MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO

MAPA CONCEPTUAL DE LA UNIDAD

Mercado Laboral y Capital Humano

Entorno Laboral
Global

Necesidades
Organizacionales

Globalizacin

Empresa como
Sistema Abierto

Dimensin social
e impacto en el
mundo laboral

Cambio de
paradigma en las
organizaciones

Mercado
Laboral y
Capital Humano

Rol del Capital

Humano en las
organizaciones

Tcnicas de
Diagnstico de
Necesidades

Competencias de
Empleabilidad

Planificacin del
Capital Humano

Anlisis de
Necesidad de
Personas

Reconceptualizacin:
De RR HH a
Capital Humano
Empleabilidad

Competencia

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA UNIDAD

Diagnostica las necesidades del mercado laboral actual y las necesidades
del capital humano requerido
(Integrada Competencia Genrica Compromiso, Autogestin)

1.1.

ENTORNO LABORAL GLOBAL

Definicin de Globalizacin

Anlisis del
Puesto

La globalizacin constituye sin lugar a dudas un fenmeno complejo que afecta de

distinta manera a todos los pases del mundo en los mbitos econmico, poltico,
social, cultural, ambiental y tecnolgico.
Sin embargo, el concepto globalizacin tiene hoy numerosas acepciones y su
connotacin vara de acuerdo con la perspectiva desde la que se interprete este
proceso histrico-social.
De acuerdo con Giddens (2000), citado por Fernndez y Ruiz (2013), la
globalizacin es un proceso complejo de mltiples interrelaciones, dependencias e
interdependencias entre unidades geogrficas, polticas, econmicas y culturales.
Significa tambin la expansin, multiplicacin y profundizacin de las relaciones
sociales y de las instituciones a travs del espacio y tiempo, de modo que las
actividades cotidianas resultan cada vez ms influidas por los hechos y
acontecimientos que ocurren en otras partes del mundo, as como las decisiones y
acciones de grupos y comunidades locales pueden alcanzar importantes
repercusiones globales.
Por otra parte, Arellano (2002), citado por Fernndez y Ruiz (2013), sostiene que
la globalizacin comprende la difusin de un nuevo paradigma que se relaciona
con mltiples y diversos aspectos, modificando las organizaciones productivas en
cuanto a su diseo, gestin y sus mercados. Al mismo tiempo, en el plano
individual o ciudadano, transforma educacin, habilidades, pautas de consumo,
conocimientos, valores y preferencias y, por ende, la manera de vivir y de hacer
poltica. Es, por tanto, ms profunda que los procesos de internacionalizacin y
transnacionalizacin, que afectan fundamentalmente a la economa, y en particular
a los medios de produccin y el consumo.
Otra acepcin la entrega Viteri (2008), quien seala que El Banco Mundial
entiende a la globalizacin como un cambio general que est transformando a la
economa mundial, un cambio que se refleja en vinculaciones internacionales cada
vez ms amplias e intensas del comercio y las finanzas y el impulso universal
hacia la liberacin del comercio y los mercados de capital por la creciente
internacionalizacin, y por un cambio tecnolgico que est erosionando con
rapidez las barreras que obstaculizan el comercio internacional de bienes y
servicios y la movilidad del capital.

En resumen:
La Globalizacin es un proceso histrico de integracin mundial en
los mbitos poltico, econmico, social, cultural y tecnolgico, que
ha convertido al mundo en un lugar cada vez ms interconectado.

Esta definicin plantea la idea de aldea global, en donde las innovaciones en

las reas de las telecomunicaciones y de la informtica (internet) han jugado un
papel decisivo en la construccin de un mundo globalizado e interconectado.

