APUNTES PARA ALUMNOS DE PLANEACIN EST.

DE CAPITAL
HUMANO
ESCUELA DE PSICOLOGA

TEMA 1
LA ADMINISTRACIN Y EL ADMINISTRADOR DE CAPITAL HUMANO.
Administracin; Es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos
organizacionales contando para ello con una estructura y a travs del
esfuerzo humano coordinado.
Administracin; Es el proceso de coordinar e integrar actividades de
trabajo para que se lleven a cabo eficiente y eficazmente con otras
personas y por medio de ellas.

Eficiencia; La relacin entre insumos y productos, cuya meta es

minimizar el costo por concepto de recursos.
Eficacia; El hecho de alcanzar las metas.

EL ADMINISTRADOR DE C.H.
Es la persona cuya funcin es trabajar en el proceso administrativo
aplicando el acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.
De los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, y de la
propia organizacin.
El administrador de C.H.; Debe tener como meta
HACER GENTE MEJOR
En los planos:
Fsico
Salud integral
Mental
Incrementar sus conocimientos y
aptitudes
tico Moral Sentimientos creencias y
valores
Los gerentes de todos los niveles.
El verdadero juego en la ACH lo juega el gerente de lnea.
Los gerentes de todos los niveles.
El papel del administrador de CH es desarrollar polticas, procedimientos
y programas las reglas del juego y funcionar como catalizador y
dinamizador de las relaciones entre los gerentes de lnea y los
empleados.
ANTES: El gerente de personal.Cumpla una funcin transaccional de apoyo, llena de papeleo, de
contrataciones y liquidaciones.

HOY: Socio estratgico.Significa entender el rumbo del negocio de la empresa para quien trabaja,
lo que incluye conocer el producto, lo que es capaz de hacer, quienes son
los clientes tpicos y la posicin de competencia de la compaa en el
mercado y donde finalmente esto se traduce en sentido de pertenencia
Errores frecuentes en la Admn. De C.H.
1. Contratar a personas equivocadas
2. Alta rotacin de empleados
3. Descubrir que el personal no esta haciendo su mayor esfuerzo
Perder el tiempo en entrevistas intiles.
5. Demandas laborales por errores de la empresa
6. Multas por sus practicas poco seguras
7. Polticas inadecuadas de sueldos y salarios
8. Permitir que la falta de capacitacin afecte la eficacia de los
departamentos
TEMA 2
FUNCIONES DE ADMINISTRACIN DE CAPITAL HUMANO

Planeacin.
Reclutamiento.
Seleccin.
Desarrollo de C. H.
Compensaciones y Prestaciones.
Seguridad e Higiene.
Relaciones Laborales.
Investigacin de C. H.

PLANEACIN.- Es el proceso de revisar sistemticamente los

requerimientos de C.H. para asegurar que la cantidad de empleados con
las habilidades necesarias est disponible cuando se necesite.
RECLUTAMIENTO.- Es el proceso de atraer individuos en nmero
suficiente con las aptitudes necesarias para cubrir una vacante.
POLITICA.- Buscar primero internamente en igualdad de circunstancias y
para quienes esto signifique un ascenso.
SELECCIN.- Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a
fin de decidir, sobre bases objetivas, cuales tienen mayor potencial para
el desempeo de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro.
Para efectos de una seleccin objetiva, se recurre a diversas herramientas
que nos sirven como guas para tomar decisiones.
Por ejemplo; pruebas tcnicas, psicometras, encuestas socioeconmicas,
investigaciones laborales, exmenes mdicos, etc.

DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO.- Brindar oportunidades para el

desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus
expectativas y para que laboralmente puedan ocupar puestos superiores.
Esto de acuerdo a su plan de vida y carrera, evaluacin del desempeo,
etc.
COMPESSACIONES Y PRESTACIONES.- Asignar valores monetarios a
los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relacin a otras
posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de
trabajo. 123 Constitucional. 3, 84, 86, LFT.
SEGURIDAD E HIGIENE.- Desarrollar y mantener instalaciones y
procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. Dichos procedimientos deben contener programas de salud
integral del empleado.
RELACIONES LABORALES.- Es recomendable que dichas relaciones
estn reguladas en un reglamento interior de trabajo dentro del marco de
la ley (LFT).
INVESTIGACIN DE CAPITAL HUMANO.- Este concepto implica el
anlisis objetivo y puntual de oportunidad que se dan en cada rea
funcional de C.H. descritas anteriormente. Sugiriendo soluciones
generalmente a la direccin.
TEMA 3
LOS EJECUTIVOS GENERALISTAS Y ESPECIALISTAS DE CAPITAL
HUMANO.
EJECUTIVO.- Un ejecutivo es un administrador de nivel superior que
informa directamente al ejecutivo principal de la corporacin y/o al
director de una divisin importante.
UN EJECUTIVO GENERALISTA.- Desempea tareas en diversas reas
relacionadas con el Capital Humano (o a veces en todas).
UN EJECUTIVO ESPECIALISTA.- Puede ser un ejecutivo, administrador o
no gerente que normalmente se ocupa de una sola de las seis reas
funcionales de la administracin de Capital Humano.
El tamao del negocio es lo que determina la necesidad de darle forma a
un departamento de CH. As vemos en las PYMES (negocio pequeo
mediana industria).
El ejecutivo de recursos humanos es quien se encargar desde la
planeacin, el reclutamiento, seleccin y contratacin, hasta las funciones
de desarrollo, compensaciones y prestaciones, seguridad e higiene,
relaciones laborales etc.

Y es un ejecutivo por la sencilla razn de que reporta al gerente general

del negocio.
Por el contrario, a medida que las compaas crecen, se vuelven ms
complejas, de igual forma la funcin de Capital Humano es ms compleja,
por lo cual el tiempo ya no es suficiente para que una sola persona
desempee las diferentes funciones de C.H.
Luego entonces nace la necesidad de departamentalizar las funciones de
recursos humanos contratando ms personal para cubrir las necesidades
de la creciente compaa.
En este momento nace la especializacin de funciones.
Se sugiere en este caso, separar las funciones de CH en dos reas
principales: La primera sera de: Planeacin, reclutamiento, seleccin y
contratacin (se incluye la coordinacin de la capacitacin)
La segunda comprendera las funciones de: Desarrollo, compensaciones y
prestaciones, seguridad e higiene y relaciones laborales.
No se preocupen si comienzan su carrea como especialistas o
generalistas. La palabra clave es movilidad.
El desarrollo de la carrera no siempre ser ascendente a veces ser
lateral.

TEMA 4
EL GERENTE DE LINEA VS. EL ADMINISTRADOR DE CAPITAL
HUMANO.
Lnea.- aquellas reas o sectores que tiene a su cargo las tareas
fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin,
como pueden ser las reas de produccin y ventas.
Staff.- Aquellas otras que realizan tareas que si bien, son necesarias para
un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles, por
ejemplo; el procesamiento de la informacin de los diferentes
departamentos, (Mercadeo, Sistemas, Administrativo, Expansin,
Recursos Humanos, Etc.)
Lnea.- El gerente de C.H. est autorizado para supervisar el trabajo de
sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de
la organizacin
Staff.- El gerente de C. H. asiste y asesora a los gerentes de lnea
Capital Humano es lnea dentro de su rea, respecto del propio equipo y
staff respecto al resto de las gerencias de la empresa

De cierto modo, todos los gerentes de lnea son gerentes de C.H., porque
tambin seleccionan, entrenan, evalan y desarrollan a su personal
GERENTE DE LINEA VS. AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE CAPITAL
HUMANO
AUTORIDAD:
Se delega
RESPONSABILIDAD:
Se comparte
COOPERACIN:
Necesaria
GERENTE DE LNEA DE CAPITAL HUMANO

