Professional Documents
Culture Documents
Langkah-langkah/ ProsedurdalamProsesSeleksi
Penerimaanpendahuluanpelamar
Tes-tespenerimaan
Wawancaraseleksi
Pemeriksaan-pemeriksaanreferensi
Evaluasimedis(teskesehatan)
Wawancaraolehpenyelia
Keputusanpenerimaan
Langkah-langkah seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi
1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran.
43
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Test penerimaan
Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge
test ), dan phsycological test.
6. Test Psikologi
Jenis-jenis test psikologi :
- test kecerdasan
- test kepribadian
- test bakat
- test minat
- test prestasi
Pendekatan seleksi
a. Successive Hurdles Selection Approach
Prosedur ini mengharuskan calon karyawan untuk mengikuti procedur seleksi
secara bertahap. Contoh gambar.
44
b. Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini seluruh calon karyawan diberi kesempatan yang sama
untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Contoh gambar :
7. Test kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh
seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi
yang bersangkutan.Perbedaaan SDM pada dekade 60-an dengan kualitas SDM pada dekade
80-an di Jepang adalah salah satu hal yang dapat menjelaskan kemakmuran dan kemajuan
jepang pada dekade 90-an atau sekarang ini.Kontunuitas pembangunan yang dilakukan
sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada
mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta.Oleh karena
itu, perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang
besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber
produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap
manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharpkan akan mampu membawa dampak positif
terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang.Salah satu
cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang
berhubungan dengan MSDM oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan
perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.
Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/1616762manajemen-sumber-daya-manusia/#ixzz1OEA2g7tD
PEMIMPIN VISIONER
Kepemimpinan visioner, adalah pola kepemimpinan yang ditujukan untuk memberi arti
pada kerja dan usaha yang perlu dilakukan bersama-sama oleh para anggota perusahaan
dengan cara memberi arahan dan makna pada kerja dan usaha yang dilakukan berdasarkan
visi yang jelas (Diana Kartanegara, 2003).
Kepemimpinan Visioner memerlukan kompetensi tertentu. Pemimipin visioner setidaknya
harus memiliki empat kompetensi kunci sebagaimana dikemukakan oleh Burt Nanus (1992),
yaitu:
Visualizing. Pemimpin visioner mempunyai gambaran yang jelas tentang apa yang
hendak dicapai dan mempunyai gambaran yang jelas kapan hal itu akan dapat dicapai.
Futuristic Thinking. Pemimpin visioner tidak hanya memikirkan di mana posisi bisnis
pada saat ini, tetapi lebih memikirkan di mana posisi yang diinginkan pada masa yang
akan datang.
Proactive Planning. Pemimpin visioner menetapkan sasaran dan strategi yang spesifik
untuk mencapai sasaran tersebut. Pemimpin visioner mampu mengantisipasi atau
mempertimbangkan rintangan potensial dan mengembangkan rencana darurat untuk
menanggulangi rintangan itu
Burt Nanus (1992), mengungkapkan ada empat peran yang harus dimainkan oleh pemimpin
visioner dalam melaksanakan kepemimpinannya, yaitu:
Peran penentu arah (direction setter). Peran ini merupakan peran di mana seorang
pemimpin menyajikan suatu visi, meyakinkan gambaran atau target untuk suatu
organisasi, guna diraih pada masa depan, dan melibatkan orang-orang dari get-go.
Hal ini bagi para ahli dalam studi dan praktek kepemimpinan merupakan esensi dari
kepemimpinan. Sebagai penentu arah, seorang pemimpin menyampaikan visi,
mengkomunikasikannya, memotivasi pekerja dan rekan, serta meyakinkan orang
bahwa apa yang dilakukan merupakan hal yang benar, dan mendukung partisipasi
pada seluruh tingkat dan pada seluruh tahap usaha menuju masa depan.
Agen perubahan (agent of change). Agen perubahan merupakan peran penting kedua
dari seorang pemimpin visioner. Dalam konteks perubahan, lingkungan eksternal
adalah pusat. Ekonomi, sosial, teknologi, dan perubahan politis terjadi secara terusmenerus, beberapa berlangsung secara dramatis dan yang lainnya berlangsung dengan
perlahan. Tentu saja, kebutuhan pelanggan dan pilihan berubah sebagaimana halnya
perubahan keinginan para stakeholders. Para pemimpin yang efektif harus secara
konstan menyesuaikan terhadap perubahan ini dan berpikir ke depan tentang
perubahan potensial dan yang dapat dirubah. Hal ini menjamin bahwa pemimpin
disediakan untuk seluruh situasi atau peristiwa-peristiwa yang dapat mengancam
kesuksesan organisasi saat ini, dan yang paling penting masa depan. Akhirnya,
fleksibilitas dan resiko yang dihitung pengambilan adalah juga penting lingkungan
yang berubah.
Juru bicara (spokesperson). Memperoleh pesan ke luar, dan juga berbicara, boleh
dikatakan merupakan suatu bagian penting dari memimpikan masa depan suatu
organisasi. Seorang pemimpin efektif adalah juga seseorang yang mengetahui dan
menghargai segala bentuk komunikasi tersedia, guna menjelaskan dan membangun
dukungan untuk suatu visi masa depan. Pemimpin, sebagai juru bicara untuk visi,
harus mengkomunikasikan suatu pesan yang mengikat semua orang agar melibatkan
diri dan menyentuh visi organisasi-secara internal dan secara eksternal. Visi yang
disampaikan harus bermanfaat, menarik, dan menumbulkan kegairahan tentang masa
depan organisasi.
