CONFLICTELE DE MUNCĂ

Conform art. 248 alin.1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice
dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi
noţiune este definită ca reprezentând conflictul (litigiul) individual sau colectiv născut
între angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă de formulare: în timp ce
prin Codul muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr.168/1999 cuprinde o
definiţie care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între
partenerii sociali în raporturile de muncă”.
Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport
juridic, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se
înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între
partenerii sociali.
Atât Codul muncii cât şi Legea nr.168/1999 clasifică conflictele de muncă astfel:
- conflicte de interese
- conflicte de drepturi

CONFLICTELE DE INTERESE

Conflictele de interese sunt reglementate de Legea nr. 168/1999 privind soluţi-

onarea conflictelor de muncă şi au următoarele trăsături:
- nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât
exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă, nu şi al negocierii
contractului individual de muncă;
- nu se pot referi la negocierea unui contract individual de muncă şi nu se pot
declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă;
- pot avea ca obiect aspecte care, potrivit Legii nr.130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, pot fi reglementate prin acest contract, respectiv salarizarea,
condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, sănătatea şi
securitatea muncii;
- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ, angajatorul neavând
posibilitatea legală de a negocia astfel de solicitări.
Desigur, nimic nu se opune ca salariaţii şi unitatea să negocieze sau să aibă un
punct de vedere comun privind o eventuală intervenţie normativă. Dar, legal, partenerii
sociali nu pot face altceva decât să înainteze propunerea lor organelor care au iniţiativă
legislativă. Dacă nu se dă curs demersului lor, situaţia în cauză nu poate constitui temei
al unui conflict de interese;
- au întotdeauna caracter colectiv. Potrivit art.9 din Legea nr. 168/1999, ele pot
interveni la nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în
cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi;
 - nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt
contract decât contractul individual de muncă.
Conflictele de interese nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent. În
momentul apariţiei lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre anumite
drepturi în contractul colectiv de muncă.
În cadrul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele de interese nu
este caracterul lor colectiv – deoarece şi conflictele de drepturi pot avea caracter
colectiv – ci faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază
precontractuală.

MODALITĂŢI DE SOLUŢIONARE A CONFLICTELOR DE INTERESE

Conflictele de interese sunt legate strict de dreptul salariaţilor la negocieri
colective. Astfel, un conflict de interese poate fi determinat numai de neînţelegeri legate
de negocierea colectivă, iar prevederile Legii nr.168/1999 trebuie corelate cu cele ale
Legii nr.130/1996.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ potrivit art.8
din lege. Deşi legea nu prevede expres, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
nici litigiile a căror soluţionare este supusă altor reglementări legale.

