QU ES EL ESTUDIO DEL TRABAJO?

El Estudio del Trabajo es ciertamente la unin de dos materias, las cuales son Estudio de
Mtodos y Medicin del Trabajo, las dos son implementadas a la empresa con un solo
objetivo incrementar la productividad, sin embargo cada una cumple diferentes funciones
dentro de empresa.
REALIZA UNA LINEA DEL TIEMPO SOBRE EL TRABAJO EN MEXICO.
1900: Oleada de huelgas en las fbricas textiles del estado de Puebla; son reprimidas. En
Puebla se forma la Unin de Mecnicos Mexicanos con filiales en varios estados del pas.
1901: Huelgas y luchas ferrocarrileras en los estados del norte del pas y en Puebla,
encabezadas por la Unin de Mecnicos Mexicanos.
Conflictos en las fbricas textiles de Ro Blanco (Veracruz).
1902: Conflictos en los ferrocarriles y la industria textil.
1903: Conflictos y paros en los ferrocarriles y la industria textil.
Se constituye el Congreso Obrero y Mutualista de la Repblica con 30 sociedades.
1904: Siguen y se agudizan los conflictos en los ferrocarriles.
1905: Huelga en los ferrocarriles. Los trabajadores de esta rama se unifican en un
sindicato nacional.
1906: Huelga nacional en los ferrocarriles.
10.000 mineros de Cananea (Sonora), se declaran en huelga. Entre los que dirigen este
movimiento destacan Manuel Macario Diguez Lara, Esteban Baca Caldern y Lzaro
Gutirrez de Lara, allegados a la Junta Organizadora del Partido Liberal Mexicano.

1907:Estalla la Huelga de Ro Blanco (Veracruz).

La lucha de los obreros textiles cristaliza en una huelga nacional de la industria en la que
se ven involucrados los estados de Puebla, Veracruz, Tlaxcala, Quertaro, Jalisco y el
Distrito Federal. El gobierno central interviene, y Porfirio Daz da un laudo arbitral -que es
hecho pblico en el Teatro Gorostiza, de Orizaba (Veracruz), con presencia de
delegaciones de los trabajadores de las fbricas de Orizaba, Ro Blanco y los
alrededores-, por el que ordena a los obreros volver al trabajo el da 7, sin la menor
concesin.
1908: Abril Los ferrocarrileros estallan una huelga que es reprimida inmediatamente.
1909: 1 octubre En el Distrito Federal aparece el primer nmero de El Obrero Mexicano,
semanario financiado y organizado por los colaboradores del gobernador Guillermo de
Landa y Escandn. La poltica porfirista hacia los trabajadores consisti bsicamente en la
represin de los movimientos laborales, y especficamente de las huelgas. Sin embargo,
algunos funcionarios del gobierno de P. Daz percibieron la importancia de controlar a los
trabajadores organizados. El gobernador Landa y Escandn intent, en los ltimos meses

del ao, alejar a los trabajadores de la militancia colectiva y organizarlos en una

organizacin llamada Sociedad Mutualista y Moralizadora de Trabajadores.

