del Trabajo respectivo, no obstante, dicho plazo
seguir corriendo una vez concluido este trmite.
Plazo mximo de reclamo: en ningn caso podr recurrirse al Tribunal
ms all de los 90 das hbiles desde la separacin del trabajador.
Resolucin

del

juez

que

estima

injustificado,

indebido

improcedente
Cuando el Juez competente ha declarado por sentencia que el despido
ha sido injustificado, indebido o improcedente, carente de motivo
plausible o el empleador no ha invocado ninguna causal legal:
proceder pagar la indemnizacin por aos de servicio y la sustitutiva
del aviso previo.
En este caso

el Juez

ordenar

pagar

las

indemnizaciones

que

correspondan, conforme las siguientes reglas:


a) Con un recargo de un 30%:

Si se hubiere dado trmino al

contrato por aplicacin improcedente del artculo 161 (necesidades de


la empresa)
b) Con un recargo de un 50%:

Si se hubiere dado trmino por

aplicacin injustificada de las causales del artculo 159 o no se hubiere


invocado ninguna causa legal para poner trmino al contrato; (Mutuo

153

acuerdo, renuncia, vencimiento del plazo, conclusin del trabajo, caso


fortuito o fuerza mayor)
c) Con un recargo de un 80%:

Si se puso trmino al contrato por

aplicacin indebida de las causales del artculo 160. (Conductas


indebidas de carcter grave, abandono del trabajo, actos temerarios,
perjuicio material

o incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato, etc.)


d) Con un recargo de un 100%:

Si el empleador despidi invocando

las causales N 1, 5 y 6 del artculo 160 y el Juez declara que no hubo


causa justificada para ello.
(Conductas indebidas de carcter grave, actos o imprudencias
temerarias, perjuicio material a la empresa)

Clculo o liquidacin de las indemnizaciones


Se calculan sobre la base de la ltima remuneracin mensual.
La ltima remuneracin mensual comprender: toda la cantidad
que perciba el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento
de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalas
o especies avaluables en dinero.
No procede incluir en ese clculo
1) La asignacin familiar legal,
2)

Pagos

extraordinarias)
154

por

sobretiempo

(o

sobresueldo:

pago

de

horas

3)

Aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma espordica o


por una sola vez al ao como gratificaciones y aguinaldos.
Por ejemplo: de Navidad o Fiestas Patrias.

Excepcin corresponde la gratificacin:

Solo cuando es pagada

mes a mes.

El FUERO LABORAL:
La ley otorga una especial proteccin a determinados trabajadores en
razn del cargo o funcin que desempean, o de la condicin en que se
encuentran, cuyo objeto es evitar que sean despedidos arbitrariamente
de su trabajo, en tanto dure su estado.
Segn como se ha visto el despido de un trabajador sujeto

a fuero

laboral requiere la autorizacin previa de un tribunal. El despido que no


cumple con este requisito es nulo y no producir efecto alguno.
Titulares del Fuero Laboral:
a) La mujer embarazada y purpera: desde la concepcin y hasta un
ao despus de expirado el descanso de maternidad articulo. 201
b) Trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de
empresa y de interempresas gozan de fuero desde los 10 das
anteriores a la celebracin de la asamblea constitutiva hasta 30 das de
realizada articulo 221.3
c) Los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de
establecimiento de empresa, interempresas y trabajadores eventuales
o transitorios desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito
al empleador y a la inspeccin del trabajo, la fecha en que deba

155

realizarse la eleccin y hasta esta ltima. Esta comunicacin deber


practicarse con una anticipacin no superior a 15 das de aquel en que
se efecte la eleccin. Si la eleccin se posterga, el fuero cesar en la
fecha en la que sta debi celebrarse artculo 238.
d) Los directores sindicales

desde la fecha de su leccin y hasta 6

meses despus de haber cesado en su cargo, siempre que la cesacin


en l no se produzca por censura de la asamblea sindical, por sancin
aplicada por el tribunal competente, en cuya virtud deban abandonar el
cargo o por trmino de la empresa articulo 243.
e) Los delegados sindicales igual que los directores sindicales
articulo 243.3
f) Miembros del directorio de una federacin o confederacin hasta 6
meses despus de expirado su mandato, aun cuando a dicha fecha no
conserven la calidad de dirigentes sindicales art. 274.1
g) El delegado de personal igual que los directores sindicales
articulo 309.
h) Trabajadores involucrados en un proceso de negociacin
colectiva reglada desde los 10 das anteriores a la presentacin de
un proyecto de contrato colectivo hasta 30 das despus de la
suscripcin del mismo, o de la fecha de notificacin a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado artculo 309.
i) Los

