PADRO CORPORATIVO

Polticas de Gesto de RH Controller BMS

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Data: 01 /09 /2013

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Objetivo:
Estabelecer uma poltica de Gesto de Recursos Humanos que facilite a estratgia de
inovao com uma liderana seguindo s prticas de mercado e com os interesses da
Controller BMS em todas as suas Unidades, considerando:

Justia e equidade no tratamento salarial e de cargos dos seus colaboradores;

Competitividade para atrair e manter profissionais competentes;

Respeito e cumprimento da legislao vigente;

Adequao aos planos oramentrios da Controller BMS;

Provimento de oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional na

trajetria de carreira;

Ateno contnua dinmica do mercado e da Controller BMS, para atualizao das

prticas de Recursos Humanos.

Campo de Aplicao
Todos os colaboradores registrados na empresa em regime CLT e que estejam no pleno
exerccio de suas atividades (ativos).
Contedo Geral
Polticas e procedimentos para:

Recrutamento e Seleo

Cargos e Salrios

Treinamento e Desenvolvimento

Sade e Segurana do Trabalho

Administrao de Pessoal

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Poltica de Recrutamento e Seleo

A poltica de Recrutamento e Seleo tem por objetivo atender s necessidades dos
clientes internos para atrair e manter os melhores profissionais, dentro do perfil e da misso
do cargo para o qual forem contratados, com as competncias tcnicas, humanas e do
negcio exigidas e de acordo com a capacidade de remunerar da Empresa.
O recrutamento e seleo dos profissionais visa prioritariamente o aproveitamento interno
dos colaboradores da empresa como forma de oferecer oportunidades de crescimento
profissional. Caso a empresa no identifique o profissional adequado s exigncias e o
perfil do cargo, buscar a mo de obra junto ao mercado.
Procedimento para o Recrutamento e Seleo Interna e Externa
Recrutamento Interno
O RH recebe do cliente interno o formulrio Movimentao de Pessoal contendo as
informaes sobre a vaga. Vide anexo I (Movimentao de Pessoal). O formulrio dever vir
aprovado pelo requisitante e pelo Diretor responsvel para dar incio ao processo seletivo.
Quando a empresa adotar o oramento de pessoal, todas as movimentaes devero estar
oradas.
Assegura que a vaga esteja aprovada.
Analisa a Requisio e discute o perfil da vaga/condies de contratao com o requisitante
por meio da Descrio de Cargo atualizada contendo a misso do cargo, resultados
esperados e todas as competncias exigidas;
Publica a vaga nos quadros da Empresa divulgando a todos os colaboradores para que
possam se candidatar, por meio de formulrio interno de candidatura. Vide anexo II.
Analisa os potenciais candidatos internos e consulta o Banco de Dados de RH para
recrutamento interno contendo o perfil profissional dos colaboradores com as competncias
tcnicas, humanas e do negcio existentes e identifica queles que preenchem
adequadamente a vaga em questo;
Entrevista os candidatos potenciais e indica ao Gestor requisitante que dever analisar e
selecionar quele (s) que preenche (m) todas as condies indispensveis ao cargo.
Uma vez pr-selecionado, negocia com os Gestores envolvidos (rea cedente e
recebedora) o aproveitamento interno e comunica ao colaborador a sua aprovao no novo
cargo e todas as condies contratuais, dentro da Poltica de Cargos e Salrios;
O mesmo processo deve ser repetido para atender ao Gestor cedente.
Quando a empresa adotar o oramento de pessoal, o RH atualizar a movimentao
interna no Oramento.

