You are on page 1of 29

Berdasarkan tiga pengertian MSDM diatas maka MSDM Pendidikan adalah

merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup


karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya dalam bidang
pendidikan, untuk dapat menunjang aktifitas bidang pendidikan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
B. Komponen/aspek pokok dalam proses MSDM pendidikan adalah sebagai
berikut :
1. Perencanaan Tenaga Kerja, merupakan operasi dari manajemen SDM karena
untuk menrencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat serta untuk
memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi dan
dapat memperoleh SDM yang sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan.
2. Pengembangan Tenaga Kerja, merupakan suatu kondisi yang emnunjukkan
adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi
ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru, dengan harapan untuk
diarahkan dan mengubah SDM yang potensial menjadi tenaga kerja produktif.
3. Penilaian Prestasi kerja, merupakan salah satu aspek penting dalam
pengelolaan SDM, karena dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi
kerja yang baik mapun kurang akan berdampak pada pemberian kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada
karyawan, dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatannya meliputi
penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja, disini adanya unsur ekonomis dan non ekonomis
yang diharapkan dapat memberikan ketenagaan kerja dan konsentrasi penuh
bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

Langkah-langkah/ ProsedurdalamProsesSeleksi
Penerimaanpendahuluanpelamar
Tes-tespenerimaan
Wawancaraseleksi
Pemeriksaan-pemeriksaanreferensi
Evaluasimedis(teskesehatan)
Wawancaraolehpenyelia
Keputusanpenerimaan

Langkah-langkah seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi
1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran.
43
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Test penerimaan
Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge
test ), dan phsycological test.
6. Test Psikologi
Jenis-jenis test psikologi :
- test kecerdasan
- test kepribadian
- test bakat
- test minat
- test prestasi
Pendekatan seleksi
a. Successive Hurdles Selection Approach
Prosedur ini mengharuskan calon karyawan untuk mengikuti procedur seleksi
secara bertahap. Contoh gambar.
44
b. Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini seluruh calon karyawan diberi kesempatan yang sama
untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Contoh gambar :
7. Test kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak

Lebih lanjut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa


langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan
langkah,
yaitu:

a. penerimaan surat lamaran,


b. penyelenggaraan ujian,
c. wawancara seleksi,
d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat
referensinya,
e. evaluasi kesehatan,
f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan
langsungnya,
g. pengenalan pekerjaan, dan
h. keputusan atas lamaran

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh
seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi
yang bersangkutan.Perbedaaan SDM pada dekade 60-an dengan kualitas SDM pada dekade
80-an di Jepang adalah salah satu hal yang dapat menjelaskan kemakmuran dan kemajuan
jepang pada dekade 90-an atau sekarang ini.Kontunuitas pembangunan yang dilakukan
sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada
mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta.Oleh karena
itu, perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang
besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber
produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap
manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharpkan akan mampu membawa dampak positif
terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang.Salah satu
cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang
berhubungan dengan MSDM oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan
perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia.
Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/1616762manajemen-sumber-daya-manusia/#ixzz1OEA2g7tD

PEMIMPIN VISIONER

Kepemimpinan visioner, adalah pola kepemimpinan yang ditujukan untuk memberi arti
pada kerja dan usaha yang perlu dilakukan bersama-sama oleh para anggota perusahaan
dengan cara memberi arahan dan makna pada kerja dan usaha yang dilakukan berdasarkan
visi yang jelas (Diana Kartanegara, 2003).
Kepemimpinan Visioner memerlukan kompetensi tertentu. Pemimipin visioner setidaknya
harus memiliki empat kompetensi kunci sebagaimana dikemukakan oleh Burt Nanus (1992),
yaitu:

Seorang pemimpin visioner harus memiliki kemampuan untuk berkomunikasi secara


efektif dengan manajer dan karyawan lainnya dalam organisasi. Hal ini
membutuhkan pemimpin untuk menghasilkan guidance, encouragement, and
motivation.

Seorang pemimpin visioner harus memahami lingkungan luar dan memiliki


kemampuan bereaksi secara tepat atas segala ancaman dan peluang. Ini termasuk,
yang plaing penting, dapat relate skillfully dengan orang-orang kunci di luar
organisasi, namun memainkan peran penting terhadap organisasi (investor, dan
pelanggan).