Dimensiones sociales de la globalizacin y su impacto en el mundo del

trabajo
En este nuevo mundo, las telecomunicaciones, el surgimiento de las
computadoras y los sistemas de informacin han contribuido a construir una
sociedad global. De acuerdo con Werther y Davis (2008), el fenmeno de la
globalizacin ha tenido un impacto mundial, evidente en todos los aspectos, ya
que ha generado interdependencia entre los pases, y se ha extendido a todas las
ramas de la actividad econmica.
El mundo de los negocios tambin ha sido afectado por la globalizacin, que se
caracteriza por una nueva dinmica de la competencia constante. Adems, las
organizaciones han debido modificar su comportamiento y estrategias. Las reglas
de los negocios se han modificado para poder hacer frente a la exacerbada
competencia y la innovacin constante.
En este mundo globalizado se tiene la necesidad de contar con personas con un
dominio multidisciplinario, es decir, preparadas en dos o tres mbitos del
conocimiento para dar respuestas ms rpidas a los desafos del ambiente.
A su vez, la globalizacin ha favorecido el crecimiento de empresas
multinacionales que tienen operaciones y sucursales en diversos pases y que
participan en los mercados globales a travs de estrategias empresariales como
joint ventures o empresas en coinversin, alianzas estratgicas, adquisiciones y
fusiones, franquicias y ubicacin estratgica de plantas productivas.
Estas estrategias propician una gran movilidad de personal en todas las
economas contemporneas. A su vez, este fenmeno conlleva la frecuente
exportacin y repatriacin de trabajadores.
1.2. NECESIDADES ORGANIZACIONALES
La empresa como sistema abierto
Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas entre s forman un
sistema. Todo sistema consta de dos o ms partes, que interactan entre s, pero
que poseen cada uno lmites claros y precisos. En este sentido, una organizacin

es tambin un sistema compuesto de divisiones, reas, departamentos, etc. Es as

que cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se
relaciona de manera directa con todas las dems actividades.
Ahora bien, un modelo de sistemas describe la actividad de la administracin de
capital humano en trminos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en
productos, por lo que la forma de entender la actividad de la administracin de
personal en trminos de sistemas implica, en primer lugar, conocer las fronteras
del sistema (el punto donde se inicia el ambiente externo). Por lo tanto, el
ambiente o entorno constituye un elemento importante, porque la mayor parte de
los sistemas son abiertos.
Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en
que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que
operan y, por lo tanto, son sistemas abiertos. Asimismo, el departamento de capital
humano es un sistema abierto, porque influyen sobre l muchos elementos de la
sociedad en general.
La siguiente figura representa un modelo de sistemas y que explica la funcin de
los principales subsistemas de la administracin de capital humano:

Fuente: Werther, W. (2008). Administracin de personal y recursos humanos:

el capital humano de las empresas

El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones

Fenmenos como la sociedad mundial, la globalizacin y la regionalizacin han
marcado una influencia de las instituciones en la economa, sociedad y cultura,
como por ejemplo la aparicin de nuevas formas de organizacin flexibles que son
ms eficientes que los modelos burocrticos tradicionales. Es por ello que las
teoras convencionales de administracin ya no corresponden a estas nuevas

formas de ver las empresas, lo que ha provocado un cambio en los paradigmas 1

del saber organizacional, a lo que se han desarrollado nuevas propuestas de la
administracin para buscar una transformacin de las instituciones y adecuarlas a
los medios emergentes de las organizaciones y a los nuevos arreglos
estructurales.
Desde el modelo mecanicista, las organizaciones han ido sufriendo importantes
innovaciones. Es as que en este modelo eran vistas como una mquina,
centradas nicamente en la produccin, donde el factor humano solo era
considerado un eslabn ms de la cadena de procesos, siendo el ltimo de los
recursos necesarios para su funcionamiento. Con el devenir de los avances
tecnolgicos y los cambios en la economa, se fueron generando cambios en la
forma de ver y administrar la organizacin, generado un modelo ms bien
organicista, donde las organizaciones son vistas como autnticos seres vivos. En
este sentido, cuando logran el xito, tienden a crecer o, cuando menos, a
sobrevivir.
De acuerdo a esta mirada, Chiavenato (2009) seala que el crecimiento en las
organizaciones conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan
para sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la tecnologa, las
actividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el aumento en el nmero de
personas y tambin la necesidad de que stas apliquen ms los conocimientos,
habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del
negocio. Todo ello para asegurar que la utilizacin de los recursos materiales,
financieros y tecnolgicos sea eficiente y eficaz. As, las personas sern el
diferencial competitivo que propicie y sostenga el xito de la organizacin; as, se
convierten en la competencia bsica de sta, en su principal ventaja competitiva
dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una
competencia feroz.