directores

de

asociaciones

de

funcionarios

de

la

administracin pblica desde la fecha de su eleccin y hasta 6


meses de cesado su mandato.
Separacin Provisional:
El artculo 174.2 permite al juez como medida prejudicial y en cualquier
estado del juicio, decretar en forma excepcional y fundadamente, la
separacin provisional del trabajado aforado de sus labores, con o sin
derecho a remuneracin. Esta separacin es una suspensin judicial del
156

contrato porque el trabajador no debe concurrir a prestar servicios y el


empleador deber pagar o no remuneracin, atendida la forma en que
se haya decretado.
Si el tribunal no desafuera al trabajador separado deber ordenar su
inmediata reincorporacin. De igual modo, deber disponer el pago
integro de sus remuneraciones y beneficios reajustados, correspondiente
al periodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin
derecho a remuneracin, este periodo se entender como efectivamente
trabajado.
Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin
judicial previa:
La jurisprudencia ha sostenido que el despido es nulo e ineficaz y, por
ello, se debe ordenar la reincorporacin del trabajador ms el pago de
las remuneraciones por todo el tiempo que estuvo separado de su
trabajo, adems el inspector del trabajo cursar una multa al empleador.

FUERO DE LA MATERNIDAD articulo 194-208


Principio general de la legislacin laboral
El legislador se ha preocupado de proteger a los trabajadores ms
dbiles en razn de su edad, de su sexo o de ciertas circunstancias que
disminuyen por razones orgnicas su capacidad de trabajo, como son la
enfermedad o el estado de ingravidez.
157

Las leyes sobre la proteccin a la maternidad persiguen varios


objetivos:
a.- Defender a la persona humana trabajadora, en este caso a la madre.
Sin embargo, indirectamente la normativa protege la vida familiar y, con
ella, a la sociedad entera.
b.- Asegurar en lo posible la igualdad de opcin para el trabajo de la
mujer y el hombre, cargando a la seguridad social y no a cada
empleador el costo de esta proteccin especial.
c.- Defender los derechos de la criatura no nacida, al recin nacido y al
lactante.
La OIT ampara los derechos de que se trata este ttulo por el Convenio
de 1952 ratificado por Chile.
Aplicacin de estas normas
Son de aplicacin general, se aplican a todos los trabajadores sean del
sector pblico, fiscal, semifiscal, empresas autnomas y del sector
privado.

Quedan sujetas a las normas de maternidad:


1) Los servicios de la administracin pblica.
2) Los servicios semifiscales.
3) Los servicios de la administracin autnoma.
4) Los servicios de las Municipalidades.
5) Todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas
industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad
158

fiscal, semifiscal, de administracin autnoma

o independiente,

municipal o particular o pertenecientes a una corporacin de Derecho


Pblico o Privado.
6) Las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o
servicios indicados.

Universalidad de este sistema

Beneficiara a todas las trabajadoras que dependen de cualquier


empleador, comprendidas aquellas que trabajen en su propio domicilio y
en general, a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema
previsional.
Prohibicin

de

restringir

la

contratacin

de

una

mujer

embarazada
Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su
permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos
fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez.
Quedan

amparadas

por

el

fuero

maternal

las

trabajadoras de casa particular.

Nueva Normativa Ley 20.545 del 17 de octubre del ao 2011


En primer trmino, cabe referirse al objetivo o finalidad perseguido por
el legislador con la nueva normativa, que, segn aparece de manifiesto
en el Mensaje con el que S.E. el Presidente de la Repblica envi a
159

tramitacin

el

respectivo

proyecto

de

ley,

fue

efectuar

las

modificaciones legales necesarias a las normas del Cdigo del Trabajo


sobre proteccin de la maternidad a fin de modernizarlas, procurando
alcanzar cuatro grandes objetivos:
garantizar el mejor cuidado de los hijos,
permitir que ms madres se beneficien con la proteccin a la
maternidad,
aumentar la corresponsabilidad de padre y madre en el cuidado de
los hijos y
facilitar una mayor conciliacin entre familia y trabajo para los
hombres y mujeres en nuestro pas.

BENEFICIOS:
a) Descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto y 12
semanas
despus de l.
b) Permiso por nacimiento de un hijo:
El padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de
nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde:

el momento del parto, en este caso ser de forma continua,

o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.