Seorang pemimpin harus memegang peran penting dalam membentuk dan


mempengaruhi praktek organisasi, prosedur, produk dan jasa. Seorang pemimpin
dalam hal ini harus terlibat dalam organisasi untuk menghasilkan dan
mempertahankan kesempurnaan pelayanan, sejalan dengan mempersiapkan dan
memandu jalan organisasi ke masa depan (successfully achieved vision).

Seorang pemimpin visioner harus memiliki atau mengembangkan ceruk untuk


mengantisipasi masa depan. Ceruk ini merupakan ssebuah bentuk imajinatif, yang
berdasarkan atas kemampuan data untuk mengakses kebutuhan masa depan
konsumen, teknologi, dan lain sebagainya. Ini termasuk kemampuan untuk mengatur
sumber daya organisasi guna memperiapkan diri menghadapi kemunculan kebutuhan
dan perubahan ini.

Barbara Brown mengajukan 10 kompetensi yang harus dimiliki oleh pemimpin


visioner, yaitu:

Visualizing. Pemimpin visioner mempunyai gambaran yang jelas tentang apa yang
hendak dicapai dan mempunyai gambaran yang jelas kapan hal itu akan dapat dicapai.

Futuristic Thinking. Pemimpin visioner tidak hanya memikirkan di mana posisi bisnis
pada saat ini, tetapi lebih memikirkan di mana posisi yang diinginkan pada masa yang
akan datang.

Showing Foresight. Pemimpin visioner adalah perencana yang dapat memperkirakan


masa depan. Dalam membuat rencana tidak hanya mempertimbangkan apa yang

ingin dilakukan, tetapi mempertimbangkan teknologi, prosedur, organisasi dan faktor


lain yang mungkin dapat mempengaruhi rencana.

Proactive Planning. Pemimpin visioner menetapkan sasaran dan strategi yang spesifik
untuk mencapai sasaran tersebut. Pemimpin visioner mampu mengantisipasi atau
mempertimbangkan rintangan potensial dan mengembangkan rencana darurat untuk
menanggulangi rintangan itu

Creative Thinking. Dalam menghadapi tantangan pemimpin visioner berusaha


mencari alternatif jalan keluar yang baru dengan memperhatikan isu, peluang dan
masalah. Pemimpin visioner akan berkata If it aint broke, BREAK IT!.

Taking Risks. Pemimpin visioner berani mengambil resiko, dan menganggap


kegagalan sebagai peluang bukan kemunduran.

Process alignment. Pemimpin visioner mengetahui bagaimana cara menghubungkan


sasaran dirinya dengan sasaran organisasi. Ia dapat dengan segera menselaraskan
tugas dan pekerjaan setiap departemen pada seluruh organisasi.

Coalition building. Pemimpin visioner menyadari bahwa dalam rangka mencapai


sasara dirinya, dia harus menciptakan hubungan yang harmonis baik ke dalam
maupun ke luar organisasi. Dia aktif mencari peluang untuk bekerjasama dengan
berbagai macam individu, departemen dan golongan tertentu.

Continuous Learning. Pemimpin visioner harus mampu dengan teratur mengambil


bagian dalam pelatihan dan berbagai jenis pengembanganlainnya, baik di dalam
maupun di luar organisasi. Pemimpin visioner mampu menguji setiap interaksi,
negatif atau positif, sehingga mampu mempelajari situasi. Pemimpin visioner mampu
mengejar peluang untuk bekerjasama dan mengambil bagian dalam proyek yang
dapat memperluas pengetahuan, memberikan tantangan berpikir dan mengembangkan
imajinasi.

Embracing Change. Pemimpin visioner mengetahui bahwa perubahan adalah suatu


bagian yang penting bagi pertumbuhan dan pengembangan. Ketika ditemukan
perubahan yang tidak diinginkan atau tidak diantisipasi, pemimpin visioner dengan
aktif menyelidiki jalan yang dapat memberikan manfaat pada perubahan tersebut.

Burt Nanus (1992), mengungkapkan ada empat peran yang harus dimainkan oleh pemimpin
visioner dalam melaksanakan kepemimpinannya, yaitu:

Peran penentu arah (direction setter). Peran ini merupakan peran di mana seorang
pemimpin menyajikan suatu visi, meyakinkan gambaran atau target untuk suatu
organisasi, guna diraih pada masa depan, dan melibatkan orang-orang dari get-go.
Hal ini bagi para ahli dalam studi dan praktek kepemimpinan merupakan esensi dari
kepemimpinan. Sebagai penentu arah, seorang pemimpin menyampaikan visi,
mengkomunikasikannya, memotivasi pekerja dan rekan, serta meyakinkan orang
bahwa apa yang dilakukan merupakan hal yang benar, dan mendukung partisipasi
pada seluruh tingkat dan pada seluruh tahap usaha menuju masa depan.

