PARA QU SIRVE EL

ESTUDIO
SOCIOECONMICO?

Al integrarnos a trabajar en alguna empresa, es

comn que se programe una visita domiciliaria para hacernos un estudio socioeconmico. Muchas
veces, sin saber cul es el objetivo real, pensamos que es slo una etapa protocolaria dentro del
proceso de reclutamiento y restamos la importancia adecuada a su realizacin.
El objetivo de un estudio socioeconmico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y
referencias laborales. En general, establecer cul es el ambiente que rodea a un candidato. Pudiera
pensarse que no es determinante para contratar a alguien; sin embargo, dependiendo de la empresa,
un ESE puede frenar una contratacin ya aceptada.
Es por esto que las empresas invierten una cantidad considerable de recursos en la realizacin de
ESE a los nuevos empleados; es la manera ms confiable de confirmar los datos que un candidato
expone tanto
en su
CV, como en
las entrevistas previas
de seleccin.
Una parte fundamental dentro de las empresas es el capital humano; la tecnologa, las estrategias
comerciales y una visin de negocio no podran funcionar adecuadamente si no fuera porque existen
personas
que
hacen
que
todo
lo
necesario
para
lograrlo.
Aun con el desplazamiento del hombre por mquinas, es el capital humano el que disea las
estrategias y hace posible que una empresa cumpla sus metas. Desde ste punto de vista, es una
decisin de cuidado el aceptar o no a una persona para laborar dentro de una organizacin.
A pesar de que en el proceso de seleccin pueden detectarse ciertos rasgos de conducta, el tiempo
que se trata al candidato antes de que comience con sus labores es realmente muy poco. Un
currculum puede estar muy bien hecho y una entrevista muy bien manipulada, pero sigue quedando
la duda del ambiente que existe detrs de aquel candidato que con su pltica y logros laborales
conquist al reclutador.
Precisamente, una manera confiable de cerciorarse de los datos proporcionados por el aspirante, es
realizar una investigacin que incluya: puestos, empresas y perodos de tiempo. stos deben ser
confirmados para saber que el candidato sabe hacer lo que dice y ha desempeado los puestos que
manifiesta de manera escrita en su historia de vida, llamada currculum vitae.
La intencin de un ESE es muy sencilla: evitar riesgos. Contratar a una persona mentirosa puede
acarrear verdaderos problemas a la organizacin. Entre ms estable sea la vida de un candidato, se
asume que menos conflictos causar a la empresa; y menos conflictos representan una mayor
productividad, fluidez en los procesos y un agradable clima laboral.