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Recrutamento Externo
O RH recebe do cliente interno o formulrio Movimentao de Pessoal contendo as
informaes sobre a vaga. O formulrio dever vir aprovado pelo requisitante e pelo Diretor
responsvel para dar incio ao processo seletivo. Quando a empresa adotar o oramento de
pessoal, todas as movimentaes devero estar oradas.
Analisa a Requisio e discute o perfil da vaga/condies de contratao com o requisitante
por meio da Descrio de Cargo atualizada contendo a misso do cargo, resultados
esperados e todas as competncias exigidas;
O RH encaminha a vaga com o perfil do cargo anexo Agncia/Consultoria prestadora do
servio para que a mesma faa a triagem dos candidatos dentro dos requisitos e padro
exigidos pela Empresa;
O RH participa do processo de triagem para analisar os currculos que esto dentro do perfil
exigido e identificar os candidatos potenciais;
O RH pr-seleciona at oito candidatos e encaminha ao Gestor Requisitante para primeira
anlise;
O Gestor Requisitante discute com o RH os melhores currculos e solicita agendamento
para entrevista;
O RH faz o agendamento e participa das entrevistas com o Gestor para juntos analisarem
os resultados e definir o candidato finalista;
O RH negocia com o candidato finalista as condies de contratao e realiza o fechamento
da vaga;
O RH informa e agradece aos demais candidatos a participao e fechamento da vaga;
O RH comunica o candidato finalista para contratao, instrui sobre a documentao e
posteriormente assegura a sua apresentao para o trabalho em sua rea de atuao.
Encerra o processo de recrutamento e seleo.
O processo de contratao estabelece o perodo de experincia de noventa dias (quarenta
e cinco + quarenta e cinco).

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Poltica de Cargos e Salrios

A poltica de Cargos e Salrios tem por objetivo organizar de forma justa e assertiva os
cargos necessrios viabilizao dos negcios da empresa, de acordo com sua misso,
competncias tcnicas, humanas, dos negcios, resultados esperados e nvel de
responsabilidade; proporcionar uma remunerao justa e competitiva dentro da sua
capacidade de remunerar; atrair e manter os talentos; proporcionar sempre que possvel a
possibilidade de carreira para o desenvolvimento e evoluo do colaborador.

Definies:
- Cargo
Conjunto de responsabilidades e funes atribudas ao profissional.
- Salrio
a contraprestao devida ao colaborador pela prestao de servio em decorrncia do
contrato de trabalho.
- Remunerao
Valor do salrio bsico ou outras verbas de carter constante ou eventual como
periculosidade, insalubridade, adicional de turno, adicional de transferncia, ajuda de custo,
participao nos resultados etc.
-Siglas
CCT Conveno Coletiva de Trabalho
PAT- Programa de Alimentao do Trabalhador

Sob o aspecto da Remunerao Fixa

A rea de Recursos Humanos tem por objetivo:

Buscar referncias de valores e prticas salariais da empresa no mesmo mercado

de atuao e a localizao geogrfica, como base para monitoramento do seu Plano
de Remunerao, priorizando fundamentalmente a importncia estratgica de cada
cargo para os resultados da Controller BMS;

Promover e participar de Pesquisas Salariais junto a este mercado, como forma de

balizar indicadores para futuras revises do seu Plano de Remunerao.

Diferenciar os cargos em funo de seu peso relativo e prticas/tendncias de

mercado.

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Diferenciar a remunerao de seus ocupantes, com base em competncias tcnicas,

humanas, do negcio e do nvel de responsabilidade do cargo perante aos
resultados esperados;

A definio dos salrios nominais praticados pela empresa, respeitando-se as

cargas horrio-mensais estabelecidas em legislao, acordo, conveno ou dissdio
coletivo vigente.

Aplicar no mnimo o Salrio Profissional para as profisses que foram

regulamentadas mediante legislao especial. .

Aplicar no mnimo o Piso Salarial que o salrio mnimo que certa categoria
profissional tem que receber conforme a CCT do Sindicato predominante.

