Una vez el empleador decida la poca de las vacaciones de sus

trabajadores, debe comunicrselo con una antelacin no inferior a 15

das de anticipacin.
Esta ltima parte es especialmente importante porque es comn encontrar
empresas que al tener un problema con algn empleado, deciden enviarlo a
vacaciones sbitamente, algo que no le est permitido por la ley, puesto
que el empleador tiene la obligacin de avisarle con 15 das de anticipacin
que lo enviar a vacaciones.

Aqu se est hablando de palabras mayores. De la posibilidad de que la

terminacin del contrato no tenga efecto, es decir, que la vinculacin laboral
contine intacta con las consecuencias que ello implica.
Y es que a pesar de la severidad con que la ley sanciona al empleador por
incumplir con las obligaciones que se le ha impuesto, esta parece ser una
norma olvidada, que ni empleadores ni trabajadores parecen dar
importancia alguna.

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/vacaciones.html

http://www.mintrabajo.gov.co/medios-enero-2014/2761-si-se-debenpagar-las-prestaciones-a-personas-contratadas-por-dias.html

http://www.mintrabajo.gov.co/component/docman/doc_download/2247sl3962-2014.html

Sin embargo, cuando el trabajador despedido injustamente considere que se le ha

causado un dao moral, puede buscar su resarcimiento, siempre y cuando acredite la
configuracin de una actuacin reprochable por parte del empleador.

Para la Sala Laboral, aunque es obvio que toda prdida del empleo produce frustracin, tristeza o
sentimientos negativos, tal situacin no es la nica que debe mirarse para imponer una condena
por dao moral, ya que es necesario ponderar la forma como el trabajador se vio afectado en su
fuero interno, y cmo la actividad de la empresa lo lesion injustificadamente.

Lo anterior est estrechamente ligado con el concepto de actividad, pues el individuo, en sus
espacios laborales, no solo cumple una funcin determinada por la que percibe un salario, sino
que desarrolla una serie de relaciones sociales de las cuales deriva una imagen propia, que es la
que proyecta tanto a su familia como a sus amigos.

Adems, la actividad productiva remunerada le permite plantearse una vida a corto,

mediano o largo plazo, y eso, sin duda les da a los trabajadores cierta estabilidad
emocional.

La corporacin record que para obtener el reconocimiento, es vlido acudir a cualquier medio
probatorio, comoquiera que la indemnizacin tarifada solo cubre el dao patrimonial.

Tal como ha afirmado la Corte Suprema de Justicia durante muchos

aos, el empleador que no pague dentro de las fechas (mximo el 30 de
junio y el 20 de diciembre) incurre en lassanciones sealadas en
el artculo 65 del CST, es decir, en el pago de un da de salario por cada
da de retraso, desde el 1 de julio y el 21 de diciembre, fechas en que
ya est en mora el empleador para pagar las respectivas primas de junio
y diciembre.

Bien sabemos que un empleado tiene derecho a que le paguen por

descansar durante 15 das hbiles una vez haya trabajado un ao [o
proporcional al tiempo laborado si el periodo trabajado es inferior a un
ao].
Pues bien, cuando el trabajador sale a vacaciones, para que este no se vaya
sin plata a descansar, la empresa decide pagarle por adelantado sus
vacaciones, de suerte que el trabajador al salir a vacaciones recibir
el salario que le corresponde por los 15 das que estar en vacaciones.
Al recibir de forma anticipada su sueldo, el siguiente pago ser la mitad o
un poco menos, teniendo en cuenta que ya se le pag por adelantado un
parte [las vacaciones].
En el caso por ejemplo, de un empleado que sale a vacaciones el da 01 del
mes de diciembre hasta el 15 de diciembre, debiendo regresar a trabajar el
16 de diciembre, recibir al momento de salir a vacaciones, es decir el da
01 de diciembre el valor de sus 15 das de vacaciones, es decir que le
pagan la primera quincena [por lo general el pago se hara el 30 de
noviembre que es hasta cuando trabaja y recibir lo de sus vacaciones
junto con el sueldo del mes noviembre].
Luego, cuando el empleado regrese a su trabajo el 16 de diciembre, al
terminar el mes recibir nicamente lo correspondiente a la segunda
quincena del mes de diciembre, puesto que la primera quincena se le pag
de forma anticipada al salir a vacaciones.
En este ejemplo hemos supuesto que al salir a vacaciones el 01 de
diciembre debe regresar a trabajar el 16, algo que no es necesariamente
cierto, puesto que las vacaciones no son 15 das calendario sino 15 das
hbiles.
Siendo as, durante los 15 das de vacaciones, por lo menos habr 2
domingos, los que se sumarn a los 15 das, queriendo decir que las
vacaciones irn hasta el 17 de diciembre, debiendo el empleado regresar a
trabajar el da 18 de diciembre. Si dentro los vacaciones hay un festivo, las
vacaciones se extendern un da mas.