Pelatih (coach). Pemimpin visioner yang efektif harus menjadi pelatih yang baik.
Dengan ini berarti bahwa seorang pemimpin harus menggunakan kerjasama
kelompok untuk mencapai visi yang dinyatakan. Seorang pemimpin mengoptimalkan
kemampuan seluruh pemain untuk bekerja sama, mengkoordinir aktivitas atau
usaha mereka, ke arah pencapaian kemenangan, atau menuju pencapaian suatu visi
organisasi. Pemimpin, sebagai pelatih, menjaga pekerja untuk memusatkan pada
realisasi visi dengan pengarahan, memberi harapan, dan membangun kepercayaan di
antara pemain yang penting bagi organisasi dan visinya untuk masa depan. Dalam
beberapa kasus, hal tersebut dapat dibantah bahwa pemimpin sebagai pelatih, lebih
tepat untuk ditunjuk sebagai player-coach.
Seorang pemimpin visioner harus bisa menjadi penentu arah, agen perubahan,
juru bicara dan pelatih.
Oleh karena itu seorang pemimpin visioner harus:
menyusun arah dan secara personal sepakat untuk menyebarkan
kepemimpinan visioner ke seluruh organisasi.
memberdayakan para karyawan dalam bertindak untuk mendengar dan
mengawasi umpan balik.
Kedua fenomena ilmu ini adalah suatu fenomena dalam masyarakat, dimana
setiap lini kegitan seseorang tidak terlepasdari organisasi dan menenjmen yang
terkait pelaksanaannya pengorgaqnisasian penggerakan serta pengawasan.
Dari pengertian manajemen dan sumber daya manusia di atas, secara sederhana
dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu
manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia.
Dari sekian banyak definisi mengenai manajemen sumber daya manusia, tidak
satu difinisi pun yang bersifat universal yang dapat diterima oleh semua pihak.
Kimmerly sebagaimana dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:10) menyebutkan
bahwa sangat sukar untuk mencari difinisi manajemen sumber daya manusia
yang dapat diterima secara universal, sehingga semua orang mau menggunakan
suatu pengertian dari bermacam-macam pengertian tentang hal itu.
Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat diambil
suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu, seni dan proses
dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri
individu.
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya
manusia. Bambang Wahyudi (2002 :12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok
dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi
adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaanyaitu melaksanakan tugas dalam perncanaan kebutuhan,
pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2. Fungsi Pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.
3. Fungsi Pelaksanaan yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan
kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi Pengendalianyaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan
yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya di
bidang tenaga kerja.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi
ini adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan dan Pengembangan. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalm program
pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu
menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.
2. Pengembangan Karir. Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang
menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk
kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.
3. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Kegiatan-kegiatan dalam fungsi
pemeliharaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memelihara keutuhan
sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya
manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk
bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi
ini adalah sebagai berikut :
menggunakan
jasa
mereka,
mengembangkan
keterampilan
kontribusi
yang
maksimal
bagi
organisasi
maupun
bagi
pengembangan dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi
oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan
muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas.
Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat
adalah
sebagai
berikut
(a)
perekonomian
dan
perkembangan
teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan
masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola
Sumberdaya
manusia
menjadi
sesuatu
yang
sangat
menentukan
bagi
Sumber
pada
kinerja
Daya
Manusia
organisasi,
merupakan
ketepatan
faktor
yang
akan
memanfaatkan
dan
1.
2.
3.
4.
5.
No
6.
7.
procurement, development,
kompensasi,
integrasi,
maintenance,
separation (Cahyono,1996:2)
Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian
personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh
perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk
mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan
bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara
pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin
mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan
dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk
mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumrrya.
Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk
mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk
Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan
profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi
personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi.
Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja
(performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil
dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi
(compensation) serta pengembangan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara
atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam
pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi
Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena
itu
tujuan
dari
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
adalah
memanfaatkan
dan
mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of
human resources management is to improve the productive contribution of people to the
organization in an ethical and sosially responsible way. Sementara itu secara rinci Wherther
dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia
adalah :
a. Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and
challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon
thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists
to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not
an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary
objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the
organization
merupakan
bidang
yang
sangat
penting
dalam
melaksanakan
proses
pendidikan/pembelajaran di sekolah.
Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready,
willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635).
Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi
pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya
meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan.
Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya
kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang
sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara
efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal
yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis
industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia
menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi
terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan
mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus
memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney (Bagasatwa,
(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif
secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial
dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga
mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan
dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh
manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat
dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber
lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh
manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan
perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan
dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola
Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu
organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi
dalam menghadapi berbagai tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada
kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia
serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi
hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih
memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan
pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan peran
Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.
Tabel 1.
Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia
No
1.
2.
3.
4.
5.
No
6.
7.
Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan
profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi
personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi.
Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja
(performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil
dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi
(compensation) serta pengembangan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara
atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam
pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi
Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena
itu
tujuan
dari
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
adalah
memanfaatkan
dan
mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of
human resources management is to improve the productive contribution of people to the
organization in an ethical and sosially responsible way. Sementara itu secara rinci Wherther
dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia
adalah :
a. Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and
challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon
thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists
to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not
an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary
objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the
organization