Poltica de Remunerao Classificao Salarial

Com base em referncias salariais de mercado e dentro da capacidade de remunerar da
empresa, traduzidas em uma Tabela Salarial que engloba todas as reas de negcio por:
Grupo Salarial = Classificao dada a um determinado cargo ou grupo de cargos com
mesmo nvel de remunerao e peso relativo dentro da estrutura organizacional, atravs da
aplicao de metodologia de avaliao interna de cargos conforme Matriz de Avaliao de
Cargos.
Para maior entendimento desta metodologia, vide modelo anexo III.
Faixa Salarial = Evoluo salarial do cargo ou grupo de cargos, atravs de uma progresso
de valores, balizados pelo menor salrio e maior salrio atribudos para aquele cargo ou
grupo de cargos, resultado da combinao do peso do cargo atribudo pela empresa, a
referncia de mercado e a realidade interna de prtica sustentvel de remunerao.
Para maior entendimento, vide anexo IV Tabela Salarial.
A Poltica Salarial da empresa e suas regras de movimentao objetivam a definio de
valores nominais e um conjunto de orientaes e regras que permitam aos Gestores
administrar a evoluo salarial de seus colaboradores em busca de constante
produtividade.
O colaborador da Controller BMS deve saber sobre as atribuies do seu cargo, os critrios
de remunerao, a faixa salarial onde se encontra e suas possibilidades de carreira;

Salrio de Contratao e Efetivao

Salrio de contratao o salrio concedido ao colaborador por ocasio de sua aprovao para
fechamento de uma vaga. O salrio de contratao deve prioritariamente obedecer ao valor do
primeiro step da faixa para todos os cargos da Tabela Salarial.
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Salrio de Efetivao o salrio concedido ao colaborador que aprovado na vaga, aps o

trmino do perodo de experincia de 60 dias. A critrio do Diretor responsvel, requisitante
interno poder solicitar a efetivao no cargo aps os 30 dias iniciais, respeitada a poltica
para esta finalidade.
Caso no haja nenhum paradigma com outros ocupantes do mesmo cargo, o RH,
requisitante interno e Diretor responsvel, podero deliberar sobre o estabelecimento do
salrio de contratao e efetivao em valores acima dos estabelecidos nos steps 1 e 2 da
faixa onde o cargo est classificado, porm limitado ao ponto mdio da faixa.

Poltica de Movimentao no Plano de Cargos e Salrios

Esta poltica deve ser entendida como uma ferramenta de gesto da remunerao para
permitir o crescimento do colaborador em sua trajetria profissional dentro da estrutura de
cargos e salrios da empresa.

Movimentao Horizontal
caracterizada pela ascenso salarial do colaborador dentro do mesmo grupo salarial onde
est classificado o seu cargo, podendo ocorrer nas situaes de enquadramento por motivo
de efetivao ps-experincia, enquadramento at o ponto mdio da faixa, mrito e
desempenho ou ainda por ajustes decorrentes de comparao frente ao mercado. Neste
caso o cargo no muda.
Movimentao Vertical
Caracterizada pela mudana do colaborador para um cargo de maior responsabilidade,
atravs de uma Promoo para um grupo salarial maior ou pela reclassificao do cargo em
decorrncia de Pesquisa de Mercado ou de reestruturao organizacional que evidencie o
enriquecimento do cargo.
Quando a empresa adotar o oramento de pessoal, os aumentos salariais individuais
propostos, qualquer que seja a situao destacada nesta poltica, somente poder ocorrer
quando houver disponibilidade de verbas salariais previstas no Oramento e no podero
ultrapassar os limites estabelecidos e nem poder ser remanejada de outras verbas
destinadas a outras finalidades.
Periodicidade
Os aumentos salariais devido promoo, enquadramento na tabela, mercado, ou qualquer
outro motivo acima de 15 % (quinze por cento), sero feitos de forma escalonada
observando o intervalo mnimo de trs meses entre um aumento e outro. Qualquer exceo
dever ter a aprovao da Diretoria.

No poder ocorrer movimentao horizontal e vertical nos meses de Maio (database) e Novembro/Dezembro (dcimo terceiro salrio).
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Correo Salarial por Acordo Coletivo

A Empresa, em razo do Acordo Coletivo celebrado anualmente, atravs do Sindicato da
categoria a que pertence e respeitadas s condies regionais abrangidas, proceder ao
reajuste dos salrios dos colaboradores na data-base correspondente (Maio), bem como o
reajuste da Tabela Salarial vigente na localidade. Exceo a esta regra somente poder
ocorrer com aprovao da Diretoria.