En este orden de ideas, como mnimo las vacaciones sern de 17 das

calendario, por lo que al salir a vacaciones se debera recibir el sueldo
equivalente a esos 17 das, pues ese ser el tiempo que como mnimo el
trabajador deber estar en vacaciones.
No sobra recordar que al pagarle las vacaciones al trabajador slo se ha de
tener en cuenta el sueldo bsico, puesto que en vacaciones no habr lugar
a horas extras, ni recargos nocturnos ni dominiales.

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantas que
tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a ms tardar al 31 de enero, y se pagan
directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantas que se
deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantas se
deben pagar al empleado.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidacin
parcial de cesantas, los intereses sobre cesantas se deben pagar a ms
tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidacin de las
cesantas.
En cualquier caso, los intereses sobre las cesantas se calculan sobre el
saldo cumulado a la fecha de liquidacin.
Los intereses sobre cesantas son del 12% anual, o proporcional por
fraccin de ao. Este punto es muy importante, puesto que no se puede
aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre cuando el
empleado solo ha laborado seis meses, por ejemplo, por tanto, en este caso
se debe aplicar el inters segn la proporcin del tiempo laborado.
Supongamos un empleado que inici a trabajar el 01 de julio y a 31 de
diciembre tiene cesantas acumuladas de $1.000.000.

Si aplicramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000,

tendramos unos intereses de $120.000.
Aplicando la proporcin segn el tiempo laborado, que es lo correcto,
tendremos que el empleado slo trabaj 180 das, por tanto, la liquidacin
ser:
(1.000.000180x0,12)/360 = 60.000
Como podemos observar, $60.000 es exactamente la mitad de lo que le
hubiera correspondido si hubiera trabajado todo el ao, pero como no
trabaj sino medio ao, nicamente le corresponde la mitad.

La buena fe contemplada por el artculo 65 del cdigo sustantivo el

trabajo, resulta de capital importancia, pues dependiendo de que ella se
pruebe, el empleador puede resultar exonerado del pago de la sancin
contemplada en el artculo 65 delcdigo sustantivo del trabajo.
Bueno, en realidad el artculo 65 del cdigo sustantivo del trabajo no
contiene la expresin buena fe ni considera una razn para exonerar el
pago de la sancin all prevista, no obstante, la jurisprudencia laboral ha
desarrollado la teora de la buena fe, que en caso de probarse su
existencia, exonera al empleador del pago de la sancin por el no pago
oportuno de los valores adeudados al trabajador a la terminacin
del contrato de trabajo.
Resulta relevante, pues, la correcta interpretacin de la buena fe para
saber si es posible recurrir a ella para librarse de la susodicha sancin.
Al respecto en varias oportunidades la sala laboral de la corte suprema se
ha pronunciado, y en la sentencia de marzo 16 de 2005 expediente 23987
ha dicho:

La buena fe se ha dicho siempre que equivale a obrar con lealtad, con

rectitud, de manera honesta, en contraposicin con el obrar de mala fe; y
se entiende que acta de mala fe "quien pretende obtener ventajas o
beneficios sin una suficiente dosis de probidad o pulcritud" (Gaceta Judicial,
Tomo LXXXVIII, pg. 223), como lo expres la Sala Civil de esta Corte en
sentencia de 23 de junio de 1958.
Esa buena fe que la jurisprudencia ha encontrado en el artculo 65 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo y que le ha servido, si se halla
suficientemente probada, para exonerar al empleador del pago de la
indemnizacin moratoria cuando se le encuentra judicialmente responsable
de la falta de pago de salarios y prestaciones a la terminacin del contrato,
es la creencia razonable de no deber, pero no es una creencia cualquiera
sino una debidamente fundada, pues aunque igualmente se ha admitido
que corresponde a la que se ha dado en denominar buena fe simple, que se
diferencia de la buena fe exenta de culpa o cualificada, debe entenderse,
con todo, que es aquella que cabe definir como la conciencia de haber
obrado legtimamente y con nimo exento de fraude.
Entender la buena fe, permite como ya expusimos, al empleador evaluar si
le conviene intentar ampararse en ella y proseguir con un litigio laboral, y
al trabajador evaluar la posibilidad de refutar la existencia de la buena fe
en caso que su empleador la esgrima en el juicio.