Tambin se le otorga el permiso

al padre que se encuentra en

proceso de adopcin, contndose el beneficio en este caso, desde la


respectiva sentencia definitiva.
En efecto, la nueva disposicin resulta aplicable a los padres que hayan
comenzado un proceso de adopcin, los cuales gozarn de este permiso
a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado
personal del menor.
160

C.- Descanso postnatal o del resto de l en caso de fallecimiento


de la madre. Nuevo beneficiario.

Se incorpora como beneficiario del descanso postnatal o del resto de l


en caso de fallecimiento de la madre, si fallece en el parto o durante el
periodo de permiso posterior a este le corresponder.

Al padre

O a quien le fuera otorgada la custodia del menor, amparndolo


tambin con la prerrogativa de fuero establecida en el artculo 201
del Cdigo del Trabajo, con derecho al subsidio contemplado en el
artculo 198 del mismo cuerpo legal el cual ser equivalente a la
totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba.

Sanciones.

Es preciso sealar que el inciso 4 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo
dispone que:
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado
personal del menor perder el derecho a fuero y al subsidio
mencionados en el prrafo que antecede.

Al respecto, cabe sealar que an cuando del texto de la ley aparece


que las sanciones de prdida de fuero y subsidio slo estn previstas
respecto del padre del menor a quien se le hubiere privado del cuidado
personal de ste,

las mismas sanciones resultaran aplicables a la

persona a quien se le hubiere otorgado la custodia del menor.

161

d.- Conservacin de empleos o puestos de trabajo.

A fin de asegurar la mejor aplicacin de las normas sobre proteccin de


la maternidad, el inciso 6 del nuevo artculo 195, establece que:

No obstante cualquier estipulacin en contrario, a las mujeres


embarazadas y purperas deber conservrseles sus empleos o
puestos de trabajo durante los perodos de descanso, incluido el
perodo establecido en el artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo.

El contenido del descanso pre y postnatal est referido a cuatro


aspectos:
a.- A la licencia maternal propiamente tal
b.- A la prohibicin de trabajar durante ese periodo ya sea en la
misma empresa u otra, pues se trata de normas jurdico- publicas
de proteccin, en que el bien tutelado es la salud de la madre y
del hijo que esta por nacer.
c.- A la conservacin del empleo durante ese periodo
d.- Eventual uso del permiso por el padre en caso de fallecimiento
de la madre.
2.-.- Descanso Suplementario
articulo 196.

Prorrogado y de plazo ampliado

El nmero 2 del artculo 1 de la ley N 20.545, intercala los siguientes


incisos cuarto, quinto y sexto al artculo 196 del Cdigo del Trabajo,
pasando su actual inciso cuarto a ser sptimo.

162

La situacin normal prev el descanso durante 6 semanas antes y 12


semanas despus del parto, pero pueden aparecer alteraciones mdicas
durante

el

embarazo,

as

como

tambin

partos

difciles,

complicaciones posteriores y que el periodo normal sea insuficiente. A


ello se refiere el artculo 196 que regula el descanso suplementario

Descanso Suplementario art. 196 inc.1


Si

durante

el

embarazo

se

produjere

enfermedad

como

consecuencia de este, comprobable con certificado mdico, la


trabajadora tiene derecho a un descanso prenatal suplementario, cuya
duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo
las atenciones mdicas preventivas o curativas.
Descanso Prorrogado articulo 196 inciso 2
Si el parto se produjere despus de las 6 semanas siguientes a
la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de
maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el
alumbramiento y desde la fecha de este se contara el descanso
puerperal, lo que deber ser comprobado, antes de expirar el plazo, con
el correspondiente certificado mdico o de matrona.
Descanso de plazo ampliado articulo 196 inciso 3
Si

como

consecuencia

enfermedad

comprobada

del
con

alumbramiento
certificado

se

mdico,

produjere
que

le

impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso

163

postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que


fije el servicio encargado de la atencin medica preventiva o curativa.
Los certificados mdicos o de matronas sern expedidos gratuitamente
cuando estos perciban remuneraciones del Estado.
Para hacer uso del descanso maternal basta con presentar el certificado
mdico o matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al
periodo requerido al jefe del establecimiento, empresa, servicio o
empleador. Art.197
El descanso postnatal del inciso primero del artculo 195 ser de
dieciocho semanas Articulo 196 inc. 4 cuando:
a) "Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo
tercera semana de gestacin,
b) o si el nio al nacer pesare al nacer menos de 1.500 gramos,
c) En caso de partos de dos o ms nios, el perodo de descanso
postnatal establecido en el inciso primero del artculo 195 se
incrementar en siete das corridos por cada nio nacido a
partir del segundo.
Cuando concurrieren simultneamente las circunstancias
establecidas en los incisos cuarto y quinto de este artculo,
la duracin del descanso postnatal ser la de aquel que
posea una mayor extensin.".
Explicacin:
a).- Incremento del descanso postnatal en caso de parto anterior
a la trigsimo tercera semana de gestacin o de un menor que al
nacer pesa menos de 1.500 gramos.
164