Funcin de lnea:
Dirige las actividades de las personas dentro de su depto. Y en las reas
de servicios. P. Ej.: Comedor
Ejerce una autoridad implcita
Tiene acceso a la alta gerencia. Ojo: comunicacin
Funcin de Coordinador:
Llamada control funcional.
El brazo derecho de la alta gerencia para dar seguimiento a las
actividades y el cumplimiento de objetivos organizacionales y
procedimientos del personal, aprobados y adoptados.
Ej.: Seguridad, salud de los trabajadores, etc
AUXILIARES DE CAPITAL HUMANO
Apoyar a los gerentes de lnea
Se encargan del trabajo operativo
Su toma de decisiones es limitada
Administra los distintos programas del depto. Y la empresa: vacaciones,
jubilaciones, gastos mdicos, etc.
Apoyan en las actividades administrativas y requerimientos legales
(trmites)
Proporciona informacin relativa al personal, sobre las tendencias
actuales y los mtodos para resolver problemas. P. Ej: para programas
de D.O. y reingeniera.
Apoya en la ejecucin de las siguientes actividades. Reclutamiento y
seleccin, capacitacin, evaluacin, asesora, plan de vida y carrera,
etc.

TEMA 5
LA PROFESIONALIZACIN DE LA ADMINISTRACIN DE CAPITAL
HUMANO

Antes, cualquier persona, profesionista o auxiliar ocupaba un puesto de

C.H.
Se le daba importancia slo a los procesos legales, llenado de formatos,
etc.
Hoy el trabajo es ms analtico, Importan las certificaciones. Importan las
personas
Importa el desarrollo integral del trabajador. El personal de C.H. no puede
ser un improvisado
La clave es integrar adecuadamente el proceso, contratar a las personas
idneas y la mejora continua.
En otros pases hay organismos que se dedican a certificar a los
profesionistas de C.H. por lo tanto existe un proceso de certificacin,
ejemplo de ello tenemos en U.S.A.

Society for Human Resource Management.

Human Resource Certification Institute.
American Society for Training and Development.
Nacional Human Resources Association.
Internacional Personnel Management Association Etc.

Aqu en Saltillo, Coah. Mxico. ADERIS, COPARMEX, etc.

Todos los departamentos tienen algo que ver con C.H. y C.H.
tiene algo que ver con todos los Deptos.
Todos los gerentes realizan alguna funcin de C.H.
Todos los departamentos pasan por C.H.
Tendencia natural a ser ms y ms competitivas

Las organizaciones de aspecto piramidal tienden a desaparecer: nuevos

organigramas
Los empleados tienen ms poder relativo: poder del cliente
La norma hoy da son las organizaciones esbeltas
El trabajo se organiza cada vez ms en torno a equipos y procesos
La base de poder est cambiando: puesto, ttulo y autoridad ya no son los
instrumentos para que los gerentes hagan su trabajo. La base del xito
est en saber quin debera colaborar y en qu, generar buenas ideas,
ponerlas en prctica y generar buenos resultados
Los gerentes deben fomentar el compromiso, no nada ms con sus
subordinados, sino tambin con sus iguales y con sus inmediatos
superiores.
Honrar nuestros compromisos es un valor que nos hace mejores.

TEMA 6
ELEMENTOS ESCENCIALES DE UN DEPARTAMENTO DE CAPITAL
HUMANO
1.- ELEMENTO HUMANO.
a).- Muy apegado a reglas y procedimientos?
b).- Que tenga pasin por el servicio.
2.- ELEMENTOS TANGIBLES.
a).- Mobiliario, (oficina o cubculo con colores adecuados y agradables,
publicidad del valor del mes, publicidad de seguridad industrial, clima
adecuado, copiadora, lap, telefono, frigobar, aguas, jugos, refrescos,
decoracin con algunos cuadros, reconocimientos o plantas etc.,
archiveros suficientes para documentos legales y expedientes de
gerencia y direccin, estante grande, escritorio, sillas cmodas, p.c.,
cafetera, galletas, dulcera, pauelos faciales etc.).

3.- ELEMENTOS INTANGIBLES.

a).- Misin y visin del negocio.
b).- Cultura corporativa.
c).- Las polticas de la empresa.
d).- Organizacin formal.
e).- Organizacin informal.
f).- Responsabilidad social.
g).- Relacin con los sindicatos.
h).- Relacin con las autoridades legales.
i).- Eventos de integracin.
j).- Eventos de auscultacin.