Del concepto Recurso Humano a Capital Humano

Bajo la mirada del nuevo paradigma las organizaciones 2 cambian sus conceptos y
modifican sus prcticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las
personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y
1 Cuando se habla de cambio de paradigma, se hace referencia a la evolucin de
pensamiento que ocurre en las disciplinas y en las sociedades, a travs de la historia y
que promueve el surgimiento de un nuevo modelo imperante de pensamiento (Miranda y
Moreno, 2010, p.12).

2 Para una mayor comprensin del nuevo paradigma en las organizaciones, se sugiere
revisar El Capital Humano de Great Place to Work, disponible en el siguiente enlace:
https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg

servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cmo
crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir
en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que
saben cmo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las personas se convierten en el
elemento bsico del xito de la empresa.
Si bien pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales
dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito, las personas dependen de
las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e
individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener xito depende de que
se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones tambin
dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus
bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar
sus objetivos globales y estratgicos.
Por supuesto, las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan
vida, dinamismo, energa, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las
dos partes dependen una de la otra. Es una relacin de mutua dependencia que
proporciona beneficios recprocos, una larga simbiosis entre las personas y las
organizaciones.
A raz de esta nueva forma de mirar a las personas es que el cambio tambin se
gesta a travs del lenguaje. De acuerdo con lo que seala Maturana, el lenguaje
crea realidades, el cambio de paradigma tambin se vio reflejado en la manera de
conceptualizar algunos trminos organizacionales. En este sentido, otra forma de
ver a las empresas y a su principal recurso, el humano, se puede apreciar en el
siguiente cuadro comparativo, donde se muestran algunos ejemplos de esta nueva
reconceptualizacin:

Antiguo Paradigma
Empresa
Recurso Humano
Empleado
Jefe
Jerarqua Vertical
Mano de Obra
Relacin contractual por prestacin
de servicios

Actual Paradigma
Organizacin
Capital Humano
Colaborador
Lder
Jerarqua Horizontal
Inteligencia y Talento
Relacin basada en los vnculos y la
confianza

Seleccin de personal en base al

conocimiento

Seleccin del talento en base a las

competencias

1.3.MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO

El Capital Humano y su rol en las organizaciones
De acuerdo con Werther (2008), el concepto de capital humano fue acuado por
primera vez por Gary S. Becker, Premio Nobel de Economa en 1992, quien, al
exponer los principios de la teora microeconmica, desarroll el enfoque del
capital humano, que formaba parte de una teora ms general para determinar la
distribucin del ingreso de la fuerza de trabajo. Becker sostiene que el capital
humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el
transcurso de su vida, a travs de estudios formales, o por conocimientos
informales, que da la experiencia.

El capital humano es un factor econmico primario y es el mayor

tesoro que tienen las sociedades.