Ahora bien, la Sala laboral de la Corte suprema de justicia ha sostenido de

manera reiterada que dicha indemnizacin no es de aplicacin automtica,
es decir que no basta con que se d dicho incumplimiento para que opere la
imposicin de la indemnizacin, sino que en cada caso el juez deber
analizar las explicaciones entregadas por el empleador, a efectos de
establecer si el obrar de ste estuvo revestido de buena o mala fe. Esto
quiere decir que el empleador que pretenda que el juez lo exonere de tal
carga deber demostrarle que su omisin o mora en el pago de las
acreencias laborales estuvo asistida de buena fe, o sea que tendr que
desvirtuar la referida presuncin.

Hasta aqu el asunto es pacfico, o sea que no ofrece mayores dificultades.

La situacin se vuelve un poco lgida cuando se trata de precisar y
dimensionar el alcance del concepto de mala fe. Algunos consideran que la
mala fe es equivalente al dolo. Con esa teora el empleador slo podra ser
condenado a pagar la indemnizacin cuando sea evidente que obr con la
intencin de perjudicar al trabajador. Recordemos que El dolo, segn la
definicin del ltimo, inciso del artculo 63 del Cdigo Civil, "consiste en la
intencin positiva de inferir injuria a la persona o propiedad de otro". Otros
entienden la mala fe como actitud maliciosa, temeraria, que denota un
propsito de engaar a la otra parte en un acuerdo.
Para la Corte Constitucional la mala fe es el conocimiento que una persona
tiene de la falta de fundamento de su pretensin, del carcter delictuoso o
cuasidelictuoso de su acto, o de los vicios de su ttulo.
De todas maneras, para los efectos del Art. 65 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, la mala fe no se limita a la presencia del dolo en la omisin o mora
en el pago de los salarios y/o las prestaciones sociales, ni a las actitudes
temerarias, maliciosas o engaosas de parte del empleador, sino que
comprende tambin otros factores, tales como la indiferencia por los
derechos del trabajador, la apata, la dejadez, el desinters, y la
negligencia que muestra el empleador frente al asalariado al mantener al
garete su derecho al pago de tales acreencias. Ver sentencia 41782 del 30
de agosto de 2011 de la Sala de Casacin Laboral de la Corte Suprema de
Justicia. M. P. Dr. Francisco Jos Ricaurte.
Lo anterior quiere decir que no ser estrictamente necesario que el juez
encuentre que el empleador actu con el deliberado propsito de perjudicar
al trabajador o que su actitud fue maliciosa, temeraria o engaosa para
que pueda condenarlo a pagar la indemnizacin moratoria, sino que para
esto le ser suficiente con que encuentre que en ese caso el empleador
obr con desidia, dejadez, incuria apata, indiferencia o desinters.

La sala laboral de la corte suprema de justicia, en sentencia del 8 de abril

de 2008, expediente 29999 manifest:
Bien vale la pena precisar que la buena o mala fe del empleador, que
exonera de la indemnizacin moratoria, se aprecia en el momento en que
termine el vnculo laboral, sin que circunstancias ocurridas con
posterioridad puedan tener incidencia en perspectiva de derruir la creencia
sincera y el convencimiento honesto de que la relacin jurdica se
gobernaba por un contrato distinto al de trabajo.
Y en sentencia del 24 de enero de 2012, expediente 37288 dijo:
Conforme a los precedentes anotados, se tiene que el examen de la buena
fe del empleador ante el incumplimiento en el pago de los salarios y
prestaciones que puede dar lugar a la indemnizacin moratoria del artculo
65 del CST se ha de hacer, por regla general, teniendo en cuenta las
circunstancias presentadas al momento de la terminacin del contrato,
pues, segn esta preceptiva, es el incumplimiento, en dicho momento, el
que da lugar a la mencionada condena.
En esta oportunidad la sala laboral cuando dice por regla general, est
dando oportunidad a que se pueda crear una excepcin, que en el caso de
la sentencia referida se trata de un proceso de restructuracin de la
empresa, caso en el cual, aunque sea posterior a la terminacin del
contrato de trabajo, eventualmente podra valorarse para efectos de
determinar la buena o mala fe, pero ser en todo caso algo excepcional y
se debe valorar de forma particular en cada caso, sin que ello se pueda
convertir en una regla general de aplicacin.