1910
Abril: Fundacin de la Gran Liga Obrera por grupos de carpinteros y pintores.
9 diciembre: En el Distrito Federal se realiza la primera asamblea constitutiva de la
Sociedad Mutualista y Moralizadora de Trabajadores, con 262 delegados representantes
de 12.000 trabajadores.
1911
Junio: Se van a la huelga los trabajadores textiles de la fbrica de Ro Blanco, en Orizaba
(Veracruz).
1 julio: Huelga de textileros de La Colmena y Barrn, ubicadas en Tlalnepantla (Estado
de Mxico).
1-7 julio: En el Estado de Mxico, movimiento huelgustico de los empleados tranviarios.
31 julio: Huelga de cerca de 1.500 mineros de la Esperanza, en El Oro (Estado de
Mxico).
20 agosto: Fundacin del Partido Socialista Obrero (a veces llamado Partido Obrero
Socialista) a iniciativa de los alemanes Paul Zierold y Johann Humboldt luego de reunir a
un grupo de simpatizantes socialistas, entre los que se encuentran Adolfo Santibez y
Prudencio Casals R.. Se incorpora L. Gutirrez de Lara, estableciendo con ello un puente
con el ala izquierda de la Junta Iniciadora de la Reorganizacin del Partido Liberal.
Noviembre: Francisco Ignacio Madero Gonzlez asume como presidente del pas el da 6.
Durante su mandato, la prensa capitalina y el Departamento del Trabajo reportarn
13 huelgas no textiles ocurridas en el Distrito Federal.
1915
7 enero:
La Casa del Obrero Mundial, junto con la recin creada Confederacin de Sindicatos del
Distrito Federal organiza una gran manifestacin pblica de 20.000 trabajadores para
conmemorar el octavo aniversario de la represin de los obreros de Ro Blanco. Entre los
oradores est A. D. Soto y Gama "en representacin de los campesinos del Sur" y una
comisin de oficiales del ejrcito zapatista.
Al cabo de varias reuniones, el SME resuelve declarar la huelga simultneamente en la
Compaa Telefnica y Telegrfica Mexicana, en la Mexican Light and Power Company y
en la Ericsson. El primer memorial se entrega el da 15 a la Compaa Telefnica y
Telegrfica. Luego de que su gerente, el da 20, le dijo a la comisin obrera encargada de
entrevistarse con l que no negociara, stos declaran la huelga. Otro memorial se
entrega el da 21 a la Mexican Light; finalmente, el da 23 lo recibe la Ericsson.

6 febrero.
Murillo, en representacin del Gobierno constitucionalista, resuelve la huelga declarada a
la Compaa Telefnica y Telegrfica Mexicana, confisca sta y la entrega en manos de
los trabajadores para su administracin. La noche del mismo da, los huelguistas realizan
una asamblea en la sede de la Casa del Obrero Mundial, organizacin a la que est
afiliado el SME, en la cual el electricista L. N. Morones es nombrado Gerente de la
empresa recin confiscada.
17 febrero
V. Carranza y 67 militantes de la Casa del Obrero Mundial firman un pacto en el cual la
Casa del Obrero Mundial se compromete a acelerar el triunfo de las fuerzas
constitucionalistas, para lo cual se crean guarniciones de trabajadores, las cuales son
conocidas como Batallones Rojos. A cambio de este apoyo, la Casa del Obrero Mundial
puede extender su presencia en varias entidades del pas, apareciendo Casas del Obrero
Mundial en Len (Guanajuato), Tampico (Tamaulipas), Guadalajara (Jalisco), Monterrey
(Nuevo Len), Torren (Coahuila), Colima, Tabasco, Tlaxcala, Quertaro, Aguascalientes
entre otras. Debe de mencionarse que ningn sindicato de los 32 afiliados a la Casa del
Obrero Mundial firm el pacto; existi slo una excepcin, el caso del sindicato tranviario,
cuando su secretario general, segn l, fue secuestrado y obligado a firmar papeles en
blanco, comprometiendo a los de su gremio, en contra de su voluntad, a afiliarse al
constitucionalismo.
1918
Mayo: Congreso Obrero en Saltillo (Coahuila), convocado desde la reunin anterior (en
1917 en Tampico). V. Carranza, a travs del gobernador de Coahuila, Gustavo Espinosa
Mireles, patrocina este Congreso. Se renen 115 delegados de 18 estados de todo el
pas, en representacin de 106 organizaciones. Nace la Confederacin Regional Obrera
Mexicana (CROM). Desde el comienzo, es presidida por L. N. Morones como secretario
general y otros lideres, que formarn a partir de 1919 el llamado Grupo Accin. Despus
de 1920, el Grupo habr conseguido el casi completo control de la CROM. Vicente
Lombardo Toledano concurre a este congreso. Tres corrientes se enfrentan: la
anarcosindicalista, la socialista, y la sindical legalista que cuenta con el apoyo oficial y el
de la American Federation of Labor. Antes de dos aos, los anarcosindicalistas y los
socialistas abandonarn la CROM.
QU ES EL ESTUDIO DEL METODO DE TRABAJO?
El Estudio de Mtodos o Ingeniera de Mtodos es una de las ms importantes tcnicas
del Estudio del Trabajo, que se basa en el registro y examen crtico sistemtico de la
metodologa existente y proyectada utilizada para llevar a cabo un trabajo u operacin.
PARA QUE SE MIDE EL TRABAJO?
Para medir la efectividad y calidad con la que el obrero realiza la tcnica que est
llevando acabo.

