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DESARROLLO DE ENERGA
CON EL RESPALDO ACADMICO
IUTA PUERTO LA CRUZ
TITULO:
ELABORADO POR:
APROBADO POR:
INDICE
CONTENIDO
PAGINAS
Introduccin
Conceptos Bsicos
Cadena de valor
Procesos. Clasificacin
Organigramas
Anlisis de cargos
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Enfoque tradicional
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Enfoque Moderno
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Descripcin de cargos
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Bibliografa
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INTRODUCCION
En los ltimos aos la demanda laboral ha ido mermando por la incorporacin de
grandes maquinarias que reducen la utilizacin de mano de obra calificada, ante tal
panorama la Gerencia de Recursos Humanos, recurre a mtodos cuantitativos y
cualitativos de anlisis y descripcin de cargos para preparar sus cuadros de personal
en los cargos claves de la organizacin con un cambiante cmulo de exigencias biopsi-co-sociales y amparadas en las leyes y reglamentos del pas que corresponda.
El Anlisis comienza a partir de un inventario de fuerza laboral actual y de los
puestos de trabajo existentes. Determina tambin las razones por las que se produce
el ausentismo y rotacin de empleados y permite construir la base de las estrategias
que se ocupen de ello.
El ltimo aspecto del anlisis de cargos es el estudio y la proyeccin de la
estructura organizativa. Esto ayuda a determinar el tamao de los niveles superiores,
intermedios e inferiores. Adems proporciona informacin acerca de los cambios en
las necesidades de recursos humanos y sobre activo o reas funcionales de la
organizacin.
Conceptos bsicos
Elabore su concepto sobre los trminos que a continuacin se presentan en los
espacios indicados:
1.- Perfil: Conjunto de capacidades y
1.- Perfil
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en
una
serie
de
tareas
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persona..
3.-Tarea:
Conjunto
de
actividades
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CADENA DE VALOR
PROCESOS DIRECCIONALES
O
R
G
A
N
I
G
R
A
M
A
PROCESOS MEDULARES
Proceso
1
Proceso
2
Proceso
3
PROCESOS HABILITADOS
PROCESOS
Procesos habilitadores:
Son todos los procesos de apoyo presentes en la organizacin que contribuyen con la
ejecucin de los procesos claves o medulares, su impacto en el nivel de satisfaccin
de los clientes no se visualiza de forma
(recursos) y el apoyo necesario para que los procesos clave se puedan llevar a cabo,
tales como proceso de formacin, proceso informtico, proceso de logstica, etc.
Procesos Direccionales:
Organigramas:
La estructura de la organizacin
Los aspectos ms importantes de la organizacin
Las funciones
Las relaciones entre unidades estructurales
Los puestos de mayor y menor importancia
La comunicacin y sus vas
Las vas de supervisin
ANALISIS DE CARGOS
Clasificacin
de puestos
Sistemas de
remuneracin
Otros
Seguridad;
higiene y
Ambiente
Reclutamient
o, seleccin y
contratacin
de personal
Adiestramiento
Normas y
Evaluacin de procedimientos
desempeo
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ENFOQUE TRADICIONAL
ENFOQUE MODERNO
FUNCIONES
COMPETENCIAS
Funciones
tradicionales,
contenidos
de cargos o puestos
plano meramente
Competencias
condicin holstica
tiene en cuenta a la
unidad
bio-psico-social,
cognitivo,
beneficiando
fragmentadas y
a las estrategias
especializadas
de GRH
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ENFOQUE TRADICIONAL
Proceso para recolectar los datos para el anlisis de PUESTO
1.- Identificar y aislar para el propsito de estudio, las tareas componentes de un
puesto.
2.- Examinar como son desempeadas las tareas.
3.- Examinar porque las tareas son desempeadas de aquella manera
4.- Determinar porque es necesario desempear la tarea
5.-Examinar cuando y porque son desempeadas las tareas.
6.- Identificar los principales deberes que se tienen ya sean regulares u ocasionales
6.1.-Clasificar los deberes principales de acuerdo con su dificultad, frecuencia e
importancia en el puesto como un todo.
7.- Identificar las principales reas de seguridad y donde sea posible cuantificar estos
aspectos del puesto (con respecto a la asignacin del trabajo).
8.- Anotar las condiciones de trabajo predominantes en cuanto a los aspectos fsicos,
sociales y financieros (bonos).
9.-Identificar las demandas personales que un puesto exige a un individuo (atributos, de
la persona que ocupa).
Las demandas pueden ser clasificadas con los siguientes criterios:
Fsicas: energa muscular, horas de trabajo, porte fsico, voz y requisitos bsicos
desde el vista medico.
Intelectuales: preparacin acadmica, capacidades tcnicas o profesionales;
HABILIDADES; EXPERIENCIA;
FACTORES DE RESPONSABILIDAD
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ENFOQUE MODERNO
PASOS PARA REALIZAR UN ANLISIS DE CARGO
Identificar el uso que se dar a la informacin del anlisis de puesto, ya
que el uso determina el tipo de datos que deben reunirse y la tcnica
mas efectiva para hacerlo.