Agen perubahan (agent of change). Agen perubahan merupakan peran penting kedua
dari seorang pemimpin visioner. Dalam konteks perubahan, lingkungan eksternal
adalah pusat. Ekonomi, sosial, teknologi, dan perubahan politis terjadi secara terusmenerus, beberapa berlangsung secara dramatis dan yang lainnya berlangsung dengan
perlahan. Tentu saja, kebutuhan pelanggan dan pilihan berubah sebagaimana halnya
perubahan keinginan para stakeholders. Para pemimpin yang efektif harus secara
konstan menyesuaikan terhadap perubahan ini dan berpikir ke depan tentang
perubahan potensial dan yang dapat dirubah. Hal ini menjamin bahwa pemimpin
disediakan untuk seluruh situasi atau peristiwa-peristiwa yang dapat mengancam
kesuksesan organisasi saat ini, dan yang paling penting masa depan. Akhirnya,
fleksibilitas dan resiko yang dihitung pengambilan adalah juga penting lingkungan
yang berubah.

Juru bicara (spokesperson). Memperoleh pesan ke luar, dan juga berbicara, boleh
dikatakan merupakan suatu bagian penting dari memimpikan masa depan suatu
organisasi. Seorang pemimpin efektif adalah juga seseorang yang mengetahui dan
menghargai segala bentuk komunikasi tersedia, guna menjelaskan dan membangun
dukungan untuk suatu visi masa depan. Pemimpin, sebagai juru bicara untuk visi,
harus mengkomunikasikan suatu pesan yang mengikat semua orang agar melibatkan
diri dan menyentuh visi organisasi-secara internal dan secara eksternal. Visi yang
disampaikan harus bermanfaat, menarik, dan menumbulkan kegairahan tentang masa
depan organisasi.

Pelatih (coach). Pemimpin visioner yang efektif harus menjadi pelatih yang baik.
Dengan ini berarti bahwa seorang pemimpin harus menggunakan kerjasama
kelompok untuk mencapai visi yang dinyatakan. Seorang pemimpin mengoptimalkan
kemampuan seluruh pemain untuk bekerja sama, mengkoordinir aktivitas atau
usaha mereka, ke arah pencapaian kemenangan, atau menuju pencapaian suatu visi
organisasi. Pemimpin, sebagai pelatih, menjaga pekerja untuk memusatkan pada
realisasi visi dengan pengarahan, memberi harapan, dan membangun kepercayaan di
antara pemain yang penting bagi organisasi dan visinya untuk masa depan. Dalam
beberapa kasus, hal tersebut dapat dibantah bahwa pemimpin sebagai pelatih, lebih
tepat untuk ditunjuk sebagai player-coach.

Seorang pemimpin visioner harus bisa menjadi penentu arah, agen perubahan,
juru bicara dan pelatih.
Oleh karena itu seorang pemimpin visioner harus:
menyusun arah dan secara personal sepakat untuk menyebarkan
kepemimpinan visioner ke seluruh organisasi.
memberdayakan para karyawan dalam bertindak untuk mendengar dan
mengawasi umpan balik.

selalu memfokuskan perhatian dalam membentuk organisasi mencapai


potensi terbesarnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia


Rabu, 09 Februari 2011
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang ilmu yang
dipelajari sebagai dasar keilmuan. Sumber daya manusia menempati kedudukan
yang paling strategis dan penting diantara sumber-sumber daya lainnya.

Manajemen sumberdaya manusia tidak terlepas dari sebuah organisasi baik


kelompok maupun indifidu.Manajemen sebagai perencana mengatur dan
pengawasan pembangunan. antara organisasi dan menenjmen adalah dua ilmu
ibarat dua sisimata uang yang tidak bisa terpisahkan antara satu dengan yang
lainnya.

Kedua fenomena ilmu ini adalah suatu fenomena dalam masyarakat, dimana
setiap lini kegitan seseorang tidak terlepasdari organisasi dan menenjmen yang
terkait pelaksanaannya pengorgaqnisasian penggerakan serta pengawasan.

Penjabaran ilmu Manajemen yang sangat menentukan adalah pendekatan multi


deminsional yang bersentuhan dengan politik, ekonomi hukum ,sosio kultural,
dan teknologikal. dalam Manajemen yang sangat penting dalam struktur
perencanaan efektif adalah penilaian sebuah keputusan yang berkaitan dengan
orientasi masa depan.