PARA QUE SE REQUIERE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?

para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades,
y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en
el ambiente laboral. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta
de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para
desempear el trabajo necesario. Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn
integradas por personas.
Las habilidades que realiza un Departamento de Recursos Humanos son:
Planificacin de Personal
Seleccin de Personal
Contratacin de Personal
Formacin de Personal
Gestin de Nminas, Prestaciones y Beneficios del Personal
Evaluacin Continuo del Personal
Gestin del Proceso Disciplinario del Personal

REALIZA UN CUADRO COMPARATIVO DE LOS RECUROS HUMANOS DE ANTES

Y HOY DIA

RECURSOS HUMANOS ANTES

la informacin era exclusiva de
un nmero limitado de
personas.

Antes lo ms importante era

cubrir la necesidad econmica
y ajustar al mximo los
puestos a la vocacin.

RECURSOS HUMANOS HOY DIA

Hoy en da las nuevas
tecnologas nos permiten un
acceso masivo a la informacin
(dentro y fuera de nuestra
organizacin), cualquier
empleado puede acceder a
ella, interpretarla y desarrollar
criterios.

ahora, en un entorno ms
exigente e inseguro, es preciso
motivar a las personas,
valorando objetivamente su
trabajo y mostrndoles
reconocimiento.

Hoy estamos expuestos a

Los cambios y la
constantes cambios y, para no
competitividad eran nulas
perder competitividad,
haba una inflexibilidad para
tenemos que prepararnos para
lograr el xito y realizacin
afrontarlos rpidamente y con
auto-personal solo importaba
flexibilidad. Para garantizar el
cubrir
la
produccin
requerida
FUERZAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
xito, controlamos
para generar ingresos a la
La naturaleza de empresa.
las organizacionales se ve influida por un complejo
conjunto de fuerzas,
constantemente
el clasificadas en 4
reas: personas, estructura, tecnologa y entorno.
cumplimiento de los objetivos
y aplicamos de inmediato
Personas
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
correcciones y cambios.

La gente compone el sistema social interno de las organizaciones., consta de individuos y grupos
Hay grupos grandes y pequeos, formales e informales; que son dinmicos (se forman, cambian y
se desmantelan)

Definicin
La fuerza
de trabajo se ha vuelto extraordinariamente diversa, cambia constantemente. Esa
diversidad entraa riesgos y retos que deben ser resueltos.

Estructura

La
define
las relaciones
formales
y el uso que
seladamanera
a las personas
en personas
las
estructura
Es el estudio
y aplicacin
de los
conocimientos
sobre
en que las
organizaciones
(tanto en lo individual como en grupos) actan en las organizaciones, buscando
Ello implica
diversos
identificar
mediosPuestos
para que acten ms correctamente.
Tambin implica diversas Relaciones Estructurales entre tales puestos, que dan origen a
problemas de cooperacin, negociacin y toma de decisiones.
En muchos casos tales estructuras han sido objeto de aplaneamientos, downsizing o
reestructuraciones. Estructuras just-in-time o estructuras basadas en equipos; que en todos los
casos implican una cuestin a resolver.