PASO 01
TECNICAS RECOMENDADAS:
Entrevistas a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y
cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las
descripciones de puestos y seleccionar los empleados.
Cuestionario de anlisis de posicin.
PASO 02
PASO 03
PASO 04
PASO 05
PASO 06
-Familiarizacin
con la
organizacin y
con el tipo de
trabajo
-Cronograman
Preparacin
-Identificacin de
los cargos a
analizar.
-Elaboracin del
instrumento.
-Difusin de
informacin sobre
procedimientos
Ejecucin
-Recoleccin y
anlisis de los
datos obtenidos
Fase de Planificacin
Esta primera etapa es de tipo experimental y de adecuacin. Dentro de ella se deben
realizar las siguientes actividades:
a) Determinar los cargos que se van a analizar, incluyendo caractersticas y naturaleza
b) Elaborar el organigrama de posicin resaltando en su interpretacin, las relaciones
del cargo a analizar con los dems cargos y el nivel jerrquico que ocupa.
c) Elaborar el Cronograma de trabajo, especificando dnde se iniciar el programa de
anlisis, comenzando desde los niveles superiores hacia los inferiores o viceversa o
partiendo de un rea especifica de la empresa hacia las dems.
d) Escoger el (los) mtodo (s) de anlisis y la tcnica que se utilizar para la
recoleccin de la informacin, el cual puede variar segn la naturaleza y
caractersticas de los cargos a analizar.
e) Seleccionar los factores de especificacin (competencias,
condiciones de trabajo) que se utilizar en el anlisis.
requisitos tcnicos,
Fase de Preparacin
Constituye la fase donde se coordinan las actividades preliminares o los preparativos
para comenzar a recoger la informacin, consta de las siguientes etapas:
a) Reclutar, seleccionar y adiestrar a los analistas de cargos. El analista de estar
ampliamente familiarizado con todas las reas de la gerencia del talento humano y
conocer (por lo menos de forma general) los dems subsistemas de la organizacin,
sus funciones, objetivos y relaciones con el objetivo final de la empresa, aun cuando
se trate de analistas externos.
As mismo, el analista debe conocer lo que ha de buscar en una investigacin de este
tipo. Debe eliminar las caractersticas personales y particulares del ocupante que
suministra la informacin, as como tambin debe eliminar los elementos subjetivos (de
s mismo)
Debe evitar describir al empleado en lugar del puesto y se preocupar por descubrir
las tareas primordiales del cargo adems de las posibles fallas en su ejecucin.
b) Preparar el material de trabajo (formularios, materiales, etc). Esto va a depender
de la tcnica que se vaya a utilizar.
c) Preparar el ambiente. Informar y aclarar los objetivos y procedimientos a la
gerencia, a los supervisores y a todo el personal es de vital importancia en el xito del
programa.
d) Recolectar datos previos. Se debe conectar el nombre de los ocupantes de los
cargos a analizar, los equipos, herramientas y materiales diversos que utilizan los
mismos. As como tambin, conocer el ambiente de trabajo y las condiciones
ergonmicas del lugar de manera que el analista est preparado.
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Fase de Ejecucin
Despus de asegurarse que todo est preparado, listo para comenzar a analizar se
procede con los siguientes pasos:
a) Recolectar la informacin a travs de la tcnica escogida. El analista deber contar
con un medio que le permita registrar la informacin de acuerdo con el mtodo y la
tcnica que ste utilizando.
b) Analizar y organizar los datos obtenidos; el analista, especialista o coordinador del
estudio deber realizar el anlisis, evaluacin y organizacin de la informacin, con
la asistencia directa o colaboracin del supervisor inmediato o el jefe de
departamento al que pertenece el puesto, ya que este tiene referencia y
conocimientos de las labores que cada quien realiza y de los aspectos que pueda
enriquecer, modificar o ratificar lo expresado por el ocupante del puesto si es el
caso
c) Realizar una redaccin preliminar del anlisis del cargo: para ello deber tomar en
cuenta los verbos utilizados al redactar las tareas, as como tambin cuidar que
cada una de estas tenga implcita la formula Qu hace, cmo lo hace y para qu
lo hace.
En el primer caso (qu hace?) deber utilizar verbos en infinitivo o en tercera
persona singular del presente, continuando en el segundo caso (Cmo lo hace?) en
gerundio o en su defecto, utilizando las ms precisas expresiones, para finalizar
explicando claramente el objeto de la tarea (para que lo hace?).
El orden de presentacin de las tareas debe ir en base a un criterio establecido por
el analista, que puede ser desde la tarea ms compleja hasta la menos compleja.
d) Presentar la redaccin definitiva del anlisis de cargos para su respectiva
aprobacin.
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TCNICA MIXTA
Constituye una combinacin de la entrevista, el cuestionario y la observacin,
originndose las posibles alternativas segn cada caso, as:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
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Saber
Realizar
Finalidad
Pensar
Contexto Organizacional
Saber
Cargo
Pensar
Realizar =
Objetivos
Ubicacin
Cargo
FIN
Resultados
Contexto Socio-econmico
Retroalimentacin
El grfico anterior muestra esquemticamente las tres exigencias del cargo surgiendo
de su diseo o configuracin estructural y funcional y proyectndose hacia el fin u
objetivo del mismo, que lo determina y justifica, esta dinmica exigencial queda
englobada dentro de un complejo marco contextual que expresa la inmediatez laboral
y de la empresa, as como otros niveles sociales ms amplios, que debe tenerse muy
en cuenta por su influjo indirecto.