Transferncia de Colaboradores entre reas

A rea de Recursos Humanos em conjunto com as reas requisitantes proceder anlise
do pedido de transferncia e sob o aspecto da remunerao e das condies da
movimentao, poder corrigir o salrio do colaborador, respeitada a legislao em vigor,
para o novo local de trabalho (mudana definitiva para outro municpio).
No ser permitido no mesmo Departamento, o trabalho de parentes como irmos, marido e
mulher, primos, pai e filho, me e filho, de forma a evitar conflito de interesses.

Remunerao para Estgio

A Poltica da Empresa segue a lei 11.788/2008 estgios regulares, de frias e curriculares,
classificados em nvel tcnico e nvel superior, respeitando-se a carga horria mensal. O
valor de Bolsa pago de acordo com o tipo de estgio, na base hora efetivamente cumprida
na Empresa dentro das condies estabelecidas no termo de compromisso de estgio e
sua vigncia.
A Bolsa de Estgio contempla o Seguro contra Acidentes pessoais e acrescentam-se o vale
Refeio e Vale Transporte.

Remunerao de Mo de Obra Temporria

Com base no levantamento de necessidades da rea requisitante, para conduo de
projetos e/ou situaes emergenciais, devidamente justificadas, a rea de Recursos
Humanos tem como responsabilidade a anlise da remunerao a ser paga, considerando
valores de mercado praticados e a disponibilidade oramentria, respeitando o contrato de
trabalho por tempo determinado. Lei 6019/74. A mo de obra temporria s ser usada com
aprovao da Diretoria.

Estrutura de Cargos

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Os cargos se traduzem na identidade fiel de toda a estrutura organizacional da Empresa e a

posio que ocupam face misso e os resultados que se esperam deles. um conjunto
de atribuies definidas de acordo com o seu nvel de responsabilidade e que contribuem
para a realizao dos objetivos de negcios da Controller BMS.
Do ponto de vista hierrquico, a estrutura de cargos composta:
DIRETOR
GERENTE
COORDENADOR
SUPERVISOR

DEMAIS CARGOS ABAIXO DA LINHA DE COMANDO

Descrio / Perfil de Cargo

Todo cargo da estrutura organizacional da Empresa deve ser descrito, avaliado, definido
por um ttulo compatvel com o mercado e aprovado, atravs de formulrio especfico que
identifique:

Ttulo e Misso do Cargo

Resultados exigidos do Cargo

Principais responsabilidades do Cargo

Competncias Tcnicas exigidas

Competncias Humanas exigidas

Competncias do Negcio exigidas

Formao Acadmica exigida pelo cargo

Tempo de Experincia exigido pelo cargo

Cursos Complementares e perfil exigido pelo cargo

A responsabilidade pela criao de um novo cargo, alterao ou excluso do RH da

Empresa, com a aprovao da Diretoria.

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Comit de Remunerao:
1. Ser composto por profissionais da Diretoria / Gerncia e RH, que devero estar
capacitados para quando necessrio, revisarem a estrutura ou quando for necessria
sua atualizao mediante as necessidades dos negcios da Controller BMS.
2. Este comit se reunir no mnimo anualmente para reviso de todos os cargos e da
composio da remunerao da Empresa.

Poltica de Benefcios:
A Poltica de Benefcios da Controller BMS visa oferecer aos seus colaboradores, benefcios
que sejam efetivamente utilizados e que agreguem valor positivo para ambas as partes,
dentro de custos sustentveis.
Cabe ao RH pesquisar tanto interna como externamente a melhor relao custo-benefcio
de utilizao dos benefcios ofertados de forma a procurar satisfazer s necessidades dos
colaboradores.
Benefcios Ofertados pela Empresa

Assistncia Mdica/Odontolgica

Atualmente a empresa concede aos seus colaboradores, cnjuges e dependentes at 21

anos completos (inclusive), Assistncia Mdica Plano Bsico, por uma entidade do
mercado.
O colaborador pagar mensalmente a quantia de R$ 1,00 (um real) e a empresa arcar
com o restante do custo do Plano Bsico. Caso o colaborador queira mudar para outro
padro do Plano, ele vai arcar com a diferena entre o Plano Bsico e o Plano escolhido
mais R$ 1,00 (um Real).
A empresa poder rever o valor do desconto, at o limite estabelecido pela CCT.
A empresa oferece Plano Odontolgico aos seus colaboradores e dependentes. O Plano
oferece cobertura para extrao, limpeza e obturaes.
A empresa arca com 60% (sessenta por cento) dos custos e o colaborador com 40%
(quarenta por cento) restantes. Para os dependentes, a empresa desconta do colaborador
100 % do custo da participao.