Por otra parte, la zona geogrfica en donde vive el candidato determina factores como tiempo que
tardar diariamente en llegar a su lugar de trabajo.
Las condiciones de la vivienda miden la estabilidad econmica de un prospecto; es decir, una
persona que tiene ciertos gastos que cubrir no es tan sencillo que deje de laborar o que cambie de
trabajo muy seguido. En cambio, si la persona no tiene gastos fijos, colegiaturas que pagar o
dependientes econmicos, se convierte en un candidato ms voltil, por llamarlo de alguna manera,
porque es ms fcil que abandone el trabajo o que renuncie sin razn aparente. Esta situacin
representa prdidas para la empresa por los gastos de capacitacin, induccin y sueldo invertido.
La escolaridad tambin debe ser comprobable; es muy frecuente que para ciertos puestos se
requiera de una escolaridad especfica, desde preparatoria hasta maestra. Por lo tanto, es
importante comprobar que el candidato realmente curs un determinado grado acadmico, debido a
que cada nivel de educacin brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario
que la persona requerir para desempear su puesto.
Por ejemplo, un directivo debe tener el nivel cultural, la actitud y los conocimientos tcnicos de otro
directivo, ya que convivir con otros colegas que cuentan con el mismo nivel de instruccin. Si no se
cuida la escolaridad del puesto, el candidato puede enfrentarse a situaciones y no saber resolver los
conflictos derivados de las mismas, o no saber abordar ciertos temas que requieren las tareas que
de su labor se desprenden.
Las ms temidas, sin duda, son las referencias laborales; stas consisten en una investigacin
telefnica o personal que realiza una trabajadora social a los lugares que el candidato refiere en su
currcula como empresas en las que trabaj anteriormente. En esa visita, la trabajadora social verifica
que el candidato realmente haya estado contratado ah, el tiempo que permaneci en la
organizacin, el sueldo que perciba y referencias de conducta durante su estancia en dicho lugar.
Cuando no quedamos en los mejores trminos en nuestra anterior compaa, tememos que se den
referencias negativas al respecto, y al tener ese dato en contra, el estudio socioeconmico podra
evaluar al candidato como no recomendable o medianamente recomendable e interferir con la
entrada a un nuevo empleo.
En esta parte, si la empresa es grande podemos estar tranquilos, porque las referencias laborales
se solicitan directamente al departamento de Recursos Humanos y a menos que se haya cometido
un fraude, falta tica grave o legal, el expediente no tiene por que tener anotacin negativa alguna.
Pero cuando las referencias se piden al jefe directo, a veces las cosas se complican; si el ex jefe es
poco tico, puede intentar daar al candidato mencionando los problemas personales que tuvo con
l o incluso proporcionar informacin falsa para detener el desarrollo del ex empleado en una nueva
empresa.
Si es tu caso, lo mejor es que digas la verdad desde la entrevista laboral; si eres un muy buen
candidato para el puesto y vendes tus habilidades, seguramente la empresa no pondr especial
atencin a este tipo de informacin incmoda. Sin embargo, si no mencionas nada durante tu
proceso y ellos descubren esa informacin, seguramente el hecho se prestar a malos entendidos,
se sabr que mentiste en el proceso de seleccin o que ocultaste informacin y la contratacin ser
muy
probablemente
cancelada.
Cuida esos detalles desde las primeras fases del proceso de reclutamiento, si no mientes,
seguramente el ESE slo ser un trmite administrativo ms y podrs incorporarte sin problema a tu
nueva empresa.
BIENVENIDOS
De
que
sirve
un
estudio
socioeconmico?
En procesos como el de contratacin de personal en empresas, otorgamiento de becas en escuelas
o acceso a beneficiencias de asociaciones, es importante la verificacin de la autenticidad de la

informacin y documentacin entregada. Esto se debe al incremento en la falsificacin de la

informacin con la finalidad de obtener xito en cualquiera de los procesos anteriores.
Las escuelas, universidades y asociaciones tienen claro este aspecto y el estudio socioeconmico
es parte indispensable de su proceso. Sin embargo, en el mbito laboral, hay muchas empresas que
estn en riesgo de contratar personal en base a informacin falsificada u omitida.
Estudios revelan que cerca del 30% de los candidatos evaluados refieren falsa informacin dentro
de los procesos de seleccin en los que se involucran. Los motivos para ello son variados:

Ocultar malas referencias por mal comportamiento o conflictos con otras personas
No tener los estudios requeridos para el puesto poniendo en riesgo el desempeo del mismo
Maquillar sueldos anteriores para exigir altos sueldos y compensaciones
Ocultar procesos penales
En casos graves pretensiones de fraude o robo de informacin confidencial
Un estudio socioeconmico tiene la finalidad de verificar la informacin presentada en el currculum
del candidato y en la documentacin proporcionada.
Conexiones Laborales tiene amplia experiencia en este servicio y cada proceso incluye lo siguiente:
Verificacin de cualificaciones educativas.
Verificacin de pertenencia a asociaciones profesionales.
Cursos de formacin acadmica completados.
Autentificacin del historial de empleos anteriores.
Comprobacin del lugar de residencia por medio de visita domiciliaria
Investigaciones sobre las referencias personales
Investigacin de referencias laborales
Verificacin de solvencia econmica
Verificacin de integracin familiar
Investigacin de antecedentes penales o laborales
Esta investigacin permite detectar a postulantes con informacin falsificada u omitida y entregar un
reporte
completo.
Invertir en este tipo de procesos evita tener grandes perdidas en materia de tiempo, dinero e inclusive
informacin confidencial. Hemos logrado detectar con oportunidad candidatos con demandas
laborales por incumplimiento e inclusive por fraudes en empresas anteriores, por lo que nuestros
clientes se ven beneficiados al evitar correr este tipo de riesgos.
Definicion
De
Estudio
Socioeconomico
Definicin
del
Trmino
Estudio
Socioeconmico
Los Estudios Socioeconmicos han ido cobrando en Mxico una importancia cada vez mayor ya que
proporcionan elementos objetivos e informacin relevante en torno a los aspectos que queremos
conocer de alguna persona o familia. Un estudio socioeconmico consiste en una entrevista a
profundidad aplicando un cuestionario diseado expresamente para los aspectos relevantes que
queremos conocer.
Aplicaciones
de
los
Estudios
Socioeconmicos
De acuerdo con la definicin que acabamos de dar, dichos estudios socioeconmicos son aplicados
para
los
siguientes
fines:
* Para el rea de Recursos Humanos con fines de contratacin de personal. Este estudio
socioeconmico puede ser utilizado por cualquier tipo de empresa e Instituciones Pblicas. En este
tipo de estudio socioeconmico se hace nfasis en los antecedentes laborales que obtenemos del
candidato.
* Para el otorgamiento de crditos. Ya sea para la adquisicin de autos, crdito hipotecario, como
prstamos personales, etc. Este tipo de estudio socioeconmico es de gran utilidad para Instituciones
Otorgantes de Crdito, como bancos, organizaciones auxiliares de crdito, financieras de todo tipo
ya sea Sofoles o Sofomes, este estudio tiene una orientacin mas marcada hacia los antecedentes
crediticios de la persona y sobre la actividad econmica del solicitante y su capacidad de ahorro.
* Para el otorgamiento de becas. Este estudio socioeconmico tiene por fin clasificar el nivel

socioeconmico de la familia, el ingreso y gasto familiar, su capacidad de ahorro, para determinar