Situații în care poate interveni declanşarea conflictelor de interese

Refuzul de a negocia. În ce priveşte situaţia în care unitatea refuză să înceapă
negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un
contract sau cel anterior a încetat, trebuie avut în vedere faptul că negocierea colectivă
este obligatorie. În acest caz conflictul de interese poate fi declanşat doar daca se
manifestă refuzul unităţii de a începe negocierea. Ori potrivit Legii 130/1996, unitatea
care are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să iniţieze negocierea colectivă.
Refuzul de accepta revendicările salariaţilor. Pentru a ajunge în această situaţie
e clar că unitatea a respectat obligaţia de a iniţia negocierea colectivă, însă nu este de
acord cu revenicările formulate de sindicate. Pentru ca executarea acestei obligaţii să
nu aibă numai caracter formal şi pentru a se echilibra raportul d eforţe dintre partenerii
sociali legea a prevăzut această situaţie pentru declanşarea conflictului de interese.
Refuzul de a semna contractul colectiv de muncă. Deşi negocierile au fost defini-
tivate şi, deci partenerii sociali au ajuns la un acord de principiu, unitatea refuză
nejustificat încheierea contractului colectiv de muncă. Potrivit art.26, alin.2 lit.b, din
Legea privind contractul colectiv de muncă contractul poate fi înregistrat la organele
competente şi fără semnătura reprezentanţilor legali ai unităţii cu condiţia ca aceştia să
fi participat la negocieri şi să fi fost de acord cu clauzele negociate. Dacă, însă, din
actele depuse de părţi nu reiese acest lucru conflictul de interese poate fi declanşat.
Refuzul de a începe negocierile anuale obligatorii. Pe durata valabilităţii unui
contract colectiv de muncă nu se pot declanşa conflicte de interese. Totuşi, dacă
unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia legală de a demara negocierile anuale obligatorii
privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă, deşi
contractul nu a încetat, se poate declanşa conflict de interese.
 Concilierea- etapă obligatorie în soluţionarea conflictelor de interese
În situaţia în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ
sesizează Direcţia judeţeană de Muncă în vederea concilierii. Concilierea este o etapă
obligatorie din cadrul procedurii de soluţionare a conflictului de interese.
Sesizarea adresată organului competent trebuie să cuprindă: unitatea în care s-a
declanşat conflictul de interese, sediul şi numele conducătorului, obiectul conflictului şi
motivarea sa, dovada îndeplinirii cerinţelor de declanşare a conflictului, indicarea
persoanelor delegate la concliere din partea sindicatului.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea solicitării sindicatului, organul
competent va desemna un delegat pentru a participa la conciliere, va comunica unităţii
data şi locul concilierii şi va convoca părţile la un termen de judecată ce nu poate
depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Atât sindicatul, cât şi angajatorul desemnează 2-5 persoane pentru a participa la
conciliere. Delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei va verifica
împuternicirile delegaţilor şi va stărui pentru a se realiza concilierea.
Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judecător pentru că el nu decide
încetarea conflictului de interese. El doar îndrumă partenerii sociali cu privire la corec-
titudinea aplicării dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie, precum şi cu privire la
modalităţile de aplanare a conflictului de muncă.
În situaţia în care părţile ajung la un acord conflictul de interese se consideră
încheiat (art.23). În situaţiile în care conflictul de muncă este soluţionat parţial şe vor
consemna revendicările asupra cărora s-a ajuns la acord, precum şi pe cele
nesoluţionate, conflictul de interese rămânând în continuare deschis.

Medierea- etapă facultativă în soluţionarea conflictelor de interese

În situaţia în care procedura concilierii nu a stins conflictul de interese, părţile de
comun acord vor declanşa procedura de mediere, o cale facultativă de încercare a
încetării conflictului. Mediatorii sunt cei carora le revinde sarcina de a conduce dialogul
dintre partenerii sociali, si sunt numiţi anual prin Ordin al MMSSF la propunerea
Consiliului Economic şi Social.
O dată ajunse la un compromis în ce priveşte medierea, parţile îşi aleg un
mediator şi au obligaţia să pună la dispoziţia acestuia datele necesare în termen de 48
de ore de la stabilirea sa. În maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoacă parţile
care participă în număr egal la mediere.
La fiecare întâlnire se va consemna în proces-verbal cele discutate. Medierea nu
poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a
acceptat medierea, în caz contrar aceasta se suspendă de drept şi părţile recurg la
cealaltă procedura de soluţionare a conflictului de interese.
La încheierea misiunii sale, mediatorul întocmeşte un raport pe care îl comunică
părţilor şi ministerului.