Seguro de Vida

fornecido conforme a clusula da CCT e condies da Seguradora contratada. Se a

CCT prever o desconto, de cada colaborador, este ser no mximo o estabelecido pela
CCT.

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Vale Refeio

A empresa oferece aos seus colaboradores, o Vale Refeio, cujo valor facial atual de
R$ 18,00 (dezoito reais). O reajuste do valor deste benefcio concedido por ocasio do
Acordo Coletivo. O colaborador arcar mensalmente com R$ 1,00 e a empresa arcar
com o restante do custo do benefcio. A empresa poder rever o valor do desconto at o
limite estabelecido pela CCT.
.

Bolsa Auxlio para Curso de Ingls

Mediante anlise do RH em relao necessidade do uso do idioma ingls pelo

ocupante do cargo no exerccio de suas funes, a empresa oferece uma Bolsa Auxlio
para o colaborador at o teto mensal de 60 % do valor mdio das notas fiscais,
apresentadas pelos bolsistas. Este valor mdio definido semestralmente.
Caso a empresa estabelea convnio, com escolas de ingls, a bolsa ser concedida
aos alunos que frequentarem uma destas escolas.
Para manuteno do pagamento do curso de ingls ao colaborador, este dever
respeitar as seguintes condies:

Apresentar empresa, documento da Escola assegurando que o mesmo

mantm a frequncia exigida para o aprendizado dentro prazo e contedo
programtico definido.

Apresentar empresa, por meio de teste de avaliao realizado internamente, o

nvel exigido de aprendizado no idioma.

Caso o colaborador no apresente o nvel mnimo de aprendizado exigido pelo curso, a

empresa poder deliberar sobre o cancelamento da Bolsa Auxlio.

Bolsa Auxlio de Graduao

A empresa pode deliberar sobre a aprovao de solicitao de curso de graduao pelo
colaborador, mediante anlise prvia junto ao Gestor requisitante e cumprimento das
condies abaixo:

O curso de graduao deve ter relao direta com os negcios da empresa e do

cargo ocupado pelo colaborador.

A empresa pode arcar com at 50% da mensalidade.

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O contrato entre o solicitante e a Instituio de Ensino dever ser analisado

previamente pela empresa.

O pagamento deste auxlio ser feito por meio de reembolso para o aluno, mediante
apresentao do comprovante ou boleto quitado.
A empresa exige do aluno para permanncia no curso, as seguintes condies:
O aluno dever comprovar no mnimo 75% de frequncia s aulas com relatrio de
faltas.
O aluno dever apresentar obrigatoriamente uma nota de aproveitamento no inferior
nota mnima de aprovao especificada pela Instituio de ensino.
No sero reembolsadas as mensalidades decorrentes de matrias em dependncia
(DP).
A bolsa auxlio ser automaticamente cancelada nas seguintes hipteses:

Superar 50% das faltas permitidas pela Instituio de Ensino

Dispensa por Justa Causa

Dispensa sem Justa Causa

Rendimento escolar no correspondente as expectativas da Empresa (
Dependncia ou reprovao )

Elegibilidade
So elegveis a esta bolsa os colaboradores que ocupam cargo a partir de Supervisor,
com pelo menos 2 anos na empresa ou em casos especficos deliberados pela
Diretoria.
Aps o trmino do curso, o colaborador dever permanecer empregado na
CONTROLLER no mnimo um ano aps o termino do curso. Caso isto no acontea, o
colaborador dever ressarcir a CONTROLLER proporcionalmente aos meses que faltem
para cumprir este acordo.
.
Exclusivamente da rea de Recursos Humanos

Coordenar junto s reas a elaborao e atualizao dos organogramas das reas

da Empresa, de forma a identificar claramente a posio dos cargos, seu nvel de
subordinao e seu peso relativo na estrutura organizacional.