Es preciso sealar que en conformidad a este artculo, si el parto se


produce antes de iniciada la trigsimo tercera semana de gestacin o el
nio al nacer pesare menos de 1500 gramos, el descanso postnatal
de

doce

semanas

que,

constituye

la

regla

general,

se

incrementa a dieciocho semanas, lo que se fundamenta en la


especial necesidad de proteccin y cuidado que requiere el
menor

que

se

encuentre

en

tal

situacin,

lo

que

hace

imprescindible la presencia de la madre durante el perodo de que se


trata con el fin de lograr su restablecimiento y adecuado desarrollo.

b).- Incremento del descanso postnatal en caso de partos


mltiples.

Tratndose de partos mltiples, el perodo de descanso postnatal


general se incrementa en siete das corridos por cada nio
nacido a contar del segundo.
Ejemplo, el nacimiento de trillizos se traducir en un aumento del
descanso postnatal equivalente a 14 das corridos.

c).- Incremento del descanso postnatal si concurren los dos


circunstancias aludidas en los puntos anteriores.

Si concurre alguna de las circunstancias previstas en las letras a y b


precedentes, esto es:

si se produce un parto mltiple antes de iniciada la trigsimo


tercera semana de gestacin

165

o alguno de los menores pesare al nacer menos de 1.500 gramos,

La duracin del descanso postnatal ser la de aquel de mayor


extensin.

3.- PERMISO PARENTAL ART. 197 BIS.

El artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo, regula el Permiso Postnatal
Parental, en los siguientes trminos:

"Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de:


doce semanas a continuacin del perodo postnatal, durante el cual
recibirn un subsidio cuya base de clculo ser la misma del subsidio
por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del
artculo 195.
Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez
terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo
caso el permiso postnatal parental se extender a dieciocho semanas.
En este caso percibir el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere
correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por
ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga
derecho.

Las

trabajadoras

exentas

del

lmite

de

jornada

de

trabajo,

de

conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artculo 22, podrn


ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los trminos de
dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
166

Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y


octavo, la trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta
certificada, enviada con a lo menos treinta das de anticipacin al
trmino del perodo postnatal, con copia a la Inspeccin del Trabajo. De
no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer su permiso
postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.

El empleador estar obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que,


por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que las
desempea, estas ltimas slo puedan desarrollarse ejerciendo la
jornada que la trabajadora cumpla antes de su permiso prenatal. La
negativa del empleador a la reincorporacin parcial deber ser
fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres das de
recibida la comunicacin de sta, mediante carta certificada, con copia a
la Inspeccin del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podr
reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres das
hbiles contados desde que tome conocimiento de la comunicacin de
su empleador. La Inspeccin del Trabajo resolver si la naturaleza de las
labores y condiciones en las que stas son desempeadas justifican o no
la negativa del empleador.

En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de


conformidad a lo establecido en este artculo, el empleador deber dar
aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental.

Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el

167

cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponder a


ste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la


madre, podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la
sptima semana del mismo, por el nmero de semanas que sta
indique. Las semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el
perodo final del permiso y darn derecho al subsidio establecido en este
artculo, calculado en base a sus remuneraciones. Le ser aplicable al
trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber
dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo
menos, con diez das de anticipacin a la fecha en que har uso del
mencionado permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo. Copia de
dicha comunicacin deber ser remitida, dentro del mismo plazo, al
empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber
dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan,
antes del inicio del permiso postnatal parental que aqul utilice.

El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiar con


cargo al Fondo nico de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesanta
del decreto con fuerza de ley N 150, del Ministerio del Trabajo y
Previsin Social, de 1982.

El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o


realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de
dificultar o hacer imposible el uso del permiso establecido en los
incisos precedentes,
168

Ser sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades


tributarias mensuales.