Arbitrajul
Şi procedura arbitrajului este o cale opţională la căre părţile pot recurge pentru
stingerea conflictului. Arbitrajul este realizat de către o comisie de arbitraj formată din
trei arbitri desemnaţi de către partenerii sociali şi Ministerul Muncii. Procedura de lucru
a comisiei de arbitraj este aprobată prin Ordin comun al ministrului justiţiei şi ministrului
muncii (Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.128/27 martie 2000).
Arbitrii sunt desemnaţi prin ordin al minstrului muncii cu consultarea partenerilor
sociali. Cererea de arbitrare se depune la direcţiile teritoriale de dialog, solidaritate
socială şi familie şi cuprinde denumirea părţilor, sediul lor, numele şi calitatea celui care
angajează şi reprezintă partea în litigiu, obiectul conflictului de interese, motivele de fapt
şi de drept şi probele pe care se întemeiază cererea, numele şi domiciliul arbitrilor,
semnătura părţilor.
În termen de 24 de ore la la înregistrarea solicitării organul competent este
obligat să desemneze arbitrul său. Părţile sunt obligate ca după constituirea comisiei de
arbitraj să depună întreaga documentaţie cu privire la conflictul de interese.
În termen de 3 zile de la depunerea documentaţiei comisia are obligatia de a
convoca părţile şi de a incepe dezbaterea conform legislaţiei aplicabile, contractului
colectiv de muncă la nivel naţional, cu respectarea principiilor egalităţii de tratament a
părţilor, a dreptului la apărare şi a principiului contradictorialităţii.
După încheierea dezbaterilor comisia deliberează în secret, hotărârea se ia cu
votul majorităţii, pronunţarea se face în termen de 5 zile, iar hotărârea Comisiei de
arbitraj este irevocabilă. Hotărârea Comisiei de arbitraj este obligatorie şi face parte din
contractul colectiv de muncă, iar de la data pronunţării ei conflictul de interese
încetează.

CONFLICTELE DE DREPTURI

Sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor

drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative,
precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art.248 alin. 3 din Codul
muncii şi art.5 din Legea nr.168/1999).
Această definiţie evidenţiază următoarele caractere ale conflictelor de drepturi:
- intervin numai în situaţia încălcării unor drepturi stabilite legal sau contractual;
- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau
contractele colective de muncă;
- pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului
individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului
colectiv şi chiar după expirarea acestora;
- pot avea caracterindividual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi ce
decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.
Conflictele de drepturi au ca obiect exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor
care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă.
Constituie conflicte individuale de drepturi cele referitoare la încheierea, execu-
tarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individual de muncă. Astfel se
pot declanşa conflicte individuale de drepturi pentru:
- sancţiuni disciplinare;
- concediere;
 - modificări unilaterale ale clauzelor contractuale;
- neplata salariilor;
- constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă, etc.
Constituie conflicte colective de drepturi cele în legătură cu executarea şi
încetarea contractului colectiv de muncă sau cu constatarea nulităţii lor, fiind excluse
din această categorie conflictele în legătură cu încheierea contractului colective de
muncă.
Conflictele de drepturi se soluţionează numai pe cale judecătorească, în timp ce
conflictele de interese au, aşa cum am arătat, o procedură specială de soluţionare,
care cuprinde concilierea, medierea şi arbitrajul.

PRINCIPII ALE JURISDICŢIEI MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale
de muncă sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului
muncii.
Principiile care guvernează jurisdicţia muncii sunt:
• Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public
şi jurisdicţia muncii în baza aceloraşi norme de drept;
• Principiul egalităţii care asigură angajatorilor şi salariaţilor un tratament nediscri-
minatoriu în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege.;
• Principiul accesibilităţii potrivit căruia în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti
funcţionează secţii, respectiv complete specializate de conflicte de muncă,
acţiunile în justiţie fiind scutite de plata taxelor de timbru;
• Principiul publicităţii potrivit căruia şedinţele de judecată sunt publice, putând
participa, alături de părţi şi persoane străine de procesul respectiv;
• Principiul contradictorialităţii potrivit căruia este asigurat dreptul părţilor la
apărare, la administrarea probelor şi la punerea concluziilor, la dezbaterea în
contradictoriu a elementelor cauzei care sunt necesare pronunţării unei hotărâri
temeinice şi legale;
• Principiul rolului activ al instanţei de judecată în baza căruia acestea sunt
obligate să ordone din oficiu administrarea probelor şi dovezilor pe care le
consideră necesare şi concludente soluţionării cauzei, chiar dacă părţile se opun,
în scopul apărării intereselor lor legale. De asemenea instanţa este obligată să
ajute efectiv părţile aflate în litigiu, lipsite de cunoştinţe juridice, pentru a putea să
administreze toate probele la care au dreptul, potrivit legii.