Orientar as reas na descrio dos processos de trabalho, atravs da aplicao de

uma metodologia e critrios apropriados.

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Reclassificar cargos que tenham sofrido em suas atribuies, misso, nvel de

responsabilidade e de resultados, mudanas substanciais que justifiquem a sua
ascenso ou rebaixamento dentro da classificao salarial estabelecida pelos
Grupos Salariais.

Excluir cargos que no atendam mais s necessidades da estrutura organizacional e

de negcios da Empresa.

Criao e incluso novos cargos, a partir de reais necessidades, em funo de

mudanas na estrutura organizacional e de negcios da Empresa e dentro de
critrios definidos e aprovados por esta poltica, sendo a criao de cargo uma
atribuio exclusiva do RH e aprovado pela Diretoria.

Definir junto Diretoria e aos Gestores quais itens sero classificados como
ferramenta de trabalho para uso pelos colaboradores e quais cargos so elegveis
ao seu uso. Exemplo: uso de aparelhos e linhas celulares, Notebooks, Modems e
outros recursos a serem especificados.
Tais itens sero disponibilizados aos colaboradores, mediante Termo de
Responsabilidade de Uso, onde o colaborador, por ocasio de seu desligamento da
empresa, se obriga a devolver no ato, tudo o que lhe foi disponibilizado nas mesmas
condies de funcionamento e conservao em que recebeu, mediante Termo de
Entrega.

A incluso de um novo cargo ou modificao de um j existente na Tabela de

Cargos e Salrios leva-se em conta:
1- Descrio de cargo aprovado pelo responsvel da rea Requisitante em
conjunto com o RH e aprovado pela Diretoria;
2- Histrico da criao do cargo.

RESPONSABILIDADE DOS GESTORES E DO RH

Essa Poltica dever ser divulgada a todos os colaboradores, cabendo aos Gestores a
responsabilidade pela sua comunicao e aplicao.

POLTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

A Poltica de Treinamento e Desenvolvimento objetiva o aperfeioamento dos resultados da
empresa, a partir da identificao correta e assertiva das necessidades de treinamento de

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seus colaboradores e que agregam valor ao crescente desempenho do cargo e as

competncias por ele exigidas.
O treinamento deve traduzir uma relao de custo-benefcio positiva para a empresa e
colaborador para que ambos possam atingir os resultados esperados e o retorno sobre o
investimento dedicado.
O desenvolvimento deve traduzir as possibilidades viveis e tangveis de aproveitamento do
treinamento aplicado na forma de melhoria dos processos de trabalho, resultados e
preparao dos profissionais para assumirem cargos de maior responsabilidade na
empresa.

LEVANTAMENTO E APROVAO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

de responsabilidade do RH o levantamento, anlise e aplicao prtica e coerente das
necessidades de treinamento solicitadas pelas reas requisitantes, exceo feita aos
treinamentos tcnicos demandados diretamente pelos negcios da empresa (Operao,
Manuteno e TI).
As necessidades de treinamento devem respeitar as competncias exigidas pelos cargos
da Empresa, de acordo com a evoluo de suas atualizaes pelo mercado e pelos
negcios.
Cabe ao RH avaliar o nvel de necessidade do colaborador que ocupa o cargo, discuti-la
com seu Gestor, dimensionar o volume de treinamento, tanto em horas, custo e quantidade
de pessoas, bem como, os fornecedores, de forma a customizar o investimento a ser
aprovado pela Diretoria.

DISPONIBILIDADE E ADMINISTRAO DA VERBA DE TREINAMENTO

de responsabilidade do RH, mediante a disponibilidade de verba aprovada pela Diretoria,
a administrao da mesma de forma a viabilizar os treinamentos solicitados, dentro de
custos sustentveis, prazos e qualidade esperada.
de responsabilidade do RH aferir junto s reas requisitantes a aplicao efetiva dos
treinamentos solicitados por meio de critrios que permitam avaliar o retorno sobre o
investimento realizado junto ao treinando. Neste aspecto, a rea requisitante responsvel
pelo nvel de aproveitamento do conhecimento fornecido a partir dos resultados
apresentados na prtica.