Ahora bien, el estudio de la administracin de capital humano describe la manera

en que el esfuerzo de los gerentes y directivos se relaciona con todos los aspectos
del personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los
profesionales del rea.
El valor del capital humano de la organizacin determina el grado de su xito. El
mejoramiento de las contribuciones que efecta el personal a la organizacin
constituye una meta tan esencial y determinante, que casi todas las
organizaciones modernas (a excepcin de las muy pequeas) cuentan con un
Departamento de Recursos Humanos. Estos departamentos no ejercen control
directo sobre ciertos factores determinantes para el xito de la empresa, como los
recursos financieros, la materia prima y los procedimientos operativos. Adems, no
tienen a su cargo la estrategia general de la empresa ni el trato bsico que se
establece con el personal, pero s ejercen definitiva influencia en ambas reas. En
trminos ms simples:
El departamento de administracin del capital humano existe
para proporcionar apoyo estratgico a la alta gerencia y al personal
en la tarea de lograr sus objetivos.

Durante el siglo xxi continuar el incremento de la dependencia recproca entre

individuos, organizaciones y economas nacionales. Especialmente en Amrica
Latina, la sociedad enfrenta numerosos desafos, tal y como se seala en la figura
de ms abajo. Como por ejemplo, proporcionar alimentacin a aquellos sectores
ms desprotegidos de la sociedad; detener la explosin demogrfica y la
contaminacin ambiental, que entre otras cosas ha ocasionado el calentamiento
global; y generar empleos adecuados para los jvenes que se van integrando a la
economa.
Es obvio que los esfuerzos aislados de unos pocos no seran suficientes para
proporcionar soluciones efectivas. Por ello, la nica manera de enfrentar estos
desafos es mediante la creacin de organizaciones ms eficientes y capaces de
alcanzar resultados. Por lo tanto:
El principal desafo de los administradores de capital humano es
el logro del mejoramiento de las organizaciones a travs de las
personas, hacindolas ms eficientes y eficaces.

Principal desafo de las organizaciones

Fuente: Werther, W. (2008). Administracin de personal y recursos humanos:

el capital humano de las empresas

Cuando una organizacin mejora, la sociedad en conjunto mejora. Entonces,

cmo mejoran las organizaciones? stas lo hacen mediante el uso eficaz y
eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus
recursos significa lograr la produccin de bienes y servicios aceptables para la
sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar slo la
cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de sus bienes y
servicios, y en este sentido, de la suma de estos dos factores resultan mejores
niveles de productividad.
Las actividades de administracin del capital humano contribuyen al mejoramiento
de la productividad mediante la identificacin de formas ptimas de alcanzar los
objetivos de la organizacin, y de manera indirecta mediante el perfeccionamiento
de la calidad de vida laboral de los empleados. Es por esto que los directivos de
las empresas en ocasiones deben lograr y mantener un delicado equilibrio entre
los niveles de satisfaccin de los empleados y los resultados financieros de la
organizacin. Un alto nivel de calidad de vida laboral no garantiza el xito
econmico. Ms bien, es necesario lograr avances en la calidad de la existencia
laboral y en el nivel de logros financieros de maneras que sean compatibles con
las estrategias de la compaa, que sean ticas y socialmente responsables.
Competencias de Empleabilidad: definicin y clasificacin
Para hablar de Competencias de Empleabilidad, es necesario referirse al
significado de los trminos que componen este concepto.
Empleabilidad
En una primera aproximacin, Martha Alles (2006) seala que el concepto de
empleabilidad no figura en los distintos diccionarios consultados. Aunque el
trmino se usa abundantemente en diversos mbitos, entre ellos el cientfico,
avalando su existencia y significado. De todos maneras, no deja de ser curioso
que una palabra de tan relevante importancia no haya sido incorporada an a los
diccionarios.

Sin embargo, una definicin bastante objetiva, desde la naturaleza del concepto,
es que:
La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo,
es decir, la esperanza objetiva y la probabilidad ms o menos
elevada que puede tener una persona de buscar un empleo y
encontrarlo.