Cualquier infraccin a lo dispuesto en este inciso podr ser


denunciada a la Inspeccin del Trabajo, entidad que tambin
podr proceder de oficio a este respecto.".

El anlisis de las disposiciones legales antes transcritas permite


distinguir las siguientes situaciones en relacin al permiso
postnatal parental establecido en el artculo 197 bis del Cdigo
del Trabajo:

A.-1.-Ejercicio del permiso postnatal parental por parte del


padre.

Si ambos padres son trabajadores, a eleccin de la madre,

El padre podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la


sptima semana, por el tiempo que ella indique.

En este caso las semanas utilizadas por aqul debern ubicarse


en el perodo final del permiso y darn derecho a subsidio,
calculado en base a sus remuneraciones.

Es necesario hacer presente que el derecho de opcin entre una


u otra alternativa de ejercicio del permiso postnatal parental
corresponde a la madre trabajadora, lo que implica que si sta
hubiere optado por la primera de ellas, el padre estar obligado a hacer

169

uso del beneficio en el perodo de doce semanas inmediatas al descanso


postnatal que comprende en tal caso el referido permiso.

Acorde a lo precedentemente expuesto, si la madre hubiere optado por


la segunda alternativa el padre deber hacer uso del permiso en
conformidad a sta, laborando media jornada, previo cumplimiento de
los requisitos legales.

El padre deber dar aviso a su empleador

mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de


anticipacin a la fecha en que har uso del permiso bajo
cualquiera de las dos modalidades, con copia a la Inspeccin del
Trabajo competente y al empleador de la trabajadora.

A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades


pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del
permiso postnatal parental que aqul utilice.

A.- 2.-Situacin si la madre fallece o el padre tiene el cuidado


personal del menor por sentencia judicial.

En ambos casos corresponder al padre el permiso postnatal parental


total o lo que reste de l, quien tendr durante el mismo derecho a
subsidio o a subsidio y remuneracin, segn corresponda.
La base de clculo de aqul ser la misma del que corresponde por
descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artculo
195 del Cdigo del Trabajo.

170

La forma en que el padre deber ejercer el permiso ser aquella por la


que hubiere optado la madre, salvo que el fallecimiento de sta o la
resolucin que otorgue el cuidado personal al padre se hubieren
producido con anterioridad al plazo de 30 das de terminado el descanso
postnatal, caso en el cual corresponder al padre ejercer tal opcin
dentro del plazo establecido en el inciso 4 del artculo 197 bis.

Si la muerte o el cuidado personal se produce u otorga despus de los


treinta das anteriores al trmino del postnatal, el aviso respectivo
deber darse con 10 das de anticipacin a la fecha que se har uso del
beneficio, conforme al inciso 9 del artculo 197 bis, ya citado.
A-3.- Sanciones administrativas aplicables al empleador por
impedir el uso del permiso postnatal parental.

El legislador establece que el empleador que impida el uso del


permiso postnatal parental o realice cualquier prctica arbitraria o
abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del
permiso de que se trata, ser sancionado con multa a beneficio fiscal
de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, cuyos rangos podrn
duplicarse y triplicarse en conformidad a lo prevenido en el inciso 5
del artculo 506 del Cdigo del Trabajo. Cualquier infraccin relativa a
esta materia podr ser denunciada a la Inspeccin del Trabajo,
pudiendo este organismo actuar de oficio.

4.- Subsidio Maternal: artculo 198.


La mujer que se encuentre en los periodos de descanso, o supletorios o
ampliados, recibirn un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual solo se deducirn
las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan.
171

El nuevo artculo 198 del Cdigo del Trabajo, dispone:

"La mujer que se encuentre en el perodo de descanso de maternidad a


que se refiere el artculo 195, de descansos suplementarios y de plazo
ampliado sealados en el artculo 196, como tambin los trabajadores
que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirn un subsidio
calculado conforme a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley N 44,
del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1978, y en el artculo 197
bis.".
Esta modificacin incorpora como nuevos beneficiarios del
subsidio a los trabajadores que hacen uso del permiso postnatal
parental, el cual ser calculado conforme a las normas previstas al
efecto en el DFL N 44, de 1978 del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social y en el artculo 197 bis.