COMPUNEREA COMPLETULUI DE JUDECATĂ

Completul pentru soluţionarea în prima instanţa a cauzelor privind conflictele de

munca şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari. Pentru
soluţionarea recursului, completul de judecată se constituie din 3 judecători.
 Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care soluţionează în primă
instanţa cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, participă la deliberări
cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează
în hotărâre, iar opinia separată se motivează.
Asistenţii judiciari sunt numiti în funcţii de ministrul justiţiei, la propunerea
Consiliului Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani.
Pot fi propuse pentru a fi numite ca asistenţi judiciari persoanele care îndeplinesc
următoarele condiţii:
- au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplina de exerciţiu
- sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare
- au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani
- nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucura de o bună reputaţie
- cunosc limba română
- sunt apte din punct de vedere medical şi psihologic, pentru exercitarea funcţiei

COMPETENŢA MATERIALĂ ŞI TERITORIALĂ A INSTANŢELOR JUDECĂTOREŞTI

a). Competenţa materială

Conform art. 70 din Legea nr. 168/1999 “conflictele de drepturi se soluţionează
de către instanţele judecătoreşti”, iar conform art. 71 “instanţele judecătoreşti compe-
tente să judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin
lege”.
Competenţa materială în privinţa soluţionării conflictelor de drepturi aparţine
tribunalului care judeca în prima instanţa conflictele de muncă, cu excepţia celor date
prin lege în competenta altor instanţe.
În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în
cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru
cauze privind conflictele de munca şi asigurări sociale. Pentru judecarea unor astfel de
cauze se pot înfiinţa tribunale specializate.

b). Competenta teritorială

Competenţa teritorială este stabilită prin art. 284 alin. 2 din Codul Muncii potrivit
căruia cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei
competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori,
după caz, sediul.

Soluţionarea conflictelor de drepturi de către judecătorie

a). Competenta materiala a judecătoriei
Sunt de competenta judecătoriei numai acele conflicte sau cereri care au legă-
tura cu raporturile de munca, date expres, prin lege specială, în competenta sa, ca, de
exemplu:
- litigiile privind carnetul de munca, completarea şi reconstituirea vechimii în
muncă
- cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organiza-
ţiilor sindicale de la nivelul unităţilor
 - cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor
reciproc ale salariatilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul
persoanelor juridice
b). Competenta teritoriala a judecătoriei
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei
judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Deoarece, în
conflictele de munca, unitatea este cea care are calitate procesuala, cererea se va face
la instanta domiciliului paratului.
Sunt şi acte normative speciale care stabilesc expres competenta teritoriala a
judecătoriei în raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară sau şi-a desfăşurat activi-
tatea salariatul în cauză:
- conform dispoziţiilor din Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă
şi de telecomunicaţii “contestaţiile împotriva desfacerii disciplinare a contractului
de munca se soluţionează de către judecătoria în raza căreia îşiare sediul
unitatea”
- conform reglementarilor Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca,
“constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale
este de competenta judecătoriei în a cărei raza se afla sediul unitarii’
Determinarea competentei teritoriale a judecătoriei în materia acestor cereri se
impune a fi făcută după sediul unitarii nu doar în cazul în care unitatea figurează în
proces în calitate de parata, ci şiîn situaţiile de excepţie în care are calitatea de recla-
mantă. Necompetenta teritorială, dacă nu a fost ridicata de părţi, trebuie sa fie pusă în
discuţie din oficiu.