Por otra parte, la empleabilidad no es slo un atributo propio de los individuos,

sino que tambin depende del medio econmico. En este sentido, no est ligada
exclusivamente a las cualidades inherentes de una persona y su currculum;
tambin tiene una estrecha relacin con los eventos que afectan al mercado
laboral. De acuerdo con esto, la empleabilidad se puede clasificar segn los
elementos que considera el mercado laboral para la contratacin de personas: el
diploma, las calificaciones, la experiencia profesional y la empleabilidad, en
funcin de las competencias requeridas para el trabajo (Alles, 2006, p.77).
Cabe destacar que la empleabilidad, que es la posibilidad que tiene una persona
de conseguir un trabajo, es, de algn modo, responsabilidad de cada uno e implica
esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Y esto no slo se relaciona
con el individuo, sino que tambin con las empresas, puesto que mantener
actualizadas las competencias del personal de una organizacin es una manera
de mantener la empleabilidad del personal. En este sentido, las empresas que
cuidan la empleabilidad de su personal son las ms deseadas por los buscadores
de empleo y, a su vez, las que mantienen un mejor vnculo con sus empleados.
Cuando se publican rankings referidos a las empresas que son ms deseadas
para trabajar en ellas, en base a encuestas realizadas tanto entre sus empleados
como entre los buscadores de empleo, se puede observar que las de mejor
imagen en esta temtica son aquellas que se ocupan del desarrollo de sus
recursos humanos.
Factores que componen la empleabilidad
El nivel de empleabilidad de una persona en particular se basa en cuatro pilares o
factores:

Fuente: Alles, M. (2006). Seleccin por Competencias

1. Conocimientos tcnicos
2. Competencias conductuales
3. La actitud frente a la bsqueda de trabajo. Implica poseer las competencias
para saber buscar trabajo de manera inteligente.
4. El mercado, es decir, los requerimientos del mercado laboral. Este punto se
relaciona tambin con las ofertas disponibles.
Competencias
Un concepto fundamental en la administracin del capital humano es la
competencia. Cuando se definen con rigor, las competencias permiten una mejor
integracin en el trabajo; de hecho, se ha creado un sistema de certificacin de
competencias legalmente establecida en varios pases del mundo.
Pero qu son las competencias? La etimologa del trmino seala que
competencia es una palabra tomada del latn competere que significa ir una cosa
al encuentro de otra, encontrarse, coincidir, ser adecuado, pertenecer cuyos
significados se remontan al siglo XV. (Corominas, 1998, citado por Marchant,
2006, p.56).
Si bien existen variadas definiciones para el trmino competencia, a continuacin
se presentan algunas que permiten la comprensin, en base a los objetivos de la
asignatura:
Segn Werther (2008, p199), el concepto de competencias fue utilizado por
primera vez por el psiclogo social David McClelland en 1970, pues no estaba
conforme con que se utilizara el test de inteligencia en la seleccin de personal,
por lo que introdujo el concepto de competencia como aquella caracterstica que
diferencia el desempeo de una persona en un puesto, funcin, cultura u
organizacin especfica.
Por otra parte, Lucia y Lepsinger (1999), citado Werther (2008, p.199), define la
competencia como:

Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que

afectan la parte esencial del trabajo de uno (una funcin o una
responsabilidad), vinculado con el desempeo en el puesto; que puede
medirse de acuerdo con estndares bien aceptados y que puede mejorarse
por la capacitacin o el desarrollo.
Marchant (2006, p.56) cita a Richard (2003), quien integra la Fundacin Chile,
exponiendo que corresponde a la capacidad para responder exitosamente a una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un
contexto particular a travs de la movilizacin de recursos, incluyendo aspectos
tanto cognitivos como no cognitivos.
En este sentido, la competencia, por definicin, posee dos componentes. Por un
lado, los que se relacionan con habilidades de tipo cognitivas como los
conocimientos, habilidades, el capital social y cultural. Y por el otro, capacidades
que se asocian con aquellas destrezas de tipo ms tcnico como el manejo de
alguna herramienta, especialidad, idioma, software, etc.
Ahora bien, atendida la conceptualizacin de ambos trminos, es apropiado poder
entregar una definicin ms precisa de Competencias de Empleabilidad, y en este
sentido, Fundacin Chile (2004), seala que:
Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades
requeridas
especficamente
para
ingresar,
mantenerse,
desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo.