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Identificacin:
En esta primera seccin se debe entregar toda la informacin solicitada para identificar
su posicin actual:
1.
1.
Gerencia:
1.
Nomina:
1.
Ubicacin Geogrfica:
1.
Numero de Ocupantes: 01
1.
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Propsito/ misin
Se trata de reunir en un prrafo corto la finalidad o razn de ser del cargo,
respondiendo el qu , cmo y el para qu. La redaccin debe incluir:
a) La accin principal que realiza (verbo infinitivo).
b) La funcin sobre la que se aplica dicha accin.
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2) Relaciones :
Internas: Breve descripcin sobre los principales contactos internos de la empresa,
explicitando la frecuencia de ellos y el motivo de contacto.
Ejemplo: se relaciona con ejecutivos comerciales (para acordar alternativas rentables
de negocio), Operador Financiero (para solicitar informacin financiera); jefe de
plataforma(para definir condiciones crediticias, etc)
Externas: Agencia de aduana (para facilitar procesos de internacin de productos en
pais destino) con bancos nacionales (para el traspaso de operaciones)
3) Autonoma y autoridad:
- Autonomia: Se refiere a las condiciones objetivas enmarcadas por la ausencia o
presencia de pautas, normas, instrucciones, procedimientos, supervisin y direccin, a
las que debe sujetarse el cargo para el logro de los resultados.
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Autoridad:
Identifica en qu aspectos el cargo puede tomar decisiones y en cules le
corresponde recomendar , considerando la autonoma para desarrollar su funcin, la
autoridad para la toma de decisiones y los controles a los que est sujeto.
Ejemplo:
Recomendar, en conjunto con el ejecutivo comercial respectivo los niveles de crdito,
tarifas, servicios y/o asesoras a clientes que requieren operar en comercio exterior.
Personas supervisadas:
Grado de supervisin Directa o indirecta
Responsabilidad por los Resultados:
Son resultados breves (mximo 6), que desglosan el sentido global indicado en el
propsito o la misin del cargo. Enfocado en los resultados finales que son
responsabilidad del cargo.
Su redaccin aplica tambin el formato accin-funcin-gua-resultado. Cuide no
incluir actividades o tareas.
Ejemplo:
1) Generar negocios de comercio exterior , conforme a directrices para contribuir al
cumplimiento de las metas de volumen de ventas
2) Proponer alternativas de negocio, acorde a las polticas de riesgo a fin de
garantizar negocios duraderos y rentables.
3) Analizar comportamientos de divisas y tasas de inters, con el propsito de facilitar
decisiones de cierre de negocios.
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Perfil
Corresponde a los requisitos del ocupante del cargo, especificando el perfil mnimo
deseable en cuanto a conocimientos tericos y prcticos requeridos; la experiencia
o trayectoria profesional relevante y las habilidades o competencias deseables
para desempear el cargo.
Ejemplo:
Profesional universitario en comercio exterior (deseable)
05 aos de experiencia progresiva en el rea.
-Conocimientos tericos y prcticos en logstica del proceso de comercio exterior
-Ingles tcnico y conversacional.
-Experiencia en el rea comercial y negocios de comercio exterior en empresas
medianas y grandes
-Capacidad de negociacin, orientacin a resultados, proactividad y organizacin
de procesos
Dimensiones
Debe sealar las magnitudes financieras relacionadas directa o indirectamente con el
cargo expresadas en bolvares anuales. El tipo de impacto se clasifica en:
-Directo: El cargo es responsable directo de las decisiones y sus resultados, ya sea
por su contribucin exclusiva o en forma participativa con otros pares.
-Indirecto: el cargo es responsable indirecto de las decisiones y sus resultados, ya
sea registrando, entregando informacin o por medio de recomendaciones tcnicas o
asesora
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Descripcin de Cargos
DESCRIPCIN DE CARGO :
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo, y responsabilidades de supervisin de un puesto producto de un anlisis de
cargos.
I.
IDENTIFICACIN
3.
Nomina:
4. Ubicacin Geogrfica:
5.
Numero de Ocupantes:
II.
PROPSITO GENERAL
III.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
1.
Entorno / Condiciones
de Trabajo
2.
Relaciones
Internas:
Externas
3.
Autonoma y Autoridad
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1. Relaciones
Internas:
Externas
2. Autonoma y Autoridad
3. Personas Supervisadas
Directas:
Indirectas:.
.
.
.
.
.
.
III. DIMENSIONES
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BIBLIOGRAFA
BIBLIOGRAFA DIGITAL
www.gestiopolis.com
www.wikilearning.com
www.admindeempresas.blogspot.com
www.geocities.com
www.monografia.com
www.eumed.net.com
www.books.geoogle.com
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