Teori stimulus tergambar bahwa setiap cenderung terangsang untuk berubah


dan berkembang dalam memenej diri atau kelompok. Penilaian diri dimana
sebuah usaha Manajemen manusia selalu berusaha dalam titik kedewasaan
mental intelektual dan psikological. dengan berdasarkan psikologikal inti dari
menenjmen bermuara pada sasaran, yang pada akhirnya akan menbdatangkan
akses penilaian dan hasil yang maksimal sesuai perencanaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Fungsi-fungsinya


Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian yang
merupakan paduan dari pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia.
Seperti yang talah dibahas di atas, dari semua difinisi tentang manajemen,
minimal definisi tersebut mengandung tiga unsur, yaitu proses sumber daya
manusia dapat dikatakan sebagai segolongan masyarakat yang memenuhi
kebutuhan hidupnya dengan kerja pada suatu unit usaha. Dalam pengertian
sumber daya manusia ini tercakup semua unsur yang dimiliki sumber daya
manusia tersebut. Termasuk energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan
mental. Sumber daya manusia dapat juga dikatakan sebagai daya yang berasal
dari manusia termasuk tenaga dan potensi yang dimiliki oleh manusia tersebut.

Dari pengertian manajemen dan sumber daya manusia di atas, secara sederhana
dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu
manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia.

Dari sekian banyak definisi mengenai manajemen sumber daya manusia, tidak
satu difinisi pun yang bersifat universal yang dapat diterima oleh semua pihak.
Kimmerly sebagaimana dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:10) menyebutkan
bahwa sangat sukar untuk mencari difinisi manajemen sumber daya manusia
yang dapat diterima secara universal, sehingga semua orang mau menggunakan
suatu pengertian dari bermacam-macam pengertian tentang hal itu.

Meskipun demikian, penulis mencoba untuk menyajikan definisi dari beberapa


ahli yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapat-pendapat mereka.

Gary Dessler ( 2004:2), mendifinisikan manajemen sumber daya manusia


sebagai berikut : Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.

Bambang Wahyudi (2002 :10), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia


sebagai berikut: Ilmu, seni dan proses memperolehkan, manajemen atau
mengembangkan dan memelihara tanaga kerja yang kompeten sedemikian rupa
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan
pada diri pribadi.

Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat diambil
suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu, seni dan proses
dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri
individu.

Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia


Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah
dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia
di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi.

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya
manusia. Bambang Wahyudi (2002 :12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok
dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi
adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaanyaitu melaksanakan tugas dalam perncanaan kebutuhan,
pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2. Fungsi Pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.
3. Fungsi Pelaksanaan yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan
kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi Pengendalianyaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan
yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya di
bidang tenaga kerja.

Disamping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia memiliki


beberapa fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya fungsi operasional
dari manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi
operasional seperti diungkapkan oleh Bambang Wahyudi (2002:14) sebagai
berikut:
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia Kegiatan operasional manajemen sumber
daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah :

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam perencanaan sumber daya


manusia dilakukan penentuan kebutuhan tentang kerja balik secara kuantitatif
maupun secara kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tanaga kerja itu.
i. Penarikan Calon Tenaga Kerja.Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha
menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga yang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia
ii. Seleksi. Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon
tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga kerja.
iii. Penempatan.Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang
ditetapkan
iv. Pembekalan. Pembekalan atau dikenal dengan istilah Indoctrination,
Induction, Orientation dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga
kerja terpilih tantang diskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan organisasi.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia


Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia ini
bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya
manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan
organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi
ini adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan dan Pengembangan. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalm program
pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu
menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.
2. Pengembangan Karir. Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang
menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk
kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.
3. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Kegiatan-kegiatan dalam fungsi
pemeliharaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memelihara keutuhan
sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya
manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk
bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi
ini adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi Jabatan.Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa


atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.
2. Integrasi. Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau
persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah
menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik dan konsensus.
3. Hubungan Perburuhan. Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan
masalah perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama,
sampai penyelesaian perburuhan.
4. Pemutusan Hubungan Kerja. Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja.

Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia


tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajmen sumber daya
manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam
suatu organisasi untuk terciptanya suatu kondisi yang memenuhi semboyan The
right man on the job at the right time yang lebih dikenal dengan tiga tepat, tepat
orang, tepat jabatan dan tepat waktu. Kondisi semacam ini hanya mungkin
terjadi bila setiap manusia di dalam organisasi mencapai tingkat prestasi kerja
yang tinggi. Dengan kata lain, sumber daya manusia yang dimiliki maupun
mengembangkan produktivitas kerja sampai pada tingkat maksimal.