Soluţionarea conflictelor de drepturi de către tribunal

Tribunalul rezolva, de regulă, conflictele de drepturi ca instanţa de prim grad.
Celelalte instanțe judecătoreşti (curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie
şiJustiţie) sunt competente să se pronunţe în asemenea litigii numai în exercitarea
controlului judiciar, examinând, aşadar, în limitele şiîn condiţiile prevăzute de lege căile
de atac.
a). Competența materială
Tribunalul are plenitudine de competență în ceea ce priveşte soluţionarea
conflictelor de drepturi, el soluţionând:
- litigiile de muncă privind pretenţiile băneşti, indiferent de valoare;
- contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de munca şi litigiile
privind reintegrarea în munca, inclusiv a persoanelor cu funcţii de conducere
numite de organele ierarhice superioare, precum şia directorilor, directorilor
generali şi asimilaţii acestora din organele centrale, precum şilitigiile legate de
încheierea şide executarea acestui contract;
- contestaţiile împotriva redistribuirii de personal, făcuta cu prilejul reducerii
personalului;
- contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului stabilit potrivit unor
dispoziţii legale;
- plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare;
- contestaţiile împotriva deciziilor de imputare, inclusiv acţiunile în anularea
angajamentelor de plată;
 - litigiile în legătura cu executarea, suspendarea şiîncetarea contractului
colectiv de muncă;
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca a dat în competenta
Tribunalului Municipiului Bucureşti, ca instanţă de prim grad, constatarea îndeplinirii
condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale, precum şia organizaţiilor sindi-
cale de la nivel naţional şide ramura.

b). Competența teritorială

Tribunalul competent sa soluţioneze conflictele de drepturi este cel în a cărui
circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul.
c). Termenele de sesizare a tribunalului
Cererile pentru soluţionarea conflictelor de drepturi trebuie sa fie formulate de
către cei ale căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene prevăzute
expres de lege. Nerespectarea acestor termene determina respingerea cererii de către
instanţa competentă ca fiind tardiv formulată.
Astfel, cererile în vederea soluţionării unui conflict de munca pot fi formulate (Art.
283 din Codul Muncii):
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia
unilaterala a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
- în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de munca consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a
unor despăgubiri către salariat, precum şiîn cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor
fata de angajator;
- pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii
unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
- în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
- în toate celelalte situaţii, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului
Neexercitarea oricărei căi de atac şi neîndeplinirea oricărui act de procedura în
termenul legal atrag decăderea, excepţie făcând cazul în care legea dispune altfel sau
când partea dovedeşte că a fost împiedicata printr-o împrejurare mai presus de voinţa
ei. În acest din urma caz, actul de procedura se va îndeplini în termen de 15 zile de la
încetarea împiedicării, arătându-se în acelaşi termen şi motivele împiedicării.
Sesizarea instanţei judecătoreşti este un act de procedură, iar termenele în care
se pot formula cererile în vederea soluţionării unui conflict de munca sunt, în
consecinţa, termene de decădere. Dacă partea a fost împiedicata sa formuleze cererea
în termenul prevăzut de lege, ea poate cere repunerea în termen în 15 zile de la
încetarea împiedicării. Cererea de repunere în termen se formulează concomitent cu
cererea de chemare în judecata. Dacă instanţa consideră cererea de repunere în
termen întemeiata, trece la soluţionarea cazului.
În practica judiciara au fost considerate motive temeinice pentru repunerea în
termen: incapacitatea temporara de munca cu consecinţa incapacităţii de deplasare;
delegarea şi detaşarea în altă localitate; starea de detenţie, adică situaţii care, fără a
constitui cazuri de forţa majora sunt exterioare persoanei în cauza, dar care, prin
intensitatea lor, sunt de natura să o împiedice să exercite dreptul la acţiune, în termenul
stabilit de lege (Revista “Dreptul”, Nr. 8/1995, p. 69).
De pilda, într-o speţa, invocarea ca motiv al pierderii termenului promisiunea
unităţii de a-l reîncadra pe contestator, atunci când va dispune de un loc de munca, nu
poate fi primită, deoarece aceasta promisiune nu are caracter obiectiv, ci pur subiectiv,
însemnând, până la urmă, o achiesare la măsura desfacerii contractului, deci o re-
nunţare la contestaţie. Deci, nu poate fi vorba de un motiv temeinic. Desigur ca, deşi
promisiunea altcuiva are caracter exterior, totuşi, odată acceptata devine subiectiva şi,
prin urmare, nu constituie o împiedicare care sa justifice repunerea în termen.
Toate cererile de soluţionare a unor conflicte de munca sunt scutite de taxa
judiciara de timbru şi de timbrul judiciar.