Clasificacin de las Competencias de Empleabilidad

De acuerdo a la ltima definicin de competencias de empleabilidad, las personas
poseen ciertas caractersticas que predicen su desempeo exitoso en el mbito
laboral. Ya sea desde la bsqueda de trabajo o en su defecto, estando inserto en
el mundo laboral.
Sin embargo, no cualquier caracterstica forma parte de estos atributos, ya que las
organizaciones sistematizan en dos grandes reas las competencias que un sujeto
debiera evidenciar en el desempeo de sus labores.
En este sentido, las competencias de empleabilidad se clasifican en:
1. Conocimientos tcnicos, destrezas o un oficio adquiridos a travs del
estudio, ya sea formal o no.
2. Habilidades blandas, las que representan capacidades que no se adquieren
directamente a travs del estudio, pero que pueden ser desarrolladas (la

capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, orientacin al cliente, entre

otras). Si bien muchos especialistas sostienen que las competencias se
tienen o no, esto no es totalmente cierto, porque son desarrollables. Sin
embargo, es cierto que cuando se manifiesta ausencia de una competencia
su desarrollo es difcil y requiere tiempo. Es igualmente cierto que cuando
una persona tiene algn grado de desarrollo de una competencia ste se
puede estimular con cierta facilidad si la persona lo desea y sigue ciertas
guas de desarrollo.

1.4.

TCNICAS DE DIAGNSTICO DE NECESIDADES

Planificacin del Capital Humano

Uno de los aspectos ms importantes en la gestin de recursos humanos es la
planificacin del capital humano, es decir, cmo conseguir que la empresa tenga
las personas necesarias para conseguir los objetivos estratgicos de la empresa.
De acuerdo con esto, una importante editorial espaola vinculada al mbito laboral
(Manual Seleccin de Personal, 2011, p.15), seala que:
La planificacin del capital humano es una tcnica cuyo objetivo
es estimar la demanda futura de personal de una organizacin.

Esta tcnica es un proceso integrado en la planificacin estratgica de las

empresas, la que les permite disponer de las personas necesarias y con las
competencias exigidas que consigan el cumplimiento de los objetivos
empresariales en el plazo establecido. Por lo que si la organizacin no cuenta con
el personal que tengan las caractersticas necesarias, no podr alcanzar sus
objetivos de carcter estratgico, operativo y funcional.
Entre las ventajas de esta tcnica se destacan:

Informacin relevante para implantar los programas de capacitacin y

desarrollo.
Permite una mejor identificacin y seleccin de talento.
Conduce a una valuacin estratgica de sueldos.
Lleva a la disminucin de costos de rotacin.
Facilita la mejor utilizacin del capital humano. Apunta a la alineacin de la
estrategia de capital humano con la estrategia global de la organizacin.
Se logran considerables economas de escala en las contrataciones de
personal.
Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a
distintas reas de la empresa.
Se contribuye a una mejor coordinacin de programas, como la obtencin
de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado.

La planificacin del capital humano debe seguir el proceso que se muestra en la

siguiente figura:

Objetivos Estratgicos de la Empresa

Planificacin Estratgica de la Empresa

Objetivos de rea

Objetivos de Capital Humano

Planificacin de Capital Humano

Fuente: CEP (Ed.). (2011). Manual Seleccin de Personal. Formacin para el empleo

Objetivos Estratgicos de la Empresa: metas que desea alcanzar la

empresa teniendo en cuenta su misin y valores.

Planificacin Estratgica de la Empresa: actividades que se van realizar

para alcanzar los objetivos estratgicos definidos en unos plazos
establecidos. A partir de esa planificacin se realizarn estimaciones sobre
el nmero de personas que se necesitarn y sobre las competencias que
deben tener esas personas para que se consigan los objetivos en los
plazos definidos.