Tecnologa

Aporta los recursos con los que trabaja la gente, e influye en la tarea que hacen. Influye tambin en
las relaciones de trabajo.
Nos referimos a las maquinarias y a la informtica, especialmente.
Impacto de la tecnologa (por ejemplo, robotizacin) en las actividades laborales, las demandas
sociales y las relaciones de trabajo.

Entorno

Las organizaciones operan en un entorno, forman parte de un sistema mayor que tiene muchos
elementos. Los cambios en el entorno generan a su vez demandas en las organizaciones.

METAS
LA NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS
CARACTERISTICAS
DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
DIFERENCIAS
Cada persona
es diferente
las dems
y esa diversidad
Las metasINDIVIDUALES:
del Comportamiento
organizacional
son:a todas
describir,
comprender,
predecir debe
y
ser
reconocida
y
considerada
como
un
bien
valioso
por
las
organizaciones
controlar
el
comportamiento
humano
Son ellas la "Interdisciplinariedad" (se integran ciencias de la conducta con otras ciencias sociales,
PERCEPCIN: Cada persona entiende la realidad de diferente forma. El filtro de la percepcin es el
fsicas y biolgicas), su base de conocimientos emerge de la "Investigacin y marcos conceptuales"
modo en que cada individuo ve, organiza a interpreta las cosas. Los individuos tienden a actuar
(hay teoras,
asociados alHay
desarrollo
terico)
hay
una
creciente "Aceptacin
sobre
la base procesos
de sus percepciones.
selectividad
enylafinalmente
percepcin.
Los
administradores
deben
de
la
teora
e
investigacin"
(por
parte
de
los
administradores)
aprender a esperar diferentes percepciones entre sus empleados
INDIVIDUO INTEGRAL: Al contratar a una persona se contrata no a una competencia en especial
sino a una persona integral. Por ms que se pueda estudiar los diferentes rasgos de una persona,
todos ellos se integran en un individuo total. Se debe perseguir el desarrollo no solamente de
mejores empleados sino tambin de mejores personas.
CONDUCTA MOTIVADA: Lo que motiva a los individuos no es lo que los otros creen que ellos
necesitan sino lo que ellos mismos desean. La motivacin es esencial para la operacin de las
organizaciones.
DESEO DE INVOLUCRAMIENTO: La gente desea sentirse satisfecha en si misma, manifestando
ese impulso hacia una eficacia personal (certeza de que se poseen las habilidades necesarias para
desarrollar una tarea). Muchos empleados buscan oportunidades para involucrarse activamente en
decisiones importantes de trabajo, para contribuir con su talento al xito de la organizacin
VALOR DE LAS PERSONAS: Los individuos merecen un trato distinto al que se da a otros recursos
(tierra, tecnologa o capital financiero), desean que se los valores por sus habilidades y capacidades
y que le den oportunidades de desarrollo.

LIMITACIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

A) DESVIACIN DEL COMPORTAMIENTO: Las personas que carecen de una comprensin sistemtica
pueden generar desviaciones del comportamiento, lo que les proporciona una perspectiva estrecha que se
centra solamente en satisfacer las experiencias de los empleados y subestimar el sistema ms amplio de la
organizacin y su relacin con todos los pblicos.
B) LA LEY DE BENEFICIO DECRECIENTE: Es la que se refiere a una cantidad cada vez menor
de productos adicionales cuando se aade ms de un consumo a una situacin econmica. Esta ley funciona
de manera similar en el comportamiento organizacional, es decir, en determinado nivel el aumento de una
prctica deseada produce beneficios decrecientes y estos llegan a cero; posteriormente los resultados van
siendo ms negativo, conforme se aumente ms las acciones. Es concepto implica que por cada situacin
existe una cantidad ptima de una determinada prctica, cuando se excede de un determinado nivel se
presenta una disminucin de los beneficios.
C) MANIPULACIN DE LAS PERSONAS: Una preocupacin constante respecto al comportamiento
organizacional es que sus conocimientos y tcnicas pueden utilizarse para manipular a la persona tanto como
para ayudarla a desarrollar su potencial.