TEMA 7
DESARROLLO DE LA FUNCIN DE CAPITAL HUMANO
SEIS FUNCIONES BSICAS
1.- Planeacin, Reclutamiento y seleccin.

a). Planeacin.- Cuntos y con que cualidades? , edad, sexo,

escolaridad, estatura, peso, nacionalidad, origen, estado civil,
dependientes econmicos (ascendientes o descendientes), empleos
anteriores, idiomas que domina, conocimientos de software, afianzado,
con casa propia, con experiencia en sindicatos, con automvil, con
deudas, etc.
b). Reclutamiento.- Acopio de solicitudes de candidatos a ocupar un
puesto dado (muy importante que contenga la fecha de solicitud, el
nombre y la firma).
c).- Seleccin.- Es la decisin de quien ocupar tal puesto. Despus
nace el contrato social, la relacin de trabajo y la relacin laboral legal.
2.- Desarrollo de Capital Humano.- (capacitacin y adiestramiento),
aqu la empresa tiene la obligacin de ayudar y apoyar a sus empleados a
elaborar un plan de vida y carrera dentro de la compaa.
De tal suerte que les brinde seguridad en el empleo y desarrollar en el
sentido de pertenencia.
3.- Compensaciones y prestaciones.Qu le ofrezco? , siempre debo ofrecer por encima de la ley (salarios
mnimos profesionales) y acorde al mercado de trabajo regional
Cunto paga la competencia? (ley de la oferta y demanda).
Importante es aqu cumplir siempre nuestros ofrecimientos.
4.- Seguridad e higiene.- Preocuparnos siempre por que nuestros
empleados trabajen en un lugar o entorno seguro, sin actos y
movimientos que pongan en riesgo su integridad fsica.
Y ofrecer programas peridicos de revisin mdica para la preservacin
de la salud y bienestar personal de tal manera que nuestros empleados
desarrollen plenamente sus cualidades personales.
5.- Relaciones laborales.- Que nuestras relaciones de trabajo sean
sanas, y que los empleados perciban a la empresa integra en todos los
aspectos, y en la manera de lo posible evitar cualquier pleito legal
laboral. Creando as sentido de pertenencia y lograr ser as el mejor
lugar para trabajar.
6.- Investigacin de Capital Humano.- Investigacin de los candidatos
a seleccin, verificacin de los datos de su solicitud y/o curriculum vitae,
empleos anteriores, familia, estudio socioeconmico, vivienda etc.
Cules son los sntomas? cul el diagnstico? Qu le duele al
departamento de C.H.? , en este momento es el momento de la
retroalimentacin, de formar un equipo de anlisis con los ms
experimentados y proponer cambios en los procesos del rea enferma.

TEMAS 8 Y 9
IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE CAPITAL
HUMANO (ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL)
1.- Todos los departamentos tienen algo que ver con C.H. y C.H. tiene
algo que ver con todos los departamentos.
Su importancia estriba en que el problema de gente es directamente
proporcional con la utilidad de la empresa.
En cuanto a su necesidad intentaremos resumirla a continuacin.
a).- Si hay necesidad de gente volteamos hacia C.H. para su contratacin.
b). Si tenemos necesidad de capacitacin y desarrollo acudimos a C.H.
c).- Si tenemos algn problema laboral recurrimos a C.H.
d).- Si tenemos problema excesivo de rotacin de personal, sealamos a
C.H.
e).- Si necesitamos algn evento especial, (posada navidea, da del
sindicato, integracin, reuniones de matrimonios, de nios, familiares,
carne asada, etc.). que C.H. la organice.
f).- Si hay algn accidente, pues C.H. que se encargue.
g).- Si acontece una defuncin C.H. por delante.
h).- Relaciones con las autoridades locales, C.H.
i).- Negociacin con el sindicato, C.H. es el actor principal.
j).- Utilidades, nmina, vacaciones, aguinaldos, etc. C.H. es el encargado.
k).- Terminacin laboral (finiquitar a algn empleado) C.H.
Y as podemos enumerar una muy larga lista del quehacer del Depto. De
C.H. porque finalmente todos los departamentos pasan por C.H.
ESTRUCTURA ORGNICA DEL DEPARTAMENTO DE C.H.
Muchas y muy variadas dependiendo del tamao de la organizacin.