Desfăşurarea judecăţii şi pronunţarea hotărârii

Codul Muncii prevede expres ca cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de
munca se judeca în regim de urgență. Astfel, procedura de citare a părţilor se considera
legal îndeplinita dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
judecata. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. Administrarea probelor
se face cu respectarea regimului de urgenta, instanţa fiind în drept sa decada din
beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Sarcina probei, în conflictele de muncă, revine angajatorului, acesta fiind obligat
să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, adică aceea în care
părţile, legal citate, pot pune concluzii.
În practică, angajatorului i se comunică cu ocazia îndeplinirii procedurii citării şi
faptul că are aceasta obligaţie.
Conform legii 168/1999, salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze
conflictele de munca prin buna înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Astfel,
instanţa judecătoreasca este obligata ca, la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în
dezbateri, să încerce stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.
Principiul celerităţii soluţionării conflictelor de drepturi este ilustrat şi de faptul că
hotărârile judecătoreşti pot fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea
hotărârii instanţei de fond, termenul consacrat de Codul de procedura civilă fiind de 15
zile. Competenta de soluţionare a recursului revine curţii de apel.

Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea de Apel

Conform dispoziţiilor legale, curţile de apel judeca într-o triplă postură: în prima
instanţă, ca instanţe de apel şi ca instanţe de recurs.
Ca instanţe de recurs, curţile de apel judeca recursurile împotriva hotărârilor
pronunţate de tribunale în materia conflictelor de muncă.
Curtea de Apel Bucureşti judeca şi recursurile împotriva hotărârilor pronunţate de
Tribunalul Bucureşti prin care se constată îndeplinirea, sau nu, a condiţiilor de repre-
zentativitate a asociaţiilor patronale şi organizaţiilor sindicale.
Curţile de Apel sunt competente sa judece recursurile împotriva hotărârilor
tribunalelor pronunţate în litigiile privind asigurările sociale.
Atunci când potrivit competentei lor rationae materiae, curţile de apel judecă în
cauzele de muncă numai în recurs, completul de judecată nu este format cu parti-
ciparea asistenţilor judiciari. Dimpotrivă, în situaţia în care recursul este admis şi
instanţa judecă în fond cauza, în compunerea completului de judecată intră asistenţii
judiciari. Astfel, în cazul admiterii recursului, instanţa de recurs va judeca în fond cauza.
Sunt instituite doua excepţii, situaţii în care cauza este trimisa spre rejudecare, şi
anume:
- atunci când soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor referitoare la competenta;
- atunci când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citat.
Pronunţarea hotărârii de către instanţa de fond se supune, de asemenea,
principiului celerităţii. Astfel, pronunţarea are loc în ziua în care au luat sfârşit dezba-
terile şi poate fi amânata, în situaţii deosebite, cel mult doua zile.
Hotărârea motivată a instanţei de fond se redactează şise comunica părţilor în
termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii.

EXECUTAREA HOTĂRÂRILOR JUDECĂTOREŞTI

Neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti pronunţate în conflictele de muncă

atrage drept consecinţa sancţiuni aspre. Astfel, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de
executare adresate instanţei de către partea interesata constituie infracţiune.
Răspunderea pentru săvârşirea acestor infracţiuni revine nu unităţii, ci per-
soanelor care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau, după caz, reintegrarea
salariatului respectiv. Este o răspundere personală, menită a determina aceste per-
soane la executarea hotărârilor, în situaţia în care aceasta executare este ceruta de cel
interesat.