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TREINAMENTOS INTERNOS E EXTERNOS

Sob o aspecto de treinamentos internos, cabe ao RH providenciar todos os recursos
necessrios como local apropriado, material didtico, equipamentos de udio e vdeo e se
necessrio TI para viabilizar e ministrar os treinamentos, assim como toda a organizao,
contedo programtico, carga horria, lista e controle de presena, agendamento, avaliao
de eficcia e emisso de certificados.
Sob o aspecto de treinamentos externos, pesquisar fornecedores, negociar todos os
aspectos contratuais de prestao dos servios de treinamento como recursos, local, data,
carga horria, contedo programtico, condies financeiras e de pagamento, emisso de
certificados e avaliao de eficcia.

PLANO DE DESENVOLVIMENTO
O RH, em conjunto com a Diretoria, deve identificar e avaliar os colaboradores
considerados altos potenciais da Empresa de forma a estabelecer um plano de
desenvolvimento destes profissionais e proporcionar-lhes o aperfeioamento de seus
conhecimentos e experincias para ocuparem posies estratgicas e de maior
responsabilidade com alto valor agregado ao resultado dos negcios.
Cabe ao RH acompanhar todo o desenvolvimento e preparao profissional do colaborador,
a partir de critrios e programas previamente desenhados e aprovados pela Diretoria para
tal finalidade.
Ao final de cada estgio de desenvolvimento, o colaborador considerado alto potencial
deve passar por uma avaliao criteriosa, a partir de testes especficos para que seja
validada a sua continuidade at o trmino de sua preparao para assumir novas
responsabilidades.
O Plano de Desenvolvimento deve convergir necessariamente para atingir os resultados
esperados pela empresa em suas reas de negcio e de suporte/administrao internas.

POLTICA DE SADE E SEGURANA DO TRABALHO

A Poltica de Sade e Segurana no Trabalho visa proporcionar ao colaborador todo o
ambiente, recursos e atos saudveis para o pleno exerccio do seu cargo, sejam nas
dependncias da empresa como tambm nas dependncias de clientes onde a empresa
presta seus servios.

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de responsabilidade do RH e do Tcnico de Segurana do Trabalho, o levantamento

assertivo de todas as condies e atos que permitam desenvolver programas de educao
continuada para melhoria da sade ocupacional e qualidade de vida.
de responsabilidade do Tcnico de Segurana do Trabalho o levantamento e identificao
de todos os locais e atos inseguros, definir normas, procedimentos e a obrigatoriedade de
uso de equipamentos de proteo individual de forma a resguardar a integridade dos
colaboradores da empresa em todas as reas.
Constituir e conduzir a CIPA e SIPAT da empresa atravs dos colaboradores eleitos para
atuarem nesta comisso e nas brigadas.
Fiscalizar o uso dos equipamentos e cumprimento s normas de sade e segurana no
trabalho de forma a prevenir e evitar acidentes, afastamentos e at bitos de colaboradores.

Poltica de Administrao de Pessoal

A poltica de Administrao de Pessoal objetiva assegurar o correto registro, documentao,
operacionalizao da Folha de Pagamento e de Benefcios e o cumprimento de todas as
obrigaes trabalhistas e previdencirias da empresa para com os seus colaboradores e
rgos Pblicos, por meio das legislaes vigentes.
de responsabilidade do RH a conduo interna de todos os processos de trabalho aqui
previstos ou a terceirizao dos mesmos atravs de escritrios prestadores de servios
especializados.

Considerao Final
Esta Poltica de Recursos Humanos de propriedade intelectual e legal da Controller BMS,
cabendo sua Diretoria em conjunto com a rea de Recursos Humanos de forma exclusiva
e restrita, a atualizao, aprovao e formalizao de seu contedo, bem como, as revises
peridicas que se fizerem necessrias.

So Paulo, 09 de Setembro de 2013.

Diretoria: __________________________

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Recursos Humanos: __________________________________

Elaborado por:

Revisado por

Recursos Humanos

Comit de Remunerao

Aprovado Diretoria