5.- FUERO MATERNAL.-

El artculo 201 del Cdigo del Trabajo, precepta:


1. "Durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus
de

expirado

el

descanso

de

maternidad,

excluido

el

permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis,


la trabajadora gozar de fuero laboral y estar sujeta a lo
dispuesto en el artculo 174.
2. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental
del artculo 197 bis tambin gozar de fuero laboral, por un
perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a
172

contar de los diez das anteriores al comienzo del uso del mismo.
Con todo, este fuero del padre no podr exceder de tres meses.
3.- Tratndose de mujeres o de hombres solteros o viudos que
manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a
las disposiciones de la ley N 19.620, el plazo de un ao establecido en
el inciso primero se contar desde la fecha en que el juez, mediante
resolucin dictada al efecto, confe a estos trabajadores el cuidado
personal del menor en conformidad al artculo 19 de la ley N 19.620 o
bien le otorgue la tuicin en los trminos del inciso tercero del artculo
24 de la misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesar de pleno derecho el fuero


establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada
la resolucin del juez que decide poner trmino al cuidado personal del
menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopcin. Cesar
tambin el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopcin
sea dejada sin efecto en virtud de otra resolucin judicial.

4.-Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado


personal o tuicin de un menor en el plazo y condiciones indicados
en el inciso segundo se hubiere dispuesto el trmino del contrato, en
contravencin a lo dispuesto en el artculo 174, la medida quedar sin
efecto y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar
la sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de
matrona, o bien de una copia autorizada de la resolucin del tribunal
que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor, en los
trminos del inciso segundo, segn sea el caso, sin perjuicio del derecho
a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido indebidamente
fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
173

La afectada deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60


das hbiles contados desde el despido.

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el trmino del fuero se


produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o
permiso parental a que aluden los artculos 195, 196 y 197 bis,
continuar percibiendo el subsidio mencionado en el artculo 198 hasta
la conclusin del perodo de descanso o permiso. Para los efectos del
subsidio de cesanta, si hubiere lugar a l, se entender que el contrato
de trabajo expira en el momento en que dej de percibir el subsidio
maternal.".

Fuero Maternal.

En relacin con el alcance de esta prerrogativa, es necesario efectuar la


siguiente distincin.

a.-Situacin de la madre trabajadora.

En lo concerniente a este punto, es preciso hacer presente que la nueva


normativa mantiene en los mismos trminos la duracin del fuero
maternal, de forma tal que este derecho termina:

un ao despus de expirado el descanso postnatal, sin considerar


el perodo que comprende el permiso postnatal parental.

174

b.- Situacin del padre.

El padre que haga uso del permiso parental postnatal tambin goza de
fuero laboral, por un perodo equivalente al doble de la duracin de su
permiso, a contar de los diez das anteriores a su inicio. Dicho fuero no
podr exceder de tres meses.
6.- Irrenunciabilidad de los derechos establecidos por la ley
n20.545

Atendida la naturaleza laboral de los derechos que emanan de la nueva


normativa introducida al Cdigo del Trabajo por la ley N 20.545 , stos
son de carcter irrenunciable en conformidad a lo prevenido en el inciso
2 del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, mientras subsista el contrato de
trabajo.
7) Incapacidad de Obrar de la Mujer embarazada articulo

202

Durante el periodo de embarazo, la trabajadora que este ocupada


habitualmente

en

trabajos

considerados

por

la

autoridad

como

perjudiciales para la salud, deber ser trasladada , sin reduccin de sus


remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado;
para estos efectos, se consideraran perjudiciales los siguientes trabajos:
a).-Obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
b).-Exijan esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de Pie largo
tiempo.
c)- Se ejecute en horario nocturno.
d).-Se realice en horas extraordinarias de trabajo.

175

e) -La autoridad competente declare inconvenientes para el estado de


ingravidez.
PADRES TRABAJADORES EL DERECHO DE ALIMENTAR A SUS HIJOS
Y

PERFECCIONA

NORMAS

SOBRE

PROTECCIN

DE

LA

MATERNIDAD
1. "En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrn
acordar que sea el padre quien ejerza el derecho.
2. Esta decisin y cualquier modificacin de la misma debern ser
comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos
treinta das de anticipacin, mediante instrumento firmado por
el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspeccin del
Trabajo.
3. Con todo, el padre trabajador ejercer el referido derecho cuando:
a)Tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial ejecutoriada,
b)Cuando la madre hubiere fallecido o
d) Estuviere imposibilitada de hacer uso de l.
4.- Asimismo, ejercer este derecho la trabajadora o el trabajador al
que se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal
de conformidad con la ley N19.620 o como medida de proteccin de
acuerdo con el nmero 2 del artculo 30 de la Ley de Menores. Este
derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados
en los incisos anteriores.".

176

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