que el estudiante requiere de apoyo financiero para realizar sus estudios.
* Para el otorgamiento de Asistencia Social. Este tipo de estudio socioeconmico es utilizado por
Instituciones Gubernamentales as como ONGS, en los proyectos de asistencia social
Las
Evaluaciones
Psicotcnicas
Sirven
para
algo?
Ejemplo
simulado
Hace unos meses una amiga de mi esposa fue despedida despus de prestar servicios para la
empresa durante ms de ocho aos; treinta y seis aos de edad, ms de quince aos de experiencia,
ms de diez en puestos gerenciales y directivos; cuando revis su currculm para ayudarle en la
adecuacin, (tena ocho aos que no se presentaba en una entrevista de trabajo) vi que no sera
difcil que se integrara al mercado laboral nuevamente, efectivamente menos de un par de meses
despus tiene dos propuestas serias y convenientes de trabajo, pero lo que me llev a escribir ste
post fue un comentario que me hizo en cada entrevista que tuve hice los exmenes psicomtricos
con los ojos cerrados, lgico, los exmenes ni su aplicacin han cambiado mucho en los ltimos
diez aos, y con su experiencia en gestin la familiarizacin con estos es regular y esto me lleva a
la
pregunta
Sirven
para
algo?.
Las evaluaciones psicotcnicas se vienen realizando desde hace tiempo para ayudar en la toma de
decisin sobre la contratacin de un nuevo colaborador para la empresa, sin embargo en los ltimos
aos siguiendo la tendencia mundial en Mxico se ha convertido en un requisito interno para
ascensos o para disear el plan de carrera de los colaboradores actuales en empresas serias.
Muchos, no solo yo, y sobre todo los colaboradores, se preguntan si realmente sirven para algo, a
otros les da miedo que informacin tan sensible est en manos de otros seres humanos a los que
ven todos los das (cuando ni siquiera van al psiclogo) o a los que nunca ms volvern a ver.
Por otro lado estn las cuestiones relacionadas con la legislacin laboral vigente, y en Mxico existe
un vaco legal importante al respecto, la Ley no contempla si se puede contratar o despedir o
ascender
a
un
colaborador
basado
en
los
exmenes.
Mi opinin, y es algo ms que demostrado, estas evaluaciones, sobre todo las Psicomtricas, sirven
para determinar si alguien no es apto para un puesto, pero curiosamente NO SIRVEN para demostrar
que alguien es apto, por ms que las grficas lo indiquen.
Las
tcnicas
ms
utilizadas
Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permite desestructurar las posibles
defensas y/o ansiedades propias de la situacin, el objetivo es generar un ambiente de confianza y
apertura,
para
luego
avanzar
a
la
administracin
del
test.
En el mbito laboral, existe una gran variedad de tcnicas para medir e interpretar las respuestas del
evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:
Psicomtricas
Las tcnicas psicomtricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas,
fiables, o sea libres de error y precisas, miden lo que dicen que miden.
Algunos de los tests ms utilizados son MIPS (Estilos de Personalidad), MMPI2 (Aspectos
disfuncionales de personalidad), 16PF (Factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal,
etc.), Raven y/o WAIS III (Coeficiente Intelectual), uno de los ms aplicados para puestos de
liderazgo es el Cleaver su objetivo es medir si las caractersticas del individuo son idneas para el
puesto requerido, as como el empuje, su capacidad de influencia y estabilidad.
Las tcnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona. Buscan interpretar como se
proyectan aspectos inconscientes del individuo. Son poco estructuradas y menos objetivas.
Las tcnicas grficas H.T.P. , Persona bajo la lluvia, Test del animal , Test de las dos personas entre
otras que interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situacin familiar,
aspectos profundos del Yo, etc.
Las tcnicas visuales TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach , Z Test, y otras ms que interpretan
deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, caractersticas intelectuales, etc.

Pero
realmente
aportan
algn
valor
a
los
procesos
de
evaluacin?
La verdad es que cada individuo es nico y cuenta con una determinada estructura de personalidad,
conocimientos y experiencias, de esta forma, a travs de las evaluaciones psicotcnicas, la empresa
puede conocer los recursos personales que permitiran a un trabajador ejercer con xito o no una
determinada tarea.
Estas pruebas pueden agregar objetividad a los procesos de evaluacin, ya que brindan informacin
que no figura en un currculum o en las respuestas comunes de una entrevista. Tambin es
recomendable como coment anteriormente utilizarlo en procesos de desarrollo de planes de carrera
dentro de una organizacin (si es que existe semejante evolucin en la empresa) o de ascensos a
colaboradores actuales y as evitar los famosos compadrazgos.
En procesos de contratacin para puestos gerenciales o directivos, muchas veces carecen de
sentido porque normalmente ya han pasado por decenas de evaluaciones similares, las han
aplicados y hasta saben que contestar, entonces lo importante ac es evaluar los resultados
anteriores, lo que ha hecho en otras empresas y su historia profesional, eso ser mucho ms efectivo
que solo las bateras de evaluaciones.
Para quienes no han tenido la oportunidad de hacer estos exmenes, no est de ms que se
practiquen una batera de manera personal, para esto pueden consultar en su empresa, o ir a una
consultora de Recursos Humanos, les cobrar entre 300 y 800 pesos dependiendo de la empresa y
de la batera, les dar un buen norte de su situacin psicotcnica actual, y les servir para
profundizar en su Ruta Profesional.
Por ltimo hay otro aspecto que es muy importante para no generar desconfianza y malestar, los
resultados del test DEBEN ser compartidos con los evaluados. Es informacin personal y privada, y
de carcter mdico (psicolgico), ms all del impacto personal, al no compartirlas se pueden estar
violando derechos bsicos del individuo y como evaluados debemos exigir tambin que nos
entreguen los resultados.