CONCEPTO MIN TRABAJO

4. Cmo hace el trabajador para solicitar y disfrutar del

periodo de vacaciones?
Teniendo en cuenta que el contrato de trabajo resulta ser consensual, es decir, fruto
del acuerdo de la voluntad del empleador y del trabajador, consolidado el derecho para
el disfrute del periodo de vacaciones, las partes pueden tambin de comn acuerdo,

disponer las fechas en que el trabajador saldr a vacaciones, procurando que sea en
una fecha que a aquel le convenga de acuerdo con sus necesidades familiares y
personales, as como al empleador, para evitar que se pueda presentar alguna
dificultad en el desarrollo de las actividades propias de la empresa, con ocasin de la
ausencia del trabajador.
No obstante lo anterior, respecto del periodo de vacaciones, refiere el artculo 187 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo:
1. La poca de las vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms tardar
dentro del ao subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a peticin
del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) das de
anticipacin, la fecha en que le conceder las vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotar
la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma
sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneracin recibida por las
mismas.
Por lo anterior, de no lograr llegar las partes a acordar la fecha de inicio del periodo de
vacaciones, el empleador se encuentra facultado para decidir en qu momento el
trabajador puede disfrutar de su periodo de vacaciones, pues la ley lo faculta para ello,
debiendo informar al trabajador con no menos con quince das de anticipacin, la fecha
en que comenzar el disfrute de las vacaciones, tiempo necesario para que el
trabajador pueda programar las actividades personales y familiares, que desarrollar
durante ese tiempo.
Por lo anterior, ante la inobservancia de dicho debe por parte del empleador, podra ser
que, aparte de que el trabajador manifieste su inconformidad, no necesariamente se
vea en la obligacin de hacer uso en ese momento de ese derecho y de consuno, se
acuerde una nueva fecha, o dado el caso, habilitara al trabajador para que acudiera
ante el Seor Inspector de Trabajo para denunciar la situacin presentada, momento
en el cual el empleador sera convocado a una audiencia de conciliacin y de no lograr
solucionar amigablemente el mal entendido, podra haber lugar a dar inicio a la
respectiva investigacin administrativa, que podra llegar a culminar, en virtud de lo
dispuesto por el artculo 486 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, a una sancin
consistente en multa, por el desconocimiento por parte del empleador, de sus deberes
laborales.

La contabilizacin de los aportes a seguridad social cuando se liquida

la nmina, causa alguna dificultad a quienes no tienen mucha experiencia,
porque da la impresin de que la partida doble no cuadra por ningn lado.
La seguridad social, entendida esta como los aportes a salud, pensin y
riesgos profesionales, se contabiliza en el gasto pero nicamente en la
parte que le corresponde a la empresa, y es precisamente all donde se
presenta la confusin.
La confusin se presenta con los aportes a pensin y a salud, que son
compartidos entre el empleador y el trabajador, as que plantearemos un
ejemplo slo con esos dos conceptos.
Vamos a suponer un sueldo de $1.000.000 sobre el cual liquidaremos el
12.5% de salud y el 16% de pensin:
1.000.000 x 12.5% = 125.000.
1.000.000 x 16% = 160.000
Total = 285.000.
Luego, en el pasivo se contabiliza la suma de $285.000 que es lo que la
empresa debe pagar a la EPS y al fondo de pensin.
Pero al gasto no se lleva ese valor, sino que se lleva nicamente lo que le
corresponde a la empresa, esto es el 8.5% en salud y 12% en pensin:
1.000.000 x 8.5% = 85.000.
1.000.000 x 12% = 120.000
Total = 205.000.

Valores vigentes para el 2016

Salario mnimo $689.455

Auxilio de transporte $77.700
Salario mnimo integral $8.962.915 ($6.894.550 salario y
$2.068.365 factor prestacional)
Aportes parafiscales:
Sena 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensacin Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantas 8.33%
Prima de servicios 8.33%
Vacaciones 4.17%
Intereses sobre las Cesantas 1% mensual
Seguridad social
Salud

Empresa 8.5%.