Sasaran pokok ini dicapai melalui sasaran untuk membentuk terciptanya


kemampuan kerja (ability to work) dan kemampuan kerja (willingness to work)
dari tenaga kerja yang dimiliki suatu organisasi.
Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang
lingkup pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya
manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja. Sedangkan
fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup
pemeliharaan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar
kemampuan kerja.

Sumber :Manajemen Sumber Daya Manusia 2

Manajemen SDM Pendidikan


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan
adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam
proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan
seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan
manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga
pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya, ini sejalan dengan
pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan bahwa:
Perhaps the most critical difference between the school and most other
organization is the human intensity that characterize its work. School are
human organization in the sense that their products are human and their
processes require the sosializing of humans
ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat
dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa
mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam
melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.
Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who
are ready, willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and
Davis, 1993:635). Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi
termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan
yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi
sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya
Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam
menjalankan perannya di masyarakat.

Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan


yang sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan
perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis industrinya (Schuller and Jackson,
1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia menduduki posisi penting
dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi terbentuk oleh
orang-orang,

menggunakan

jasa

mereka,

mengembangkan

keterampilan

mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka


untuk terus memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang
sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin,
1999:8). Menurut Barney (Bagasatwa,(ed),2006:12) sistem Sumber Daya
Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif secara terus menerus
melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang
mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur
manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan
dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu
memberikan

kontribusi

yang

maksimal

bagi

organisasi

maupun

bagi

pengembangan dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi
oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan
muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas.
Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat

disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya


Manusia

adalah

sebagai

berikut

(a)

perekonomian

dan

perkembangan

teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan
masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola
Sumberdaya

manusia

menjadi

sesuatu

yang

sangat

menentukan

bagi

keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak


pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan
Manajemen
menentukan

Sumber

pada

kinerja

Daya

Manusia

organisasi,

merupakan
ketepatan

faktor

yang

akan

memanfaatkan

dan

mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam


suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi
peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih
memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi
diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat
mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.
Tabel 1.
Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia
No

Pengertian Manajemen SDM

1.

Human Resource management is the management of pe

2.

Human Resource Management is the part of organization

3.

The utilization of the firms human assets to achieve org

4.

Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan

5.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapa

No

Pengertian Manajemen SDM

6.

Human resource management (HRM) refers to the polici

7.

Human resources management is the function performe


Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas

yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi


Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas, fungsi manajemen yang
meliputi planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang
meliputi

procurement, development,

kompensasi,

integrasi,

maintenance,

separation (Cahyono,1996:2)
Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian
personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh
perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk
mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan
bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara
pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin
mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan
dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk
mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumrrya.
Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk
mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk

meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan

prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan


kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga tercipta kerjasama yang baik
dan sating menguntungkan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang
berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap
organisasi. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja
seseorang dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu.
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya
Manusia terdapat enam program yaitu :
1. Human resource planning
2. Recruitment
3. Selection
4. Professional develepment
5. Performance appraisal
6. Compensation
Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan
pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini
pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta
ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian
personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia
yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen,
dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan
persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.

Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan
profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi
personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi.
Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja
(performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil
dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi
(compensation) serta pengembangan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara
atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam
pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi
Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena
itu

tujuan

dari

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

adalah

memanfaatkan

dan

mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of
human resources management is to improve the productive contribution of people to the
organization in an ethical and sosially responsible way. Sementara itu secara rinci Wherther
dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia
adalah :
a. Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and
challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon
thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists
to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not
an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary
objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the
organization

c. Functional objective. To maintain the departments contribution at a level


appropriate to the organizations needs. Resourcesare wasted when human
resource management is more or less sophisticated than the organization
demand. The departments level of service must be tailored to the organization it
serve
d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least
insofar as these goals enhance the individuals contribution to the organization.
Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained,
retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may
decline, and employees may leave the organization
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen
Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen
lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya
aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi.
Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting
peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah
yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan
kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya
berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik
Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal
ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang
sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan
lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut
kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan
inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.

Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek


yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum.
Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber
daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga
kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan,
organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu
dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik
diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa
Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing
dapat teratasi.
kegiatan pengelolaan sarana dan prasarana pendidikan dalam manajemen
berbasis sekolah, yakni meliputi beberapa kegiatan terdiri dari; kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengawasan, penyimpanan inventarisasi, dan
penghapusan serta penataan.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN


Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah
berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan,
baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif.
Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu
perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya,
ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan bahwa:
Perhaps the most critical difference between the school and most other
organization is the human intensity that characterize its work. School are human
organization in the sense that their products are human and their processes require
the sosializing of humans
ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan
dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya
manusia

merupakan

bidang

yang

sangat

penting

dalam

melaksanakan

proses

pendidikan/pembelajaran di sekolah.
Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah people who are ready,
willing, and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635).
Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi
pendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya
meningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan.
Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya
kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
Meningkatkan kinerja Sumber Daya Manusia memerlukan pengelolaan yang
sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara

efektif dan efisien. Ini berarti bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal
yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan, besar atau kecil, apapun jenis
industrinya (Schuller and Jackson, 1997:32), aspek Manajemen Sumberdaya Manusia
menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi
terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa mereka, mengembangkan keterampilan
mereka, mendorong mereka untuk berkinerja tinggi, dan menjamin mereka untuk terus
memelihara komitmen pada organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan organisasi (De Cenzo&Robbin, 1999:8). Menurut Barney (Bagasatwa,
(ed),2006:12) sistem Sumber Daya Manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif
secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial
dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga
mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan
dirinya.
Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh
manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat
dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber
lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh
manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan
perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan
dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola

Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu
organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi
dalam menghadapi berbagai tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada
kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia
serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi
hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih
memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan
pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar dapat mendudukan peran
Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.
Tabel 1.
Pendapat Pakar tentang Manajemen Sumber daya Manusia

No

Pengertian Manajemen SDM

1.

Human Resource management is the management of people. Hum

2.

Human Resource Management is the part of organization that is c

3.

The utilization of the firms human assets to achieve organizatio

4.

Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan dengan sistem r

5.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan penerapan pende

No

Pengertian Manajemen SDM

6.

Human resource management (HRM) refers to the policies, prac

7.

Human resources management is the function performed in orga

Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang


berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia terbagi atas, fungsi manajemen yang meliputi planning, organizing,
actuating, controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement, development,
kompensasi, integrasi, maintenance, separation (Cahyono,1996:2)
Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia
yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi
pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana
setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur
hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin
mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi
pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan
rencana yang telah ditentukan sebelumrrya.
Funggsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan
jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi

pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka


melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi
(integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan
kepentingan organisasi, sehingga tercipta kerjasama yang baik dan sating menguntungkan.
Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar
mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap organisasi. Fungsi pemberhentian
(separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan
karena alasan-alasan tertentu.
Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya
Manusia terdapat enam program yaitu :
1. Human resource planning
2. Recruitment
3. Selection
4. Professional develepment
5. Performance appraisal
6. Compensation
Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan
pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini
pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta
ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian
personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia
yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen,
dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan
persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.

Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan
profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi
personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi.
Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja
(performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil
dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi
(compensation) serta pengembangan karir personil.
Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara
atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam
pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi
Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena
itu

tujuan

dari

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

adalah

memanfaatkan

dan

mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) the purpose of
human resources management is to improve the productive contribution of people to the
organization in an ethical and sosially responsible way. Sementara itu secara rinci Wherther
dan Davis (1993:11) menyatakan bahwa tujuan dari pada manajemen sumberdaya manusia
adalah :
a. Societal objective. To be ethically and sosially responsible to the needs and
challange of society while minimizing the negative impact of such demand upon
thr organization
b. Organizational objective. To recognize that human resource management exists
to contribute to organizational effectiveness. Human resource management is not
an end in itself; it is only a means to assist the organization with its primary
objectives. Simply stated, the departement exists to serve the rest of the
organization

c. Functional objective. To maintain the departments contribution at a level


appropriate to the organizations needs. Resourcesare wasted when human
resource management is more or less sophisticated than the organization
demand. The departments level of service must be tailored to the organization it
serve
d. Personal objective. To assisst employees in achieving their personal goal, at least
insofar as these goals enhance the individuals contribution to the organization.
Personal objective of employees must be met if workers are to be maintained,
retained, and motivated. Otherwise, employee performance and satisfaction may
decline, and employees may leave the organization
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen
Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang-bidang manajemen
lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya
aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi.
Dengan demikian nampak bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat penting
peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah
yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan
kinerja organisasi. Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya
berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik
Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal
ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang
sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan
lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut
kualitas Sumber Daya Manusia yang makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan
inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.