TEMA 10
OBJETIVOS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE CAPITAL
HUMANO
Este tema (objetivos y funciones) es una expresin que necesariamente
nos lleva a analizar los fines y medios a travs de los cules lograremos
la realizacin del quehacer de Capital Humano en la empresa.
Puesto que ya en dos de los temas vistos en sesiones pasadas
consideramos las funciones del departamento de Capital Humano.
Tal vez sea pertinente subrayar aqu que como medios tenemos las seis
funciones bsicas de C.H. las mismas que se refieren a ;

Planeacin, reclutamiento y seleccin, Desarrollo de Capital Humano,

Compensaciones y prestaciones, Seguridad e higiene, Relaciones
Laborales e Investigacin de Capital Humano.
A travs de los cules lograremos el fin que persigue C.H. en el campo
laboral; el cul es a saber el objetivo meta Hacer Gente Mejor.
Esto es desarrollar a la gente no solamente en el rea laboral, en los
cognitivo, el cul les permite la posibilidad de aspirar y escalar puestos
en la empresa, sino en el aspecto personal, fsico y espiritual del ser como
tal.
POR MI RAZA HABLAR EL ESPRITU (slogan del escudo de la UNAM).
Y a manera de resumen de lo que hablan algunos autores de libros de
Administracin de Capital Humano.
Se refiere a conciliar los intereses del ser humano arriba descritos con los
intereses de la empresa con fines de lucro hacer ms y mejor dinero.
Cmo?
Recordando la palabra FIT (a la medida) es buscando y colocando a la
persona adecuada para el puesto requerido. La cual se traduce en
rendimiento, y por lo tanto en productividad.
Es decir, en la medida que nosotros como administradores de recursos
humanos logremos colocar en cada puesto de la empresa a la persona
ideal como un traje a la medida, estaremos contribuyendo a hacer ms
rentable los activos de la compaa.
Pregunta obligada:
hemos logrado conciliar los intereses personales con los intereses de la
empresa lucrativa?.
Trminos como: horarios de trabajo , sptimo da , vacaciones ,
aguinaldo , utilidades , bono de productividad , compensaciones ,
regalo de acciones de la empresa liquidacin al 50 % o al 100 %?...
nos ponen a pensar.

TEMA 11
QUIENES SON LOS BUENOS GERENTES DE CAPITAL HUMANO?
CAPACIDAD INTELECTUAL
Se requiere que cuente con habilidad para manejar y resolver problemas
prcticos con rapidez, as como adaptarse al medio ambiente de forma
eficaz.

ESTILO PERSONAL
Con un claro despliegue de energa y empuje, orienta sus esfuerzos hacia
los resultados, iniciando y/o liderando proyectos.
Posee un amplio rango de accin, ya que es capaz de involucrarse,
efectivamente, en diversos y variados proyectos en forma simultanea.
Con orientacin hacia los resultados, seguridad en su persona y energa
personal, responde ante los retos y las metas altas
Acta de manera prudente, cuidadosa y conservadora, siguiendo
estrictamente las polticas, las instrucciones y los antecedentes
establecidos, pues de esa manera se asegura que hacer un trabajo
preciso y libre de errores.
De carcter emprendedor y con energa para iniciar la accin, se mueva
tras el resultado con entusiasmo e iniciativa para alcanzar las metas y
retos trazados.
INTERESES PERSONALES
Con habilidad para generar utilidades, reducir costos y resolver
problemas prcticos., adems con poder de ejercer influenza sobre otras
personas, sin descuidar el aspecto frio de su trabajo.
Con inters por ayudar a las personas, sin descuidar el aspecto practico
de los negocios.
PROCESO PENSANTE
Se requiere de fortaleza para dar seguimiento y control a las actividades.
Adems capacidad para entender actitudes de la gente y guiarlos hacia
los objetivos organizacionales. Gusto por implementar lo planeado, as
como dar seguimiento y control a las actividades.
QUIENES SON LOS BUENOS GERENTES DE CAPITAL HUMANO?
1.- Gran comunicador.- Sus ideas deben fluir claras, sencillas, sin
ambigedades.
2.- Jugador de equipo.- Solo no va a ganar la batalla.
3.- Conocedor de la tecnologa.- Estar siempre a la vanguardia
tecnolgica.
4.- Resolvente de problemas.- No crear conflictos y negociar los
existentes.
5.- Multicultural.- Capaz de entender y comprender diferentes culturas.
6.- Hacedor de cambios.- Hacer que las cosas sucedan, ser
proactivo, no reactivo.
Buscar siempre el como si y nunca el porque no.
7.- Ser lder eficaz.- Convencer, nunca imponer.
8.- Administrador del tiempo.- Optimizar este recurso, establecer
prioridades.