Objetivos de rea: las reas funcionales de la empresa definirn sus

metas teniendo en cuenta los objetivos estratgicos de la empresa.

Objetivos de Capital Humano: la direccin de recursos humanos deber

fijar unos objetivos de su rea para conseguir que la empresa tenga el
nmero de personas adecuado y con el nivel de competencias exigido para
poder alcanzar los objetivos estratgicos de la empresa en los plazos
fijados.

Planificacin de Capital Humano: acciones que se van a realizar para

que la empresa pueda disponer del nmero de personas adecuadas que
tengan las competencias necesarias para cumplir los objetivos estratgicos
de la empresa.

Asimismo, la planificacin de capital humano debe atender tanto a aspectos

cuantitativos como cualitativos, ya que debe tener en cuenta tanto el nmero de
personas necesarias en funcin de la carga de trabajo, as como las competencias
exigidas en sus puestos de trabajo.
Ahora bien, dentro de la planificacin de capital humano se encuentra la
seleccin de personal, la que tiene por objetivo encontrar al candidato idneo
para un puesto de trabajo determinado, teniendo en cuenta tanto las necesidades
de la empresa como las del trabajador. Este tema, ser mayormente abordado en
la Unidad de Aprendizaje 2, en el Captulo Organizacin y bsqueda de Capital
Humano.
Anlisis de necesidades de personal
Para decidir las necesidades de personal la empresa debe conocer las
caractersticas de sus trabajadores (datos identificativos, perfil acadmico,
experiencia profesional, caractersticas personales: fsicas y psicolgicas y
caractersticas laborales como condiciones de trabajo, salario, beneficios sociales,

etc.) y la descripcin de los puestos de trabajo (caractersticas del puesto de

trabajo, funciones y requisitos que se exigir a la persona que lo vaya a
desempear). Las descripciones de los puestos de trabajo adquieren un valor
importante en el proceso de seleccin del personal, ya que determinar el perfil de
exigencia del puesto a cubrir bien por personal interno o externo.
Despus de realizado el estudio de la empresa hay que determinar la plantilla 3
cuantitativa y cualitativa necesaria para cumplir los objetivos estratgicos de la
empresa.
Para determinar la plantilla cuantitativa hay que tener en cuenta cmo estn
formadas las plantillas de las empresas: trabajadores fijos, temporales o
subcontrataciones, as como la carga de trabajo (cantidad de trabajo que pueden
realizar una persona o un grupo de personas).
Sin embargo, la plantilla cualitativa corresponde a las competencias que tienen
que tener las personas para desempear sus puestos de trabajo, que quedan
definidas en el perfil del puesto.
Una vez que la direccin estratgica de la empresa define la visin de la empresa,
sus objetivos y planes estratgicos, quedan definidos los valores y la misin de la
empresa. Por lo tanto, a partir de ah se procede del siguiente modo:
1. Definicin de las competencias generales: son las competencias
necesarias para que la empresa pueda conseguir sus objetivos
estratgicos. Esas competencias se exigirn en todas las reas de la
empresa.
2. Definicin de las competencias especficas: son las competencias
necesarias de cada rea funcional de la empresa necesarias para
conseguir sus objetivos, teniendo como referencia los objetivos
estratgicos. Por ejemplo, en el rea de marketing y en el rea de
produccin se necesitarn competencias parecidas (competencias
generales), pero cada una de ellas tendr unas competencias especficas
en funcin de las actividades que se llevan a cabo en cada una de las reas
(competencias especficas).
3. Definicin de perfiles de exigencia de los puestos: son las
competencias que tienen que tener las personas que van a ocupar un
puesto de trabajo para que realicen las funciones y actividades del mismo
con eficacia y eficiencia. Para poder definirlas se tendr en cuenta la
descripcin del puesto de trabajo (misin, objetivos, actividades) as como
las competencias generales y las competencias especficas del rea
funcional de la empresa.
3 Conjunto de los empleados de una empresa (Diccionario de la Lengua Espaola
2005 Espasa-Calpe).