Empleado 4%

Pensin:

Empresa 12%

Empleado 4%

Horas extras y recargo nocturno

Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35

Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m: Hora
ordinaria x 1.25
Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m:Hora
ordinaria x 1.75
Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75
Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00
Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50
CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo a trmino fijo
El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su
duracin no puede ser superior a tres aos, pero es renovable
indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del trmino estipulado, ninguna de
las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el
contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se
entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as
sucesivamente.
2. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser
inferior a un (1) ao, y as sucesivamente.
PARGRAFO. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los
trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en
proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea. (ARTICULO 46 CST)
Contrato de trabajo a trmino indefinido
1o) El contrato de trabajo no estipulado a trmino fijo, o cuya duracin no
est determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o

no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a trmino

indefinido.
2o) El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el
trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito con antelacin
no inferior a treinta (30) das, para que el patrono lo reemplace. En caso de
no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicar lo
dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el
lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)
JORNADA DE TRABAJO
Trabajo ordinario y nocturno
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y
las veintids horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintids horas (10:00
p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST
SALARIO
Remuneracin que recibe el trabajador por servicios prestados en forma
personal, en dinero o en especie.
El salario mnimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artculos 411 y concordantes del Cdigo Civil. El valor
que exceda del salario mnimo ser embargable hasta en una quinta parte.
Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones. (ARTICULO 127 CST).

Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las
empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no
para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear
a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador},
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad. (ARTICULO 128 CST) Consulte: Importante recordar que los pagos
no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.
Explicacin
Salario: Sueldo bsico + auxilio de transporte + horas extras + c omisiones
+ viticos.
*Sueldo Bsico: Asignacin bsica mensual que se le da a la persona.
*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes
devenguen un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo
es que le trabajador cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo
y su lugar de residencia.
Horas extras
*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.
Jornada de trabajo:
Diurna: 6:00 a.m 10:00 p.m
Nocturna: 10:00 p.m 6:00 a.m

-Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la

hora normal.
Ejemplo. Se tiene:
-Sueldo bsico $480.000
-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.
Entonces:
480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo.
Luego:
2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna.
Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:
2.500*30=75.000 valor total de horas extras.
En resumen seria:
480.000*30*1.25/240=75.000
-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la
hora normal.
Tomando los datos anteriores pero con horas extras nocturnas seria:
480.000*30*1.75/240=105.000 valor total horas extras nocturnas.
Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de
10:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula as:
Se tiene:
- sueldo bsico: 480.000
- -El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m
- En el mes hay 4 dominicales.
Dominicales y festivos:
Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un da normal de trabajo.
Deducciones.
Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por
concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente

de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la

seguridad a la seguridad social y las retenciones.
Aportes parafiscales:
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligacin para el
empleador por el hecho de tener una vinculacin laboral.
1. Cajas de Compensacin Familiar
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad
Social Integral (SSSI) constituido por tres regimenes:
a. Rgimen Pensional
b. Rgimen salud
c. Rgimen Riesgos Profesionales.
Rgimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez,
invalidez y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido as:
Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.
Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios
mnimos paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mnimos pagan un 1.20%
adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mnimos pagan un 1.40%
adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mnimos pagan un 1.60%
adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mnimos pagan un 1.80%
adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue ms de 20 salarios mnimos pagan un 2.0% adicional al
obligatorio para pensiones.

-Rgimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de

enfermedad o maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido as:
Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.
-Rgimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador contra
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del
nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo
general el 0,522%.
Aportes parafiscales
*Cajas de Compensacin Familiar: Son entidades sin animo de lucro
encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreacin y bienestar
social a los trabajadores y a quienes de el dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nomina mensual (total
devengado), lo hace el empleador.
*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal
encargada de la preparacin e instruccin a los trabajadores de aquellas
empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que
requieran formacin profesional metdica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nomina mensual
(total devengado), lo hace el empleador.
*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un
establecimiento publico de orden nacional que se encarga de la creacin y
el mantenimiento de centros para la atencin integral al pre-escolar menor
de 7 aos hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se
encarga principalmente de la atencin a la niez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nomina mensual (total
devengado).
Apropiaciones
En la liquidacin de la nmina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.

*Cesantas: Valor reconocido al empleado por cada ao de servicio

continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del ao.
Formula para liquidar cesantas:
Salario* numero de das trabajados /360.
El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.
*Vacaciones: Formula:
Salario * numero de das trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
*Intereses Sobre Cesantas: Todo empleador debe pagarle al trabajador
unos intereses anuales por las cesantas, y son del 12% anual sobre el
monto de las cesantas, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.
Liquidacin:
I = Cesantas * Das Trabajados * 12% /360
*Prima de servicios: Se pagan 15 das en junio-15 das en diciembre, el
aporte es del 8,33% sobre el total devengado.
Salario* numero de das trabajados /360.
Nota: El auxilio de transporte slamente se incluye para el clculo de la
prima de servicios y el auxilio de cesantas; para los dems conceptos no
se tiene en cuenta, es decir que se resta.