9.- Tener filosofa de calidad.- Promover la mejora continua.

10.- Tener tica.- Cumplir con su responsabilidad social.
Qu MENGA VALOR A LOS GERENTES DE CAPITAL HUMANO?
1.2.3.4.5.6.-

Ser incongruente.- Decir una cosa y hacer otra.

Ser inconsistente.- Nunca terminar lo que se inicia.
Ser indiferente.- Ante sus subordinados y los desconocidos.
Ser elitista.- Slo sus amigos y el, son los buenos.
Prometer de ms.- Prometer sin estar seguro de poder cumplir.
No informar, no comunicar.- Ser ciego gua de ciegos.

TEMA 12
ADMINISTRACIN DE CAPITAL HUMANO Y RENDIMIENTO
ORGANIZACIONAL
En clases anteriores hemos abordado el tema de gente desde el
enfoque del FIT, esto es a la medida.
Esto es buscar y colocar a la persona adecuada para el puesto requerido.
Lo cul se traduce en rendimiento, y por lo tanto en productividad.
Es decir en la medida en que nosotros como administradores de C. H.
logremos colocar en cada puesto de la empresa a la persona ideal
como un traje a la medida, estaremos contribuyendo a hacer ms
rentable los activos de la compaa.
En este tema es clave el equilibrio entre LA APTITUD y LA
ACTITUD de la persona en cuestin, veamos el siguiente cuadro.
Si la persona no es eficiente y sin
valores no debe pertenecer al grupo.

Si no es eficiente pero tiene valores, hay que invitarlo a int

Si es eficiente y tiene valores, son las

personas que interesan al grupo.

Si es eficiente pero sin valores hay que invitarlo a salir del

Para intentar conocer el FIT de cada persona hay tcnicas y herramientas

que nos ayudan para tener elementos de juicio y as poder tomar una
decisin si la persona se queda, lo cambiamos de puesto, lo
desarrollamos, o lo descartamos.
A continuacin citamos algunas.
ENCUESTA 360

Es una encuesta donde se invita a un grupo de colaboradores que

necesariamente entran a la dinmica de dicha encuesta.
En donde a cada empleado lo evala su superior, algunos de sus
colaterales, algunos de sus subordinados y se incluye a algn cliente
interno o externo.
Esta herramienta contempla varios aspectos, donde los dos principales
son el desempeo de su trabajo y los valores humanos que en diferentes
situaciones del trabajo ha demostrado.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Es una herramienta que permite conocer los logros y fracasos de cada
colaborador, necesariamente tiene que tener una mtrica que permita
distinguir entre lo excelente y lo mnimo logrado.
Esta herramienta se facilita ms ponerla en prctica cuando la
administracin del trabajo es por objetivos.
Tiene dos finalidades, la primera reconocer los logros de cada trabajador
y la segunda descubrir en que rea est dbil para poder ayudarle a
desarrollarlo y que logre superar sus metas.
CARGA DE PSICOMETRA
CLEAVER.
TERMAN.
BARSIT.
HUMAN SIDE.
ASSESSMENT CENTER.
EQ MAP.
MAX KOSTICK.
ACTIVERS. Etc. Etc.
REVISIN VERTICAL
Es un dilogo con el inmediato superior (generalmente mensual) donde
se revisan cuatro temas.
1.- Cultura.
2.-Desarrollo.
3.-Desempeo.
4.-Miscelneo. (Tema libre generalmente escogido por el subordinado).
Importante; debe generarse un documento firmado por ambas partes.
REVISIN DEL COMIT COLEGIADO
Este comit est formado generalmente por el inmediato superior
(incluye el segundo nivel) y algunos de los gerentes o jefes de
departamento segn sea el caso o colaborador a evaluar, y

Sujetos a evaluacin estn directores, gerentes de zona, gerentes de

lnea, jefes de departamento y supervisores. Y su base de revisin son
todos los puntos anteriormente citados.