Anlisis del puesto de trabajo

Para realizar adecuadamente un proceso de seleccin es importante tener un
amplio conocimiento sobre el puesto de trabajo. El anlisis del puesto de trabajo
suele ser til, tanto para procesos de seleccin como para la planificacin de
carreras, la evaluacin del desempeo, formacin, etc.
En el anlisis del puesto debe recogerse informacin sobre:
La empresa.
El puesto de trabajo: dependencia, funciones, responsabilidades
Perfil de exigencias del puesto: caractersticas personales y profesionales
(competencias) que se le exigen al candidato.
Las condiciones de trabajo.
En el perfil de exigencias del puesto, se deben determinar los requisitos que se
exigen del candidato: competencias, formacin, experiencia laboral, entre otras.
Segn Pereda y Barrocal (2001), citado por CEP (2001, p.15), las competencias
pueden ser genricas o especficas:

Competencias genricas: relacionadas con los objetivos estratgicos de

la empresa y son comunes a todos los puestos de la organizacin, por
ejemplo: compromiso organizacional, autonoma, iniciativa, proactividad,
etc.

Competencias especficas: suelen ser especficos del rea funcional en la

que se encuentre el puesto de trabajo necesarias para cumplir los objetivos
de esa rea y suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del
puesto, por ejemplo: pensamiento analtico, trabajo en equipo, orientacin
al cliente, etc.

En cuanto a la formacin, esta se refiere tanto a la titulacin acadmica, formacin

especfica y conocimientos de idiomas, informtica, etc. Es importante definir el
nivel de conocimientos en idiomas e informtica para definir con precisin el
puesto.
Por otra parte, en la experiencia se indicar el tipo de experiencia y la duracin de
la misma.
Por ltimo, tambin es importante determinar otras exigencias, como las
condiciones salariales, disponibilidad para viajar o cambiar de residencia y otras
ms especficas como la licencia de conducir.

EN RESUMEN

Globalizacin: proceso histrico de integracin mundial en los mbitos

poltico, econmico, social, cultural y tecnolgico, que ha convertido al
mundo en un lugar cada vez ms interconectado.

Sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en

que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno
en que operan y, por lo tanto, son sistemas abiertos.

El capital humano es un factor econmico primario y es el mayor tesoro

que tienen las sociedades.

El departamento de administracin del capital humano existe para

proporcionar apoyo estratgico a la alta gerencia y al personal en la tarea
de lograr sus objetivos.

El principal desafo de los administradores de capital humano es el logro

del mejoramiento de las organizaciones a travs de las personas,
hacindolas ms eficientes y eficaces.

La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo, es decir,

la esperanza objetiva y la probabilidad ms o menos elevada que puede
tener una persona de buscar un empleo y encontrarlo.

Competencia: capacidad para responder exitosamente a una demanda

compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto
particular a travs de la movilizacin de recursos, incluyendo aspectos tanto
cognitivos como no cognitivos.

Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades requeridas

especficamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el
mundo del trabajo.

La planificacin del capital humano es una tcnica cuyo objetivo es

estimar la demanda futura de personal de una organizacin.

Competencias genricas: relacionadas con los objetivos estratgicos de

la empresa y son comunes a todos los puestos de la organizacin, por
ejemplo: compromiso organizacional, autonoma, iniciativa, proactividad,
etc.

Competencias especficas: suelen ser especficos del rea funcional en la

que se encuentre el puesto de trabajo necesarias para cumplir los objetivos

de esa rea y suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del
puesto, por ejemplo: pensamiento analtico, trabajo en equipo, orientacin
al cliente, etc.