Qu
Son
Los
Tests
Psicomtricos
?
En psicologa y psiquiatra se utilizan con frecuencia tests que se aplican a los pacientes con el fin
de obtener datos objetivos de su personalidad, su conducta, Son instrumentos que se derivan de
estudios muy complejos, basados en la estadstica: a partir de muestras de muchos sujetos se crean
unos baremos con los que luego se compararn las puntuaciones del sujeto evaluado. As, si
sabemos de antemano que muchas personas ya diagnosticadas de depresin han obtenido las
mismas puntuaciones que el sujeto evaluado, podemos inferir que nuestro sujeto es muy probable
que sufra depresin. Sin embargo, a causa de los errores que en cualquier mbito se comenten en
la medicin, siempre se complementar el resultado del test con otras fuentes de informacin como
la terapia, la observacin,
Hay que distinguir este tipo de tests que han sido objeto de validacin por profesionales de los que
nos encontramos en las revistas. No tienen absolutamente nada en comn. La elaboracin de un
test psicomtrico requiere de muchos medios, profesionales, sujetos de muestra, complejos clculos
estadsticos, seriedad y puede ser verdaderamente extensa en el tiempo. Adems tienen unas
normas muy especficas de aplicacin e interpretacin, y requieren muchos conocimientos, por lo
que solo pueden ser aplicados por un profesional.
Es muy comn que los psiclogos los utilicen en seleccin de personal. Son tests cuyo objetivo es
seleccionar trabajadores segn los parmetros que la empresa exige. Estos tests estn diseados
teniendo en cuenta que estos sujetos siempre tratarn de dar una imagen ms positiva de s mismos
con el fin de ser seleccionados. Para ello con preguntas cuyo fin es medir la sinceridad, por ejemplo.
Uno de los tests ms utilizados en muchos centros es el MMPI (Inventario multifsico de personalidad
de Minnesota). Est diseado por todo un comit para evaluar un gran nmero de patrones de
personalidad y trastornos emocionales. Tuvo que ser adaptado al castellano, y para ello se volvieron
a hacer todos los clculos con muestras espaolas. Requiere de compromiso por parte del evaluado

ya que cuenta con ms de 500 tems de verdadero o falso. Tambin es necesario un nivel de estudios
de 2 de la E.S.O para comprender el lenguaje sin problemas. Mide entre otras muchas cosas, la
depresin, la paranoia, la esquizofrenia y la ansiedad.
Otro ejemplo muy conocido es el test de Inteligencia C.I. (coeficiente intelectual). Solo puede
aplicarse hasta los 18 aos y lo que hace es medir la edad mental del sujeto comparndolo con un
gran nmero de sujetos. Una vez obtenida se divide por la edad cronolgica y se multiplica por cien.
Por ello aquella persona que tenga la misma edad cronolgica que mental tendr un C.I. de 100, que
es lo normal.
Hay que tener en cuenta que no todos los psiclogos y psiquiatras estn de acuerdo con la medicin
ya que algunos no creen que las caractersticas psicolgicas sean susceptibles de ser medidas.
Adems, algunos como los humanistas, objetan que somos demasiado diferentes como para ser
clasificables y que se nos pueda poner una etiqueta. Lo que es cierto es que el resultado de un test
puede ser til solo en el momento concreto porque nada en nosotros es totalmente estable, la
personalidad no es rgida, cambiamos en base a los acontecimientos que van surgiendo en nuestra
vida, y que van modelando nuestra forma de ser.